FACULDADE MERIDIONAL IMED ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO PROGRAMA DE …§ão - Marcio Pedroso... ·...

FACULDADE MERIDIONAL – IMED

ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM

ADMINISTRAÇÃO

MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO

Marcio Pedroso Juliani

Confiança de enfermeiros na organização hospitalar

em que trabalham

Passo Fundo

2016


Confiança de enfermeiros na organização hospitalar

em que trabalham

Dissertação apresentada ao Programa

de Pós-Graduação em Administração

da Escola de Administração da

Faculdade Meridional – IMED, como

requisito parcial para a obtenção do

grau de Mestre em Administração sob

a orientação do Prof. Dr. José Carlos

Zanelli.

Passo Fundo

2016


Confiança de enfermeiros na organização hospitalar em que

trabalham

Dissertação apresentada ao Programa

de Pós-Graduação em Administração

da Escola de Administração da

Faculdade Meridional – IMED, como

requisito parcial para a obtenção do

grau de Mestre em Administração sob

a orientação do Prof. Dr. José Carlos

Zanelli.

CIP – Catalogação na Publicação

J94c Juliani, Marcio Pedroso Confiança de enfermeiros na organização hospitalar em que

trabalham / Marcio Pedroso Juliani. – 2016. 97 f. : il. ; 30 cm.

Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade Meridional – IMED, Passo Fundo, 2016.

Orientador: Prof. Dr. José Carlos Zanelli.

1. Administração hospitalar. 2. Organização – Confiança. 3. Enfermeiros. I. Zanelli, José Carlos, orientador. II. Título.

CDU: 65

Catalogação: Bibliotecária Angela Saadi Machado - CRB 10/1857

Aos meus pais Paulo Erni Alves

Juliani (in memoriam) e Margarida

Pedroso Juliani, que sempre me

incentivaram a trilhar o caminho do

conhecimento.

AGRADECIMENTOS

Passada a euforia da aceitação para cursar o mestrado, vem o desafio de dar

conta de tantas disciplinas, de tantos resumos, de tantos artigos a ler e a escrever.

Afinal é um mundo acadêmico novo que se abre à sua frente. Pensar que seria fácil,

jamais. Pensar que seria difícil, talvez. Pensar que seria impossível, nunca. Talvez o

momento escolhido para cursar o mestrado tenha sido o errado, pois jamais pensara

que teria tanta dificuldade em concluí-lo. Se não fossem as pessoas abaixo nominadas,

jamais teria chegado até aqui, na banca. Agradeço a todos de coração, pelo incentivo,

pelo apoio, pela ajuda, pelos puxões de orelhas, pelas palavras fortes e marcantes e

pelos exemplos. A todos meu muito obrigado.

À família, pois sempre é com ela que podemos desabafar.

Dr. José Carlos Zanelli, caríssimo Orientador, que teve muita paz interior para me

guiar durante o mestrado.

Dr. Carlos Costa pelo apoio e disponibilidade sempre que precisei.

Dr. Kenny Basso pelo apoio durante a fase do projeto e também da dissertação.

Dra. Lilia Aparecida Kanan pela disponibilidade e contribuição com a minha

dissertação.

Professores do PPGA, pessoas a quem tive a sorte de conhecer e adquirir

conhecimento.

Colegas do PPGA, muitos bem próximos, outros nem tanto, mas se tornaram amigos

para sempre.

Danúbia Rech, Secretária do PPGA, sempre prestativa, uma excelente profissional,

daquelas difíceis de encontrar.

Professor Dr. Vinicius Thomé, membro do Comitê de Ética em Pesquisa da IMED,

pelo apoio junto à análise do projeto de pesquisa.

Administração do HCPF, por me abrir as portas da organização e deixar livre para a

efetivação da pesquisa.

Janete Rodegheri, Chefe da Enfermagem, por não medir esforços junto ao quadro de

enfermeiros, para que todos participassem livremente da coleta de dados.

Danúbia Rossato, Psicóloga Organizacional do HCPF, pessoa especial, excelente

profissional, que me acompanhou em todas as abordagens junto aos enfermeiros.

Kellen Puhl, do COREME HCPF, por me apoiar junto aos trâmites exigidos para que

a pesquisa fosse realizada.

Marieli Jaeger de Andrade, Enfermeira da Hemodinâmica do HCPF, pelo apoio e

incentivo junto aos enfermeiros para que participassem da pesquisa.

Cátia da Rosa, Psicopedagoga, que me assessorou na reta final dessa dissertação e pelo

real interesse em contribuir com o meu estudo.

“O segredo da sabedoria, do poder e

do conhecimento é a humildade”.

Ernest Hemingway

RESUMO

Este estudo teve como objetivo principal analisar a relação de confiança entre os

enfermeiros e a organização hospitalar na qual trabalham, tendo como justificativa a

relevância da variável confiança organizacional no contexto atual de mudanças nas

relações entre empregado e a organização. A revisão da literatura trata do fenômeno

da confiança como um fenômeno interpessoal, organizacional e intraorganizacional e,

além disso, de seus antecedentes e de suas bases. A fim de atingir os objetivos

propostos, foi realizada uma pesquisa quantitativa, por meio da aplicação de um

questionário com dados demográficos e, também, da aplicação de uma escala de

confiança, a qual teve como público-alvo a equipe de enfermeiros de uma organização

hospitalar de grande porte, composta por 58 profissionais. A análise das informações

quantificadas e dos conteúdos derivados de complementação de sentenças, como parte

qualitativa da investigação, permitiu mensurar quais os fatores mais confiáveis para os

enfermeiros analisados, sendo estes: promoção do crescimento do empregado, solidez

organizacional, normas relativas à demissão de empregados, reconhecimento

financeiro organizacional e padrões éticos. Como resultado da análise dos dados

demográficos, pode-se perceber que a maioria dos enfermeiros é jovem, do sexo

feminino, possui especialização e trabalha na organização há pelo menos dez anos. Da

análise das respostas das complementações de sentenças, foi possível observar que a

confiança do enfermeiro na organização hospitalar foi maior nos fatores padrões éticos

e solidez organizacional, quando comparado aos demais fatores da escala de confiança

do empregado na organização. Não foi detectada a associação significativa entre os

confiança e tempo de trabalho na organização.

Palavras-chave: Confiança na organização. Enfermeiros. Organização Hospitalar.

ABSTRACT

This study had as main objective to analyze the relationship of trust between the nurses

and the hospital organization in which they work, having as background the

importance of organizational trust variable in the current context of changes in the

relationship between employee and the organization. The literature review discusses

the phenomenon of trust as an interpersonal, organisational and intraorganizacional

phenomenon and, Furthermore, their background and their bases. In order to achieve

the proposed objectives, quantitative research was carried out through the application

of a questionnaire with demographic data and the application of a range of trust, which

had as its target audience the team of nurses of a hospital organization, consists of 58

professionals. The analysis of the quantified information and contents derived from

completion of sentences, such as qualitative research part, allowed measure which

most reliable factors for nurses analyzed, these being: employee growth,

organizational soundness, rules on the dismissal of employees, organizational financial

recognition and ethical standards. As a result of the analysis of demographic data, one

can realize that most nurses are young, female, has expertise and work in the

Organization for at least ten years. The analysis of the responses of the additions of

sentences, it was possible to observe that the confidence of nurses in hospital

organization was higher ethical standards and factors organizational soundness, when

compared to the other factors of scale of employee confidence in the organization. No

significant association was detected between the trust and working time in the

organization.

Key words: Confidence in the organization. Nurses. Hospital Organization.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Denominações, definições, quantidade e números dos itens integrantes da

ECEO ......................................................................................................................... 43

Quadro 2 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção do

crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da

Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou

elucidações. ................................................................................................................ 56



Cidade...”, conforme a atribuição de significados negativos e suas justificativas ou

elucidações. ................................................................................................................ 58

Quadro 4 – Distribuição das complementações da Sentença 1: “Quanto à promoção

do crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da

Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou

elucidações. ................................................................................................................ 59

Quadro 5 – Distribuição das complementações da Sentença 2: “Quanto à solidez

organizacional, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”,

conforme a atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações.

................................................................................................................................... 61



conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou elucidações. .. 64

Quadro 7 – Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas

relativas à demissão do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da


elucidações. ................................................................................................................ 65

Quadro 8– Distribuição das complementações da Sentença 3: “Quanto às normas



elucidações. ................................................................................................................ 67




elucidações. ................................................................................................................ 67

Quadro 10 – Distribuição das complementações da Sentença 4: “Quanto a

reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no

Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados positivos e suas

justificativas ou elucidações. ..................................................................................... 69



Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados negativos e suas




Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas


Quadro 13 – Distribuição das complementações da Sentença 5: “Quanto aos padrões

éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...”, conforme a

atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações. ................. 74



atribuição de significados negativos e suas justificativas ou elucidações. ................ 75



atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou elucidações. ..................... 76

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Nove distintas bases da confiança e suas definições, conforme estudadas

por Ford (2004). ......................................................................................................... 30

Tabela 2 – Tipos diferentes de confiança, em razão das características da organização,

pessoa e tecnologia, conforme estudadas por Söderströn (2009) .............................. 31

Tabela 3 – Quantidade de respondentes por questionário ....................................... 41

Tabela 4 – Caracterização dos dados demográficos dos respondentes (N=34) ......... 47

Tabela 5 – Médias e desvios dos itens que compões o Fator 1: Promoção do

crescimento do empregado na organização ............................................................... 49

Tabela 6 – Médias e desvios padrão extraídos dos itens que compõem o Fator 2:

Solidez organizacional ............................................................................................... 50

Tabela 7 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 3: Normas relativas

à demissão do empregado .......................................................................................... 51

Tabela 8 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 4: Reconhecimento

financeiro organizacional ........................................................................................... 53

Tabela 9 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 5: Padrões éticos

................................................................................................................................... 54

Tabela 10 – Correlação de Pearson (r) entre tempo de trabalho e confiança na

organização ................................................................................................................ 77

LISTA DE SIGLAS

PPGA – Programa de Pós-Graduação em Administração

HCPF – Hospital da Cidade de Passo Fundo

CEP– Comitê de Ética em Pesquisa

SPSS – Statistical Package for Social Science

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 17

1.1 Objetivo ............................................................................................................. 19

1.1.1 Objetivo Geral .................................................................................................. 19

1.1.2 Objetivos específicos ........................................................................................ 19

1.2 Justificativa de pesquisa ................................................................................... 19

2 REVISÃO DA LITERATURA ............................................................................ 21

2.1 O fenômeno confiança ...................................................................................... 21

2.1.1 Confiança interpessoal ..................................................................................... 22

2.1.2 Confiança organizacional ................................................................................. 23

2.1.3 Confiança intraorganizacional .......................................................................... 24

2.2 Antecedentes da Confiança .............................................................................. 26

2.2.1 Promoção do crescimento do empregado ......................................................... 26

2.2.2 Solidez organizacional ..................................................................................... 27

2.2.3 Normas relativas à demissão do empregado .................................................... 27

2.2.4 Reconhecimento financeiro organizacional ..................................................... 27

2.2.5 Padrões éticos ................................................................................................... 28

2.3 Bases da confiança ............................................................................................ 28

2.4 Cultura Organizacional.................................................................................... 32

3 MÉTODO .............................................................................................................. 36

3.1 Caracterização da pesquisa ............................................................................. 36

3.2 A unidade de análise ......................................................................................... 38

3.2.1 Definição de organização hospitalar ................................................................ 38

3.2.2 Caracterização da organização selecionada ..................................................... 39

3.3 O universo e a amostra ..................................................................................... 41

3.4 Considerações éticas ......................................................................................... 42

3.5 Preparação dos dados para análise ................................................................. 42

4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................... 47

4.1 Caracterização da amostra .............................................................................. 47

4.2 Identificação dos índices de confiabilidade dos enfermeiros na

organização................................................................................................................48

4.2.1 Promoção do crescimento do empregado na organização ................................ 48

4.2.2 Solidez organizacional ..................................................................................... 50

4.2.3 Normas relativas à demissão do empregado .................................................... 51

4.2.4 Reconhecimento financeiro organizacional ..................................................... 52

4.2.5 Padrões éticos ................................................................................................... 53

4.2.6 Alpha de Cronbach da Escala de Confiança dos Empregados na Organização 55

4.3 Análise dos conteúdos escritos sobre os cinco fatores que interferem na

confiança do enfermeiro .......................................................................................... 55

4.3.1 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 1 – Promoção do

crescimento do empregado ........................................................................................ 56

4.3.2 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 2 – “Solidez

Organizacional” ......................................................................................................... 60

4.3.3 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 3 – "Normas relativas

à demissão do empregado" ........................................................................................ 64

4.3.4 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 4 –"Reconhecimento

Financeiro Organizacional" ....................................................................................... 69

4.3.5 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 5 – “Padrões

Éticos”.........................................................................................................................73

4.4 Análise da correlação tempo de trabalho versus nível de confiança ............ 76

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 79

REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 82

APÊNDICE A ........................................................................................................... 90

APÊNDICE B ........................................................................................................... 91

ANEXO A ................................................................................................................. 96

ANEXO B ................................................................................................................. 98

1 INTRODUÇÃO

As transformações pelas quais o mundo passa atualmente afetam todos os

segmentos da sociedade. A ocorrência de alterações ambientais, tanto nas interações

pessoais quanto organizacionais, evidencia a possibilidade de desestabilizar relações

construídas ao longo dos anos. Por outro lado, essas alterações podem contribuir para

o fortalecimento destas relações, se as mesmas estiverem firmadas em bases sólidas

de confiança.

No entender de Malvezzi (2008, p. 29), as exigências para que os indivíduos se

adaptem às constantes mudanças impõem-lhes “alterações em suas identidades, seus

referenciais culturais, morais, sociais e conceituais que demandam a reformulação de

sua lógica de ação”. Diante disso, estudar a confiança em organizações vem adquirindo

crescente importância na literatura relacionada às ciências sociais aplicadas. A

compreensão do fenômeno confiança entre pessoas, grupos ou organizações, fornece

evidências para diversas abordagens no campo da antropologia, da sociologia, da

economia, da psicologia e da administração (FUKUYAMA, 1996; GIDDENS, 1991;

KRAMER&TYLER, 1996; LUHMANN, 1979; TZAFRIR&HAREL, 2002).

Verifica-se na literatura que o termo confiança tem significados distintos em

diferentes áreas. Do mesmo modo, as práticas de pesquisa a fim de compreender esse

conceito também se diferenciam. Nesse sentido, se faz importante apresentar algumas

considerações encontradas na literatura, referentes a esse assunto.

De acordo com Giddens (1991, p. 101), a confiança é desenvolvida ao longo

do tempo, lastreada em interações de longo prazo que "substancia[m] as credenciais

que tornam cada um fidedigno aos olhos do outro". Dessa forma, acreditando no outro,

corre-se o risco de se tornar vulnerável e, com isso, sofrer desapontamentos.

Entretanto, a confiança não significa arriscar-se, mas, sim, dispor-se a assumir riscos;

quando se confia em alguém, espera-se que o outro não tire vantagem de sua confiança

(NOVELLI, 2004).

De modo subjacente, existe, entre empregados e organização, um contrato

psicológico, firmado entre líder e liderados, envolvendo comportamentos de ambos os

participantes e, em caso de rompimento desse contrato psicológico, a frustração

causada pode levar a comportamentos indesejados, “conflitos entre colegas e com a

chefia, gerando reações emocionais que podem levar ao aumento do absenteísmo e do

adoecimento no trabalho” (GONDIM; SIQUEIRA, 2014, p. 287). O mesmo ocorre

18

com os relacionamentos intraorganizacionais, alicerçados na cultura da organização e

vivenciados pelos indivíduos cotidianamente. Tais relacionamentos são testados o

tempo todo, devido às pressões por resultados e, apesar do ambiente ser favorável a

tensões e competitividades, mais difícil e oneroso seria conviver sem que houvesse

confiança nas relações (ZANINI, 2007).

Nessa perspectiva, os estudos sobre confiança no trabalho desenvolvidos por

Reina e Reina (2006) concluíram que uma relação de confiança está assentada em três

características: a previsibilidade, que deriva das interações entre confiantes e

confiados; a reciprocidade, ou o dar para receber; e a incrementalidade, caracterizada

por ser um processo contínuo de construção da confiança. Os autores detectaram que

o processo de construção de confiança passa pelo exercício da confiança transacional

– oriunda de uma transação, distinguida como contratual, comunicativa e de

competência – e da confiança transformadora, que fortalece as relações – convicção,

coragem, compaixão e coletividade.

De acordo com Reina e Reina (2006), a confiança transacional contratual

refere-se à certeza e à expectativa de que o que foi estabelecido formalmente pelas

partes seja concretizado. Uma vez firmados os contratos, as partes têm a

responsabilidade de cumpri-los e de promover o acompanhamento, conforme ratificam

Bennis e Nanus (1998) e Hacker e Willard (2002).

Logo, para o desenvolvimento da confiança transacional de comunicação é

necessário expressar pensamentos e sentimentos, ser capaz de dar e receber feedback,

sabendo, por exemplo, que não haverá retaliações. Dessa forma, a aceitação de erros

contribui para desenvolver a confiança de comunicação; quando a confiança é baixa,

as pessoas temem que suas informações confidenciais sejam usadas contra elas.

Do mesmo modo, para desenvolver a confiança transacional relativa à

competência, Reina e Reina (2006) salientam ser necessário que o líder reconheça a

capacidade dos empregados, permita que tomem decisões, busque suas contribuições

e os ajude a desenvolverem-se. Sendo assim, nessa perspectiva, desenvolver pessoas

demonstra a necessidade de confiança em sua capacidade de construir

relacionamentos, de adaptação ao ambiente organizacional e na aptidão para a tomada

de decisões.

Tendo como base tais argumentações, a presente investigação busca o

entendimento acerca das relações de confiança. De acordo com Zanini (2007, p. 107),

“os estudos sobre as relações de confiança têm se tornado ainda mais importantes

19

devido à crescente demanda pelo trabalho mais complexo e especializado, que se

baseia no conhecimento”. Para tanto, esse estudo situa-se na análise quantitativa e

qualitativa de questões referentes ao tema, tendo como base teórica os estudos que

estabelecem relações de confiança entre o empregado e a organização. Como problema

norteador da pesquisa, propõe-se a analisar a relação de confiança entre os enfermeiros

e a organização hospitalar na qual trabalham.

1.1 Objetivo

A pesquisa foi construída, dentro de uma organização hospitalar, sustentada

por um objetivo geral e três objetivos específicos citados a seguir.

1.1.1 Objetivo Geral

Analisar a confiança de enfermeiros na organização hospitalar em que

trabalham.

1.1.2 Objetivos específicos

1. Identificar o quanto os enfermeiros acreditam que podem confiar na

organização hospitalar em que trabalham.

2. Evidenciar os principais fatores que interferem na confiança dos

enfermeiros na organização hospitalar em que trabalham.

3. Verificar a relação entre o nível de confiança e o tempo na organização.

1.2 Justificativa de pesquisa

De acordo com os estudos de Zanini (2007, p.14), observa-se que relações de

confiança têm sido consideradas básicas para o comprometimento com o

desenvolvimento e os resultados do trabalho em uma organização. Para o autor, os

“níveis de confiança estão fortemente relacionados à percepção de transparência,

integridade e consistência nas relações de trabalho”. Assim, o entendimento de como

a confiança se apresenta nas organizações, ou mesmo a identificação de sua ausência,

20

configura-se em um aspecto importante para compreender as mudanças que o atual

contexto empresarial vem passando.

Optou-se por realizar o estudo em uma unidade hospitalar de grande porte que

atende a uma região composta por mais de dois milhões de habitantes. Na perspectiva

de investigação científica, a referida organização apresenta um contexto propício para

a viabilização deste projeto, pois propicia uma gama variada de situações e

comportamentos, capazes de ilustrar as diversas dimensões da confiança e, além disso,

representa oportunidades para que se analise a existência ou não de relações de

confiança intraorganizacional.

Por essa razão, o problema de pesquisa assenta-se na análise da confiança

intraorganizacional, tendo como variáveis, os enfermeiros e a organização hospitalar

em que trabalham. Para tanto, o presente trabalho demonstra cinco fatores que

antecedem a confiança na organização hospitalar, de acordo com a Escala de

Confiança do Empregado na Organização (OLIVEIRA; TAMAYO, 2008). Portanto,

o uso desse recurso de análise corrobora para demonstrar quais são os fatores que mais

impactam no laço de confiança entre a organização e os empregados.

Com vistas a contemplar esta premissa, esta pesquisa é de abordagem mista,

quantitativa e qualitativa, de caráter descritivo e exploratório e tendo como método de

pesquisa o estudo de caso, com corte transversal, pela importância do fenômeno no

contexto brasileiro de pesquisa, ou seja, avançar a compreensão da análise da

confiança dos enfermeiros em uma organização hospitalar.

2 REVISÃO DA LITERATURA

Nesta etapa serão apresentados os principais conceitos do fenômeno confiança

bem como a caracterização de suas bases e antecedentes. Também, foram pesquisados

autores clássicos e contemporâneos sobre os temas cultura organizacional e

organização hospitalar. Este capítulo possui nove subitens que tratam desses conceitos.

2.1 O fenômeno confiança

Em termos de aplicabilidade conceitual, o construto confiança vem sendo

discutido em diferentes áreas do conhecimento, tais como a Psicologia, a Sociologia,

as Ciências Políticas, a Economia, a Antropologia e a História, sendo abordado de

acordo com a perspectiva de cada uma dessas áreas do conhecimento (LEWICKI;

BUNKER, 1996).

Ressalte-se, ainda, que relações de confiança têm sido consideradas básicas

para o comprometimento com o desenvolvimento e os resultados do trabalho e

argumenta-se que os “níveis de confiança estão fortemente relacionados à percepção

de transparência, integridade e consistência nas relações de trabalho” (ZANINI, 2007,

p. 14). O autor acrescenta que “podemos observar um aspecto moral na análise das

relações de confiança” (p. 14), visto que podem se refletir numa cultura corporativa,

padrões de comportamento, senso comum de justiça e uma prática moral que podem

sustentar os níveis de confiança dentro da organização.

Vários teóricos, tais como Zanini (2007), Souza (1978) e Braga et al. (2007)

argumentam que, em um ambiente em que a confiança é entendida como um ativo

fundamental para o seu desempenho, a organização tem um crescimento maior ou

apresenta uma redução em suas perdas, pois está preparada tanto para uma como para

outra conjuntura.

Dessa forma, com vistas a garantir a sobrevivência da organização, em meio a

atual realidade competitiva, tem-se buscado promover um ambiente institucional mais

favorável a todos os funcionários da organização. Essa constatação evidencia que o

desenvolvimento da confiança em meio a esse contexto, se faz imprescindível,

principalmente no que se refere à relação do empregado com a organização na qual

trabalha. Ante a isso, a confiança do empregado na organização pode ser definida

como,

22

um conjunto de cognições interdependentes que integra crenças a respeito

de padrões éticos, credibilidade da comunicação, poder econômico da

organização e capacidade desta de reconhecer o desempenho do

empregado, tanto financeira quanto profissionalmente (OLIVEIRA;

TAMAYO, 2008, p. 100).

Assim, tem-se promovido diversos estudos para melhor compreender o

fenômeno confiança, bem como para conhecer, prever e estimular a sua presença nas

organizações. Portanto, perante tais considerações e da percepção de várias

concepções existentes sobre esse termo, vale ressaltar alguns dos principais conceitos

atrelados ao fenômeno confiança, bem como as principais teorias existentes na

literatura sobre confiança organizacional.

2.1.1 Confiança interpessoal

Em algumas circunstâncias a confiança pode assumir o papel de causa ou

condição para o estabelecimento e a permanência da relação interpessoal e

intraorganizacional. Barnard (1971 apud SOUZA, 1978, p. 2) confirma essa

concepção, quando afirma que o mais importante para o executivo “era obter lealdade,

confiança, responsabilidade, entusiasmo, qualidade dos esforços e rendimento”.

De acordo com Costa (2000), a confiança interpessoal refere-se à confiança

entre indivíduos e suas bases são as percepções pessoais ou do grupo em relação aos

motivos e intenções de outros indivíduos. Nessa perspectiva, Braga et al., (2007)

coadunam com essas considerações defendendo que os indivíduos fortalecem relações

com aqueles em quem confiam ou com aqueles cuja relação proporcionará o alcance

de algum interesse, desde que se tenha confiança neles.

Corroborando com essa ideia, Hosmer (1995) e Solomon e Flores (2002),

acreditam que a confiança está intrinsecamente relacionada ao comportamento

recíproco que pode ou não ocorrer entre os indivíduos em uma organização. Sugerem,

ainda, que o termo confiança pode ser estendido às trocas entre organizações, pois os

relacionamentos interorganizacionais acontecem com a participação dos indivíduos

que representam cada organização envolvida, incluindo em seus contatos e

negociações um conjunto de expectativas entre os parceiros em relação ao

comportamento dos envolvidos e a satisfação de cada parte.

23

Tendo em vista essas premissas, no contexto das relações interpessoais, a

confiança é considerada foco de interesse de pesquisadores. No contexto

organizacional, as mudanças sociais e econômicas, assim como as tecnológicas,

corroboraram para a ampliação das discussões sobre o tema (SIQUEIRA, 2008).

Conforme Kramer (1999), a confiança organizacional fundamenta-se em bases

específicas, como o papel que o empregado desempenha na organização, e não em

suas habilidades, motivos e intenções próprias. O autor ainda esclarece que os papéis

que o empregado desempenha na organização e as regras organizacionais consolidam

a estruturação e o funcionamento do sistema, podendo ser interpretados como bases

particulares da confiança na organização.

Sendo assim, sob essas perspectivas, a confiança interpessoal caracteriza-se

como um resultado de ações e decisões que visam suprir as expectativas e intenções

de indivíduos, de um grupo ou da empresa por meio de princípios gerais que favorecem

a todos os envolvidos. No âmbito organizacional, este fenômeno contribui para o bom

desempenho das relações, bem como para o desenvolvimento de um trabalho

fundamentado na ética e na busca do crescimento da instituição.

2.1.2 Confiança organizacional

Na contextualização de Zanini (2007, p. 107), “os estudos sobre as relações de

confiança têm se tornado ainda mais importantes devido à crescente demanda pelo

trabalho mais complexo e especializado, que se baseia no conhecimento”. Nessa

perspectiva observa-se que em uma sociedade contemporânea, a inovação, a

criatividade e a qualidade do trabalho em equipe apresentam-se como um diferencial

na competividade e no crescimento da instituição.

Em sua indagação sobre o caráter da modernidade, Giddens (1991) concentrou

uma parte substancial da discussão sobre o tema confiança versus risco. O autor

deduziu que o desenvolvimento das organizações sociais modernas e sua difusão em

âmbito mundial revelaram oportunidades grandiosas para os indivíduos gozarem de

uma existência segura e gratificante, se comparadas a qualquer tipo de sistema pré-

moderno. À frente dessas mudanças as organizações sentem dificuldade maior na

manutenção e no desenvolvimento da confiança em razão das modificações ocorridas,

e, principalmente, como já foi dito, com a exacerbação do clima competitivo interno e

externo.

24

Ante dessas considerações torna-se evidente que desenvolver os vínculos de

confiança, tanto internos quanto externos à organização, é fundamental, visto que essa

é uma trilha para a inovação na economia global. Não obstante, as empresas que não

conseguem estabelecer a confiança rapidamente não serão capazes de competir

(OLIVEIRA, 1997).

Em função disso, argumenta-se que a promoção da confiança em ambientes

organizacionais é indispensável. Para Warren Bennis (1999 apud GASALLA, 2007),

“a confiança é o lubrificante que torna possível o funcionamento das organizações".

Sendo assim, uma gestão baseada na confiança auxilia o desenvolvimento de relações

humanas mais abertas e cooperativas, contribuindo para um desempenho superior e

consequentemente ao êxito competitivo.

Dentro dessa ótica, Costa (2000) acredita que a confiança organizacional se

caracteriza como uma relação estabelecida com o sistema formal, fundamentada em

leis, regulamentos e práticas que sustentam a organização como um todo. Assim, para

que esse sistema seja fundamentado na confiança é preciso que este esteja

profundamente relacionado à satisfação, motivação e comprometimento dos

empregados (ZANINI, 2007).

De acordo com Zanini (2007), é importante que haja nas organizações um estilo

de gestão baseado na confiança, utilizando-se de um sistema de incentivos que

promova relações cooperativas fundadas na reciprocidade e no benefício mútuo. Tais

pressupostos evidenciam que a confiança é de fundamental importância no ambiente

de negócios, visto que as transações realizadas no contexto organizacional envolvem

riscos e imprevisibilidades resultantes da rapidez das decisões que são tomadas

diariamente e, assim, a opção por uma estratégia de aplicação de mecanismos sociais

baseados no consenso e na cooperação pode facilitar o bom relacionamento entre

empregado e empregador.

Com base em tais constatações, é possível observar que uma relação de

confiança organizacional pode contribuir para que haja um aumento na eficiência da

gestão e no desempenho da equipe, bem como melhora a liderança e a comunicação

entre os indivíduos, além de facilitar a delegação de responsabilidades e aumentar os

índices de comprometimento.

2.1.3 Confiança intraorganizacional

25

Com outro posicionamento, Zanini (2007) não atrela desempenho à confiança,

porém a coloca como elemento mediador para a criação de valor econômico, ou seja,

em ambientes onde existe confiança, a tendência é haver uma redução de custos e um

ganho de capital. O autor relaciona o ambiente desprovido de confiança com uma

gestão baseada em controle mais agressivo e formal. Em uma organização, na qual a

confiança intraorganizacional não se manifeste, um espiral de desconfiança poderá se

desenvolver, ou seja, os funcionários poderão deixar de apresentar os resultados

esperados por se sentirem inseguros quanto à obtenção de retorno da organização,

quanto ao seu desempenho individual.

Entender como se desenvolve a confiança nos diversos ambientes

organizacionais depende da compreensão da cultura existente nesses locais e,

igualmente, da influência cultural no desenvolvimento das organizações. Com efeito,

Burke e Hornstein (1972 apud SOUZA, 1978, p.16), entendem que a “cultura de uma

organização é um conjunto de pressupostos e normas (padrões, regras), aprendidos e

compartilhados, que regulam o comportamento dos membros de uma organização”.

Completam dizendo, igualmente, que “desenvolvimento organizacional é um processo

de exame contínuo dessas normas e de planejamento e execução de intervenções

sociais para alterar as normas disfuncionais”.

No entender de Freitas (1991), as organizações que visam à obtenção de

ambientes de confiança necessitam, antes de tudo, compreender suas culturas, desde

os aspectos mais simples até os mais complexos. Nessa perspectiva, o autor entende

que a cultura permeia todos os âmbitos de uma organização, são padrões que ditam

valores, crenças, ritos e rituais, mitos e estórias, tabus e modelos a serem copiados,

normas a serem obedecidas e tudo o mais que se relaciona com a organização, variando

desde os mínimos detalhes até itens que dizem respeito às grandes decisões.

Assim, pode-se dizer que as relações de confiança intraorganizacionais são

iniciadas, desenvolvidas e firmadas ao longo do tempo e em ambiente propício para

que isso ocorra. Nesse contexto, as interferências que afetam esse desenvolvimento

estabelecem uma relação recíproca com a cultura existente no ambiente, de forma que

a cultura é influenciada pelas relações de confiança intraorganizacional (MARIOTTI,

2004).

Em face dessa contingência, a prática dos comportamentos inerentes à

confiança transacional, na qual é preciso dar confiança para obtê-la, incrementa a

confiança transformadora em que é necessário dar para receber, partindo de

26

experiências anteriores, com tendência de efeito exponencial, ou seja, quanto maior a

confiança oferecida, maior será o seu retorno (REINA; REINA, 1999). No mesmo

sentido, a construção de uma confiança sustentável, contudo, se faz mediante a

utilização dos fatores da confiança transformadora que, segundo Reina e Reina (2006)

são: convicção, coragem, compaixão e coletividade.

A convicção manifesta-se quando as pessoas agem em harmonia com seus

valores, confrontam condutas que rompem com a confiança, buscam e seguem os

acordos com base em atitudes coerentes. As convicções, por sua vez, têm origem na

consciência de altos propósitos.

A respeito da coragem, conforme postulam Reina e Reina (2006), é a

capacidade de tomar uma decisão apesar das consequências, delegar mais e controlar

menos, erradicar a desonestidade das condutas, falar a verdade, ajudar seus

colaboradores a desenvolverem-se, entre outros fatores.

Já a compaixão diz respeito ao fato de demonstrar compreensão das

consequências oriundas das decisões administrativas. E por fim, a coletividade ou a

responsabilidade com o grupo, por outro lado, manifesta-se quando a cooperação é

bilateral e o espírito da solidariedade é reconhecido nas atitudes dos indivíduos

(REINA; REINA, 2006).

2.2 Antecedentes da Confiança

De acordo com Oliveira e Tamayo (2008), a ECEO é composta de cinco

dimensões que antecedem a confiança. Estas variáveis preditoras são o foco principal

desse estudo da confiança dos enfermeiros na organização hospitalar. Adiante,

apresentam-se as considerações referentes a cada uma das dimensões que compõe a

escala.

2.2.1 Promoção do crescimento do empregado

Organizações enquanto sistemas definem qual comportamento almejam dos

seus empregados quanto ao desenvolvimento de suas tarefas. Assim, criam-se os

27

cargos e com eles as suas responsabilidades e o papel a ser cumprido (GIL, 2001).

Para Campos, Santos e Rodrigues (2015), o capital humano na organização é uma

vantagem competitiva difícil de ser imitada. Conhecer o que cada empregado almeja

na organização e que este saiba o caminho correto a seguir para alcançar os próprios

objetivos e o da organização, pode ser atingido com ferramentas que possam medir o

crescimento do empregado, como a avaliação de desempenho (GIL, 2001).

Robbins et al. enfatizam que “funcionários competentes não permanecem

competentes para sempre” (2010, p. 20), para tanto, é necessário promover o

crescimento do empregado por meio de treinamentos, que foquem suas habilidades

básicas de leitura e compreensão e suas habilidades técnicas, evitando com isso que se

tornem obsoletas e deterioradas.

2.2.2 Solidez organizacional

Silva (2014) evidencia que para uma organização manter-se sólida e solidificar

sua reputação frente aos seus funcionários e o mercado, deve manter seus recursos

financeiros dentro da estimativa de gastos, adequar seus prazos para pagamentos e

recebimentos, diversificar o seu risco, buscar sempre a melhor liquidez e os menores

custos.

2.2.3 Normas relativas à demissão do empregado

Para Souza Júnior (2014), a demissão é finalização do contrato empregatício

existente entre o empregador e o empregado, resultante da decisão de uma das partes

envolvidas. Segundo Oliveira (2009), os processos demissionários ocorrem

geralmente em fase de desaquecimento da economia, da recessão, e incidem sobre os

mais diferentes níveis de organização. Cita o autor, que a organização deve manter

sempre atualizado informações referentes aos custos de mão-de-obra, para que não

haja um “superdimensionamento” destes custos, acarretamento dispensa de

funcionários além do necessário.

2.2.4 Reconhecimento financeiro organizacional

O reconhecimento financeiro pode ser interpretado como uma retribuição, um

prêmio pelo desempenho laboral do funcionário dentro da organização. Para

28

Chiavenato (2010), o método de recompensar os funcionários, por meio de

remuneração e incentivos está vinculado ao processo de gestão de pessoas. Reconhecer

financeiramente funcionários pelo tempo de organização, posição que ocupam na

hierarquia, pelo desempenho ou metas alcançadas, são procedimentos utilizados para

reter, atrair e motivar funcionários dentro da organização (CHIAVENATO, 2010).

Para Covey (2008), utilizar acordos de responsabilidades mútuas, entre organização e

empregado, fomentando a cooperação em vez de competição, também pode ser uma

forma de recompensa e expressão de confiança.

2.2.5 Padrões éticos

Para Zoboli (2004, p. 111), a organização é uma rede de interações humanas,

apresentada à sociedade legitimada por valores éticos, comungados entre funcionários

e dirigentes. Um princípio ético organizacional é a transparência, que quando ocultada,

demonstra vícios escondidos, que a organização não deseja expor à sociedade e a ela

própria. O autor cita ainda outras práticas de transparência, como “procedimentos

financeiros, as definições de funções e as avaliações periódicas”. Dessa forma, a busca

por padrões de igualdade e honestidade na organização necessita de limites de justiça

e de direitos, com a finalidade de não causar abusos e danos aos funcionários,

dirigentes e sociedade. Criam códigos de ética de forma genérica, sendo que muitas

vezes se destinam somente aos empregados, sem a observância por parte da

organização (GIL,2001).

2.3 Bases da confiança

De acordo com Kramer (1999), quaisquer que sejam as características

essenciais da confiança, fundamentalmente ela apresenta-se como um estado

psicológico, integrado por componentes motivacionais e afetivos, definidos em várias

orientações e processos cognitivos inter-relacionados. Diante dessas considerações, é

possível encontrar na literatura diversos autores que se propuseram a estudar e buscar

a definição de bases da confiança organizacional. Assim, apresentam-se algumas

definições de confiança identificadas na presente investigação, sobre esse tema.

29

Conforme Kramer (1999) existe alguns fatores que influenciam as expectativas

dos indivíduos em sua confiabilidade e relação com a organização. Tais fatores são

apontados pelo autor como:

1. Confiança disposicional – predisposição do indivíduo em confiar e se

constitui por meio de interações vivenciadas ao longo do tempo. Existem

diferenças entre os sujeitos na predisposição em confiar nos outros, podendo

até estar atrelada às suas crenças quanto à natureza do ser humano.

2. Confiança baseada na história – referentes às interações já vivenciadas pelo

indivíduo. Esse histórico influencia na tomada de decisões, pois são

utilizadas para avaliar os motivos e intenções da outra pessoa, bem como na

previsão de seus comportamentos futuros. Assim, a confiança será

estabelecida ou enfraquecida de acordo com o histórico de interações

ocorridas.

3. Confiança baseada na categoria – baseia-se nas informações obtidas sobre

o indivíduo, de acordo com a categoria a qual ele pertence. Devido às

consequências cognitivas da categorização os membros do grupo tendem a

atribuir características positivas ou negativas ao indivíduo.

4. Confiança baseada no papel – determinada em função do papel que o

sujeito desempenha e não por suas capacidades, motivos e intenções. Em

muitas situações o papel desempenhando pelo indivíduo ocupa posição

central. Define a organização como baseada num sistema de papéis.

5. Confiança baseada em regras – fundamentada em regras compartilhadas

com o grupo, baseando–se num comportamento julgado como adequado.

De acordo com Kramer (1999), as regras podem contribuir para a criação de

confiança e para a formação de expectativas sobre os outros membros do

grupo, por meio dos mecanismos de auto percepção dos indivíduos.

Na concepção de Ford (2004), a confiança tem sido apontada, muitas vezes,

como uma componente chave para o sucesso, no entanto a confiança é uma construção

muito complexa e possui muitas facetas e definições diferentes. Sendo assim, o autor

busca identificar na literatura os conceitos atrelados à confiança a fim de compreender

os diferentes tipos e bases desse fenômeno. Perante essa afirmação, fundamentando o

estudo do fenômeno confiança, a Tabela 1 apresenta, conforme estudadas por Ford

(2004), nove distintas bases da confiança.

30


por Ford (2004).

(Continua)

Bases da confiança Definição

Confiança baseada no

impedimento (SHAPIRO;

SHEPPARD; CHERASKIN,

1992)

A confiança é derivada da presença de sérias

sanções para comportamentos oportunistas.

Alguns combatem que esta é uma forma de

controle, não confiança; porém, outros se

fazem com alguém que confia em um

indivíduo por causa da presença de sanções

(ROUSSEAU et al., 1998)

Confiança baseada no

conhecimento (SHAPIRO et al.,

1992)

A confiança é derivada pelo conhecimento

do outro indivíduo e sendo capaz para

predizer o comportamento dele ou dela.

Confiança baseada na

identificação (SHAPIRO et al.,

1992)

A confiança é derivada pela empatia e um

compartilhamento de valores comuns, isto é,

por identificar-se com o outro indivíduo.

Confiança baseada na cognição

(BREWER, 1981)

A confiança é derivada por sugestões

cognitivas como primeiras impressões

(BREWER, 1981)

Confiança baseada na relação

(ROSSEAU et. al., 1998)

A confiança é derivada com o passar do

tempo, por informação de fiduciário dentro

da relação (ROSSEAU et al., 1998)

Confiança baseada no cálculo.

A confiança é calculada com base nos

impedimentos e intenções/competências

(ROSSEAU et al., 1998)


por Ford (2004).

(Conclusão)

Bases da confiança Definição

31

Confiança baseada em Economia

(WILLIAMSON, 1993)

A confiança é derivada de uma decisão

racional baseada em custos e benefícios

(KIM; PRABHAKAR, 2000)

Confiança baseada na Instituição

(ZUCKER, 1986)

Confiança reflete a segurança sentida devido

a garantias, rede de segurança ou outras

estruturas (MCKNIGHT; CUMMINGS,

1998)

Confiança baseada na

Personalidade (ROTTER, 1967)

Tendência para confiar desenvolvida por

relações de infância com cuidadores

(ROTTER, 1967)

Fonte: Adaptado de Ford (2004, p. 556).

Do mesmo modo, Söderströn (2009) desenvolveu um trabalho sobre confiança,

relacionada à tecnologia da informação, se propondo a apresentar as classificações de

confiança encontradas na literatura. Nesse estudo, a autora classifica 29 tipos de

confiança, que ao detalhar cada um, evidencia algumas similaridades, chegando a

questionar a necessidade da variada classificação. Sendo assim, apresenta-se a Tabela

2, conforme a classificação realizada pela autora.

Tabela 3 – Tipos diferentes de confiança, em razão das características da organização,

pessoa e tecnologia, conforme estudadas por Söderströn (2009)

Organização Pessoa Tecnologia

32

Inicial

Calculativa

Contratual

Institucional

Intencional

Entre organizações

Baseada em contrato

Baseada na reputação

Transacional

Baseada em

características

Cognitiva

Disposicional

Moralista

Psicológica

De instrumento

Hard-soft

Off-line-online

No sistema

Após

experiência

Baseada na competência

Baseada no

desaconselhamento

Boa vontade

Baseada na identificação

Baseada na informação

Entre organizações

Baseada no desempenho

Baseada no processo

Situacional

Baseada na transitividade

Afetiva

Baseada no

conhecimento

Psicológica

Relacional

De instrumento

Hard-soft

Off-line-online

No sistema

Fonte: Adaptado de Söderströn (2009)

Por tais constatações, percebe-se que as diferentes concepções de confiança se

estabelecem fundamentalmente nas relações de natureza individual, social e funcional,

fundamentando-se principalmente em dimensões cognitivas e afetivas do ser humano.

Sendo assim, referente ao âmbito organizacional, pode-se inferir que o

estabelecimento da confiança entre empregado e empregador depende de diversos

fatores, tanto subjetivos quanto referentes à cultura característica da instituição.

2.4 Cultura Organizacional

A origem da palavra cultura vem do latim “colere” e referenciava o cultivo da

terra e a produção de plantas necessárias à subsistência do ser humano. Referia-se ao

33

cuidado de crianças e, conforme Morgan (2002) agregou o significado de culto aos

deuses. A cultura geralmente associa-se a hábitos e comportamentos de um grupo de

indivíduos ou a uma população, é basicamente, compreendida como as crenças,

costumes, ideias e valores que as pessoas adquirem enquanto membros do grupo ou da

sociedade (COTTA, 2010).

Especificamente, a partir da década de 80 a cultura passou a ser associada ao

ambiente de trabalho, em razão da criação de diferentes programas que os japoneses

implantaram em suas organizações (FREITAS, 1991). Sobre esse aspecto, Robbins

(1996) enfatiza que as mudanças oriundas do rápido desenvolvimento que a sociedade

vem passando nos últimos anos, as turbulências e mudanças profundas nas

organizações, refletem na valorização da cultura organizacional, onde se reforçam as

ideias comuns, as novas formas de trabalhar e pensar, os valores e os padrões éticos e

culturais.

Para Silva, Zanelli e Tolfo (2014), as organizações são fenômenos culturais em

essência e totalidade, considerando que todos vivemos em sociedades organizacionais.

Por conseguinte, Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 239) entendem que o conceito de

cultura se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros que difere

uma organização da outra e por essa razão, com a intenção de construir uma definição

mais clara do construto, estabelecem um interessante paradoxo: “da mesma forma que

as culturas tribais possuem totens e tabus que ditam a maneira correta de os indivíduos

se comportarem frente aos conterrâneos e aos estrangeiros, as organizações tem

culturas que governam o comportamento de seus membros”. Assim sendo, para melhor

ilustrar esse processo, apresenta-se uma definição de como a cultura organizacional é

estabelecida e sustentada, na concepção destes autores,

34

A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado

pelos membros de uma organização que a diferencia das demais. Existem

sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma

organização: 1) Inovação: é o grau em que os funcionários são estimulados

a ser inovadores e a assumir riscos. 2) Atenção aos detalhes: é o grau em

que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção

aos detalhes. 3) Orientação para os resultados: é o grau em que os

dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos

empregados para seu alcance.4) Foco na pessoa: é o grau em que as

decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados

sobre as pessoas dentro da organização. 5) Foco na equipe: é o grau em

que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do

que de indivíduos. 6) Agressividade: é o grau em que as pessoas são

competitivas e agressivas, em vez de tranquilas. 7) Estabilidade: é o grau

em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo

em vez de crescimento (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 500, grifo

nosso).

Então, é valido salientar que “o processo de socialização do indivíduo na

organização estará completo quando o novo membro se sentir confortável com o

trabalho e a organização” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p.512). Van Maanen

(1989) coaduna com esta questão quando define socialização organizacional como: o

processo pelo qual o indivíduo aprende valores e normas de comportamentos

esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organização.

Nessa lógica, Oliveira (2008) defende o processo de socialização

organizacional como sendo bidirecional e recíproco. Nas palavras do autor,

bidirecional devido à ocorrência de adaptação mútua, com vistas a uma simbiose entre

funcionários e organização. Ao mesmo tempo recíproca, porque automaticamente cada

parte atua sobre a outra.

Porém, a socialização é um processo contínuo no qual o indivíduo aprende ao

longo de sua vida, identificando hábitos e valores característicos que o ajudam no

desenvolvimento de sua personalidade e na integração ao seu grupo, tornando-o

sociável. Por isso, esse processo de socialização organizacional é visto, muitas vezes,

como complexo de ser descrito e conduzido, sobretudo pelo fato de envolver diversos

elementos objetivos e subjetivos, com implicações na vida afetiva, educacional e

profissional dos indivíduos.

Assim, as organizações se diferem umas das outras por suas características na

gestão, padrões e modelos. Desse modo, é necessário que a organização tenha certa

percepção de seus costumes e de sua cultura, buscando ajustá-la as mudanças

ocorridas, tanto em seu cenário interno, quanto externo. Nesse sentido é preciso pensar

35

na organização como “sistema”, promovendo comunidades de prática e aprendizado,

além de auxiliar em questões de desenvolvimento pessoal e aperfeiçoamento contínuo.

No entender de Pires (2012 apud ZONATTO et al., 2012), a cultura envolve

estabilidade, pois leva os membros do grupo a um consenso, estabelecendo dinâmica

e padronização. Para o autor, quando um grupo se reúne para desenvolver uma

determinada atividade, consequentemente inicia a construção de seus hábitos, sua

linguagem e cultura. Dessa forma, estudar a cultura da organização auxilia na

capacidade de adaptação do indivíduo à realidade do grupo no qual está inserido.

Portanto, o entendimento da cultura organizacional, por meio das descobertas

dos seus aspectos essenciais, como relação com o ambiente, a natureza da verdade e

realidade e a natureza dos relacionamentos humanos, pode ser o caminho para o

desenvolvimento das diversas formas que o fenômeno confiança se manifesta.

3 MÉTODO

De acordo com Bezzon (2005), a metodologia configura-se no caminho

percorrido para a aplicação da pesquisa, ou seja, os meios e técnicas encontrados para

atingir os objetivos traçados para a investigação. Diante disso, a escolha dos

procedimentos e dos instrumentos metodológicos relaciona-se diretamente com o

problema a ser estudado, além de depender de fatores como a natureza do fenômeno,

o objeto, os recursos, dentre outros aspectos que podem surgir no campo de pesquisa

(LAKATOS; MARCONI, 2010).

Adiante, descreve-se, neste capítulo, a trajetória metodológica da pesquisa

realizada para analisar a confiança de enfermeiros na organização hospitalar na qual

trabalham. Para tanto, aborda-se a caracterização do estudo (pesquisa quantitativa-

qualitativa), procedimento de seleção e caracterização da amostra, técnicas e

instrumentos de coleta de dados (questionário ECEO e Complementação de

Sentenças), bem como os procedimentos de análise dos dados.

O instrumento utilizado para analisar a relação de confiança configura-se na

Escala de Confiança do Empregado na Organização (ECEO), de Oliveira e Tamayo

(2008), contendo vinte e oito questões, que fazem parte dos cinco fatores que

antecedem à confiança na organização, sendo: a) promoção do crescimento na

organização; b) solidez organizacional; c) normas relativas à demissão do empregado;

d) reconhecimento financeiro organizacional; e) padrões éticos. Por meio desta escala

primeiramente efetuou-se um estudo quantitativo com vistas a identificar os índices de

confiabilidade dos enfermeiros na organização. Posteriormente, ainda se utilizando

dos dados da escala realizou-se um estudo de caráter qualitativo a fim de verificar os

principais fatores que interferem na confiança dos enfermeiros e por fim, com base nos

dados das investigações realizadas e na escala que fundamenta a investigação,

realizou-se um estudo buscando detectar a possibilidade de relação entre o nível de

confiança e o tempo de organização.

3.1 Caracterização da pesquisa

A pesquisa científica é um processo sistemático e formal com intuito de

averiguar as respostas advindas de problemas que necessitem novos conhecimentos e

com a utilização de artifícios científicos (GIL, 2007). À frente disso, se faz

37

imprescindível delinear os caminhos que serão trilhados pelo pesquisador, na busca de

respostas ao problema de pesquisa.

Sendo assim, a presente pesquisa foi desenvolvida em duas etapas com vistas

a estudar a relação de confiança entre os enfermeiros e a organização hospitalar em

que trabalham. Na primeira etapa, adotou-se uma abordagem quantitativa, utilizando-

se de uma escala de confiança dos empregados na organização (ECEO), desenvolvida

por Oliveira e Tamayo (2008), a fim de coletar dados que possibilitam medir o quanto

o empregado acredita que pode confiar na organização em que trabalha. De acordo

com Fonseca,

a pesquisa quantitativa recorre à linguagem matemática para descrever as

causas de um fenômeno, as relações entre variáveis, etc. A utilização

conjunta da pesquisa qualitativa e quantitativa permite recolher mais

informações do que se poderia conseguir isoladamente (2002, p. 20).

Na segunda etapa da investigação adotou-se uma abordagem qualitativa,

buscando coletar dados, por meio do preenchimento de um questionário no formato de

complementação de sentenças, composto de cinco perguntas abertas, a fim de analisar

os fatores que interferem na confiança dos enfermeiros. De acordo com Minayo

(2001), a pesquisa qualitativa trabalha com o universo de significados, aspirações,

motivos, valores, crenças e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo

das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à

operacionalização de variáveis. Dessa forma, a pesquisa qualitativa encaixa-se nos

propósitos da presente investigação, centrando-se na compreensão e explicação da

dinâmica das relações psicossociais.

Assim, optou-se por realizar um estudo de caso, pois o mesmo contribui com

os propósitos da presente pesquisa, nesse sentido,

Um estudo de caso pode ser caracterizado como um estudo de uma entidade

bem definida como um programa, uma instituição, um sistema educativo,

uma pessoa, ou uma unidade social. Visa conhecer em profundidade o

como e o porquê de uma determinada situação que se supõe ser única em

muitos aspectos, procurando descobrir o que há nela de mais essencial e

característico. O pesquisador não pretende intervir sobre o objeto a ser

estudado, mas revelá-lo tal como ele o percebe. O estudo de caso pode

decorrer de acordo com uma perspectiva interpretativa, que procura

compreender como é o mundo do ponto de vista dos participantes, ou uma

perspectiva pragmática, que visa simplesmente apresentar uma perspectiva

global, tanto quanto possível completa e coerente, do objeto de estudo do

ponto de vista do investigador (FONSECA, 2002, p. 33).

38

Assim, esta pesquisa é caraterizada como descritiva, pois foi realizado um

estudo, uma análise e a interpretação dos fatos, sem a interposição do pesquisador

responsável (BARROS; LEHFELD, 2007). De acordo com Triviños (1987), a

pesquisa descritiva exige do investigador uma série de informações sobre o que deseja

pesquisar, pois o principal objetivo desse tipo de estudo é descrever os fatos e

fenômenos de determinada realidade.

A presente pesquisa caracteriza-se também como exploratória, pois identifica

variáveis de interesse e proporciona maior familiaridade com o problema de pesquisa

(GIL, 2008). De acordo com Gil (2007), este tipo de pesquisa tem como objetivo

proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito

ou a construir hipóteses. A grande maioria dessas pesquisas envolve: a) levantamento

bibliográfico; b) entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o

problema pesquisado; e c) análise de exemplos que estimulam a compreensão.

3.2 A unidade de análise

A unidade de análise da presente pesquisa concentra-se em um único ambiente,

caracterizado como uma unidade hospitalar de grande porte, que atende as regiões

norte, noroeste e central do Rio Grande do Sul e oeste de Santa Catarina, composta por

mais de dois milhões de habitantes. Na perspectiva da pesquisa, o ambiente

selecionado propicia uma gama variada de situações capazes de ilustrar as diversas

dimensões da confiança que serão apresentadas e, também, representa a oportunidade

para que se analise a existência ou não de relações de confiança entre os enfermeiros

e a referida organização hospitalar.

3.2.1 Definição de organização hospitalar

A hospitalar é uma das mais complexas dentre as estruturas organizacionais

existentes (SENHORAS, 2007). O hospital como uma obra para o tratamento de

doenças e doentes é uma invenção no XVIII, com participação desse novo conceito do

médico francês Tenon e do filantropo inglês Howard que percorreram a Europa

visitando hospitais e prisões em busca da definição mais apropriada para construção

39

de novos hospitais (FOUCAULT, 2006). Ante a isso, Marinho (1998) cita que os

hospitais são organizações profissionais, sendo que para estar em funcionamento,

dependem da capacidade e conhecimento dos seus executivos.

Dessa forma, para que ocorra o sucesso na administração hospitalar é

necessário que haja um melhor aproveitamento dos recursos estruturais e humanos,

com vistas à criação de estratégias que melhor se direcionem ao alcance dos objetivos

institucionais da organização. Na concepção de Bittar (2001, p. 24), os hospitais são

organizações complexas, em virtude de “inúmeras peculiaridades inerentes aos

programas, serviços, influências externas, internas e condições de trabalho, geralmente

em emergência/urgência ou mesmo da ansiedade e pressão, por parte de pacientes,

familiares e profissionais”. Do mesmo modo, outro aspecto que também influencia

nestas organizações são as relações de conflito, que por vezes podem ocorrer, entre a

administração e o corpo-clínico, devido aos esquemas diferenciados de autoridade e

hierarquia fomentados pela cultura organizacional. Por essa razão, a capacitação dos

sujeitos e a adequação do ambiente físico se tornam imprescindíveis para ampliar ou

manter a competitividade e a qualidade dos serviços prestados pela instituição.

De acordo com Bansal (2001), referindo-se a uma organização hospitalar, é

válido destacar que o seu contexto é formado pelo conjunto de conhecimentos dos

médicos, paramédicos e outros profissionais não-médicos que têm contato com o

cuidado dos pacientes. Inclui ainda os funcionários ligados ao ambiente operacional e

tecnológico, que dão suporte à elaboração de rotinas médicas e administrativas.

Sendo assim, a compreensão da estrutura organizacional do hospital, bem

como de suas relações de poder e objetivos pode ajudar no processo de consolidação

da confiança entre empregados e empregadores, e dessa forma contribuir para o bom

andamento das atividades na organização.

3.2.2 Caracterização da organização selecionada

O estudo foi realizado em uma organização hospitalar de alta complexibilidade

em tratamento e exames médicos. Localizada em Passo Fundo, no norte do Rio Grande

do Sul, sendo que atualmente conta com um quadro de 1.500 funcionários efetivos.

Fundado em julho de 1914 por Antonino Xavier e Oliveira e um grupo de ilustres

passo-fundenses, o Hospital da Cidade é a mais antiga instituição médico-hospitalar

de Passo Fundo e com o Hospital Psiquiátrico Bezerra de Menezes forma um dos

40

maiores complexos hospitalares do estado. Centro de referência regional tem como

missão desenvolver e proporcionar assistência altamente qualificada para pessoas de

todos os grupos sociais.

No Hospital da Cidade, o espírito de inovação está sempre presente, por meio

de domínio de novos conhecimentos científicos e tecnológicos, para promoção da

saúde e preservação da vida das pessoas. Para isso, há alguns anos a instituição está

passando por fase extraordinária de crescimento, em que se destaca a edificação de

novos prédios, a revitalização das áreas físicas já existentes, a implantação de novas

tecnologias e avanços no segmento de ensino e pesquisa.

O Hospital da Cidade de Passo Fundo é referência macrorregional norte do

estado do Rio Grande do Sul para o Sistema Único de Saúde que compreende os 144

municípios da 6ª, 11ª, 15ª e 19ª Coordenadorias Regionais de Saúde, das cidades de

Passo Fundo, Erechim, Palmeira das Missões e Frederico Westphalen,

respectivamente, abrangendo uma população de aproximadamente 1.158.000 de

habitantes e referência para atendimento de procedimento de alta complexidade em

Ortopedia e Traumatologia, Neurocirurgia, Terapia Substitutiva Renal, Oncologia e

Hemodinâmica.

A seguir, apresenta-se uma linha do tempo, que expõe os principais

acontecimentos referentes ao hospital, desde sua fundação:

Figura 1 – Linha do tempo – Hospital da Cidade de Passo Fundo: 1914-2014.

41

Fonte: Assessoria de Imprensa HCPF. Elaborado pelo autor.

3.3 O universo e a amostra

A organização conta com 1500 funcionários, divididos entre os vários cargos

e setores da organização, sendo que a pesquisa contempla uma unidade experimental

específica, constituída somente por enfermeiros e enfermeiras.

A população analisada foi constituída de 58 enfermeiros que fazem parte do

quadro de funcionários da organização hospitalar, ambiente onde foi realizada a

pesquisa, com mais de 90 dias de empresa, visto que, conforme o artigo 445 da

Consolidação das Leis do Trabalho, já passaram pelo contrato de experiência. Foram

excluídos do estudo os profissionais enfermeiros que estavam em licença saúde ou

maternidade/paternidade, férias ou que não quiseram responder a pesquisa.

Tabela 4 – Quantidade de respondentes por questionário

Fundação Hospital

de Caridade

1914

Lançamento da Pedra

Fundamental

1917

Ampliação das

Instalaçãoes Hospitalares

1918-1933

Inauguração da Escola

Profissional

1941

Nova denominação: Hospital da

Cidade

1960

Ampliação: Pronto

Socorro e Bezerra de Menezes

1980-1989

Inauguração creche para

filhos de funcionários,

convênio para

residência médica.

1991-2004

Início da construção do novo prédio,

novas tecnologias,

novos equipamentos,

novas especialidades.

2006-2013

Centenário do Hospital da Cidade.

2014

42

Instrumento para coleta de dados Respondentes % do total (n=58)

ECEO 39 67

Folha de complementação de sentenças 18 31

Folha para coleta de dados demográficos 34 58

Fonte: Elaborado pelo autor (2016).

O total de enfermeiros que efetivamente participaram da pesquisa,

respondendo os questionários, perfez um montante de 39, sendo que, destes, apenas

18 responderam a complementação de sentenças e 34 responderam aos

questionamentos sobre dados demográficos (Anexo B). Posteriormente à inclusão dos

dados no blog criado para esse fim, chegou-se ao número final de respondentes por

questionário, conforme apresentado na Tabela 3.

3.4 Considerações éticas

Esta pesquisa foi aprovada pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) da

Faculdade Meridional (IMED), conforme parecer constante no Apêndice B. Os dados

coletados foram utilizados somente para a consecução dos objetivos dessa pesquisa,

ficando sob a guarda do pesquisador, garantindo assim a confidencialidade e o sigilo

das informações coletadas. Posteriormente à aprovação do CEP IMED, foi

encaminhado ao Comitê de Ética em Pesquisa do Hospital da Cidade de Passo Fundo

para análise e aprovação e consequente autorização ao pesquisador para percorrer as

dependências da organização hospitalar.

3.5 Preparação dos dados para análise

Na etapa inicial da pesquisa foi realizada uma revisão de literatura, por meio

de livros, periódicos e artigos, buscando informações sobre a confiança, com vistas à

sustentação teórica e conceitual do referido estudo. Posteriormente, foi solicitado a

todos os participantes da pesquisa a leitura, entendimento e assinatura do Termo de

Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), conforme estabelece a Resolução 466/12

do Conselho Nacional de Saúde.

43

Para a etapa de coleta de dados, primeiramente, foi utilizada uma escala de

confiança dos empregados na organização (ECEO), desenvolvida por Oliveira e

Tamayo (2008), que objetiva medir o quanto o empregado acredita que pode confiar

na organização em que trabalha.

A escala é composta de cinco itens, enumerados de 1 até 5: 1) Discordo

totalmente; 2) Discordo; 3) Nem concordo, nem discordo; 4) Concordo e 5) Concordo

totalmente. Esta escala é composta de 28 frases com o intuito de analisar cinco fatores-

chave, a saber: a) Promoção do crescimento do empregado (5 frases); b) Solidez

organizacional (5 frases); c) Normas relativas à demissão de empregados (6 frases); d)

Reconhecimento financeiro organizacional (5 frases); e) Padrões éticos (7 frases).

Conforme mostrado no Quadro 1, a Escala de Confiança do Empregado na

Organização (ECEO) é composta de 28 questões divididas em 5 fatores. As questões

de número 8 e 14 tiveram suas pontuações invertidas, sendo: 1 foi invertido para 5; 2

foi invertido 4; 3 mantém-se 3; 4 foi invertido para 2 e 5 foi invertido para 1,

dependendo da resposta (Anexo A). As respostas formaram um banco de dados, que

foi analisado com o uso do Statistical Package for Social Science (SPSS) versão 21,

extraindo-se a média de cada item e de cada fator integrante da escala.

Segundo Oliveira e Tamayo (2008), quanto maior a média de cada item ou

fator, maior é a concordância do respondente com referência a esse item ou fator. Por

exemplo, um valor igual a 4,2 no fator reconhecimento financeiro organizacional,

demonstra que o respondente concorda que a organização reconhece por meio de

incentivos financeiros seus funcionários. Uma média muito baixa, por exemplo, 1,7 no

fator normas relativas à demissão do empregado, indica que o respondente desconhece

ou discorda na sua totalidade, com as premissas desse contexto. Valores entre 4 e 5

são valores de concordância, entre 1 e 2,9 indicam discordância e valores entre 3 e 3,9

podem mostrar que o respondente está indiferente quanto ao fator analisado.


ECEO

(Continua)

44

Denominações Definições Quan-

tidade Itens

Promoção do

crescimento do

empregado na

organização

Incentivo ao crescimento

profissional dos empregados por

meio de alternativas concretas e

reais propostas pela organização,

permitindo aos colaboradores

prever seu crescimento naquele

contexto de trabalho.

5

7, 10,

12, 17,

26

Solidez organizacional

Refere-se à firmeza, à estabilidade

financeira da organização cujos

reflexos são o cumprimento de

suas obrigações financeiras com

os empregados, o pagamento de

salário pontualmente, a

perspectiva de um futuro

próspero, bem como a capacidade

de superar crises econômicas

ocasionadas por planos

governamentais e mudanças de

mercado.

5

4, 13,

15, 18,

21

Normas relativas à

demissão de

empregados

Presença ou ausência de normas

organizacionais definidas para

demissão de empregados,

permitindo, ou não, ao empregado

prever sua permanência na

organização.

6

1, 3,

8*, 11,

14*, 23

Reconhecimento

financeiro

organizacional

Os esforços dos empregados são

reconhecidos e valorizados de

forma financeira, principalmente,

por meio de salário. A concessão

de aumento salarial é percebida

como uma das manifestações de

reconhecimento por parte da

organização. Esse

reconhecimento financeiro

beneficia ambas as partes.

5

9, 16,

22, 25,

28


ECEO

(Conclusão)

45

Denominações Definições Quan-

tidade Itens

Padrões Éticos

Refere-se a princípios éticos como

honestidade, igualdade,

transparência da organização ao

divulgar informações,

responsabilidade, manutenção de

compromissos e respeito. Tais

princípios orientam a relação da

organização com seus clientes e

empregados ao procurar não

prejudicar aqueles com os quais se

relaciona.

7

2, 5, 6,

19, 20,

24, 27

Fonte: Adaptado de Oliveira e Tamayo (2008)

*o valor da escala de resposta deverá ser invertido

O questionário de dados demográficos, foi aplicado a todos os enfermeiros da

organização hospitalar. Nesse instrumento foi solicitada a idade, sexo, escolaridade e

tempo no emprego, com vistas a caracterizar a população nesses aspectos.

Com o intuito de fortalecer o estudo sobre a confiança na organização, decidiu-

se pela construção de um instrumento pelo qual os enfermeiros pudessem expor de

forma aberta os seus anseios. Para isso, observou-se a viabilidade de utilizar-se de um

formulário de complementação de sentenças. Para tanto, o instrumento foi testado,

antes de sua aplicação.

Dessa forma, foi construído um formulário de complementação, contendo

cinco sentenças, com base na Escala de Confiança do Empregado na Organização

(OLIVEIRA; TAMAYO, 2008). Ao final de cada sentença, solicitou-se ao

respondente que afirmasse o quanto confiava na organização. Cada sentença

corresponde a um fator relacionado na ECEO, sendo a sentença: 1) Quanto à promoção

do crescimento do empregado, posso afirmar que minha confiança no Hospital da

Cidade...; 2) Quanto à solidez organizacional, posso afirmar que minha confiança no

Hospital da Cidade...; 3) Quanto às normas relativas à demissão do empregado, posso

afirmar que minha confiança no Hospital da Cidade...; 4) Quanto ao reconhecimento

financeiro organizacional, posso afirmar que minha confiança no Hospital da

Cidade...; 5) Quanto aos padrões éticos, posso afirmar que minha confiança no

Hospital da Cidade...

O questionário foi encaminhado para vinte enfermeiros, sendo dez enfermeiros

de cada uma de duas organizações hospitalares, diferentes da organização objeto deste

46

estudo. Ao final da aplicação do teste do instrumento, nove enfermeiros devolveram

os questionários. Após a análise de adequação e pertinência, o instrumento, foi

aprovado nesta fase de teste. A partir disso, solicitou-se aos enfermeiros o

preenchimento do questionário no formato de complementação de sentenças.

Para garantir a confidencialidade dos dados e o anonimato dos participantes,

foi criado um blog na internet, nominado marpedro.wordpress.com onde ficaram

alojados os três formulários referentes à pesquisa. Os formulários foram criados via

aplicativo Google docs., com preenchimento automático e envio direto ao pesquisador,

sem a necessidade da identificação do pesquisado, garantindo assim, o anonimato dos

respondentes.

Na etapa final, de análise de dados, as informações foram submetidas: 1)

apuração dos resultados conforme procedimentos estabelecidos para a Escala de

Confiança do Empregado na Organização – ECEO – de acordo com Oliveira e Tamayo

(2008) e com apoio do software SPSS, 2) a análise do conteúdo referente aos dados

demográficos, com apoio do software SPSS e da complementação de sentenças, em

categorias de dados, seguindo os cinco fatores nominados no Quadro 1.

4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

4.1 Caracterização da amostra

Para contribuir com a presente pesquisa, 58 enfermeiros foram convidados para

responder os questionários. Desse total de sujeitos, 34 responderam o questionário

referente aos dados demográficos, ou seja, 58% do total de respondentes, portanto, a

amostra é considerada válida nesse estudo.

Tabela 5 – Caracterização dos dados demográficos dos respondentes (N=34)

(Continua)

Variável Nº Percentual

Gênero Masculino 4 12,10

Feminino 30 87,80

Faixa etária 22-32 12 35

33-42 16 47

43-52 4 12

53-60 2 5,88

Escolaridade Superior 7 18,20

Especialização 25 75,80

Mestrado 2 6,10

Tempo de

formação

acadêmica

1 – 5 16 47,05

6-10 8 23,52

11-20 8 23,52

21-30 2 5,88

Tempo de

trabalho na

organização

hospitalar

1 – 5 17 50,00

6-10 7 20,59

11-20 8 23,52

21-30 2 5,88

48

Tabela 6 – Caracterização dos dados demográficos dos respondentes (N=34)

(Conclusão)

Variável Nº Percentual

Cargo de

chefia

Sim 29 85,29

Não 5 14,70

Turno de

trabalho

Manhã 23 67,6

Tarde 10 29,41

Noite 1 2,94


A maioria dos respondentes é do sexo feminino, no total de 87,80% e a faixa

etária dominante está entre 33 e 42 anos de idade (47% n=34). Outro fato relevante

refere-se à especialização acadêmica na função de enfermeiro e mestrado, com

percentual de 81,90 do total de respondentes. Observa-se também que a metade dos

enfermeiros respondestes possuem até cinco anos de empresa, ou seja, podendo ser

considerados novos na organização e 85,29% possuem cargo de chefia. Ao analisar o

tempo de formação dos enfermeiros, pode-se perceber que 47,05% deles concluiu o

curso superior no máximo há cinco anos, revelando assim, um quadro de profissionais

recém qualificados. A jornada de trabalho que demanda maior necessidade na

organização é a que se refere ao turno do dia, visto que 97,05% dos respondentes

exercem suas funções entre 7 e 19 horas.

4.2 Identificação dos índices de confiabilidade dos enfermeiros na organização

Nas tabelas apresentadas na sequência serão evidenciados os fatores e os itens

que compõem cada um deles, analisados por meio do SPSS, extraindo-se a média de

cada item, média e Alpha de Cronbach de cada fator.

4.2.1 Promoção do crescimento do empregado na organização

Para Shane (2009), organizações com elevado crescimento, devem incentivar

a formação de alta qualidade de seus empregados, proporcionando um crescimento

exponencial em suas habilidades e competências. Melara, Beccaria e Carta (2006)

49

destacam a importância de que as pessoas se sintam realizadas e motivadas para que

desempenhem bem suas funções. Campos, Santos e Rodrigues (2015) citam vários

modelos de avaliação do empregado, com finalidade de aumentar seu desempenho e

maximizar seus resultados, visando com isso oportunizar seu crescimento dentro da

organização.

Tabela 7 – Médias e desvios dos itens que compões o Fator 1: Promoção do

crescimento do empregado na organização

Item Média

Q7- Esta organização oferece condições reais para que o

empregado se desenvolva

3,49

Q10 – Esta organização segue normas para promover seus

empregados.

3,21

Q12 – Esta organização dá oportunidade de crescimento

profissional ao empregado.

3,38

Q17 – Esta organização incentiva o crescimento profissional de

seus empregados.

3,23

Q26 – O plano de carreira desta organização permite o

crescimento profissional do empregado.

2,62

Média geral fator 1 3,185

Alpha de Cronbach fator 1 0,810


Evidenciou-se após a análise do Fator 1, conforme Tabela 5, que a média geral

ficou em 3,185, caracterizando indiferença dos respondentes quanto à concordância de

que a organização hospitalar promove o crescimento do empregado. Nota-se que o

item Q7 possui a média 3,49, a maior entre os itens pertencentes ao fator 1 e estando

entre os valores de indiferença (3 e 3,9), demonstra que os empregados podem estar

em desacordo com as políticas de incentivos ao crescimento ofertadas pela

organização hospitalar.

Revela-se no estudo do fator 1 que a organização, independentemente de

ofertar condições de crescimento, não possui um plano de carreira satisfatório, visto

que o item Q26, tratando especificamente deste assunto possui a pior média do fator,

50

ou seja, 2,62, demonstrando a discordância dos empregados quanto à confiança na

organização quando se refere ao plano de carreira.

4.2.2 Solidez organizacional

Preservar a solidez de uma organização advém de um processo de controle e

monitoramento constante de seu desempenho, seguido da escolha da decisão mais

adequada na solução de seus problemas (COSTA; NETO; ALVES, 2015). A reputação

é um fator de extrema importância para a solidez de uma organização “sendo vista

como algo valoroso ou significativo para a organização, estando associada à noção de

recursos ou ativos intangíveis, financeiros ou econômicos” (ROSSONI; GUARIDO

FILHO, 2015, p. 294).

Tabela 8 – Médias e desvios padrão extraídos dos itens que compõem o Fator 2:

Solidez organizacional

Item Média

Q4 – Acredito na estabilidade financeira desta organização. 3,92

Q13 – Esta organização ocupa uma posição segura na sua área de

atuação.

4,05

Q15 – Esta organização está preparada para sobreviver às crises

econômicas.

3,79

Q18 – A solidez econômica desta organização dá segurança aos

empregados.

3,59

Q21 – Esta organização é conhecida pelo seu poder econômico. 3,33




A Tabela 6 mostra que o item Q13 possui a maior média entre os itens que

compõem o fator 2, revelando a concordância dos empregados quanto à posição de

destaque que a organização hospitalar ocupa na área de saúde. Evidencia-se também

que os empregados tendem a confiar na estabilidade financeira da organização, pois a

51

média do item Q4 (3,92) está muito próximo do índice de concordância da Escala de

Confiança dos Empregados na Organização (ECEO), estipulado a partir de 4. A média

do fator 2 (3,732) mostra que os funcionários estão indiferentes quanto à análise da

solidez organizacional, porém o índice possui uma leve ascendência, chegando

próximo a 4, revelando com isso um fato positivo quando comparado com os índices

da ECEO, que variam de um a cinco.

4.2.3 Normas relativas à demissão do empregado

A ausência de transparência nas normas demissionárias nas organizações pode

ter relação na falta de satisfação, motivação, de envolvimento laboral e confiança na

organização por parte do empregado (ARAÚJO; OLIVEIRA, 2012). Clarificar as

normas referentes à segurança profissional é uma forma do empregado avaliar o risco

de demissão sem motivo, um meio de percebê-lo (KUBO et al., 2015).

Tabela 9 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 3: Normas relativas

à demissão do empregado

Item Média

Q1 – Nesta organização, um empregado pode ser demitido sem

receber explicações convincentes.

2,28

Q3 – Esta organização considera apenas seus próprios interesses. 2,49

Q8 – A demissão dos empregados segue um procedimento

conhecido por todos.

2,64

Q11 – Os dirigentes desta organização demitem empregados

baseando-se em julgamentos pessoais.

2,51

Q14 – As normas para demissão dos empregados são claras. 2,59

Q23 – Aqui, os empregados são demitidos a qualquer momento,

independente das normas da organização

2,10




52

Deduz-se após a crítica das médias dos itens constantes no fator 3 que a

discordância quanto às normas a respeito da demissão de empregados é geral entre os

respondentes, havendo uma similaridade entre as médias do item Q1 (demissão sem

explicação) e o item Q23 (demissão independente das normas). Revela-se com isso

que o enfermeiro pode ser demitido sem saber o motivo, mesmo que tenha trabalhado

dentro das normas da organização. Os demais itens configuram a discordância dos

enfermeiros, conforme a Escala de Confiança dos Empregados na Organização.

A análise das médias dos itens que compõem o fator 3 representa um alerta

sobre a situação atual do conhecimento pelos empregados ou divulgação das normas a

respeito de demissões da organização. Explicita a necessidade de identificação de um

instrumento para divulgação de tais normas, com abrangência a todos os enfermeiros

da organização hospitalar.

4.2.4 Reconhecimento financeiro organizacional

Segundo Melara, Beccaria e Carta (2006), incentivar o empregado é um motivo

externo que parte da política de recursos humanos de algumas empresas e representa

o reconhecimento da administração pelo desempenho e esforço do trabalhador, sendo

um destes o reconhecimento financeiro. Com a assinatura do contrato de trabalho entre

organização e trabalhador, fica estipulado o seu valor de troca, ou seja, o salário, que

pode ser considerado um símbolo de status para aqueles que o possuem (DAVIS;

NEWSTROM, 2001). Van Busum e Mattke (2013) defendem que incentivo financeiro

se revela como um dos elementos-chave implementados pela organização ao praticar

um conjunto de medidas que visam melhorar o bem-estar entre empregados e

organização. Para os autores, recompensas simbólicas promovem a conscientização e

o engajamento.

53

Tabela 10 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 4:

Reconhecimento financeiro organizacional

Item Média

Q9 – O salário pago por esta organização corresponde aos

esforços do empregado.

3,51

Q16 – Os contratos estabelecidos por esta organização são

vantajosos para todos.

3,33

Q22 – Esta organização valoriza o trabalho do empregado

financeiramente.

3,18

Q25 – Aumentar salário é uma forma de reconhecimento desta

organização.

3,10

Q28 – O trabalho do empregado é reconhecido por esta

organização por meio de salário.

3,00




Analisando as médias dos itens integrantes do fator 4, conforme explicitadas

na Tabela 8, revela-se um quadro em que os enfermeiros nem concordam e nem

discordam quanto ao reconhecimento financeiro por parte da organização. Nota-se,

porém, que o item Q28 com média de 3 ficou muito próximo do indicador de

discordância dos enfermeiros, pois segundo a ECEO o limite é de 2,9.

Evidencia-se, após a apreciação de todos os itens relativos ao reconhecimento

financeiro, que todos merecem uma atenção especial por parte da organização.

Conclui-se que o fator 4 é um elo fraco no construto confiança na organização.

4.2.5 Padrões éticos

Os mais variados e complexos problemas, que envolvem o dia a dia da

organização, evidenciam a necessidade de os parâmetros éticos balizarem sua atuação

tanto em relação aos seus concorrentes quanto aos seus empregados (BASTOS;

YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013). Um princípio ético, transparência na

54

divulgação das informações, deve ser de “forma vertical, ou seja, da direção para os

níveis subordinados; e horizontal, entre os empregados de mesmo nível de

subordinação” (SILVA, 2013, p. 12).

Tabela 11 – Médias e desvios padrão dos itens que compõem o Fator 5: Padrões éticos

Item Média

Q2 – Esta organização é ética. 3,84

Q5 – O empregado pode acreditar nas informações que esta

organização divulga.

3,97

Q6 – Para esta organização, o cliente tem o direito de ser

informado sobre assuntos que lhe dizem respeito.

4,05

Q19 – Os clientes desta organização sabem que podem acreditar

na solidez dela.

3,68

Q20 – Esta organização é conhecida por trabalhar de maneira

responsável.

3,97

Q24 – Ser honesta com os clientes é princípio ético desta

organização.

3,87

Q27 – O cliente é respeitado nesta organização. 3,95




O estudo das médias referentes ao fator Padrões Éticos, revela uma

proximidade a 4 quanto à média de concordância da ECEO. A média geral do fator 5

corrobora esta evidência. Fica claro também que os enfermeiros confiam na

transparência da organização hospitalar quanto às informações prestadas aos seus

clientes (Q6=4,05), possuindo a maior médio entre os itens considerados na Tabela 9.

Deduz-se que os Padrões Éticos aplicados no Hospital da Cidade de Passo Fundo são

reconhecidos pelos seus enfermeiros como um ponto forte na confiança na

organização.

55

4.2.6 Alpha de Cronbach da Escala de Confiança dos Empregados na Organização

Segundo Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), a confiabilidade representa o grau

em que uma escala determina resultados sólidos entre medidas ou equivalentes de um

mesmo objeto ou pessoa, revelando a ausência de erro aleatório. Hair Jr. et al. (2009),

afirmam que a confiabilidade é extensão que uma variável ou conjunto delas é

consistente com o que se deseja medir. Neste estudo, dentre as medidas confiáveis,

optou-se pela utilização do coeficiente Alfa de Cronbach, apresentado por Lee J.

Cronbach em 1951, como “uma forma de estimar a confiabilidade de um questionário

aplicado em uma pesquisa” (HORA; MONTEIRO; ARICA, 2010, p.89).

De acordo com Bisquerra, Sarriera e Martinez (2004), considera-se que

coeficientes de alfa superiores a 0,75 já são altos, abaixo desse valor a consistência da

escala pode ser considerada baixa. Espera-se que o valor máximo do alpha seja 0,90,

“pois acima desse valor, pode-se considerar que há redundância ou duplicação,

significando que vários itens estão medindo o mesmo elemento do constructo”

(ALMEIDA; SANTOS; COSTA, 2010, p. 7). O resultado do alpha de Cronbach para

a ECEO analisada neste estudo foi de 0,842, ratificando sua coerência quando

comparado aos coeficientes propostos por Bisquerra, Sarriera e Martinez (2004).

4.3 Análise dos conteúdos escritos sobre os cinco fatores que interferem na

confiança do enfermeiro

Com vistas a evidenciar os principais fatores que interferem na confiança dos

enfermeiros na organização hospitalar em que trabalham, foi realizada uma análise nas

respostas oriundas do questionário de Complementação de Sentenças, a fim de

identificar categorias, que de acordo com Bardin são “uma espécie de gavetas ou

rubricas significativas que permitem a classificação dos elementos de significação

constitutivos da mensagem” (2011, p. 43). Sendo assim, as respostas foram analisadas

e categorizadas, visto ser esta a alternativa escolhida para estudar as opiniões, valores

e atitudes dos enfermeiros através de dados qualitativos (SILVA; FOSSÁ, 2013). A

seguir, são apresentados os resultados desta etapa desta investigação, bem como as

inferências obtidas mediante a análise dos mesmos.

56

4.3.1 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 1 – Promoção do

crescimento do empregado

Este fator refere-se ao incentivo ao crescimento profissional dos empregados

por meio de alternativas concretas e reais, propostas pela organização, permitindo aos

colaboradores prever seu crescimento naquele contexto de trabalho.

Por meio dos dados coletados foi realizada uma análise, buscando evidenciar

primeiramente os aspectos positivos da confiança organizacional, posteriormente

buscou-se identificar os aspectos negativos e por fim são apresentadas as respostas que

apresentaram um sentido dúbio à questão.

Referente aos aspectos positivos é possível observar no Quadro 2 que as

respostas dos enfermeiros foram categorizadas em uma sentença “Profissionalização

do enfermeiro”, pela qual expõe o significado das palavras mais significativas

extraídas das justificativas do formulário de complementação de sentenças (Apêndice

A).

Perante a representação dos entrevistados, constata-se que a maioria dos

enfermeiros (10) que responderam a complementação de sentenças acredita que a

organização hospitalar incentiva o crescimento profissional dos mesmos, valorizando

seu crescimento profissional e também acadêmico, por meio de especializações.

Outros aspectos positivos apontados pelos enfermeiros, como oportunidade e

crescimento (Quadro 2), tiveram destaque nas respostas, revelando o potencial da

organização hospitalar como uma empresa voltada ao desenvolvimento de pessoas e

com isso aumentando a confiança dos empregados na própria organização. Dessa

forma, presume-se que a organização hospitalar está engajada em patrocinar o

crescimento profissional do enfermeiro, oportunizando treinamento, criando espaço e

oportunidades, apoiando e formando profissionais da saúde.



57


elucidações.

(Continua)

Categorias Palavras Significados

positivos

Justificativas ou

elucidações

Profissionalizaçã

o do enfermeiro

Evoluir

profissional-

mente

(R1) ...é

satisfatória

Me proporciona

evoluir

profissionalmente.

(R8) ...é

extremamente

séria.

[Não justificou ou

elucidou]

Treinamentos

(R6) ...está

superando as

expectativas.

Existe possibilidade de

o empregado crescer

na instituição. Vejo e

observo a acomodação

de certos empregados,

onde os mesmos

querem retorno

financeiro, mas não

responsabilidades,

muito menos participar

de treinamentos

oferecidos pela

instituição.

Apoio (R4) ...é plena

Na medida em que

ofereço retorno daquilo

que almejo para a

empresa.

Incentivo (R7) ...é

satisfatória, Ocorre incentivo.

Formação (R13) ...existe,

Oportunizaram espaço

para minha formação

acadêmica e

consequentemente

profissional.



58


elucidações.

(Conclusão)


positivos

Justificativas ou

elucidações

Profissionalizaçã

o do enfermeiro

Oportunidade

(R17) ...é

amplamente

satisfatória.

Todas as oportunidades

que tive partiram da

instituição e da mesma

pessoa.

(R10) ...[não

explicitou]

O hospital proporciona

ao funcionário

crescimento, dando

oportunidade ao mesmo

de mostrar suas

habilidades.

Crescer na

instituição

(R15) ...é boa.

Todo colaborador que se

dispuser a crescer, a

empresa apoia.

(R11) ...é muito

grande, Favorece o crescimento.


Dentro da mesma ótica de análise, pelo sentido negativo, conforme Quadro 3,

ficou evidenciado, após a análise das respostas, que apenas dois enfermeiros (n=18)

não confiam que a organização pode investir no empregado, ficando exposto que

apenas ocorre o incentivo verbal (R12) por parte da organização, não se concretizando

as eventuais promessas de crescimento profissional oferecidas ou ainda que faltem

incentivos não financeiros (R3) para apoiar no crescimento profissional do enfermeiro.

Assim, fica claro que apenas uma pequena parcela dos respondentes, não confia

que a organização hospitalar pode promover o seu crescimento profissional, talvez por

desconhecerem as normas referentes à promoção ou por desconhecerem que o

incentivo verbal é apenas uma etapa para a concretização de uma promoção dentro da

organização.




elucidações.

59

Categoria Palavras Significados

negativos

Justificativas ou

elucidações

Incentivo

organizacional

Investir no

colaborador (R3) ...é baixa,

Acredito que se pode ter

mais meios de investir no

colaborador com a ajuda

de algum curso ou

liberação de horas.

Incentivo

verbal

(R12) ...[não

explicitou]

Incentivado verbalmente o

crescimento profissional,

porém não se pratica.


Seguindo a linha de análise das justificativas anteriores, percebe-se que os

enfermeiros respondentes, com referência ao Quadro 4, não souberam precisar com

exatidão qual seu grau de confiança quanto à promoção do empregado. Em

consequência das justificativas apresentadas, revela-se um quadro de desconhecimento

quanto às regras de incentivo, valorização e crescimento profissional por parte dos

enfermeiros, podendo ser a rotatividade alta (R16), consequência disso.




elucidações.

(Continua)


dúbios

Justificativas ou

elucidações

Valorização do

enfermeiro

Incentivar o

crescimento (R2) ...é razoável,

Mesmo com boas

condições de trabalho

deveriam incentivar mais

o crescimento dos

colaboradores.




elucidações.

(Conclusão)

60


dúbios

Justificativas ou

elucidações

Valorização do

enfermeiro

Programas

de

crescimento

profissional

(R5) ...é incerta,

Até o momento

desconheço programas de

crescimento profissional

que sejam formalmente

divulgados.

Formação

para o cargo

(R9) ...[não

explicitou]

Importante valorizar o

colaborador, ajudando na

formação quando

qualificado para o cargo.

Práticas de RH Rotatividade

elevada

(R16)

...infelizmente

não está definida,

Rotatividade muito

grande.


Em vista do exposto, conclui-se que é necessário um alinhamento maior junto

a esses enfermeiros, buscando subsidiá-los de informações necessárias quanto à

valorização e práticas de Recurso Humanos, a fim de aumentar sua confiança na

organização.

4.3.2 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 2 – “Solidez

Organizacional”

O presente fator refere-se à firmeza, à estabilidade financeira da organização

cujos reflexos são o cumprimento de suas obrigações financeiras com os empregados,

o pagamento do salário pontualmente, a perspectiva de um futuro próspero, bem como

a capacidade de superar crises econômicas ocasionadas por planos governamentais e

mudanças de mercado.

Após a análise das respostas referente ao Quadro 5, verificou-se que a solidez

organizacional é o fator mais positivo e o que gera maior confiança na organização,

entre os enfermeiros que responderam a complementação de sentenças. Tal

constatação está diretamente ligada às palavras subtraídas das respostas, como

princípios sólidos, paga em dia, cumpre as obrigações e cooperação do grupo.

61

Corroborando com esta afirmação, as principais categorias vinculadas às

justificativas foram nomeadas em fortalezas e reciprocidade, visando com isso

mostrar os pontos fortes da organização externados pelos enfermeiros.

Concluiu-se com essa crítica, que a organização hospitalar possui controle

financeiro aliado ao cuidado com seus profissionais, obtendo com esses diferenciais a

confiança da maioria dos enfermeiros respondentes, no fator solidez organizacional.




(Continua)


positivos

Justificativas ou

elucidações

Fortalezas

Princípios

sólidos

(R1) ...[não

explicitou]

O Hospital da Cidade

é uma empresa de

princípios sólidos.

Saudável

financeiramente (R2) ...é positiva,

Não temos atrasos nos

salários e estamos

todos juntos

trabalhando para

superar as crises

econômicas.

Paga em dia (R3) ...é alta,

Sempre cumpre com

suas obrigações em

dia. Antecipa salário

algumas vezes e outros

benefícios.

Reciprocidade

Cumpre suas

obrigações

(R4) ...é

tranquilo,

Acompanho os

esforços claros do

hospital em manter-se

saudável

financeiramente,

sempre se

preocupando com os

colaboradores.




62

(Continuação)


dúbios

Justificativas ou

elucidações

Fortalezas

Reciprocidade

Antecipa

salários (R5) ...é sólida,

Apesar de estarmos

em meio a uma crise

financeira, a

instituição mantém os

pagamentos em dia e

lança projetos internos

que envolvem os

colaboradores a

economizar energia,

insumos, etc.

Estamos juntos

para superar a

crise

(R6) ...cresceu Com o passar dos

anos.

Sempre se

preocupando

com os

colaboradores

(R8) ...pontual Acima de tudo.

Projetos internos

que envolvem

colaboradores

(R9) ...é muito

confiante,

Trabalhamos todo o

mês e temos a certeza

que mesmo na crise os

gestores conseguem

cumprir com os

salários em dia.

O hospital

solicita

cooperação do

grupo

(R10) ...grande,

Passamos por uma

crise no país e a folha

tem se mantido sem

alterações.

(R11) ...é total,

Paga em dia e nos

deixa a par da situação

financeira do mesmo.

63




(Conclusão)


dúbios

Justificativas ou

elucidações

Fortalezas

Reciprocidade

O hospital

solicita

cooperação do

grupo

(R12) ...é

positiva,

Já passou por muitas

crises e sempre se

manteve sólida.

(R13) ...existe,

A empresa comunica

antecipadamente

possíveis crises e

solicita cooperação

do grupo.

(R14) ...plena. Sempre cumprindo

com suas obrigações.

(R15) ...é ótima. A empresa está

estável

(R16)

...melhorou

muito,

Estamos no caminho

certo.

(R17) ...[não

explicitou]

Nunca atrasou

salários, ao contrário,

já adiantou.

R (18) ...está alta,

Estamos enfrentando

a crise de forma

satisfatória.


Na análise do Quadro 6 constatou-se que apenas um enfermeiro não se

manifestou positivamente e nem negativamente quanto a sua confiança na solidez da

organização hospitalar, salientando apenas como “...é regular”. Justificou sua resposta

baseado em limitações financeiras que a organização deixa transparecer.

64



conforme a atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou elucidações.


dúbios

Justificativas ou

elucidações

Limitações Contenções

financeiras (R7) ...é regular,

Trabalhamos sempre com

o máximo de contenções

financeiras.


Por outro lado, pode-se considerar que esta situação seja típica do setor onde o

referido enfermeiro trabalha, pois não é consenso entre os demais entrevistados.

4.3.3 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 3 – "Normas

relativas à demissão do empregado"

Em relação a este fator, o mesmo refere-se à presença ou ausência de normas

organizacionais definidas para demissão de empregados, permitindo, ou não, ao

empregado prever sua permanência na organização. As políticas demissionárias

existem em organizações de todos os portes, sejam pequenas, medias ou grandes,

possuindo em cada sua própria peculiaridade. Para Souza Júnior (2014), o processo

da demissão deve ser entendido pelas partes envolvidas, visto ser um fator relevante

nas discussões na área de Recursos Humanos.

Para explicitar a percepção dos enfermeiros a respeito normas relativas à

demissão foram analisadas as respostas à complementação de sentenças (Quadro 7),

constatando-se que confiam que a organização é justa quanto à política de demissões,

porém evidenciou-se que o principal agente de adaptação e transformação é o próprio

enfermeiro. Cabendo a ele solidificar a sua posição dentro da organização hospitalar.

Com a análise das justificativas, deduziu-se que os enfermeiros prezam o modo

como são tratados pela organização, quando o assunto for demissão, pois confiam que

serão tratados com justiça e igualdade.

65




elucidações.

(Continua)


positivos

Justificativas ou

elucidações

Práticas de RH

Resgate do

funcionário (R1) ...[não

explicitou]

A empresa presa pelo

resgate do funcionário

quando o perfil está

desajustado. Não tendo

retorno deste resgate é

conduzida a demissão. Preservação

Justiça

Oportunidade

de mudança

(R6) ...[não

explicitou]

Não sofreu mudanças em

minha opinião. É

oferecido oportunidade de

mudança de

comportamento, mas se o

“empregado” não mostrou

interesse em mudar, acho

que nesse momento deve-

se cortar os laços do

empregado com a

instituição, no intuito de

preservar os nossos

interesses de instituição

que norteiam as atividades

internas.

(R8) ...clara e

objetiva. [Não explicitou]

Empresa

justa até

demais

(R9) ...[não

explicitou]

É uma questão estranha,

pois todos os

colaboradores que se

desligam do hospital

querem sempre “ganhar

algo”, nunca pede as

contas e deu. Acho a

empresa justa até demais.

66




elucidações.

(Conclusão)


positivos

Justificativas ou

elucidações

Justiça

Permanência

(R10) ...é de

honestidade e

transparência,

Cada funcionário constrói

sua própria história e com

base nela, e em suas

atitudes, é que irão garantir

ou não sua permanência na

instituição.

Valoriza o

colaborador

(R11) ...é total, Valoriza muito o

colaborador.

Protocolo de

advertência

(R13) ...existe,

A coordenação comunica

eventuais problemas

anteriormente, há protocolo

de advertências, para

somente depois de muita

orientação demitir.

Orientação

Empregado é

avisado (R15) ...é boa. O empregado é avisado.


Com o objetivo de esclarecer os significados negativos das justificativas dos

enfermeiros, ponderou-se as palavras chave que foram citadas (Quadro 8), elucidando

a ideia que de existe certa blindagem de alguns funcionários pela chefia ou pela própria

organização. Ficou evidenciado, também, que na visão destes respondentes, a

diversidade de critérios para que ocorra uma demissão causa clima de insegurança no

trabalhador.

Recomenda-se, do ponto de vista gerencial, que a divulgação dos normativos

seja mais bem distribuído como também o próprio enfermeiro busque informações,

assegurando o potencial ganho de confiança na organização.

67




elucidações.


negativos

Justificativas ou

elucidações

Normativos

Normas para

demissão

Critérios

(R2) ...é baixa,

Mesmo com as normas

para demissão, muitas

situações que a mesma

deveria ocorrer não

acontece dependendo de

quem for o colaborador.

Fragilidade Insegurança (R12) ...[não

explicitou]

Vários critérios adotados

nas demissões. Fico

insegura por momentos.


Por meio das respostas explicitadas no Quadro 9, nas quais não foi possível

concluir qual o grau de confiança do enfermeiro quando instigado sobre as normas

relativas às demissões, deduziu-se que esta parcela de respondentes desconhece as

normas ou a sua aplicabilidade, podendo ser resultado de uma política de comunicação

interna deficiente.

Outras exterioridades apontadas pelos enfermeiros como falta de autonomia

para desligar subordinados, condutas desconhecidas para demissões por parte da

organização, podem ser fatores que influenciaram nas justificativas quanto ao grau de

confiança intraorganizacional.




elucidações.

(Continua)


dúbios

Justificativas ou

elucidações

Comunicação

Interna

Critérios mais

definidos e

enfatizados

(R3) ...é relativa.

Acredito que deveriam

ser mais definidos

estes critérios e ser

mais enfatizado aos

colaboradores.

68




elucidações.

(Conclusão)


dúbios

Justificativas ou

elucidações

Práticas de

RH

Desconheciment

o de normas

(R5) ...é neutra,

Apesar de não ter

conhecimento de

demissões com causa

indefinida, também

desconheço normas

mais específicas a

cerca de demissões.

Sigo princípios

profissionais gerais de

minha profissão como:

ética,

comprometimento e

responsabilidade.

(R7) ...regular.

Frente algumas

condutas ficam à

mercê de funcionários,

não demitido como

deveria.

Rotinas definidas

pela instituição

(R14) ...[não

explicitou]

Concordo com as

normas.

Muito a melhorar (R16) ...[não

explicitou]

Ainda temos muito a

melhorar.

Falta de

autonomia

(R17) ...[não

explicitou]

Segue as rotinas

definidas pela

instituição. Não temos

autonomia, mas

podemos e devemos

solicitar o

desligamento com

justificativas.

Contenção de

recursos

humanos

(R18)

...moderada,

Devido à contenção de

recursos humanos.


69

Sendo assim, por ser uma parcela significativa dos respondentes (7; n=18),

consolida-se a ideia da necessidade de uma ação da área de Recursos Humanos em

prol da disseminação do conhecimento a respeito das políticas de desligamento de

funcionários entre os enfermeiros, visto que estes também são responsáveis no

processo demissionário de seus subordinados.

4.3.4 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 4 –

"Reconhecimento Financeiro Organizacional"

Este fator refere-se aos esforços dos empregados que são reconhecidos e

valorizados de forma financeira, principalmente, por meio de salário. A concessão de

aumento salarial é percebida como uma das manifestações de reconhecimento por

parte da organização. Esse reconhecimento financeiro beneficia ambas as partes.

Diversas são as formas de remuneração de pessoas nas organizações, entretanto, nas

organizações hospitalares a forma mais comum é a fixa, ou seja, não havendo assim

complementação variável nos salários recebidos (ZILLMER, 2014).

Dentro dessa ótica e pelas justificativas apresentadas no Quadro 10, deduziu-

se que os enfermeiros (9; n=18), estão satisfeitos com os proventos recebidos e que

confiam que a organização remunera dentro de suas capacidades e que existe a

possibilidade de melhora futura. Percebeu-se também pelas respostas que a

organização trabalha para o todo, beneficiando ambos os lados – empresa e

funcionário.

Concluiu-se que a organização preza pela igualdade de condições entre os

enfermeiros, no que tange ao reconhecimento financeiro, reforçando a confiança na

organização e nos seus superiores.




justificativas ou elucidações

(Continua)


positivos

Justificativas ou

elucidações

Comprometimento

da organização

Remunerar de

uma maneira

melhor

(R1) ...[não

explicitou]

Com o cenário econômico

atual, é certo afirmar que

a instituição gostaria de

70

remunerar de uma melhor

maneira. Frente ao

mercado e a oferta, pode-

se dizer que é satisfatório.




justificativas ou elucidações

(Concusão)


positivos

Justificativas ou

elucidações

Cooperação

Possibilidades

concretas de

execução

(R4) ...é

plena,

Sabemos que o hospital

caminha na medida das

possibilidades concretas

de execução.

Honrou seus

compromissos

(R5) ...é boa,

Pelo que sei todo ano os

funcionários recebem

aumento decorrente do

dissídio da categoria

profissional.

(R10)

...grande,

O hospital sempre honrou

seus compromissos

mesmo em momentos de

crise.

Beneficia

ambos os

lados

Grupo

(R11) ...é

total,

O aumento salarial

beneficia a ambos os

lados.

(R12) ...é

satisfatório,

Responde aos meus

anseios.

(R13)

...existe.

O aumento ocorre para o

grupo e não de maneira

individual.

(R15)

...dentro do

esperado.

Reposição conforme

critérios e leis.

(R16) ...[não

explicitou]

No decorrer do ano

melhorou e vai ficar

melhor.


A situação apresentada no Quadro 11 revelou a existência de enfermeiros que

estão com sua percepção de confiança na organização, quando se trata de

71

reconhecimento financeiro, considerada nessa pesquisa, como negativa. O

reconhecimento por meio de acréscimo na remuneração quando comparado ao

crescimento profissional ou acadêmico, o exercício de cargos de chefia ou até mesmo

trabalhar em setores que oferecem maior risco à saúde, não foi considerado suficiente

pelos respondentes.

Essa situação refletiu a posição de poucos enfermeiros, concluindo-se que falta

informação quanto às normas salariais da empresa e também quanto ao salário base

das categorias da área de saúde, pois médicos e enfermeiros possuem funções

diferentes e remunerações diferentes.



Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados negativos e suas

justificativas ou elucidações.


negativos

Justificativas ou

elucidações

Valorização do

enfermeiro

Não está de

acordo com o

esperado

(R2) ...deixa

muito a desejar,

A remuneração quanto a

especializações, carga

horária, área de atuação e

cargos de chefia

desempenhados, não está

de acordo com o esperado.

Salários

diminuídos

(R9) ...[não

explicitou]

Os valores oferecidos

normalmente estão

estabelecidos pelos

órgãos, sindicatos. Diante

dos salários dos médicos,

os nossos ficam muito

diminuídos.

(R14) ...[não

explicitou] [Não explicitou]


72

Deduziu-se, com a análise das justificativas alocadas no Quadro 12, que alguns

enfermeiros não estavam confiantes na organização quando o assunto tratado foi de

ordem salarial. Os relatos deixaram transparecer que a organização carece de um plano

de cargos e salários específico para a categoria, pois há o sentimento de não

valorização para aqueles que buscam o crescimento profissional por meio de

especializações ou cursos específicos da profissão.



Hospital da Cidade...”, conforme a atribuição de significados dúbios e suas

justificativas ou elucidações.


dúbios

Justificativas ou

elucidações

Recompensa

Cumprimento

de metas

(R3) ...é

moderada.

Penso que deveria ter

um abono para

especialização e

cumprimento de

metas para devido

aumento da

remuneração.

Reconhecimento

financeiro

(R6) ...manteve-

se com um

patamar estável,

Acho que a

instituição deve

pensar em um

programa salarial,

beneficiando aqueles

que buscam

conhecimento, como

por exemplo:

especialização,

mestrado, etc., ou

seja, estimular a

procura pelo

conhecimento e ao

mesmo tempo ser

reconhecido

financeiramente.

Geralmente esta

política só é adotada

em instituições

federais e municipais.

Práticas de RH Plano de

carreira (R7) ...regular.

A empresa não possui

plano de carreira.

73

Projeto de

cargos e salários

Promoção

(R17) ...regular.

Hoje a instituição não

possui projetos de

cargos e salários, mas

já teve promoção.

Programa

salarial

(R18)

...moderada.

A categoria deveria

ser mais remunerada.


Tornou-se claro, após essa análise, a necessidade de implantação de um plano

de carreira, juntamente com um sistema de recompensas, com finalidade de estimular

a concorrência entre os enfermeiros e o consequente aumento de salário dos mesmos.

4.3.5 Resultados da análise dos conteúdos escritos sobre o Fator 5 – “Padrões

Éticos”

Esse fator refere-se a princípios éticos como honestidade, igualdade,

transparência da organização ao divulgar informações, responsabilidades, manutenção

de compromissos e respeito. Tais princípios orientam a relação da organização com

seus clientes e empregados ao procurar não prejudicar aqueles com os quais se

relaciona. Para Sarmento (2008), o código de ética já é uma constante na quase

totalidade das empresas, independente de porte, tornando-se esse o caminho para

construção de qualquer programa de ética organizacional.

Para compreensão das justificativas dos enfermeiros com referência aos

padrões éticos (Quadro 13), utilizou-se a categoria “Valores” contendo as palavras que

mais justificavam a relação de confiança na organização. Convém ressaltar que

algumas palavras foram repetidas pelos respondentes, como transparência e

honestidade, sendo esses arquétipos éticos que a organização hospitalar deixa

transparecer.

Resumindo, esse é um dos fatores entre os cinco estudados que mais externa a

confiança dos enfermeiros que responderam a complementação de sentenças,

mostrando que a organização está deixando revelar, tanto para o público interno quanto

externo, suas práticas éticas.

74



atribuição de significados positivos e suas justificativas ou elucidações.

(Continua)


positivos

Justificativas ou

elucidações

Valores

Zela e

capacita

(R1) ...[não

explicitou]

A instituição sempre zela e

capacita seu quadro

funcional quanto seguir e

cumprir normas éticas.




(Continuação)


positivos

Justificativas ou

elucidações

Valores

Zela e

capacita

(R2) ...[não

explicitou]

Em relação aos princípios

que as chefias

(administração) nos orienta

e junto assumo, são muito

confiáveis. Já em relação a

alguns colaboradores não é

a esperada.

Honestidade

(R3) ...é boa,

Ainda temos na instituição

alguns profissionais que

não cumprem a ética e a

honestidade.

(R4) ...é plena.

Esta é uma das principais

características desta

organização.

Compromisso

(R5) ...é sólida,

Cultura institucional do

Hospital da Cidade é de

compromisso com a ética,

honestidade e

transparência.

(R10) ...é total

A confiança no serviço,

senão não traria para cá a

minha mãe.

(R11) ...é total

Pela transparência com que

são trabalhados os fatos

com as chefias setoriais.

75

Respeito nas

relações

(R12) ...sim, a

confiança no

hospital é

positiva,

Há transparência e respeito

nas relações.

Qualidade (R13) ...existe,

Sempre comunicam e

solicitam trabalho com

qualidade.

(R15) ...é ótima. Procuro sempre ser ético.




(Conclusão)


positivos

Justificativas ou

elucidações

Valores

Qualidade (R16) ...[não

explicitou]

Está no caminho a longo

prazo.

Relação

transparente

(R17)

...satisfatória,

Relação transparente em

todos os cenários.

(R18) ...boa. Não tenho problemas dessa

natureza.


Quanto à análise do Quadro 14, não houve uma justificativa que explicitasse

melhor a opinião do respondente, concluindo-se que pode haver uma discordância

quanto aos padrões éticos efetivamente praticados pela organização, deduzindo-se que

sua resposta possui um significado negativo em relação a confiança nesse fator.



atribuição de significados negativos e suas justificativas ou elucidações.

Significados negativos Justificativas ou elucidações

(R6) ...pode melhorar. [Não explicitou]


76

Referindo-se ao Quadro 15, não foi possível explicitar qual o nível de confiança

dos enfermeiros (2; n=18), esclarecendo apenas que existem problemas de

relacionamento entre funcionário e chefia, podendo ser considerado um problema

isolado, visto que não existe esta justificativa em nenhum dos itens anteriores

pertencentes ao fator 5.



atribuição de significados dúbios e suas justificativas ou elucidações.


dúbios

Justificativas ou

elucidações

Relacionamento

Tratados de

forma

grosseira

(R7) ...é regular.

Algumas vezes somos

tratados de forma

grosseira pelos

superiores.

Seguir

protocolo

(R8) ...[não

explicitou]

Seguir protocolo da

instituição.


Dessa forma, o meio para solucioná-lo deverá ser a utilização dos canais

internos de comunicação junto ao setor de Recursos Humanos, caso seja

imprescindível.

4.4 Análise da correlação tempo de trabalho versus nível de confiança

Inventado por Francis Galton, mas desenvolvida por Karl Pearson, a correlação

entre variáveis é utilizada com frequência em análises estatísticas. De acordo com

Dancey e Reidy (2013), o propósito de analisar a correlação é o de descobrir se ocorre

relacionamento entre variáveis. Ao ponderarmos a relação existente entre duas

variáveis titulamos isso de correlação bivariada, ou seja, quando altera o valor de uma,

a outra se altera também.

77

O coeficiente de relação (r) varia de -1 a +1, sendo que o sinal de menos

significa que o relacionamento é negativo e 1 porque é perfeito e o sinal de mais

significa que o relacionamento é positivo e 1 porque é perfeito.

Tabela 120 – Correlação de Pearson (r) entre tempo de trabalho e confiança na

organização

Item Tempo de trabalho

Correlação (r) Significância

Confiança 0,092 0,607

Fator 1 0,220 0,211

Fator 2 0,086 0,627

Fator 3 -0,129 0,467

Fator 4 -0,008 0,965

Fator 5 0,084 0,638

Fonte: Elaborada pelo autor (2016)

Ao analisar a Tabela 11, percebeu-se que pelo fato de o coeficiente de

correlação de Pearson estar muito próximo de zero, não existia correlação entre o

tempo de trabalho e a confiança na organização hospitalar em que os enfermeiros

trabalham, encontrando-se o índice de 0,092 (Sig.=0,607). A partir desta dedução,

buscou-se saber por qual motivo não existia a correlação entre as duas variáveis

estudadas. Procurou-se fazer a análise estatística entre o tempo de trabalho e cada um

dos cinco fatores constantes na Escala de Confiança dos Empregados na Organização

(ECEO), tentando elucidar os motivos da não correlação entre as variáveis.

Para uma correlação ser significativa deve apresentar o valor entre 0 e 1, sendo

que apresentou 0,092, considerada muito baixa e não significativa quando analisada

78

entre as variáveis tempo e confiança. Corroborando com esta afirmação, o nível de

significância ficou em 0,607, maior que 0,05, portanto considerada não significativa.

Quando efetuada a análise da correlação entre os cinco fatores da Escala de

Confiança do Empregado na Organização e o tempo de trabalho, pode-se verificar que

nenhuma das correlações foram significativas, por não apresentarem os valores

mínimos de significância. Uma das causas prováveis da inexistência da correlação

poderia estar vinculada à quantidade de respondentes (34), comprometendo assim o

resultado da análise estatística.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa teve como foco principal o estudo do fenômeno da confiança

dentro de uma organização hospitalar, esclarecendo com isso, se a confiança é um elo

diferenciador nas relações intraorganizacionais.

O objetivo principal proposto foi de analisar a confiança de enfermeiros dentro

do hospital em que trabalham e o quanto ela representa nas relações profissionais

quando relacionados à organização. Buscou-se quantificar o quanto os enfermeiros

confiam na organização, evidenciar os fatores que interferem nessa relação e se havia

relação entre o tempo de trabalho e a confiança.

Após a análise dos dados e comparando as respostas da Escala de Confiança

dos Empregados na Organização (ECEO) e da Complementação de Sentenças,

concluiu-se que o fator – Promoção do Crescimento do empregado na organização –

enquanto analisado na ECEO, possuía uma média 3,18, considerada indiferente pela

escala, na complementação de sentenças possuía relatos de “está superando as

expectativas” ou “...é amplamente satisfatória”.

Na mesma ótica, o fator – quanto às normas relativas à demissão do empregado

– apresentou resultados díspares, sendo que a média da ECEO ficou com 2,436, a

menor média entre todos os fatores estudos, manifestando a discordância quanto às

normas e baixa confiança na organização. Quando analisado na complementação de

sentenças, as respostas foram positivas, demonstrando que os enfermeiros

respondentes confiam na organização e relatam que a confiança “é total” ou “é clara e

objetiva”.

Pode-se supor, com essa análise, que os enfermeiros que responderam à

complementação de sentenças, podem ser aqueles que tendem a confiar na organização

e que estavam motivados a explanar sua opinião.

Quanto à descrição dos elementos quantitativos, após a análise com o apoio do

SPSS, revelou-se a inexistência da correlação entre o tempo de trabalho e a confiança

e tempo de trabalho e os fatores constantes na ECEO, podendo este resultado ser

oriundo do tamanho da amostra estudada.

Os resultados dessa pesquisa oferecem subsídios para adoção de medidas

gerenciais estratégicas e com referência ao comportamento organizacional, visto que

contempla uma gama de dados importantes quanto à análise da confiança dos

enfermeiros na organização. Pode-se levar o mesmo modelo de pesquisa a todos os

80

setores da organização, em separado ou de uma forma única com todos os empregados

envolvidos em um só estudo.

As descobertas relativas aos fenômenos estudados nesta pesquisa acrescentam

conhecimentos na construção do entendimento sobre a confiança intraorganizacional

uma vez que os parâmetros utilizados para sua mensuração deste constructo foram

construídos sobre dados empíricos, fundamentados em uma literatura recente e

consistente. Pode-se considerar que esta pesquisa oferta à literatura atual, um

acréscimo ao estudo das relações de confiança entre indivíduo e organização, relatando

pontos fortes e fracos quanto ao seu trato relacional.

Este estudo contribui para novas investigações a respeito das relações de

confiança intraorganizacional, principalmente quando tratada dentro de organizações

hospitalares, visto que foi constatada uma insuficiência no tocante à literatura

brasileira.

Os questionários utilizados neste estudo podem ajudar na construção de

ferramentas para planejamento e gestão estratégica em organizações de todos os portes

e segmentos, e podem ser direcionados aos empregados em geral e não a uma profissão

ou cargo específico.

Embora o estudo tenha seguido uma sequência metodológica, fica exposta sua

limitação quanto ao número reduzido de respondentes, visto que nem todos os locais

onde os enfermeiros trabalham foi permitido o acesso do pesquisador. Outro agravante

são os turnos alternados de trabalho e os plantões noturnos, assim com a falta de

interesse de alguns enfermeiros em participar de uma pesquisa acadêmica.

Sugere-se para estudos futuros, um estudo mais aprofundado do seguinte

questionamento: Será que a confiança é influenciada pelo tempo de empresa ou o

tempo de permanência na organização é influenciado pela confiança construída? Ou a

relação de confiança versus tempo de permanência na organização é biunívoca?

Recomenda-se um estudo mais aprofundado acerca das variáveis computadas

nesta pesquisa, por meio da extensão da pesquisa aos demais profissionais da saúde,

buscando elucidar as relações de confiança dentro da organização hospitalar, porém

com a ideia de que “a confiança não deve ser considerada como única variável a ser

analisada nas relações ao longo do tempo” (BASSO; ROSSI; ESPARTEL, 2014).

Espera-se que esta pesquisa motive mais estudos sobre a influência dos fatores

antecedentes da confiança intraorganizacional e bases da confiança, em vista da

81

escassez de literatura referenciando o fenômeno em organizações do segmento da

saúde, no Brasil.

82

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http://periodicos.ufpel.edu.br/ojs2/index.php/AT/article/view/1110

APÊNDICE A

COMPLEMENTAÇÃO DE SENTENÇAS

Complete as frases abaixo. Não existem respostas certas ou erradas, queremos

que você as complete de acordo com sua maneira de pensar e agir. Não deixe respostas

em branco. Justificar suas respostas é muito importante para a nossa pesquisa.

Sentença 1 "Promoção do crescimento do empregado" refere-se ao incentivo

ao crescimento profissional dos empregados por meio de alternativas concretas e reais,

propostas pela organização, permitindo aos colaboradores prever seu crescimento

naquele contexto de trabalho.

Quanto à promoção do crescimento do empregado, posso afirmar que minha

confiança no Hospital da Cidade de Passo Fundo...

Sentença 2 "Solidez Organizacional" refere-se à firmeza, à estabilidade

financeira da organização cujos reflexos são o cumprimento de suas obrigações

financeiras com os empregados, o pagamento do salário pontualmente, a perspectiva

de um futuro próspero, bem como a capacidade de superar crises econômicas

ocasionadas por planos governamentais e mudanças de mercado.

Quanto à solidez organizacional, posso afirmar que minha confiança no

Hospital da Cidade de Passo Fundo...

Sentença 3 "Normas relativas à demissão do empregado" referem-se à

presença ou ausência de normas organizacionais definidas para demissão de

empregados, permitindo, ou não, ao empregado prever sua permanência na

organização.

Quanto às normas relativas à demissão do empregado, posso afirmar que

minha confiança no Hospital da Cidade de Passo Fundo...

Sentença 4 "Reconhecimento Financeiro Organizacional" refere-se aos

esforços dos empregados são reconhecidos e valorizados de forma financeira,

principalmente, por meio de salário. A concessão de aumento salarial é percebida

como uma das manifestações de reconhecimento por parte da organização. Esse

reconhecimento financeiro beneficia ambas as partes.

91

Quanto ao reconhecimento financeiro organizacional, posso afirmar que

minha confiança no Hospital da Cidade de Passo Fundo...

Sentença 5 "Padrões Éticos" referem-se a princípios éticos como honestidade,

igualdade, transparência da organização ao divulgar informações, responsabilidades,

manutenção de compromissos e respeito. Tais princípios orientam a relação da

organização com seus clientes e empregados ao procurar não prejudicar aqueles com

os quais se relaciona.

Quanto aos padrões éticos, posso afirmar que minha confiança no Hospital da

Cidade de Passo Fundo...

APÊNDICE B

FACULDADE MERIDIONAL IMED/RS

92

PARECER CONSUBSTANCIADO DO CEP

DADOS DO PROJETO DE PESQUISA

Título da Pesquisa: Confiança dos enfermeiros na organização hospitalar em que

trabalham

Pesquisador: MARCIO PEDROSO JULIANI

Área Temática:

Versão: 1

CAAE: 49747215.2.0000.5319

Instituição Proponente: Faculdade Meridional - IMED

Patrocinador Principal: Financiamento Próprio

DADOS DO PARECER

Número do Parecer: 1.290.040

Apresentação do Projeto: "Este estudo tem como objetivo analisar a relação de

confiança entre os enfermeiros e a organização hospitalar em que trabalham, tendo

como justificativa o papel da variável confiança organizacional no contexto atual de

mudanças nas relações entre empregado e a organização. A fundamentação teórica

trata do fenômeno da confiança na organização. A fim de atingir os objetivos

propostos, será realizada uma pesquisa quantitativa, por meio da aplicação de um

questionário com dados demográficos e, também, da aplicação de uma escala de

confiança, a qual terá como público-alvo a equipe de enfermeiros de uma organização

hospitalar de grande porte, composta por 68 profissionais. A análise das informações

quantificadas e dos conteúdos derivados de complementação de sentenças,

configurando a parte qualitativa da investigação, permitirá mensurar quais os fatores

mais confiáveis para os enfermeiros analisados, consistindo em: promoção do

crescimento do empregado, solidez organizacional, normas relativas à demissão de

empregados, reconhecimento financeiro organizacional e padrões éticos”.

Objetivo da Pesquisa:

Objetivo Primário:

Analisar a confiança de enfermeiros na organização hospitalar em que trabalham.

Objetivo Secundário:

93

- Identificar o quanto os enfermeiros acreditam que podem confiar na organização

hospitalar em que trabalham;

- Evidenciar os principais fatores que interferem na confiança dos enfermeiros na

organização hospitalar em que trabalham;

- Verificar a relação entre o nível de confiança e o tempo na organização. Estão

corretamente descritos.

Avaliação dos Riscos e Benefícios:

Comentários e Considerações sobre a Pesquisa:

Pesquisa relevante, por tratar-se de um ambiente (hospital) com alta rotatividade e

constante pressão no desenvolvimento das atividades diárias pelos funcionários.

Considerações sobre os Termos de apresentação obrigatória:

O projeto está claro e bem redigido.

Folha de Rosto: OK

Confidencialidade dos Dados: OK

Autorização do Local: OK

TCLE: OK

Recomendações:

Sem recomendações.

Conclusões ou Pendências e Lista de Inadequações:

Caro pesquisador, o protocolo de pesquisa foi considerado aprovado. O CEP solicita

que ao final da pesquisa seja inserido na Plataforma Brasil uma síntese com os

resultados encontrados. O CEP IMED fica à disposição.

Considerações Finais a critério do CEP:

Este parecer foi elaborado baseado nos documentos abaixo relacionados:

Tipo

Documento Arquivo Postagem Autor Situação

TCLE /

Termos de

Assentimento

/ Justificativa

de Ausência

TCLEMarcioJulianicorreto

.docx

02/10/2015

10:20:43

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

94

Informações

Básicas do

Projeto

PB_INFORMAÇÕES_BÁ

SICAS_DO_P

ROJETO_591461.pdf

17/09/2015

18:03:13

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

Outros Autorizacao.pdf

17/09/2015

18:01:57

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

Outros EscalaConf.pdf 17/09/2015

18:00:27

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

Outros CDS.pdf

17/09/2015

17:59:49

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

Outros TermoConf.pdf

17/09/2015

17:59:02

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

Outros Dadosdemogr.pdf

17/09/2015

17:57:58

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

Projeto

Detalhado /

Brochura

Investigador

Projeto.pdf 17/09/2015

17:57:05

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

TCLE /

Termos de

Assentimento

/ Justificativa

de Ausência

TermoCons.pdf

17/09/2015

17:56:08

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

Cronograma Cronogr.pdf 17/09/2015

17:51:52

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

Orçamento Orcamento.pdf 17/09/2015

17:50:49

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

95

Folha de

Rosto FolhDRosto0001.pdf

17/09/2015

17:49:42

MARCIO

PEDROSO

JULIANI

Aceito

Situação do Parecer: Aprovado

Necessita Apreciação da CONEP: Não

PASSO FUNDO, 21 de Outubro de 2015

______________________________________

Assinado por:

Vinícius Renato Thomé Ferreira (Coordenador)

96

ANEXO A

ESCALA DE CONFIANÇA DO EMPREGADO NA ORGANIZAÇÃO – ECEO

Ao responder este questionário, é preciso que você pense na sua organização

de trabalho como um todo e não apenas em sua área de atuação. A seguir, são

apresentadas frases que tratam de aspectos de sua organização. Para responder, utilize

o seguinte código:

1 = Discordo totalmente

2 = Discordo

3 = Nem concordo, nem discordo

4 = Concordo

5 = Concordo totalmente

Dê suas respostas anotando nos parênteses que antecedem cada frase o número

(de 1 a 5) que melhor representa sua opinião. Por favor, não deixe questões sem

resposta. Lembre-se de que não há respostas certas ou erradas.

01. ( ) Nesta organização, um empregado pode ser demitido sem receber explicações

convincentes. ®

02. ( ) Esta organização é ética. ®

03. ( ) Esta organização considera apenas seus próprios interesses. ®

04. ( ) Acredito na estabilidade financeira desta organização. ®

05. ( ) O empregado pode acreditar nas informações que esta organização

divulga. ®

06. ( ) Para esta organização, o cliente tem o direito de ser informado sobre assuntos

que lhe dizem respeito. ®

07. ( ) Esta organização oferece condições reais para que o empregado se desenvolva.

®

08. ( ) A demissão de empregados segue um procedimento conhecido por todos. (*)

®

09. ( ) O salário pago por esta organização corresponde aos esforços do empregado.

®

10. ( ) Esta organização segue normas para promover seus empregados. ®

(Continua)

97

(Conclusão)

11. ( ) Os dirigentes desta organização demitem empregados baseando-se em

julgamentos pessoais. ®

12. ( ) Esta organização dá oportunidade de crescimento profissional ao empregado.

®

13. ( ) Esta organização ocupa uma posição segura na sua área de atuação. ®

14. ( ) As normas para a demissão de empregados são claras. (*)®

15. ( ) Esta organização está preparada para sobreviver às crises econômicas. ®

16. ( ) Os contratos estabelecidos por esta organização são vantajosos para todos. ®

17. ( ) Esta organização incentiva o crescimento profissional de seus empregados.

®

18. ( ) A solidez econômica desta organização dá segurança aos empregados. ®

19. ( ) Os clientes desta organização sabem que podem acreditar na solidez dela. ®

20. ( ) Esta organização é conhecida por trabalhar de maneira responsável. ®

21. ( ) Esta organização é conhecida por seu poder econômico. ®

22. ( ) Esta organização valoriza o trabalho do empregado financeiramente. ®

23. ( ) Aqui, os empregados são demitidos a qualquer momento, independente das

normas da organização. ®

24. ( ) Ser honesta com os clientes é princípio ético desta organização. ®

25. ( ) Aumentar salário é uma forma de reconhecimento desta organização. ®

26. ( ) O plano de carreira desta organização permite o crescimento profissional do

empregado. ®

27. ( ) O cliente é respeitado nesta organização. ®

28. ( ) O trabalho do empregado é reconhecido por esta organização por meio do

salário. ®

____________________________________________________________________

Fonte: Adaptado de Oliveira e Tamayo (2008) (*) Inversão da escala de resposta.

® Itens da versão reduzida.

ANEXO B

DADOS DEMOGRÁFICOS

FACULDADE MERIDIONAL IMED ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO PROGRAMA DE …§ão - Marcio Pedroso... ·...

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