Apostila 4 curso de departamento de pessoal

Fevereiro / 2007

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SUMÁRIO CAPÍTULO I - CONCEITO HISTÓRICO..........................................................................04 CAPÍTULO II - CONCEITO DE EMPREGADO............................................................. 06 CAPÍTULO III- ADMISSÃO................................................................................................07

3.1 Retenção dos Documentos de identificação pessoal – Impossibilidade....................07 3.2 Atestado de gravidez, esterilização e antecedentes – Proibição ...............................08

CAPÍTULO IV- REGISTRO DO EMPREGADO..............................................................09

4.1 Documentos a serem preenchidos pela empresa.......................................................12 4.2 Obrigações na admissão............................................................................................17

CAPÍTULO V - PRINCIPAIS CALCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO...............26

5.1 Informações Básicas para calcular o valor devido ao funcionário............................26 5.2 Proventos.......................................................................................................... ........27

5.2.1 Salário............................................................................................................27 5.2.2 Mensalista......................................................................................................27 5.2.3 Horistas..........................................................................................................28 5.2.4 Comissionado................................................................................................29 5.2.5 Horas extras...................................................................................................30 5.2.6 Adicional noturno..........................................................................................31 5.2.7 Adicional de Insalubridade............................................................................32 5.2.8 Adicional de Periculosidade..........................................................................32 5.2.9 Salário família................................................................................................33

5.3 Descontos...................................................................................................................33 5.3.1 Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas.........................................33

5.3.1.1 Mensalista e Comissionado...............................................................33 5.3.1.2 Horistas..............................................................................................34

5.4 Contribuição Sindical................................................................................................35 5.5 Vale Transporte........................................................................................................ 35 5.6 INSS..........................................................................................................................37 5.7 IRRF..........................................................................................................................38

CAPITULO VI–CONCEITO REGIME DE PAGTO(CAIXA/COMPETÊNCIA).........39

6.1 Regime Competência.................................................................................................39 6.2 Regime Caixa.............................................................................................................39

CAPÍTULO VII - FÉRIAS INDIVIDUAIS / PROPORCIONAIS.....................................42

7.1 Férias individuais.......................................................................................................42 7.2 Concessão e da época de férias..................................................................................42 7.3 Calculando férias proporcionais.................................................................................43

CAPITULO VIII – 13º SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA.........................45

8.1 Contagem de avos..................................................................................................... 45 8.2 Funcionários admitidos no ano corrente – Primeira Parcela 13º.Salário...................46 8.3 Segunda parcela ou Parcela final...............................................................................46

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CAPÍTULO IX – RESCISÃO.............................................................................................. 47 9.1 Demissão.................................................................................................................. 47

9.1.1 Demissão por justa causa.............................................................................. 47 9.1.2 Demissão sem justa causa............................................................................. 50

9.2 Aviso prévio trabalhado.............................................................................................50 9.2.1 Aviso prévio indenizado................................................................................50

9.3 Pedido de demissão....................................................................................................51 9.3.1 Pedido de demissão por parte do funcionário............................................... 52

9.4 Término de contrato de trabalho................................................................................52 9.5 Rescisão antecipada de contrato – demissão............................................................ 53

9.5.1 Rescisão antecipada de contato – pedido de demissão..................................53 9.6 Prazo para pagamento da rescisão.............................................................................54 9.7 Homologação.............................................................................................................54

CAPÍTULO X - OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR......................................................56 CAPÍTULO XI - OBRIGAÇÕES DOS RECURSOS HUMANO......................................58 11.1 Das obrigações mensais ...................................................................................................58 11.2 Das obrigações anuais......................................................................................................58 CAPITULO XII- EXERCÍCIO DE REFLEXÃO...............................................................58

12.1 Salário..................................................................................................................... 59 12.2 Horas extras + D.S.R extra..................................................................................... 59 12.3 Adicional noturno + D.S.R adicional noturno....................................................... 60 12.4 Adicional de Insalubridade..................................................................................... 60 12.5 Adicional de Periculosidade. .................................................................................60 12.6 Salário Família ........................................................................................................60 12.7 Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas...................................................61 12.8 Contribuição Sindical............................................................................................. 61 12.9 Vale Transporte...................................................................................................... 61 12.10 INSS......................................................................................................................61 12.11 Férias individuais / proporcionais ........................................................................62 12.12 Décimo Terceiro salário ou gratificação natalina .............................................. 62 12.13 Rescisão............................................................................................................... 63

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CAPÍTULO I - CONCEITO HISTÓRICO

A expressão “Departamento de Pessoal” tem um caráter histórico, vindo desde a época

da escravidão, onde os senhores designavam pessoas (conhecidos como capitães), para cuidar

dos escravos a quem viam como máquinas, meros equipamentos dos quais extraiam o

máximo deles.

Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia legislação

trabalhista, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os “patrões” tinham

em mente que precisavam pagar apenas um valor que fosse o “suficiente”, no entendimento

deles, para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase o chefe de pessoal, tinha como

atribuição apenas controlar em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que o

trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia de sua saída e também dar ordens, ou

seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha apenas uma função contábil.

A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresa sofrem um impacto

perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho, estabelece

horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira Profissional; cria proteção ao

Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o chefe de pessoal deixa de ser somente um

feitor e contador e passa a ter uma função também de recrutador, muito embora contratasse o

1º interessado, tendo apenas que observar as leis vigentes.

Em 1.943 aprovada a CLT pelo Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1.943, em

vigor desde 10 de novembro de 1.943, Legislação esta que continua vigorando até os dias de

hoje, a nossa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Após a Revolução de 1964, a fase de

legalização foi revitalizada, no governo do Marechal Castello Branco efetua uma ampla

reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo vigorosamente os empregadores. Havia

então a necessidade não só de um chefe de depto de Pessoal, mas sim de um profissional

conhecedor da área capaz de orientar o empregador em face da lei, evitando gastos com

indenizações adicionais. Uma carta data de Janeiro de 1938 dos Arquivos da Cia Holandesa

de Tecidos de São Paulo, mostra bem o fim da concepção de Depto Pessoal, onde a pessoa

que a escreveu queixava-se de ter sido chamado de “chefe do pessoal”, pelo tesoureiro,

“expressão irônica e pejorativa, e, por isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém - quanto

mais de todos; sou um humilde estudioso e exato cumpridor dos preceitos e mandamentos

legais”. Essa designação generalizou-se e se firmou com o tempo e passou a ser motivo de

vaidade profissional.

Até hoje ainda temos ainda empresas que mantêm o Departamento Pessoal, no entanto

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as empresas vêem percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas

como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores tem sentimentos e que

somente altos salários não satisfazem, que é necessário investir em qualidade de vida, ou seja,

as empresas estão percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para perto

da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e sim uma

motivação para o trabalhador o que seguramente vai retornar para empresa, pois um

funcionário motivado certamente produz mais.

Para isso sai o Depto Pessoal e entra Recursos Humanos, onde o responsável não tão

somente elabora a folha de pagamento, mas também se responsabiliza por projetos voltados

ao bem estar do funcionário, programas de motivação, investimento em treinamento de

funcionários, dentre outras atribuições voltadas a área humana da empresa.

“Há três coisas que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra pronunciada e

a oportunidade perdida.”. Provérbio chinês

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CAPÍTULO II - CONCEITO DE EMPREGADO

Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o mesmo

preencha cinco requisitos básicos:

Continuidade – O colaborador prestará serviço de forma continua, em horário pré-

estabelecido pelo empregador;

Subordinação – O colaborador “deve” obedecer às ordens de seu empregador ou

representante legal;

Onerosidade – Vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao empregador

mediante pagamento de um salário;

Pessoalidade – Apenas o funcionário poderá em relação ao empregador prestar o

serviço contratado, ainda que seu irmão ou primo, seja qualificado.

Alteridade – O colaborador presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em

relação à dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros e

resultados, mas nunca nos prejuízos.

Comparando o empregado com outros tipos de colaboradores:

Categoria Trabalho Salário Subordinação Habitualidade Característica

Empregado Há Há Há Há Vinculo

Autônomo Há Honorários Não Há Não há Autonomia/ eventualidade

Estagiário Há com aprendizado

Bolsa-Auxilio (nem sempre há)

Há Há Intermediação da escola

Temporário Há Há Há Há Intermediação de terceiros (agencias de

emprego)

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CAPÍTULO III- ADMISSÃO

Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidade esta do

departamento de recrutamento e seleção ou eventualmente quando a empresa for pequena

pelo supervisor de Recursos Humanos e o supervisor da área, dará início ao procedimento

para contratação do candidato.

Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos:

a) Carteira de Trabalho;

b) Cédula de identidade;

c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos) ;

d) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou

mais);

e) C.P.F;

f) Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional);

h) Fotos 3 x 4;

i) Certidão de Casamento;

j) Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade,

necessária para o pagamento do salário família e dedução do Imposto de Renda;

Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos, nos

meses de Maio e Novembro, devem ser apresentados novamente os seguintes documentos:

a) Mês de Maio: Xerocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de 7 anos ;

b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de Freqüência Escolar dos filhos a partir

de 7 anos.

3.1. Retenção dos Documentos de identificação pessoal – Impossibilidade

O Departamento Pessoal ou RH – Recursos Humanos, não pode reter nenhum tipo de

documento de identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma

de fotocópia.

A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os

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dados necessários e devolvê-los aos empregados.

A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de

prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68).

3.2. Atestado de gravidez, esterilização e antecedentes - Proibição

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de

empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor,

estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF)

Desta forma constitui crime, a empresa que:

a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer

outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;

b) Exigir do candidato atestado de antecedente;

c) Induzir ou instigar à esterilização genética;

d) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de

aconselhamentos ou planejamento familiar, realizada através de instituições públicas ou

privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS.

A não observação do disposto supracitado, acarretará a detenção de dois anos, multa do

empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o valor

do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e a

proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras.

A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela:

a) Readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante

pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos de juros legais;

b) Percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida

monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995).

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CAPÍTULO IV- REGISTRO DO EMPREGADO

Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro

dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema

eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

(Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89)

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador,

deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego,

duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que

interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-

89, DOU 25-10-89).

O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à

empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se deve

confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS.

O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que

utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um memorial descritivo e

protocolado junto a DRT).

O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:

a) Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e

Previdência Social – CTPS;

b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão;

c) Remuneração e forma de pagamento;

d) Local e horário de trabalho

e) Concessão de férias;

f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;

g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.

h) O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente

por estabelecimento.

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Além do registro de funcionário, devem ser preenchidos outros documentos, conforme

veremos a seguir.

4.1. Documentos a serem preenchidos pela empresa

Carteira de Trabalho: Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes

anotações na carteira de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas:

Preencher na página contrato de trabalho: Anotar os dados da empresa, cargo, data de

admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha registro de outra empresa,

verificar se foi dada a baixa desse registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao

candidato. Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários

diferentes.

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Preencher a parte da opção pelo FGTS:

a) Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário.

b) Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS.

c) Agência – Nº da Agencia depositária.

d) Praça – Cidade em que esta localizada a agência

e) Estado – A Unidade de Federação onde se situa o banco

f) Empresa – Nome da Empresa

As anotações gerais, devem ser preenchias nas seguintes hipóteses:

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Cadastro do PIS (se for o 1º emprego):

CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM ______/______/_________,

SOB Nº ___________________TENDO CONTA NO BANCO_______________

AGENCIA_______________________ ENDEREÇO_______________________

Termo de contrato de experiência:

1º Exemplo :

Admitido a titulo de experiência pelo prazo de ___dias conforme contrato assinado

entre as partes, ficando automaticamente prorrogado por mais ______dias em caso de não ser

rescindido até o primeiro prazo.

Carimbo e Assinatura do Empregador

2º Exemplo :

O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de _______dias, conforme

contrato assinado na sua data de admissão em ____/_____/______.


Promoções:

Exemplo: A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de Escritório


Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de endereço:

Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição

Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao ano,

caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março, iremos

efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão. E ainda anualmente atualizar

com o desconto efetuado na folha.

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4.2. Obrigações na admissão

Além do registro e anotações na carteira, o Depto Pessoal, deverá efetuar:

a) Contrato de experiência / trabalho; Figura 01

b) Declaração de dependentes para imposto de renda; Figura 02

c) Ficha de salário família; Figura 03

d) Opção de vale transporte ;Figura 04

e) Acordo de prorrogação de horas; Figura 05

f) Termo de responsabilidade (concessão de salário família)Figura 06

g) Acordo de compensação de horas se for o caso. Figura 07

h) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego. Figura 08

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Figura 01

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Figura 02

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Figura 03

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Figura 04

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Figura 05

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Figura 06

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Figura 07

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Figura 08

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CAPÍTULO V - PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO

Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um cálculo básico da folha de

pagamento, que se divide em duas partes, a saber: Proventos e Descontos.

Existem vários tipos de remuneração, neste módulo trataremos dos seguintes:

MENSALISTAS, HORISTAS E COMISSIONADOS.

5.1 Informações Básicas para calcular o valor devido ao funcionário

Salário - O salário base será aquele definido pelo empregador no ato da contratação,

existem vários tipos de salário, como: por mês (mensalista), por hora (horista), por comissão

(comissionado), entre outros.

Remuneração: Entende-se como remuneração o salário acrescido dos adicionais, como

por exemplo: Horas Extras, Adicional de Periculosidade, Adicional de Insalubridade e

Outros...

Jornada Mensal (JM): É a quantidade de horas trabalhas por mês pelo colaborador,

como padrão esta jornada é de 220 horas por mês, podendo variar conforme a profissão a que

pertence, como por exemplo: Telefonista que trabalha 36 horas semanais, logo, 180 horas por

mês. Neste curso iremos efetuar os cálculos das folhas dos tipos de salários mais comuns,

mensalista e horistas.

Jornada Diária (JD): Para encontrarmos a quantidade de horas que o colaborador

trabalha por dia, iremos dividir a Jornada Mensal por 30, logo, teremos a seguinte fórmula:

JD = JM / 30

Ex. : Para uma jornada Mensal de 220 horas

JD = 220 / 30

JD = 7.3333 (diário)

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5.2 Proventos

Adicional Noturno Adicional de

Periculosidade E outros...

Horas Extras Adicional de Salário Família Insalubridade

5.2.1 Salário

Valor devido e pago diretamente pelo empregador a todo funcionário pelo serviço

prestado. Existem vários tipos de salários sendo que os mais comuns são:

5.2.2 Mensalista

Funcionário mensalista, é aquele que no momento da contratação tem seu salário

definido por mês. Para calcularmos a folha de um funcionário mensalista, além do salário

mensal, precisaremos de mais duas informações básicas, a saber:

a) Salário Dia (SD)

b) Salário Hora (SH)

A partir do momento que tivermos estas informações, será possível calcularmos saldo

de salário, faltas, horas extras, atrasos, etc...

Encontrando o Salário Dia (SD):

Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula:

SD = Salário Mensal (SM) / 30 (dias padrão no mês)

Ex.: SD => SM / 30

SD => 1500,00 / 30 => SD = 50,00

Encontrando o Salário Hora (SH):

Para encontrarmos o salário hora utilizaremos a seguinte fórmula:

SH = Salário Mensal (SM) / Jornada Mensal (HM)

Ex.: SH => SM / JM

SH => 1500,00 / 220 => SH = 6,82

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Para encontrarmos o valor que será devido ao mensalista como saldo de salário faremos

o seguinte cálculo:

Salário Mensal / 30 x Dias Trabalhados (DT)

Observação: Funcionário contratado como mensalista não recebe o dia 31, logo a

divisão será sempre por 30 e a contagem de dias também será até o dia 30, inclusive no mês

de fevereiro.

Admitindo-se que um funcionário foi admitido no dia 05/Jan teremos o seguinte :

Saldo de Salário = (SM / 30) x DT

Saldo de Salário = 1000,00 / 30 x 26

Saldo de Salário = 866,67

5.2.3 Horistas

Para calcularmos a folha de um funcionário horista, além do salário hora, precisaremos de

mais uma informação básica, e uma outra que será utilizada quando formos efetuar o calculo

de férias e 13º salário.

a) Salário Dia (SD)

b) Salário Mensal (SM)

A partir do momento que tivermos estas informações, nos será possível calcular: faltas,

horas extras, atraso, etc.

Encontrando o Salário Dia (SD):

Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula:

SD = Salário Hora (SH) x JD

Ex.: SD => SH x JD

SD => 5,00 x 7.3333 => SD = 36,67

Encontrando o Salário Mensal (SM):

Para encontrarmos o salário mensal utilizaremos a seguinte fórmula:

SM = Salário Hora (SM) x Jornada Mensal (JM)

Ex.: SM => SH x JM

SM => 5,00 x 220 => SM = 1.100,00

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O Funcionário horista, diferente do mensalista, deverá receber na integra os dias do

mês, ou seja 28, 30 ou 31, e ainda deverá ser destacado os Dias Úteis e o DSR ( descanso

semanal remunerado). Encontrando os Dias Úteis (DU): Total de Dias do Mês (ou total de

dias contando a partir da data de Admissão, caso seja admitido naquele mês) menos

Domingos e Feriados.

DU = DM – DSR

Ex: Mês 07 – DU = 31 – 5 => DU = 26

DSR ( Descanso Semanal Remunerado)

DSR é igual a quantidade de domingos e feriados.

Mês 07 = 5

5.2.4 Comissionado

Funcionário contratado com um percentual sobre o valor das vendas. Em alguns casos

os funcionários comissionados podem ter também uma remuneração fixa. Neste caso para

calcular a parte fixa segue-se o exemplo citado no cálculo do mensalista. Ao funcionário

que recebe comissão será devido o DSR sobre a mesma, para efetuar o cálculo do DSR,

devemos proceder da seguinte forma:

DSR Comissão = Valor da Comissão / DU (dias úteis) x (DSR) Domingos e Feriados.

Ex: Funcionário teve uma comissão de R$ 1.500,00 em um mês de 25 dias

úteis e 5 feriados Logo:

DSR Comissão = (1.500,00 / 25) x 5 DSR

DSR Comissão = 60 x 5 DSR

DSR Comissão = R$ 300,00

As convenções coletivas de trabalho determinam um valor mínimo de remuneração para

os funcionários, em algumas vezes definidas pela função que exerce, principalmente quando o

funcionário recebe por comissão, neste caso se o valor da comissão auferida no mês, mais o

DSR, mais o salário fixo, for menor ao piso da categoria, o funcionário deverá receber a

garantia de comissão.

Cálculo da Garantia:

Garantia de Comissão = Piso Salarial - (salário fixo + comissão + DSR comissão)

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Imaginemos as seguintes informações:

Piso da categoria = R$ 700,00

Salário Fixo = R$ 0,00

Comissão = R$ 400,00

DSR Comissão = R$ 80,00

Logo:

Garantia de Comissão = 700,00 - (0 + 400,00 + 80,00)

Garantia de Comissão = 700,00 - 480,00

Garantia de Comissão = 220,00

Para encontrar o salário hora do funcionário comissionado, devemos:

(salário fixo + comissão + DSR comissão + Garantia de Comissão) / horas mensais

Utilizando os valores anteriores, teremos:

SH = ( 0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 220

SH = 700,00 / 220,00

SH = 3,18

Para encontrar o salário dia do funcionário comissionado, devemos (somar , salário fixo

+ comissão + DSR comissão + Garantia de Comissão) / 30

Utilizando os valores anteriores, teremos:

SD = (0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 30

SD = 700,00 / 30

SD = 23.33

5.2.5 Horas extras

A jornada normal de trabalho do funcionário poderá ser acrescida em duas horas,

mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou mediante acordo coletivo ou

convenção coletiva de trabalho, sendo essa jornada paga obrigatoriamente acrescida no

mínimo em 50% sobre o valor da hora normal pelo empregador.

Cálculos de Horas Extras (H.E):

Exemplos: SH = 15,50 Qtde de Horas Extras= 10 Perc. HE= 70%

Fórmula: SH x (Qtde de Horas Extras x (1+ Percentual de horas Extras)

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H.E = 15.50 x (10 x (1 + 70))

HE = [15,50 x (10 x 1,70)

H.E = [15,50 x 17]

H.E = 263,50

D.S.R Hora Extra: Sobre o valor da hora extra é devido o reflexo sobre o Repouso

Semanal Remunerado, para calculá-lo iremos utilizar a seguinte fórmula:

Valor das horas extras (HE) / Dias Úteis x DSR.

Considerando os valores acima, e um mês com 25 dias úteis e 5 DSR, teremos:

HE = 263.50

DSR HE = (263,50 / 25) x 5

DSR HE = 52,70

5.2.6 Adicional noturno

O adicional noturno é devido aos funcionários que trabalhem no horário compreendido

entre as 22:00 e as 05:00 da manhã do outro dia. A hora de serviço noturno é reduzida a 52

minutos e 30 segundos. O percentual de Adicional Noturno é de no Mínimo de 20%. O

cálculo da Adicional Noturno é semelhante ao da Hora Extra, a saber:

Nota: 01 minuto noturno equivale a aproximadamente 1.1472 minutos (52,30 / 60).

Cálculo do Adicional Noturno (A.N): [Qtde de Horas x (% A.N)] x SH

Exemplos:

SH = 15,50

Qtde de Horas = 120

Percentual de Adic. Noturno= 20%

A.N = [120 x (20/100)] x 15.50

A.N = [120 x (0,20)] x 15.50

A.N = [24 x 15.50]

A.N = 372,00

Quando o adicional noturno não for calculado sobre o total de horas do mês (220), ou

salário, como nos exemplos acima, será devido também o DSR Ad. Noturno, a saber:

Valor do Ad. Noturno / Dias Úteis x DSR.

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Considerando os valores acima, e que o mês teve 25 dias úteis e 5 DSR, teremos:

A.N = 372,00

DSR A.N = (372,00 /25) x 5

DSR A.N = 74,40

5.2.7 Adicional de Insalubridade

O adicional de Insalubridade é devido aos funcionários, cuja atividade profissional

esteja exposta a agentes nocivos a sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão

da natureza, da intensidade do agente e do efeito. (Norma Regulamentadora nº 7) NR-7

Existem três Graus de Insalubridade:

Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente;

Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente;

Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente;

A definição da existência da insalubridade e o grau da mesma, serão definidos por laudo

técnico, através da área de segurança do trabalho, em que o valor devido será proporcional à

quantidade de dias trabalhados.

5.2.8 Adicional de Periculosidade

O adicional de periculosidade é devido aos funcionários, que na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, no exercício de suas atividades

estejam em contato permanente com inflamáveis, eletricidade ou explosivos em condições

de risco.

O empregado que laborar em condições de periculosidade receberá um adicional de

30% sobre o salário que percebe, esse percentual não será devido sobre participação nos

lucros ou premiações, este será proporcional à quantidade de dias trabalhados no mês.

Caso o funcionário trabalhe em ambiente insalubre e periculoso só terá direito a um

dos adicionais, ou seja, aquele que for maior.

33

5.2.9 Salário família

O Salário Família é o valor fixado pela Previdência Social (INSS), proporcional aos

dias trabalhados nos meses de Admissão e Demissão. Faz jus ao Salário Família, o

funcionário cujo salário mensal, mais os adicionais, não atinjam o limite estipulado, e

esteja com a documentação exigida por lei em dia com o departamento pessoal ou RH,

será devido uma quota para cada filho, válida até 14 (quatorze anos) ou os filhos inválidos

de qualquer idade.

Importante: O valor do salário família é pago pelo INSS, em forma de dedução da GPS

da empresa.

5.3 Descontos

INSS (Valor Rec. A Contribuição Sindical Vale Transporte E outros... Previdência Social) (1 vez por ano março) IRRF (Imposto de Faltas Atrasos Renda)

5.3.1 Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas

Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas, correspondem ao desconto em

folha de pagamento do funcionário, referente período que o mesmo esteve ausente da

empresa. Os dias correspondentes às faltas, serão computados para efeito de férias e 13º

salário e deverão ser lançados em dias. Já os atrasos e saídas antecipadas, deverão ser

lançados em horas e não serão computados para efeito de férias e 13º salário.

Em se tratando de funcionários horistas, além dos dias de faltas injustificadas, horas

dos atrasos e saídas antecipadas, devemos efetuar também o desconto do DSR

correspondente a semana da falta ou atraso.

Conforme preceitua a Lei 605/49 artigos 6 e 7 respectivamente. Os dias correspondentes

ao desconto do DSR não serão computados para efeito de férias e 13º salário.

5.3.1.1 Mensalista e Comissionado

Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 660,00 por mês, teremos

34

o seguinte:

SD = 660,00 / 30 => 22,00 (Salário dia)

SH = 660,00 / 220,00 => 3,00 (Salário hora)

Qtde de faltas =>2 dias Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas

Faltas = SD x qtde de faltas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas Faltas = 22,00 x 2 Atrasos e Saídas = 3,00 x 5 Faltas = 44,00 Atrasos e Saídas = 15,00

5.3.1.2 Horistas

Imaginando que um funcionário tenha uma remuneração de R$ 3,00 por Hora, teremos o

seguinte:

SH = 3,00

SD = 3,00 x 7.3333 => 22,00 (Salário dia)

Qtde de faltas =>2 dias Qtde de Atrasos e Saídas Antecipadas => 5 Horas

Faltas = SD x qtde de faltas Atrasos e Saídas = SH x qtde de Horas Faltas = 22,00 x 2 Atrasos e Saídas = 3,00 x 5 Faltas = 44,00 Atrasos e Saídas = 15,00

No cálculo das faltas, atrasos e saídas antecipadas, não existe diferença entre

mensalista, comissionado e horista.

A grande diferença está no desconto das Faltas DSR, que no caso do horista o

funcionário perde o direito aos DSR’s da semana, neste caso teremos que verificar se as faltas

e atrasos foram na mesma semana ou em semanas diferentes e quantos domingos e feriados

existiram na semana da falta e ou atraso. O desconto DSR não poderá ser lançado juntamente

com as Faltas Normais, logo deve-se utilizar eventos distintos.

Exemplo: Duas faltas na mesma semana com apenas 1 DSR na semana, usando os

mesmos valores de salário dia, teremos:

Faltas DSR = SD x 1 Faltas DSR = 22,00

Importante: Ao apontar o ponto o profissional do Depto de Pessoal, deverá observar as

faltas injustificadas e comunicar o seu superior ou encarregado da seção do funcionário para

que seja tomada a devida providências, como advertência, suspensão, entre outras como

julgarem necessário.

35

5.4 Contribuição Sindical

A contribuição Sindical corresponde ao desconto de 1/30 sobre a remuneração do

funcionário, este desconto ocorre normalmente no mês de março de cada ano. Já o

recolhimento por parte da empresa será no mês de abril de cada ano.

Ocorrendo admissão do funcionário após o mês de março, o depto pessoal deverá

observar na carteira profissional se a empresa anterior já efetuou o desconto, caso a reposta

seja negativa, a empresa deverá proceder com o desconto no mês seguinte à admissão do

funcionário.

Os profissionais pertencentes a conselhos regionais, podem efetuar o recolhimento

direto ao conselho, neste caso, para que o mesmo não sofra o desconto em folha deverá

apresentar ao DP, cópia da guia autenticada pelo banco, documento este que deverá ser

arquivado na pasta do funcionário.

5.5 Vale Transporte

Para os funcionários que optarem pela utilização do vale transporte, a empresa poderá

descontar na sua folha de pagamento até 6% do salário do funcionário, desde que este não

supere o valor do Vale Transporte entregue ao funcionário.

Exemplo:

V.T. Entregue R$ 74,80 V.T. Entregue R$ 74,80

Salário R$ 500,00 Salário R$ 2.000,00

6% do Salário R$ 30,00 6% do Salário R$ 120,00

Desc. V.T. R$ 30,00 Desc. V.T. R$ 74,80

36

Antes de vermos os outros descontos, devemos saber quais os eventos que têm

incidência para INSS, IRRF para podermos efetuar o cálculo:

Descrição do item IRRF INSS FGTS Sal Fam Salário Mensal Sim Sim Sim Sim Descanso Semanal Remunerado (DSR) ou (RSR) Sim Sim Sim Sim Hora-Atividade Sim Sim Sim Sim Licença Paternidade Sim Sim Sim Sim Licença Maternidade Sim Sim Sim Sim Horas Normais Trabalhadas Sim Sim Sim Sim Hora Aula Sim Sim Sim Sim Hora Extra Sim Sim Sim Sim Descanso Semanal Remunerado sobre Hora Extra Sim Sim Sim Sim Diárias e Ajuda de Custo (até 50% do salário) Não Não Sim Não Adicional Noturno Sim Sim Sim Sim Adicional de Periculosidade Sim Sim Sim Sim Adicional de Insalubridade Sim Sim Sim Sim Adicional de Tempo de Serviço ex.: Quinquênio, biênio

Sim Sim Sim Sim

Auxílio Alimentação Não Não Não Não Comissão Sim Sim Sim Sim Aviso Prévio Indenizado Não Não Sim Não Art. 9º da Lei 7238/84 Não Não Não Não Férias Sim Sim Sim Sim Férias em Dobro durante contrato Sim Não Não Não Férias em Dobro

na rescisão Sim Não Não Não

Férias Proporcionais e Indenizadas Sim Não Não Não Adicional de 1/3 de Férias sobre Férias Gozadas Sim Sim Sim Não Adicional de 1/3 de Férias sobre Férias Proporcionais ou Indenizadas

Sim Não Não Não

Abono Pecuniário de Férias Sim Não Não Não Adicional de 1/3 sobre Abono de Férias Sim Não Não Não 13º Salário Sim Sim Sim Não 13º Salário Indenizado Sim Sim Sim Não Adiantamento de 13º Salário Não Não Sim Não Faltas Sim Sim Sim Não Atrasos e Saídas Antecipadas Sim Sim Sim Não DSR Falta Sim Sim Sim Não

37

5.6 INSS

O INSS é a contribuição devida a Previdência Social, por todo empregado inclusive o

doméstico, os percentuais variam conforme o salário de contribuição, limitado a um teto

máximo, podendo ser de 8%, 9% e 11% (em tabela definida pelo o INSS).

Observação: Devido a CPMF as alíquotas vigentes (atualmente) são de 7,65%, 8,65%,

9% ou 11%. A redução da alíquotas devem ser aplicadas para salário-de-contribuição de até

03 salários Mínimos.

Tabela de Contribuição dos Segurados Empregado, Empregado Doméstico e Trabalho Avulso Abril de 2006

Salário-de-Contribuição Alíquota % Até R$ 840,55 7,65 De R$ 840,56 Até R$ 1.050,00 8,65 De R$ 1.050,01 Até R$ 1.400,91 9,00 De R$ 1.400,92 Até R$ 2.801,82 11,00

Tabela de Sálario-família Cota até 14 anos Até R$ 435,56 22,34 De R$ 435,57 Até R$ 654,67 15,74

Exemplo:

Proventos Descontos

Descrição Ref Valor Descrição Ref. Valor Salário 30 2000,00 Faltas 1 66,67 H. Extras 50% 10 136,36 D.S.R HE 27,27

Total de Proventos............................ R$ 2.163,63

Total de Descontos........................... R$ 66,67

Base de INSS.................................R$ 2.096,96 (Proventos que incidem INSS -

Descontos (faltas), ou seja, Teto INSS Faixa 4 (de R$ 1.400,78 à R$ 2.801,82)

Valor do INSS ................................ R$ 230,66 (Base do INSS x Alíquota ref. ao INSS =

2.096,96 x 11%)

38

5.7 IRRF

O Imposto de Renda é a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho

assalariado, tais como: salários, horas extras, adicionais e outras receitas admitidas em lei

pela RECEITA FEDERAL.

Para cálculo do Imposto de Renda é importante verificar as verbas que sofrem

incidências, além das mencionadas na apostila, podemos verificar outras verbas na

Instrução Normativa SRF nº 15 de 6 de fevereiro de 2001.

Observação: O cálculo do Imposto de Renda será efetuado sobre o valor recebido pelo

funcionário. O cálculo será efetuado sempre pela data de pagamento, ainda que o mês de

referência seja outro.

Tabela de IRRF - Competência Fevereiro de 2006.

VALOR ALÍQUOTA

PARCELA A DEDUZIR

Até

1.313,69 ISENTO ISENTO

Acima de 1.313,69 15,00 197,05 Acima de 2.625,12 27,50 525,19

Dedução p/ Dependente

132,05

- -

Devemos observar com atenção:

a) Para calcular o IRRF de Férias, deve-se considerar apenas os eventos relativos as

férias.

b) Para calcular o IRRF de 13º Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos a

13º.

c) Para calcular o IRRF de Salário, deve-se considerar apenas os eventos relativos ao

salário.

Observação.: No cálculo do IRRF sobre a folha de pagamento, devemos verificar o tipo

de regime de pagamento da empresa:

39

CAPITULO VI – CONCEITO REGIME DE PAGAMENTO ( CAIXA E

COMPETÊNCIA)

6.1 Regime Competência

O funcionário trabalha e recebe dentro do mesmo mês, ou seja, até o último dia do mês.

Neste caso o calculo do IRRF será sempre na folha de pagamento.

Base de Cálculo do IR:

Base de Cálculo = Base IRRF (proventos – descontos) – (INSS + Pensão Alimentícia +

Dedução por Dep).

Exemplo: Imaginando que este funcionário tenha 1 dependente para IR, teremos o

seguinte:

Descrição Ref. Valor Descrição Ref. Valor Salário 30 5.000,00 Faltas 1 166,67 Extras 50% 10 340,90 INSS 11 308,20 (11% s/ o Teto Máx Sal. de contrib) D.S.R HE 68,18

Base de Cálculo = ((5.000,00 + 340,90 + 68,18) – 166,67) – (308,20 + 0,00 +132,05)

Base de Cálculo = ( 5.409,08 – 166,67) – (440,25)

Base de Cálculo = 5.242,41 – 440,25

Base de Cálculo = 4.802,16

Com a base que encontramos teremos o seguinte cálculo:

Cálculo do IR = (Base de IR x Alíquota de IRRF) -Parcela a Deduzir

IR = (4.802,16 x (27,5 /100)) – 525,19

IR = (4.802,16 x 0.275) – 525,19

IR = 1.320,59 – 525,19

IR = 795,40

6.2 Regime Caixa

O funcionário trabalha em um mês e recebe até o 5º dia útil do mês subseqüente, e

provavelmente auferiu um adiantamento no dia 20.

Neste caso teremos o cálculo do IRRF no Adiantamento de Salário e na Folha de

40

Pagamento.

Base de Calculo do IR Base de Calculo= Base IRRF (proventos – (Adiantamento

Anterior + descontos)) – (INSS + Pensão Alimentícia + Dedução por Dep)

Exemplo:

Imaginando que este funcionário tenha 1 dependente para IR, teremos o seguinte:

Base de Cálculo =[(((5.000,00 + 340,90 + 68,18) – 166,67) – 2.000,00) – (308,20 +

0,00 +132,05)

Base de Cálculo = [(( 5.409,08 – 166,67) - 2.000,00) – 440,25

Base de Cálculo = (5.242,41 – 2.000) – 440,25

Base de Cálculo = 3.242,41 – 440,25

Base de cálculo = 2.802,16

Cálculo do IR

IR = (Base x Alíquota de IRRF) -Parcela a Deduzir

IR =[ (2.802,16 x (27,5 /100)) – 525,19

IR =[ (2.802,16 x 0.275) – 525,19]

IR = (770,59 – 525,19)

IR = 245,40

Na folha de adiantamento:

Imaginando que o funcionário tenha um adiantamento de R$ 2.000,00, teremos:

Base de Calculo= [(Base IRRF pagamento ( proventos – (Adianto Anterior+ descontos))

– (INSS + Pensão Alimentícia + Dedução por Dep) )] + Adianto Atual

Base de Cálculo = [((5.000,00 + 340,90 + 68,18) – (166,67) - 2.000,00)) – ( 308,20 +

0,00 + 132,05)] + 2.000,00

Base de Cálculo = [( 5.409,08 – 166,67) – 2.000,00) – 440,25] +2.000,00

Base de Cálculo = [(5.242,41 – 2.000,00) – 440,25 ] + 2.000,00

Base de Cálculo = [ 3.242,41 – 440,25] + 2.000,00

Base de Cálculo = 2.802,16 + 2.000,00

Descrição Ref. Valor Descrição Ref. Valor Salário 30 5.000,00 Faltas 1 166,67 H. Extras 50% 10 340,90 INSS 11 308, 20 D.S.R HE 68,18 Adto Anterior 2.000,00

41

Base de Cálculo = 4.802,16

IR = [(( Base * Alíquota de IRRF ) - Parcela a Deduzir)] -Valor de IRRF Pagto

IR = [(4.802,16 * 0.275) – 525,19]

IR = (1.320,59 – 525,19)

IR = 795.40 – 245,40 (IR Folha de Pagto)

IR Adiantamento = 550,00

Total de IR dentro do mês no regime caixa (269,57 + 550,00) = 795,40

Mesmo valor calculado no regime competência = 795,40

42

CAPÍTULO VII - FÉRIAS INDIVIDUAIS / PROPORCIONAIS

7.1. Férias individuais

Conforme o Capitulo IV das Férias Anuais, Do Direito a Férias e da sua Duração, da

CLT.

Artigo 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de

férias, sem prejuízo da remuneração.

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Dias de Faltas Dias de Direito Até 5 30 dias corridos De 06 até 14 24 dias corridos De 15 até 23 18 dias corridos De 24 ate 32 12 dias corridos Acima de 32 00 dias corridos

É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

Para calcularmos as Férias teremos a seguinte fórmula:

Férias = SD (Salário dia) * Dias de Férias

Sobre este valor deveremos calcular 1/3 de férias => Férias / 3

Sobre os valores de férias, devemos calcular também INSS e IRRF.

Observação.: Os valores de férias deverão ser pagos 2 dias úteis antes do funcionário

sair de férias.

7.2 Concessão e da época de férias

As férias serão concedidas pela empresa, em um só período, nos 12 (doze) meses

subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos

quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos;

43

Funcionários menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de

idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Importante: A empresa deverá comunicar o funcionário com uma antecedência mínima

de 30 (trinta) dias e o pagamento das mesmas deverá ser efetuado 2(dois) dias úteis, antes do

início das férias ou do início do abono pecuniário, se for o caso.

Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,

terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar

prejuízo para o serviço.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas

férias com as férias escolares.

È facultado ao empregado converter 1/3 das férias em dias trabalhados, o mesmo será

pago a título de abono pecuniário, com seu respectivo 1/3.

7.3. Calculando férias proporcionais

A cada período de 30 dias trabalhados, ou fração igual ou superior a 15 dias, o

funcionário faz jus a 1/12 avos de férias, o que significa dizer que cada avo eqüivale a 2,5 de

salário -30-dias de férias / 12-meses do ano.

A contagem do período aquisitivo do funcionário inicia-se a partir da data de admissão

do mesmo, imaginemos que um funcionário foi admitido no dia 15/01/2003, logo, seu período

aquisitivo completo será em 14/01/2004. Nesta data ele terá direito a 30 dias de férias, no

entanto, em alguns casos, como rescisão, pode ser necessário calcular as férias proporcionais.

Usando as data de admissão acima (15/01/2003), imaginando que o funcionário seja

desligado no dia 01/05/2004, teremos:

15/01 – 14/02 – 14/03 – 14/04 - 01/05

30 dias 30 dias 30 dias 17dias

1 Avo 1 Avo 1 Avo >=15 = 1 Avo Total 4/12 Avos

No exemplo acima como entre o dia 15/04 e o dia 01/05 o funcionário tem 17 dias, o

funcionário já adquiriu o direito.

44

Faltas Proporção Até 5 De 6 Até 14 De 15 Até 23 De 24 Até 32

12/12 30,0 dias 24 dias 18,0 dias 12 dias 11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias 10/12 25,0 dias 20 dias 15,0 dias 10 dias 9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 09 dias 8/12 20,0 dias 16 dias 12,0 dias 08 dias 7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 07 dias 6/12 15,0 dias 12 dias 09,0 dias 06 dias 5/12 12,5 dias 10 dias 07,5 dias 05 dias 4/12 10,0 dias 08 dias 06,0 dias 04 dias 3/12 07,5 dias 06 dias 04,5 dias 03 dias 2/12 05,0 dias 04 dias 03,0 dias 02 dias 1/12 02,5 dias 02 dias 01,5 dia 01 dia

45

CAPITULO VIII – DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO

NATALINA

Todos os empregados, urbanos, rurais ou domésticos, bem como os trabalhadores

avulsos têm direito ao recebimento do 13º salário, independentemente da remuneração que

fizer jus.

O 13º Salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses

de Fevereiro e Novembro, de cada ano e a 2ª até o dia 20 de Dezembro. Contudo, o

empregado pode receber a 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias, desde que a solicite

ao empregador durante o mês de janeiro do correspondente ano, ou seja, até o dia 31 deste

mês (Lei nº 4.749/65, Artigo 2º, § 2º/ e Decreto nº 57155/65, art 4º).

Lembrando que o adiantamento da 1ª parcela, por ocasião das férias, somente é possível

quando estas são gozadas entre os meses de fevereiro e novembro (Artigo 2º, caput,Lei nº

4.749/65).

Observação: É importante observar o documento coletivo de trabalho da respectiva

categoria profissional que pode conter prazos diferentes aos aqui descritos, desde que estes

sejam mais benéficos ao funcionário.

8.1. Contagem de avos

Decreto 57155 de 3 de Novembro de 1965 :

Artigo1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de

julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de

1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano,

tomando-se por base a remuneração devida nesse mês, de acordo com o tempo de

serviço do empregado no ano em curso.

Parágrafo único - A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da

remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente,

sendo que a fração igual ou superior a 15(quinze) dias de trabalho, será

considerado como mês integral.

46

8.2 Funcionários admitidos no ano corrente – Primeira Parcela 13º. Salário

Para os funcionários admitidos até o dia 17 de janeiro, a contagem de avos será

considerada até o mês de Dezembro (12). Para os funcionários admitidos a partir de 18 de

janeiro, a contagem de avos como padrão será considerada até o mês que antecede o calculo

(Artigo2º, caput, da Lei nº 4749/65), no entanto este entendimento não é ponto pacífico,

existem legisladores que entendem que a contagem de avos, deve ser efetuada até o mês de

pagamento, já outros entendem que deve ser considerado até o mês de Dezembro.

8.3 Segunda parcela ou Parcela final

Na segunda parcela, a contagem será efetuada até o mês de dezembro ou último dia e

mês trabalhados ( em caso de rescisão e afastamentos), sendo 1/12 (um doze avos) por mês

trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês.

47

CAPÍTULO IX - RESCISÃO

Os tipos de rescisões mais comuns são: Demissão, Pedido de Demissão e Término de

Contrato

Aos funcionários que tiverem contrato firmado com a empresa, por um período igual ou

superior a um ano, o recibo de quitação só será válido quando feito com a assistência do

respectivo Sindicato, ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho, independente do

desligamento ter sido ou não a pedido do empregado.

No recibo de quitação ou Termo de Rescisão, qualquer que seja o motivo de

desligamento, deve ter especificado a natureza de cada parcela paga ao empregado e seu

respectivo valor, sendo válido somente a quitação das parcelas discriminadas.

9.1. Demissão

Demissão é quando o desligamento do funcionário ocorre por iniciativa do

empregador, podendo ser por justa causa ou sem justa causa.

9.1.1. Demissão por justa causa

Conforme preceitua o Artigo 482 da CLT, o funcionário pode ser demitido por justa causa

pelos seguintes motivos:

Artigo 482

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,

e quando constituir ato de concorrência

à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;(*)

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,

48

ou ofensas físicas, nas mesmas

condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo

em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a

prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios

contra a segurança nacional. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01-

66, DOU 27-01-66) .

Nos casos do item f (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais o RH tem

encaminhado o funcionário para tratamento, por interpretarem o alcoolismo como doença e

não um motivo para demissão.

Comentários referente ao Art. 482 da CLT efetuado pelo Dr. Mário A. Hessel:

O termo “justa causa” designa um ato ilícito cometido pelo empregado, seja pela

violação objetiva de uma obrigação legal ou contratual ou até mesmo por sua simples

omissão.

A caracterização da “justa causa” deve respeitar o disposto no Artigo 482 da CLT.

Todavia, compete ao Empregador observar certas cautelas que podem se apresentar como

limitadores da justa causa, como por exemplo: a reação do empregador deve ser imediata,

dentro de um tempo razoável para apuração dos fatos, sob pena de caracterizar o perdão

tácito ao ilícito cometido pelo empregado.

Improbidade: São atitudes “que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou

má-fé” (Russomano, Comentários à CLT, art 482).

Incontinência de conduta ou mau procedimento: Valentin Carrion (Comentários à

Consolidação das Leis do Trabalho, Artigo482), em referência a Dorval Lacerda (em sua

obra Falta Grave) diz que “incontinência estaria restrita ao campo do abuso

ou desvio da sexualidade, quando afetar o nível de moralidade média da sociedade,

revestindo ofensa ao pudor...”, enquanto que, “no mau procedimento, o empregado

pretende causar um prejuízo, real ou potencial, dolosamente, por má-fé;”.

49

Negociação habitual: A prática habitual do empregado em exercer qualquer atividade

que não seja a inerente ao seu contrato de trabalho, pode caracterizar-se como concorrência

efetiva ou provocar prejuízo ao próprio trabalho ou de seus colegas.

Condenação Criminal: A simples condenação criminal do empregado impossibilita o

cumprimento do contrato de trabalho.

Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a negligência do trabalhador para

com as suas obrigações contratuais, como ausências constantes e não justificadas, excessivos

atrasos no cumprimento do horário de trabalho ou excesso de erros em seus afazeres,

caracterizam a desídia.

Embriaguez habitual ou em serviço: Embriaguez habitual, seja alcoólica ou por

qualquer outro tipo de tóxico, pode transformar o empregado numa pessoa incapaz de

cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do trabalho, além de problemas de

convívio com os demais funcionários.

Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela divulgação de fatos ou

informações que possam causar prejuízos à Empresa.

Indisciplina ou insubordinação: O não cumprimento ao regulamento do Empregador

constituí ato de indisciplina, e por sua vez, o não atendimento às ordens do Empregador ou

de seu preposto, constituí ato de insubordinação.

Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou em 30 dias a ausência injustificada do

empregado. Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar provado a intenção do empregado

em abandonar o emprego.

Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam,

agridam ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de

justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente

de trabalhado, constitui justo motivo para rescisão.

Jogos de azar: Toda e qualquer prática constante de jogos de azar poderá constituir-se

50

em motivo para justa causa.

O funcionário desligado por justa causa, terá os seguintes direitos a receber:

a) Saldo de Salário

b) Férias Vencidas (se houver)

c) 1/3 de férias

9.1.2. Demissão sem justa causa

Demissão sem justa causa, é o desligamento do funcionário por iniciativa do

empregador, sem que este tenha dado o motivo justo para a rescisão.

Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo, quiser

rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência

mínima de:

II -30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais

de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso remunerado e alterado pela Lei

n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito

aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração

desse período no seu tempo de serviço.

Logo, para dispensa sem justa causa, podemos ter dois tipos de aviso prévio, o

trabalhado ou indenizado.

9.2 Aviso prévio trabalhado

No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregador comunicar o

funcionário o contrato será reincidido após 30 dias.

Conforme o Art. 488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário de trabalho normal do

funcionário será reduzido em duas horas diárias ou caso seja vontade do funcionário poderá

faltar 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.

9.2.1. Aviso prévio indenizado

No caso do empregador, dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio de

51

30 dias, será devido ao empregado a remuneração integral, acrescida do reflexo de horas

extras, adicional noturno e comissões, e ainda os dias de aviso indenizado, deverão contar

para tempo de serviço, férias e 13º salário.

Direitos dos funcionários, dispensados sem justa causa

O empregado terá direito a:

Saldo de Salário

Férias Proporcionais

Férias Vencidas (se houver)

Mínimo de 1/3 de Férias (Art 7º, inciso XVII da Constituição);

13º salário

No caso de aviso indenizado, será devido também:

Aviso Prévio Indenizado (Art. 487 da CLT)

1/12 de 13º Salário Indenizado

+ 1/12 de férias proporcionais

Além desses valores, deverá ser recolhido a GRFC (Guia de Recolhimento Rescisórios

do FGTS e da Contribuição Social) junto a Caixa Econômica Federal, até o dia de pagamento

da rescisão. Com os seguintes valores :

FGTS Mês anterior (caso o mesmo ainda não tenha sido recolhido na SEFIP);

FGTS sobre o mês da Rescisão; FGTS sobre a parte Indenizada (se Houver);

Multa do FGTS 40% (saldo da conta + 8% da base de cálculos que geraram os valores

acima).

9.3 Pedido de demissão

No pedido de demissão, teremos também a opção “com justa causa”, conforme

preceitua o Artº 483 da CLT, mas como este caso é raro, iremos tratar apenas do pedido de

demissão sem justa causa.

Em se tratando de Pedido de Demissão, vigora também o Art. 487 Parágrafo. 2º,

conforme

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser

rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência

52

mínima de:

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de

descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Neste caso teremos também dois tipos de pedido de demissão: Trabalhado ou

Descontado.

9.3.1 Pedido de demissão por parte do funcionário

O funcionário que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para o empregador de 30

dias, neste caso ele não terá o beneficio da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos, como

ocorre no caso de dispensa sem justa causa, caso o empregado não queira cumprir o aviso

prévio o empregador poderá descontar da sua rescisão o valor correspondente a um salário.

Direitos do funcionário:

Saldo de Salário

13º salário

Férias Vencidas (se houver)


1/3 de férias

9.4 Término de contrato de trabalho

No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto o empregador como o

empregado, poderão rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo término.

Na rescisão por término de contrato o empregado terá direito a:

Saldo de Salário


1/3 de Férias

13º Salário Proporcional

Além do recolhimento da GRFC, tal qual o caso de dispensa sem justa causa, mas com

os respectivos códigos de saída:

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CÓDIGO SITUAÇÃO

I1 Rescisão, sem justa causa, por iniciativa do empregador, inclusive a rescisão antecipada de contrato a termo

Rescisão, por culpa recíproca ou força maior I2 Rescisão por término de contrato de trabalho por prazo determinado I3 Rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho do trabalhador

doméstico, por I4 iniciativa do empregador Outros motivos de rescisão do contrato de trabalho L 9.5 Rescisão antecipada de contrato - demissão

No caso de rescisão antecipada motivada pelo empregador, além das verbas acima

descritas, será devido também o Art. 479, conforme abaixo:

Art. 479 CLT- “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa

causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por

metade, a remuneração a que teria direito, até o término do contrato”.

Cálculo:

Art. 479 = ((salário mensal / 30) * dias restantes) / 2

Funcionário com salário de R$ 1.000,00, dispensado 10 dias antes do termino do contrato.

Art. 479 = ((1.000,00 / 30) * 10) /2

Art. 479 = (33,33 * 10) / 2

Art. 479 = (333,33) / 2

Art. 479 = 166,66

9.5.1 Rescisão antecipada de contato – pedido de demissão

No caso da rescisão de contrato antecipada motivada pelo empregado, o empregador

poderá descontar o Art. 480 conforme abaixo e não efetuará o depósito do FGTS, através da

GRFC, e sim pelo arquivo SEFIP junto com os demais empregados.

Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do

contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos

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prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o

empregado em idênticas condições. (Redação dada pela Lei n.º 6.533, de 24-05-78 ,

DOU 26-05-78)

O cálculo do Artigo 480 é exatamente igual ao cálculo do artigo 479

9.6 Prazo para pagamento da rescisão

Aviso prévio Trabalho ou término de contrato – dia seguinte ao último dia trabalhado

Aviso Prévio Indenizado, descontado ou término de contrato antecipado – 10 dias após a

comunicação.

9.7 Homologação

O empregador deverá homologar a rescisão do empregado, com mais de um ano de

empresa, sendo que o prazo do aviso prévio indenizado deve ser computado como tempo de

serviço. A falta de homologação considera o pagamento da rescisão não feito e,

conseqüentemente, obrigará a empresa a novo pagamento.

No ato da rescisão contratual, é necessária a presença do empregador e empregado.

O empregado, excepcionalmente, pode ser representado por um procurador legalmente

constituído, com poderes para dar e receber quitação, enquanto que o empregador pode ser

representado por preposto.

A homologação é obrigatória, e não se confunde com a conciliação previa.

O menor de 18 anos deve estar acompanhado de seu representante legal, que assinará

conjuntamente a homologação.

Os documentos necessários para a homologação são:

a) Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias, com a seguinte observação

inscrita em letras maiúsculas no rodapé. ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO CONTRATUAL É

GRATUITA;

b) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com anotações devidamente

atualizadas;

c) Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados obrigatórios de registro,

quando informatizado;

d) Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido de demissão quando for o caso;

e) Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou sentença Normativa;

55

f) As duas últimas GRE – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço – FGTS, ou estado atualizado da conta vinculada;

g) Comunicação de Dispensa – CD, para fins de habilitação do seguro-desemprego na

hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, por parte do empregador;

Exame médico demissional das verbas rescisórias;

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CAPÍTULO X - OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

Além dos salários, a empresa deverá recolher os encargos trabalhistas, são eles:

a) INSS Empresa : A empresa deverá recolher na Guia de GPS, além dos valores

descontados a título de INSS do funcionário, a parte patronal, conforme o percentual definido

pelo código de FPAS. Exemplo 507 = 20% acrescido do percentual de SAT (Seguro Acidente

de Trabalho) que poderá ser variável de 0, 1, 2 ou 3%, (empresas não optantes pelo

Simples). A base de INSS Empresa não está limitada ao teto, como ocorre com o funcionário.

Conforme o FPAS, a empresa deverá recolher também o INSS Terceiros, este valor é

destinado ao Salário Educação, SENAI, INCRA, etc...que poderá ser variável entre 0 e

5,80%. Antes de totalizar a GPS, deve-se deduzir os valores pagos a título de salário família

e salário maternidade (afastamentos a partir de 01.09.2003 ou anterior a 29.11.1999).

Observação: A contribuição destinada a terceiros deve ser recolhida integralmente.

b) FGTS: O empregador deverá recolher 8% a título de Fundo de Garantia, através do programa SEFIP da Caixa Econômica Federal

c) Contribuição Social: Conforme a Lei complementar 110/2001, as empresas deverão recolher 0,5% para o Conselho Curador do FGTS

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Observação: Isentas do recolhimento do 0,5 as empresas optantes pelo Simples e o produtor rural pessoa física, até o mês em que atingir o faturamento anual de R$ 1.200.000,00 ( um milhão e duzentos mil reais ).

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CAPÍTULO XI - OBRIGAÇÕES DOS RECURSOS HUMANOS

11.1 Das obrigações mensais

Data Obrigação Mensais

Até o dia 10 Pagamento do INSS (funcionários, sócios, autônomos e cooperados)

15 Pagamento do INSS (empregada doméstica) Até o dia 07 Recolhimento do FGTS

Até o dia 07 Entrega do CAGED

15 Pagamento do INSS Contribuinte Individual por conta própria

15 Recolhimento PIS sobre a folha de pagamento

Último dia útil do primeiro decêndio do mês subsequente ao fator gerador - vencimento do IR sobre rescisão, férias, folha de pagamento e adiantamento.

Observação: Fato gerador é a data do pagamento ou crédito.

A data de apuração será o último dia do mês em que ocorreu o fato gerador (pagamento ou crédito)

11.2 Das obrigações anuais

Até 30.11 - 13º Salário 1ª Parcela

Até 20.12 - 13º Salário 2ª Parcela

Até 20.12 - INSS 13º Salário

Até 28.02 - Entrega do Inf. Rendimento referente ao ano base anterior

17.03 - Entrega da RAIS ano base anterior (verificar manual da RAIS, pois está data

não é fixa, de um ano para outro há variações)

31.01 - Entrega da DIRF ano base anterior

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CAPÍTULO XII- EXERCÍCIO DE REFLEXÃO

12.1 Salário

Mensalista = R$ 3.020,00

SD =

SH =

Horista = R$ 18,25

SD =

SM =

Comissionado = R$ 400,00

SD =

SH =

12.2 Horas extras + D.S.R extra


10 Hora Extra a 120% =

Horista = R$ 18,25




12.3 Adicional noturno + D.S.R adicional noturno


120 Horas a 20% =

Horista = R$ 18,25

80 Horas a 40% =

60


60 Horas a 50% =

12.4 Adicional de Insalubridade


Grau Médio =

Horista = R$ 18,25

Grau Máximo =


Grau Mínimo =

12.5 Adicional de Periculosidade

Mensalista = R$ 3.020,00 =

Horista = R$ 18,25 =

Comissionado = R$ 400,00 =

12.6 Salário Família

Mensalista = R$ 360,00

3 filhos menor =

Horista = R$ 18,25

2 filhos maior estudante =


1 filho invalido =

61

12.7 Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas


2 Faltas =

10 Horas de atrasos =

Horista = R$ 18,25

5 Faltas =

15 horas de saída antecipada =


3 Faltas =

20 horas de atrasos =

12.8 Contribuição Sindical

Mensalista = R$ 360,00 =



12.9 Vale Transporte


VT entregue = R$ 74,80 =

Horista = R$ 18,25




12.10 INSS




62

12.11 Férias individuais / proporcionais

Período Aquisitivo de 02/10/2003 a 01/10/2004

Abono Pecuniário de 10 dias




12.12 Décimo Terceiro salário ou gratificação natalina

Admissão em 25/02/2004



Comissionado =

Mês 09 = R$ 360,00

Mês 10 = R$ 400,00

Mês 11 = R$ 500,00

Mês 12 = R$ 600,00

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12.13 Rescisão

Admissão em 02/04/2004

Demissão em 20/01/2005

Aviso Prévio Indenizado

7 Faltas no período aquisitivo




Apostila 4 curso de departamento de pessoal

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