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Departamento de Desenvolvimento Profissional

Departamento Pessoal

Com Definições Básicas do E-Social/ SPED Folha

Rio de Janeiro

01/2016

Instrutor: Valério Lopes Toledo, Contador e Advogado militante, Consultor Especialista em Direito do Trabalho e Previdênciário, Instrutor do CRC-RJ, Sindicato dos Contabilistas, Consultorias IOB, Informare ... com ministração de cursos e palestras no Rio de Janeiro e em outros Estados do Brasil. Tels.: 3185-9578 98697-2759; 99692-9359

E-mail: valériotoledo@hotmail.com; valeriotoledo@ig.com.br

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SUMÁRIO

Assunto

1 – Introdução

2 – Atribuições do DP

3 – Fluxograma de Recrutamento e Seleção

4 – Admissão de Empregados - Procedimentos

5 – Contrato de Trabalho

6 – Jornada de Trabalho

7 – Folha de Pagamento

8 – Férias

9 - 13º Terceiro Salário

10- Contribuição Sindical

11 – Aviso Prévio

12 – Rescisão de Contrato de Trabalho

13 – Homologação

14 – Seguro Desemprego

15 – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdênciárias

16 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdênciárias

17 - Tabela de Multas a Legislação Trabalhista

18 – Definições do e-Social (SPED-Folha)

19 - Principais mudanças recentes na Legislação Previdênciária

20 - Bibliografia

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INTRODUÇÃO

Infelizmente, vivemos num país com uma total instabilidade jurídica. As instituições são atingidas diretamente pelas mudanças na legislação de regência das normas que regulam nossa atividade contábil do dia a dia. Infelizmente, estas mudanças constantes vem atingindo em cheio os profissionais da contabilidade com amplos reflexos nas rotinas fiscais, trabalhistas e previdenciárias executadas dentro do depto de pessoal. Na vanguarda dos interesses de seus membros, o Órgão de Apoio Profissional promove ações dentro do programa de educação continuada visando a formação e a informação que atualiza o profissional filiado. Inicialmente, nossa proposta é trazer formação básica, analisando passo a passo, as rotinas deste importante departamento da empresa. Estudamos as rotinas de admissão, como o recrutamento e seleção, os documentos a serem apresentados, o registro etc... Na fase de permanência do empregado na empresa, abordamos os procedimentos para concessão de 13º salário, Férias, Folha de Pagamento com o cálculo, desconto e recolhimento dos encargos incidentes. Comentamos também, as contribuições devidas aos sindicatos como a sindical, confederativa, assistêncial e social, alem do estudo das convenções coletivas de Trabalho. Finalmente, estudamos os procedimentos para o desligamento de empregados. Trazemos tabelas práticas de incidências de FGTS, INSS, IRRF. Esperamos assim, que esta humilde obra, possa servir como instrumento de trabalho confiável para profissionais que atuam no departamento de Pessoal.

VALÉRIO LOPES TOLEDO

Outubro/2015

Disse Jesus: Eu sou o caminho, a verdade e a vida. Ninguém vem ao Pai se não por mim

Departamento de Pessoal

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Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento Pessoal, pois as atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa.

Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura meramente simples ou então até os mais sofisticados, em nível de Diretoria.

Basicamente o Departamento Pessoal, é constituído por três setores: Admissão, Compensação ou permanência e Desligamento.

O setor de Admissão de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo o processo de integração do indivíduo na empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Tem início na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções do cargo e efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho.

O setor de Compensação ou permanência de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, bem como de pagamentos de taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na empresa, tem início no controle do fluxo de freqüência ao trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios e finaliza em cálculos de tributos.

O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição cuidar de todo processo de desligamento e quitação do contrato de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do desligamento do empregado e termina quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho.

DEPARTAMENTO

PESSOAL

SETOR DE ADMISSÃO SETOR DE

COMPENSAÇÃO

SETOR DE DESLIGAMENTO

Atribuições:

Recrutamento e Seleção

Integração

Registro

Atribuições:

Jornada de Trabalho

Folha de Pagamento

Benefícios

Tributação

Atribuições:

Rescisão do contrato de Trabalho

Justiça do Trabalho

Fiscalização

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I – Posição do Departamento de Pessoal no Organograma Simplificado da Empresa

II – Organograma Simplificado do Departamento de Pessoal de Grande Empresa

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Fluxograma Convencional de um Processo de

Recrutamento e Seleção

O candidato deve ser analisado segundo critérios e exigências decorrentes da natureza e importância do cargo a ser preenchido.

REQUISIÇÃO DE

PESSOAL

DIVULGAÇÃO

RECEPÇÃO DE

CANDIDATOS

ENTREVISTA

INICIAL

APLICAÇÃO DE

TESTES

ENTREVISTA

FINAL

ENTREVISTA

PELO ÓRGÃO

REQUISITANTE

EXAME MÉDICO

APTO

ADMISSÃO E

REGISTRO

INAPTO

RESULTADOS

DESFAVO-

RÁVEIS

RESULTADOS

DESFAVO-

RÁVEIS

ABAIXO DO

PADRÃO

DECISÃO

NEGATIVA

REJEIÇÃO

PREENCHIMENTO

DA SOLICITAÇÃO DE

EMPREGO

TRIAGEM

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4 - Admissão de Empregados: Procedimentos

Solicitação de Documentos

- CTPS (arts.13 e 29 da CLT e Portaria MTE nº 41/2007)

Anotações:

- na data-base;

- a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

- no caso de rescisão contratual;

- necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

As anotações poderão ser feitas mediante uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo empregador ou pelo seu representante legal. A CTPS deve ser devolvida em 48 horas para o registro do contrato de trabalho ou qualquer outra anotação.

Certificado Militar – Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou o Certificado de Dispensa de Incorporação.

Exames Médicos – Os exames são: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.

A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos.

2 anos para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Com intervalos menores, a critério médico, notificação da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho e para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (submersos ou sob ar comprimido.

O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregado se afastar por período superior a 29 dias por motivo de doença, acidente de natureza ocupacional ou parto.

O Exame médico de mudança de função, é realizado desde que exponha o trabalhador a risco diferente daquele anterior na função que exercia e será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança.

O Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação da RCT.

O Exame periódico tem validade de 135 dias para as empresas de grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4; e 90 dias para as empresas de grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR-4.

Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em duas vias; sendo a primeira arquivada no local de trabalho, à disposição da fiscalização e a segunda via entregue, obrigatoriamente, ao trabalhador mediante recibo na primeira via.

NR7 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

A norma estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como

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empregados com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores. Todos os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo com os riscos a que estão expostos. Assim o mínimo que requer o programa é um estudo in loco para reconhecimento de riscos ocupacionais existentes no local de trabalho, informações sobre ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas de CIPA, mapas de risco, estudos bibliográficos, estatísticas e etc.

PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – O empregado no desempenho de suas tarefas fica na maior parte do tempo exposto a agentes físicos, químicos e biológicos, que podem comprometer a sua saúde. As empresas têm obrigação legal de minimizar ao máximo os riscos a que seus empregados estão sujeitos, devendo para isto elaborar programas de prevenção.

Todos os empregados com exceção do doméstico, estão obrigados à elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).

O referido Programa tem como objetivo a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho.

O PPRA deve ser articulado com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Fotografia – 3x4 para registro.

CPF – Cadastro de Pessoa Física

Documentação para Salário-Família – O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa ou ao órgão gestor de mão de obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo:

I - certidão de nascimento do filho (original e cópia);

II - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até seis anos de idade;

III - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente maior de quatorze anos; e

IV - comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos.

Declaração de Dependentes para I.R. – Necessário apenas para funcionários com ganhos superiores a faixa de isenção da Tabela de I.R. que em 10/2015 é de R$ 1.903,98

Declaração para Vale Transporte – Se a empresa optar por contratar funcionários, será necessário fornecer a eles o vale transporte.

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Ao contratar um funcionário, a empresa precisa fornecer um requerimento de vale transporte que deve ser preenchido pelo próprio funcionário, com seu endereço atual e os meios de transporte utilizados para chegar ao trabalho ( incluindo linha e numero de ônibus se for o caso) e o numero de vezes que utilize os meios de transportes.

Esse requerimento deve ser atualizado anualmente ou caso o funcionário mude de endereço. Também é preciso que a empresa corrija os valores utilizados caso haja aumento nas tarifas. Direito de todo trabalhador para deslocamento residência-trabalho e trabalho-residência. Desconto de 6% apenas do salário básico do empregado. A parcela superior aos 6% serão suportados pelo Empregador. O desconto também poderá ser realizado apenas sobre os dias úteis do mês e da seguinte forma:

Valor do Salário base : 28, 29, 30 ou 31 = Resultado x nº de dias úteis do mês. Sobre este resultado aplicar a alíquota de 6%. Observar o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho Sindical.

PIS/PASEP - A CAIXA passou a utilizar um novo sistema de cadastro social: o Cadastro NIS.

Para adequar-se ao novo sistema o formulário DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador foi substituído pelo DCN – Documento de Cadastramento do NIS e foram disponibilizadas novas formas de cadastramento:

Cadastramento pela internet;

Cadastramento em lote.

Requerimento à D.R.T. para Prática de Horas Extras em Serviço Insalubre.

Preenchimento, assinaturas e providências finais

Contrato Escrito.

Registro de Empregados e C.T.P.S. – Pode ser utilizado para tal procedimento tanto o Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o registro eletrônico.

Declaração de Dependente para o I.R. e Declaração para o Vale-Transporte

Ficha eTermo de Responsabilidade para S. Família.

Opção por Adicionais de Insalubridade ou Periculosidade.

Inclui o nome na lista de admitidos – CAGED Lei 4923/65

Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão Judicial, I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros

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Cadastra, anota ou habilita o número do PIS/PASEP, se necessário

Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos

Devolve as Certidões Originais de Nascimento – A empresa deverá tirar cópias e mantê-las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS.

Examina a Caderneta de Vacinação – Fixa o prazo de 6 meses para acerto das irregularidades da caderneta de vacinação, alertando que o pagamento do salário-família ficará suspenso após esse período de tolerância legal caso as falhas não sejam sanadas. Quando menor de 7 anos de idade é obrigatório a apresentação do atestado de vacinação ou documento equivalente no mês de maio, a partir do ano 2000. A partir de 7 anos de idade é obrigatório a apresentação de comprovante de freqüência escolar, nos meses de maio e novembro a partir do ano 2000. No caso de menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.

Devolve Outros Documentos – Devolve a carteira e os documentos retidos, tomando recibo de devolução.

CRONOGRAFIA DA ADMISSÃO

CTPS

Registro

Contrato

Escrito

Adm./

Disp.

Seguro

Desemprego

Cadastro

PIS/PASEP

Salário

Família Vale

Transporte

Imposto de

Renda

Nacionalidade

Exame

Médico

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5) CONTRATO DE TRABALHO

É o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego, podendo ser

acordado verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

5.1 - contrato por prazo determinado (arts. 443, §§ 1º e 2º da CLT)

É aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços

especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão

aproximada e só é válido em se tratando de:

a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo –são

serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da

empresa. Ex.: contratação, como empregado, de técnico especializado para montagem de

equipamento industrial.

b) atividades empresariais de caráter transitório – a transitoriedade não se relaciona com

o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a atividade empresarial. Ex.:

empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal,

na respectiva época

a) contrato de experiência - sua finalidade é permitir ao empregador verificar a

capacidade funcional do empregado na execução de sua atividade, e igualmente, permitir

ao empregado a possibilidade de adaptação à empresa.

- PRAZO (art. 445 da CLT) – 2 anos, nos contratos mencionados nas letras “a” e “b”

acima e 90 dias no contrato de experiência (letra “c”).

- PRORROGAÇÃO (art. 451 da CLT) – o contrato de trabalho por prazo determinado que,

tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem

determinação de prazo.

- SUCESSÃO (art. 452 da CLT) – considera-se por prazo indeterminado todo contrato

que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a

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expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de

certos acontecimentos.

- RESCISÃO ANTECIPADA – INDENIZAÇÃO (arts. 479 a 481 da CLT) - Na rescisão

sem justa causa do contrato a prazo, antes de seu término, caberá indenização.

Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, este pagará ao empregado, a título de

indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do contrato.

Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar do empregado os

prejuízos advindos da demissão, não podendo referida indenização ser superior do que

aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado.

Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito

recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido

tal direito por qualquer das partes, os direitos que regem a rescisão dos contratos por

prazo indeterminado; cabendo, inclusive aviso prévio.

5.2 – ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 468 da CLT)

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por

mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,

prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A alteração poderá ser unilateral, por ato do empregador, nas seguintes situações:

- redução salarial, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo;

- reversão ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de

confiança;

- transferência do local de trabalho dos empregados que exerçam cargo de

confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,

a referida transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço; e

- transferência na hipótese de extinção do estabelecimento.

A transferência do empregado, no caso de necessidade de serviço, obriga a um

pagamento suplementar, no mínimo de 25% dos salários, enquanto durar essa

situação.

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Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (venda, fusão, cisão, etc.),

não afetará os direitos adquiridos por seus empregados, nem os respectivos

contratos de trabalho (arts. 10 e 448 da CLT).

5.3 - suspensão e interrupção do contrato de trabalho (art. 471 da CLT)

5.3.1 - SUSPENSÃO - ocorre quando, embora não se verificando a extinção do

contrato de trabalho, o mesmo não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado

não presta serviços e tampouco o empregador lhe paga o salário. Portanto,

nenhuma conseqüência flui do contrato enquanto perdure a causa suspensiva.

Exemplo:

- Afastamento por doença a partir do 16º dia do afastamento;

- Período de licença sem remuneração concedida a empregado;

- Faltas injustificadas;

- Aposentadoria por invalidez;

5.3.2 - INTERRUPÇÃO – é caracterizada pela não prestação pessoal de serviços,

acarretando, entretanto, ônus ao empregador, mediante pagamento de salário ou

cumprimento de qualquer obrigação decorrente do contrato de trabalho como o

depósito do FGTS. Exemplo:

- Prestação do serviço militar;

- Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional;

- Afastamento por doença até o 15º dia;

- Licença remunerada;

- Férias;

- Licença gestante;

- Faltas justificadas;

- Descanso semanal remunerado e feriado.

Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta,

todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a

que pertencia na empresa.

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6. Jornada de trabalho

6.1 - duração normal (art. 58 da CLT e art. 7º, XIII da CF)

A jornada máxima diária de trabalho é de 8 horas diárias, não podendo exceder a 44

horas semanais. É facultada a compensação de horários e a redução de jornada,

mediante acordo ou convenção coletiva.

6.2 - horas “in itinere” (art. 58, § 2º, da CLT)

O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno,

por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho,

salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte

público, o empregador fornecer a condução.

6.3 - trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT)

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não

exceda a 25 horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob referido

regime será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que

cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Para os empregados que cumprem a jornada normal (44 semanais), a adoção do

regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a

empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

A Medida Provisória (MP) nº 1.879-15/99, atualmente nº 2.164-41, de 24.08.2001, dispõe

sobre o trabalho a tempo parcial. Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial

não podem prestar horas extras.

6.4 - quadro de horário e marcação de ponto (art. 74 da CLT e Portaria MTPS

nº. 3.626/91)

A empresa é obrigada a manter quadro de horário afixado em lugar bem visível,

devendo ser discriminado no caso de não ser o horário único para todos os

empregados de uma mesma seção ou turma.

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Para estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da

hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo

haver a pré-assinalação do período de repouso. As empresas que adotarem o

registro individualizado de controle de horário de trabalho, nos termos já

mencionados, ficam dispensadas do uso de quadro de horário.

Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento

do empregador, o horário constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto,

que ficará em poder do empregado.

6.5 - cartão de ponto-assinatura

Muito embora a legislação não exija expressamente a assinatura do empregado no

cartão de ponto, a jurisprudência predominante é no sentido de que somente terá

valor probante caso tenha sido assinado pelo empregado, por entender-se que

somente com a concordância expressa deste serão válidas as anotações naquele

documento.

6.6 - atraso e saída antecipada-tolerância (art. 58, § 1º da CLT)

Em face da impossibilidade material de todos os empregados marcarem o ponto num

só momento, ficou estabelecido que devem ser desprezados para a apuração de

horas extras ou atrasos, os 5 minutos que antecedem e excedem a jornada de

trabalho, observado o limite diário de 10 minutos, constantes dos cartões de ponto.

Os minutos que antecedem ou ultrapassam a jornada, bem como os atrasos e as

saídas antecipadas, desde que, limitadas a 5 minutos, observado o limite máximo

diário de 10 minutos, não serão computados para efeito de descontos ou

remuneração de horas extraordinárias. Entretanto, ultrapassado este limite, serão

computados como jornada extraordinária ou como atraso.

6.7 - operador de telemarketing

Em 02.04.2007 foi publicada a Portaria nº 9/07 a qual incluiu o Anexo II à Norma

Regulamentadora nº 17, da Portaria nº 3.214/78.

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Esta norma regulamentadora trata dos parâmetros que permitem a adaptação das

condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de

modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.

O mencionado Anexo II estabelece parâmetros mínimos para o trabalho em

atividades de tele-atendimento/telemarketing nas diversas modalidades desse

serviço.

Dentre outros critérios de proteção ao trabalhador nestas atividades, estabelece

que o tempo de trabalho em efetiva atividade é de, no máximo, 06 horas diárias,

nele incluídas as pausas, respeitado o limite semanal de 36 horas.

6.8 - acordo de prorrogação de horas (art. 59 e § 1º da CLT e art. 7º, XVI da CF)

Os empregados maiores poderão ter a duração normal do trabalho acrescida de

horas suplementares (horas extras), em número não excedente de 2, mediante

acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de

trabalho, do qual deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração

dessas horas complementares, que será, no mínimo, 50% superior à da hora

normal.

6.8.1 - menores

Com relação aos menores de 18 anos, é vedado a prorrogação da jornada diária

de trabalho, salvo (art.413 da CLT):

a) até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante

convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas de um dia seja

compensado pela diminuição em outro, de modo a observar o limite máximo

semanal (44 horas) ou outro inferior legalmente fixado;

b) excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com

acréscimo salarial de, pelo menos 50% sobre a hora normal e desde que o

trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento;

devendo ser comunicada por escrito à autoridade competente, dentro do prazo de

48 horas. No caso de empregos simultâneos, a soma das horas de trabalho de

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menores de 18 anos de idade, em todas as empresas não poderá exceder de 8

horas diárias.

6.8.2 – intervalo antes do horário extraordinário – menores/mulheres

Em caso de prorrogação do horário normal, de mulheres e menores de 18 anos,

será obrigatório um descanso de 15 minutos no mínimo, antes do início do período

extraordinário do trabalho (art. 384 da CLT)

6.8.3 – atividades insalubres

Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas

mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina do

trabalho.

6.8.4 - supressão de horas extras

A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com

habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à

indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada

ano ou fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da

jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares

efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora

extra do dia da supressão (Súmula do TST nº. 291).

Exemplo:

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Obs: As horas trabalhadas em feriados, devem ser pagas em dobro, conforme

disposto na legislação do repouso semanal remunerado, e por esse motivo não

são consideradas horas extras, não refletindo, conseqüentemente, nas outras

verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, etc.

6.9 - acordo de compensação de horas - “BANCO DE HORAS” (art. 59 e § 2º

da CLT e art. 7º, XII da CF)

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso em um dia for compensado pela

correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período

máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem

seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, acima mencionada, fará o

- Empregado presta 2 horas extras diárias há 3 anos e 7 meses, com

adicional de horas extraordinárias de 50%.

- O salário mensal, no momento da supressão, corresponde a R$

1.100,00 (base de 220 horas/mês).

- Horas extras realizadas nos últimos 12 meses anteriores à supressão =

496.

Cálculo da indenização:

496 ÷ 12 = 41,3333 (média aritmética das horas extras efetuadas nos 12

meses imediatamente anteriores à supressão);

Salário/hora normal = R$ 1.100,00 ÷ 220 = R$ 5,00;

Salário/hora extra = R$ 5,00 x 1,50 = R$ 7,50;

Valor da indenização = R$ 7,50 x 41,3333 x 4 = R$ 1.240,00.

Considera-se 4 anos em virtude de o empregado ter trabalhado 3 anos e

7 meses, ou seja, fração superior a 6 meses.

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trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas

sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

6.9.1 - trabalho em sábado compensado - impossibilidade

O sábado compensado, para as empresas que adotam este regime, e distribuem a

jornada deste dia nos demais dias da semana, é considerado um dia já trabalhado,

não podendo nele haver a prestação de serviços.

Portanto, o princípio do banco de horas é armazenar as horas trabalhadas além da

jornada normal diária, evitando-se o pagamento do adicional de hora extra,

compensando este excesso pela correspondente diminuição em outros dias de

trabalho em um período máximo de um ano de forma que o empregado tenha

trabalhado exatamente a soma das jornadas semanais de trabalho do

correspondente período.

Desta forma, não poderá haver trabalho nos dias cujas jornadas já foram

redistribuídas em outros dias para atender a um acordo de compensação.

6.9.2 - Pedido de demissão – demissão sem justa causa – banco de horas –

horas não compensadas

Na hipótese de rescisão contratual imotivada sem que tenha havido a

compensação integral das horas prorrogadas pelo empregado, caberá à empresa

pagá-las como horas extras, por ocasião do pagamento das verbas rescisórias.

Por outro lado, não poderá a empresa descontar do empregado que pede demissão,

as horas que tenha deixado de trabalhar e que deveria fazê-lo em observância aos

termos do acordo de compensação, pois inexiste previsão legal autorizando este

desconto.

6.9.3 – Acordo de compensação e de prorrogação de horas – simultaneidade

Quando os acordos de compensação e prorrogação forem simultâneos, a soma de

ambos não poderá ultrapassar a 2 horas.

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Ex.: Empregado trabalha de segunda a sexta-feira 08h48min diárias para

compensar o sábado, poderá realizar o máximo de 01h12min a título de horas

extras.

6.10 - intervalos para repouso e alimentação (art. 71 da CLT)

6.10.1 – interjornada

O intervalo destinado ao repouso ou alimentação é considerado período de

suspensão da jornada de trabalho, portanto, não são nela computados. Tais

intervalos são os seguintes:

JORNADA DE

TRABALHO

INTERVALO

Jornada de até 4 horas Não há intervalo

Jornada de 4 a 6 horas Intervalo obrigatório de 15 minutos

Jornada superior a 6 horas Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas

6.10.2 - intervalo superior a 2 horas

Nas jornadas superiores a 6 horas o intervalo será de no máximo 2 horas, salvo se

houver previsão de intervalo superior no documento coletivo de trabalho.

Para as atividades que necessitam de um intervalo superior, poderá ser concedido,

com a finalidade de melhor aproveitar a jornada de trabalho.

O trabalho em restaurantes, por exemplo, deverá ser bem distribuído para que os

garçons possam desenvolver suas atividades no período de maior movimento

(almoço e jantar).

6.10.3 - pré-assinalação

A empresa que possui mais de 10 empregados fica obrigada a exigir a anotação

da hora de entrada e de saída do trabalho em registro manual, mecânico ou

eletrônico, devendo ser pré-assinalado o período de repouso.

21

Havendo a pré-assinalação do intervalo, no respectivo documento, apenas será

exigida a marcação de ponto na entrada e na saída do trabalho.

6.10.4 - intervalo para café

Se concedido intervalo para café, durante a jornada de trabalho de forma que seja

prorrogada no final do período, esta prorrogação será considerada como tempo à

disposição do empregador, devendo este pagá-la como hora extra. Isto se dá pelo

fato deste período não ser previsto legalmente como intervalo.

6.11 - trabalho noturno (art. 73 da CLT; art. 7°, IX e XXXIII da CF; Lei n° 5.889/73

e Decreto n° 73.626/74)

O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista que este

horário normalmente é destinado ao descanso. Em função desta particularidade, a

legislação determina que a hora noturna seja reduzida e melhor remunerada,

mediante o pagamento de um adicional, denominado adicional noturno.

O trabalho noturno é assim definido, conforme o quadro abaixo:

ATIVIDADE HORÁRIO ATIVIDADE DURAÇÃO ADICIONAL

Urbana 22:00 horas às 05:00

horas

- 00:52:30

hora

20%

Rural 21:00 horas às 05:00

horas

Lavoura 01:00:00

hora

25%

Rural 20:00 horas às 04:00

horas

Pecuária 01:00:00

hora

25%

6.11.1 - menores

O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos, de ambos os

sexos.

22

6.11.2 - remuneração adicional da hora noturna:

A Constituição Federal assegura remuneração superior para o trabalho noturno.

A legislação assegura aos empregados urbanos uma remuneração adicional para

o trabalho noturno de 20% e para os empregados rurais de 25% sobre a hora

normal.

Por meio dos documentos coletivos de trabalho cada categoria pode estipular

percentual superior ao definido na legislação.

Assim, a cada período de 52 minutos e 30 segundos (1 hora noturna) será

remunerado com o respectivo adicional noturno. Os adicionais por trabalho noturno

devem ser discriminados em folha de pagamento.

6.11.3 - hora extra noturna

O trabalho executado no período das 22:00 horas de um dia até as 5:00 horas do

dia seguinte, será pago com adicional mínimo de 20% sobre o valor da hora

normal.

Havendo prestação de horas extras, estas serão calculadas mediante a aplicação

dos adicionais cumulativamente, ou seja, salário-hora acrescido do adicional

noturno, e resultado acrescido do adicional de trabalho extraordinário.

6.11.4 - transferência para o período diurno

Muito se discute sobre a possibilidade da supressão do adicional noturno quando

da transferência do empregado que trabalha no período noturno para o período

diurno, em face do que dispõe o art. 468 da CLT (Princípio da Inalterabilidade do

Contrato de Trabalho).

Entretanto, o TST, em sessão de 18.12.86, aprovou a seguinte Súmula nº 265:

A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao

adicional noturno.

23

6.11.5 - adicional noturno - trabalho após as 05 horas - direito

Embora inexista na legislação qualquer dispositivo legal neste sentido, a Justiça do

Trabalho tem entendido que o trabalho exercido após as 5:00 horas, em

continuação à jornada noturna, é considerado prorrogação desta, e por

conseqüência, deverá ser remunerado com o adicional noturno.

Súmula do TST nº 60. Adicional noturno - Integração no salário e prorrogação em

horário diurno.

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado

para todos os efeitos.

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido

é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da

CLT.

6.11.6 - intervalo no período noturno - 60 minutos

Os intervalos que forem concedidos entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00

horas do dia seguinte terão sua duração computada de acordo com o horário

diurno, sem a redução da hora noturna.

Portanto, o intervalo durante o período noturno, para uma jornada de 8 horas,

deverá ser de 60 minutos e não de 52 minutos e 30 segundos.

7 – Folha de Pagamento

Salário e remuneração

7.1 - remuneração (art. 457, da CLT)

Remuneração é a contraprestação de trabalho, em sentido amplo, compreendendo

além do salário fixo e/ou variável, as gorjetas, gratificações, abonos, adicionais,

prêmios e outros valores que são pagos ao empregado, para retribuir períodos à

disposição do empregador, descansos remunerados, e interrupções do contrato de

trabalho.

24

Remuneração, portanto, é a soma do salário com as vantagens percebidas pelo

empregado em decorrência do contrato.

7.2 - salário

Salário é contraprestação em pecúnia ou em utilidade (in natura) devida ao

empregado, pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho,

independentemente da forma e do meio de pagamento, para retribuir o trabalho

efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos incluídos na

jornada de trabalho.

7.3 - Comissões e percentagens

São as quantias pré-estabelecidas que o trabalhador recebe por unidade de

serviço prestado ou calculados em forma de percentual sobre o valor unitário ou

global dos negócios realizados. Percentagem é a modalidade de comissão.

7.4 – Gorjeta (art. 457, § 3º da CLT)

Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como

adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.

7.5 - Ajuda de custo

É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual

despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a

realizar. Tem natureza indenizatória e não salarial.

7.6 - Diárias de viagem

São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas necessárias à

execução de serviço externo realizado pelo empregado, como despesas de

transporte, alimentação, alojamento, etc.

25

As diárias de viagem integram o salário, quando excedentes de 50% do salário do

empregado, considerando-se o valor total, e não só a parte excedente.

Na hipótese de apresentação de notas para prestação de contas, as diárias não

integrarão o salário, mesmo que de 50% do salário.

7.7 – Horas Extras

A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.

Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido.

7.7.1 - Remuneração do Serviço Extraordinário

A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Enunciado nº 264, do TST:

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas

de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva

ou sentença normativa.» Súmula mantida pelo Pleno do TST (Res. 121, de 28/10/2003). Res. 12, de

22/10/86 - DJU de 31/10/86.

7.7.2 - Trabalho da Mulher

Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem.

7.7.3 - Trabalho do Menor

A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

7.7.4 - Necessidade Imperiosa

Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso

26

de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso de empregados menores.

7.7.5 - Serviço Externo

Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm direito a horas extras.

7.7.6 - Cargo de Confiança - Gerente

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.

7.8 - DESCANSO SEMANAL REMUNERADO – DSR ou REPOUSO SEMANAL REMUNERADO - RSR

O Descanso Semanal Remunerada tem sua previsão legal sustentada no

art. 1º a Lei 605/49 "Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local".

No inciso XV da CF/88 " repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos".

Na CLT Art. 67 - "Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte".

Súmula TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO - Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.

7.8.1 - Quando então o DSR entra no conceito de horas extras?

As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por conseqüência, reflete no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai num domingo e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o sábado para descanso, tal dia não está contemplado pela lei para descontos, podendo ser interpretado como licença remunerada, pois é uma faculdade da empresa.

Quando um empregado ganha, por exemplo, um salário de R$ 900,00 e trabalha 220 horas por mês, ele recebe o descanso incluso neste valor, sendo que 26 dias são os dias úteis e 04 dias os domingos.

Se o empregado, por exemplo, trabalha 10 horas a mais da sua jornada como

horas extras, logo ele trabalhará 230 horas no mês, e deve receber esse excedente também no domingo e feriado.

27

A justiça exige do empregador esse cálculo: Súmula172 do TST - REPOUSO

REMUNERADO - HORAS EXTRAS - CÁLCULO - Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.

7.8.2 - Como calcular o DSR sobre as horas extras?

Devemos entender que um empregado que cumpre sua jornada de trabalho na

semana e lhe é garantido um dia de descanso, urge então analisar o que acontece quando

ele trabalha mais do que seu contrato estipula. Por exemplo: horário contratual – das

8h00 às 17h00 de Segunda-feira a Sexta-feira, com intervalo de 1 hora e descanso

semanal garantido aos Domingos. Se, durante a semana o empregado exerceu horas

extras, qual o reflexo desse excedente no descanso semanal remunerado?

Do exposto, vemos que não estão inclusas as horas extras no dia de descanso, mas a

legislação determina que seja calculado esse reflexo. Dessa forma podemos admitir os

seguintes cálculos consagrados:

Exemplo1: I) Salário de R$ 900,00 por mês, jornada mensal 220 horas (=) R$ 4,09 por hora (+)

50% de adicional de horas extras (=) R$ 6,13 por hora II) Empregado fez 10 horas extras = R$ 61,30 ( R$ 6,13 x 10) III) R$ 61,30 / 26 x 4 = R$ 9,43 é o reflexo no DSR ( 26 representa os dias úteis do

mês ) ; ( 4 representa os domingos do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.

Exemplo 2: I) Resultado de 15 horas extras calculadas no mês – R$ 91,95 ( R$ 6,13 X 15) II) R$ 91,95 / 25 x 5 = R$ 18,39 é o reflexo no DSR ( 25 representa os dias úteis do

mês ) ( 5 representa os domingos e feriados do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.

Dessa forma temos o excedente de trabalho no mês devidamente complementado pelo reflexo no cálculo de DSR.

Importante! O empregado que trabalha por mês ou quinzena tem garantido o valor do descanso incluso em seu salário – Lei 605/49 art. 7º § 2º “Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente”.

7.9 - gratificações

Integram a remuneração, mesmo anual, paga a qualquer título, por ajuste tácito ou

expresso. Mesmo que seja paga por liberalidade do empregador, mas havendo

conexão com o trabalho exercido pelo empregado na empresa, integrará a

remuneração para todos os efeitos legais.

28

7.10 - prêmios

Constituem formas de incentivo, objetivando maior participação do empregado no

trabalho, com maior rendimento e melhor comportamento, podem resultar dos

contratos individuais de trabalho, acordos, convenções coletivas e regulamentos

da empresa.

Exemplos:

- prêmio-assiduidade – em razão da freqüência do empregado;

- prêmio-antiguidade – em razão do tempo de serviço na empresa;

- prêmio-produção – quando a causa do pagamento tem por base uma

determinada produção a se atingir.

7.11 – Abonos

É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de

acordo, convenção ou dissídio coletivo e, ainda, por força de dispositivo legal.

Integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação

dispondo o contrário.

7.12 - salário complessivo (Súmula do TST 91)

Caracterizado como o valor destinado a atender de forma global, vários direitos

legais ou contratuais do empregado.

A Justiça do Trabalho entende que é nula a cláusula contratual que fixa

importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos do

trabalhador.

Deve a empresa, obrigatoriamente, discriminar todas as parcelas que compõem a

remuneração do empregado, tanto na folha quanto no recibo de pagamento, a fim

de evitar a caracterização do salário complessivo.

7.13 - adiantamento salarial

29

A empresa não está obrigada legalmente a conceder adiantamento salarial ao

empregado, salvo se esta obrigatoriedade estiver prevista em cláusula de

documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional.

Caso a empresa já esteja concedendo, por força do documento coletivo ou por

liberalidade, não poderá suprimi-lo, sob pena de caracterizar alteração contratual

prejudicial ao empregado.

7.14 - salário substituição

Tratando-se de substituição de empregado a Justiça do Trabalho orienta que

enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,

inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do

substituído. A substituição não eventual se caracteriza como uma situação

definida, passível de previsão pelo empregador e de caráter temporário.

Considera-se substituição eventual a situação decorrente de acontecimento

incerto, casual ou fortuito, de curta duração, normalmente em decorrência de

ausências momentâneas do empregado substituído.

Durante o período em que o salário-substituição está sendo pago, seu valor integra

a remuneração do empregado substituto para todos os efeitos legais.

- Súmula 159 do TST:

Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual,

inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do

substituído.

7.15 - Descontos nos salários (art. 462 da CLT)

Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado,

salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato

coletivo. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será licíto, desde

que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo (má-fé) do

empregado.

30

7.16 - Prazo de pagamento (art. 458 da CLT)

O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve

ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões,

percentagens e gratificações, as quais só são exigíveis depois de ultimada a

transação a que se referem.

Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais

tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. Na contagem dos dias

será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados, inclusive os

municipais.

Quando estipulado por semana ou quinzena, deverá ser efetuado até o 5º dia após

o vencimento.

7.17 - Forma de pagamento (art. 463 a 465 da CLT)

O salário deverá ser pago em moeda corrente, em dia útil e no local do trabalho,

dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo

quando efetuado por depósito em conta bancária; permitindo-se o pagamento

através de cheque, desde que seja assegurado ao empregado:

- Horário que permita o desconto imediato do cheque, e

- Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do

mesmo.

Poderá, ainda, ser feito depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome

de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito

próximo ao local de trabalho.

O pagamento de salário deverá ser efetuado contra-recibo, assinado pelo

empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não

sendo possível, a seu rogo. O comprovante de depósito em conta bancária terá

força de recibo.

Exercício Prático de Folha de Pagamento

31

O regulamento da Seguridade Social determina que as empresas estão obrigadas a preparar Folhas de Pagamento da remuneração paga ou creditada aos empregados onde serão anotados os respectivos descontos efetuados em favor da Previdência Social (artigo 255 do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social)

Rotina de Elaboração da Folha de Pagamento

1) Controle de Frequência - Pelo Cartão, Livro ou Folha de Ponto

2) Prontuário individual – situação individualizada de cada empregado

3) Lançamentos na Folha – Com incidências ou sem incidências de INSS e IRRF

. Vide TABELA DE INCIDÊNCIAS DE INSS, IRRF, FGTS DA APOSTILHA

4) Descontos antes das incidências

. Faltas, Atrasos, Saídas Antecipadas

5) Descontos das Incidências

. INSS, IRRF, Contribuição Sindical, Vale transporte, Alimentação e etc ...

Exercício para execução da Folha de Pagamento

Funcionários Salário R$

1) José Francisco 1.350,00

2) Maria Francisca 4.500,00

3) Claúdio Calamendrei 1.500,00

4) Josias Mana 990,00

5) Nikita Patricia 1.000,00

Questões

1) Os funcionários nº 02, 03, 04 e 05 possuem 3 filhos menores de 14 anos e dependentes para o I.R.R.F.

2) Os funcionários 01, 02 e 03 recebem gratificação na base de 20% do seu salário base.

3) Os funcionários abaixo recebem vale-transporte nos seguintes valores:

01) R$ 149,60 02) R$ 149,60 03) 149,60 04) 220,00 05) 166,40

4) Todos os funcionários recebem adiantamento de 40% de seu salário-base

5) Os funcionários abaixo realizaram horas extras

01> 30 horas sendo 5 horas a 50% e 5 a 75%.

03 > 40 horas a 50%

05 > 38 horas a 50%

6) Desconto da contribuição sindical equivalente a um dia da remuneração.

32

Tabela do INSS/2016 Portaria Interministerial MTPS/MF 1/2016

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA INSS

até 1.556,94 8%

de 1.556,95 até 2.594,92 9%

de 2.594,93 até 5.189,82 11%

Tabela do Salário Família de 2016

Remuneração Valor da Cota

Até R$ 806,80 R$ 41,37

De R$ 806,81 até 1.212,64 R$ 29,16

Acima de R$ 1.212,64 Não tem direito ao Salário Fam

TABELA DE IRRF 2016

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Dedução (R$)

Até 1.903,98 - -

De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80

De 2.826,66 até 3.751,05 15,0 354,80

De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13

Acima de 4.664,68 27,5 869,36

A legislação do Imposto de Renda permite o abatimento da renda bruta antes da aplicação da tabela :

1) O valor de desconto do INSS;

2) R$ 189,59 por cada dependente;

3) Valor pago a título de Pensão Alimentícia Judicial;

4) R$ 1.903,98 para aposentados, pensionistas e transferidos para a reserva remunerada com 65 anos ou mais

SALÁRIO MÍNIMO NACIONAL A PARTIR DE 01-01-2016 R$ 880,00

TABELA DE INCIDÊNCIA DO INSS, FGTS E IR/FONTE

A seguir apresentamos uma Tabela Prática para facilitar a verificação da incidência ou não do INSS, FGTS e IR/Fonte sobre os rendimentos mais comumente pagos pelas empresas aos seus empregados, seja durante a vigência ou na rescisão do contrato de trabalho.

Rendimentos IR/Fonte INSS FGTS

Abono de Férias com mais 1/3 SIM NÃO NÃO

Adicional de Insalubridade SIM SIM SIM

Adicional de Periculosidade SIM SIM SIM

Adicional de Transferência SIM SIM SIM

Adicional Noturno SIM SIM SIM

Alimentação NÃO SIM SIM

Alimentação dada através de PAT- mte ou não NÃO NÃO NÃO

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Auxílio-Enfermidade (primeiros 15 dias) SIM SIM SIM

Auxílio-Natalidade (benefício previdenciário) NÃO NÃO NÃO

Aviso Prévio Indenizado NÃO NÃO SIM

Aviso Prévio Trabalhado SIM SIM SIM

Bolsa de Estudo SIM SIM SIM

Bolsa de Estudo paga a Estagiário SIM NÃO NÃO

Comissões SIM SIM SIM

Décimo Terceiro Salário – 1ª parcela NÃO NÃO SIM

Décimo Terceiro Salário – 2ª parcela SIM SIM SIM*

Décimo Terceiro Salário na Recisão SIM SIM SIM

Décimo Terceiro Salário – Parcela referente ao aviso prévio indenizado

NÃO NÃO SIM

Diárias para Viagens (Lei 7.713/88) SIM (**) (**)

Férias Normais com mais 1/3 SIM SIM SIM

Férias Indenizadas com mais 1/3 NÃO NÃO NÃO

Férias em Dobro – Parcela referente à dobra SIM NÃO NÃO

Gorjetas SIM SIM SIM

Gratificações SIM SIM SIM

Habitação SIM SIM SIM

Horas Extras ou Extraordinárias SIM SIM SIM

Indenização por Tempo de Serviço NÃO NÃO NÃO

Indenização do 13º Salário (Enunciado 148 TST) NÃO NÃO NÃO

Indenização Adicional (Lei 7.238/84 – Art. 9º) NÃO NÃO NÃO

Participação nos Lucros SIM NÃO NÃO

Prêmios SIM SIM SIM

Quebra de Caixa SIM SIM NÃO

Reembolso de Quilometragem SIM SIM SIM

Salários SIM SIM SIM

Salário-Educação SIM NÃO NÃO

Salário-Família NÃO NÃO NÃO

Salário-Maternidade SIM SIM SIM

Vale-Transporte NÃO NÃO NÃO

Uniformes e Vestimentas de Trabalho NÃO NÃO NÃO

(*) A incidência do FGTS na 2ª parcela do 13º Salário será sobre a diferença entre o valor total e o adiantamento da 1ª parcela.

(**) Não incide o INSS e FGTS nas diárias que correspondam a até 50% do salário. Excedendo 50%, a incidência será sobre o total do valor pago a este título.Havendo prestação de contas, não haverá incidência de INSS, mesmo se o total dos gastos exceder 50% do salário

8 - Férias

Todo empregado após cada período de 12 meses de trabalho, terá direito a um período de Férias, sem prejuízo da remuneração, chamado de Período Aquisitivo.

8.1 - O período de duração das férias depende do número de faltas injustificadas que o empregado teve no Período Aquisitvo, na seguinte proporção:

1 – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado mais de 5 (cinco) vezes;

2 – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

3 – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

4 – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

34

É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

8.2 - Regime de tempo parcial – proporcionalidade - férias - empregado - direito a período reduzido - escala - proporção

O empregado contratado para o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

Tabela

Art. 130-A

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de

vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte

proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas,

até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até

vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até

vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até

quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez

horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que

tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu

período de férias reduzido à metade. (NR).

Obs.: Artigo acrescentado pela MP n.º 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001

- v. Em. Constitucional nº 32.

8.3 – Computo do período de Férias

O período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

8.4 – Faltas Justificadas

Caracteriza-se como faltas não justificadas aquelas ocorridas dentro do período aquisitivo e que acarretam o desconto da remuneração que seria devida no respectivo dia.

35

Não serão consideradas as faltas ao serviço, para efeito de fixação do período de férias, a ausência do empregado nos seguintes casos: (Artigo 473 da CLT)

a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, sob sua dependência econômica;

b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

d) por 1 dia, em cada 12 de meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada;

e) até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar referidas na letra “c” do artigo 65 da Lei nº 4.375/64 (LSM);;

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

i) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

j) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), salvo se o benefício perdurar por mais de 6 meses, ainda que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese em que o empregado não tem direito a férias;

k) justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

l) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

m) nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salário no curso do período aquisitivo, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, caso em que não faz jus a férias;

n) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado;

o) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho;

p) para servir como jurado no Tribunal do Júri;

q) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empresa mediante comprovação, de acordo com a legislação previdenciária;

r) convocação para serviço eleitoral;

s) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades;

t) período de freqüência em curso de aprendizagem;

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u) para o(a) professor(a), por 9 dias, em conseqüência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;

O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o Serviço Militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.

8.5 – Anotação do afastamento na CTPS

A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na CTPS, iniciando-se o decurso de novo período aquisitivo, quando o empregado, após a ocorrência dos motivos mencionados nos itens 1 a 4 acima, retornar ao serviço.

8.6 - Concessão das Férias

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, chamado de período concessivo.

Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.

Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias, cabendo a este assinar a respectiva notificação. A Lei 9.841/99 - Estatuto da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte dispensou estas entidades da obrigação desta disposição.

8.7 – Anotação do gozo na CTPS e Registro

O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua CTPS para que nela seja anotada a respectiva concessão.

A concessão das férias será igualmente anotada no livro ou ficha de registro dos empregados.

8.8 – Época da Concessão

A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

8.9 – Férias em dobro

Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

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8.10 - Remuneração e Abono de Férias

O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data de sua concessão.

Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.

Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base, a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.

Quando o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias.

A parte do salário pago em utilidades será computada de acordo com a anotação da CTPS.

Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso, serão computados no salário que servirá de base de cálculo da remuneração das férias.

A Constituição Federal promulgada em 05/10/88, assegurou a todos os empregados remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal. Desse modo, qualquer pagamento efetuado ao empregado, a título de férias, será sempre acrescido de mais 1/3 assegurado pela Constituição.

8.11 - Abono Pecuniário

É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

O Abono Pecuniário deverá ser requerido pelo empregado, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

Tratando-se de férias coletivas, a concessão ou não do Abono Pecuniário, deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.

8.12 - Primeira Parcela do 13º

A primeira parcela do 13º Salário pode ser paga ao empregador por ocasião de suas férias, sempre que este a requerer ao empregador no mês de janeiro do correspondente ano.

8.13 - Pagamento das férias

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do Abono Pecuniário, serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo período, com a respectiva quitação do pagamento, feita pelo empregado.

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8.14 - Férias Coletivas

- Podem ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou a determinados estabelecimentos ou setores da empresa, exceto menores de 18 e maiores de 50 anos

- As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.

- Deverá o empregador comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias coletivas, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

Em igual prazo, o empregador enviará cópia da comunicação referida no parágrafo anterior ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciará a fixação de avisos nos locais de trabalho.

Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo

TABELA

FÉRIAS PROPORCIONAIS

7D

IAS

DE

FÉ

RIA

S D

EV

IDO

S

1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12

30 dias (até 5 faltas)

2,5 dias

5

dias

7,5 dias

10 dias

12,5 dias

15 dias

17,5 dias

20 dias 22,5 dias

25 dias

25,7 dias

30 dias

24 dias (de 6 a 14

faltas)

2 dias 4 dias 6 dias

8 dias

10 dias

12 dias

14 dias

16 dias 18 dias

20 dias

22 dias

24 dias

18 dias (de 15 a 23

faltas)

1,5 dias

3 dias

4,5 dias

6 dias

7,5 dias

9 dias

10,5 dias

12 dias 13,5 dias

15 dias

16,5 dias

18 dias

12 dias (de 24 a 32

faltas)

1 dia 2 dias

3 dias 4 dias

5 dias

6 dias

7 dias

8 dias

9 dias

10 dias

11 dias

12 dias

8.15 - Efeitos na cessação do contrato de trabalho (arts.146 a 148 da CLT)

Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449.

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8.16 - Prescrição das férias (art. 149 da CLT)

A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do período concessivo (art. 134 da CLT) ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

9 - 13º Salário

9.1 – Prazo para pagamento

A gratificação de Natal ou 13º Salário, deverá ser paga pelo empregador até o dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido, como no parágrafo seguinte.

9.2 - Adiantamento do 13º

Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento do 13º Salário, metade do salário recebido pelo empregado, no mês anterior.

O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados, no mesmo mês, exceto se não o fizer até o final do mês de novembro, quando obrigatoriamente terá que pagar a primeira parcela.

9.3 - Requisição em janeiro para receber junto com as férias

Sempre que o empregado requerer, no mês de janeiro do correspondente ano, terá direito a receber a primeira parcela do 13º Salário, por ocasião de suas férias.

9.4 - Valor do 13º Salário

O valor do 13º Salário corresponde a 1/12 da remuneração do empregado, no mês de dezembro, sendo a fração igual ou superior a 15 dias dentro do mês, considerada como mês integral.

9.5 – Afastamento por acidente de trabalho

No caso de afastamento do empregado por acidente de trabalho o 13º Salário deve ser pago integralmente.

9.6 – Afastamento por doença não relacionada ao trabalho

No caso de Auxílio Doença, só deverão ser considerados os primeiros quinze dias para efeito de contagem de avos para pagamento do 13º salário

9.7 – Remuneração

Todos os adicionais recebidos pelo empregado, devem ser incluídos na base de cálculo do 13º Salário, pelo seu total ou pela média, quando variável.

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9.8 – Descontos

- 1ª Parcela

Por ocasião do pagamento da primeira parcela do 13º Salário, não será descontada nenhuma importância do empregado a favor da Previdência Social nem para o Imposto de Renda, ficando o empregador obrigado apenas a recolher a parcela correspondente ao depósito do FGTS, sobre o respectivo valor.

- 2ª Parcela

Por ocasião do pagamento da segunda parcela, o empregador descontará, sobre o 13º Salário os valores relativos à Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte (caso haja), separadamente dos salários de dezembro.

Será recolhido, também por ocasião da 2ª parcela, o depósito do FGTS, somente sobre esta parcela, visto que a 1ª parcela já foi depositada por ocasião de seu pagamento.

Para os empregados que recebem por comissão, ou realizam horas extras variáveis, não é possível saber o valor real visto que na média, o mês de dezembro não foi incluído em virtude do pagamento do 13º Salário ser dia 20 de dezembro. Nesse caso, é permitido à empresa acertar a diferença com o empregado, até o dia 10 de janeiro do ano seguinte.

9.9 – Multa por atraso no pagamento

O empregador que deixar de cumprir os prazos estabelecidos para pagamento das parcelas do 13º Salário, fica sujeito à multa de 160 UFIR por empregado prejudicado.

10 - Contribuição Sindical

10.1 – Patronal

Anualmente as empresas estão obrigadas a recolher para o sindicato patronal da categoria, a Contribuição Sindical Patronal.

Essa contribuição é recolhida no mês de janeiro de cada ano, mediante Guia própria, geralmente adquirida no prórpio Sindicato.

O valor da contribuição consiste numa importância calculada de acordo com o valor do Capital Social da empresa, de acordo com tabela publicada anualmente.

10.2 – Dos Empregados

A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica, profissional ou de profissão liberal, a favor do Sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.

A Contribuição Sindical será recolhida de uma só vez e consistirá na importância correspondente a um dia de trabalho para os empregados, qualquer seja a forma da referida remuneração.

O desconto do empregado será efetuado no mês de março de cada ano ou no mês seguinte para os admitidos após o mês de março ou afastados naquele mês.

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O recolhimento será efetuado em Guia própria, na rede bancária, até o final do mês seguinte ao do desconto.

Após o recolhimento, a empresa deverá remeter ao Sindicato de classe, dentro do prazo de 15 dias, uma cópia da Guia de Recolhimento, junto com uma relação constando nome dos empregados, CTPS, cargo e o valor descontado dos mesmos.

O valor do desconto deverá ser anotado na Carteira de Trabalho dos empregados, assim como no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.

10.3 – Autonomos

De acordo com o artigo 583 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais (não organizados em empresas) devem recolher a contribuição sindical anual aos respectivos sindicatos de classe. O prazo de recolhimento da contribuição sindical dos autônomos e profissionais liberais vai até o último dia útil do mês de fevereiro.

10.4 – Contribuição Confederativa

Esta contribuição destina-se ao custeio do sistema confederativo, sendo o valor fixado pela assembléia geral do sindicato e devida segundo entendimentos doutrinários e do Ministério do Trabalho que o desconto é devido apenas pelos associados do sindicato.

10.5 – Contribuição Assistencial

Esta contribuição é fixada por ocasião promulgação da convenção coletiva de trabalho ou em por sentença normativa quando julgado o dissídio coletivo. É obrigatório e destinada a manutenção do próprio sindicato. Aqueles empregados que não concordarem com o desconto poderão se opor dentro de 10 dias.

10.6 – Contribuição Social

Esta contribuição é devida por aqueles que expontâneamente se associam ao sindicato. O desconto é feito na folha de pagamento e repassado pela empresa a entidade sindical. É necessário que haja autorização expressa do empregado.

10.7 Fontes do Direito Autônomo e Peculiares ao Direito do Trabalho

a – Convenção Coletiva

É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, as relações individuais de trabalho. (Artigo 611 da CLT).

b – Acordo Coletivo

É aquele, também normativo, celebrado não entre sindicatos, mas entre sindicato de categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, no

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âmbito da empresa ou empresas acordantes (Artigo 611, § 1º) seria uma convenção de âmbito normativo reduzido.

c – Dissídio Coletivo

Uma vez fracassada a negociação e deixando as partes de adotar a via da arbitragem, o dissídio coletivo pode ser instaurado. É precedido pela tentativa de negociação no Ministério do Trabalho. A tentativa não é necessária quando se trata de revisão de norma anterior. Não obtendo sucesso na tentativa de negociação, A justiça do trabalho julga o conflito de categoria e interesses coletivos e estabelece as normas através de sentença normativa. (artigo 114, § 2º da C.F. e artigo 678, Inciso I, alínea “a”daCLT). Rescisão de Contrato de Trabalho

11– AVISO PRÉVIO

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.

11.1 – Finalidade

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.

11.2 - DEFINIÇÃO

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.

11.3 - MODALIDADES

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.

- AVISO PRÉVIO TRABALHADO

- DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO

- AVISO PRÉVIO INDENIZADO

- AVISO PRÉVIO DOMICILIAR

11.4 - APLICAÇÕES

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.

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Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

11.5 - CONCESSÃO

Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.

11.6 - PRAZO DE DURAÇÃO

Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.

11.7 - INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

12 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

12.1 - Impedimentos à Rescisão

Determinados empregados, por força da Lei, não podem sofrer despedida arbitrária, em virtude de possuírem estabilidade no emprego.

Gozam de estabilidade permanente ou temporária os seguintes empregados:

Empregado não Optante pelo FGTS

O empregado que até 04/10/88 não fez opção pelo sistema do FGTS, com mais de 10 anos de casa, tem estabilidade permanente;

Empregada Gestante

Tem estabilidade desde o momento da comprovação da gravidez até 5 meses após o parto;

Dirigente Sindical

Desde o registro de sua candidatura, até um ano após o mandato, inclusive como suplente;

Membro Titular da CIPA

Desde o momento do registro da candidatura, até um ano após o mandato;

Membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)

Da data da nomeação até um ano após o mandato;

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Membro do conselho Curador do FGTS – representante dos trabalhadores

Da data de nomeação até um ano após o mandato;

Empregado que sofreu acidente de trabalho

12 meses contados do término do afastamento causado pelo acidente.

12.2 - Verbas Rescisórias

O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discrimina as verbas que devem ser pagas ao empregado, por ocasião de sua Rescisão Contratual. Essas verbas e a maneira de como devem ser calculadas serão analisadas a seguir

12.2.1 Indenização

A indenização é devida ao empregado não optante pelo FGTS (até 04/10/88) a razão de um mês de sua maior remuneração, por ano de trabalho.

Essa indenização será calculada em dobro quando o empregado possuir mais de dez anos de casa.

12.2.2. - Contrato de experiência

Regido pelo artigo 479 da CLT, a indenização corresponderá a 50% dos dias

que restam para terminar o contrato.

12.3 13º Salário

O valor do 13º Salário indenizado corresponde a 1/12 da remuneração do empregado, por mês de trabalho, sendo que a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral.

12.4 - Salário Família

Por ocasião da rescisão contratual, o valor pago na mesma a título de Salário Família, corresponde ao número de dias trabalhados pelo empregado, no mês da rescisão, por filho ou equiparado a filho até 14 anos ou inválido sem limite de idade enquanto perdurar a invalidez.

12.5 - Férias

Quando o empregado é desligado da empresa, sem justa causa pode fazer juz a três tipos de férias, a saber:

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Férias em Dobro - quando o período concessivo das férias já estiver vencido. O valor será de dois salários ou remunerações mensais.

Férias Vencidas - quando o período aquisitivo das férias já estiver vencido. Neste caso, o valor do pagamento corresponderá à um salário mensal.

Férias Proporcionais - quando o período aquisitivo ainda não estiver completo, paga-se 1/12 por mês de trabalho integral ou fração igual ou superior a 15 dias.

O pagamento das férias, a qualquer título, deverá ser sempre acrescida de mais 1/3, assegurado pela Constituição Federal.

O empregado com menos de um ano de casa que pedir demissão, fará jus ao recebimento de Férias proporcionais.

12.6 - FGTS na Rescisão

Por ocasião da Rescisão Contratual, deverão ser depositados na CEF em conta vinculada os valores referentes ao FGTS, a saber:

FGTS/Aviso Prévio - O Aviso Prévio, tanto indenizado como trabalhado.

FGTS S/ 13º Salário - Sobre o valor pago a título de 13º Salário, incide o pagamento da parcela do FGTS, sobre o total pago se integral ou sobre a Segunda parcela, caso o empregado já tenha recebido a primeira.

FGTS S/ Saldo de Salário

É devido o FGTS sobre o saldo de salários do mês pago na rescisão bem como do mês anterior, caso ainda não tenha sido depositado.

Multa Rescisória do FGTS

O empregado dispensado sem justa causa, fará juz a multa rescisória de 40% sobre o saldo de sua conta vinculada do FGTS, devidamente atualizada, até a data do desligamento da empresa.

Além do valor da conta vinculada, devem ser acrescidos para efeito de cálculo dos 40%, todos os valores calculados a título de FGTS, na rescisão contratual.

Caso o empregado tenha efetuado saque na conta vinculada, o valor do mesmo deve ser acrescido, devidamente atualizado para do cálculo desta multa. O Empregador recolherá 50%.

12.7 - Indenização Adicional

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O empregado dispensado 30 dias antes da data base para a Convenção Coletiva da categoria , tem direito à uma indenização adicional equivalentes à um salário mensal.

12.8 - Exercício de Rescisão de Contrato de Trabalho

Funcionário: Maria Fernanda Catulé da Silva Admisssão: 02/01/2013

Demissão: 10/01/2016 Imediato Aviso Prévio Indenizado

Gozou as férias ref. 2013/2014

Recebeu as Natalinas de 2013, 2014 e 2015

Salário: R$ 3.300,00 Gratificação: 660,00

Possui 2 filhos menores de 14 anos.

Saldo na CEF para fins de cálculo de 50% R$ 5.000,00

Utilizar as tabelas de INSS, IRRF e incidências utilizadas para confecção da folha de pagamento.

12.9 - Parcelas devidas na rescisão

Empregado com mais de um ano de serviço

Parcela Iniciativa Forma de Rescisão

Direito

Saldo de Salários

Empresa

Sem Justa Causa

Por Justa Causa

Sim Sim

Empregado

Sem Justa Causa

Por Justa Causa

Sim Sim

Indenização do tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS observado o

subitem 3.1.1

Empresa

Sem Justa Causa

Por Justa Causa

Sim Não

Empregado Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Não Sim

Indenização do 13º Salário Enunciado 148 (Ex. prejulgado 20) do período anterior à opção

observado o subitem 3.1.2

Empresa Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Não

Empregado Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Não Sim

47

13º Salário

Empresa Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Não

Empregado Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Férias vencidas acrescidas de mais 1/3

Empresa Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Empregado Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Férias proporcionais acrescidas de mais 1/3

Empresa Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Não

Empregado Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Aviso Prévio

Empresa Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Não

Empregado Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Não Sim

Salário-Família

Empresa Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Empregado Sem Justa

Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Empregado com menos de um ano de serviço

Parcela Iniciativa Forma de Rescisão Direito

Saldo de Salários Empresa

Sem Justa Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Empregado Sem Justa Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Indenização do tempo de serviço anterior à opção pelo

FGTS

Empresa Sem Justa Causa Por Justa Causa

Não Não

Empregado Sem Justa Causa Por Justa Causa

Não Não

Indenização do 13º Salário Enunciado 148 (Ex. prejulgado 20) do período anterior à opção

Empresa Sem Justa Causa Por Justa Causa

Não Não

Empregado Sem Justa Causa Por Justa Causa

Não Não

13º Salário Empresa

Sem Justa Causa Por Justa Causa

Sim Não

Empregado Sem Justa Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Férias proporcionais acrescidas de mais 1/3

Empresa Sem Justa Causa Por Justa Causa

Sim Não

48

Empregado Sem Justa Causa Por Justa Causa

Não Sim

Aviso Prévio Empresa

Sem Justa Causa Por Justa Causa

Sim Não

Empregado Sem Justa Causa Por Justa Causa

Não Sim

Salário-Família Empresa

Sem Justa Causa Por Justa Causa

Sim Sim

Empregado Sem Justa Causa Por Justa Causa

Sim Sim

13 - Homologação da Rescisão

Quando o empregado tiver mais de um ano de serviço, a sua rescisão contratual terá que ser homologada no sindicato da respectiva categoria profissional ou na Delegacia Regional do Trabalho.

Documentos para a Homologação

Para efetivar a homologação, a empresa deve apresentar no ato, os seguintes documentos:

1) TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, em cinco vias, devidamente preenchidos e assinado pelo empregador. A assinatura do empregado será dada após a conferência dos valores constantes do termo de rescisão;

2) Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente atualizada;

3) Aviso Prévio ou Pedido de Demissão;

4) Livro ou Ficha de Registro de Empregados, atualizado;

5) Extrato para fins rescisórios atualizado do FGTS

6) Carta de Preposto quando não houver a presença do próprio empregador; ou Procuração para não empregados da Empresa.

7) Declaração do empregado, confessando a Justa Causa quando for o caso;

8) Formulário do Seguro Desemprego, quando for o caso.

9) Exame Médico Demissional

Quando a homologação for efetuada na Delegacia Regional do Trabalho, é necessário que se leve cópia do Acordo Coletivo da categoria.

14 – SEGURO-DESEMPREGO

49

14.1- Direito (art. 7°, II da CF e Lei n° 7.998/90) Alterada pela MP 665/2014

transformada em Lei nº 13.134 de 16/06/2015

Tem direito ao Seguro-Desemprego, o trabalhador dispensado sem justa

causa, inclusive na despedida indireta (hipótese em que o empregado

pleiteia as indenizações rescisórias em conseqüência da justa causa

cometida pelo empregador - CLT, art. 483), que comprove:

Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos:

a) a pelo menos doze meses nos últimos dezoito meses imediatamente anteriores à data da dispensa, quando da primeira solicitação;

b) a pelo menos nove meses nos últimos doze meses imediatamente anteriores à data da dispensa, quando da segunda solicitação; e

c) a cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando das demais solicitações;

O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado por um período máximo variável de quatro a cinco parcelsa, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo.

O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo, satisfeitas as condições previstas na Lei.

A determinação do período máximo mencionado no caput observará a seguinte relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e o tempo de serviço do trabalhador nos trinta e seis meses que antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores:

I - para a primeira solicitação:

a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo dezoito e no máximo vinte e três meses, no período de referência; ou

b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência;

II - para a segunda solicitação:

a) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três meses, no período de referência; ou

50

b) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência; e

III - a partir da terceira solicitação:

a) três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, no período de referência;

b) quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo doze meses e no máximo vinte e três meses, no período de referência; ou

c) cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo vinte e quatro meses, no período de referência.

A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do § 2o.

O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente prolongado por até dois meses, para grupos específicos de segurados, a critério do Codefat, desde que o gasto adicional representado por este prolongamento não ultrapasse, em cada semestre, dez por cento do montante da Reserva Mínima de Liquidez de que trata o § 2o do art. 9o da Lei no 8.019, de 11 de abril de 1990.

Na hipótese de prolongamento do período máximo de percepção do benefício do seguro-desemprego, o Codefat observará, entre outras variáveis, a evolução geográfica e setorial das taxas de desemprego no País e o tempo médio de desemprego de grupos específicos de trabalhadores.” (NR)

O trabalhador poderá requerer o seu benefício no prazo de 7 a 120 dias

subseqüentes à data de sua dispensa. O Requerimento do Seguro-Desemprego

(RSD) e a Comunicação de Dispensa (CD) devidamente preenchido com as

informações constantes da CTPS serão fornecidos pelo empregador no ato da

dispensa, ao trabalhador demitido sem justa causa.

Atendidos os requisitos de habilitação, o Ministério do Trabalho e Emprego enviará

a autorização de pagamento de benefício do SD ao agente pagador.

Na hipótese de não concessão do SD, o trabalhador será comunicado dos motivos

do indeferimento, do qual, caberá recurso ao MTE, por intermédio dos postos

credenciados de suas Delegacias, no prazo de 90 dias, contados da data em que o

interessado tiver ciência.

51

Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética dos

salários dos últimos 3 meses de trabalho, observando-se o seguinte:

- o salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo

que o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos 3

últimos meses;

- no caso de o trabalhador perceber salário fixo com parte variável, a

composição do salário para cálculo do SD tomará por base ambas as

parcelas;

- quando o trabalhador perceber salário por quinzena, por semana ou por

hora, o valor do SD será calculado com base no que seria equivalente ao

seu salário mensal, tomando-se por parâmetro, para essa equivalência o

mês de 30 dias ou 220 horas;

- para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para

prestação do serviço militar, bem assim na hipótese de não Ter percebido do

mesmo empregador os 3 últimos salários, o valor do benefício basear-se-á

na média dos 2 últimos ou, ainda, no valor do último salário.

O valor do benefício não será inferior ao salário mínimo. O pagamento da

primeira parcela corresponderá aos primeiros 30 dias de desemprego, a

contar da data da dispensa.

Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores a dispensa e aplica-se na fórmula abaixo:

Em vigor a partir de 11 de janeiro de 2016

O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo. R$ 880,00

52

O benefício deverá ser recebido pessoalmente pelo trabalhador, salvo no caso de

morte, caso em que o pagamento de parcelas vencidas será feita aos dependentes,

mediante apresentação de Alvará Judicial ou grave moléstia do segurado, comprovada

por meio da perícia realizada pelo órgão previdenciário, quando o benefício será pago

ao seu curador, ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdência

Social.

As parcelas recebidas indevidamente devem ser restituídas, no prazo de 5 anos,

mediante depósito em conta do Programa do SD, na CEF, por meio de

instrumento próprio fornecido pelo MTE.

O pagamento do SD será suspenso nas seguintes situações:

a) admissão do trabalhador em novo emprego;

b) início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência

Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.

Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo

de parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em contrato

temporário, experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa

não seja a pedido ou por justa causa, observando que o término do contrato

ocorra dentro do mesmo período aquisitivo.

O benefício será cancelado pelos motivos seguintes:

a) recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente

com a sua qualificação e remuneração anterior;

b) comprovação de falsidade na prestação de informações necessárias à

habilitação;

c) comprovação de fraude, que vise à percepção indevida do benefício do SD;

d) morte do segurado.

O benefício do seguro-desemprego (SD) será concedido ao trabalhador doméstico,

vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado por um período mínimo de 15 meses nos últimos

24 meses, contado da data de sua dispensa sem justa causa. É facultada a inclusão do

empregado doméstico no Sistema do FGTS, a qual se dará pela efetivação do primeiro

depósito, realizado pelo empregador doméstico contribuinte, em conta vinculada aberta

53

para este fim específico em nome do trabalhador. A inclusão do empregado doméstico no

FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador

às obrigações e penalidades previstas na Lei n° 8.036/90.

14.2 – direito – retomada

O pagamento do Seguro-Desemprego será suspenso, na admissão do trabalhador

em novo emprego e no inicio de percepção de benefício de prestação continuada

da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência em

serviço.

Caso o motivo da suspensão tenha sido a admissão em novo emprego, o que

implica não-recebimento integral do Seguro-Desemprego, o trabalhador poderá

receber as parcelas restantes, referentes ao mesmo período aquisitivo, desde que

venha a ser novamente dispensado sem justa causa.

Caracteriza-se por "retomada dentro do mesmo período aquisitivo para

recebimento de saldo de parcelas" a hipótese em que o segurado, após ter o

benefício suspenso em virtude de admissão em novo emprego, voltar a ser

dispensado sem justa causa e requerer novamente o benefício, ainda dentro do

período aquisitivo.

14.3 – outras rendas

Dentre os requisitos para o recebimento do seguro-desemprego, o beneficiário não

poderá ter renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de

sua família.

Como a legislação é genérica, deve se entender como outras rendas, qualquer

valor que o desempregado venha a perceber que seja necessário para se manter e

garantir a manutenção de sua família.

54

Empregador Web

Opções de Acesso

COM Certificado Digital SEM Certificado Digital

Acesso Direto

Validar Leiaute Cadastrar Gestor Solicitar Nova Senha

Finalidade

Possibilidade do empregador enviar o requerimento do Seguro Desemprego pela internet, em

substituição ao preenchimento manual.

Quais as vantagens?

Possibilidade de envio de informações utilizando arquivo migrado do sistema de folha de pagamento;

Otimização no preenchimento, dispensando o requerimento adquirido em papelarias.

Qual a segurança?

A aplicação exige o uso de certificação digital, assegurando a confiabilidade das informações

prestadas pela empresa. Recomendamos utilizar o Java versão 1.6 ou superior.

Como ter acesso?

Caso sua Empresa ainda não tenha acesso, basta clicar no link ao lado "Cadastrar Gestor". Este

cadastro deve ser feito pelo responsável legal da Empresa.

15b – Obrigações Mensais Trabalhistas e Previdenciárias

OBRIGAÇÃO PRAZO DE CUMPRIMENTO ATÉ

SALÁRIO DOS SEMANALISTAS E QUINZENALISTAS

5º DIA

SALÁRIOS DOS MENSALISTAS 5º DIA ÚTIL

DEPÓSITO DO FGTS CAGED

DIA 7 DE CADA MÊS

COMUNICAÇÃO DOS REGISTROS DOS ÓBITOS PELOS CARTÓRIOS

DIA 10 REMESSA DA CÓPIA DA GPS AO SINDICATO

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA CONTRIBUINTE INDIVIDUAL EMPREGADO DOMÉSTICO

DIA 15 DE CADA MÊS

CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS PJ DIA 20 DO MÊS

55

CONTRIBUIÇÃO PREVIDEND PJ SIMPLES

IR/FONTE DIA 20

DAS – PJSIMPLES E PJ MEI DIA 20

PIS – FATURAMENTO ATÉ O DIA 25

PIS – FOLHA DE PAGAMENTO

16 - Obrigações Periódicas Trabalhistas e Previdenciárias

OBRIGAÇÃO ÉPOCA DO CUMPRIMENTO

Comprovante de Rendimentos Pagos e de Retenção do Imposto de Renda na Fonte

Até o dia 26 de fevereiro, ou por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, se ocorrer antes.

CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA DO 13º SALÁRIO

Até 20 de dezembro

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS AUTÔNOMOS E PROFISSIONAIS LIBERAIS

Até o último dia do mês de fevereiro

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS EMPREGADOS (Desconto)

Até 31 de março

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS EMPREGADOS (Recolhimento)

Até o último dia do mês de abril

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL DOS EMPREGADOS (Remessa da Relação dos Empregados ao Sindicato)

Até 15 dias após o recolhimento

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL PATRONAL (Recolhimento)

Até o último dia do mês de janeiro

13º SALÁRIO NAS FÉRIAS (Requerimento do Empregado)

Mês de janeiro

13º SALÁRIO – 1ª PARCELA Até 30 de novembro

13º SALÁRIO – 2ª PARCELA Até 20 de dezembro

13º SALÁRIO DOS TRABALHADORES AVULSOS

3ª semana dos meses de junho e dezembro

DIFERENÇA DO 13º SALÁRIO Até 10 de janeiro

- Acidentes do Trabalho - Doenças Ocupacionais - Agentes de Insalubridade A empresa deve encaminhar ao órgão local do MTb, mapa com avaliação anual dos dados relativos a acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade.

Até 31 de janeiro

Engenharia e Medicina do Trabalho - Serviço Único Os empregadores optantes por serviço único com engenharia e medicina do trabalho obrigam-se a elaborar e submeter à aprovação do órgão local do MTb, até 30 de março, um programa bienal de segurança e medicina do trabalho a desenvolver. As empresas novas instaladas após 30 de março de cada exercício podem constituir e elaborar, respectivamente, os citados serviços e programa, no prazo de 90 dias a contar da instalação.

Até 30 de Março

56

Salário-Família - Documentação a

ser Apresentada Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês o comprovante de frequência à escola das crianças a partir de 7 anos.

Em Maio e Novembro de cada ano

17 - Tabela de Multas por Infração à Legislação Trabalhista

INFRAÇÃO DISPOSITIV

O INFRINGIDO

BASE LEGAL DA MULTA

QUANTIDADE DE UFIR OBSERVAÇÀO

MÍNIMO MÁXIMO

OBRIGATORIEDADE DA CTPS

CLT ART. 13 CLT ART. 55 378,2847 378,2847

FALTA DE ANOTAÇÕES DA CTPS

CLT ART. 29 CLT ART. 54 378,2847 378,2847

FALTA DE REGISTRO DE EMPREGADO

CLT ART. 41 CLT ART. 47 378,2847 378,2847 por empregado, dobrado na reincidência

FALTA DE ATUALIZAÇÃO LRE/FRE

CLT ART.41§ ÚNICO

CLT ART.47§ ÚNICO

189,1424 189,1424 dobrado na reincidência

FALTA DE AUTENTICAÇÃO LRE/FRE

CLT ART. 42 CLT ART.47§ ÚNICO

189,1424 189,1424 dobrado na reincidência

VENDA CTPS / SEMELHANTE

CLT ART. 51 CLT ART. 51 1.134,8541 1.134,8541

EXTRAVIO OU INUTILIZAÇÃO DA CTPS

CLT ART. 52 CLT ART. 52 189,1424 189,1424

RETENÇÃO DA CTPS

CLT ART. 53 CLT ART. 53 189,1424 189,1424

NÃO COMPARECIMENTO AUDIÊNCIA PARA ANOTAÇÃO CTPS

CLT ART. 54 CLT ART. 54 378,2847 378,2847

COBRANÇA CTPS PELO SINDICATO

CLT ART. 56 CLT ART. 56 1.134,8541 1.134,8541

DURAÇÃO DO TRABALHO

CLT ART. 57 A 74

CLT ART. 75 37,8285 3.782,8472 dobrado na reincidência, oposição ou desacato

SALÁRIO-MÍNIMO

CLT ART. 76 A 126

CLT ART. 120 37,8285 1.512,1389 dobrado na reincidência

FÉRIAS CLT ART. 129 A 152

CLT ART. 153 160,0000 160,0000 por empregado, dobrado na reincidência, embaraço ou resistência

SEGURANÇA DO TRABALHO

CLT ART. 154 A 200

CLT ART. 201 603,4745 6.304,7453 Valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação

MEDICINA DO TRABALHO

CLT ART. 154 A 200

CLT ART. 201 378,2847 3.782,8471 Valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou

simulação DURAÇÃO E CONDIÇÕES ESPECIAIS DO TRABALHO

CLT ART. 224 A 350

CLT ART. 351 37,8285 3.782,8471 Dobrado na reincidência, oposição ou desacato

NACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO

CLT ART. 352 A 371

CLT ART. 364 75,6569 7.565,6943

TRABALHO DA MULHER

CLT ART. 372 A 400

CLT ART. 401 75,6569 756,5694 Valor máximo na reincidência, artifício, simulação ou fraude

TRABALHO DO MENOR

CLT ART. 402 A 441

CLT ART. 434 378,2847 378,2847 Por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 UFIR, dobrada na reincidência

TRABALHO RURAL

LEI Nº 5.889/73, ART.9º

LEI Nº 5.889/73, ART.18º

3,7828 378,2847 Por empregado, limitado a 151,3140 quando o infrator for primário, dobrado na reincidência, oposição e desacato

ANOTAÇÃO INDEVIDA NA CTPS

CLT ART. 435

CLT ART. 435 378,2847 378,2847

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

CLT ART. 442 A 508

CLT ART. 510 378,2847 378,2847 Dobrada na reincidência

ATRASO PAGAMENTO DE SALÁRIO

CLT ART. 459

Art.4º. § 1º

LEI 7.855/89 160,0000 160,0000 Por empregado prejudicado

NÃO PAGAMENTO DE VERBAS RESCISÓRIAS NO PRAZO PREVISTO

CLT ART. 477 § 6º

CLT ART. 477. § 8º

160,0000 160,0000 Por empregado prejudicado + multa de 1(um) salário, corrigido, para o empregado

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

CLT ART. 578 A 610

CLT ART. 598 7,5657 7.565,6943

FISCALIZAÇÃO

CLT ART. 626 A 642

CLT ART. 630. § 6º

189,1424 1.891,4236

13º SALÁRIO

LEI Nº 4.090/62

LEI Nº 7.855/89, ART.3º

160,0000 160,0000 Por empregado, dobrado na reincidência

ATIVIDADE PETROLÍFERA

LEI Nº 5.811/72

LEI Nº 7.855/89, ART.3º

160,0000 160,0000 Por empregado, dobrado na reincidência

TRABALHO TEMPORÁRIO

LEI Nº 6.019/74

LEI Nº 7.855/89, ART.3º

160,0000 160,0000 Por empregado, dobrado na reincidência

AERONAUTA

LEI Nº 7.183/84

LEI Nº 7.855/89, ART.3º

160,0000 160,0000 Por empregado, dobrado na reincidência

VALE-TRANSPORTE

LEI Nº 7.418/85

LEI Nº 7.855/89, ART.3º

160,0000 160,0000 Por empregado, dobrado na reincidência

SEGURO-DESEMPREGO

LEI Nº 7.998/90 ART. 24

LEI Nº 7.998/90, ART.25

400,0000 40.000,0000

Dobrada na reincidência, oposição ou desacato

RAIS: Não entregar no prazo previsto, entregar com erro, omissão ou declaração falsa

DEC. Nº 76.900/75, ART 7º, C/

LEI 7.998/90, ART. 24

LEI Nº 7.998/90, ART.25

400,0000 40.000,0000

Dobrada na reincidência, oposição ou desacato, gradação conforme Port. Mtb nº 319, de 26-02-93 art. 6º e 1.127, de 22-11-96

CAGED-CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS: ATRASO COMUNICAÇÃO DE 01 A 30 DIAS

LEI N.º 4.923/65

LEI Nº 4.923/65 ART. 10

4,2000 4,2000 Por empregado

ATRASO COMUNICAÇÃO DE 31 A 60 DIAS

LEI N.º 4.923/65

LEI Nº 4.923/65 ART. 10

6,3000 6,3000 Por empregado

ATRASO COMUNICAÇÃO ACIMA DE 60 DIAS

LEI N.º 4.923/65

LEI Nº 4.923/65 ART. 10

12,6000 12,6000 Por empregado

FGTS: Falta de depósito

LEI N.º 8.036/90, ART. 23,I

LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “b”

10,0000 100,0000 Por empregado, dobrado na reincidência, etc.

FGTS: Omitir informações sobre conta vinculada

LEI N.º 8.036/90, ART. 23,II

LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “a”

2,0000 5,0000 Por empregado, dobrado na reincidência, etc.

FGTS: Apresentar informações com erros e omissões

LEI N.º 8.036/90,

ART. 23,III

LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “a”

2,0000 5,0000 Por empregado, dobrado na reincidência, etc.

FGTS: Deixar de computar parcela de remuneração

LEI N.º 8.036/90,

ART. 23,IV

LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “b”

10,0000 100,0000 Por empregado, dobrado na reincidência, etc.

FGTS: Deixar de efetuar os depósitos após a notificação

LEI N.º 8.036/90, ART. 23,V

LEI Nº 8.036/90 ART. 23, § 2º, “b”

10,0000 100,0000 Por empregado, dobrado na reincidência, etc.

OBSERVAÇÕES: Base de cálculo para conversão de cruzeiros para UFIR – 215,6656 Débitos de multas vencidas até 31-12-91 e não pagos serão convertidos em quantidade de UFIR Diária –Artigo 54 § 1º da lei nº 8.383/91 Os juros de mora regulam-se pelo Artigo 59 da referida lei. As multas pagas dentro do prazo da notificação serão cobradas pela UFIR do ano do pagamento. As multas não pagas no prazo da notificação serão cobradas pela UFIR anual. As multas aplicadas em cruzeiros e não pagas serão convertidas em UFIR antes da remessa para a cobrança executiva.

A Medida Provisária 1.922-1 de 04-11-99 (DO-U 5-11-99) concedeu anistia das multas já aplicadas, por infração a Legislação Trabalhista de valor consolidado igual ou inferior a R$ 1.000,00. O valor consolidado compreende o valor originário mais os encargos e acréscimos legais vencidos até a data da apuração. Não se aplica a anistia quando o valor total dos débitos de um mesmo devedor for superior ao limite de R$ 1.000,00.

18 - E-SOCIAL

O eSocial é um projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo

empregador em relação aos seus empregados.

Esta versão do portal eSocial é de uso opcional e atende apenas o empregador

doméstico para registro de informações referentes às competências a partir do mês

de junho de 2013. Estão sendo disponibilizados serviços e facilidades que possibilitam ao

empregador o cumprimento de algumas de suas obrigações trabalhistas e fiscais num

canal único, de forma facilitada e bem intuitiva.

A partir da regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013, a versão terá caráter

obrigatório e outros recursos estarão disponíveis para que o empregador possa cumprir

com suas obrigações.

Quando for implantado em sua totalidade, o eSocial será estendido aos demais

empregadores, pessoas físicas e jurídicas, trazendo diversas vantagens em relação à

sistemática atual, tais como:

Atendimento a diversos órgãos do governo com uma única fonte de informações,

para o cumprimento das diversas obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias

atualmente existentes;

Integração dos sistemas informatizados das empresas com o ambiente nacional do

eSocial, possibilitando a automação na transmissão das informações dos

empregadores;

Padronização e integração dos cadastros das pessoas físicas e jurídicas no âmbito

dos órgãos participantes do projeto.

O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades do governo

federal: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério

da Previdência – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, Secretaria da Receita

Federal do Brasil – RFB. O Ministério do Planejamento também participa do projeto,

promovendo assessoria aos demais entes na equalização dos diversos interesses de

cada órgão e gerenciando a condução do projeto, através de sua Oficina de Projetos.

1) O que é o eSocial?

O eSocial (ou folha de pagamento digital), é a sigla para o Sistema de Escrituração Fiscal

Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, e faz parte do Sistema

Público de Escrituração Digital (Sped), lançado em 2007.

2) Quais mudanças esse sistema traz?

O eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as obrigações

fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno funcionamento,

o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e

permitir que as empresas prestem as informações uma única vez. A transmissão será por

meio eletrônico, evitando papelada. Assim, não será preciso, por exemplo, realizar

múltiplos envios de informações ao INSS, ao Ministério do Trabalho ou ao Fisco, por

exemplo.

3) O eSocial será obrigatório?

Sim, o eSocial será obrigatório para todas as empresas do Brasil, qualquer que seja o

porte – do Microempreendedor Individual (MEI), passando por pequenas, médias e

grandes empresas.

4) Qual é o cronograma?

O Comitê Gestor do eSocial informa que o prazo para implantação do eSocial será

contado apenas após publicação da versão definitiva do manual de orientação. A

publicação desse pacote completo de informações é fundamental para o início do

processo de adaptação das empresas ao projeto. Seis meses após a divulgação desse

manual, as empresas começarão a inserir os eventos iniciais em um ambiente de testes.

E, após mais seis meses de testes, entrará em vigor a obrigatoriedade para o primeiro

grupo de empregadores, formado por empresas grandes e médias (com faturamento

anual superior à R$ 3,6 milhões no ano de 2014). Setembro de 2016. Janeiro de 2017,

qualquer atividade ou faixa de faturamento.

5) Quais órgãos do governo estão envolvidos no projeto?

O projeto envolve a Receita Federal, a Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério da

Previdência social, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a Caixa Econômica

Federal. Dessa maneira, o eSocial abrange todas as informações fiscais, previdenciárias

e trabalhistas prestadas a esses órgãos. O Ministério do Planejamento também é parte do

projeto, com a função de equalizar os interesses de todos as esferas envolvidas.

6) Quais são os benefícios esperados?

O governo espera reduzir a burocracia para as empresas e facilitar a fiscalização das

obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas.

Nove obrigações feitas mensalmente e anualmente pelas empresas para diversos órgãos

(como os Caged, a Rais, a Dirf e a Gfip) serão substituídas por um único envio,

diretamente para o sistema do eSocial. Nesse ambiente digital, os órgãos envolvidos

acessarão as informações de seu interesse.

Como o eSocial irá integrar todas as informações sobre os funcionários, a análise e

cruzamento de dados ficará mais fácil para o governo. Em outras palavras, haverá mais

fiscalização.

7) Quais atividades serão afetadas?

São exemplos: cadastramento de trabalhadores, eventos trabalhistas diversos (como

admissão, demissão, afastamento, aviso prévio, férias, comunicação de acidente de

trabalho, mudança de salário, obrigações de medicina do trabalho, folha de pagamento,

ações judiciais trabalhistas, retenções de contribuições previdenciárias), imposto de renda

retido na fonte, informações sobre FGTS.

8) Como o eSocial vai funcionar?

O empregador poderá acessar o site www.esocial.gov.br para enviar os dados ou fazer

uma conexão direta entre o software usado pela empresa com o sistema do eSocial. Após

a verificação da integridade das informações, a Receita vai emitir um protocolo de

recebimento e o enviará ao empregador.

9) O sistema do eSocial corre o risco de ficar sobrecarregado no dia do envio da

folha de pagamento?

Juntas, todas as empresas brasileiras devem gerar e enviar 200 milhões de arquivos por

mês, segundo a previsão da Receita Federal. A expectativa é de que 50% desse volume

mensal seja enviado perto do dia de fechamento da folha pagamento. Com essa

expectativa, a Receita Federal afirma que o sistema do eSocial está preparado

tecnologicamente para receber esse volume de informações sem erros.

10) Por onde começar?

O primeiro passo será o cadastramento dos funcionários que têm contrato de trabalho

ativo com a empresa. Assim, não haverá a necessidade de informar os dados de quem já

saiu da empresa. O modelo de identificação será modificado, para evitar o cruzamento de

diversos registro. As empresas serão identificadas somente pelo CNPJ e os trabalhadores

pela dupla CPF e Número de Identificação Social (NIS), que pode ser o PIS/PASEP ou

NIT. Por isso, é importante que as empresas comecem o processo revisando as

informações cadastrais dos empregados, para evitar inconsistências.

11) Dentro das empresas, qual departamento deverá cuidar da adequação ao

eSocial?

A adequação ao eSocial envolve diversas áreas de uma empresa, entre elas: recursos

humanos, tecnologia, fiscal, contábil, logística, folha de pagamento, medicina do trabalho

e financeiro. Por isso, é importante que a própria direção das empresas entenda o

impacto da mudança e incentive a criação de um grupo de trabalho que envolva

responsáveis das diversas áreas. Será necessário realizar treinamentos e revisar rotinas

de trabalho e também a maneira como os dados circulaM dentro da empresa

12) Qual o prazo para envio das informações?

O eSocial não muda a lei atual. O envio dos dados obedecerá aos prazos determinados

referente a cada evento trabalhista ou previdênciário. A admissão ou demissão de um

empregado, por exemplo, deverá ser informada assim que ocorrer. O trabalhador não

poderá começar a trabalhar antes de o arquivo com a respectiva informação seja

transmitido. Já a folha de pagamento deverá ter envio mensal, até o dia 7 do mês

subsequente.

13) O que acontece se a empresa que não se adequar?

O eSocial não altera nenhuma legislação, e sim muda a forma de envio e apresentação

dos dados aos agentes do governo. Se hoje a empresa só sofre fiscalização quando um

fiscal da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para ver os registros dos

trabalhadores, com o eSocial a fiscalização será automática. A empresa que não se

adequar ao eSocial poderá sofrer as punições já previstas nas legislações fiscais,

tributárias, previdenciárias e trabalhistas

14) O que é o eSocial para o empregador doméstico?

O site do eSocial (www.esocial.gov.br) já está funcionando para os empregadores

registrarem trabalhadores domésticos. Mas o cadastro ainda é opcional – só será

obrigatório 120 dias após a regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013 (a PEC

das Domésticas), que está na Câmara dos Deputados.

Por enquanto, para acessar o modelo do empregador doméstico, é necessário primeiro

criar um código de acesso, via CPF do empregador doméstico, data de nascimento e

recibos das duas últimas declarações do Imposto de Renda ou título de eleitor.

PREVIDÊNCIA SOCIAL

19 – Principais mudanças recentes na Legislação Previdênciária

APOSENTADORIA: Novas regras por tempo de contribuição já estão em vigor

Cálculo leva em conta a soma da idade e tempo de contribuição da pessoa

Da Redação (Brasília) – A nova regra de cálculo das aposentadorias por tempo de contribuição foi estabelecida pela Medida Provisória nº 676, publicada no Diário Oficial da União desta quinta-feira (18). Agora, o cálculo levará em consideração o número de pontos alcançados somando a idade e o tempo de contribuição do segurado – a chamada Regra 85/95 Progressiva. Alcançados os pontos necessários, será possível receber o benefício integral, sem aplicar o fator previdenciário. A progressividade ajusta os pontos necessários para obter a aposentadoria de acordo com a expectativa de sobrevida dos brasileiros.

Até dezembro 2016, para se aposentar por tempo de contribuição, sem incidência do fator, o segurado terá de somar 85 pontos, se mulher, e 95 pontos, se homem. A partir de 2017, para afastar o uso do fator previdenciário, a soma da idade e do tempo de contribuição terá de ser 86, se mulher, e 96, se homem. A MP limita esse escalonamento até 2022, quando a soma para as mulheres deverá ser de 90 pontos e para os homens, 100 – conforme a tabela abaixo:

Mulher Homem

Até dez/2016 85 95

De jan/2017 a dez/18 86 96

De jan/2019 a dez/19 87 97

De jan/2020 a dez/20 88 98

De jan/2021 a dez/21 89 99

De jan/2022 em diante 90 100

Com a nova regra, os trabalhadores vão se aposentar com 85 e 95 anos?

Não! 85 e 95 é o número de PONTOS que eles deverão atingir para se aposentarem integralmente. O número de pontos é igual à idade da pessoa mais o tempo de

contribuição com o INSS. (ex: uma mulher de 53 anos que tiver trabalhado por 32 anos já pode receber aposentadoria integral. O mesmo vale para um homem de 59 que tiver trabalhado por 36 anos). Esses números serão gradualmente aumentados até 2022, quando chegarão a 90 pontos para as mulheres e 100 para os homens.

Então agora só se aposenta por tempo de contribuição quem atingir os 85 ou 95 pontos?

Não. Para ter direito à aposentadoria por tempo de contribuição, os segurados da Previdência Social precisam ter 30 anos de contribuição, no caso das mulheres, e 35 anos, no caso dos homens. A nova regra é uma opção de cálculo, que permite afastar a aplicação do Fator Previdenciário. Caso a pessoa deseje se aposentar antes de completar a soma de pontos necessários, ela poderá se aposentar, mas vai haver aplicação do fator previdenciário e, portanto, potencial redução no valor do benefício.

Qual a idade mínima para se aposentar pela Regra 85/95?

Pelas regras de hoje, NÃO existe idade mínima para aposentadoria por tempo de contribuição no INSS. O que é exigido para esse tipo de aposentadoria é o tempo mínimo de contribuição, de 30 anos para mulheres e de 35 para homens. A regra 85/95 não muda em nada o requisito de acesso ao benefício. A nova regra traz uma nova forma de cálculo do valor do benefício, permitindo que não se aplique o Fator Previdenciário para quem atingir os pontos.

Esta regra acaba como Fator Previdenciário?

Não, ele continua em vigor. A nova regra é uma opção. Caso a pessoa deseje se aposentar antes de completar a soma de pontos necessários, ela poderá se aposentar, mas vai haver aplicação do fator previdenciário e, portanto, potencial redução no valor do benefício.

Muda alguma coisa para quem já se aposentou?

Não. Para quem já está aposentado não há nenhuma mudança.

Me aposentei recentemente. Posso pedir alguma revisão?

Não. Este entendimento já é pacificado pelo Supremo Tribunal Federal. Para os que se aposentaram com outra legislação, não cabe nenhum tipo de revisão em função da mudança das regras.

Por que as mudanças são necessárias?

Para garantir uma Previdência sustentável e contas equilibradas para o futuro, de modo a assegurar a aposentadoria dos trabalhadores de hoje, mas também de seus filhos e netos.

Mas por que mudar as regras?

Diversos países estão revendo seu modelo de previdência por causa do aumento da expectativa de vida e da rápida transição demográfica que estão vivendo. As pessoas estão vivendo mais tempo e recebendo aposentadoria por um período maior de tempo, o que aumenta os custos da Previdência. Simultaneamente, no caso brasileiro, as taxas de fecundidade estão caindo, o que significa que nas próximas décadas haverá menos contribuintes para cada idoso.

Hoje há mais de 9 pessoas em idade ativa para cada idoso. Em 2030 serão 5 na ativa para cada idoso. Em 2050, 3 e, em 2060, apenas 2,3 trabalhando.

Por que instituir essa progressividade do sistema de pontos?

Porque o modelo não pode ser estático, já que a expectativa de vida do brasileiro continuará crescendo. A Previdência Social precisa seguir regras que se adequem às novas realidades sociais para garantir que no futuro ela seja sustentável. Vincular o sistema de pontos à expectativa de vida é uma forma de garantir uma adequação gradual do sistema, evitando mudanças bruscas no futuro.

A discussão sobre o replanejamento da Previdência está encerrada?

Não. No dia 30 de abril o governo federal criou um Fórum de Debates com trabalhadores, aposentados, pensionistas e empregadores para continuar debatendo o tema, que é de vital importância para o futuro do país

PENSÃO POR MORTE

A pensão por morte é um benefício pago aos dependentes do segurado do INSS que vier a falecer ou, em caso de desaparecimento, tiver sua morte presumida declarada judicialmente.

Se o falecido já recebia algum benefício do INSS, é possível fazer o pedido online e enviar os documentos pelos Correios.

Principais requisitos

Para ter direito ao benefício, é necessário comprovar os seguintes requisitos:

Que o falecido possuísse qualidade de segurado do INSS na data do óbito;

Duração do benefício

A pensão por morte tem duração máxima variável, conforme a idade e o tipo do beneficiário.

Para o(a) cônjuge, o(a) companheiro(a), o(a) cônjuge divorciado(a) ou separado(a) judicialmente ou de fato que recebia pensão alimentícia:

Duração de 4 meses a contar da data do óbito:

o Se o óbito ocorrer sem que o segurado tenha realizado 18 contribuições mensais à Previdência ou;

o Se o casamento ou união estável se iniciou em menos de 2 anos antes do falecimento do segurado;

Duração variável conforme a tabela abaixo:

o Se o óbito ocorrer depois de vertidas 18 contribuições mensais pelo segurado e pelo menos 2 anos após o início do casamento ou da união estável; ou

o Se o óbito decorrer de acidente de qualquer natureza, independentemente da quantidade de contribuições e tempo de casamento/união estável.

Idade do dependente na data do óbito Duração máxima do benefício ou cota

menos de 21 (vinte e um) anos 3 (três) anos

entre 21 (vinte e um) e 26 (vinte e seis) anos 6 (seis) anos

entre 27 (vinte e sete) e 29 (vinte e nove) anos 10 (dez) anos

entre 30 (trinta) e 40 (quarenta) anos 15 (quinze) anos

entre 41 (quarenta e um) e 43 (quarenta e três) anos

20 (vinte) anos

a partir de 44 (quarenta e quatro) anos Vitalicio

Para o cônjuge inválido ou com deficiência:

O benefício será devido enquanto durar a deficiência ou invalidez, respeitando-se os prazos mínimos descritos na tabela acima.

Para os filhos, equiparados ou irmãos do falecido (desde que comprovem o direito):

O benefício é devido até os 21 (vinte e um) anos de idade, salvo em caso de invalidez ou deficiência.

Outras informações

Caso não possa comparecer à agência do INSS pessoalmente, o cidadão poderá nomear um procurador para fazer o requerimento em seu lugar.

O agendamentos para requerentes menores de 16 anos de idade devem ser feitos pela Central de Atendimento 135.

Se segurado não deixar dependentes menores ou incapazes, o resíduo de valor correspondente entre o início do mês e a data do óbito será pago aos herdeiros mediante apresentação de alvará judicial.

A Pensão por morte de companheiro ou cônjuge poderá ser acumulada com a Pensão por morte de filho.

O dependente condenado pela prática de crime doloso de que tenha resultado na morte do segurado (com o devido trânsito em julgado), não terá direito à Pensão por morte, a partir da, data da entrada em vigor da Lei nº 13.135, de 17 de junho de 2015.

20 - BIBLIOGRAFIA

1 - CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHISTAS

2 - LEIS 8.212/1991 E 8213/1991 – CUSTEIO E BENEFÍCIOS DA PREVIDENCIA SOCIAL

3 - CURSO DE ROTINAS TRABALHISTAS – JOSE SERSON

4 - IOB – INFORMAÇÕES OBJETIVAS