50671606 Apostila Departamento Pessoal

Rotinas de Departamento Pessoal

ESTA OBRA PODE SER REPRODUZIDA E DISTRIBUÍDA PARCIAL OU INTEGRALMENTE DESDE QUE CITADA A FONTE.

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IDORT – INSTITUTO DE ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO

EQUIPE DE CAPACITAÇÃO – ÁREA OFICINAS

FERNANDA BENGEZEN

EQUIPE DE CAPACITAÇÃO – ÁREA TÉCNICA

AUDRE ELLER

Supervisão

MONICA CONRADO

Contato

Site: www.telecentros.sp.gov.br

E-mail: [email protected]


Índice

Objetivo....................................................................................... 01Justificativa.................................................................................. 01Introdução.................................................................................... 02Conceitos Básicos ........................................................................ 03Relação de Trabalho ...................................................................... 04 Conceito – Empregador e Empregado ........................................ 05 Trabalho com subordinação ...................................................... 05 Trabalho sem subordinação ...................................................... 05 Estagiário .............................................................................. 05 Aprendiz ................................................................................ 07 Trabalho avulso ....................................................................... 09

Trabalho eventual ................................................................... 09 Trabalho autônomo .................................................................. 10 Trabalho doméstico .................................................................. 11 Trabalho temporário ................................................................. 11 Trabalho rural ......................................................................... 12 Trabalho terceirizado ................................................................ 12 Cooperativa de trabalho ............................................................ 13 Subempreitada ........................................................................ 14Contratos .................................................................................... 14 Contrato por prazo indeterminado ............................................... 15 Contrato por prazo determinado ................................................. 15 Contrato de experiência ............................................................ 16 Rescisão de contrato ................................................................ 16


Afastamento .......................................................................... 17Recrutamento e Seleção ................................................................ 18Admissão .................................................................................... 19 Procedimento para a admissão ................................................. 20 Cota para admissão de deficientes ............................................. 22Contribuição Sindical .................................................................... 23 Mensalidade sindical ................................................................. 23 Contribuição Confederativa ........................................................ 24 Contribuição Assistencial ........................................................... 24Afastamento do Empregado ........................................................... 25 Auxílio-doença por acidente ...................................................... 25 Auxílio-doença previdenciário ..................................................... 25 Afastamento por serviço militar …................................................ 26 Afastamento por maternidade ….................................................. 26Descontos Salariais …..................................................................... 26Jornada de Trabalho …................................................................... 28Férias …....................................................................................... 3013º Salário …................................................................................ 31Rescisão Contratual ….................................................................... 32 Cálculo da rescisão …................................................................ 33Plano de aula …............................................................................. 35Bibliografia …................................................................................ 38

Rotinas de Departamento Pessoal 1

Objetivo

Esta oficina destina-se aos profissionais de Telecentro para que

possam oferecer aos usuários noções sobre rotinas do Departamento

Pessoal, dando-lhes fundamentos básicos para que possam atender

às políticas empresarias e concorrer no exigente Mercado de Trabalho.

Justificativa

Esta oficina foi desenvolvida para atender as necessidades de

pessoas que buscam qualificações para atuar na área de

Departamento Pessoal, a qual está cada vez mais exigente. O

conhecimento e a formação sobre as rotinas do departamento pessoal

pode ser um diferencial para que o candidato consiga um emprego

neste mercado exigente, fornecendo-lhes assim maiores condições

para que apresentem um desempenho satisfatório.


Introdução

As empresas em sua totalidade possuem diversos setores e

departamentos independente de sua dimensão, ou seja, tanto

pequenas como grandes empresas devem possuir uma organização

para garantir a qualidade de seus serviços ou produtos e permanência

no mercado.

Todos os setores e departamentos são importantes na

Empresa, entretanto, o Departamento Pessoal é o responsável pelo

patrimônio mais valioso: as pessoas. Nele devem ser administrados

todos os processos, desde a entrada até a saída de cada funcionário.

Nesta oficina iremos apontar diversos conceitos importantes

para garantir que o candidato, à vaga de Auxiliar de Departamento

Pessoal, possa ter noções da rotina desta área ou aprimorar seus

conhecimentos complementando o conteúdo já abordado na Oficina

Práticas de Escritório. Dentre os principais processos são descritos a

seguir: as relações de trabalho, documentos de rotina de admissão e

demissão, diversos tipos de contratos, pontos importantes da jornada

de trabalho e as leis do direito do trabalho.


Conceitos Básicos

O Departamento Pessoal é um setor que possui como atividade

principal a administração das atividades e rotinas relacionadas aos

funcionários da empresa, tais como: registro e contrato de trabalho,

folha de pagamento, rescisão de contrato de trabalho, entre outros.

As atividades do Departamento Pessoal devem ser realizadas

de acordo com as leis estabelecidas na CLT – Consolidação das Leis do

Trabalho - para garantir os direitos e deveres dos empregados e

empregadores.

É importante considerar que as rotinas do departamento

pessoal podem variar de uma empresa para outra, ou seja,

dependendo do seguimento e cultura da empresa.

As leis e normas são fiscalizadas por diversos órgãos, tanto os

governamentais quanto os não governamentais, dentre eles os mais

comuns são: o Ministério do Trabalho, Sindicatos, Vigilância Sanitária

e Ministério Público do Trabalho.


Relação de Trabalho

A relação de trabalho se dá através da troca do

empregador e empregado, no qual o empregador necessita da mão

de obra e o empregado da remuneração do serviço prestado, esta

união visa proporcionar benefícios para ambos.

Conceito - Empregador e Empregado

Empregador: De acordo com a CLT, art. 2º, chama-se empregador a

empresa, individual ou coletiva, que assume riscos econômicos, como

por exemplo, salários, admissão e prestação de serviços. Tem como

dever organizar, administrar e controlar o trabalho visando o melhor

para a empresa.

Empregado: De acordo com a CLT, art. 3º, considera-se empregado

toda pessoa que presta serviços mediante salário, desde que cumpra

as ordens do empregador e o salário é a contraprestação do

empregador aos serviços prestados pelo empregado.

A relação de trabalho entre duas pessoas pode ser feita de

diferentes tipos de acordo, como por exemplo, com ou sem vínculo

empregatício, temporário, terceirizado, avulso, cooperativa, entre

outros.


Trabalho com subordinação

Trabalho com subordinação é caracterizado pelo vínculo

empregatício, ou seja, ocorre quando o empregado estabelece um

contrato de trabalho no qual são definidas condições a serem

executadas e cumpridas.

Trabalho sem subordinação

Ao contrário do trabalho com subordinação, é caracterizado

pela inexistência de vínculo empregatício. O trabalho é feito por

prestações de serviços e quem se responsabiliza pelos riscos é o

empregado, não tendo horário, função e salário fixo, porém há regras

e prazos determinados.

Estagiário

Estagiários são estudantes do ensino médio ou superior, os

quais exercem funções nas empresas em que trabalham a fim de

praticar conhecimentos aprendidos na instituição de ensino, uma

forma de complementação.

A Lei 11.788, decretada em 25 de setembro de 2008,

regulamentou o estágio profissional apresentando diversas

modificações, como a limitação da carga horária dos


estudantes, direito ao vale-transporte e férias de 30 dias, como

qualquer outro trabalhador.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 406ª Edição

Abaixo seguem alguns pontos importantes da lei citada:

• Carga horária de até seis horas/dia (trinta horas semanais);

• Direito a férias de trinta dias, a cada doze meses de estágio na

mesma Empresa ou proporcional ao período de estágio, no

caso de menos de um ano (sem abono de férias, 1/3);

• Máximo de dois anos de estágio na mesma Empresa, exceto o

deficiente;

• Não há piso mínimo para a Bolsa Estágio, definido em acordo

com as partes;

• Remuneração do estágio e auxílio transporte são obrigatórios

sem desconto de 6% sobre a remuneração (não entra para o

estágio obrigatório);

• Faltas e atrasos serão descontadas ao período não estagiado

ou a Instituição abonará as ausências se forem justificadas;

• Será assegurado (Seguro de Acidentes Pessoais) e deverá

constar no contrato de estágio;

• Contratação exclusiva para estagiários de ensino médio (Art.

17):I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5

(cinco)estagiários;

IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por


cento) de estagiários.

• Profissionais Liberais podem contratar estagiários.

Aprendiz

Aprendizes são os trabalhadores maiores de 14 anos e

menores de 24 anos, os quais exercem funções em cursos

profissionalizantes e em instituições, a fim de obter qualificação

profissional.

Lei do aprendiz 5.598 de 1º de dezembro de 2005 -

Decreto publicado em 2 de dezembro de 2005, art. 428 e 429

da Consolidação das Leis do Trabalho,

Prevê o citado dispositivo legal que os estabelecimentos

de qualquer natureza são obrigados a empregar e

matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de

Aprendizagem (Industrial, Comercial, Rural, do Transporte ou

do Cooperativismo) número variável entre 5% e 15% dos

trabalhadores de cada um de seus estabelecimentos,

cujas funções demandem formação profissional. (LSA Social,

2007).

Abaixo seguem alguns pontos importantes da lei citada acima:

• O aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos (limite não aplicado ao

deficiente mental);

• Somente estão isentas da obrigação de contratar o aprendiz as

microempresas, a empresas de pequeno porte e as entidades


sem fins lucrativos que tenham como objetivo a educação

profissional;

• Contrato feito por escrito com o aprendiz e anotado em sua

CTPS;

• Prazo máximo de contrato do aprendiz é de dois anos sem

prorrogação;

• Caso não sejam respeitados os requisitos para a contratação

do aprendiz, o contrato é anulado e o aprendiz passa a ser

considerado como empregado comum, com todos os direitos

em lei;

• As empresas aptas a formar o aprendiz são: SENAI, SENAC,

SENAR, SENAT, SESCOOP, escolas técnicas de educação que

tenham objetivos à educação profissional e registradas no

Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente;

• Jornada de no máximo seis horas diárias, tanto para o teórico

quanto para o prático;

• Jornada de oito horas, caso o aprendiz já tenha concluído o

ensino fundamental (e incluídas as horas direcionadas à

aprendizagem teórica);

• FGTS com alíquota de 2% da remuneração e direito a férias

(preferencialmente junto às férias escolares) e vale transporte;

• O contrato pode ser extinto antes do prazo quando o

desempenho do aprendiz é insuficiente (registrado por meio de

laudo de avaliação) ou não se adapta, no caso de faltas

disciplinares graves (descritas no art. 482 da CLT), ausências

sem justificativas à escola resultando perda do ano letivo (por


meio de declaração da instituição) e quando é pedido pelo

aprendiz;

• Ao concluir o programa de aprendizagem, a entidade deve

entregar o certificado de qualificação profissional e substituir o

aprendiz por um novo.

Trabalho avulso

Levando o nome avulso ao pé da letra, definimos como um

trabalho solto, isolado. Portanto, é aquele que presta serviços para

diversas empresas não mantendo vínculo empregatício com nenhuma

delas. Costuma ter curto prazo e atende às necessidades das

empresas. Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a

intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da

mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um

beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de

rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi

igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.

Fonte: Central Jurídica

Trabalho eventual

A nomenclatura muitas vezes confunde sua definição porém, o

trabalho eventual é diferente do trabalho avulso. Pode-se dizer que

eventual é trabalhar esporadicamente, não ter chefe e prestar


serviços às empresas sem vínculo empregatício. Caso seja frequente

esse trabalho, passa a ser emprego com vínculo empregatício e dará

direitos iguais de empregado,por exemplo: encanador, pintor,

jardineiro, entre outros serviços.

É assegurada a igualdade de direitos entre o trabalhador com

vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (inciso

XXXIV do artigo 7º da Constituição Federal).

Fonte: JusBrasil

Trabalho autônomo

Autônomo é a pessoa física que exerce função por conta

própria, tem independência e assume qualquer responsabilidade de

sua atividade econômica, seja ela com ou sem fins lucrativos. Não há

subordinação como empregado, horário de trabalho e direitos a

verbas trabalhistas (no caso férias, 13º e outros). Exemplificando,

destacam-se vendedores, advogados, dentistas, médicos,entre outros.

Ser autônomo envolvem obrigações, dentre elas a inscrição

perante o INSS, com isso, quando uma empresa contrata um

autônomo paga por esse serviço e paga mais 20% de custo para o

INSS (além de descontar IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte).


Trabalho doméstico

De acordo com o artigo 1º, da Lei nº 5.859/78, considera-se

trabalho doméstico o que presta serviço de natureza contínua, de

finalidade não lucrativa à pessoa ou família no âmbito familiar.

Trabalho temporário

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), trabalho

temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, tem

como objetivo atender a uma necessidade transitória da empresa,

substituição de seu pessoal regular ou permanente ou acréscimo

extraordinário de serviços.

Deve-se empregar esse tipo de serviço somente em empresas

especializadas e idôneas para esse tipo de mão-de-obra e a prestação

de serviço não deve exceder a três meses (poderá ser prorrogado,

desde que seja autorizado pelo MTE local).

É importante para a empresa, quando contrata esse tipo de

trabalho, exija mensalmente da empresa temporária cópia da folha de

pagamento, guias de recolhimento do INSS e do FGTS, isso antes do

pagamento mensal e arquivá-los durantes 10 anos.

É regulamentado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de

1974 e pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974.


Trabalho rural

É considerado empregado rural a pessoa física, em propriedade

rural ou prédio rústico, que presta serviços de natureza agrária,

mediante salário.

O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73,

regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da

Constituição Federal/88.

• Indústria urbana: aquele que transforma o produto agrário

em matéria-prima para a fabricação de outro produto (art. 2º,

Parágrafo 5º, Lei nº 5.889/73). Exemplo: cana-de-açúcar em

açúcar.

• Indústria rural: atividades que compreendem o primeiro

tratamento dado aos produtos agrários (art. 2º, Parágrafo 4º,

Lei nº 5.889/73). Exemplo: embalamento de frutas e legumes.

Trabalho terceirizado

Diz-se do trabalho terceirizado aquele em que uma empresa

confia a terceiros, os quais são especialistas, o serviço que não

exercem dentro da própria empresa. Esse tipo de trabalho tem como

objetivo aumentar a qualidade, reduzir os custos e manter a empresa

no exigente Mercado de Trabalho.


A CLT, no art. 581, § 2º dispõe que se entende por atividade-

fim a que caracterizar a unidade do produto, operação ou

objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades

convirjam, exclusivamente em regime de conexão funcional.

Fonte: Guia Trabalhista

Esse tipo de trabalho tem diversas vantagens, como por

exemplo a redução do quadro de empregados, melhoria na

administração do tempo, otimiza o uso do espaço, melhor distribuição

de renda, entre outros.

Porém há também desvantagens, entre elas a redução salarial

(pois pagam menos do que para especialistas), menos qualidade nos

serviços, possíveis eliminações de benefícios e etc. Apenas é preciso

tomar muito cuidado para não focarem apenas nos custos e sim na

qualidade de trabalho para não ter problemas futuros.

Cooperativa de trabalho

Cooperativa é uma forma de trabalho temporário, porém é

uma organização formada por pessoas físicas de uma determinada

classe profissional com o objetivos em comum e com o quadro mínimo

de vinte associados.

A Lei nº 5.764, de 16.12.71, alterada pela Lei nº 7.231/84,

define a política nacional de cooperativismo, institui o regime jurídico

das sociedades cooperativas, e dá outras providências.


Subempreitada

Subempreitada é o contrato celebrado entre a empreiteira

(empresa de materiais de construção) e outra empresa, com a

finalidade de realizar uma obra de construção civil, no todo ou em

parte, com ou sem fornecimento de material.

"Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o

subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de

trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o

direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo

inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos

termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a

retenção de importâncias a estes devidas, para a garantia das

obrigações previstas neste artigo."

Contratos

O objetivo do contrato é formalizar a relação de emprego entre

o empregador e o empregado. De acordo com a CLT, art. 443, o

contrato individual de trabalho poderá ser acordado das seguintes

maneiras:

• Tácito: aceitação das condições de trabalho que foram

impostas pelo empregador, sem ressalvas;

• Expresso: é o tipo de acordo no qual, no contrato, vão por


escrito as cláusulas de condições que foram acordadas;

• Verbal: acordo feito verbalmente;

• Escrito: acordo por escrito, com maior validade e segurança

para as partes envolvidas.

Contrato por prazo indeterminado

Muito utilizado no Brasil este é o tipo de contrato que se aplica

após o período de experiência na CTPS, nele não há prazo pré-fixado:

1Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato

que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por

prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da

execução de serviços especializados ou da realização de certos

acontecimentos.

Contrato por prazo determinado

Acordo feito com prazo que é pré-fixado no contrato, podendo

ou não ser inserida a previsão (§ 1º do art. 443 da CLT). Contratação

eventual por um determinado prazo.

1 Consultar: http://www.sindiconet.com.br/798/informese/leis-e-acordos/clt/contrato-geral


2O contrato de trabalho por prazo determinado, instituído pela

Lei 9.601/1998, foi regulamentado pelo Decreto 2.490/1998.

Esse tipo de contrato não pode ser por mais de dois anos, é

adotado quando se trata de contrato de experiência, de

transitoriedade ou predeterminação de prazos.

Contrato de experiência

É o tipo de contrato que permite a empresa, por um período,

verificar as habilidades e a qualidade de prestação de serviço do

empregado, com o objetivo de contratá-lo.

A duração máxima é de 90 dias, podendo ser acordado prazo

inferior (60 dias) ou prorrogado uma única vez (de 60 dias com mais

30 dias, igualando aos 90 dias). (art. 445 da CLT).

Rescisão de Contrato

Se dá quando o empregado ou empregador decide romper o

contrato de trabalho, esta situação se aplica nos casos de contrato

com prazo determinado ou indeterminado, desta forma o solicitante

fica sujeita ao pagamento das despesas de acordo com a CLT ou 2 Consultar: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/contr_determinado.htm


regras estabelecidas em contrato.

Afastamento

Em caso de suspensão ou necessidade de interrupção, para os

contratos com prazo ou de experiência, poderá solicitar o

afastamento:

• Por acidente de trabalho: afastamento por 15 dias e após

isso retornar ao trabalho ou a empresa paga o 15º e extingue

o contrato. Caso exceda os 15 dias, o INSS pagará o auxílio-

doença a partir do 16º dia e a empresa fica responsável pela

garantia da estabilidade do empregado até o fim do contrato;

• Por doença previdenciário: No caso de contrato a prazo

vencer os 15 dias de afastamento, considera-se contrato

extinto e fica a responsabilidade para a empresa pagar apenas

o salário restante do contrato. Caso seja após os 15 dias, o

contrato é suspenso no período do auxílio-doença e só será

iniciado a sua contagem após a volta ao trabalho.

• 3Art. 476A – suspensão de contrato para o empregado que

participar de cursos profissionalizantes.

3 Consultar: http://www.clubjus.com.br/index.php?artigos&ver=3.7674


Recrutamento e Seleção

O recrutamento é o conjunto de procedimentos e técnicas que

busca atrair pessoas interessadas e capazes de ocupar cargos dentro

de uma empresa ou organização. Existem diversas formas de

recrutamento e as mais utilizadas são: interno e externo.

•Recrutamento Interno: a vaga é disponibiliza na própria empresa

para que os funcionários possam ocupá-la, este processo é aplicado

em diversos casos, dentre eles citamos promoções, plano de carreira,

entre outros.

•Recrutamento Externo: a vaga é disponibilizada no mercado de

trabalho através de agências, anúncios com o objetivo de atrair os

candidatos.


Admissão

No processo de admissão a empresa deve seguir alguns

processos, para admissão é necessário que o futuro candidato a

empregado realize os exames médicos solicitados pela empresa, os

quais são obrigatórios. Os exames médicos devem ser feitos na

admissão, durante a vigência do contrato, na demissão e quando há

intenção de avaliar a condição física dos funcionários.

Os exames periódicos devem ser feitos anualmente,

principalmente em empresas em que os funcionários estão expostos

aos agentes nocivos à saúde, entre empregados menores de 18 anos

e maiores de 45 anos e a cada dois anos para os empregados que

tiverem entre 18 e 45 anos.

Em caso de exame médico de retorno ao trabalho, este deve

ser feitos no primeiro dia de trabalho em que o funcionário está

retornando à empresa após seu afastamento.

Todas as vezes em que o funcionário mudar de cargo ou setor,

o exame médico de mudança de função é obrigatório.

De acordo com o quadro III da NR-7 da Portaria 3214/78,

7.4.6.1 O relatório anual deverá discriminar, por setores da

empresa, o número e a natureza dos exames médicos,

incluindo avaliações clínicas e exames complementares,

estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o

planejamento para o próximo ano, tomando como base o

modelo proposto no Quadro III desta NR.

Fonte: MTE


Após todos os exames médicos realizados, o próximo

procedimento é a solicitação dos documentos: RG, CPF, certidão de

nascimento ou casamento, foto, carteira profissional e os demais

documentos que a empresa exigir.

Após receber todos os documentos, a Empresa deverá

preencher os seguintes documentos:

•Contrato de Trabalho;

•Carteira Profissional;

•Ficha de Registro;

•Termo de Responsabilidade;

•Ficha salário-família, quando o funcionário se enquadra na categoria;

•Declaração de dependentes;

•Proposta de Seguro de Vida e Regulamento interno e recebimento de

crachá.

Os demais procedimentos que a Empresa deve seguir são:

implantação dos dados, cadastramento no PIS/PASEP, CAGED e

encaminhar o funcionário para possível treinamento e integração .

Procedimento para a admissão

•Contrato de trabalho: constam no contrato a função, horário e local

de trabalho, remuneração por hora e por dia ou mês, a data de início

e término do contrato, possibilidade de prorrogação, indenização no

caso de rescisão, data e assinatura do empregado e empregador.


•Carteira Profissional: constam na carteira de trabalho a data de

admissão, dados do empregador, remuneração, nome do Sindicato

que recolherá a Contribuição Sindical e o período de experiência.

•Ficha de Registro: constam as informações do contrato de trabalho.

•Termo de Responsabilidade: declaração do número de filhos até

14 anos, caso o empregado tenha.

•Ficha de salário-família: dados sobre filhos menores de 14 anos.

•Declaração de dependentes: informação dos dependentes para

desconto do Imposto de Renda, sendo esposa e filhos menores de 21

anos ou estudantes até 24 anos.

•Proposta de seguro de vida: caso a empresa tenha uma proposta

de seguro de vida para os empregados, deverá ser preenchida a

proposta com os beneficiários.

•Regulamento Interno: o empregado deverá receber o regulamento

interno e assiná-lo.

•Recebimento do crachá: deverá assinar o recebimento do crachá.

•Implantação dos dados: a empresa deverá implantar os dados do

empregado no sistema da empresa.

•PIS/PASEP4: cadastrar o funcionário pelo formulário “Documento de

Cadastramento do Trabalhador – DCT”, o qual deverá ser enviado à

Caixa Econômica Federal em duas vias.

•CAGED5: comunicado que é preenchido sempre quando há admissão

ou demissão de um empregado, devendo ser entregue nos correios

até o dia 7 do mês seguinte ou no dia útil anterior em que foi feita a

4 Consultar: http://www.caixa.gov.br/Voce/Social/Beneficios/Pis/saiba_mais.asp 5 Consultar: https://www.caged.gov.br/index.html


admissão ou a demissão.

Cota para admissão de Deficientes

As empresas são obrigadas a contratarem deficientes e o

percentual varia de acordo com o número de empregados que a

Empresa possui, ou seja,A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá

preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargos, com

beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,

habilitadas na seguinte proporção:

I – até 200 empregados 2%

II – de 201 a 500 empregados 3%

III – de 501 a 1.000 empregados 4%

IV – de 1.001 em diante 5%

Fonte: Guia Trabalhista6

De acordo com o Decreto 914/19937, pessoa com deficiência é

aquela que apresenta perdas ou anormalidades de sua estrutura ou

função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade

para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado

normal para o ser humano.

6 Consultar: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/portador_deficiencia.htm 7 Consultar: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D0914.htm


Contribuição Sindical

Prevista nos artigos 578 e 591 da CLT, a contribuição sindical8

é recolhida obrigatoriamente no mês de Janeiro, pelos empregadores

e no mês de Abril, pelos empregados.

De acordo com o disposto na Instrução Normativa/MTE n.º

01/2008, os órgãos da administração pública federal, estadual

e municipal, direta e indireta, independentemente do regime

jurídico a que pertençam, deverão recolher a contribuição

sindical prevista no artigo 578, da CLT, de todos os servidores

e empregados públicos. Deverá ser descontada a importância

correspondente à remuneração ou subsídio de um dia de

trabalho, excetuadas as parcelas de natureza indenizatória.

Fonte: MTE

Essa contribuição sindical9 é devida ao custeio das atividades

sindicais e dos valores destinados à "Conta Especial Emprego e

Salário" (CEES), as quais integram os recursos do Fundo de Amparo

ao Trabalhador.

Mensalidade sindical

É a mensalidade pela qual o sócio sindicalizado contribui a

partir do momento em que filia-se ao sindicato, o qual representa sua

8 Consultar: http://sindical.caixa.gov.br/sitcs_internet/contribuinte/login/login.do 9 Consultar: http://www.sinest.org.br/contSindical.do


empresa. É descontada na folha de pagamento mensalmente e o valor

é estipulado pelo sindicato.

Contribuição confederativa

Semelhante à mensalidade sindical, a contribuição

confederativa10 é descontada apenas dos empregados sindicalizados e

descontada no salário dos empregados e devidamente repassada ao

Sindicato que representa a Empresa.

Contribuição assistencial

A contribuição assistencial é considerada obrigatória para

aqueles que são sindicalizados apenas porém, há controvérsias.

A contribuição assistencial11 é prevista na alínea "e", do art.

513, da CLT. É aprovada pela assembleia geral da categoria e

fixada em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou

sentença normativa e é devida quando da vigência de tais

normas, porque sua cobrança está relacionada com o exercício

do poder de representação da entidade sindical no processo de

negociação coletiva.

Fonte: Guia Trabalhista

10 Consultar: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/contr_assistencial.htm 11 Consultar: http://www.apfi.com.br/contribuicao%20assistencial.htm


Afastamento do Empregado

Há quatro situações em que o empregado pode ficar afastado

de suas atividades na empresa e receber seus direitos. São elas:

afastamento por doença, por acidente, por serviço militar e por

maternidade.

Auxílio-doença por acidente

Ocorre quando o funcionário sofre qualquer tipo de acidente

durante a jornada de trabalho, estando a serviço da empresa ou no

trajeto de sua residência ao trabalho ou vice-versa.

Se o funcionário, que sofreu o acidente, ficar afastado por

menos de 15 dias terá todos seus direitos garantidos e sem nenhum

desconto. Caso o afastamento seja superior a 15 dias, ele passará a

receber do INSS um benefício por acidente, sendo este baseado nos

últimos 36 meses trabalhados.

Auxílio-doença previdenciário

Esse tipo de afastamento ocorre quando o funcionário contrai

alguma doença ou sofre qualquer tipo de acidente fora do trabalho.

Em relação ao pagamento, funciona da mesma forma que o

auxílio anterior.


Afastamento por serviço militar

É o afastamento comum apenas para os homens, por serviço

militar.

Afastamento por maternidade

Esse tipo de benefício garante à mãe ficar com seu filho nos

primeiros quatro meses de vida, ou seja, 120 dias. É garantido

também estabilidade de emprego até 5 meses após o parto, exceto no

caso de ter cometido falta grave, o que gera demissão por justa

causa.

Descontos Salariais

A Empresa só pode descontar no salário de seu empregado os

descontos obrigatórios por Lei, de acordo com o art. 46212 da CLT ou

os acordos voluntários, sendo esses um acordo coletivo entre a

empresa e o empregador.

Entre os descontos legais (obrigatórios por Lei), seguem:

•Previdência Social - INSS (Instituto Nacional do Seguro Social);

•Imposto de Renda na fonte;

12 Consultar: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/descontos.htm


•Pensão alimentícia;

•Vale Transporte;

•Vale refeição;

•Contribuições Sindicais;

•Adiantamentos salariais;

•Antecipação do 13º proporcional;

•Faltas Justificadas;

•Aviso Prévio não concedido pelo empregado;

•Casos de danos.

Entre os descontos voluntários, aqueles que são acordados

entre o empregador e o empregado, seguem:

•Convênios farmácia, ótica, odontológico;

•Seguro saúde, de vida;

•Grêmio,

•Cesta Básica,

•Cooperativa;

•Previdência privada;

•Mensalidade sindical.


Jornada de Trabalho

Como já dito anteriormente, ao admitir um funcionário a

Empresa precisa realizar alguns procedimentos, entre eles fazer

anotações na ficha de registro. Uma dessas anotações é o horário

de trabalho do funcionário, o qual tem o limite diário de 8 horas ou 44

horas semanais, salvo exceções em alguns casos descritos na CLT.

Para melhor entender o cálculo da jornada de trabalho13,

segue abaixo a divisão:

•44 horas : 6 dias - 44:6 = 7:33 (de 33 décimos), após isso os

décimos são convertidos em minutos, o que equivale a 7 horas e 20

minutos.

Os casos de exceções descritos na CLT são:

• Aguardando ordens ou ficar à disposição do

empregador: é o caso do empregado que fica

aguardando ao chamado da empresa e esse tempo é

remunerado, pois estão à disposição da empresa a

qualquer momento;

• Diurna (5h às 22h), noturna (22h às 5h) de

revezamento e mista: é considerado como turno

ininterrupto de revezamento a empresa que trabalha

com atividade diária de 24 horas, tendo revezamento

13 Consultar: http://www.atituderh.com/tabelas/conversao.htm


quinzenal ou mensal de horários.

A hora noturna recebe um adicional especial, determinado

como adicional noturno14. Esse adicional é no mínimo 20%

(vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que alguns acordos

ou convenções coletivas determinam percentual maior. Se um

trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez)

reais por hora, esse mesmo cargo no período noturno ganhará

R$12,00 (doze) reais (R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%]

de adicional noturno). Se o empregado trabalha o mês todo no

período noturno e ganha R$ 1.000,00 (mil) reais de salário, ele

receberá seu salário total acrescido do 20% (vinte por cento)

do adicional noturno (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional

noturno = R$ 1.200,00);

• Especial para profissões regulamentadas em leis

específicas: o limite de jornada de trabalho menor, no

caso dos médicos, que fazem plantões e dos

digitadores, que trabalham 5 horas em frente ao

computador;

• Prorrogação da jornada15: às vezes o empregador

precisa de uma maior disponibilidade do empregado,

com isso ele pode fazer um acordo para prorrogar o

horário de trabalho contratual, tendo como limite 2

horas diárias e acrescido 50% aos dias normais e 100%

aos domingos a mais do valor de uma hora normal e

14 Consultar: http://www.professortrabalhista.adv.br/jornada_de_trabalho.html 15 Consultar: http://www.jotacontabil.com.br/samba/index.php/boletins/praticas-

trabalhistas/159-horas-extras-acordo-de-prorrogacao-de-horas


nomeada de hora extra16.

A Empresa também poderá prorrogar a jornada de trabalho de

seus empregados utilizando-se da compensação de horas, por

serviços inadiáveis, por força maior ou por recuperação de horas,

desde que sejam firmadas no Sindicato com o detalhamento dessas

horas.

Férias

Férias é um descanso anual obrigatório, concedido ao

empregado que cumpriu com suas obrigações por 12 meses de

trabalho. O tempo em que o empregado ficará em férias deve ser

calculado pela assiduidade no trabalho, ou seja, em relação às faltas

obtidas17. Vale ressaltar que, as faltas enquadradas no desconto, são

as faltas injustificadas ou as que estão descritas no artigo 131 da CLT18 A contagem das férias é feita a partir da data de saída do

empregado, contando-se dias corridos. Exemplo: saída 03/11/2010 e

retorno: 02/12/2010.

16 Consultar: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/horas_extras.htm 17 Consultar: http://www.praticacontabil.com.br/pessoal/ferias.htm 18 Consultar: http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/anotada/2427442/art-131-consolidacao-das-

leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43


A remuneração que o empregado deverá receber corresponde

ao seu salário, mais 1/3 desse valor. Caso o empregado receba

comissão, será feita a média dos 12 últimos meses que antecederam

a aquisição das férias, sendo ela corrigida monetariamente. No caso

de recebimento de gratificação ou prêmio, só serão computados ao

cálculo, se forem complementações de seu salário. Por fim, caso o

empregador recebe habitualmente adicionais, serão calculados

também.

13º Salário

Assim como as férias, o 13º salário19 é um direito ao

empregado o qual é pago integralmente ao final do ano, caso o

empregado tenha trabalhado os 12 meses do ano e pago proporcional

(meses trabalhados), caso tenha sido admitido durante o ano.

O pagamento pode ser efetuado em duas vezes, a primeira

parcela poderá ser paga entre os meses de Fevereiro e Novembro de

cada ano, sendo 50% do salário do empregado. A segunda parcela

deverá ser paga no dia 20 de dezembro (contando 11 meses), sendo

descontado o valor adiantado na primeira parcela, caso tenha sido

paga.

19 Consultar: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/13_1parcela.htm


Poderá também ser paga a segunda parcela até o dia 10 de

Janeiro ou juntamente com o salário de dezembro. Caso seja

escolhida essa opção, deverá ser calculado então 12 meses (Janeiro a

Dezembro) e paga a diferença.

Rescisão Contratual

Quando o empregador decide demitir um funcionário o primeiro

passo a ser tomado é o da comunicação escrita, este é feito por meio

do aviso prévio. Pode ser tanto uma demissão por justa causa,

quanto uma demissão sem justa causa. Em ambos, o empregador dirá

qual é a maneira em que o funcionário realizará esse aviso prévio, se

será trabalhando ou se será indenizado.

A única diferença da demissão com justa causa para a sem

justa causa é que, a demissão com justa causa, o empregador

recebe uma carta contendo o motivo desse desligamento (art. 482 da

CLT), pois em ambas demissões, o empregado deverá ser avisado da

data e local da sua homologação e se cumprirá ou não o aviso prévio.

Junto a essa comunicação o empregador solicita ao funcionário

demitido a carteira profissional, esta deverá ser devolvida no prazo de

48 horas e com as atualizações devidas. Após isso, o funcionário é

encaminhado para a realização do exame médico demissional a fim de

verificar se há algum problema ou doença que foi desenvolvida no

decorrer do seu trabalho.


Caso o empregado tenha mais de um ano de serviço, a

homologação deverá ser feita no sindicato ou no Ministério do

Trabalho e empregados com menos de um ano, poderão receber o

dinheiro da rescisão na própria empresa.

Cabe aqui ressaltar que se a demissão for feita pelo

empregado, os passos são os mesmos, mas quem inicia a

comunicação é o empregado.

Cálculo da rescisão

Dependendo do motivo da demissão o empregado poderá

receber diferentes verbas rescisórias, conforme tabela abaixo20:

Demissão sem justa causa

•Saldo de salário

•Aviso Prévio (*indenizado ou liberado do cumprimento, com ou sem redução de 2 horas diárias )

•Férias proporcionais acrescidas de 1/3

•Férias vencidas acrescidas de 1/3

•13º salário proporcional aos meses da dispensa

•Liberação das Guias para saque do FGTS, acrescido de multa dos 50%* sobre o saldo já existente no FGTS (*40% para o funcionário e 10% para a contribuição sindical).

20 Consultar: http://www.professortrabalhista.adv.br/direitos_trabalhistas_em_rescis%C3%A3o.htm


•Liberação das Guias do Seguro Desemprego

Pedido de demissão

Mais de um ano 6 meses ou menos

•Saldo de salário •Saldo de salário


•Sem direito à férias vencidas acrescidas de 1/3

•Férias proporcionais acrescidas de 1/3

•Sem direito à férias proporcionais acrescidas de 1/3

•Impossibilidade de saque do FGTS

•Impossibilidade de saque do FGTS



•Aviso Prévio (*descontado o valor caso não haja cumprimento por parte do empregado )

•Aviso Prévio (*descontado o valor caso não haja cumprimento por parte do empregado )

•Sem direito ao Seguro Desemprego

•Sem direito ao Seguro Desemprego

Demissão com justa causa

•Saldo de salário



Plano de Aula

Primeiro encontro

• Dinâmica de Apresentação

• Conteúdo Programático

• Conceitos Básicos

• Relação de Trabalho

• Conceito – Empregador e Empregado

• Trabalho com subordinação

• Trabalho sem subordinação

• Estagiário

• Aprendiz

Segundo encontro

• Relação de Trabalho

• Trabalho Avulso e eventual

• Trabalho autônomo e doméstico

• Trabalho doméstico e temporário

• Trabalho rural e terceirizado

• Cooperativa de Trabalho e Subempreitada

• Exercício de fixação – Relação de Trabalho

Terceiro encontro

• Contratos

• Contrato por prazo indeterminado e determinado


• Contrato com prazo indeterminado:

1. http://www.sinescontabil.com.br/modelos/modelos/

modelosdc/contrato_individual_de_trabalho_de_pra

zo_indeterminado.htm

• Contrato de experiência

• Contrato de experiência:

1. http://www.sato.adm.br/dp/modelo__contrato_de_e

xperiencia.htm

• Rescisão de contrato

• Afastamento

Quarto encontro

• Admissão

• Procedimento para admissão

• Cota para admissão de deficientes

• Contribuição Sindical

• Mensalidade Sindical

• Contribuição Confederativa

• Contribuição Assistencial

Quinto encontro

• Afastamento do Empregado

• Auxílio-doença por acidente e previdenciário

• Afastamento por serviço militar e maternidade


Sexto encontro

• Descontos Salariais

• Jornada de Trabalho

Sétimo encontro

• Férias

• 13º Salário

Oitavo encontro

• Rescisão Contratual

• Cálculo da rescisão

Nono encontro

• Exercício de fixação – Folha de Ponto

Décimo encontro

• Revisão

• Avaliação qualitativa e quantitativa


Bibliografia

CENTRAL JURÍDICA. Empregado. Disponível em

<http://www.centraljuridica.com/doutrina/24/direito_do_trabalho/em

pregado.html> – Acesso em: 20 out. 2010, às 9h39min

CONSONI, Luiz Augusto. Departamento Pessoal Modelo (CATHO).

Disponível em

<http://www.administracaovirtual.com/rh/downloads/apostilas/Livro_

Adm_Departamento_Pessoal.pdf> - Acesso em: 1 nov. 2010, às

13h56min.

Contratos de Trabalho – CLT. Disponível

em<http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/art443daclt.htm> -

Acesso em: 22 out. 2010, às 13h29min

JURISWAY. Lei do empregado doméstico. Disponível em,

<http://www.jurisway.org.br/v2/bancolegis1.asp?

pagina=1&idarea=1&idmodelo=1675> - Acesso em: 20 out. 2010, às

11h39min

JUS BRASIL. Definições para trabalho eventual. Disponível em

<http://www.jusbrasil.com.br/topicos/293952/trabalho-eventual > -

Acesso em: 20 out. 2010, às 10h50min


LSA SOCIAL, Lopes da Silva Associados. A Legislação Brasileira e a

Responsabilidade Social das Empresa. Disponível em

<http://www.lopesdasilva.adv.br/cartilhas/edicao1.pdf > Acesso em:

19 out. 2010, às 9h10min

MTE. Direitos do Empregado Doméstico. Disponível em

<http://www.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_direitos.asp

> - Acesso em: 20 out. 2010, às 11h45min

Política Nacional de Cooperativismo. Disponível em

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L5764.htm> - Acesso em:

21 out. 2010, às 11h15 min

SARTI, Plínio Gustavo Adri . Legislação do estagiário. Disponível

em <http://www.estagiarios.com/legislacaodeestagio.asp> – Acesso

em: 19 out. 2010, às 10h32min

TORTORETTE, Maiara. Nova Lei do Estágio completa dois anos.

Disponível em <http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?

id=12037#ixzz12oIauM16> – Acesso em: 19 out. 2010, às 11h17min

Trabalho Rural. Disponível em

<http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/trabalho_rural.htm> -

Acesso em: 20 out. 2010, às 13h54

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