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GESTÃO DE PESSOAS – IGEPP - ANAC [email protected] 1 Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Concurso: ANAC Segunda Fase Aula - 4 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes. Bons estudos, professor Márcio Cunha!
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GESTÃO DE PESSOAS – IGEPP - ANAC
Disciplina:
Gestão de Pessoas
Organizador:
Prof. Márcio Cunha
Concurso: ANAC
Segunda Fase
Aula - 4
Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas
hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes.
Bons estudos,
professor Márcio Cunha!
GESTÃO DE PESSOAS – IGEPP - ANAC
TÓPICO : 11 – DA PROVA DISCURSIVA
11.1 – Esta prova será aplicada para os candidatos a que se refere o subitem 10.12, em um
mesmo dia, em turnos distintos para os cargos de nível superior e de nível intermediário, em
data posterior à divulgação do resultado das provas objetivas.
11.2 – A prova discursiva para os cargos de nível superior valerá 80 (oitenta) pontos e terá por
objeto matérias integrantes do conteúdo de Conhecimentos Específicos das respectivas áreas,
quanto a esta consistindo na elaboração de 1 (uma) Dissertação, em um mínimo de 45 e em um
máximo de 60 linhas.
11.3 – A prova discursiva para os cargos de nível intermediário valerá 50 (cinquenta) pontos e
consistirá na redação de texto dissertativo, em um mínimo de 15 e um máximo de 30 linhas,
abordando temas relacionados aos conhecimentos específicos de cada cargo.
11.4 – A prova discursiva deverá ser elaborada em letra legível, com caneta esferográfica (tinta
azul ou preta), fabricada em material transparente, observados os roteiros estabelecidos na
prova.
a) quanto à capacidade de desenvolvimento do tema: a compreensão e o conhecimento do
tema, o desenvolvimento e a adequação da argumentação, a conexão e a pertinência a cada
tema, a objetividade e a sequência lógica do pensamento, que serão aferidos pelo examinador
com base nos critérios a seguir indicados:
Conteúdo da resposta Cargos de Nível Superior
Pontos a deduzir
Cargos de Nível Intermediário
Pontos a deduzir
Capacidade de argumentação (Até – 15) (Até – 13)
Sequência lógica do pensamento (Até – 10) (Até – 10)
Alinhamento ao tema (Até – 15) (Até – 12)
Cobertura dos tópicos apresentados (Até – 10) (Até – 10)
b) quanto ao uso do idioma: a utilização correta do vocabulário e das normas gramaticais, que
serão aferidos pelo examinador com base nos critérios a seguir indicados:
Tipos de erro Pontos a deduzir
Dissertação (NS) Dissertação (NI)
Aspectos formais: Erros de forma em geral e erros de ortografia
(-0,25 cada erro) (-0,25 cada erro)
Aspectos Gramaticais: Morfologia, sintaxe de emprego e colocação, sintaxe de
regência, concordância e pontuação
(-0,50 cada erro) (-0,50 cada erro)
Aspectos Textuais: Sintaxe de construção (coesão prejudicada); clareza;
concisão; unidade temática/estilo; coerência; propriedade vocabular; paralelismo semântico e
sintático; paragrafação.
(-0,75 cada erro) (-0,75 cada erro)
Cada linha que exceder ao máximo exigido (-1,20) (-0,50)
Cada linha que faltar para o mínimo exigido (-1,70) (-1,30)
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
: É uma metodologia atual da moderna gestão de pessoas voltada para o Conceito
desenvolvimento sistemático das competências profissionais das equipes e dos funcionários.
A gestão por competências não é um fim nela mesma, e sim um meio para que as
empresas consigam atingir seus objetivos. Dessa perspectiva, a implementação bem-
sucedida da gestão por competências envolve a integração vertical que assegura a
consistência entre competências e estratégia, e também o alinhamento horizontal que
mantém a harmonia das atividades de recursos humanos (BRANDÃO E BAHRY, p. 182,
2005).
Trata-se de um processo contínuo, Etapas (processo de gestão por competências):
formado por cinco etapas que tem como etapa inicial a formulação da estratégia da
organização, seguido pelo mapeamento e a captação de competências, como terceira etapa o
acompanhamento e por fim a retribuição de do modelo de gestão por competências.
1 – Formulação da estratégia da organização: São definidos sua missão, sua
visão de futuro e seus objetivos estratégicos;
2 – Realização do mapeamento de competências: Identificar o gap ou lacuna
de competências;
3 – Captação de competências: Ocorre à seleção de competências externas e
à sua integração ao ambiente organizacional e o desenvolvimento das
competências internas disponíveis na organização.
4 – Acompanhamento e avaliação: Avaliação dos planos operacionais,
visando identificar e corrigir eventuais desvios. Também ocorre a comparação
dos resultados alcançados e com os esperados.
5 – Retribuição: Nessa etapa se busca reconhecer, premiar e remunerar, de
forma diferenciada, as pessoas, equipes de trabalho e unidades produtivas
que mais contribuíram para a consecução dos resultados planejados.
Obs: No processo de gestão por competências, a etapa de mapeamento de competências é de
fundamental importância, pois dela decorrem as ações de captação e desenvolvimento de
competências, avaliação e retribuição (Brandão e Bahry, 2005).
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O mapeamento objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, Mapeamento:
isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e
as competências internas já disponíveis na organização. Brandão e Bahry (2005), defendem que
o passo inicial desse processo consiste em identificar as competências (organizacionais e
profissionais) necessárias à consecução dos objetivos da organização e o final do mapeamento,
buscar identificar as competências disponíveis na organização por meio da avaliação periódica
de desempenho. A redução ou eliminação de eventuais lacunas de competências está condicionada ao
mapeamento das competências necessárias à consecução da estratégia organizacional.
Para realizar esse mapeamento, a organização pode fazer uso de diversos métodos e
técnicas de pesquisa social, que auxiliam na realização de um diagnóstico, permitindo
não apenas a identificação da lacuna de competências, mas também o planejamento
de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento profissional (BRANDÃO E
BAHRY, p. 179, 2005).
Macroetapas (certificação de competências)
Análise ou pesquisa Documental; Entrevistas; Grupos Focais (focus group); Questionários;
Escalas de avaliação; Técnicas Diversas de coleta de dados (qualitativas e quantitativas).
O questionário é talvez a técnica mais utilizada para mapear competências. A
formatação desse instrumento geralmente requer a aplicação prévia de uma ou mais
técnicas – análise documental, observação e entrevista –, com o objetivo de identificar
elementos para compor os seus itens (CARBONE et al., 2005).
Definindo competência1 É uma combinação sinérgica de CONHECIMENTOS – Saber, :
HABILIDADES – Saber fazer e ATITUDES – Querer fazer, que são os diferencias de cada pessoa (capital intelectual) e tem reflexos em tudo que realiza. O fato de a pessoa deter um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes não implica que a organização se beneficie diretamente dele, daí a necessidade da entrega2 (DUTRA, 2004).
- O conhecimento corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo
indivíduo, que lhe permite entender o mundo, ou seja, trata-se da dimensão do saber.
- A habilidade, por sua vez, está associada ao saber-fazer, ou seja, corresponde à capacidade de
aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento adquirido e utilizá-lo em uma ação com vista ao
alcance de um propósito específico.
- A atitude é a dimensão do querer-saber-fazer, que diz respeito aos aspectos sociais e afetivos
relacionados ao trabalho. As três dimensões da competência estão interligadas e são
interdependentes.
1 Alguns estudiosos brasileiros acrescentam mais dois fatores para complementar o conceito de competências, são eles, os
valores e a entrega. Contudo, o modelo Americano de core competence, não adicionou essas duas variáveis ao conceito, uma
vez que, eles entendem que a competência é completa em sua essência. 2 Entrega compreende a capacidade de o indivíduo assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de
compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecido por isso.
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ANAC – Agencia Nacional de Aviação Civil
CONCURSO PÚBLICO
Edital ESAF n. 76, de 04/12/2015
Prova Discursiva Analista Administrativo
ANAC – Agencia Nacional de Aviação Civil
CONCURSO PÚBLICO
Edital ESAF n. 76, de 04/12/2015
Prova Discursiva Analista Administrativo
Reservado à ESAF
NOTA
Identifique-se apenas nos
campos próprios, abaixo da
linha pontilhada.
Reservado à ESAF
Concurso Público – ANAC/2016 Edital ESAF n. 76, de 04/12/2015
Prova Discursiva Cargo: Analista Adm.
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TEMA:
Pesquisas indicam uma importante fase de transição pela qual a área de Recursos Humanos
passa atualmente, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais orgânicos de
gestão de pessoas. Neste contexto de transição, a aprendizagem organizacional é uma variável que tem
sido cada vez mais defendida e valorizada nos novos modelos de gestão que emergem.
Tendo como referência a informação acima, disserte sobre a maneira pela qual a Gestão por
Competências auxilia as organizações a alcançarem seus melhores resultados, abordando os seguintes
aspectos:
1. Mapeamento de competências;
2. Principais métodos e técnicas para a realização do mapeamento de competências;
3. Os elementos que compõem uma descrição de competência individual.
Desenvolvimento (mínimo de 45 e máximo de 60 linhas) Reservado ao Examinador
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REFERENCIAS:
BRANDÃO, H. P; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público. Brasília 56 (2): 179-194 Abr/Jun 2005. CARBONE, P. P.; BRANDÃO, H. P.; LEITE, J.B. D. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2005. DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
