Universidade Federal do Espírito Santo-UFESCentro de Ciências Jurídica e Econômicas-CCJE

Departamento de Administração.

Tópicos Avançado I em Gestão de Pessoas

DiogoNdeabire

Weverton

O que pretendemos com gestão de pessoas ?

Conceito de Recrutamento

• SEGUNDO CHIAVENATO (2006) RECRUTAMENTO É UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS E CAPAZES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DA ORGANIZAÇÃO.

• DO PONTO DE VISTA DE LIMONGI-FRANÇA E ARELLANO (2002) AFIRMAM QUE RECRUTAMENTO É A FASE INICIAL DO PREENCHIMENTO DE UMA VAGA. AINDA É UM PROCESSO DE PROCURAR EMPREGADOS E INCENTIVÁ-LOS A SE CANDIDATAR ÀS VAGAS DISPONIBILIZADAS PELA ORGANIZAÇÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

FASE DO PROCESSO DE R&S

1. Fazer o planejamento e a previsão da força de trabalho para determinar as vagas a serem preenchidas.

2. Formar um conjunto de candidatos para esses cargos por meio de recrutamento (interno ou externo ).

3. Fazer com que os candidatos preencham fichas de inscrição ou enviem currículos.

FASE DO PROCESSO DE R&S

FASE DO PROCESSO DE R&S

PLANEJAMENTO DE UM RECRUTAMENTO

1. Definir que profissional recrutar (Quem? Por quê?)

2. Conhecer sobre o mercado de trabalho e o profissional a ser recrutado (Onde?)

3. Definir a estratégia de recrutamento (Como?)

PLANEJAMENTO DE UM RECRUTAMENTO

1. Definição do profissional a ser recrutado:I. Descrição e Especificações do CargoII. Informações junto a pessoa que está

solicitando o cargo.III. Informações solicitadas:

Atividades a serem desempenhadasConhecimentos necessáriosAtributos pessoaisInformações complementares

PLANEJAMENTO DE UM RECRUTAMENTO

2. Definir por onde recrutar

PLANEJAMENTO DE UM RECRUTAMENTO

3. Definir estratégia de recrutamento.i. Fontes de recrutamentoii. Recrutamento Interno (remanejamento interno)iii. Recrutamento Externo

Recrutamento internoRecrutamento interno é um processo de aproveitamento do capital humano interno e serve também como fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa.

Formas de remanejamento:1. Transferências (movimentação horizontal)2. Promoção (ascensão funcional)3. Transferência com promoção4. Outras formas:

ExpatriaçãoRepatriação

Recrutamento internoVANTAGEM DESVANTAGEM

Necessidade de menores investimentos em recrutamento

Rapidez no processo

Adaptação mais rápida do profissional selecionado

Motivação das pessoas

Pessoas conectadas com a cultura organizacional

Possível presença de conflitos Excesso nas promoções (princípio

de Peter) Protecionismo e baixa

racionalidade no processo: (indicação de pessoas conhecidas sem necessariamente esta pessoa ter o conhecimento adequado)

Recrutamento externoFontes externas de candidatos:

1. Contratar assessoria de gestão de pessoas2. Headhunters: recrutadores de executivos3. Indicação por pessoas da organização4. Ex-funcionários5. Internet 6. Uso de currículos pré-cadastrados (pessoas que participaram em

outros processos de R&S)7. Uso de meios de comunicação: anúncios em jornais, revistas,

rádios, ... (Anúncio fechado x Anúncio Aberto)8. Instituições, associações, agremiações, cooperativas ou sindicatos:

Universidades, ONGS, igrejas, Conselhos Profissionais, .

Recrutamento ExternoVANTAGEM DESVANTAGEM

Maior leque de escolha.

Maior facilidade de aprendizagem.

Possibilidade de seleção mais exigente.

Experiências novas para a organização Renova e enriquece os recursos da organização (oxigena a organização), agrega capacidades ainda inexistentes na equipe.

Mão de Obra sazonal, ou seja terceirização para trabalhos temporários.

Pode reduzir a lealdade da empresa.

É um processo demorado e lento e pode-se afetar a política salarial da empresa (quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado).

Insatisfação na equipe existente e

desmotivação dos funcionários que aguardavam uma oportunidade para ser promovido.

No caso da mão de obra sazonal, a inteligência do trabalho estar nas mãos de funcionário de outra empresa (terceira).

ANÚNCIO DE RECRUTAMENTO

Anúncio aberto

Anúncio semiaberto

Anúncio fechado

ANÚNCIO ABERTO

No anúncio aberto o empregador é identificado,contendo:

Nome da organização;Endereço; Setor para contato; Horário de atendimento.

ANÚNCIO SEMIABERTO

Visa evitar os eventuais inconvenientes decorrentes do anúncio aberto, por exemplo, vinculados à corrida de candidatos, o anúncio semiaberto desenvolve uma pré-triagem, apesar de ter o nome da empresa divulgado.

Trata-se da opção por exigir que os candidatos enviem seus currículos para um endereço fornecido, que pode ser da própria empresa ou de uma agência responsável pela divulgação do anúncio.

ANÚNCIO FECHADO

O anúncio fechado caracteriza-se pela não identificação da empresa patrocinadora da vaga. O candidato não recebe informações sobre a empresa e o recrutador irá examinar as propostas que lhe são enviadas.

Após a avaliação é realizada a seleção dos melhores currículos e um chamado para a pré-seleção (entrevistas).

Também o recrutamento fechado tem como propósito evitar a demanda exagerada de candidatos.

Seleção

Consiste em selecionar o candidato certo para a vaga certa, de acordo com o perfil mais exato possível que foi solicitado pelo setor da empresa no qual ele irá desempenhar as suas funções.

Técnicas de Seleção Gestão de Pessoas

Vantagens do Processo de Seleção

Adequação das pessoas ao cargo e consequente satisfação pessoal com o emprego

Rapidez no ajustamento e integração do funcionário à função

Melhoria gradativa do potencial humanoMaior estabilidade e permanência na empresaMaior rendimento e produtividade pelo aumento da

capacidade do pessoalMelhoria do nível das relações humanasMenores investimento e esforços em treinamento