D e p a r t a m e n t o P e sso a lMdulo I

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Departamento Pessoal........................................................................................1 1 O DEPARTAMENTO PESSOAL E O DIREITO:......................................................3 2 UM BREVE RELATO HISTRICO ......................................................................4 4 - IDENTIFICAO PROFISSIONAL .....................................................................6 5 OUTRAS FORMAS DE CONTRATAO ..............................................................7 5.1 O AUTNOMO ...........................................................................................8 5.2 O ESTAGIRIO..........................................................................................9 5.3 O TEMPORRIO....................................................................................... 12 5.4 O EMPREGADO DOMSTICO...................................................................... 13 5.5 O EMPREGADO RURAL ............................................................................. 14 5.6 O EMPREGADO AVULSO ........................................................................... 14 5.7 O EMPREGADO TERCEIRIZADO ................................................................. 15 6 ADMISSO DE EMPREGADOS....................................................................... 16 6.1 - DOCUMENTOS A SEREM FORNECIDOS PELO FUTURO EMPREGADO. ................ 17 6.2 DOCUMENTOS DE ELABORAO OBRIGATRIA POR PARTE DO EMPREGADOR.. 18 7 O CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................ 24 7.1 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO.............................................. 25 8 CAGED CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS .................. 26 9 PIS / PASEP .............................................................................................. 27 10 DOCUMENTOS DE AFIXAO OBRIGATRIA. ............................................... 29 11 JORNADA DE TRABALHO ........................................................................... 34 11.2 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO ............................................ 35 11.3 PRORROGAO DA JORNADA .................................................................. 35 11.4 COMPENSAO DE HORAS DE TRABALHO................................................. 36 11.5 HORRIO NOTURNO E ADICIONAL NOTURNO ............................................ 36 11.6 JORNADA DE TRABALHO DO MENOR ........................................................ 43 11.7 INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO ................................................. 43 11.7.1 INTERVALOS DENTRO DA JORNADA DE TRABALHO.................................. 44 11.7.2 INTERVALO ENTRE JORNADAS.............................................................. 44 11.8 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)............................................... 45 11.9 FALTAS E ATRASOS ............................................................................... 45 11.10 REGISTROS DE PRESENA .................................................................... 47 Concluso do Mdulo 1..................................................................................... 48

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1 O DEPARTAMENTO PESSOAL E O DIREITO: Uma caracterstica muito importante e freqente deste curso a de que no h como estudarmos toda a rotina deste setor to importante na estrutura organizacional de uma empresa, sem nos relacionarmos com o Direito. O Direito, cincia social em sua essncia, tem vrios objetivos, mas, no h como negar, que o seu fundamento principal, o de atravs de toda uma estrutura normativa, fazer com que toda a sociedade de um determinado Estado, tenha uma convivncia pacfica e harmoniosa. H vrios ramos do Direito: Civil, Penal, Eleitoral, Militar, Comercial, etc..., mas, o ramo que teremos como foco principal, pela caracterstica inerente ao curso em tela, , sem sombra de dvidas, o ramo do Direito do Trabalho. De uma forma bastante sucinta, o Direito do Trabalho o ramo do Direito que visa regulamentar as relaes empregatcias. Vale dizer: a relao havida entre empregadores e empregados. Mas, cabe aqui apresentarmos as seguintes questes: Quem considerado por nosso ordenamento jurdico como empregador? Quem considerado por este mesmo ordenamento como empregado? Qual a importncia de conceituarmos tais partes na relao empregatcia?

As respostas so simples, e sero apresentadas e desvendadas no decorrer do presente curso.

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2 UM BREVE RELATO HISTRICO Como dissemos h pouco, no poderemos estudar as rotinas bsicas de um Departamento Pessoal, sem nos atermos a pontos muito ligados ao Direito, e, especificamente, o Direito do Trabalho. Partindo-se desta premissa, cabe-nos ressaltar o fato de que, todas as garantias e obrigaes que temos hoje impostas pelo Direito, so resultado de toda uma evoluo de nossa sociedade. O Direito tem por obrigao acompanhar a evoluo da sociedade, cujas relaes jurdicas ter que regulamentar. Vejamos por exemplo, o fato de que, no incio do sculo passado, os empregados no tinham vrios direitos que os empregados atualmente tm. Naquele tempo, por exemplo, o empregado tinha jornada de trabalho diria, que chegava a mais de 16 (dezesseis) horas!!! Naquela poca, era perfeitamente possvel a contratao de empregados com 08 (oito) anos de idade. Direito a frias ento, era algo absolutamente inadmissvel. O fato que a sociedade evoluiu, e com esta evoluo, atravs de vrios mecanismos, passa a exigir melhores condies de vida, e, havendo esta evoluo, o Direito, como dissemos, tem a obrigao de normatizar novas condies anteriormente no havidas. No caso da legislao trabalhista brasileira, podemos dizer que a primeira Constituio que disciplinou as relaes de trabalho foi a de 1934. Todas as Constituies que se seguiram, seguiram no mesmo compasso, dispondo sobre a ordem econmica e social, e acerca dos princpios bsicos de Direito do Trabalho. Vrias Leis Ordinrias passaram a dispor sobre o Direito do Trabalho. Vejamos alguns exemplos: Trabalho do menor (1891); Organizao de sindicatos rurais (1903); Organizao de sindicatos urbanos (1907); Criao do direito a frias (1925); Criao do Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio (1930); Trabalho da mulher (1932); Nova estrutura sindical (1931); Convenes coletivas do trabalho (1932);4

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Justia do Trabalho (1939); Salrio-Mnimo (1936).

Em 01 de maio de 1943, deu-se a promulgao da CLT (Consolidao das Leis do Trabalho), fato ocorrido no transcorrer do governo de Getlio Vargas. A CLT naquela poca tratou de sistematizar as leis esparsas existentes, bem como, foram agregados a ela novos dispositivos criados pelos juristas que a elaboraram. Diversas outras Leis foram promulgadas posteriormente, e ainda em vigor, dispondo, por exemplo, sobre o Descanso Semanal Remunerado (Lei n. 605/49, e Decreto n. 27.048/49), gratificao natalina, ou 13. Salrio (Lei 4.090/62), e outras j alteradas como a Lei de Greve de 1964, e a Lei do Fundo de Garantia por Tempo de Servio de 1966, que foram substitudas por leis posteriores.

3 DIREITO DO TRABALHO

RELAO DE TRABALHO E RELAO DE EMPREGO Relao de Trabalho: carter genrico; refere-se a toda relao jurdica em que se tenha presente a prestao de servios como obrigao de fazer; labor humano. Envolve: a relao de emprego, o trabalho autnomo, o trabalho eventual, o trabalho avulso, o estgio, o contrato de aprendizagem, etc... Relao de emprego: carter especfico; refere-se exclusivamente relao jurdica havida entre empregador e empregado; vale ressaltar que, embora do ponto de vista didtico, venha a ser considerado como espcie do gnero relao de trabalho, no h dvidas da proeminncia da relao de emprego, tanto assim, que com o avano neste sentido nos ltimos duzentos anos, esta relao viu-se envolta por uma srie de normas, princpios e institutos jurdicos, que teve por decorrncia o surgimento de uma das mais importantes esferas do Direito: o Direito do Trabalho. Caracterizao da Relao de Emprego: fator necessrio e imprescindvel; h, como visto, outras relaes jurdicas que envolvem o labor humano, mas que no se configuram como relao de emprego (autnomo, por exemplo). Relaes de trabalho que no se configuram como relao de emprego, no esto situadas sob o manto protetor do Direito do Trabalho, nem da Justia do Trabalho.5

Estes aspectos so tratados por uma das fontes do Direito do Trabalho, qual seja, a CLT. O Artigo 3. deste diploma legal citado, determina: Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador sob a dependncia deste e mediante salrio.

Mas, aos olhos do Direito do Trabalho, quem seria ento o empregador? Encontraremos esta resposta junto ao caput, do artigo 2. da CLT. Vejamos seu teor mandamental: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.

4 - IDENTIFICAO PROFISSIONAL A Carteira de Trabalho e Previdncia Social CLT artigos 13 a 40; Todo trabalhador deve possuir; Emisso pelo Ministrio do Trabalho ou por outro rgo mediante convnio; Contrato de trabalho: anotao obrigatria na CTPS;

- CLT artigo 29, o empregador tem prazo de 48 horas para devoluo deste documento ao empregado; - Se o empregado no tiver a CTPS o empregador no poder permitir seu ingresso ao trabalho; - Exceo: 3. do artigo 13 da CLT: localidades em que o documento no emitido; esta situao dever ser regularizada no prazo de trinta dias; - Recusa de anotao: procedimento administrativo perante a DRT. Persistindo a recusa: Justia do Trabalho; Anotao na CTPS: presuno apenas relativa.

Livro ou Ficha de Registro de Empregados - CLT artigos 41 a 48: obrigatria a adoo de FRE (Ficha de Registro de Empregados) ou LRE (Livro de Registro de Empregados) que devem ser devidamente legalizadas perante a DRT;6

- Importncia no s perante terceiros, mas tambm, para o empregador no que tange comprovao de contrato de trabalho; - Dados constantes da FRE ou do LRE: toda a vida profissional do empregado naquela empresa; Singelamente, devemos entender por fonte, o local onde encontraremos o nascedouro de algo. Pois bem, fonte do Direito do Trabalho, nada mais do que o ponto onde encontraremos a regulamentao de determinado assunto voltado para o Direito do Trabalho, e, invariavelmente, encontraremos a soluo do problema diante do qual estaremos posicionados. Esto transcritas logo abaixo, as fontes do Direito do Trabalho. Elas encontram-se dispostas de maneira hierrquica, de forma que a de nvel inferior, no poder contrariar a de nvel superior. Vejamos: a) Constituio Federal (nossa Lei Mxima); b) Consolidao das Leis do Trabalho (conjunto de leis esparsas consolidadas em 1943 e complementadas por leis ou decretos emanados posteriormente); c) Doutrina (conjunto de pareceres dos juristas, isto , estudiosos do Direito); d) Jurisprudncia (conjunto uniforme de sentenas proferidas por juzes); e) Conveno Coletiva do Trabalho (resultante de negociao entre empregados, representados por sindicatos, e empregadores); f) Regulamento interno da empresa; g) Contrato Individual de Trabalho;

5 OUTRAS FORMAS DE CONTRATAO muito freqente nos dias atuais, a ocorrncia da contratao de profissionais pelas empresas, mas de forma diversa da relao empregatcia abordada at este momento. Desta forma, interessante ser estudarmos de maneira sucinta, estas outras formas de contratao, de maneira a estabelecermos suas principais caractersticas. Vamos a elas.

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5.1 O AUTNOMO A prestao de servios executada pelo autnomo no regida pela Consolidao das Leis do Trabalho, nem por leis posteriores relacionadas ao Direito do Trabalho. Esta prestao de servios, na verdade, regulamentada pelo Cdigo Civil Brasileiro. A caracterstica principal desta prestao de servios a liberdade de contratao. Vale dizer: o autnomo livre para prestar seus servios profissionais a quem bem entender, no estando de qualquer maneira subordinado a qualquer norma do recebedor do servio, seja de natureza tcnica ou disciplinar. As nicas exigncias que o contratante dos servios do profissional autnomo pode estabelecer, dizem respeito ao cumprimento de prazos, bem como, qualidade dos servios prestados. Se tais exigncias no forem cumpridas, o litgio que vier a se estabelecer no que tange a esta relao jurdica, ser solucionado junto Justia Comum, e no perante s Varas do Trabalho. Outro fato importante que dever ser respeitado quando da contratao de servios autnomos, est em que, este profissional, prestar servios de natureza eventual, pois, a habitualidade um dos requisitos inerentes relao empregatcia. Quando houver a contratao deste tipo de profissional, muito importante que seja celebrado um contrato de prestao de servios autnomos, definindo bem claramente a inteno das partes, afim de que se evite o ajuizamento de reclamao trabalhista. O pagamento da remunerao do autnomo deve ser efetivado mediante recibo, e a empresa contratante, dever contribuir Previdncia Social, em valor igual a 20% (vinte por cento) sobre este pagamento.

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5.2 O ESTAGIRIO Estagirio o estudante de ensino mdio, tcnico ou superior que, a fim de ter contato com a parte prtica de seu aprendizado, celebra este contrato com a empresa contratante, para desenvolver atividades correlatas sua rea de estudo. A contratao do Estagirio, somente poder ocorrer com a participao de trs elementos essenciais: a instituio de ensino; a empresa; e a empresa (unidade concedente).

Entre a instituio de ensino e a empresa, dever ser celebrado um convnio mediante contrato, onde se estabelecero as condies da realizao do estgio por parte do aluno. So elas, entre outras condies: Carga horrio mnima, requisitos e rea de atuao;

- Localidade da realizao do estgio, atividades a serem desenvolvidas e valor da Bolsa-auxlio;

Para a contratao de Estagirio, alm das condies retromencionadas, de fundamental importncia que a empresa providencie a contratao de um seguro de acidentes pessoais a favor do Estagirio. O Estagirio, no ato de sua contratao, assinar juntamente com a empresa contratante, um termo de compromisso, documento em que sero mencionadas todas as previses contratuais. A Lei do Estgio em vigor, define parmetros para as contrataes de Estagirios, abaixo os principais: Obs.: Contratos emitidos e assinados at 25/09/2008 permanecem regidos pela Legislao anterior, at a sua expirao, renovao ou alterao. 1) A carga horria est limitada a seis horas dirias/trinta horas semanais;

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2) Estagirios tm direito frias remuneradas - trinta dias - aps doze meses de estgio na mesma Empresa ou, o proporcional ao tempo de estgio, se menos de um ano. A Legislao do estgio no prev 13 salrio; 3) O tempo mximo de estgio na mesma Empresa de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagirio portador de deficincia; 4) A remunerao e a cesso do auxlio-transporte so compulsrias, exceto nos casos de estgios obrigatrios; 5) Profissionais Liberais com registros em seus respectivos rgos de Classe podem contratar Estagirios; 6) O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo nmero da Aplice e nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estgio, deve ser compatvel com os valores de mercado; 7) Um Supervisor de Estgio poder supervisionar at dez Estagirios; 8) A Legislao estabelece - exclusivamente para Estagirios de nvel mdio regular, 2 grau (colegial) - a proporcionalidade de contrataes descrita abaixo: Art. 17. O nmero mximo de estagirios em relao ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estgio dever atender s seguintes propores: I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagirio; II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: at 2 (dois) estagirios; III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: at 5 (cinco)estagirios; IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, at 20% (vinte por cento) de estagirios.

1 Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estgio. 2 Na hiptese de a parte concedente contar com vrias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo sero aplicados a cada um deles. 3 Quando o clculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em frao, poder ser arredondado para o nmero inteiro imediatamente superior. Abaixo h um resumo das condies para contratao de Estagirios:

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as contrataes de estagirios no so regidas pela CLT e no criam vnculo empregatcio de qualquer natureza; sobre estas contrataes no incidem alguns dos encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o Estagirio tem direito a frias de 30 dias cada doze meses de estgio na mesma Empresa ou, o proporcional ao perodo estagiado, gozadas ou remuneradas; o estagirio no entra na folha de pagamento; qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental do ensino profissional, do ensino mdio regular ou profissional e estudante de nvel superior, pode ser estagirio; a contratao formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estgio; o Termo de Compromisso de Estgio dever ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituio de Ensino; a jornada de trabalho de, no mximo 6 horas dirias e 30 horas semanais; o tempo mximo de estgio na mesma Empresa de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagirio portador de deficincia; no existe um piso de bolsa-estgio preestabelecido, mas a remunerao, bem como o auxlio-transporte, so compulsrios para estgios no obrigatrios; o valor da bolsa-estgio definido por livre acordo entre as partes; o estagirio dever assinar mensalmente o Recibo de Pagamento de Bolsaestgio; o estagirio, a exclusivo critrio da Empresa, pode receber os mesmos benefcios concedidos a funcionrios, sem que o procedimento estabelea vnculo empregatcio; o perodo mdio de contratao de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem nus, multas ou sanes; o estagirio, obrigatoriamente, dever estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatvel com os valores de mercado;

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5.3 O TEMPORRIO A contratao de empregado temporrio prevista na Lei 6.019/74, que, por sua vez, foi regulamentada pelo Decreto 73.841/74. Trata-se de legislao complementar inserta na Consolidao das Leis do Trabalho. O trabalho temporrio aquele prestado por empregado, e este, conseqentemente, ter assegurado praticamente todo o conjunto de direitos destinados ao empregado normal. O temporrio apenas no ter direito ao aviso prvio e multa dos 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, no caso de dispensa imotivada por parte do empregador. Para que a empresa contratante possa se valer da contratao de empregado temporrio, ter que faz-lo atravs de empresa intermediria, as chamadas Agncias de Emprego Temporrio. A empresa contratante celebra um contrato com a empresa fornecedora desta mode-obra, e, a partir de sua intermediao, efetuar o contrato com o empregado temporrio. O contrato de trabalho temporrio, segundo a Lei 6.019/74, poder ter, no mximo, 03 (trs) meses de durao, este prazo, porm, poder ser prorrogado uma nica vez por igual perodo, desde que haja para tanto, autorizao do Ministrio do Trabalho. Outro aspecto importante acerca deste tipo de contratao, est no fato de que, somente poder se concretizar em casos de atendimento de necessidade transitria de substituio de pessoa regular e permanente ou atendimento a acrscimo extraordinrio de servios. Por fim, no que tange contratao deste tipo de profissional, o fato de que, alguns sindicatos de categorias profissionais, por fora de clusula constante de sua Conveno Coletiva do Trabalho, no aceitam a contratao deste tipo de mo-de-obra na atividade-fim da empresa.

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5.4 O EMPREGADO DOMSTICO A conceituao especfica deste tipo de empregado, est inserida na alnea a, do Artigo 7. da Consolidao das Leis do Trabalho. Vejamos seu teor: Alnea a: aos empregados domsticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam servios de natureza no-econmica pessoa ou famlia, no mbito residencial destas; Infere-se pelo acima exposto que ser considerado empregado domstico, aquele trabalhador que se revestir das seguintes caractersticas: local de trabalho, em que no haja a explorao de atividade econmica;

- prestao de servio pessoa ou famlia, sendo seus servios voltados para a vida do lar ou familiar; no mbito residencial dentro do lar ou a este relacionado.

Saliente-se que, antes da promulgao da Constituio Federal de 05 de outubro de 1988, os empregados domsticos no eram protegidos pelas leis trabalhistas, porm, o pargrafo nico do artigo 7. de nossa Lei Maior, assegurou os seguintes direitos a estes trabalhadores: salrio-mnimo; impossibilidade de reduo salarial; 13. Salrio, inclusive o proporcional; repouso semanal remunerado; frias anuais remuneradas com pelo menos um tero de acrscimo; licena-gestante por 120 dias (opcional pelo empregador de 180 dias); licena-paternidade de cinco dias; aviso prvio proporcional; aposentadoria;

Vejam que nos itens supra relacionados, no h a previso para pagamento de frias proporcionais. Por fim, acerca deste tipo de trabalhador, necessria se apresenta a meno acerca do Decreto 3.361/2000, que, deixou a critrio do empregador domstico, o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Servio para o empregado domstico. Vale dizer: o recolhimento do FGTS para o empregado domstico facultativo.13

5.5 O EMPREGADO RURAL Este tipo de contratao tem regulamentao prevista na Lei n. 5.889/73, e tambm no Decreto n. 73.626/74. O artigo 2. desta lei, define o empregado rural como sendo toda pessoa fsica que presta servios de natureza no-eventual a empregador rural, sob a dependncia deste e mediante pagamento de salrio. A definio de empregador rural est inserta no artigo 3. desta mesma lei, e determina que a pessoa fsica ou jurdica, proprietrio ou no, que explore atividade agroeconmica em carter permanente ou temporrio, diretamente ou atravs de preposto e com o auxlio de empregados. Este tipo de trabalhador, o rural, tem assegurado por nosso ordenamento jurdico os mesmos direitos destinados ao empregado urbano. Podemos concluir ento, que o que caracteriza o trabalho rural a prestao de servios no campo, em atividade de lavoura ou pecuria com fins lucrativos.

5.6 O EMPREGADO AVULSO O trabalhador avulso aquele que presta servios sem qualquer vnculo empregatcio com o tomador de servios, mas sempre, com a intermediao do sindicato de sua categoria profissional. O exemplo clssico que podemos citar neste curso so o da estiva e capatazia dos portos. Os empregados no so vinculados aos navios que esto efetuando o carregamento ou descarregamento, mas, trabalham para estes nos portos sob a administrao do sindicato da categoria, sendo este ltimo, o garantidor do cumprimento da legislao trabalhista.

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5.7 O EMPREGADO TERCEIRIZADO

Com a evoluo da dinmica da economia mundial, globalizao, forte concorrncia, etc..., tornou-se, praticamente, questo de sobrevivncia os empregadores focarem sua principal atividade. Desta forma, pelo fenmeno da terceirizao, as empresas puderam repassar suas atividades-meio, para a administrao de empresas especializadas neste sentido. o caso por exemplo, de uma empresa cuja atividade-fim, seja a produo de auto-peas. Esta empresa, certamente, contar em sua estrutura organizacional, com setores que no participam de sua atividade-fim, tais como, Portaria e Vigilncia, Recepo, Servio de Copa e Restaurante, entre outros. Pois bem, com a terceirizao, esta empresa poder estar 100% voltada para sua principal atividade, buscando uma maior satisfao de seus clientes, melhoria na qualidade, etc..., repassando para empresas terceirizadoras a administrao daqueles setores em que no especialista. Para tanto, a empresa contratante celebra um contrato de fornecimento de mo-deobra terceirizada com a empresa contratada, que, enviar seus empregados ao estabelecimento da empresa contratante, para que os servios da atividade-meio sejam por eles executados. Existem dois aspectos muito importantes que no devemos deixar passar em branco. O primeiro est no fato de que no poder haver subordinao e nem pessoalidade na prestao de servios terceirizados, pois desta forma, a empresa contratante passar a correr o risco de ver estes empregados terceirizados, terem o vnculo empregatcio reconhecido na Justia do Trabalho. Lembre-se das caractersticas do empregado. O segundo ponto muito importante a ser observado, est no fato de que a empresa contratante dever tomar muitos cuidados com a empresa contratada. Se esta no for uma empresa sria do ramo de terceirizao, poder trazer vrios transtornos empresa contratante, pelo fato desta ser responsvel subsidiria da primeira. Vale dizer: em caso, por exemplo, de insolvncia civil da empresa terceirizadora, a empresa contratante quem responder subsidiariamente pelos dbitos trabalhistas havidos com os empregados terceirizados que prestaram servios em seu estabelecimento.

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6 ADMISSO DE EMPREGADOS

Superadas as consideraes gerais que fizemos em termos de outras modalidades de contratao, passaremos a partir deste ponto, a focalizar, exclusivamente, a relao de vnculo empregatcio, ou seja, passaremos a estudar, desde a admisso do empregado contratado, todos os seus direitos trabalhistas, at a resciso de seu contrato de trabalho. Para isso, vamos pelo incio: a admisso do empregado. Sempre que houver a necessidade de admisso de empregado para um determinado setor, via de regra, este tomar a providncia de preencher a ficha de REQUISIO DE ADMISSO DE FUNCIONRIOS. Neste documento, estaro colocadas as mais variadas informaes acerca dos requisitos necessrios para o preenchimento da(s) vaga(s) em aberto, tais como, a quantidade de vagas a serem preenchidas, sexo, idade, funo a ser exercida, experincia anterior, grau de escolaridade, etc... Este documento, aps as providncias preliminares, ser encaminhado (em grandes empresas) ao setor de Recrutamento e Seleo, que buscar o preenchimento da necessidade o mais breve possvel, acionando suas fontes de recrutamento. Estas fontes podero ser: Internas; Externas; ou Mistas.

As fontes internas so aquelas em que o setor de Recrutamento e Seleo buscar o candidato ideal dentre os prprios funcionrios da empresa. Caso no haja o candidato ideal para o preenchimento da vaga em aberto, dever o setor de Recrutamento e Seleo acionar as fontes externas, quais sejam, anncios em jornais, agncias de emprego, placas, etc... As fontes mistas, nada mais so do que o uso simultneo das duas fontes anteriormente mencionadas. Pois bem, dependendo das peculiaridades internas de cada empresa, os candidatos recrutados, sero submetidos aos mais variados tipos de testes, entrevistas, e, ainda, muito recomendvel que a empresa que est objetivando a contratao, busque no mercado maiores informaes acerca da vida pregressa do candidato. Estas informaes, via de regra, so buscadas junto s empresas anteriores em que o candidato tenha trabalhado, se for o caso.16

Estando tudo em termos, ou seja, encontrado o candidato certo para a vaga certa, o setor de Recrutamento e Seleo enviar todo o procedimento ao setor de Administrao de Pessoal (o prprio DP), para que este possa providenciar a efetiva contratao do futuro empregado. 6.1 A CON TRATAO D O EM PREGAD O - D OCUM EN TOS A SEREM FORNECIDOS PELO FUTURO EMPREGADO. Quando da admisso de qualquer empregado, a empresa dever solicitar que este providencie uma gama de documentos que, a ttulo ilustrativo, passamos a descrever: Carteira de Trabalho e Previdncia Social; Xerox da Carteira de Identidade (RG); Xerox do CPF; Xerox do PIS; Xerox da Certido de Casamento (se for o caso);

- Xerox das Certides de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de idade (se for o caso); - Xerox das Cadernetas de Vacinao dos filhos menores de 06 anos de idade (se for o caso); - Declarao de matrcula e freqncia em curso de nvel fundamental, para os filhos com idade entre 07 e 14 anos de idade (se for o caso); exija; Fotografias; Exame Mdico Admissional; Documento de Antecedentes Criminais (opcional) Etc... Xerox do ttulo de eleitor (se for o caso); Xerox do Certificado de Reservista, para funcionrios do sexo masculino; Xerox da Carteira Nacional de Habilitao, desde que a funo assim o

No que tange documentao pessoal do candidato, devemos salientar dois fatos muito importantes:

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- proibido por Lei Federal, solicitar s futuras empregadas, exame de no-gravidez; e - a Lei 9.453/97, expressamente proibe a reteno de documentos ou cpias de pessoas para quaisquer finalidades. Frize-se ser uma Lei de quase nenhuma observao, eis que, vrios so os rgos inclusive oficiais, que exigem o fornecimento de cpias inclusive autenticadas dos documentos pessoais do interessado, para determinados fins. Enfim, a Lei existe e no poderamos deixar de cit-la.

6.2 AD M I SSO D O EM PREGAD O D OCUM EN TOS D E ELABORAO OBRIGATRIA POR PARTE DO EMPREGADOR. Quando o empregador efetua a contratao de qualquer empregado, ver-se- obrigado ao preenchimento e elaborao de alguns documentos de cunho obrigatrio. Vejamos quais so: - Ficha de Registro de Empregado: Artigos 41 ao 48 da C.L.T. chamado de FRE e ou LRE Todo empregado dever possuir uma Ficha de Registro de Empregado, ou ter seu registro anotado no Livro de Registro de Empregados da empresa. Importante salientar que no se trata de um documento qualquer, pois de to importante, dever ser mantido em arquivo pela empresa por mais de trinta anos. A empresa dever manter em estoque Fichas de Registro de Empregados numeradas seqencialmente, por exemplo, fichas enumeradas de 01 (um) a 200 (duzentos). Pois bem, na ficha de nmero 01 (um) dever ser feito o termo de abertura de fichas de registro. Todas as outras fichas devero ser mantidas em seqncia para sua utilizao quando da contratao dos novos empregados. Antigamente, era necessrio a empresa levar o lote de fichas at o Posto do Ministrio do Trabalho para autenticao, entretanto, esta providncia atualmente no mais necessria. A empresa dever requerer ao Agente Fiscal do Ministrio do Trabalho que autentique aquele grupo de fichas, quando este vier efetuar uma fiscalizao no estabelecimento da empregadora. Neste documento, sero mencionados todos os dados do novo empregado, tais como, sua qualificao, funo, salrio, horrio de trabalho, etc. Importante frizarmos que este documento dever retratar toda a vida funcional do empregado enquanto vigorar seu contrato de trabalho. Vale dizer: dever estar sempre atualizada no que tange s concesses de reajustes salariais, de frias, ocorrncias de acidentes do trabalho, descontos relativos s contribuies sindicais, etc... - Registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdncia Social do novo empregado: providncia qual estar o empregador obrigado a realizar, consoante determina a Consolidao das Leis do Trabalho. Na Carteira de Trabalho do empregado, devero ser mencionados o registro do novo emprego, e, na parte de18

OBSERVAES GERAIS, devero ser mencionados as demais caractersticas daquela relao de emprego. Importante salientar que, toda vez, inclusive na admisso, que o empregado apresentar a sua CTPS ao empregador, este ter o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para devolv-la ao trabalhador;

DECLARAO PARA FINS DE CONTROLE E CONCESSO DE VALETRANSPORTE: O Vale-Transporte constitui benefcio que o empregador antecipar ao trabalhador para utilizao efetiva em despesas de deslocamento residncia-trabalho e viceversa. Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficirio, por um ou mais meios de transporte, entre sua residncia e o local de trabalho. No existe determinao legal de distncia mnima para que seja obrigatrio o fornecimento do Vale-Transporte, ento, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mnima que seja a distncia, o empregador obrigado a fornec-los.

UTILIZAO O Vale-Transporte utilizvel em todas as formas de transporte coletivo pblico urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com caractersticas semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder pblico ou mediante delegao, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente. Excluem-se das formas de transporte mencionadas os servios seletivos e os especiais.

BENEFICIRIOS So beneficirios do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores pblicos federais, tais como: - os empregados definidos pela CLT; - os empregados domsticos; - os trabalhadores de empresas de trabalho temporrio; - os empregados a domiclio, para os deslocamentos indispensveis prestao do trabalho, percepo de salrios e os necessrios ao desenvolvimento das relaes com o empregador;19

- os empregados do subempreiteiro, em relao a este e ao empreiteiro principal, conforme determina o artigo 455 da CLT; - os atletas profissionais; - os servidores da Unio, do Distrito Federal, dos Territrios e suas autarquias, qualquer que seja o regime jurdico, a forma de remunerao e da prestao de servios.

FORNECIMENTO EM DINHEIRO VEDAO O empregador est proibido de substituir o Vale-Transporte por antecipao em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto, se houver falta ou insuficincia de estoque de Vale-Transporte (dos fornecedores), necessrio ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, o beneficirio ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta prpria, a despesa para seu deslocamento.

REQUISITOS PARA O EXERCCIO DO DIREITO DE RECEBER O empregado para passar a receber o Vale-Transporte dever informar ao empregador, por escrito: - seu endereo residencial; - os servios e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residnciatrabalho e vice-versa. nmero de vezes residncia/trabalho/residncia. utilizados no dia para o deslocamento

A empresa dever obter declarao negativa quando o funcionrio no exercer a opo deste benefcio. Essas informaes devero ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alterao em um dos dados, sob pena de suspenso do benefcio at o cumprimento dessa exigncia. O beneficirio se comprometer a utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento residncia-trabalho e vice-versa. Falta Grave O beneficirio que se utilizar de declarao falsa ou usar indevidamente o ValeTransporte estar sujeito a demisso por justa causa, uma vez que constitui falta grave.

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CUSTEIO O Vale-Transporte ser custeado: - pelo beneficirio, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salrio bsico ou vencimento, excludos quaisquer adicionais ou vantagens; - pelo empregador, no que exceder parcela referida no item anterior. A concesso do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficirio que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salrio bsico ou vencimento.

PROPORCIONALIDADE DO DESCONTO O valor da parcela a ser suportada pelo beneficirio ser descontada proporcionalmente quantidade de Vale-Transporte concedida para o perodo a que se refere o salrio ou vencimento e por ocasio de seu pagamento, salvo estipulao em contrrio, em Conveno ou Acordo Coletivo de Trabalho que favorea o beneficirio. Para efeito da base de clculo do desconto de 6%, o Parecer Normativo SFT/MT n 15/92, esclareceu que toma-se como o seu salrio inteiro e no apenas os dias teis do ms calendrio. O desconto proporcional nos casos de admisso, desligamento e frias. Exemplo: Empregado admitido em 15 de junho. Utilizar 20 passes no perodo de 15 a 30 de junho. O total de passes, considerando o ms completo de junho, de 40. Custo do vale transporte individual: R$ 1,75. Salrio-base mensal: R$ 500,00. Proporo de vale-transporte no ms da admisso: 20 divididos por 40 = 50%. Custo do vale transporte em junho: R$ 1,75 x 20 = 35,00 6% x R$ 500,00 = R$ 30,00 Desconto proporcional: R$ 30,00 x 50% = R$ 15,00 Encargo de VT do empregador no ms de junho: R$ 35,00 R$ 15,00 = R$ 20,00. Na demisso do empregado este deve devolver os passes que sobraram, ou ento se procede ao desconto do valor real dos passes no utilizados. Isto porque o empregador entrega antecipadamente ao empregado os vales que adquiriu, logo ocorrendo uma demisso no curso de um ms com aviso prvio indenizado, de imediato no mais faz jus o

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empregado ao benefcio concedido, devendo devolver os VT no utilizados ou ser descontado o valor equivalente.

O desconto do Vale-Transporte somente poder ser feito em relao ao salrio pago. Por exemplo, se a empresa paga por quinzena no poder descontar no pagamento da 1 quinzena os vales correspondentes ao ms todo. Neste caso, a empresa somente poder descontar o valor dos vales relativos remunerao da quinzena que est sendo paga.

FALTAS/AFASTAMENTOS DEVOLUO O vale-transporte para uso exclusivo no deslocamento casa-trabalho e vice-versa. Havendo ausncias do empregado ao trabalho (mesmo justificadas, como o caso de doena), a empresa poder optar por uma das situaes abaixo: a) exigir que o empregado devolva os vales-transporte no utilizados; b) no ms seguinte, quando da concesso do vale, a empresa poder deduzir os vales no utilizados no ms anterior; c) multiplicar os vales no utilizados pelo valor real dos mesmos, e descont-los, integralmente do salrio do empregado.

BASE DE CLCULO PARA O DESCONTO A base de clculo para determinao da parcela a ser descontada do beneficirio ser: - o salrio bsico ou vencimento, excludos quaisquer adicionais ou vantagens; e - o montante percebido no perodo, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou servio feito ou quando se tratar de remunerao constituda exclusivamente de comisses, percentagens, gratificaes, gorjetas ou equivalentes. Exemplo: O empregado utiliza 4 Vales-Transporte para o seu deslocamento residnciatrabalho e vice-versa. Salrio mensal de agosto R$ 500,00 + R$ 50,95 a ttulo de horas extras a 50%. - n de dias de trabalho no ms de julho: 23 - n de Vales-Transporte necessrios: 92 - valor dos Vales-Transporte: R$ 161,00 (1,75 x 92)22

- 6% do salrio bsico (R$ 500,00): R$ 30,00

Portanto: - do empregado ser descontado: R$ 30,00 - a empresa custear: R$ 131,00 VALOR INFERIOR A 6% Sendo a despesa com o deslocamento do beneficirio inferior a 6% (seis por cento) do salrio bsico ou vencimento, o empregado poder optar pelo recebimento antecipado do Vale-Transporte, cujo valor ser integralmente descontado por ocasio do pagamento do respectivo salrio ou vencimento.

Exemplo: O empregado utiliza 2 Vales-Transporte para o seu deslocamento residnciatrabalho e vice-versa. Salrio mensal do ms de agosto R$ 1.400,00. - n de dias de trabalho no ms de julho: 23 - n de Vales-Transporte necessrios: 46 - valor dos Vales-Transporte: R$ 80,50 (1,75 x 46) - 6% do salrio: R$ 84,00 Portanto: - do empregado ser descontado: R$ 80,50 e no R$ 84,00 (6% do salrio) devido o valor integral dos Vales-Transporte ser inferior aos 6% do salrio.

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7 O CONTRATO DE TRABALHO

De incio, para chegarmos concluso do que, efetivamente, vem a ser contrato de trabalho, temos a necessidade de fazermos algumas consideraes acerca do termo CONTRATO. Contrato, em termos singelos, poderamos conceituar como sendo a expresso da manifestao da vontade das partes. Vale dizer: numa relao locatcia, celebra-se contrato, expressando o Locador (dono do imvel) sua vontade de alugar seu imvel a uma determinada pessoa, o Locatrio, que, ao celebrar o contrato de locao, manifesta sua vontade em alugar o imvel do Locatrio. Importante salientar, que nem todos, alis, a grande maioria dos contratos, no precisam imprescindivelmente ser celebrados por escrito. De modo contrrio, fcil seria imaginarmos o que seria se todas as vezes que compramos, por exemplo, bilhetes do Metr, tivssemos que celebrar contrato por escrito com aquela empresa de transportes. Sim, quando efetuamos a compra daquele bilhete, no exemplo mencionado, estamos efetivamente celebrando um contrato de transporte com o Metr. Portanto, se formos questionados, por exemplo, que somente haver contrato quando este for celebrado por escrito, j sabemos a resposta: NO. Por fim, ainda no que tange ao contrato ter que ser celebrado por escrito, a pergunta mais adequada seria: recomendvel a celebrao verbal de contratos, em caso no to corriqueiros quanto ao exemplo mencionado? Novamente a resposta seria negativa. Pois, se os problemas j se apresentam quando h contratos escritos, imaginemos o que ocorreria se celebrarmos um contrato verbal? Pois bem, superadas estas consideraes, j sabendo que contrato nada mais do que a expresso da manifestao da vontade das partes, o que seria ento o contrato de trabalho? Contrato de trabalho, desta forma, a expresso da manifestao da vontade, cujas partes so empregado e empregador. Sim, pois conforme j dissemos, no h o que se falar em termos de relao empregatcia, se no houver estes dois partcipes: empregado e empregador.

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7.1 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO H trs modalidades de contrato de trabalho. Vejamos: - Contrato de trabalho por prazo determinado: esta modalidade de contrato de trabalho, determina haver em seu teor, o efetivo incio da prestao de servios por parte do empregado, bem como, estar previsto tambm o seu trmino. Prev o artigo 443 da Consolidao das Leis do Trabalho, que o contrato de trabalho por prazo determinado, poder ser celebrado em casos de substituio de empregado afastado por frias, doena, etc..., ou execuo de um trabalho eventual. Alm disso, o contrato de trabalho por prazo determinado, somente poder ser prorrogado uma nica vez, e no poder ultrapassar dois anos no total de seu tempo de durao (artigo 445 da CLT). - Contrato de trabalho por prazo indeterminado: esta modalidade de contrato de trabalho, celebrada entre as partes, de forma a no haver previso de quando o contrato se exinguir. certo que o empregado um dia se desligar da empresa, mas, efetivamente, no se sabe quando. - Contrato de experincia: modalidade de contrato de trabalho em que as partes celebram que, durante determinado perodo (que no pode ser superior a noventa dias), faro anlise para saberem se haver ou no o interesse em dar continuidade ao aludido contrato. Desta forma, o contrato de experincia, durante este perodo, ter as caractersticas de contrato por prazo determinado. Se, porm, ao chegar a data de vencimento prevista, nenhuma das partes se manifestar no sentido de promover a resciso, o contrato passar automaticamente, a vigorar por prazo indeterminado. Notese que, o contrato de experincia poder ser prorrogado por uma nica vez, desde que o prazo total de noventa dias no seja excedido.

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8 CAGED DESEMPREGADOS

CAD ASTRO

GERAL

DE

EM PREGAD OS

E

A partir da competncia novembro de 2001, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) dever ser entregue por meio eletrnico (Internet e Disquete), com a utilizao do Aplicativo do Caged Informatizado - ACI ou outro aplicativo fornecido pelo Ministrio do Trabalho e Emprego - MTE. O ACI deve ser utilizado para gerar e ou analisar o arquivo do Caged, pelas empresas nas quais tenha ocorrido movimentao de empregados regidos pela CLT. PRAZO DE ENTREGA O arquivo do Caged, devidamente gravado, dever ser encaminhado ao MTE, at o dia 7 do ms subseqente quele em que ocorreu movimentao de empregados. Embora inexista dispositivo legal expresso, recaindo este prazo em dia no til, o entendimento de que o formulrio dever ser entregue no primeiro dia til imediatamente anterior, para evitar que o empregador arque com as penalidades pela entrega fora de prazo. A entrega ou a postagem do arquivo referente ao Cadastro Geral de Empregados e Desempregados fora do prazo legal sujeitar a empresa ao pagamento de multa.

LOCAL DE ENTREGA O arquivo gerado dever ser enviado ao MTE via Internet ou entregue em suas Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego, Subdelegacias ou Agncias de Atendimento.

COMPROVANTE ARQUIVO

O comprovante de entrega ser o protocolo emitido pela Internet, ou o protocolo carimbado por um rgo regional do MTE. A cpia do arquivo, o recibo de entrega e o Extrato da Movimentao Processada, devero ser mantidos no estabelecimento a que se referem, pelo prazo de 36 meses a contar da data do envio, para fins de comprovao perante a fiscalizao trabalhista.

EXTRATO DA MOVIMENTAO PROCESSADA O Extrato da Movimentao Processada estar disponvel para impresso, na Internet, aps o dia 20 de cada ms no endereo www.mte.gov.br, opo CAGED.26

EMPRESAS COM MAIS DE UM ESTABELECIMENTO As empresas que possuem mais de um estabelecimento devero remeter ao MTE arquivos especficos a cada estabelecimento.

DVIDAS O Ministrio do Trabalho mantm uma equipe para solucionar dvidas relativas ao CAGED (Atendimento - Segunda a Sexta 07:00 s 19:00 horas), pelo fone: 0800 78 6818 ou e-mail cagedinf@datamec.com.br .

9 PIS / PASEP

O PIS Programa de Integrao Social - foi criado pela Lei Complementar n. 07 de 07/09/1970, e o PASEP Programa de Formao do Patrimnio do Servidor Pblico, foi criado pela Lei Complementar n. 08 de 03/12/1970. Estes programas que, em tese, tinham a inteno de proporcionar a participao do empregado nos lucros da empresa, foram unificados a partir de 01/07/1976 pela Lei Complementar n. 26, de 11/09/1975, e passaram a ter a denominao PIS/PASEP. Trata-se de um sistema constitudo por um nico fundo formado pelas contribuies da empresas com base em um pequeno percentual em seu lucro, ou, no tendo explorao lucrativa, sobre sua folha de pagamento. Todo empregado, a partir do seu primeiro contrato de trabalho, dever ser cadastrado, pela empresa contratante, junto ao sistema recebendo um nmero que vale por toda sua vida profissional e identifica a sua conta individual. atravs da RAIS (Relao Anual de Informaes Sociais), que toda empresa tem a obrigao de entregar Caixa Econmica Federal anualmente, que se estabelece o controle de quanto o empregado ter direito a ttulo de saque. As condies para o recebimento do abono anual do PIS/PASEP so as seguintes:27

- o empregado tenha recebido a mdia de at dois salrios-mnimos por ms no perodo trabalhado; - o empregado tenha exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 dias no ano, conforme as informaes da RAIS; o empregado dever estar cadastrado no sistema h pelo menos cinco anos.

J as condies para o recebimento dos RENDIMENTOS do PIS so: Ter sido cadastrado pelo menos 5 anos;

- Ter este cadastramento ocorrido at 4/10/1.988, aps esta data no existe rendimentos e nem cotas. Os empregados participantes do PIS/PASEP, podero sacar o montante de sua conta nos seguintes casos: aposentadoria; invalidez permanente; reforma ou transferncia para a reserva; portadores da Aids; portadores de neoplasia maligna; portadores de deficincia fsica; idosos 65 anos para homens e 60 para mulheres.

CADASTRAMENTO NO SISTEMA PIS/PASEP: A empresa, ao contratar o empregado, dentre vrias providncias, dever analisar o caso, para saber se aquela ser a primeira contratao do empregado em tela. Em caso negativo, ou seja, o empregado j trabalhou registrado anteriormente, certamente, ele j estar cadastrado no sistema. Ao revs, ou seja, se for o primeiro emprego de sua vida profissional, a empresa contratante dever, obrigatoriamente, providenciar o seu cadastramento no sistema PIS/PASEP, junto Caixa Econmica Federal, atravs do DCT Documento de Cadastramento do Trabalhador. Uma das vias do DCT fica com a Caixa Econmica Federal e, a outra, retorna empresa, juntamente com o comprovante de cadastramento. A partir disto, a empresa dever:

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- arquivar a via do DCT, anotando o nmero do PIS correspondente na Ficha de Registro do Empregado; - Anexar o comprovante de cadastramento do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social; - Anotar na parte de observaes gerais da Carteira de Trabalho e Previdncia Social do empregado, via de regra atravs de carimbo, os dados inerentes quele cadastramento.

10 D OCUM EN TOS D E AFI XAO OBRI GATRI A. Em funo de imposio legal, o empregador dever providenciar a afixao de alguns documentos em local visvel, dentro de cada estabelecimento em que tiver empregados. Vejamos quais so:

CARTO PONTO E QUADRO HORRIO DE TRABALHO OBRIGATORIEDADE DO CARTO PONTO Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores ser obrigatria a anotao da hora de entrada e de sada, em registro manual, mecnico ou eletrnico, conforme instrues a serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho, devendo haver pr-assinalao do perodo de repouso. POSICIONAMENTO DO TST O Tribunal Superior do Trabalho, atravs do Enunciado 338, adiante transcrito, fixa a obrigatoriedade do carto ponto para que o mesmo faa prova contrria s alegaes: 338. Jornada. Registro. nus da prova - nus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, 2, da CLT. A no apresentao injustificada dos controles de freqncia gera presuno relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrrio.

MTODO DE CONTROLE DO PONTO Inexiste previso legal especfica no sentido de proibir a diversificao do controle de jornada atravs dos mtodos eletrnico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, admissvel que se controle a entrada dos funcionrios da produo por sistema29

eletrnico computadorizado e dos funcionrios da administrao mediante anotao manual.

ANOTAO DO PONTO A hora de entrada e sada deve, obrigatoriamente, ser anotada pelo empregado. O intervalo para repouso ou alimentao, por sua vez, pode ser apenas pr assinalado, ou seja, mencionado antecipadamente no corpo ou cabealho do carto, no sendo necessrio, por conseguinte, ser anotado diariamente pelo empregado, orientao essa vlida tanto para o intervalo de 15 (quinze) minutos (jornada de trabalho diria superior a 4 (quatro) e inferior a 6 (seis) horas), como tambm para o intervalo de 1 (uma) a 2 (duas) horas (jornada diria superior a 6 (seis) horas).

ASSINATURA DO PONTO Em relao assinatura nos registros de ponto, no h obrigatoriedade de serem assinados pelo empregado, porm, embora a legislao trabalhista vigente no exija expressamente a assinatura do empregado no corpo do carto ponto, verifica-se que no mbito judicial em relao validade do carto ponto sem a assinatura do empregado matria controvertida. Vrias decises judiciais, no sentido de no aceitar a veracidade do carto ponto quando no constar a assinatura de seu titular, embasada no entendimento de que somente com a concordncia expressa do empregado seriam dadas como vlidas as anotaes nele contidas. Outras, do como vlido o carto de ponto sem a assinatura do empregado uma vez que a lei no a exige. Diante da divergncia verificada, recomenda-se empresa exigir a assinatura do empregado no carto ou "espelho" de ponto, visando, dessa forma, resguardar-se em eventuais questionamentos futuros.

TRABALHO FORA DO ESTABELECIMENTO Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horrio dos empregados constar, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.

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ANOTAO DO HORRIO DE TRABALHO O horrio de trabalho ser anotado em registro de empregados com a indicao de acordos ou convenes coletivas porventura celebrados.

DISPENSA DO PONTO Esto dispensados da marcao do ponto: Empregados que exercem atividade externa incompatvel com a fixao de horrio de trabalho, devendo tal condio ser anotada na ficha ou folha do Livro de registro de empregados (parte de "Observaes"), bem como na Carteira de Trabalho e Previdncia Social - CTPS (parte de "Anotaes Gerais") Gerentes, assim considerados os que exercem cargos de gesto, aos quais se equiparam, para este efeito aos diretores e chefes de departamento ou filial, quando o salrio do cargo de confiana, que compreendendo a gratificao de funo, se houver, no for inferior ao valor do respectivo salrio efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). Vejamos um exemplo prtico deste caso: Suponha que uma rede de lojas de Fast Food trabalhe em suas filiais com 2 gerentes, que ganham R$ 1000,00 cada e um diretor com salrio de R$ 2000,00. Esta rede decide abrir uma nova loja em um bairro relativamente novo, onde o movimento ainda no grande. Em funo disso, a rede decide que a nova loja trabalhar apenas com 1 gerente, sem nenhum diretor. Este gerente, em funo da grande responsabilidade que ter, vai receber R$ 1500,00 por ms. Vejamos que este gerente enquadra-se no caso citado, pois recebe mais de 40% a mais do que seus colegas gerentes de outras lojas (enquanto os colegas recebem R$ 1000,00, ele recebe R$ 1500,00, ou seja, 50% a mais), alm disso, sua funo se equipara aos diretores das lojas convencionais.

EXCESSO DE JORNADA DIRIA DE TRABALHO De acordo com o Artigo 59 da Consolidao das Leis do Trabalho, a jornada normal de trabalho somente poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas, desde que no ultrapasse o limite mximo de dez horas dirias, computando-se a jornada normal e extraordinria.31

A Instruo Normativa 01/88 da Secretaria de Relaes do Trabalho, e o Artigo 61 da CLT, estabelecem que, em se tratando de servios inadiveis, a jornada diria poder ser acrescida de at quatro horas dirias, exclusivamente para empregados maiores, e mediante comunicao ao rgo local do Ministrio do Trabalho, no prazo de dez dias a contar do encerramento dos trabalhos.

INTERVALO INTRA-JORNADA De acordo com o Artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haver um perodo mnimo de 11 horas consecutivas para descanso.

TRABALHO NOS DIAS DESTINADOS AO DESCANSO SEMANAL De acordo com o Artigo 67 da CLT, assegurado a todo o trabalhador um descanso semanal de 24 horas consecutivas, mais 11 horas entre uma jornada e outra, perfazendo assim 35 horas, o qual, salvo por motivo de convenincia pblica ou necessidade imperiosa do servio, dever coincidir com o domingo.

MARCAO COM ANTECEDNCIA Os referidos registros podero ser considerados, em eventuais reclamatrias trabalhistas, como tempo disposio da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares.

REGISTRO DE PONTO COM RASURAS Em reclamatria trabalhista, se contiver rasuras, o registro de ponto poder ser desclassificado como prova a favor da empresa, sob alegao de ter sido rasurado ou no corresponder com a realidade.

CARACTERIZAO DE TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO Funcionrios que trabalham em jornadas de 8 horas de trabalho, em postos de trabalho de 24 horas ininterruptos, revezando sistematicamente os horrios de trabalho. Esse procedimento caracteriza turno ininterrupto de revezamento, podendo os funcionrios reivindicarem em eventual reclamatria trabalhista, o pagamento de jornada extraordinria das horas trabalhadas alm da 6 hora diria.32

COMPENSAO EXTRAORDINRIAS

DE

ATRASOS

E

FALTAS

COM

JORNADAS

A marcao de jornada de trabalho, em desacordo com a pr-assinalada no carto ponto, dever ser descontada, nos casos de faltas e atrasos, e paga como horas suplementares, no caso de horas excedentes. Pois, em uma reclamatria trabalhista o funcionrio poder reivindicar as horas extras no remuneradas, j as faltas e atrasos a empresa tem direito de efetuar o desconto do funcionrio e no podero ser compensadas com trabalho extraordinrio.

BANCO DE HORAS COMPENSAO DE HORAS EXTRAS O Artigo 59, 2, da Consolidao das Leis do Trabalho, com a nova redao dada pela Lei n 9.601/98, e posteriores alteraes, permite que seja dispensado o acrscimo de salrio se, por fora de acordo ou conveno coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de 360 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 horas dirias. A compensao das horas extras, atravs do sistema Banco de Horas deve ser feita mediante acordo com os funcionrios homologado com o sindicato da classe.

VARIAES DE HORRIO NO REGISTRO DE PONTO No sero descontadas nem computadas como jornada extraordinria as variaes de horrio no registro de ponto no excedentes de cinco minutos, observado o limite mximo de dez minutos dirios.

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11 JORNADA DE TRABALHO

Devemos relembrar que, a partir do ponto em que estudamos as Outras Formas de Contratao, passamos, ento a analisar a figura do empregado, e, a partir desta premissa, vamos analisar todos os direitos garantidos por nosso ordenamento jurdico ao empregado. Inserido neste contexto, est o direito da Jornada de Trabalho. J fizemos algumas consideraes histricas no sentido de haverem, no passado, jornadas de trabalho extremamente desumanas, momento em que, chegava-se ao ponto de o trabalhador desenvolver horrio de trabalho dirio superior a 16 (dezesseis) horas!!!. A partir da Constituio Federal, promulgada no ano de 1934, a jornada de trabalho, passou a ser de, no mximo 08 (oito) horas dirias, tendo este assunto pouco se modificado de l para c. Apenas a Constituio Federal de 1988, modificou a jornada de trabalho semanal que era de 48 (quarenta e oito) horas, para 44 (quarenta e quatro) horas. Jornada de trabalho, nada mais , do que a quantidade de horas dirias em que o empregado fica disposio do empregador. Pelo nosso ordenamento jurdico, os trabalhadores no podem ultrapassar os limites de 08 (oito) horas de trabalho dirias, nem 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Como no poderia deixar de ser, h excees. H funes que por suas prprias caractersticas, desgastam mais o ser-humano, e, por isso, a quantidade de horas que o empregado exercente destas funes, devero ter sua jornada reduzida para 06 (seis) horas dirias. A ttulo de exemplo, podemos citar os ascensoristas, as telefonistas, os datilgrafos, digitadores, etc...

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11.2 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Todo trabalhador que exercer suas funes em horrios alternados, vale dizer, ora no perodo da manh, ora tarde, ora noite, e desde que haja a diviso de horrios, ou seja, no trmino de sua jornada um trabalhador vai embora, e outro em seguida assume seu posto, ter direito a jornada diria de 06 (seis) horas, por fora do disposto em nossa Constituio Federal. Trata-se pois, dos chamados TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. O legislador entendeu que deveria limitar esta jornada a no mximo seis horas dirias, pois o empregado que estiver submetido a tal esquema de revezamento, certamente, sofrer desgastes fsicos maiores do que aquele empregado com horrio fixo.

11.3 PRORROGAO DA JORNADA Devemos entender a prorrogao da jornada de trabalho, como a nossa to conhecida hora extra. Vale dizer: toda vez que o empregado exceder os limites de oito horas dirias ou quarenta e quatro horas semanais de trabalho, este estar trabalhando em regime de horas extras. Sob este aspecto devemos fazer algumas consideraes: o empregado menor no poder trabalhar horas extras;

- o nmero mximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia, de apenas duas horas, salvo em casos de fora maior (inundaes, desastres, etc...); - a hora extraordinria dever ser paga com acrscimo mnimo de 50% (cinqenta por cento) sobre a hora normal, desde que realizada em dias que no sejam domingos ou feriados. Se, entretanto a hora extraordinria for trabalhada em dias de domingos ou feriados, esta dever ser paga com acrscimo mnimo de 100% (cem por cento) sobre a hora normal de trabalho; - A supresso, pelo empregador, do servio suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 01 (um) ano, assegura ao empregado o direito indenizao correspondente ao valor de 01 (um) ms das horas suprimidas para cada ano ou frao igual ou superior a 06 (seis) meses de prestao de servio acima da jornada normal. Este clculo observar a mdia das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos ltimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supresso. Este entendimento foi determinado pelo Enunciado n. 291 do Tribunal Superior do Trabalho).

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11.4 COMPENSAO DE HORAS DE TRABALHO perfeitamente possvel ao empregador determinar uma jornada de trabalho onde o empregado trabalha um pouco mais durante a semana, para no ter que trabalhar em outro dia. O exemplo mais freqente, aquele caso em que o empregado, trabalha de Segunda a Sexta-feira, via de regra 08:48 (oito horas e quarenta e oito minutos) por dia, para no ter que trabalhar aos Sbados. Isto porque a jornada de trabalho, conforme j estudamos, de 44 horas semanais, ou seja, trabalhando apenas 8 horas por dia de segunda a sexta feira, teramos trabalhado por 40 horas, faltando 4 horas que deveram ser trabalhadas durante o sbado. Importante salientar que o empregado no poder ser compelido a estender sua jornada diria em mais de duas horas para efeito de compensao. NO SE ESQUEA: para que este tipo de compensao seja efetuado dentro de nosso ordenamento jurdico, h a necessidade de assinatura de acordo escrito, conforme j mencionamos anteriormente.

11.5 HORRIO NOTURNO E ADICIONAL NOTURNO A Constituio Federal, no seu artigo 7, inciso IX, estabelece que so direitos dos trabalhadores, alm de outros, remunerao do trabalho noturno superior do diurno. HORRIO NOTURNO Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia s 5:00 horas do dia seguinte. Nas atividades rurais, considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia s 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuria, entre 20:00 horas s 4:00 horas. HORA NOTURNA A hora normal tem a durao de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposio legal, nas atividades urbanas, computada como sendo de 52 (cinqenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Assim sendo, considerando o horrio das 22:00 s 5:00 horas, temos 7 (sete) horas-relgio que correspondem a 8 (oito) horas de trabalho.

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Nas atividades rurais a hora noturna considerada como de 60 (sessenta) minutos, no havendo, portanto, a reduo como nas atividades urbanas. INTERVALO No trabalho noturno tambm deve haver o intervalo para repouso ou alimentao, sendo: - jornada de trabalho de at 4 horas: sem intervalo; - jornada de trabalho superior a 4 horas e no excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos; - jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mnimo 1 (uma) hora e no mximo 2 (duas) horas. Ao intervalo para repouso ou alimentao no se aplica a reduo da hora, prevalecendo para esse efeito a de 60 minutos. TABELA E CLCULO PRTICO DE HORAS NOTURNAS A tabela seguinte se faz prtica para uma visualizao da determinao da jornada de trabalho. Para clculos, deve-se utilizar o clculo prtico na seqncia apresentada:

Das 22:00 horas AT 22:30 23:00 23:30 24:00 00:30 01:00 01:30 02:00 02:30 03:00 03:3037

Horas 35' 1:10' 1:45' 2:20' 2:50' 3:25' 4:00' 4:35' 5:10' 5:45' 6:20'

04:00 04:30 05:00

6:50' 7:25' 8:00'

Clculo Prtico Para se calcular as horas noturnas, utilize o seguinte raciocnio: divida o nmero de horas-relgio por 52,5 (corresponde a 5230") e multiplique por 60': n de horas : 52,5 x 60 = n de horas noturnas

Exemplos: 7 horas relgio 7 : 52,5 x 60 = 8 horas noturnas

4 horas relgio 4 : 52,5 x 60 = 4,6 horas noturnas

TRABALHO NOTURNO DA MULHER Desde a promulgao da vigente Constituio Federal, permitido s mulheres trabalharem no perodo noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho noturno feminino os dispositivos que regulam o trabalho masculino.

TRABALHO NOTURNO DO MENOR O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos expressamente proibido pela Constituio Federal e pela CLT.

ADICIONAL NOTURNO A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acrscimo de no mnimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condies mais benficas previstas em acordo, conveno coletiva ou sentena normativa.38

Nas atividades rurais, o acrscimo deve ser de no mnimo 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora diurna.

CESSAO DO DIREITO O adicional noturno, pago ao empregado, devido em razo do trabalho ser desenvolvido em horrio noturno. Dessa forma, o empregado sendo transferido para o perodo diurno, o mesmo perde o direito ao adicional. Enunciado TST n 265: "A transferncia para o perodo diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno."

INTEGRAO AO SALRIO O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salrio para todos os efeitos legais. Enunciado TST n 60: "O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salrio do empregado para todos os efeitos." Descanso Semanal Remunerado - Adicional Noturno A integrao do adicional noturno no descanso semanal remunerado se obtm atravs da mdia diria do nmero de horas noturnas realizadas na semana, quinzena ou ms, multiplicando-se pelo valor da hora normal, multiplicada pelo adicional de 20%, multiplicando-se o resultado obtido pelo nmero de domingos e feriados.

Frmula: Horas noturnas ms x valor hora normal x 20% x domingos e feriados = DSR dias teis Exemplo: - 46 horas noturnas no ms de abril - valor da hora normal R$ 6,00 DSR = 46 horas noturnas/23 dias teis x R$ 6,00 x 20% x 7 (5 domingos e 2 feriados)39

46 horas noturnas divididas por 23 dias teis so 2 horas noturnas dirias. Ento temos que:

DSR = 2 horas noturnas x R$ 6,00 x 20% x 7 Multiplicando as 2 horas por R$ 6,00, chegamos em R$ 12,00.

DSR = R$ 12,00 x 20% x 7 Ento aplicamos o adicional de 20% , pela bonificao da hora noturna.

DSR = R$ 2,40 x 7 E por fim multiplicamos por 7, para chegar ao valor do DSR.

DSR = R$ 16,80

Frias Calcula-se a mdia duodecimal das horas noturnas realizadas durante o perodo aquisitivo, aplicando-se o valor-hora do salrio referente ao perodo de concesso das frias, multiplicando-se ao resultado o adicional de 20%. Nota: Mdia duodecimal mdia em 12 horas, ou seja, o valor total dividido por 12. Frmula: Horas noturnas aquisitivo/12 x valor hora normal atual x 20% Exemplo: - durante o perodo aquisitivo foram realizadas 240 horas noturnas - valor da hora normal atual = R$ 6,00 240 horas noturnas/12 x R$ 6,00 x 20% = R$ 24,00 13 Salrio As horas noturnas integraro a remunerao do 13 salrio da seguinte forma:40

- determinando-se a mdia das horas noturnas realizadas durante o perodo a que se refere a remunerao do 13 salrio, multiplicando-se o resultado obtido pelo valor hora de dezembro, multiplicado pelo adicional de 20%.

Frmula: horas noturnas perodo 13/n meses perodo 13 x valor hora dezembro x 20% Exemplo: - o empregado tem direito a 12/12 avos de 13 salrio - horas noturnas realizadas no perodo do 13 = 144 horas - valor da hora normal no ms de dezembro = R$ 8,00 144 horas noturnas /12 x R$ 8,00 x 20% = R$ 19,20 Aviso Prvio Indenizado As horas noturnas integraro o aviso prvio indenizado, fazendo-se a mdia duodecimal dos ltimos 12 meses ou perodo inferior, se for o caso, multiplicando-se pelo valor da hora normal, multiplicada pelo adicional noturno de 20%. Frmula: API (Aviso Prvio Indenizado) = horas noturnas 12 meses/12 x hora normal x 20% Exemplo: - o empregado nos - valor da hora normal: R$ 6,00 ltimos 12 meses realizou 240 horas noturnas

240/12 x R$ 6,00 x 20% = R$ 24,00

FORMALIZAO DO PAGAMENTO O pagamento do adicional noturno discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salrios, servindo, assim, de comprovao de pagamento do direito.

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HORA EXTRA NOTURNA Havendo prestao de horas extras no horrio noturno, o empregado far jus aos adicionais noturno e extra (20% + 50%, vide conveno coletiva no que diz respeito ao valor dos percentuais), cumulativamente. Abaixo segue exemplo de clculo: - Empregado realizou no ms 6 horas extras noturnas. Salrio mensal R$ 880,00: - horas extras noturnas realizadas: 6 horas - valor da hora normal: R$ 4,00 - valor da hora noturna: R$ 4,80 (R$ 4,00 + 20%) - valor da hora extra noturna: R$ 7,20 (R$ 4,00 + 20% + 50%) - valor a pagar de horas extras noturnas: R$ 43,20 (R$ 7,20 x 6)

VIGIAS E VIGILANTES assegurado ao vigia e vigilante noturno os mesmos direitos assegurados aos demais trabalhadores noturnos. Enunciado TST n 65: "O direito hora reduzida para 52 (cinqenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos aplica-se ao vigia noturno." Enunciado TST n 140: " assegurado ao vigia, sujeito ao trabalho noturno, o direito ao respectivo adicional."

ENCARGOS SOCIAIS Sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos incidem: - INSS; - FGTS; e - IRRF.

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PENALIDADES Os infratores dos preceitos relativos ao trabalho noturno de trabalhadores maiores de 18 anos sujeitam-se multa de 37,8285 a 3.782,8472 Ufirs por infrao.

JURISPRUDNCIA ADICIONAL NOTURNO. SUPRESSO. LEGALIDADE. Cessado o labor em perodo noturno lcita a supresso do adicional noturno, que, como salrio condio, no se incorpora como direito ao contrato de trabalho. (Smula 265 do C. TST). TRT-PR- RO 13.989-98 - Ac.2 T 12.546-99 - Rel.Juiz Luiz Eduardo Gunther)

11.6 JORNADA DE TRABALHO DO MENOR A jornada de trabalho do empregado menor idntica do empregado maior de 18 anos de idade, porm, existem algumas diferenciaes a saber: - o empregado menor, como j citado, no pode laborar em regime de horas extraordinrias; - o empregado menor no poder trabalhar no horrio noturno (das 22:00 s 05:00 horas); - o empregado menor, salvo na condio de aprendiz, no poder ser submetido a condies insalubres de trabalho; - de acordo com o artigo 427 da Consolidao das Leis do Trabalho, o empregador ser obrigado a conceder ao menor, o tempo necessrio para a freqncias s aulas.

11.7 INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO perfeitamente compreensvel que o empregador no poder exigir do empregado, o cumprimento de sua jornada de trabalho, sem que para isto, sejam-lhe concedido os chamados intervalos para refeio e descanso. Sob este prisma verificaremos a seguir, os intervalos inerentes jornada de trabalho. Vejamos:

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11.7.1 INTERVALOS DENTRO DA JORNADA DE TRABALHO.

A concesso de intervalos dentro da jornada de trabalho, dever obedecer aos preceitos constantes da Consolidao das Leis do Trabalho, e depender da durao da jornada de trabalho diria a que estar submetido o empregado. Para jornadas de at 04 (quatro) horas dirias, o empregado no tem direito a qualquer concesso de intervalo. Agora, se a jornada de trabalho do empregado for maior que 04 (quatro) horas e no superior a 06 (seis) horas, o empregador dever conceder a este obreiro, intervalo mnimo de 15 (quinze) minutos no transcorrer de sua jornada de trabalho. bom ressaltar, que estes quinze minutos de intervalo, no fazem parte da jornada. Por exemplo: vamos admitir que em nossa empresa, h um empregado que dever trabalhar seis horas por dia, iniciando sua jornada de trabalho s 08:00 horas. Pois bem, este empregado dever entrar s 08:00 horas, dever parar a execuo de suas tarefas pelo intervalo de 15 minutos, digamos das 11:30 s 11:45 horas, e dever trabalhar at s 14:15 horas. Vale dizer: neste caso, o empregador pode perfeitamente, acrescentar os 15 minutos de intervalo ao final de sua jornada de trabalho. Porm, se a jornada de trabalho que o empregado dever cumprir, for maior do que 06 (seis) horas dirias, o empregador estar obrigado a lhe conceder 01 (uma) hora no mnimo, e 02 (duas) no mximo, para que o funcionrio usufrua a ttulo de refeio e descanso. bom ressaltarmos que, nestes casos, se o empregador conceder intervalo inferior a 01 (uma) hora, na realidade, ser considerado por nosso ordenamento jurdico como no concedido, e, ao final de uma reclamao trabalhista, por exemplo, o empregador que se descurou com relao a esta obrigao, poder vir a ser condenado ao pagamento de horas extraordinrias de todo o perodo trabalhado pelo empregado.

11.7.2 INTERVALO ENTRE JORNADAS O artigo 66 da Consolidao das Leis do Trabalho determina que, entre o final da jornada de trabalho de um dia, e o incio da jornada de trabalho no dia seguinte, dever haver um intervalo de, no mnimo, 11 (onze) horas.

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11.8 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) Por fora do disposto na Lei 605/49, todo empregado ter direito, mediante o cumprimento de algumas condies, a um repouso semanal remunerado O DSR. Determina a lei retromencionada, que, para que o empregado tenha direito a este recebimento, dever cumprir na ntegra sua jornada de trabalho, ou seja, no poder ter faltas ou atrasos injustificados. So requisitos para a concesso do DSR: descanso consecutivo de, no mnimo, 24 (vinte e quatro) horas; uma vez por semana, preferencialmente aos domingos;

- os feriados tambm so considerados descanso semanal remunerado e devero receber o mesmo tratamento. Importante ressaltar que a Lei 605/49, determina que o repouso semanal dever recair preferencialmente em dias de Domingo, mas, se por ordem tcnico-operacional no for possvel, dever o empregador elaborar escala de revezamento entre seus empregados, para que, periodicamente os empregados tenham o direito de desfrutar o seu repouso semanal em dia de Domingo, buscando assim o legislador, privilegiar o encontro familiar. Por derradeiro, acerca do Descanso Semanal Remunerado, devemos ressaltar que caso o empregado venha a no cumprir sua jornada de trabalho semanal, e desde que as faltas ou atrasos no estejam legalmente justificadas, o empregador ter o direito de descontar do pagamento do obreiro, os valores respectivos folga semanal.

11.9 FALTAS E ATRASOS Devemos considerar como faltas e atrasos, aqueles perodos em que o empregado deveria estar disposio do empregador, mas, por algum motivo, o obreiro veio a se ausentar no cumprimento de sua jornada de trabalho. Devemos neste ponto ressaltar a existncia de alguns fatos que, desde que devidamente comprovados por parte do empregado, este poder se ausentar do cumprimento de sua jornada normal de trabalho, e o empregador no poder efetuar os respectivos descontos em seu pagamento. Estes fatos esto previstos no artigo 473 da Consolidao das Leis do Trabalho. Vejamos quais so: O empregado poder deixar de comparecer ao servio sem prejuzo do salrio:

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- at dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social, viva sob sua dependncia econmica; at trs dias consecutivos, em virtude de casamento; por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho;

- por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue devidamente comprovada; - at dois dias, consecutivos ou no, para o fim de se alistar eleitor nos termos da lei respectiva; - no perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar referidas na letra c, do artigo 65 da Lei 4.375 de 17 de agosto de 1964; - nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer a Juzo.

Alm destes fatos devidamente previstos em nossa legislao ordinria, no podemos deixar de citar que o empregado tambm poder deixar de comparecer ao servio sem prejuzo de salrio pelo perodo determinado por motivos de sade, limitado, porm, a 15 (quinze) dias. Caso o empregado tenha que se afastar, por motivos de doena, por perodo superior a 15 (quinze) dias, o excedente dever ser pago pelo regulamento do Instituto Nacional do Seguro Social, a ttulo de auxlio-doena. Importante ressaltar que, nos dias em que o empregado venha a ter faltas ou atrasos em sua jornada de trabalho, e, que seja por motivos no mencionados em nossa legislao conforme explicitado supra, o empregador ter o direito de efetuar os descontos relativos a estas ausncias, podendo ainda efetuar o desconto relativo ao Descanso Semanal Remunerado.

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11.10 REGISTROS DE PRESENA Neste item, vamos estudar o controle da freqncia do funcionrio, ou seja, o nosso to conhecido controle de ponto. Este controle de suma importncia tanto para o empregador quanto para o empregado. Para o empregador, a importncia estar voltada tanto para o cumprimento de exigncia legal, quanto para pagar ou descontar, o que efetivamente couber a cada empregado. Para o empregado, a importncia estar voltada para saber o que efetivamente ter direito a receber, seja em termos de salrio normal, seja em termos de horas extraordinrias, ou ainda, se sofrer algum tipo de desconto inerente a eventuais faltas ou atrasos injustificados. Existem alguns tipos de controle de ponto. Vejamos: - livro de ponto: recomendado para empresas de porte muito pequeno, pois este tipo de controle carrega consigo a desvantagem de ser facilmente manipulado, alm de possuir uma credibilidade no muito grande em termos de Justia do Trabalho; - carto de ponto: a marcao deste tipo de controle de ponto feita atravs daquele nosso conhecido relgio de ponto mecnico. Trata-se de tipo de controle de ponto bastante confivel, alm de no ser facilmente manipulvel, pois, aps marcado pelo empregado, dificilmente se consegue alterar a verdade dos fatos ali mencionadas, sem deixar qualquer tipo de rasura; - crach de ponto eletrnico: trata-se de uma verdadeira tendncia. Vrias empresas, buscando maior modernidade, vm adotando este tipo de controle de ponto. O aspecto negativo deste tipo de controle, est na facilidade de manipulao de dados. De qualquer forma, seja qual for a modalidade de controle de ponto a ser adotada pela empresa, prtica bastante salutar, fazer com que o registro de ponto seja efetuado da maneira mais confivel possvel, passando transparncia aos interessados no assunto. Importante ressaltar que devero ser anotados no controle de ponto: o horrio de entrada no incio da jornada de trabalho, o horrio de sada para o intervalo de refeio e descanso, o horrio de retorno do almoo, o horrio de sada ao trmino da jornada de trabalho, servios externos e horrio de horas extraordinrias. Cabe-nos aqui, levantarmos as seguintes questes: a) Ser que existem empresas que esto desobrigadas de manter o controle de ponto? e b) Ser que existem empregados que esto desobrigados de marcar seu ponto dirio?47

Ambas as respostas so afirmativas. Tratemos inicialmente da primeira: De acordo com a Consolidao das Leis do Trabalho, as empresas que possuam quadro de funcionrios inferior a 10 (dez), esto desobrigadas de manterem controle de ponto. Mas, se formos estudar o assunto, questionando-nos acerca de ser ou no recomendvel a empresa manter controle de ponto mesmo possuindo menos de 10 (dez) empregados, novamente a resposta ser afirmativa. Vale dizer: o controle de ponto de extrema importncia para a empresa, sendo absolutamente recomendvel que o mantenha, mesmo estando na confortvel situao de no estar a tal providncia obrigada. J no que tange pergunta de haver ou no empregados desobrigados da marcao de ponto, a resposta encontra-se no artigo 62 da Consolidao das Leis do Trabalho. Este artigo determina a no obrigatoriedade de controle de ponto queles funcionrios que exeram atividades incompatveis com este controle (Motorista Carreteiro, por exemplo), bem como queles funcionrios que exeram Cargo de Confiana, conforme j abordamos anteriormente.

Co n c l u s o d o M d u l o 1Parabns por ter chegado at aqui. No prximo mdulo estudaremos mais sobre o salrio e seus adicionais, frias, 13 salrio, etc. Neste ponto encerra-se o mdulo 1 do curso. Para passar ao mdulo 2, faa a avaliao deste mdulo. Lembrando que cada curso composto por 2 mdulos. Ao final dos 2 mdulos voc receber seu certificado de concluso do curso.

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