FACULDADE MERIDIONAL IMED ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO de Oliveira... · 2018-10-01 · FACULDADE...

FACULDADE MERIDIONAL – IMED

ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO

GERAÇÃO Y E AS ORGANIZAÇÕES: Um estudo sobre atração e retenção nas

empresas de Passo Fundo/RS

FERNANDO DE OLIVEIRA FILHO

PASSO FUNDO

2012

Fernando de Oliveira Filho

GERAÇÃO Y E AS ORGANIZAÇÕES: Um estudo sobre atração e retenção nas

empresas de Passo Fundo/RS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Escola de Administração da Faculdade Meridional –

IMED, como requisito parcial para obtenção do grau

em Bacharel em Administração, sob a orientação da

Prof. Me. Alessandra Costenaro Maciel e Co-

Orientação Prof. Me. Manuela Rösing Agostini.

Passo Fundo

2012

Fernando de Oliveira Filho

Geração Y e as Organizações: Um estudo sobre atração e retenção

nas empresas de Passo Fundo/RS

Banca Examinadora:

_____________________________________________

Prof. Me. Alessandra Costenaro Maciel

_________________________________________

Prof. Me. Manuela Rösing Agostini

_________________________________________

Prof. Me. Simone Portela

PASSO FUNDO

2012

Agradeço:

Em primeiro lugar, gostaria de agradecer a Jesus

Cristo, por estar comigo nessa jornada, por me

acompanhar e me sustentar em todas as fases desse

trabalho.

A minha família, em especial ao meu pai Fernando,

minha mãe Ana e ao meu irmão Thiago, pela ajuda,

paciência, apoio e carinho ao longo dessa etapa,

fazendo com que fosse possível a conclusão dessa

fase.

A minha noiva, Giliane Pollo, por estar sempre ao

meu lado, por me ajudar sem medir esforços me

apoiando e me dando força para concluir o trabalho.

A minha orientadora Alessandra, que aceitou me

orientar com o trabalho em andamento. E a

professora Sabrina que também sempre me auxiliou.

A minha Co-orientadora Manuela, em especial, por

acreditar no trabalho desde o início, pela sua

paciência, total dedicação e disponibilidade que

junto com o seu conhecimento possibilitou que eu

vencesse mais esse desafio.

A empresa Dicanalli Comércio e Transportes, nas

pessoas da Daliana Canalli e Rosangela Segala, que

mesmo não participando das entrevistas foram

fundamentais para o bom andamento desse trabalho.

Aos meus colegas Everton e Roberto pela ajuda com

o contato com as empresas entrevistadas. E também

as empresas entrevistadas, por permitirem a

realização da pesquisa.

“Eu vos escrevi, jovens, porque sois fortes...”

(1 João 2: 14)

RESUMO

O ambiente que atualmente cerca as organizações é complexo e competitivo, tornando-se

mais difícil quando a questão é atrair e reter talentos, principalmente, os jovens da Geração

Y, jovens nascidos após 1980, que possuem características diferentes das outras gerações.

Diante disso, percebe-se a necessidade de estudar essa geração, pois é ela quem ocupará os

cargos e a liderança das organizações. Dessa forma, o presente trabalho tem como objetivo

verificar se as organizações de Passo Fundo/RS estão se adaptando para atrair e reter os

jovens da Geração Y. Para isso, foi realizada uma pesquisa exploratória através de duas

etapas: num primeiro momento, com entrevistas aos seis gestores das maiores empresas em

números de funcionários da cidade de Passo Fundo-RS e, num segundo momento, foi

entregue um questionário aos jovens do setor administrativo dessas organizações. A partir da

análise da pesquisa identificou-se que os jovens são imediatistas e possuem pressa de crescer;

por outro lado, percebe-se que a maioria das organizações identifica essas características nos

jovens, mas não possui nenhuma política para retê-los e atraí-los.

Palavras- chave: Geração Y. Retenção. Atração. Gerações.

ABSTRACT

The environmental organizations that are currently fences are complex and competitive, and it

becomes more difficult when it comes to attracting and retaining talent, especially young

people of Generation Y, young people born after 1980, that have characteristics different from

other generations. In this light, we perceive the need to study this generation, for it is she who

occupy positions of leadership and organizations. Thus, this study aims to determine whether

organizations of Passo Fundo / RS are adapting to attract and retain young people of

Generation Y. For this, we performed an exploratory research through two steps: firstly,

interviews with managers of the six largest numbers of employees in the city of Passo Fundo,

RS, and a second time, was delivered questionnaires to young people in the administrative

sector these organizations. From the analysis of the research identified that young people are

immediacy and have a hurry to grow, and secondly it is clear that most organizations identify

these characteristics in young, but have no policy to retain and attract them.

KeyWords Generation Y. Retention. Attraction. Generations.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Ilustração 1–Evolução de valores ............................................................................................. 19

Ilustração 2– Categorias e Limites ........................................................................................... 33

Ilustração 3–Sequência Metodológica da Pesquisa .................................................................. 34

Ilustração 4– Característica Geração Y Respondente 1............................................................ 37

Ilustração 5– Gráfico: Motivação Jovem- Ind. 1 ...................................................................... 38

Ilustração 6– Gráfico: Disposição de Aprender do Jovem Ind. 1 ............................................. 38

Ilustração 7– Gráfico: Pressa de Crescer do Jovem Ind. 1 ....................................................... 39

Ilustração 8– Gráfico: Confiança em suas Habilidades Jovens Ind. 1...................................... 39

Ilustração 9– Gráfico: Simultaneidade Jovem Ind. 1 ............................................................... 40

Ilustração 10– Gráfico: Fidelidade do Jovem Ind. 1 ................................................................ 40

Ilustração 11– Gráfico: Percepção do Jovem Ind. 1 ................................................................. 41

Ilustração 12– Gráfico: Importância do Feedback para os Jovens Ind. 1 ............................... 41

Ilustração 13– Gráfico: Relacionamento dos Jovens com outras Gerações Ind. 1 ................... 42

Ilustração 14– Gráfico: Realização das Mesmas Tarefas para os Jovens Ind. 1 ...................... 42

Ilustração 15– Gráfico: Motivação para Escolher uma Nova Empresa. Jovens Ind. 1 ............ 43

Ilustração 16– Gráfico: Características Relevantes nos Gestores para os Jovens Ind. 1 .......... 43

Ilustração 17– Gráfico: Opções de Emprego Jovens Ind. 1 ..................................................... 44

Ilustração 18– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Ind. 1 ........................................... 44

Ilustração 19– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Ind. 1 .............................................. 45

Ilustração 20– Característica Geração Y Respondente 2.......................................................... 47

Ilustração 21– Gráfico: Motivação Jovem Ind. 2 ..................................................................... 48

Ilustração 22– Gráfico: Prioridade Jovens Ind. 2 ..................................................................... 48

Ilustração 23– Gráfico: Disposição de AprenderJovens Ind. 2 ................................................ 49

Ilustração 24– Gráfico: Simultaneidade Jovens Ind. 2 ............................................................. 49

Ilustração 25– Gráfico: Estabilidade Jovens Ind. 2 .................................................................. 50

Ilustração 26– Gráfico: Fidelidade dos Jovens Ind. 2 .............................................................. 50

Ilustração 27– Gráfico: Percepção dos Jovens Ind. 2 ............................................................... 51

Ilustração 28– Gráfico: Importância Feedback Jovens Ind. 2 .................................................. 51

Ilustração 29– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as demais Gerações Jovens Ind. 2 . 52

Ilustração 30– Gráfico: Realização Tarefas Jovens Ind. 2 ....................................................... 52

Ilustração 31– Gráfico: Motivação para Escolher nova Empresa Jovens Ind. 2 ...................... 53

Ilustração 32 – Gráfico: Características Relevantes em um Gestor Jovens Ind. 2 ................... 53

Ilustração 33– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Ind. 2 ....................................................... 54

Ilustração 34– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Ind.2 ............................................ 54

Ilustração 35– Gráfico: Características Geração Y Jovens Ind.2 ............................................. 55


Ilustração 37– Gráfico: Motivação Jovem Com. 1 ................................................................... 57

Ilustração 38– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Com. 1 ............................................. 58

Ilustração 39– Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Com. 1 ....................................................... 58

Ilustração 40– Gráfico: Simultaneidade Jovens Com. 1........................................................... 59

Ilustração 41– Gráfico: Fidelidade Jovens Com. 1................................................................... 59

Ilustração 42– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Com. 1 .......................................... 60

Ilustração 43– Gráfico: Importância Feedback Jovens Com. 1 ................................................ 60

Ilustração 44– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Com. 1 61

Ilustração 45– Gráfico: Realização Tarefas Jovens Com. 1 ..................................................... 61

Ilustração 46– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Com. 1 ................... 62

Ilustração 47– Gráfico: Característica Relevante em um Gestor Jovens Com. 1 ..................... 62

Ilustração 48– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Com. 1 ..................................................... 63

Ilustração 49– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Com. 1......................................... 63

Ilustração 50– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Com. 1 ........................................... 64


Ilustração 52– Gráfico: Motivação Jovem Com. 2 ................................................................... 67

Ilustração 53– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Com. 2 ............................................. 67

Ilustração 54– Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Com. 2 ....................................................... 68

Ilustração 55– Gráfico: Simultaneidade Jovens Com. 2........................................................... 68

Ilustração 56– Gráfico: Fidelidade Jovens Com. 2................................................................... 69

Ilustração 57– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Com. 2 .......................................... 69

Ilustração 58– Gráfico: Importância Feedback Jovens Com. 2 ................................................ 70

Ilustração 59– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Com. 2 70

Ilustração 60– Gráfico: Realização de Tarefas Jovens Com. 2 ................................................ 71

Ilustração 61– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Com. 2 ................... 71

Ilustração 62– Gráfico:Característica Relevante em um Gestor Jovens Com. 2 ...................... 72

Ilustração 63– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Com. 2 ..................................................... 72

Ilustração 64– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Com. 2......................................... 72

Ilustração 65– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Com. 2 ........................................... 73

Ilustração 66- Característica Geração Y Respondente 5 .......................................................... 75

Ilustração 67– Gráfico: Motivação Jovens Serv. 1 ................................................................... 75

Ilustração 68– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Serv. 1 ............................................. 76

Ilustração 69 – Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Serv. 1 ....................................................... 76

Ilustração 70– Gráfico: Simultaneidade Jovens Serv. 1 ........................................................... 77

Ilustração 71– Gráfico: Estabilidade Jovens Serv. 1 ................................................................ 77

Ilustração 72– Gráfico: Fidelidade Jovens Serv. 1 ................................................................... 78

Ilustração 73– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Serv. 1........................................... 78

Ilustração 74– Gráfico: Importância Feedback Jovens Serv. 1 ............................................... 79

Ilustração 75– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Serv. 1 . 79

Ilustração 76– Gráfico:Realização de Tarefas Jovens Serv. 1.................................................. 80

Ilustração 77– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Serv.1 .................... 80

Ilustração 78– Gráfico: Características Relevantes em um Gestor Jovens Serv.1 ................... 81

Ilustração 79– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Serv. 1 ..................................................... 81

Ilustração 80– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Serv. 1 ......................................... 82

Ilustração 81– Gráfico:Característica Geração Y Jovens Serv.1 .............................................. 82


Ilustração 83– Gráfico: Motivação Jovem Serv. 2 ................................................................... 85

Ilustração 84– Gráfico: Disposição para Aprender Jovens Serv. 2 .......................................... 86

Ilustração 85– Gráfico: Pretensão de Trabalhar na Mesma Empresa Jovens Serv. 2 .............. 86

Ilustração 86– Gráfico: Simultaneidade Jovens Serv. 2 ........................................................... 87

Ilustração 87– Gráfico: Fidelidade Jovens Serv. 2 ................................................................... 87

Ilustração 88– Gráfico: Percepção da Empresa Atual Jovens Serv. 2 ...................................... 88

Ilustração 89– Gráfico: Importância de Receber Feedback Jovens Serv. 2 ............................ 88

Ilustração 90– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as Outras Jovens Serv. 2 ................ 88

Ilustração 91– Gráfico: Realização de Tarefas Jovens Serv. 2................................................. 89

Ilustração 92– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Organização Jovens Serv. 2 ............. 89

Ilustração 93– Gráfico: Característica Relevante em um Gestor Jovens Serv. 2 ..................... 90

Ilustração 94– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Serv. 2 ..................................................... 90

Ilustração 95– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Serv. 2 ......................................... 91

Ilustração 96– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Serv. 2 ............................................ 91

Ilustração 97– Expectativa do Jovem ....................................................................................... 93

Ilustração 98- Teoria x Jovens x Organização.......................................................................... 94

Ilustração 99– Roteiro Entrevista Gestores ............................................................................ 101

Ilustração 100– Questionário Jovens ...................................................................................... 103

SUMÁRIO

1 Introdução ......................................................................................................... 12

1.1 Justificativa e Delimitação do Problema de Pesquisa ................................... 14

1.2 Objetivos ....................................................................................................... 16

1.2.1 Objetivo Geral ............................................................................................ 16

1.2.2 Objetivos Específicos ................................................................................. 16

2 Referencial Teórico .......................................................................................... 17

2.1 Evolução do Ambiente Organizacional e Mercado de Trabalho .................. 17

2.2 As Gerações no Mercado de Trabalho Atual ................................................ 21

2.3 A Geração Y .................................................................................................. 26

2.4 Conflito de Gerações ..................................................................................... 28

3 Método .............................................................................................................. 30

3.1 Delineamento da Pesquisa ............................................................................. 30

3.2 Público Alvo .................................................................................................. 31

3.3 Procedimentos de Coleta de Dados ............................................................... 31

3.3.1 Instrumento de Coleta de Dados ................................................................ 32

3.4 Análises de Dados ......................................................................................... 33

4 Coleta e Análise dos Dados .............................................................................. 35

4.1 Indústria 1 ...................................................................................................... 35

4.1.1 Análise entrevista Gestora Indústria 1 ....................................................... 35

4.1.2 Análise Questionário Jovens Indústria 1 .................................................... 37

4.2 Indústria 2 ...................................................................................................... 45

4.2.1 Análise Entrevista Gestora Indústria 2 ....................................................... 45

4.2.2 Análise Questionário Jovens Indústria 2 .................................................... 48

4.3 Comércio 1 .................................................................................................... 55

4.3.1 Análise Entrevista Gestora Comércio 1 ..................................................... 55

4.3.2 Análise Questionário Jovens Comércio1 ................................................... 57

4.4 Comércio 2 .................................................................................................... 64

4.4.1 Análise Entrevista Gestor Comércio 2 ....................................................... 64

4.4.2 Análise Questionários Jovens Comércio2.................................................. 66

4.5 Serviço 1 ........................................................................................................ 73

4.5.1 Análise Entrevista Gestora Serviço 1 ......................................................... 74

4.5.2 Análise Questionário Jovens Serviço 1 ...................................................... 75

4.6 Serviço 2 ........................................................................................................ 83

4.6.1 Análise Entrevista Gestora Serviço 2 ......................................................... 83

4.6.2 Análise Questionário Jovens Serviço 2 ...................................................... 85

4.7 Análise Comparativa Entre Jovens e Empresas ............................................ 92

5 Conclusão ......................................................................................................... 95

REFERÊNCIAS .................................................................................................. 98

12

1 Introdução

As organizações passaram por diversas fases e atualmente encontram-se na era das

conexões. Essa nova era traz consigo novos desafios e conflitos a serem superados por todos.

Novos princípios e valores foram construídos e desenvolvidos na área de relacionamento e

comportamento entre os indivíduos e as empresas.

Um dos benefícios dessa nova era é o aumento da quantidade e qualidade das

informações que se tem acesso, mas segundo Oliveira (2010) não basta ter acesso ou posse da

informação e sim relacionamentos que, conforme a experiência a que são submetidos, geram

diferentes resultados. Esta mudança no comportamento e necessidade do ser humano traz para

as organizações uma nova forma de agir, de se relacionar e se conectar com seus atuais e

possíveis colaboradores.

Somado a essa nova forma de interação social, o aumento da expectativa de vida do

ser humano, que traz como consequência o aumento do tempo em que ele permanece ativo no

mercado de trabalho e novos indivíduos entrando no mercado, aliado a essa nova necessidade

de conexão, faz com que a gestão de pessoas sofra mudanças e adaptações, deixando de ser

resistente a mudanças. Não somente percebê-las é o suficiente e, sim, dar suporte para que se

realize, sendo seus protagonistas, interagindo, percebendo as necessidades de mudanças e

provocando-as para proporcionar um bom nível de conexão com as tecnologias e

principalmente com as gerações que se encontram no ambiente de trabalho (OLIVEIRA,

2010).

Este momento que a organização está vivendo é especial, pois temos mais gerações

influenciando-se mutuamente (OLIVEIRA, 2010). Cada geração traz para dentro das

empresas seus princípios, valores, expectativas em relação ao trabalho, as quais diferem em

muito uns dos outros devido aos fatores históricos e época em que foram gerados.

As gerações são divididas em três grandes grupos e possuem as seguintes

características, segundo pesquisa realizada pela LAB SSJ (2011): a geração dos Baby

Boomers nascidos entre 1946 e 1964 em relação ao trabalho tem a característica de “viver

para trabalhar’’; já a geração X, nascidos entre 1965 e 1970, “trabalha para viver”. E a

Geração Y “trabalha para contribuir”.

Essas características, que fazem única cada geração, trazem para as empresas situações

antagônicas: ao passo que essas diferenças geram conflitos geracionais como ponto negativo

13

para a empresa, por outro lado a complementação que uma proporciona a outra traz benefícios

e pontos positivos para a organização, cabendo à empresa gerenciar essas situações.

A competitividade entre as organizações, a busca por melhores resultados, a escassez

de recursos e a falta de mão-de-obra qualificada estão obrigando as organizações a reverem

suas formas de agir e atuar no mercado. Concomitantemente a esses fatores evidencia-se um

novo cenário de mudança no qual se apresentam as organizações, fazendo com que elas dêem

mais valor a seus colaboradores, direcionando-se a melhorar a forma de reter seus talentos.

Segundo a pesquisa realizada pelo Ateliê de Pesquisa Organizacional (2011), esta

nova geração que está chegando ao mercado de trabalho, a Geração Y, tem diversos aspectos

peculiares distintos das gerações que as antecederam, como princípios, valores, expectativa de

vida e relação com o trabalho. Esses fatores têm despertado a atenção dos atuais gestores, pois

nunca houve um conflito tão grande em outras gerações como o que vem ocorrendo com esta

geração, devido à forma como os jovens estão se relacionando com as pessoas, com o trabalho

e com a vida.

As organizações estão envolvidas num contexto de adaptações e mudanças, e esta

geração que se apresenta está preparada para dar respostas mais eficientes e eficazes a este

novo ambiente, pois mudança é algo compatível com suas vidas. As empresas, para

acompanharem essa velocidade e volatilidade dos processos de negócios, têm que estar

atentas às novas tecnologias, pois elas definem o diferencial das organizações e nunca houve

uma geração que chegasse ao mercado com domínio do fator de sucesso com tanta facilidade.

Isso garante aos “Y’’ assumir cargos de liderança, sendo vistos com desconfiança por líderes

das outras gerações, já que dominam as questões tecnológicas, embora tenham pouca

experiência com questões gerenciais.

Os representantes desta nova geração têm como característica a infidelidade em

relação ao seu emprego: sempre estão buscando a satisfação de estarem crescendo

continuamente. As organizações, neste novo ambiente que as cercam, somado a essa troca

constante de empregos dessa geração e a escassa mão-de-obra qualificada, tem que se adaptar

a essa nova situação de interação entre as gerações e extrair o melhor de cada indivíduo,

objetivando o crescimento das organizações e dos colaboradores.

Considerando este contexto, para a realização deste trabalho foi feita uma pesquisa

com as organizações dos setores industrial, comercial e prestadores de serviços de Passo

Fundo. A escolha destes setores justifica-se devido ao forte crescimento e entrada de novas

organizações na cidade, juntamente com a importância que essa geração vai ter para o

desenvolvimento desses segmentos na economia passofundense.

14

O presente estudo tem como objetivo analisar quais são os princípios e valores da

Geração Y, e como as empresas os têm percebido e como estão se relacionando e se

adaptando com eles para atingirem seus objetivos. Analogamente, verificar os conflitos de

gerações que as organizações vêm enfrentando no seu dia a dia.

1.1 Justificativa e Delimitação do Problema de Pesquisa

Os estudos relacionados à Geração Y, envolvendo suas características, seus

princípios, valores e seus relacionamentos com as outras gerações no ambiente

organizacional, ainda são poucos e recentes. Esta geração por ser a mais atual a ingressar no

ambiente organizacional e ter um perfil específico, distinto, além de possuir motivações

diferentes das gerações que a antecederam. Necessita de estudo, pois seu impacto no ambiente

organizacional faz com que muitas teorias e conceitos sejam revistos para proporcionar o

conhecimento que esta geração requer no ambiente acadêmico.

Segundo Lipkin;Perrymore (2011,p. 3), “devido a sua criação e à cultura do período de

sua formação, essa geração tem uma ética e postura profissional totalmente diferente, assim

como um conjunto de valores que abala todas as estruturas existentes”. A Geração Y já faz

parte das organizações e exige delas novas ferramentas, novas formas de agir, novos

princípios e valores, acima de tudo, que seja compreendida, para que se possa extrair o melhor

dela e suprir as necessidades que possuem em relação ao trabalho, contribuindo, assim, com o

crescimento da organização.

Essas características que fazem única esta geração, também fazem com que as

organizações adotem uma nova postura de gestão, que deve ser percebida na nova forma que

as empresas têm que adotar para atrair, desenvolver, reter e liderar os jovens. Ou seja, exige

um ambiente mais desafiador, que leve ao aprendizado, desenvolvido pelo líder e constitutivo

da cultura organizacional.

Aliado a esta nova postura, o encontro de gerações traz novas formas de administrar

pessoas e encontros geracionais, pois as empresas necessitam que o melhor de cada geração

seja extraído e o conflito minimizado para que juntos os objetivos sejam alcançados.

No Brasil esta geração representa uma grande fatia da população brasileira,

projetando-se como o futuro da sociedade e das organizações. Será ela a responsável pelo

desenvolvimento das próximas gerações, há quem um dia terá de liderar. Por ser uma geração

que foi criada em meio ao rápido avanço das tecnologias, possui como marca sua nova forma

15

de se conectar com as pessoas, com a vida e com o trabalho. Portanto, é fundamental entender

seus anseios e ajudá-la, para que produza e desenvolva positivamente sua missão como líder.

Por terem sido criados de uma forma diferente das outras gerações, em que seus pais

não negavam nada e atendiam a seus desejos e oportunizaram que fizessem diversas

atividades, os Y cresceram e estabeleceram seus princípios e valores muito diferentes dos que

estabeleceram as outras gerações. Estes princípios contrastam também com o das

organizações (LIPKIN; PERRYMORE, 2010).

Esta geração sofre da autoinflação, que é a atitude desenvolvida pelos pais, de forma

desmedida, em relação a autoestima, uma vez que diziam aos filhos que podiam ser e fazer o

que quisessem. Na escola, os educadores foram cobrados e responsabilizados pelos erros

desta geração, pois os pais, para proteger a autoestima de seus filhos, culpavam os professores

pelos erros e dificuldades deles; assim, não tiveram a experiência de errar e aprender com

seus erros. Foi criado, assim, um sistema no qual houve a diminuição da competição e ocorreu

a recompensa imerecida. Os jovens que foram criados desta maneira levaram para dentro das

organizações suas dificuldades em aceitarem o fracasso, de lidar e aprender com os erros

(LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 12).

As empresas precisam prestar atenção na autoinflação dos Y na hora de dar feedback,

de fazer críticas construtivas, elaborar sistemas de avaliação de desempenho, pois os Y têm

dificuldades de assimilar positivamente esses quesitos. Por outro lado, as empresas podem se

beneficiar dessa autoestima elevada, porque esses jovens não temem o fracasso (LIPKIN;

PERRYMORE, 2010, p. 20).

Segundo Oliveira (2011, p. 24), tem-se instalado na Geração Y um sentimento de que

seus superiores, sejam eles seus pais, professores ou líderes, tem que fornecer condições para

que eles cresçam, ou seja, os Y delegam sua responsabilidade. Por consequência desta atitude,

cria-se por parte dos veteranos uma resistência para formar a liderança nos Y, privando os

jovens de correrem riscos. Esta atitude por parte dos veteranos gera na Geração Y

consequências relacionadas ao vínculo profissional, modificando seu comportamento e

aumentando a rotatividade e a dificuldade no engajamento na missão e nos valores

corporativos, afetando diretamente os resultados organizacionais.

Os representantes da Geração Y, por terem sido criados em uma era de alta tecnologia

e velocidade, com supervalorização da autoestima, são imediatistas, pouco comprometidos

com as organizações, não são fiéis as empresas e sempre querem ser desafiados. As

organizações estão sofrendo com a falta de mão-de-obra e procurando a melhor forma de reter

seus talentos. Porém está entrando em conflito com a forma de se portar desta nova geração,

16

surgindo, assim, a seguinte questão: As organizações de Passo Fundo/RS estão

desenvolvendo ações para se adaptar à Geração Y, a fim de atrair e reter os jovens no

ambiente empresarial atual?

1.2 Objetivos

A seguir apresentam-se os objetivos do presente estudo.

1.2.1 Objetivo Geral

Verificar se as organizações de Passo Fundo/RS estão se adaptando para atrair e reter

os jovens da Geração Y.

1.2.2 Objetivos Específicos

Verificar as percepções dos gestores em relação à Geração Y.

Identificar quais expectativas que o colaborador Y tem em relação à organização.

Reconheceras formas de atração e retenção das organizações em relação aos membros

da Geração Y.

Analisar quais as adaptações feitas pelas organizações para interagir com a Geração Y.

17

2 Referencial Teórico

Para fundamentar a presente pesquisa, torna-se necessário conceituar e identificar

alguns elementos essenciais no que tange à administração atual, tais como o ambiente

organizacional, as gerações que se encontram no meio empresarial e o conflito entre as

gerações.

2.1 Evolução do Ambiente Organizacional e Mercado de Trabalho

O grau de exigência está aumentando, os desafios e a concorrência estão cada vez

maiores. Estes fatores se refletem nos inúmeros acontecimentos que cercam o mercado de

trabalho, podendo ser acompanhados por uma infinidade de informações que chegam pelos

mais variados meios. As mudanças que se percebem quando se avalia a história humana estão

se acentuando com uma velocidade extraordinária. As eras estão surgindo com um espaço de

tempo mais curto e menor, quando comparamos o final de uma era e o início de outra

(OLIVEIRA, 2010).

Segundo Oliveira (2010, p. 21), “vivemos um tempo de intensas mudanças, e não

existe nada que se torne sustentável no tempo que não tenha começado pequeno, simples, e

não tenha se originado de uma mudança”.

Assim, para que se possa entender a era atual, se faz necessário o conhecimento das

eras passadas. Segundo Oliveira (2010), as eras se dividem em:

Era da Agricultura (até 1776);

Era do Artesanato (até 1860);

Era Industrial (até 1970);

Era do Conhecimento (até 2000);

Era das Conexões (a partir de 2000).

Na Era da Agricultura, o principal valor atribuído ao ser humano estava associado à

posse da terra. Os nobres e reis comandavam os interesses de todas as pessoas; por isso, quem

tinha a posse da terra tinha relevância perante os demais. A grande mudança foi provocada

pelas revoluções políticas que estavam ocorrendo na França e nos Estados Unidos neste

período (OLIVEIRA, 2010).

Segundo Silva (2008, p. 89), neste período da Era da Agricultura, não existia

mobilidade social, quem era filho de servo seria servo e quem era filho de rei seria rei ou

18

nobre. Esse fator inspirava pouca motivação individual e uma falta de interesse de todos os

participantes para fazer a organização funcionar, um sistema rígido assim não prosperaria no

ambiente socioeconômico atual.

Na Era do Artesanato, as pessoas começaram a perceber que somente medir o valor de

uma pessoa pela posse da terra era insuficiente, passando, assim, a força de trabalho ser o

valor medido (OLIVEIRA, 2010).

A Era do Artesanato teve seu início com os diferentes métodos de gerenciamento

agrícola e de novos sistemas para a manufatura de bens, surgindo, então, o sistema fabril. Esse

surgimento foi vital para a administração, pois a maioria das mudanças aplicáveis atualmente,

na prática e na pesquisa, ocorreu, inicialmente, em organizações manufatureiras, que foram

antecedidas pelo artesanato e pela indústria caseira (SILVA, 2008, p. 90).

A transição entre as duas eras passadas e seus movimentos, somada aos avanços

tecnológicos criados durante a Revolução Industrial, permitiram o surgimento da Era

Industrial, marcada por muitas transformações na sociedade, juntamente com novas

tecnologias e invenções, dando origem aos novos modelos de organizações e de trabalho. Esse

período foi marcado por uma grande depressão econômica e duas guerras mundiais, que

promoveram, junto com esses fatores citados, a transição de valor do trabalho para o capital.

Nesse período a globalização tomou corpo e houve a mudança nas operações do comércio

internacional, em que o ouro, bem tangível, foi substituído pelo dólar americano, uma moeda

sujeita a variações cambiais em cada país e intangível (OLIVEIRA, 2010).

Com esses avanços na área tecnológica e na forma como era empregada, surgiram as

máquinas que revolucionaram o comércio e a indústria, trazendo como benefícios a redução

dos custos de produção, a diminuição dos preços e a expansão dos mercados. As fábricas

tiveram seu início graças a um espírito inovador e, consequentemente, às invenções, que

fizeram surgir à necessidade de haver uma administração e organização, pois eram

necessários administradores para planejar o que deveria ser feito, para delegar tarefas e

responsabilidades, para liderar e coordenar a força humana de trabalho, garantindo que o

trabalho estivesse sendo executado da forma adequada (SILVA, 2008).

A sofisticação e a velocidade trazidas pelas mudanças ocorridas no final do século 20

para as transações internacionais, juntamente com o rápido crescimento da população,

promoveram grandes avanços tecnológicos, mudando, assim, mais uma vez, a associação de

valores, transformando a informação no principal valor que uma pessoa poderia possuir,

surgindo assim a Era do Conhecimento (OLIVEIRA, 2010, p. 24).

19

Segundo Robbins (2005b), o futurista AlvinToffler considerava que a história humana

podia ser dividida em ondas, das quais a primeira seria a agricultura, a segunda a

industrialização e a terceira, que chegou nos anos 1970, seria a informação que eliminou

cargos industriais com poucas qualificações, criando cargos com especialidades técnicas e,

por consequência, profissionais liberais e outros “trabalhadores do conhecimento”. Nesta

terceira onda, os trabalhos são projetados em torno da aquisição e da aplicação da informação.

A nova era que está surgindo é a Era das Conexões, derivada de toda a tecnologia

proporcionada pelo crescimento da comunicação, principalmente, pela telefonia e internet.

Esta era também sofreu alteração do seu principal valor, colocando a conexão como mais

importante, pois qualquer pessoa pode ter acesso à informação, porém é fundamental que se

tenha relacionamentos, uma vez que conhecer a pessoa certa, na hora certa é essencial. Estes

fatores levam a um novo comportamento das pessoas, no qual decisões e escolhas são

baseadas nas experiências a que são submetidos os relacionamentos (OLIVEIRA, 2011, p.

26).

Dessa forma, apresenta-se a síntese da evolução de valores na Ilustração 1:

Ilustração 1–Evolução de valores

Fonte: OLIVEIRA (2010, adaptado).

Segundo Robbins (2005a), juntamente com a mudança, vem a “temporariedade”. A

globalização, a expansão da capacidade, com os avanços tecnológicos, impõe às organizações

que sejam ágeis e flexíveis para se manter ativas e competitivas no mercado, tendo como

constante a mudança, o “temporário”, afetando, assim, todos os colaboradores da organização.

Percebe-se essa flexibilidade e constante mudança na rotina das organizações, cujas

funções vêm sendo repetidamente redesenhadas, juntamente com as tarefas e com os

colaboradores envolvidos, pois estas tarefas são realizadas por equipes flexíveis e não por um

único indivíduo. Em decorrência disso, há o aumento da contratação de colaboradores

temporários e de empresas prestadoras de serviço, ocorrendo, assim, o aumento da

terceirização (ROBBINS, 2005a, p. 18).

20

Neste contexto de inconstância, os diretores, os gerentes e os demais colaboradores

precisam se adaptar e ser proativos a essa “temporariedade”; deve haver flexibilidade,

espontaneidade e preparo para lidar com a imprevisibilidade (ROBBINS, 2005a, p. 18).

Em relação às consequências que a mudança traz ao ambiente, Oliveira (2010, p. 27)

comenta que um novo comportamento gera algumas reações como: negação; resistência;

exploração; aceitação; envolvimento; e comprometimento.

O novo traz consigo o sentimento de insegurança, que é gerado pelas dúvidas quando

se é quebrada a rotina e alterados os limites da área de conforto; assim, a primeira etapa da

mudança é a negação do fato, em muitos casos temporário. Após o fato de a negação ser

superada pela força que a mudança impõe, a resistência é a próxima barreira a ser rompida,

pois o fato de combater é inato ao ser humano, é natural; muitas vezes quem não resiste é

avaliado como fraco, com pouca ou nenhuma atitude. A resistência permite que aconteça um

debate e opiniões divergentes surjam, para que a ideia possa ser melhorada, otimizada e

redesenhada, permitindo até mesmo a criação de novos conceitos (OLIVEIRA, 2010, p. 28)

Quando se percebe que o novo traz benefícios e que constantemente ele faz parte da

rotina, a exploração das novas possibilidades, desafios e dificuldades é a próxima atitude a ser

tomada, pois no ampliar da consciência sobre os novos acontecimentos, as atitudes são

favoráveis à mudança. Nesse contexto, a aceitação, que é uma atitude completamente oposta

à negação, surge. Agora, passa-se a considerar reais as alterações, porém sem o envolvimento

e o comprometimento por parte de todos os envolvidos com a mudança, e, por isso, ela não

ocorrerá de fato (OLIVEIRA, 2010, p. 31-32).

As novas tecnologias, a informatização, as redes internas trouxeram junto consigo uma

nova forma de conexão entre as empresas e entre as empresas e seus colaboradores,

permitindo que pessoas trabalhem juntas mesmo que em outra parte do mundo, fazendo com

que os profissionais cada vez mais sejam autônomos, mudando constantemente de

empregador à medida que altera a demanda por seus serviços. Este fator faz com que gestores

modifiquem a forma de liderar e motivar seus colaboradores, fazendo com que as decisões

sejam colaborativas (ROBBINS, 2005a, p. 19).

Estes avanços na área da informática e comunicação trouxeram o estreitamento da

linha divisória entre a vida profissional e pessoal, provocando conflitos pessoais e estresse. As

empresas por cada vez mais serem globais e estarem em diversos países com diferentes fusos

horários, exigem que seus colaboradores estejam disponíveis 24 horas por dia. Estas novas

formas de tecnologia de comunicação permitem que os profissionais trabalhem em qualquer

horário e em qualquer lugar, seja em casa, no carro ou na hora do lazer. A nova forma de

21

constituição familiar, na qual normalmente há um casal de trabalhadores, traz conflitos na

hora de ambos cumprirem os compromissos familiares, conjugais, com parentes e amigos.

Estes fatores fazem com que o trabalho invada a vida pessoal, gerando insatisfação nos

colaboradores, por esses motivos eles desejam empregos mais flexíveis no horário, para que

ocorra a compatibilidade entre as necessidades pessoais e profissionais (ROBBINS, 2005a, p.

19).

Segundo Robbins (2005a, p. 19), “as organizações que não conseguirem ajudar seu

pessoal a atingir esse equilíbrio, vão encontrar dificuldades crescentes para atrair e reter os

funcionários mais capazes e motivados”.

2.2 As Gerações no Mercado de Trabalho Atual

Neste ambiente de constantes mudanças tecnológicas, de mercado, de comunicação,

que permeiam as organizações, encontram-se as gerações que trazem novos desafios para as

empresas. Segundo Oliveira (2010), as gerações que encontramos em maior número no

ambiente de trabalho são:

a) BabyBoomers (nascidos entre 1945 e 1960);

b) Geração X (nascido entre 1960 e 1980);

c) Geração Y(nascidos entre 1980 e 1999).

Geração é um grupo de pessoas que tem a mesma faixa etária e que compartilha não

somente uma localização cronológica, mas também as experiências a ela associadas.O

compartilhamento dessas experiências induz a formação de crenças, ações e comportamentos

comuns (ERICKSON, 2011, p. 3).

O momento atual é propício para que se estude mais as gerações, pois o período

histórico que se apresenta é único, em que gerações diferentes de pessoas convivem

mutuamente, em números significativos interagindo e transformando a realidade (OLIVEIRA,

2010, p.40).

A Geração Boomer relatada por Erickson (2011, p. 42) teve sua adolescência

transcorrida entre 1960 e 1970, período marcado por causas e lutas no mundo inteiro,

levando-os a concluir que a sociedade precisava ser transformada. A ideia de que os adultos

da época não tomavam as decisões certas fizeram com que os boomers desenvolvessem uma

atitude cética e até cínica perante figuras de autoridades, concluindo, assim, que, para mudar,

era necessário envolvimento pessoal. Muitos dos jovens dessa geração não encaravam os pais

22

e tinham ideia de se mudar para um lugar longe deles para ter uma vida independente o mais

cedo possível, pois acreditavam que estariam melhores sozinhos.

O mundo em que cresceram parecia “pequeno” para eles, muitas escolas não

comportavam e não estavam preparadas para receber o número crescente de alunos, fato que

também se repetia nas equipes desportivas, pois elas eram escassas e não supriam a demanda

para que todos pudessem jogar, assim como as vagas nas faculdades. Esses fatores trouxeram

como consequência a ideia de concorrência em todos os aspectos da vida para essa geração

(ERICKSON, 2011, p. 43).

No trabalho, os bommers entraram com entusiasmo e empenho. Agiam segundo as

normas estabelecidas e buscavam com garra subir na hierarquia empresarial. Assim, hoje,

aceitam com facilidade sistemas meritocráticos e, como medida de sucesso, utilizam tanto o

dinheiro como a posição na hierarquia da organização. As realizações individuais, bem como

o reconhecimento individual, são valorizadas por membros dessa geração. O dinheiro

funciona como recompensa e motivação fundamental. Para esta geração, o dinheiro passa a

ser um símbolo de sucesso competitivo e, portanto, símbolo de vitória (ERICKSON, 2011, p.

44).

Segundo Oliveira (2011, p. 50), o período entre 1945 e 1960, marcado pelo pós-

guerra, trouxe grande euforia mundial, resultando, assim, num crescente número de

nascimento de crianças. Durante esses anos a sociedade estava sendo reconstruída e as

crianças puderam aproveitar de um tempo muito mais favorável que seus pais. A educação foi

remodelada e passou a adotar um modelo rígido. Assim, qualquer comportamento fora do

padrão social era considerado uma ameaça para a sociedade.

Dessa forma, desde cedo os boomers aprenderam a respeitar valores familiares e a

disciplina. Tanto nos estudos como no trabalho não era permitido que os jovens contestassem

qualquer autoridade estabelecida. Caso houvesse contestação, sofriam duras punições, tanto

dos pais como dos chefes. Este comportamento era percebido em todos os aspectos culturais,

como também na forma de se vestir. Os indivíduos que possuíam valores como disciplina,

ordem e obediência tinham vantagens sobre os demais, pois tinham como recompensa

aceitação plena nos círculos sociais, indicações para bons cargos, empregos e aprovações nas

melhores universidades (OLIVEIRA, 2010, p. 50).

Este comportamento rígido imposto pela sociedade, pelos pais, professores, chefes e

autoridades em geral, criaram uma situação insustentável diante dos boomers. Para se

manifestar contra essa absoluta submissão a esses conjuntos de regras, a rebeldia foi à forma

de se expressar desta geração, percebida na música, na forma de dançar, entre outras

23

manifestações. Toda essa rigidez e disciplina colaboraram fortemente para o surgimento de

jovens mais rebeldes e contestadores, que, como símbolos, optavam por fazer escolhas que

transgredissem todas as regras estabelecidas (OLIVEIRA, 2011, p. 51).

Segundo Oliveira (2010, p. 52), “esses jovens desenvolveram uma forte expectativa

por gratificação e crescimento pessoal que pudessem ser alcançados como fruto de suas

conquistas e de seu trabalho”.

A Geração X teve sua infância e adolescência marcada por grandes acontecimentos

históricos, como o assassinato de diversos líderes políticos importantes, a controvertida

Guerra do Vietnã e os escândalos políticos que contribuíram para formar o ceticismo e a

vulnerabilidade das autoridades. Muitos países passaram por revoluções políticas agressivas,

com perseguições a políticos, jornalistas, professores e religiosos que se opunham a decisões

impostas pelo governo. Neste cenário surgiram diversos movimentos hippies e rebeliões de

estudantes que passaram a se expressar através de músicas mais barulhentas, roupas coloridas,

cabelos longos.Tudo acontecia em excesso, pois a ordem era se rebelar contra qualquer

estrutura convencional ou padronizada, incluindo a familiar (OLIVEIRA, 2010, p. 52).

Esta geração nasceu em um contexto vinculado a um padrão de “implosão

demográfica” logo após uma “explosão demográfica”. O período da adolescência foi

assinalado por incertezas e transformação social. Na maioria dos países a economia estava

estagnada; assim, os membros desta geração testemunharam o grande aumento do

desemprego, reengenharia e outras formas de reestruturação empresarial, com mudança

drástica do conceito de emprego vitalício. Por esse motivo, a desconfiança desta geração em

relação à responsabilidade das empresas é uma constante. Os líderes, ao longo da vida dos

pertencentes a esta geração, não corresponderam aos padrões mais elevados, devido a grandes

escândalos políticos e à falta de integridade. Assim, um desconforto generalizado com o

comportamento dos adultos virou parte da fase adolescente da Geração X(ERICKSON, 2011,

p. 9).

O surgimento da TV afetou fortemente os relacionamentos familiares, pois o aparelho

se tornou um apoio para a educação. Nesta geração as crianças passaram a mostrar interesses

diferentes em relação a brinquedos e passatempos oferecidos pelos seus pais. A rotina passou

a ser determinada pela programação veiculada nela e assistir TV era um evento familiar,

moldando comportamentos e atitudes. O conforto e a comodidade do acesso à variada

programação televisiva foram aceitos pelos pais dos X e logo passaram a se tornar “moeda de

troca”, em que um comportamento positivo permitia acesso ao aparelho de TV. Porém, era na

24

restrição que a TV se mostrava um importante instrumento de punição e educação e palmadas

e chineladas foram substituídas por essa restrição (OLIVEIRA, 2010, p. 53-54).

A televisão proporcionou a divulgação de eventos e marcos culturais com mais

facilidade, criando assim vínculos entre os X. Porém, muitos jovens desta geração não se

identificavam com a proposta agressiva de alguns movimentos políticos revolucionários e

adotaram uma postura mais omissa, evitando o envolvimento direto em qualquer tipo de

manifestação social. Muitos preferiram se abrigar em manifestações musicais para expressar

seus novos valores e suas posições políticas, priorizando a conquista do prazer por meio da

música (OLIVEIRA, 2010, p. 55).

Ao longo da vida dos X, o desenvolvimento progressivo da tecnologia da informação e

as consequências que ela proporciona no cotidiano vêm aumentando continuamente. Na

adolescência começaram a surgir os primeiros computadores que logo foram utilizados pelas

escolas, oportunizando aos X a facilidade de operar e incorporar o uso deste avanço

tecnológico na rotina. À medida que se desenvolviam novas capacidades e aplicações desta

tecnologia, surgiu a internet. Antes de possuírem computadores, a maioria possuía vídeo

game, que ensinavam aos jovens a recomeçar, seguir em frente, atitude comumente nessa

geração, devido ao fato de que quando algo saía errado no jogo era possível recomeçar

(ERICKSON, 2011, p. 10).

Muitos pais passaram a seus filhos da Geração X valores e conceitos que permitiram a

esses jovens buscar a estabilidade financeira e alcançar a maturidade e independência

rapidamente, construindo, assim, uma família exemplar. O jovem da Geração X sempre foi

mais cuidadoso em suas escolhas, principalmente as que envolvem risco à estabilidade

familiar, preferindo não expressar suas opiniões. Mesmo sem ter grandes compromissos com

autoridades, submetem-se de forma passiva a regras estabelecidas. Uma nova forma de se

relacionar foi criada, pois mesmo desejando e lutando por seus interesses acabaram

influenciados pelos novos movimentos sociais e pela evolução tecnológica. A forma cética

como seus pais agiam perante as autoridades e os governos fizeram com que os X

considerassem vulnerável todo tipo de liderança (OLIVEIRA, 2011, p. 55-56).

A insatisfação conjugal de seus pais fez com que fossem alteradas completamente as

expectativas de relacionamentos futuros, pois sofriam com os conflitos de seus pais. Muitos

passaram a questionar a razão de os pais continuarem casados se viviam brigando e, assim, o

casamento para essa geração não significava uma relação para sempre. A separação mostrou-

se como uma forma de liberdade de escolha e de busca da felicidade, deixando de ser algo

vulgar o divórcio (OLIVEIRA, 2011, p. 56).

25

Segundo Erickson (2011), esta geração contou com um contato antecipado com o

mundo real, assim tornaram-se despachados e diligentes, cumprindo com suas obrigações e

levando a sério a empregabilidade. A descrença nas instituições fez com que valorizassem a

autodependência e desenvolvessem uma capacidade de sobrevivência e habilidade de lidar

com o novo. Por terem a sensação de estarem alienados do que os cercam, juntamente com o

rápido crescimento e desenvolvimento da tecnologia, são mais abertos. Realizam com

tranquilidade as atividades, seja no mundo global ou digital, usando, na vida pessoal, a

tecnologia colaborativa, trabalhando bem em contextos multiculturais. Em virtude de

buscarem experiências “alternativas”, a inovação é um ponto forte dos indivíduos da Geração

X, pois gostam de fazer as coisas do seu próprio jeito. Durante a adolescência destes jovens

questões relacionadas a diversidades evoluíram rapidamente, fazendo com que aumentasse a

tolerância com relação a elas, tanto de gênero como de raça, entre outras.

A relação familiar no período da juventude da Geração X sofreu profundas alterações,

havendo um reequilíbrio dos papéis dos amigos e da família e uma mudança nas expectativas

da independência adolescente. As mães tiveram que ir para o mercado de trabalho e, na época,

a infraestrutura e o apoio institucional para elas, como creches, eram escassos, obrigando

muitos X a se virarem por conta própria. Neste mesmo período aconteceu um grande número

de divórcios. Em muitos lares em que esse fato ocorreu, muitos X passavam as tardes

sozinhos, tomando conta de si próprios e, talvez, dos seus irmãos, ou, ainda, com amigos, em

busca de apoio. A falta de uma sólida estrutura familiar fez com que muitos X ficassem

expostos a problemas inerentes aos adultos ainda quando crianças. Relações profundas de

amizades foram criadas na adolescência, o que levou muitos a confiar mais em amigos do

que na família, relutando em transferir círculos de amizades já estabelecidos. Esse contexto de

tomar conta de si próprio e o estabelecimento de fortes laços de amizades cria um paradoxo

de valores, pois ao mesmo tempo que são autodependentes são “tribais” (ERICKSON, 2011,

p. 17).

Como reflexo de todos esses aspectos, os membros desta geração desenvolveram uma

atitude mais egocêntrica e cética, buscando nos programas de TV a fantasia de verem famílias

com problemas semelhantes, mas com final feliz. Para ser autossuficiente, esta geração

priorizou mais o trabalho, usando a relação familiar como pretexto para justificar o desejo de

autorrealização. Esta geração foi marcada pelo pragmatismo e pela autoconfiança em suas

escolhas e buscou promover a igualdade de direitos e de justiça em suas decisões

(OLIVEIRA, 2011, p. 57).

26

Devido à importância da próxima geração para fundamentar a presente pesquisa, abre-

se uma nova seção, denominada “A Geração Y”, a qual abordará conceitos, terminologias,

histórico, expectativas, desafios, comportamentos, limites e atitudes desta nova geração que

chega ao mercado de trabalho.

2.3 A Geração Y

O nome Geração Y se deve ao fato de que a antiga União Soviética determinava a

primeira letra dos nomes dos bebês e, na época, entre 1980 e 1990, à letra principal era o Y.

Este fato não teve muita influência no mundo ocidental e capitalista, mas muitos estudiosos

designaram esta letra para nomear os jovens nascidos nesse período (OLIVEIRA, 2010, p.

41).

Segundo Lipkin;Perrymore (2010, p. 1), a Geração Y é a primeira geração de

“vencedores”, pois não podiam ir mal na escola e, basicamente, eram elogiados só pelo fato

da presença em aula. É a primeira geração que parou de enviar recados de papel e passou a

usar mensagem eletrônica, assim como levar celular no bolso. A Geração Y invadiu o

mercado de trabalho criado pelas gerações anteriores e está exigindo mudanças na cultura

empresarial. Esta geração é multitalentosa, superestimulada, socialmente consciente, exigente

e criativa. Representa um desafio tanto para o mercado global como para seus líderes, que

normalmente têm a idade de seus pais. Assim como as outras gerações também incomodaram

seus pais, com rebeldia, os Y estão se rebelando no mundo profissional.

O momento econômico atual é de crescimento e é necessário se pensar em expansão

do negócio e da lucratividade da organização. E para esse cenário, a geração Y está preparada,

pois são capacitados e desde cedo são bombardeados por informações que chegam através da

internet. Esta geração exige promoções e grandes oportunidades de crescimento, tudo em alta

velocidade, muitas vezes sendo infiéis à organização, uma das mais temidas características

dessa geração (RUMBLESPERGER; TONELLI, 2011).

Com relação à infidelidade, a geração Y é diferente das anteriores, pois os jovens estão

sempre em busca do seu próprio bem e dão grande valor ao equilíbrio entre a vida pessoal e

profissional. Os jovens não são fiéis à organização, mas sim a fatores que os fazem sentir-se

bem, pois sempre buscam oportunidades para o desenvolvimento pessoal (LAFUENTE, 2009,

p. 74 apud MACIEL, 2010, p.21).

Os jovens desta geração estão agora chegando à vida adulta e ao mercado de trabalho,

interferindo de maneira mais direta no rumo da sociedade. Possuem um alto grau de

27

informação, porém possuem um pouco de alienação, devido ao fato de que não conseguem ou

não sabem lidar de forma produtiva com toda essa informação. A estruturação de suas

famílias é bastante diferente do que nas gerações anteriores. Agora o modelo é mais flexível e

ter pais separados deixou de ser raridade e, em razão disso, passaram a ter irmãos de pais

diferentes e recebem influências múltiplas de pais, tios e avós diversos e não de uma estrutura

familiar original. Quando os pais não são separados, muitos jovens enfrentam a ausência deles

em seu dia a dia. Essa atitude de os pais ficarem fora de casa ganhou um contorno de

comportamento exemplar, pois a ação era justificada como um esforço para que seus filhos

tivessem um melhor padrão de vida. Essa ausência era compensada com instrumentos

educacionais que levassem os filhos a se tornarem mais competitivos no futuro, como a

melhor escola, o melhor curso de línguas, a melhor escola de natação ou futebol, entre

diversas outras atividades. Mesmo tendo a figura materna menos presente, nenhuma outra

geração anterior recebeu tantos cuidados, tantos estímulos e tantas informações que pudessem

levar os jovens a uma qualificação mais elevada (OLIVEIRA, 2010, p. 42).

A Geração Y foi educada e criada com uma dose saudável de autoestima e para ela foi

dito “você pode ser o que quiser”. Seus pais se rebelaram contra o sistema educacional mais

tradicional e passaram a exigir mudanças, fazendo com que as escolas adotassem um modelo

que enfatizassem a autoestima e o sistema de recompensas, independente do merecimento. Os

pais da Geração Y procuraram desenvolver um bom relacionamento com seus filhos, dando a

eles apoio, força e proteção incondicional, além de proporcionar meios para que crescessem e

se expressassem livremente. Essas mudanças dos pais juntamente com mudanças na cultura,

no ensino, na política, no ambiente e na tecnologia produziram alterações na forma como

foram criados os jovens pertencentes a essa geração e por consequência seu comportamento

profissional (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 3).

Para muitos pais, preparar seus filhos para um ambiente de alta competitividade

tornou-se missão de vida. Assim, eles sempre buscam a expansão das capacidades mentais e

físicas de seus filhos, proporcionando-lhes atividades que acrescentem diferenciais relevantes

e que possam proporcionar ao jovem um futuro de sucesso. A tecnologia também tem grande

influência na educação dos jovens. Nessa época, houve muitas mudanças: o antigo

telespectador estava dando lugar ao agora chamado “usuário” e a TV não era mais uma “babá

eletrônica”; os jovens queriam mais interação. O vídeo game transformou por completo o

desenvolvimento desses jovens. Duas características, como as fases nos jogos, que

proporcionam desafios, e o placar de recorde, que permite comparar seu desempenho com

outros competidores, moldaram as expectativas dos Y em relação à necessidade de

28

reconhecimento e a necessidade de interação para compartilhar o resultado. Outra ferramenta

que auxiliou os Y a desenvolverem todo seu potencial foi a internet, possibilitando acesso

irrestrito e ilimitado à informação, à comunicação instantânea e sem fronteira com outras

pessoas, surgindo, assim, novos valores e formando a mais complexa, desconfortante,

assustadora e independente geração (OLIVEIRA, 2010, p. 44).

Em consequência de sua criação os jovens pertencentes a essa geração são habituados

com mudanças, valorizam a diversidade, preocupam-se com questões sociais, são curiosos,

flexíveis, formam redes para atingir objetivos, priorizam o lado pessoal em relação a questões

profissionais, são imediatistas, impacientes, auto-orientados e não lidam bem com restrições e

frustrações. Encaram o trabalho como desafio, prezam o ambiente informal com transparência

e liberdade, buscam o aprendizado constante e não têm medo da rotatividade(LOMBARDIA

et al., 2008; VELOSO et al., 2008; COIMBRA; SCHIKMANN, 2001apud VASCONCELOS

et al2009, p. 03).

Esta geração vai buscar organizações que não bloqueiem a sua liberdade e o uso de

seus conhecimentos e habilidades (COIMBRA; SCHIKMANN, 2011

apudVASCONCELOSet al.,2009, p. 03). Nesse sentido, Lafuente (2009) afirma que o

escritório para os membros dessa geração é como uma camisa de força, que limita sua

produtividade. As empresas mais novas perceberam esse fato e reconhecem a importância de

oferecer aos jovens a flexibilidade e a liberdade.

2.4 Conflito de Gerações

De acordo com Lipkin; Perrymore (2010, p. 3),toda geração tem um quê de centrismo

geracional, ou seja, a crença de que sua geração é única, mais original, avançada e competente

do que todas as gerações anteriores.As gerações se queixam das gerações anteriores e das

posteriores em relação a sua, no entanto uma geração influencia a geração seguinte, que, por

sua vez, influencia a próxima geração.

As gerações anteriores tinham que se esforçar muito para serem promovidas, tinham

que sacrificar seu tempo com a família, realizar trabalhos braçais e trabalhar longas horas para

agradar seus supervisores. Os Y querem viver a vida neste momento e não quando se

aposentarem. Valorizam o tempo livre, a energia e a saúde no trabalho, que deve fazer parte

de sua vida, não a própria vida. Nesse quesito reside o contraste de valores que está fazendo

29

com que o mundo corporativo reveja sua forma de gestão (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p.

3).

Para atrair, manter, envolver e preparar a Geração Y para que tenha êxito em questões

como liderança, trabalho em conjunto e capacidade de honrar seu legado, é importante

entender essa geração e por que eles são como são. Muitos gestores da Geração X e Boomers

estão animados com a chegada da Geração Y, mas frustrados, preocupados com a audácia de

alguns jovens dessa geração. Alguns gestores temem que essas características negativas dos Y

não sejam uma questão de maturidade e sim a manifestação de valores profissionais com

potencial de causar enorme dano ao ambiente laboral. Gestores comentam que muitas vezes

são forçados a mudar sua forma de trabalhar e sentem a sensação de que a cultura empresarial

será mudada por causa dessa geração (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 4).

As pessoas são mais saudáveis e bem instruídas, possibilitando que escolham fatores

que contribuam para uma vida mais longa e melhor. Por saberem que vão viver mais, as

pessoas têm preferido continuar trabalhando a se aposentar. Ao objetivar alocar jovens em

empregos, percebe-se que os cargos não estão disponíveis, pois os profissionais estão

demorando mais para se retirar do mercado de trabalho, gerando um impacto na realidade das

gerações, pois cada uma é diferente da outra em suas características e atitudes, interferindo

sobre as escolhas, expectativas e motivações das pessoas, alterando completamente a

qualidade dos relacionamentos e provocando desgastes e perda de energia. Essas gerações que

convivem atualmente se influenciam mutuamente e possuem atitudes que afetam o

relacionamento, provocando, em muitos casos, omissão e apatia nas gerações mais

experientes, e criando um grande vazio na formação das novas (OLIVEIRA, 2010, p.59).

Na busca pela juventude estendida, encontramos as gerações mais velhas se

qualificando em programas de pós-graduação ou com nova graduação, tentando se manter

competitivos ou partindo para uma nova carreira, buscando, desse modo, ficar mais tempo no

mercado de trabalho, sobretudo quando concorrem com jovens mais qualificados. Isso cria

um conflito geracional, pois as pessoas estão disputando um espaço cada vez mais restrito e

competitivo, pela constante busca por aumento de produtividade e redução de custo. O

ambiente corporativo sofreu grandes alterações, principalmente os modelos que permitiam o

desenvolvimento de jovens profissionais. Não existem mais vínculos entre o exercício da

liderança e a formação de sucessores; os veteranos deixaram de se responsabilizar pelo

desenvolvimento dos jovens profissionais. Além disso, muitos gestores deixam de expor os

jovens profissionais aos desafios mais complexos que podem colocar em risco os resultados

(OLIVEIRA, 2011, p. 25- 26).

30

3 Método

A Administração implica interação de gerações no ambiente organizacional e criação

de valor por meio de trocas, já que é classificada como uma Ciência Social. Nesse sentido, a

pesquisa em Administração, de acordo com Hair et al. (2005, p. 31), constitui-se de uma

“função de busca da verdade que reúne, analisa, interpreta e relata informações de modo que

as decisões administrativas se tornem mais eficazes”. Por metodologia, Minayo (2004, p. 16)

entende que é “o caminho do pensamento e a prática exercida na abordagem da realidade.

Nesse sentido, a metodologia ocupa um lugar central no interior das teorias e está sempre

referida a elas”.

Nessa perspectiva, o capítulo apresenta as estratégias de pesquisa, bem como a

sequência metodológica do estudo. Assim, o método a ser utilizado neste estudo está de

acordo com os objetivos propostos, a fim de se alcançar uma resposta à problemática

identificada.

3.1 Delineamento da Pesquisa

O presente trabalho caracteriza-se por pesquisar uma nova geração e suas implicações

no mercado de trabalho. Por ser um assunto atual, com poucos estudos e pesquisa, caracteriza-

se em uma pesquisa exploratória e qualitativa. Para cumprir seus objetivos, será realizado um

estudo de caso múltiplo. Segundo Yin (2005, p. 68), “projetos de casos múltiplos apresentam

vantagens e desvantagens distintas em comparação aos projetos de caso único. As evidências

resultantes de casos múltiplos são consideradas mais convincentes, e o estudo global é visto,

por conseguinte, como algo mais robusto”. Deste modo, realizou-se uma pesquisa de campo

com uma coleta de dados no modo corte-transversal, nas seis maiores empresas em números

de funcionários distribuídas em três setores da economia de Passo Fundo1.

A pesquisa qualitativa, segundo Minayo (2004, p. 21), “se preocupa, nas ciências

sociais, com um nível de realidade que não pode ser quantificado. Ou seja, ela trabalha com o

universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes”. No entendimento

de Malhotra (2006), a pesquisa qualitativa é não estruturada, exploratória, desenvolvida por

1 A escolha das empresas deu-se por uma lista fornecida pela ACISA que continha as maiores empresas em

número de funcionários dos seguintes setores: industrial, comercial e serviço. Inicialmente foram contatadas

nove empresas, porém somente as seis entrevistadas abriram seus dados para participar da pesquisa.

31

pequenas amostras, que conduzem a insights e elucidação do contexto do problema

estruturado.

Assim, pesquisa exploratória “é a sondagem, levantamento, descobrimento, pesquisa,

especulação e perscrutação”. Deixa o problema de pesquisa mais explícito, aprimorando as

ideias ou as intuições; refere-se ao primeiro estágio de qualquer estudo, podendo abranger

pesquisa bibliográfica, entrevistas com profissionais da área e análise de modelos

(SIQUEIRA, 2005, p. 81).

Deste modo, a pesquisa abordará a sondagem de percepções, valores e expectativas

que as organizações possuem em relação à Geração Y, e as percepções que os jovens dessa

geração possuem em relação às organizações, propiciando, assim, uma análise exploratória

sobre esta nova temática.

3.2 Público Alvo

Para atingir os objetivos da pesquisa, serão realizadas duas etapas de coleta de dados

com dois públicos distintos de seis organizações diferentes. Inicialmente, realizar-se-ão

entrevistas com os gerentes de Recursos Humanos das empresas selecionadas. A escolha dos

gestores deu-se pelo envolvimento com as rotinas de gestão de pessoas, tais como o

recrutamento, a seleção, o desenvolvimento, o treinamento, além de possuírem maior

afinidade com a liderança de jovens da Geração Y, possibilitando, assim, uma visão mais

profunda e completa para a pesquisa.

Num segundo momento, serão pesquisados jovens da Geração Y pertencentes ao

quadro administrativo de cada uma das seis organizações selecionadas. A escolha por jovens

que estejam relacionados diretamente a essa função de gestão da organização justifica-se pelo

fato de que possuem uma perspectiva maior de permanência e continuidade, bem como por

caracterizarem a geração em questão nos principais aspectos que a faz única, tais como a

qualificação acadêmica, a necessidade de crescimento imediato, assim como a busca contínua

de desafios (OLIVEIRA, 2010).

3.3 Procedimentos de Coleta de Dados

A fim de coletar os dados para a pesquisa, foram realizadas num primeiro momento

seis entrevistas por meio de um roteiro semiestruturado com os gestores de RH das

32

organizações. Num segundo momento foram aplicados questionários aos jovens do setor

administrativo das seis organizações.

Na primeira fase, com base no referencial teórico consultado, elaborou-se um roteiro

de entrevistas composto por questões semiestruturadas. As entrevista foram realizadas em

abril de 2012,a fim de proporcionar maior fidelidade entre os dados coletados e a análise.O

pesquisador foi até as organizações para aplicar as entrevistas e observar o ambiente.

As entrevistas foram gravadas para melhor transcrição dos dados, com a finalidade de

permitir ao pesquisador captar com maior autenticidade as respostas recebidas. Após a

aplicação das entrevistas, elas foram transcritas e analisadas em seu conteúdo.

Na segunda fase, também com base na teoria, foi organizado um questionário para

analisar os jovens das empresas selecionadas. Após a coleta, os dados foram extraídos para

análise, com o auxílio do software Microsoft Office Excel 2007.

3.3.1 Instrumento de Coleta de Dados

Para atingir os objetivos do presente estudo, o método de coleta de dados utilizado foi

a entrevista com questões semiestruturadas, no que tange à entrevista aos gestores, no

primeiro momento da coleta.

SegundoTriviños (1987, p. 146), a entrevista semiestruturada tem como distinção

questionamentos básicos que são amparados em teorias e hipóteses que se relacionam ao tema

do estudo. Os questionamentos dariam subsídios a novas hipóteses surgidas a partir das

respostas dos pesquisados. O objetivo principal seria colocado pelo entrevistador. Afirma

ainda o autor que esse tipo de entrevista “[...] favorece não só a descrição dos fenômenos

sociais, mas também sua explicação e a compreensão de sua totalidade [...]”, além de manter a

presença consciente e atuante do pesquisador no processo de coleta de informações

(TRIVIÑOS, 1987, p. 152).

Como método balizador foi utilizado um modelo de Ribeiro e Milan apud Agostini,

(2011) “que orienta a exploração em profundidade do objeto de pesquisa, extraindo crenças e

convicções sobre determinado tema. Para isso, a entrevista é dividida em questões iniciais, de

transição, centrais, de resumo e finais”. Este roteiro pode ser visualizado no Apêndice A.

Para análise dos jovens das empresas visitadas, que corresponde à segunda fase da

coleta da pesquisa, foi elaborado um questionário que visa conhecer o perfil do jovem e sua

relação com o trabalho e a organização. O questionário pode ser visto no Apêndice B.

33

Segundo Malhotra (2012, p. 242), “um questionário, seja ele chamado de roteiro,

formulário de entrevista ou instrumento de medida, é um conjunto formal de perguntas cujo

objetivo é obter informações do entrevistado”.

O questionário foi elaborado com questões fechadas e abertas. Observa-se que parte

das questões fechadas foram elaboradas com base na escala Likert de 5 pontos2. Assim sendo,

apresenta-se na ilustração a seguir os limites das categorias de classificação da escala Likert

utilizada, os quais são apresentados em ordem decrescente de preferência e delimitados por

limites valorativos.

Ilustração 2– Categorias e Limites

Fonte: ALMEIDA (2007, adaptado).

3.4 Análises de Dados

Para atingir os objetivos da pesquisa e obter uma melhor percepção do assunto

abordado, foi realizada a análise de conteúdo, que permite a análise de forma mais profunda

acerca dos dados coletados pelo pesquisador.

A análise de conteúdo é utilizada como uma das técnicas mais aplicadas para

pesquisas qualitativas. Segundo Triviños (1987), este meio de análise é empregado para se

estudar formas de comunicações entre homens com ênfase no conteúdo das mensagens,

envolvendo técnicas como classificação dos conceitos, codificação e categorização.

Conforme Flick (2004), afirma que a análise de conteúdo é um dos procedimentos

clássicos mais empregados para analisar dados gerados a partir de entrevistas. Nessa

abordagem, este procedimento metodológico inclui três importantes técnicas: (a) abreviação

da análise de conteúdo, na qual o material é parafraseado a fim de reduzir o material coletado,

evitando a generalização de sentidos; (b) análise explicativa de conteúdo, que esclarece

2As escalas de Likert requerem que os entrevistados manifestem seu grau de concordância ou discordância ao

responder às perguntas propostas as quais estão sendo avaliadas. Para as perguntas de concordância, deve-se

atribuir altos ou positivos; as discordantes devem receber valores baixos ou negativos. (ALMEIDA, 2007, p. 26).

34

trechos difusos, ambíguos ou contraditórios; (c) análise estruturadora do conteúdo, em que se

buscam tipos ou estruturas formais no material, classificando em escalas o conteúdo coletado.

Para melhor visualização e entendimento da metodologia do presente estudo, segue

abaixo figura com a representação gráfica.

Ilustração 3–Sequência Metodológica da Pesquisa

Elaborado pelo autor do trabalho (2012).

35

4 Coleta e Análise dos Dados

4.1 Indústria 1

A indústria 1 é uma importante indústria para a região de Passo Fundo e é referência

no setor alimentício onde atua. Atualmente conta com mil e oitocentos funcionários, dos quais

quarenta por cento pertencem à geração Y, objeto de análise deste estudo.

4.1.1 Análise entrevista Gestora Indústria 1

A análise a seguir refere-se à entrevista realizada com a gestora de Recursos Humanos

da Indústria 1 (R1). A entrevistada pertence à geração X e relata que possui conhecimento

teórico e prático sobre a geração Y, destacando os pontos positivos dessa nova geração. Para

ela esses pontos consistem em: possuem uma fácil adaptação, o que oportuniza flexibilidade,

auxiliando-os a terem facilidade nos relacionamentos; gostam de desafios; almejam o

crescimento rápido, porém a entrevistada afirma que esse desejo de crescimento se torna um

ponto negativo, pois o jovem não sabe discernir o tempo da empresa ou do contexto que estão

inseridos e na maioria das vezes não estão maduros para assumir o cargo que desejam; outra

característica negativa relatada é a inconstância do jovem Y.

Quanto à rotatividade da geração Y em relação às outras gerações, a gestora não

percebe um índice elevado de rotatividade dos jovens e credita esse fato a que:

[...] eles encontram um campo onde eles ficam satisfeitos no que estão fazendo,

tanto que a grande maioria das pessoas que estão hoje que são dessa geração mais

nova vieram de estágio e foram efetivados. (R1)

A entrevistada acrescenta que é muito forte a aspiração de crescimento, pois mesmo

no estágio eles demonstram o desejo de serem efetivados, dado que se confirma no gráfico 5

da indústria 1, onde 67% dos jovens afirmam ter pressa de crescer.Por terem conseguido

efetivação, ou seja, crescimento profissionalmente, a gestora acredita que esta variável

contribua para o fato de quererem permanecer na empresa, conforme gráfico 4 da indústria 1,

onde 100% dos jovens pretendem permanecer muito tempo na organização, reforçando,

assim, a percepção de baixa rotatividade relatada pela gestora. A entrevistada acrescenta ainda

36

que se em torno de dois anos o jovem não recebe algum reconhecimento financeiro ou

não,ocorre sua saída da empresa. Outro fato que contribui para a menor percepção da

rotatividade é que os jovens empregados estão há pouco tempo na empresa, dificultando,

assim, a análise por parte da gestora.

Sobre o relacionamento da geração Y com as demais gerações, a entrevistada relata

que há conflitos, porém em um nível baixo, conforme gráfico 12 da indústria 1, demonstrando

que os jovens afirmam que possuem um bom relacionamento com as demais gerações.

Quanto ao conflito, a gestora relata que o motivo é pelas peculiaridades de cada geração e,

para amenizar o conflito, segura a velocidade dos jovens e acelera a velocidade das demais

gerações, não somente no sentido da produção, mas também no sentido das atitudes, pois

muitas vezes o conflito reside na resistência às mudanças que o jovem traz para a

organização. A gestora complementa ainda que os jovens algumas vezes procuram os mais

velhos para executar suas tarefas, pois eles passam segurança para os Y, dando suporte para

seu trabalho.

Sobre a utilização de redes sociais ou programas de mensagens instantâneas no horário

de trabalho, a gestora comenta que a empresa não permite acesso a essas ferramentas.

Percebe-se esse fato quando os jovens são questionados sobre a utilização dessas ferramentas,

quando afirmam que possuem um baixo nível de simultaneidade entre a utilização dessas

ferramentas e suas tarefas organizacionais.

Para atrair e manter os profissionais da geração Y, a gestora comenta que a empresa

não tem nenhuma política específica, pois não é perceptível a rotatividade desses

profissionais, mas no futuro, sim, a empresa tem planos de criar ferramentas para atraí-los e

mantê-los na empresa. Atualmente, porém, ela promove o recrutamento interno que serve de

desafio aos jovens, proporciona treinamentos e possui plano de carreira. Com relação à prática

do feedback, a entrevistada relata que a organização não possui formulários ou ferramentas

formais, mas fornece um retorno informal ao jovem, pois percebe a necessidade deles em

receber o feedback, o que 80% dos jovens confirmam.

Resumidamente a empresa para se adaptar a essa geração utiliza o que eles têm de

positivo, como a fácil adaptação, o fato de não terem medo, de trazerem algo novo para a

organização, de estarem sempre questionando; assim, a empresa procura evoluir e estar

informada sobre as novidades que ocorrem.

Segundo a gestora, para a organização atrair e reter os Y, precisa oportunizar desafios,

estar sempre dando retorno de desempenho aos jovens e proporcionando-lhes crescimento

profissional.

37

A organização conta atualmente com jovens em cargos de liderança, mas por essa

geração ser a próxima a ocupar a maioria dos cargos de gestão, a entrevistada comenta que no

futuro as empresas de uma forma geral terão que se preparar melhor. Da mesma forma, os

jovens precisam ser mais bem preparados, pois muitas vezes, na pressa de crescer, o jovem

assume cargos sem as devidas qualidades necessárias, como conhecer acultura da empresa,

saber o que a empresa quer, como ela funciona, para poder tomar as melhores decisões. As

empresas, ainda segundo a entrevistada, devem oportunizar não só treinamentos de caráter

técnicos, mas também os que desenvolvam o comportamento, além de fornecer feedback

juntamente com um acompanhamento constante.

Ao final da entrevista foi entregue uma lista à gestora contendo características, dentre

as quais ela teve que marcar as que mais simbolizavam a geração Y, o que mostra a

ilustração3 a seguir.

Ilustração 4– Característica Geração Y Respondente 1

Fonte: Elaborado pelo autor do trabalho (2012).

4.1.2 Análise Questionário Jovens Indústria 1

A análise dos dados representada graficamente é referente ao questionário aplicado a

seis jovens do setor industrial (Ind. 1), com faixa etária entre vinte e trinta anos, com tempo

de empresa entre seis meses a seis anos. Com relação a sua formação, na amostra há jovens

com superior incompleto até jovens com pós-graduação, todos trabalhando no setor

administrativo da empresa industrial.

A seguir apresentam-se os dados referentes a motivação dos jovens.

3 Neste trabalho optou-se por registrar a pergunta junto ao gráfico representativo das respostas para facilitar a

leitura.

38

Ilustração 5– Gráfico: Motivação Jovem- Ind. 1


Neste gráfico pode-se observar que para os colaboradores da Indústria 1 (Ind. 1), em

termos de motivação,salário e desafios têm o mesmo grau de motivação 4.1, ou seja, para

esses jovens, salário e desafio são razoavelmente importantes para motivá-los, corroborando o

que a teoria apresenta: os jovens são motivados por desafios.

Com relação à prioridade entre vida pessoal ou profissional, 67% dos respondentes

afirmam que têm como prioridade o lado profissional. Esta preferência também pode ser

afirmada quando os Y são questionados sobre a disposição de aprender, analisada abaixo.

Ilustração 6– Gráfico: Disposição de Aprender do Jovem Ind. 1


Neste sentido, 100 % dos entrevistados responderam que estão dispostos a aprender

continuamente, com um nível de disponibilidade para aprender de 4.8, ou seja, estão muito

dispostos a se qualificar continuamente.

Quando questionados sobre a pretensão de trabalhar na mesma empresa, 100% dos

entrevistados afirmaram que pretendem trabalhar muito tempo na mesma empresa,

respondendo que pretendem trabalhar entre três e dez anos na empresa. Esta resposta obtida é

o oposto do que geralmente se encontra na literatura, que mostra a alta infidelidade do jovem

39

em relação às organizações. O crescimento profissional tem importância para os Y. Isto é

apresentado no gráfico abaixo.

Ilustração 7– Gráfico: Pressa de Crescer do Jovem Ind. 1


Quando questionados sobre a pressa em crescer profissionalmente, 67% dos jovens a

têm, com um grau de 4.2, ou seja, eles têm razoavelmente pressa em crescer, afirmando o que

relata a literatura sobre o imediatismo dos jovens.

Na sequência, pode-se analisar a confiança do jovem.

Ilustração 8– Gráfico: Confiança em suas Habilidades Jovens Ind. 1


Em relação à confiança em suas habilidades, 100% dos jovens afirmam que confiam

em suas habilidades, com um grau de confiança de 4.3, ou seja, um grau de confiança alto

conforme o que relata a teoria, ou seja, os jovens são autoconfiantes devido a sua criação.

A seguir analisa-se a simultaneidade do jovem.

40

Ilustração 9– Gráfico: Simultaneidade Jovem Ind. 1


Sobre a simultaneidade, os jovens estão divididos com 50% sim e 50% não na hora de

trabalhar e utilizar ferramentas interativas. Nos 50 % dos jovens que responderam sim, o grau

de simultaneidade ficou baixo, com 2,6.

Estabilidade não é fator essencial para 66% dos jovens. E para os 34% dos jovens que

acreditam que estabilidade é essencial, eles classificaram com um grau de 3.6. Este dado pode

ser comprovado, também, no primeiro gráfico da análise (Ind. 1), em que a estabilidade não

tem um alto grau de motivação.

Nesse sentido, convém analisar a fidelidade dos jovens, um aspecto que pode

relacionar-se intimamente com a estabilidade.

Ilustração 10– Gráfico: Fidelidade do Jovem Ind. 1


Pode-se perceber que 25% dos respondentes têm fidelidade à empresa e os outros 75%

tem fidelidade a seus princípios, característica marcante de quem tem preferência pela vida

pessoal. Este dado também apoia o fato de os jovens não valorizarem a estabilidade, pois eles

têm maior fidelidade a seus princípios e não à organização. Como os jovens vêem a empresa

atual está exposto no gráfico a seguir.

41

Ilustração 11– Gráfico: Percepção do Jovem Ind. 1


Percebe-se que 100% dos jovens se sentem atraídos na organização onde trabalham,

dado confirmado quando todos os entrevistados afirmam que pretendem passar muito tempo

na organização. Em relação a receber retorno sobre seu desempenho, os entrevistados

expressam suas opiniões a seguir.

Ilustração 12– Gráfico: Importância do Feedback para os Jovens Ind. 1


O feedback importante para 80% dos jovens, pois responderam na escala o grau

máximo, 5, que significa que este recurso é muito importante para eles, confirmando a

abordagem da literatura. A interação com as outras gerações está apresentada a seguir.

42

Ilustração 13– Gráfico: Relacionamento dos Jovens com outras Gerações Ind. 1


Sobre o relacionamento com as outras gerações, os jovens tiveram que escalonar de 1

a 5 o nível de qualidade do relacionamento, atribuindo 1 para relacionamento ruim e 5 para

relacionamento excelente.Três jovens responderam escala quatro e três jovens responderam

escala cinco, ficando com uma média de 4,5, que significa um relacionamento excelente.

Quanto a fazer as mesmas tarefas diariamente, o resultado foi o que mostra o próximo

gráfico.

Ilustração 14– Gráfico: Realização das Mesmas Tarefas para os Jovens Ind. 1


Neste sentido percebe-se um equilíbrio na resposta, uma vez que para 50% dos

entrevistados o fato de repetir a mesma tarefa não os incomoda, assim como para os outros

50%realizar a mesma tarefa é incômodo.

Com relação ao que motiva os jovens a buscar uma nova empresa, vê-se a seguir.

43

Ilustração 15– Gráfico: Motivação para Escolher uma Nova Empresa. Jovens Ind. 1


Com relação à motivação para escolher uma nova empresa, os jovens questionados

responderam que o crescimento de carreira com um grau 4 é o que mais os motivam, seguido

pelo desenvolvimento profissional com um grau de 3.75, pois conforme visto na análise do

aspecto pressa, os entrevistados desejam crescer rapidamente.

Em relação ao gestor, a opinião dos Y está representada na seguinte ilustração.

Ilustração 16– Gráfico: Características Relevantes nos Gestores para os Jovens Ind. 1


Para os entrevistados, o gestor precisa saber desenvolver os profissionais e sua equipe,

recebendo numa escala de 1 a 6, um grau 5,5 como característica mais relevante em sua

atividade. Conforme visto na análise anterior, os jovens estão motivados em crescer

profissionalmente, assim necessitam de líderes que os desenvolvam.

Na sequência, análise sobre outras opções de trabalho e o diferencial da empresa atual

comparativamente às concorrentes.

44

Ilustração 17– Gráfico: Opções de Emprego Jovens Ind. 1


Ilustração 18– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Ind. 1


Com relação a outras oportunidades de emprego, 16% dos jovens não tiveram opção

de escolha para ingressar na empresa atual, porém 84% deles tiveram essa possibilidade e,

quando questionados sobre em que a empresa atual se diferenciou das demais,as alternativas

mais assinaladas foram: possibilidade de aprendizado constante com 30% das respostas e

também com 30% a possibilidade de assumir desafios/ responsabilidades.

Quando questionados sobre valorizavam para escolher sua nova empresa e o que

valorizariam para permanecer na empresa, os jovens responderam de forma repetida que a

empresa tem que possuir ética e um bom ambiente de trabalho, ofertar possibilidade de

crescimento e desenvolvimento tanto pessoal como profissional, oportunizar desafios,

responsabilidades, aprendizado, horários conciliáveis com a vida pessoal, bons salários e

plano de carreira.

As opiniões que os Y possuem sobre sua geração é vista na sequência.

45

Ilustração 19– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Ind. 1


Quando questionados sobre as características que mais simbolizam a geração Y, as

alternativas habilidades com novas tecnologias e humildade ficaram com 19% das respostas;

logo após, com 14% das respostas aparece imediatismo/ urgência. Já com um número menor

de respostas, 11%, aparece a fidelidade com a organização. Estas características definem bem

os jovens, pois retrata um jovem com habilidade com as tecnologias, com alto senso de

urgência e com baixa fidelidade à organização.

4.2 Indústria 2

A indústria 2 é referência no setor de energia e conta atualmente com duzentos e

quarenta e dois funcionários. No setor administrativo os jovens da geração Y correspondem a

treze por cento do total dos colaboradores.

4.2.1 Análise Entrevista Gestora Indústria 2

A gestora entrevistada na Indústria 2 (R2) pertence a Geração Y e comenta que esse

geração é ativa, imediatista, que deseja assumir cargos de liderança em pouco tempo,

comunica-se com maior facilidade, utilizando as tecnologias para estabelecer relacionamentos

que, segundo ela, são cada vez mais virtuais e menos presenciais.

Ainda na questão de comunicação, a velocidade como ela ocorre e a quantidade de

informações que se tem acesso atualmente é uma característica favorável dessa geração,

percebendo assim a busca que o jovem tem de receber feedback constante e imediato, muito

46

mais que outras gerações. Como ponto negativo dessa geração, a gestora destaca o

imediatismo, a vontade de assumir cargos estratégicos e de liderança sem estarem preparados,

tanto do ponto de vista técnico como de comportamento. E, para a entrevistada, o tempo, a

experiência adquirida, o conhecimento da cultura da empresa aliados ao conhecimento técnico

são fatores que amadurecem e preparam o jovem para assumir o cargo que desejam.

Por ser uma empresa jovem, proporcionar salários acima do mercado e bons

benefícios, e oferecer uma boa qualidade de vida no trabalho faz com que não seja percebido

um índice elevado de rotatividade de jovens na organização, o que pode ser percebido na fala

da gestora, ao comentar:

[...]aqui na empresa por ser uma empresa jovem a gente não está sentindo muito isso

ainda, pois de uma forma geral a empresa tem bom salário, até acima do mercado,

diante de outras empresas da região, proporciona bons benefícios, nós temos uma

boa qualidade de vida dentro da empresa, então acredito que isso faça com que esses

jovens permaneçam por mais tempo aqui.

A característica imediatista, a vontade de crescer rapidamente, de querer ter um

determinado cargo sem estar preparado faz com que o jovem entre em conflito com outras

gerações. Esse conflito é amenizado através de feedback oferecido pelos gestores, a partir do

qual o jovem é treinado e preparado para assumir algum cargo de liderança quando uma

oportunidade surgir.

A utilização de redes sociais e mensagens instantâneas que não tenham finalidade

profissional são bloqueadas por uma questão de segurança e para evitar a distração na

execução de tarefas.

A empresa não tem nenhuma política estratégica para reter jovens da geração Y, mas

tem ações para reter colaboradores de qualquer geração. Estas ações consistem em oferecer

aulas de inglês, uma lanhouse, um espaço de descompressão e lazer no ambiente de trabalho.

A empresa proporciona cursos e treinamentos mensais que auxiliam no desenvolvimento de

habilidades comportamentais, como a liderança, a comunicação e os relacionamentos.

Com relação a plano de carreira, a empresa tem uma estrutura de cargos e salários,

com faixas salariais, o que permite ao colaborador avançar conforme seu desempenho e não

por tempo de empresa. No momento em que o colaborador ingressa na empresa é explicado

para ele que há possibilidades de crescimento dentro da organização e que só depende dele o

crescimento, prática que, segundo a gestora, faz com que o jovem veja na organização

possibilidade de crescer e não queira sair dela para crescer profissionalmente.

47

O recrutamento interno é uma prática utilizada para motivar os colaboradores e

oportunizar crescimento. A empresa oportuniza aos jovens desafios, pois dentro de suas áreas

de atuação o jovem pode se candidatar a uma vaga e os gestores acompanham o colaborador

para ver se tem o perfil para o cargo desejado. Para isso a indústria tem a prática do feedback

formal após a análise de desempenho, porém incentiva o feedback informal, tanto para pontos

negativos como para pontos positivos do colaborador, criando os planos de desenvolvimento

individual que são trabalhados durante o ano com o gestor, o colaborador e a equipe de

recursos humanos.

Para se adaptar a essa geração a empresa oferece benefícios de acordo com a

necessidade dos Y, oferecendo plano de cargos e salários, cuja média salarial está acima do

mercado, oportunidade de crescimento e treinamentos e incentivos ao desenvolvimento para

atrair e manter esses profissionais.

Para a gestora, oferecer uma boa qualidade de vida no trabalho é o principal fator para

atrair e manter os jovens da geração Y, aliado a um feedback constante, uma boa relação com

os líderes, a disponibilidade de tecnologias e ferramentas que o jovem costuma utilizar em seu

dia a dia, pois ele precisa sentir que a empresa está atenta a essas tecnologias.

Sobre a geração Y e a relação com cargos de liderança, a gestora comenta que a

metade desses cargos são ocupados por jovens que estão preparados, treinados, desenvolvidos

para tal, além de conhecerem a cultura da empresa. Na empresa há treinamento para os cargos

de direção e gestão dos setores, e projetos de sucessão para preparar novos lideres.

A seguir as principais características referente à geração Y assinaladas pela gestora.



48

4.2.2 Análise Questionário Jovens Indústria 2

Na Indústria 2 (Ind. 2) foram entrevistados onze jovens com idades variando entre

dezessete e vinte e nove anos, com tempo de empresa entre dois meses e dois anos. Com

relação à formação, encontramos pós-graduados e graduandos. Todos os entrevistados

trabalham no setor administrativo. A seguir o gráfico sobre fatores que motivam os jovens.

Ilustração 21– Gráfico: Motivação Jovem Ind. 2


Para os jovens Y da indústria 2, o que mais os motiva é o reconhecimento, com grau

de motivação 4.0; logo após aparecem salário e estabilidade, ambos com grau de motivação

3.9.A próxima ilustração retrata a prioridade dos jovens.

Ilustração 22– Gráfico: Prioridade Jovens Ind. 2


Com relação ao que priorizam, 80% dos respondentes afirmaram que priorizam a vida

pessoal, porém 100% dos jovens afirmam com grau de 4,6 que estão muito dispostos a se

qualificarem para a atividade que exercem.

Quando questionados sobre a permanência na empresa, 91% dos respondentes

afirmaram que pretendem passar muito tempo na empresa, manifestando que gostariam de

49

ficar no mínimo cinco anos até o máximo possível. Na sequência percebe-se a pressa dos

jovens em crescer profissionalmente.

Ilustração 23– Gráfico: Disposição de AprenderJovens Ind. 2


Sobre a pressa em crescer profissionalmente, 91% dos Y demonstram tê-la, com grau

de 4,0. Os jovens pretendem passar muito tempo na empresa, mas querem crescer

profissionalmente.

Perguntados sobre confiança, 100% dos jovens afirmam que confiam em suas

habilidades com grau de 4.0, ou seja, eles confiam em suas habilidades, característica

marcante dos Y. A seguir gráfico sobre simultaneidade.

Ilustração 24– Gráfico: Simultaneidade Jovens Ind. 2


Sobre a simultaneidade entre ferramentas de interação social e atividades

organizacionais, 64% dos jovens afirmam que executam tarefas e interagem com as

50

ferramentas, porém com grau de 2.5, ou seja, relativamente pouca simultaneidade. A

ilustração que segue relata a percepção do jovem em relação à estabilidade no emprego.

Ilustração 25– Gráfico: Estabilidade Jovens Ind. 2


Este fator é essencial para 91% dos jovens entrevistados, obtendo grau de 3.5 na

escala, e é um fator que tem um alto grau de motivação como mostra o gráfico que analisa a

motivação dos jovens pertencentes a esta indústria.

O próximo quadro apresenta a fidelidade do jovem.

Ilustração 26– Gráfico: Fidelidade dos Jovens Ind. 2


Nesse sentido, 70% dos jovens entrevistados afirmam que possuem fidelidade a seus

princípios, o que demonstra a característica de infidelidade do jovem com a organização. A

seguir analisa-se como os jovens se vêem na organização.

51

Ilustração 27– Gráfico: Percepção dos Jovens Ind. 2


Quando questionados sobre a percepção em relação à empresa em que estão atuando,

100% dos jovens afirmam que se sentem atraídos. Dado esse que é confirmado quando a

maioria dos jovens afirma que pretendem passar muito tempo na organização.

A respeito da ferramenta feedback, este foi o resultado:

Ilustração 28– Gráfico: Importância Feedback Jovens Ind. 2


Quanto à importância de receber retorno sobre suas atividades, 100% dos Y

questionados afirmam com grau de 4.8 que é muito importante receber feedback.

A forma como os Y interagem com as demais gerações está representado a seguir.

52

Ilustração 29– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as demais Gerações Jovens Ind. 2


Sobre o relacionamento com as outras gerações, os jovens tiveram que escalonar de 1

a 5 o nível de qualidade do relacionamento, sendo 1 para relacionamento ruim e 5 para

relacionamento excelente. Seis jovens responderam escala 4 e cinco jovens responderam

escala 5, ficando com uma média de 4.5, que significa um relacionamento excelente.

A seguir analisa-se a realização de tarefas por parte dos jovens.

Ilustração 30– Gráfico: Realização Tarefas Jovens Ind. 2


Realizar a mesma tarefa todos os dias incomoda a 64% dos Y entrevistados, ou seja,

estes jovens gostam e são motivados por desafios.

As opções que levariam os jovens a optar por uma nova empresa é descrita na

sequência.

53

Ilustração 31– Gráfico: Motivação para Escolher nova Empresa Jovens Ind. 2


Sobre fatores que levariam a escolher uma nova empresa, os jovens apontam com

maior nível de motivação o crescimento de carreira e o desenvolvimento profissional,

demonstrando, assim, que têm pressa em crescer profissionalmente, motivo para desejarem

trabalhar em organizações que permitam seu crescimento e desenvolvimento.

A seguir analisam-se as qualidades de um gestor.

Ilustração 32 – Gráfico: Características Relevantes em um Gestor Jovens Ind. 2


Com relação às características que são mais relevantes em um gestor, os jovens

afirmam que ser objetivo e claro em suas diretrizes é a mais relevante. Quanto ao ingresso na

organização e o que a empresas atual se diferenciou das demais, segue a opinião dos jovens.

54

Ilustração 33– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Ind. 2

Ilustração 34– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Ind.2


Sobre opção de escolha, 82% dos jovens afirmam que tiveram outra opção de trabalho

além da indústria onde trabalham atualmente e quando questionados sobre qual o diferencial

da indústria, o plano de carreira oferecido por ela obteve 38% das respostas.

Quando questionados sobre o que valorizam na hora de escolher uma nova empresa e

também o que valorizam para permanecer na organização, os jovens responderam que a

empresa deve oportunizar crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal, ter bons

salários e benefícios, um bom ambiente de trabalho, que proporcione boa qualidade de vida. A

empresa, segundo eles,precisa ter um bom posicionamento no mercado, políticas claras,

planos de cargos e salários.

Sobre o que caracteriza a sua geração os Y a seguir afirmam suas opiniões.

55

Ilustração 35– Gráfico: Características Geração Y Jovens Ind.2


Sobre as peculiaridades que simbolizam sua geração, aparece com 19% das respostas a

competitividade, seguida pela habilidade com novas tecnologias, com 17% das respostas.

4.3 Comércio 1

A empresa analisada do comércio1atua no setor de varejo de medicamentos e

atualmente conta com três mil e quatrocentos funcionários, dos quais 50% pertencem à

geração Y.

4.3.1 Análise Entrevista Gestora Comércio 1

Para a gestora de RH desta organização do comércio (R3) que pertence a Geração

Baby Boomers, os jovens pertencentes à geração Y possuem uma visão diferenciada, pois

foram criados em um período especial, em que o acesso às informações e a aquisição de

conhecimento foram facilitados pelo uso das tecnologias. Outra característica de criação dessa

geração, também de acordo com a gestora, é a liberdade de expressão que tiveram, pois em

outras gerações os jovens não tinham voz. Para ela,

[...] os jovens que estão iniciando e entrando agora no mercado de trabalho, são

pessoas com uma visão diferenciada! Nasceram e se criaram em um período em que

as facilidades de conhecimento e acesso a informações nem se compara com o que

havia antigamente então, são pessoas que tem uma facilidade muito grande de lidar

com tecnologia. Se desenvolveu num ambiente de liberdade, maior liberdade,

liberdade de expressão. Antigamente os jovens não tinham vez e nem voz, não

conseguiam falar, não davam opiniões. E isso faz com que eles tenham um perfil

diferenciado, e a gente estranha bastante, esse tipo de, de perfil.

56

A entrevistada comenta que essa geração possui muitas características positivas e

algumas negativas. Captam bem as informações, são corajosos, porém não tem persistência;

enfrentam desafios, mas não os analisam a fundo, demonstrando superficialidade nas análises,

além de serem momentâneos. Se para o jovem, hoje, ele tiver que mudar de opinião ou

trabalho, faz isso sem drama de consciência devido a essas características. A gestora observa

que estes jovens não têm lealdade com a empresa, querem crescer muito rápido e, assim,

acabam não fazendo carreira na empresa, pois carreira demanda tempo, é extensa, e o jovem

não tem essa perspectiva de longo prazo, pois tudo tem que ser imediato. Por serem arrojados,

corajosos e normalmente possuírem curso superior, acreditam que sabem tudo e que vão

reformular tudo, porém não é essa realidade, por isso levam certo tempo para se adaptarem a

organização.

A rotatividade é maior nos profissionais dessa geração em comparação com outras

gerações, na opinião da entrevistada, devido à frieza e à falta de apego dos jovens. Eles não

pensam no coletivo, se os interesses deles coincidirem com os da empresa, permanecem, caso

contrário, saem.

Os jovens são contestadores e, muitas vezes, não aceitam as opiniões dos outros,

enfrentando os mais velhos. Características estas diferentes das outras gerações, que

respeitavam e obedeciam aos mais velhos sem questionar. Esta atitude do jovem traz conflito

entre as gerações, fazendo com que os gestores tenham que ter um tato diferente para lidar

com os Y. Para amenizar esses conflitos, a empresa trabalha com as chefias, para que se

desenvolvam e aprendam a se relacionar com os mais jovens.

Com relação à política de atração e retenção dessa geração mais nova, a empresa não

possui algo diferenciado, porém, quando há interesse por parte do jovem em permanecer na

empresa, ela investe em seu desenvolvimento. A organização oportuniza treinamentos, tem

uma política de ascensão, proporciona o recrutamento interno e desafios a todos os

colaboradores independente de sua geração e proporciona feedback informal.

A maioria dos cargos de liderança é ocupada por jovens, assim a empresa investe e os

prepara para sempre estarem crescendo profissionalmente dentro da organização.

A gestora assinalou as principais características referente à geração Y, como mostra a

ilustração.

57



4.3.2 Análise Questionário Jovens Comércio1

Esta análise refere-se aos questionários aplicados aos jovens da empresa do setor

comercial (Com. 1). Os jovens questionados possuem idades entre vinte e um e trinta e dois

anos, com tempo de empresa entre um mês e um ano e sete meses, todos do setor

administrativo. A seguir fatores que os deixam motivados.

Ilustração 37– Gráfico: Motivação Jovem Com. 1


Com relação à motivação, percebe-se que o reconhecimento e o cargo são os fatores

que mais motivam os jovens, com grau 4.6.

Sobre o que os jovens priorizam, percebe-se que eles estão divididos, pois vida

profissional e pessoal tiveram o mesmo número de respondentes. Porém estes jovens estão

dispostos a se qualificar, conforme análise que segue.

58

Ilustração 38– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Com. 1


Nesse sentido, mesmo a metade dos jovens priorizando a vida pessoal, 83% dos jovens

estão muito dispostos a se qualificar profissionalmente, pois esse aspecto recebeu grau 4.5 na

escala.

Quando questionados sobre se pretendem passar muito tempo na empresa, 100% dos

jovens responderam que pretendem trabalhar muito tempo na empresa, entre cinco e dez anos,

e possuem pressa em crescer, conforme gráfico a seguir.

Ilustração 39– Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Com. 1


Percebe-se que todos possuem pressa em crescer profissionalmente, pois na

escala,pressa recebeu grau 4.5.

Sobre confiança em suas habilidades, 100% dos jovens afirmam que confiam em suas

habilidades, com grau 4.3. Porém, com relação à simultaneidade, há diferença na percepção

dos jovens questionados, conforme mostra o gráfico na sequência.

59

Ilustração 40– Gráfico: Simultaneidade Jovens Com. 1


Com relação à simultaneidade entre executar tarefas organizacionais e interagir nas

redes sociais, 66% dos questionados afirmam que não executam tarefas com simultaneidade, e

os 34% dos jovens que responderam que executam tarefas organizacionais interagindo com

outras ferramentas classificaram na escala um grau de 3.0, ou seja, há uma moderada

simultaneidade.

Para 100% dos Y desta organização, estabilidade é um fator essencial para escolher

trabalhar em uma empresa. No entanto, conforme gráfico sobre motivação, estabilidade é o

fator que obteve menor grau de motivação.

O próximo gráfico ilustra o aspecto da fidelidade dos jovens.

Ilustração 41– Gráfico: Fidelidade Jovens Com. 1


Os jovens novamente estão divididos, pois 50 % deles afirmam ter fidelidade à

organização e o restante a seus princípios e aspirações.

A seguir análise sobre a percepção dos Y em relação à organização atual.

60

Ilustração 42– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Com. 1


Com relação à empresa em que estão atuando, 84% dos jovens se sentem atraídos,

confirmando o dado de que querem passar muito tempo na organização.

Com relação ao feedback, o gráfico a seguir mostra que os jovens valorizam esse

aspecto.

Ilustração 43– Gráfico: Importância Feedback Jovens Com. 1


Sobre receber retorno de seu desempenho, 100% dos jovens afirmam que é muito

importante receber feedback , classificando com grau 4.5, afirmando assim uma característica

dessa geração.

A interação entre os Y e as outras gerações é analisada na sequência.

61

Ilustração 44– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Com. 1


Quando questionados sobre o relacionamento com as demais gerações, um jovem

respondeu a escala 2; dois jovens responderam a escala 4 e a escala 5 foi respondida por três

jovens, formando uma média de 4.0, ou seja, eles consideram ter um bom relacionamento

com as demais gerações.

Em relação a fazer a mesma tarefa, os jovens apresentam suas opiniões a seguir.

Ilustração 45– Gráfico: Realização Tarefas Jovens Com. 1


Para 100% dos jovens realizar a mesma tarefa todos os dias não os incomodam, porém

desafios tem alto grau de motivação sobre estes jovens.

Os motivos que os levariam a escolher outra empresa estão apresentados no próximo

gráfico.

62

Ilustração 46– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Com. 1


Assim, quando questionados sobre qual o fator que mais os motivaria para escolher

uma nova organização, os jovens apontaram, em primeiro lugar, o desenvolvimento

profissional, seguido pelo crescimento de carreira, mostrando, assim, que o jovem tem pressa

e é motivado pelo crescimento.

Em relação ao perfil do gestor, as opiniões dos jovens estão colocadas no próximo

gráfico.

Ilustração 47– Gráfico: Característica Relevante em um Gestor Jovens Com. 1


A característica mais relevante que um gestor deve ter na visão dos jovens é possuir

conhecimento do negócio da empresa, seguido por ser objetivo e claro em suas diretrizes.

A seguir analisa-se o aspecto outras oportunidades de emprego e o que diferencia a

empresa atual das demais.

63

Ilustração 48– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Com. 1


Ilustração 49– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Com. 1


Questionados com relação a outras oportunidades de emprego, 67% dos jovens

afirmaram que tiveram outra oportunidade, e o que diferenciou a empresa atual das outras

foram plano de carreira e possibilidade de assumir desafios com 40% das respostas cada.

Os jovens afirmam que valorizam para escolher uma nova empresa e se manterem nela

o fato de que a organização possibilite o crescimento profissional e pessoal, que valorize o

profissional, que ofereça estabilidade, que tenha um plano de carreira, ofereça cursos e

treinamentos, tenha um bom ambiente de trabalho, uma boa imagem perante o mercado e um

salário atrativo.

A seguir característica da geração Y, na visão dos jovens questionados.

64

Ilustração 50– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Com. 1


Como características que mais simbolizam a geração Y, 18% dos jovens apontaram

que é uma geração inteligente e possui muita informação, e também com 18% que tem

habilidades com novas tecnologias.

4.4 Comércio 2

A análise a seguir refere-se a uma organização do comércio varejista, que atua em

diversos segmentos e atualmente conta com dois mil e trezentos funcionários, sendo que 67%

destes pertencem à geração Y.

4.4.1 Análise Entrevista Gestor Comércio 2

O entrevistado (R4) que pertence a Geração X comenta que a geração Y é uma

geração diferente, pois foi criada de uma maneira também diferente quando comparada com

as gerações mais antigas, criadas voltadas para o trabalho, fiéis à organização e criadores de

cultura na empresa. Características que diferem dessa geração mais jovem, para a qual o

trabalho é um meio para conquistar seus objetivos, é inquieta e não permanece muito tempo

no mesmo local de trabalho.

A facilidade de utilizar as tecnologias, ser multifuncional, não ter paradigmas, ser

questionadora, não aceitar a rotina, buscar sempre a inovação são fatores positivos dessa

geração na opinião do entrevistado, pois gerenciar mudanças é muito difícil para a

organização, mas o jovem devido as suas características administra esse tema com mais

naturalidade. Como estão há pouco tempo na organização, questionam o porquê das coisas,

levando à reflexão, às mudanças e ao melhoramento da empresa.

65

Por outro lado, essa geração tem pontos negativos, como a infidelidade. O gestor

comenta que por mais que se invista no jovem sempre corre-se o risco de perdê-lo, pois a

empresa fica à mercê de sua vontade, já que a todo momento se sente seduzido a mudar de

área, empresa. Aliado a isso, essa geração, ao ficar muito tempo na mesma função, fica

insatisfeita. Esses fatores vêm gerando dificuldade para as empresas, pois a estabilidade não é

um fator para atrair o jovem, fazendo com que a organização tente seduzi-lo de outra maneira

para permanecer na organização.

Para o gestor é nítida a rotatividade da geração Y em relação às mais antigas e

comenta que:

[...] perfeitamente isso é normal. O turnover da empresa, no geral é de dois a dois e

meio por cento ao mês, que dá uma rotatividade de até trinta por cento ao ano, no

comércio isso é um índice muito bom, porque ninguém nasce querendo ser

empregado do comércio. As pessoas querem ser médicos, doutores, advogados,

menos que quer ser vendedor ... as pessoas contratadas nos últimos dois, três anos,

as ultimas contratações, são as que tem mais rotatividade, são os mais novos. E a

nossa população dentro da empresa é uma população jovem, nós temos sessenta por

cento do quadro entre vinte e trinta e cinco anos ... então esse pessoal que muda

muito de emprego.

Em relação aos conflitos entre as gerações, a característica questionadora do jovem, o

fato de fazer com que a organização justifique suas ações gera conflito, porém o entrevistado

explica que muitas vezes esse conflito é benéfico, pois gera mudança na organização. Para

amenizar os conflitos quando existem, é reduzida a velocidade do jovem, para que entenda à

limitação das gerações mais antigas, assim como é solicitado aos mais antigos que entendam

as necessidades dos Y. Na visão do entrevistado a união das gerações é muito importante para

a organização, pois os mais velhos têm a experiência e bagagem que o jovem não tem.

Com relação à utilização das redes sociais e mensagens instantâneas, o gestor comenta

que é uma excelente ferramenta para o trabalho e é permitido na organização, porém, para não

atrapalhar no desenvolvimento das atividades, o acesso é limitado.

A característica da empresa é a busca pelo desenvolvimento de pessoas, que, assim,

oportuniza o crescimento dos colaboradores. Tendo em vista que crescimento é um desejo do

jovem, a empresa treina e prepara os Y para assumir cargos elevados em menos tempo, pois

antigamente uma pessoa levava até dez anos para se desenvolver, hoje devido a essa

característica inquieta do jovem, em um ano ele é preparado para assumir cargos de gerente

na organização. Essa política de promoção é utilizada como um fator de atração e retenção do

jovem.

66

A empresa investe muito em treinamento, tem plano de carreira estruturado, que, na

visão do gestor, é uma ferramenta para atrair e reter o jovem juntamente com o recrutamento

interno e a busca por estar sempre desafiando os Y. Aliado a isso a empresa oferece feedback

formal e informal, através da avaliação de desempenho.A empresa visa sempre ser

transparente e clara, passando aos jovens seus limites e as oportunidades de crescimento.

Resumidamente, para atrair e reter o jovem a empresa modificou um pouco o ambiente

formal para se inserir no contexto dessa geração, proporcionando um ambiente mais

descontraído. Entretanto, na opinião do entrevistado, o que mais retém o jovem são os

princípios e valores da organização, buscando sempre a afinidade entre os valores pessoais

dos colaboradores e da organização.

Estas são as principais características referente à geração Y assinaladas pelo gestor.



4.4.2 Análise Questionários Jovens Comércio2

A análise a seguir refere-se aos questionários aplicados a quatorze jovens de uma

empresa do setor do comércio (Com. 2). Possuem idades entre vinte e trinta anos, com tempo

de empresa variando de um a onze anos. Com relação à formação, há jovens com ensino

médio completo, com superior completo e outros em andamento. A seguir análise sobre

motivação.

67

Ilustração 52– Gráfico: Motivação Jovem Com. 2


Os jovens afirmam que são motivados pelo reconhecimento, que recebeu grau de 4.3

na escala de motivação. Em segundo lugar, com grau 3.8, aparece o desafio como outro forte

fator motivacional.

Quando questionados sobre o que priorizam, vida pessoal ou profissional, 85% dos

questionados afirmam que a vida pessoal tem maior prioridade.

Na sequência, gráfico sobre disposição de aprender do jovem.

Ilustração 53– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Com. 2


Mesmo a vida pessoal tendo prioridade, 100% dos jovens estão dispostos a se

qualificarem continuadamente, com grau 4.7, ou seja, estão muito dispostos a se qualificarem.

Com relação a passar muito tempo na organização, 65% dos entrevistados afirmam

que pretendem passar muito tempo na organização, com pretensão de trabalhar na empresa

uma média de dez anos.

A seguir analisa-se a pressa dos jovens em crescer profissionalmente.

68

Ilustração 54– Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Com. 2


No que diz respeito à pressa em crescer profissionalmente, 85% dos jovens afirmam

tê-la, classificando esse aspecto na escala com grau 4.

Sobre confiança em suas habilidades, 100% dos jovens afirmam tê-la, grau 4.1,

diferentemente da simultaneidade no ambiente de trabalho, que é representada no próximo

gráfico.

Ilustração 55– Gráfico: Simultaneidade Jovens Com. 2


Com relação à simultaneidade entre tarefas organizacionais e interação com redes

sociais, 93% dos jovens afirmam que não executam tarefas simultaneamente, e dos 7% dos

jovens que afirmam executarem tarefas com simultaneidade o grau foi 3.0.

Estabilidade no emprego é essencial para 58% dos jovens, com grau de 3.2 na escala.

A seguir análise sobre a fidelidade do jovem.

69

Ilustração 56– Gráfico: Fidelidade Jovens Com. 2


Quando questionados sobre se possuem fidelidade à empresa ou a seus princípios,

75% dos jovens afirmam que possuem fidelidade a seus princípios e aspirações.

A seguir analisa-se a leitura que o jovem faz em relação à empresa atual.

Ilustração 57– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Com. 2


Com relação à empresa onde estão atuando, 93% dos jovens responderam que se

sentem atraídos, confirmando o fato de que 65% dos jovens pretendem passar muito tempo na

organização.

A leitura da importância de receber feedback por parte dos jovens está representada no

próximo gráfico.

70

Ilustração 58– Gráfico: Importância Feedback Jovens Com. 2


Receber o retorno sobre o desempenho de suas atividades é muito importante para

100% dos jovens, aspecto que grau 4.7 na escala.

A interação entre os Y e outras gerações é representada a seguir.

Ilustração 59– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Com. 2


Quando questionados sobre o relacionamento com as demais gerações, sete jovens

responderam com grau 4 na escala de 1 a 5; sete jovens responderam com grau 5, formando

uma média de 4.5, ou seja, eles consideram ter um excelente relacionamento com as demais

gerações.

A seguir analisa-se o gráfico sobre realização de tarefas.

71

Ilustração 60– Gráfico: Realização de Tarefas Jovens Com. 2


Quando questionados sobre se realizar a mesma tarefa os incomoda, os jovens estão

divididos: 50% diz que sim; 50% diz que não. No entanto, quando questionados sobre

motivação, desafio apareceu como segundo maior fator de motivação.

A seguir abordam-se os motivos que levariam os jovens a escolher outra empresa.

Ilustração 61– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Com. 2


O fator que mais os motiva a escolher uma nova organização é o desenvolvimento

profissional, fator que recebeu o maior grau de motivação.

O que os jovens acham importante no perfil de um gestor será visto no próximo

gráfico.

72

Ilustração 62– Gráfico:Característica Relevante em um Gestor Jovens Com. 2


De acordo com os entrevistados, respeitar e estimular o talento individual é a

característica mais relevante em gestor, pelo fato que recebeu um grau 5 na escala de

relevância.

Na sequência, gráficos que questionam se os jovens tiveram outras oportunidades de

trabalho e o que a empresa atual se diferenciou das demais.

Ilustração 63– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Com. 2


Ilustração 64– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Com. 2


73

Quando questionados se tiveram outras oportunidade de emprego, 57% dos jovens

afirmaram que sim, e a característica da empresa atual com maior número de respostas foi o

plano de carreira oferecido.

Sobre o que valorizavam para escolher e se manter em uma nova empresa, os jovens

questionados responderam que a organização precisa ter: princípios e valores bem definidos;

ética; harmonização entre a vida profissional e pessoal; bom ambiente de trabalho;

oportunidade de crescimento; reconhecimento; desenvolvimento; valorização do colaborador;

bons salários e benefícios; plano de carreira; feedback.

Os jovens questionados escolheram algumas características que simbolizam sua

geração, como mostra o próximo gráfico.

Ilustração 65– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Com. 2


Com relação à característica que mais simboliza sua geração, inteligência/ muita

informação foi a que obteve o maior número de respostas, seguido de habilidades com novas

tecnologias.

4.5 Serviço 1

A análise a seguir refere-se a um prestador der serviço público na área da saúde (Serv.

1), que atualmente conta com cento e setenta e dois funcionários, sendo 38%deles

pertencentes à geração Y.

74

4.5.1 Análise Entrevista Gestora Serviço 1

A gestora que pertence a Geração Y relata que essa geração tem facilidade para captar

as informações, busca um futuro melhor e É muito competitiva; por outro lado, é imatura e,

algumas vezes, irresponsável.

Com relação à rotatividade dos jovens pertencentes a essa geração, a entrevistada

responde que percebe realmente maior rotatividade e credita isso ao fato de estarem sempre

buscando crescer profissionalmente, pois muitas vezes saem da empresa porque passam em

um concurso melhor, o que se observa no seguinte comentário:

[...] aqui no hospital eu vejo que o pessoal que saiu, normalmente é o pessoal mais

novo. Em função de ter vaga melhor em outros concursos eles fazem outros

concursos e quando passam e são chamados deixam a organização.

Sobre conflitos com outras gerações, a gestora afirma que não há problemas entre as

gerações. Ela não permite o acesso a redes sociais no trabalho, mas incentiva o uso do e-mail.

Como o concurso é a porta de entrada para essa organização, não há nenhuma política

diferenciada para atrair e reter o jovem. A organização, entretanto, está implementado um

programa de treinamento para a melhoria dos serviços e capacitação dos colaboradores. A

empresa não oferece um plano de carreira, pois é um tema político e independe da vontade da

instituição. Com relação a desafios, a gestora afirma que não trabalha com metas, mas os

colaboradores são cobrados para que prestem o melhor atendimento. Atualmente a empresa

está dando retorno aos colaboradores sobre suas atividades, oferecendo feedback constante e

tem percebido que eles gostam de recebê-lo, pois esta ferramenta tem facilitado o melhor

desempenho em suas tarefas.

Em específico, para atrair e reter o jovem, a organização não tem nenhum plano,

nenhuma estratégia, mas em sua opinião investir em treinamento e capacitação profissional é

uma estratégia para atraí-los, beneficiando tanto a empresa quanto o jovem colaborador.

Com relação à liderança e futuro dessa geração nos cargos de liderança, a gestora

afirma que os jovens já ocupam cargos estratégicos na organização. Além disso, nos

treinamentos que estão desenvolvendo haverá um específico para formar e preparar líderes, no

qual o jovem terá oportunidade para assumir desafios e crescer profissionalmente.

A seguir a gestora assinalou as principais características referente à geração Y.

75

Ilustração 66- Característica Geração Y Respondente 5


4.5.2 Análise Questionário Jovens Serviço 1

A análise a seguir é referente ao questionário aplicado ao prestador de serviço 1 (Serv.

1) para a coleta de dados foram selecionados onze jovens com idade entre vinte e trinta e

anos, com tempo de empresa variando de onze meses a dois anos; alguns jovens com ensino

médio completo e outros com o ensino superior completo. A seguir gráfico que mostra os

fatores ligados à motivação.

Ilustração 67– Gráfico: Motivação Jovens Serv. 1


Os jovens quando questionados sobre motivação responderam que a estabilidade é o

fator que mais os motiva, com grau de 3.4, seguido pelo cargo com grau de 2.7, pois se trata

de uma organização municipal e alguns jovens são concursados.

Em relação à vida pessoal e profissional, 91% dos jovens apontam que tem preferência

pela vida pessoal, porém estão dispostos a se qualificarem, conforme análise a seguir.

76

Ilustração 68– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Serv. 1


Quanto a esse aspecto, 100% dos jovens afirmam que estão dispostos a se qualificar

constantemente, com grau 4.2, ou seja, mesmo preferindo a vida pessoal eles estão dispostos a

se qualificarem continuamente.

Sobre a permanência na organização, 82% dos questionados afirmam que não

pretendem passar muito tempo na organização, respondendo que no máximo querem ficar

mais três anos na organização. Eles têm pressa em crescer, conforme demonstra o próximo

gráfico.

Ilustração 69 – Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Serv. 1


A partir da leitura da ilustração acima percebe-se que 100% dos jovens demonstram

pressa em crescer profissionalmente, com grau 4.3, ou seja, comprova-se mais uma

característica marcante dessa geração.

Com relação à confiança nas suas habilidades, 100% dos jovens afirmam tê-la, com

grau 4.6, demonstrando, assim, que confiam muito em suas habilidades.

A seguir gráfico sobre simultaneidade do jovem.

77

Ilustração 70– Gráfico: Simultaneidade Jovens Serv. 1


Quando questionados sobre sua simultaneidade entre execução das tarefas e acesso a

redes sociais, 60% dos jovens responderam que não executam tarefas de forma simultânea, e

os 40 % que afirmam que executam tarefas com simultaneidade apontaram pouca

simultaneidade com uma escala de 2.2.

Na sequência análise sobre estabilidade.

Ilustração 71– Gráfico: Estabilidade Jovens Serv. 1


Para 100% dos jovens desta organização, estabilidade no emprego é fator essencial

para trabalhar em uma empresa, com uma escala de 4.0, dado também percebido no gráfico 1

de análise desta organização,no qual o fator que mais os motiva é a estabilidade.

Fidelidade é o tema da próxima análise.

78

Ilustração 72– Gráfico: Fidelidade Jovens Serv. 1


Quando questionados sobre fidelidade entre seus princípios e aspirações ou a empresa,

100% dos jovens responderam que tem fidelidade a seus princípios, demonstrando, desse

modo, mais uma forte característica dos jovens: não são fiéis às organizações.

A seguir gráfico que analisa como os jovens se sentem na organização.

Ilustração 73– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Serv. 1


Quanto à percepção dos jovens sobre a empresa onde estão atuando, 54% dos

respondentes afirmam que não se sentem atraídos pela organização, podendo ser umas das

justificativas para que 82% dos jovens não pretendam passar muito tempo nela.

A importância de receber o retorno de desempenho de suas atividades está colocada no

próximo gráfico.

Amostra=10

79

Ilustração 74– Gráfico: Importância Feedback Jovens Serv. 1


O feedback para 100% dos Y questionados é importante, recebendo grau 4.5, ou seja, é

muito importante para os jovens, confirmando essa característica da geração Y.

O relacionamento dos Y com as outras gerações está representado no gráfico a seguir.

Ilustração 75– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Serv. 1


Quando questionados sobre o relacionamento com as demais gerações, três jovens

responderam com escala 3; quatro jovens responderam com escala 4 e a escala 5 foi

respondida por quatro jovens, formando uma média de 4.0, ou seja, eles consideram ter um

bom relacionamento com as demais gerações.

Na sequência opinião dos entrevistados com relação à execução de tarefas.

80

Ilustração 76– Gráfico:Realização de Tarefas Jovens Serv. 1


Sobre realizar a mesma tarefa todos os dias, 72% dos jovens responderam que isso não

os incomoda, como se vê no gráfico sobre fatores motivacionais,em que desafio não tem um

alto grau de motivação, portanto realizar a mesma tarefa todos os dias não os incomoda.

Os motivos que levariam os jovens a optar por outra empresa estão no próximo

gráfico.

Ilustração 77– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Serv.1


Com relação a fatores de motivação que levariam os jovens a escolher uma nova

empresa, empatados com grau 4.0 na escala estão: crescimento de carreira, bons salários e

benefícios e o fato de a empresa oferecer cursos e treinamentos, ou seja, novamente percebe-

se a vontade de crescimento do jovem e a vontade de estar sempre se aperfeiçoando.

Os jovens classificaram as características de um gestor como mostra o gráfico

seguinte.

81

Ilustração 78– Gráfico: Características Relevantes em um Gestor Jovens Serv.1


Quando questionados sobre a característica mais relevante em um gestor, os jovens

afirmam que é saber ser objetivo e claro em suas diretrizes, seguido por conhecer o negócio

da empresa. A pesar de 100% dos jovens acharem importante receber feedback, a

característica que recebeu o menor grau de relevância foi o gestor oferecer feedback

constante.

A seguir gráficos que analisam se os jovens tiveram outras oportunidades de emprego

e em que a empresa atual se diferenciou das demais.

Ilustração 79– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Serv. 1


82

Ilustração 80– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Serv. 1


Com relação a outras oportunidades de empregos, 60% dos entrevistados responderam

que tiveram outras oportunidades. No entanto, com 58% das respostas, conforme gráfico

anterior, o plano de carreira oferecido pela organização analisada se tornou um diferencial

perante as outras empresas.

Quanto a questões como o que a empresa deve oferecer para o jovem, os Y

responderam nesta ordem de preferência: plano de carreira; crescimento pessoal e

profissional; bons salários e benefícios; oportunidades de desafios; reconhecimento e

valorização do profissional; estabilidade; treinamentos; boa imagem e reconhecimento no

mercado. Na visão dos jovens, as organizações, para retê-los, devem oportunizar ambiente de

trabalho agradável, oportunizar crescimento dentro da organização, estabilidade, respeito e

reconhecimento dos profissionais, ética, oferta de boa remuneração e plano de carreira.

No próximo gráfico apresentam-se as características que, na visão dos entrevistados,

mais simbolizam a geração Y.

Ilustração 81– Gráfico:Característica Geração Y Jovens Serv.1


83

Sobre as características apresentadas aos Y que mais simbolizam sua geração,

conforme gráfico anterior, os jovens apontaram: com 22% das respostas, habilidades com

novas tecnologias; com 18% das respostas, inteligência/muita informação; características

essas que confirmam as citadas na literatura acerca desse tema, como também o fato de serem

pouco fiéis às organizações com apenas 10% das respostas. Outra característica, entretanto,

considerada forte dessa geração –o imediatismo – não foi reconhecida pelos jovens

pesquisados como o uma característica forte de sua geração, tendo apenas 12% das respostas.

4.6 Serviço 2

A empresa a seguir analisada, é uma organização prestadora de serviço na área do

ensino, que conta, atualmente, com cento e noventa e oito funcionários, sendo que quarenta

por cento destes colaboradores pertencem à geração Y.

4.6.1 Análise Entrevista Gestora Serviço 2

A percepção da gestora que pertence a Geração X tem em relação a essa geração a

Geração Y é que os jovens pertencentes a ela são imediatistas, visam crescer rapidamente.

Muitas vezes as empresas não conseguem avaliar o retorno, os resultados que o jovem trouxe

e pode trazer à empresa, e também não há tempo para que surjam as oportunidades internas,

gerando perda de colaboradores muitas vezes qualificados, devido a essa pressa que os jovens

possuem de crescimento que a empresa não consegue suprir. Outras características dessa

geração são a inteligência e, habilidade de lidar com as tecnologias. Auxiliam nas tomadas de

decisões através de sua visão macro, porém muitas vezes são superficiais nas análises.

O imediatismo, o individualismo, a dificuldade de trabalhar em grupo, a falta de

paciência, a hiperatividade e a dificuldade de concentração são os pontos fracos dessa

geração, porém a gestora comenta que a habilidade em trabalhar com tecnologia – quanto

mais acesso à tecnologia a organização ofertar ao jovem mais motivado ele será –, a

inteligência, a facilidade em aprender são fatores fortes e positivos dessa geração.

A rotatividade dos Y é maior quando comparados com colaboradores pertencentes a

outras gerações, devido ao fato que são imediatistas, pois na opinião da entrevistada o jovem

84

estabelece um tempo para crescer, tempo esse que muitas vezes é pouco para a organização

desenvolver e possibilitar o crescimento. Em relação a esse tema a gestora desta que:

[...] Se eles perceberem que num prazo que pra eles é longo e pra nós não é tanto,

eles não se verem crescendo, eles não verem oportunidade de crescimento e não ver

novos aprendizados, eles sim, procuram outra oportunidade e a gente fica sem

argumento, sem justificativa. Por exemplo, a geração X ela pensa um monte de

vezes antes de tomar uma decisão pra sair de um emprego. Diferente da geração Y,

que não pensa, eles vêem que não tem crescimento, não preenche esse pré-requisito,

digamos assim, dentro da empresa eles então acabam procurando outro. Sim, a

rotatividade é maior.

Dessa forma o jovem não se vê crescendo e obtendo novos conhecimentos e acaba

buscando outras oportunidades, ficando a organização sem argumentos para impedir a fuga do

jovem. Essa geração é diferente das anteriores, que pensam muito antes de tomar a decisão de

trocar de emprego; ao contrário no caso da Y, que procura outra se a organização atual não

preencheu seus requisitos.

Com relação a conflito entre as gerações, a entrevistada relata que há poucos conflitos,

pois os jovens são flexíveis, e quando existe eles são amenizados através de feedback, pois

esses jovens estão em uma fase de amadurecimento e através dessa ferramenta ele cresce,

amadurece, diminuindo os conflitos.

A empresa não tem nenhuma política diferenciada para atrair e reter os jovens, porém

a empresa oferece treinamentos, possui plano de carreira, proporciona desafios aos jovens e

feedback constante, pois percebe a necessidade que o jovem tem em recebê-lo, e promove o

recrutamento interno.

Na opinião da gestora, a empresa para atrair e reter o jovem deve oferecer bons

salários, flexibilidade nos horários, permitir que ele se conecte com as tecnologias e redes

sociais, mostrar-lhe possibilidade de crescimento.

Dentro da organização os jovens já ocupam cargos de liderança, e para no futuro esses

jovens liderarem e ocuparem os cargos mais altos da organização a empresa possui um

programa de liderança intenso.

O gráfico apresenta as principais características referente à geração Y, assinaladas pela

gestora.

85



4.6.2 Análise Questionário Jovens Serviço 2

A análise a seguir refere-se aos questionários aplicados a sete jovens de uma

prestadora de serviço (Serv. 2). Estes jovens do setor administrativos possuem entre dezoito e

vinte e oito anos, com tempo de empresa entre um mês e três anos e meio, todos já cursaram

ou estão cursando graduação. A seguir análise sobre motivação.

Ilustração 83– Gráfico: Motivação Jovem Serv. 2


Com relação à motivação, três fatores receberam o mesmo grau de motivação: o

salário, o reconhecimento e a estabilidade.

Sobre o que priorizam, 67% dos jovens destacam a vida profissional e 33% a vida

pessoal. Conforme o próximo gráfico podemos perceber a disposição dos jovens em

qualificar-se.

86

Ilustração 84– Gráfico: Disposição para Aprender Jovens Serv. 2


No sentido de se qualificar para a atividade que exercem, 86% dos jovens comentam

que estão dispostos a se qualificarem continuamente, com grau 4.5, ou seja, estão muito

dispostos.

Quando questionados se têm pressa em crescer profissionalmente, 100% dos jovens

respondem afirmativamente com grau 3.8 na escala.

Na sequência dados sobre a permanência na empresa.

Ilustração 85– Gráfico: Pretensão de Trabalhar na Mesma Empresa Jovens Serv. 2


Com relação à pretensão de permanecer na organização, 84% dos jovens afirmaram

que pretendem passar muito tempo na organização, pretendo ficar entre dois e dez anos.

Quando questionados sobre se confiam em suas habilidades, 100% dos jovens

respondem afirmativamente, com grau 4.5, ou seja, confiam muito em suas habilidades.

Nem todos os entrevistados executam tarefas de forma simultânea, conforme mostra o

próximo gráfico.

87

Ilustração 86– Gráfico: Simultaneidade Jovens Serv. 2


Com relação à simultaneidade entre a execução de tarefas e a utilização de redes

sociais, apenas 16% dos jovens afirmam executar tarefas com simultaneidade com grau 5.0.

Estabilidade no emprego é fator essencial para 86% dos jovens, com grau 4 na escala.

Na sequência dados sobre fidelidade dos jovens.

Ilustração 87– Gráfico: Fidelidade Jovens Serv. 2


Quanto à possuírem fidelidade à empresa ou a seus princípios, 57% dos jovens

responderam que possuem fidelidade a seus princípios.

O gráfico a seguir apresenta a percepção do jovem no que diz respeito à empresa na

qual está atuando.

88

Ilustração 88– Gráfico: Percepção da Empresa Atual Jovens Serv. 2


Com relação à empresa onde estão atuando, 84% dos jovens afirmam que se sentem

atraídos, confirmando o dado de que pretendem passar bastante tempo na organização.

O próximo gráfico refere-se ao feedback.

Ilustração 89– Gráfico: Importância de Receber Feedback Jovens Serv. 2


Para 100% dos jovens questionados, receber o retorno de como está desempenhando

suas tarefas é muito importante, pois recebeu grau 4.5 na escala de 1 a 5.

A opinião sobre o convívio com outras gerações é descrito no próximo gráfico.

Ilustração 90– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as Outras Jovens Serv. 2


89

Quando questionados sobre o relacionamento com as demais gerações, dois jovens

responderam com grau 4 e cinco responderam com grau 5, formando uma média de 4.7, ou

seja, eles consideram ter um excelente relacionamento com as demais gerações.

O próximo gráfico analisa o incômodo em repetir tarefas.

Ilustração 91– Gráfico: Realização de Tarefas Jovens Serv. 2


Com relação a realizar a mesma tarefa todos os dias, 100% dos jovens afirmam que

isso não os incomoda, pois quando questionados sobre desafios não se demonstrou ser um

fator com alto grau de motivação.

Os motivos que levariam os entrevistados a buscar outra empresa são apresentados no

próximo gráfico.

Ilustração 92– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Organização Jovens Serv. 2


90

Crescimento de carreira e desenvolvimento profissional são os fatores que mais

motivariam os jovens a escolher uma nova empresa.

As características importantes para um gestor, segundo a opinião dos jovens da

geração Y, são conhecidas a seguir.

Ilustração 93– Gráfico: Característica Relevante em um Gestor Jovens Serv. 2


Quando questionados sobre a característica mais relevante em um gestor, respeitar o

talento individual recebeu maior grau de relevância para os jovens.

Os jovens foram questionados se tiveram outras oportunidades de emprego, e em quais

fatores a empresa atual se diferenciou das demais. Estas informações estão representadas nos

próximos gráficos.

Ilustração 94– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Serv. 2


91

Ilustração 95– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Serv. 2


Quando questionados sobre outra opção de emprego, 72% dos jovens afirmaram que a

tiveram. A empresa atual se diferenciou das demais organizações, pois possibilita aos jovens

assumirem desafios e responsabilidades.

Para os jovens pesquisados o reconhecimento profissional, o crescimento profissional

e pessoal, desafios, aprendizado, bons salários e benefícios, estabilidade, um bom clima

organizacional, credibilidade da empresa junto ao mercado, atitudes éticas, são fatores que

valorizam para escolherem e permanecerem em uma organização. Dentre as características

apresentadas, os jovens entrevistados valoraram aquelas que mais representavam sua geração,

conforme o gráfico a seguir.

Ilustração 96– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Serv. 2


92

Como características que simbolizam sua geração os jovens marcaram com 16%das

respostas (cada característica) que é uma geração com muita inteligência, competitiva, que

possui habilidades com novas tecnologias e é imediatista.

4.7 Análise Comparativa Entre Jovens e Empresas

Após a análise individualizada das empresas, apresenta-se uma comparação das

características mais marcantes da Geração Y encontradas na pesquisa de campo, bem como

uma releitura destas características na teoria visitada. Assim, observa-se, nos questionários

respondidos pelos jovens, fatores como: a rotatividade, a infidelidade a organização, a

preferência pela vida pessoal em detrimento à profissional e a necessidade de receber

feedback. De outro lado, observa-se como as organizações agem diante dessas peculiaridades

dos jovens.

Segundo Oliveira (2011), o jovem profissional é favorável e aberto a mudanças e a

novas oportunidades, pois tem consciência de que precisará de experiências diversas para ser

considerado competente e qualificado, o que leva à infidelidade com a empresa e à fidelidade

a seus princípios. Este fato é comprovado nas empresas entrevistadas, onde a maioria dos

jovens afirma que possuem fidelidade a seus princípios.

Nesse sentido, com relação à fidelidade e à preferência pela vida pessoal, os gestores

das empresas comentam que é perceptível a rotatividade maior na geração Y em comparação

a outras gerações. No setor industrial, entretanto, não é perceptível essa infidelidade, segundo

as gestoras. Mesmo percebendo essa infidelidade dos jovens, as organizações ainda não

possuem uma política específica para atrai-lo e retê-lo, apesar de oferecerem alguns atrativos,

como treinamentos, plano de carreira, recrutamento interno, entre outros benefícios.

A maioria dos jovens entrevistados, independente do setor em que atuam,dão

preferência à vida pessoal; somente a maioria dos jovens da Indústria 1 e da Prestadora de

Serviço 2 priorizam a vida profissional. Este fato deve-se à tênue separação entre o pessoal e

o profissional. Como consequência desse cenário, cada vez mais os profissionais buscam

empregos em que possam contemplar sua vida pessoal (OLIVEIRA, 2011).

Segundo Lipkin; Perrymore (2010), os jovens possuem motivação externa, ou seja,

buscam recompensas tangíveis, querem sempre receber elogios e esperam feedback imediato.

Nesse sentido, observa-se, nas análises dos questionários dos jovens, que, independente do

setor em que atua, a maioria afirma que é importante receber o retorno sobre suas atividades.

Os gestores entrevistados afirmam que nas empresas o feedback é uma ferramenta

93

amplamente utilizada. Somente na organização Comércio 1 e na Indústria 1 esta ferramenta é

informal. Nas outras organizações o retorno sobre o desempenho do jovem é ofertado

formalmente, nas avaliações de desempenho e informalmente, no dia-a-dia. Nesse sentido,

Oliveira (2010) afirma que se as expectativas dos jovens pudessem ser resumidas seriam em

reconhecimento, uma vez que, constantemente, desejam receber feedback.

Com relação à qualidade do gestor, Santos (2011) afirma que apenas o posicionamento

hierárquico não garantirá a condução e a retenção dos jovens Y, mas os gestores terão que

aprimorar suas competências de liderança para encontrar a melhor forma de gerir esses

jovens, pois eles desejam que seus líderes os desenvolvam, que sejam claros e objetivos em

suas diretrizes, conheçam o negócio da organização e respeitem e estimulem seus talentos.

A motivação do jovem para trabalhar não reside na busca de status social. Pelo

contrário, os Y buscam a realização pessoal através do trabalho, o que os faz ser infiéis às

organizações e determinados a fazer o que lhes proporciona satisfação. Buscam trabalhar em

locais onde consigam alinhar seus princípios e valores com os da organização e equilibrar a

vida pessoal e o trabalho (ERICKSON, 2011 apud CAZALEIRO, 2011). Para os jovens

entrevistados, a motivação está no cargo, no reconhecimento, no salário e na estabilidade,

variando conforme o setor da organização onde estão trabalhando.

As ilustrações a seguir apresentam a comparação das expectativas dos jovens em

relação às organizações e a comparação entre a teoria e os resultados encontrados.

Ilustração 97– Expectativa do Jovem


94

Ilustração 98- Teoria x Jovens x Organização


95

5 Conclusão

O contexto empresarial em que vivemos hoje é complexo e competitivo, pois as

empresas buscam incessantemente se diferenciar umas das outras. Essa diferenciação pode

estar na produção, no marketing, na área financeira, na relação com clientes e fornecedores,

enfim, pode estar em muitas áreas da organização.

Muitas vezes, entretanto, as organizações se esquecem de que o que as move são as

pessoas e sem elas não há diferenciação, mesmo que se utilizem tecnologia de ponta, os

melhores produtos, sempre há a figura humana trabalhando e gerenciando.

Nesse sentido de buscar a diferenciação de pessoas é que entra o estudo da geração Y,

uma vez que ela está revolucionando o mercado de trabalho com suas peculiaridades, como

rebeldia, ousadia, infidelidade, enfim, com seus pontos fortes e fracos. O presente trabalho

buscou, então, conhecer melhor essa geração e reconhecer que, junto com ela, as organizações

podem tornar-se mais competitivas.

Diante do exposto, com relação ao objetivo geral do trabalho, que consiste em

verificar se as organizações estão se adaptando para atrair e reter os jovens, percebe-se que

elas reconhecem a peculiaridade e distinção dessa geração em relação às anteriores,

necessitando de uma atenção especial.

A rotatividade dos jovens dessa geração, conforme relato dos gestores, é perceptível,

sendo que somente para as indústrias esse aumento de rotatividade não é percebido.

Entretanto, todas as organizações apontam como forte essa característica nos jovens. Para

atrai-los e retê-los, é preciso saber que fatores os motivam. As organizações estudadas

reconhecem alguns desses fatores e atuam nesse sentido, porém nenhuma organização tem

uma política exclusiva para chamar e segurar o jovem. A entrevistada da indústria 1 comenta,

nesse sentido, que atualmente não há nenhuma política específica para o jovem, mas no futuro

pretende criar ferramentas para combater a rotatividade.

Acredita-se que as organizações devem criar ferramentas específicas para atrair e reter

os jovens, pois segundo Lipkin e Perrymore (2010), devido à forma como foram criados e o

período de sua formação, os Y possuem uma ética e um comportamento diferente de outras

gerações, fazendo com que haja mudanças nas estruturas existentes. Essa geração gosta de se

lançar, e se a empresa onde estão trabalhando não corresponder a suas expectativas eles vão

para concorrência.A fidelidade das outras gerações não são percebidas nessa e, portanto,para

atraí-los e mantê-los é preciso, inicialmente,entendê-los em suas peculiaridades e motivações.

96

Um dos objetivos específicos do presente estudo é observar a percepção dos gestores

em relação a essa geração. As opiniões dos entrevistados ecoam quando comentam sobre as

características dos Y. Os gestores reconhecem como pontos favoráveis dessa geração: fácil

adaptação, flexibilidade, fácil relacionamento; gosto pelos desafios; desejo de crescimento

rápido; comunicação fácil e boa captação das informações.

A percepção dos gestores em relação aos pontos fracos desses jovens aponta para:

imediatismo; imaturidade em algumas situações; inconstância; superficialidade nas análises;

momentaneidade e falta de lealdade/ fidelidade com a organização.

Diante do exposto, percebe-se que os jovens possuem muitas características positivas e

algumas negativas. Dessa forma a empresa deve oportunizar a eles a possibilidade de explorar

ao máximo o que possuem de positivo, dando liberdade e apoio para o desenvolvimento de

suas tarefas. Para os pontos negativos, que são característica da geração e de comportamento,

a empresa precisa desenvolver treinamentos e acompanhamentos para que os Y se

desenvolvam e superem esses pontos poucos favoráveis que possuem, pois essas

características trazem dificuldades para o jovem e para a organização.

Outro objetivo específico do trabalho foi identificar as expectativas dos jovens em

relação à organização. Assim descobriu-se que os jovens são motivados pelo cargo que

ocupam, pelo reconhecimento, pela estabilidade e pelo salário, bem como todos possuem

pressa em crescer profissionalmente e desejam receber feedback. Com relação a realizar a

mesma tarefa estão divididos. Para escolher uma nova empresa a maioria dos jovens

comentam que ela deve proporcionar desenvolvimento e crescimento da carreira, e o gestor

precisa desenvolver os profissionais, respeitar e estimular o talento, conhecer a empresa e ser

objetivo e claro em suas diretrizes. A empresa tem que ter princípios e valores, além de

proporcionar um ambiente de trabalho agradável.

Com relação às formas de atração e retenção que as organizações vêm adotando, que é

o terceiro objetivo específico, elas afirmam que proporcionam treinamentos, promovem o

recrutamento interno, possuem plano de carreira, oportunizam desafios e proporcionam

feedback acerca da atuação dos jovens. Estas ferramentas de gestão vão ao encontro do que o

jovem procura. Porém, mesmo as empresas utilizando-se delas, não é o suficiente para

proporcionar ao jovem plena satisfação no trabalho a ponto de se manter fiel à organização.

Dessa forma, a organização deve elaborar uma ferramenta de gestão que venha ao

encontro das necessidades dos Y, que compactuem com seus princípios e valores, investindo

em treinamento e desenvolvimento tanto técnico como comportamental. Muitas vezes o

problema do jovem não está na sua capacidade técnica, pelo contrário, essa geração é marcada

97

pelo seu alto grau de conhecimento, porém necessita aperfeiçoar seu comportamento,

amadurecer e ser mais paciente, pois muitas vezes desejam subir de cargo, mas não estão

preparados para assumir tal responsabilidade. Nesse sentido a empresa tem que mudar e se

adaptar a estas novas exigências; não é somente o jovem que precisa de adaptações.

O ultimo objetivo específico do presente estudo consiste em analisar quais as

adaptações que as organizações fazem para interagir com essa nova geração. As organizações

afirmam que utilizam o que de melhor essa geração apresenta, como: a fácil adaptação; a

coragem de trazer algo novo para a organização; o fato de estarem sempre questionando. Com

estas considerações, observa-se que a empresa vai evoluir constantemente junto com a

geração Y.

Algumas empresas também oferecem bons benefícios, plano de carreira, oportunidade

de crescimento, treinamento e recrutamento interno. Outras empresas comentam que até o

ambiente ficou mais informal para poder se inserir no contexto do jovem, porém o que mais

retém e atrai o jovem são os princípios e valores da organização. Com relação ao ambiente

informal, Oliveira (2010) comenta que a informalidade é vista de uma maneira diferente pelos

Y, trocando a liberdade por flexibilidade e conveniência em seu comportamento, onde

buscam um ambiente de trabalho agradável.

Segundo Santos (2011), é importante estudar e gerenciar essa nova geração, pois é ela

que garantirá o futuro da organização, e a continuidade no longo prazo, ao substituírem os

profissionais mais velhos, além de ser, nesse momento, a geração que possui o perfil mais

alinhado às exigências do ambiente.

Diante dos resultados obtidos, conclui-se que este tema novo é de fundamental

importância para as organizações e não se esgota aqui, apenas abre-se um caminho para

entender mais dessa brilhante, única e inquietante geração, que anseia por crescimento,

desenvolvimento, feedback, possibilidade de conciliar a vida pessoal e profissional. As

empresas necessitam entender melhor essa geração, a fim captar o melhor deles para,

juntos,ajudarem as organizações a crescer concomitantemente com o crescimento de carreira

dos jovens da geração Y.

98

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100

APÊNDICES

101

APÊNDICE A- Roteiro Básico de entrevista aos gestores

Ilustração 99– Roteiro Entrevista Gestores

Fonte: RIBEIRO e MILAN apudMILAN(2006, adaptado).

102

APÊNDICE B- Roteiro Básico de Questões

103

Ilustração 100– Questionário Jovens


Empresa: Contato:

Idade: Formação:

Cargo/ Função: Tempo de Empresa:

1) Em uma escala de 1 a 5, onde 1 é para menor motivação e 5 para maior motivação, classifique o

que o deixa mais motivado. (Você poderá utilizar o mesmo grau de motivação mais de uma vez).Salário ( ) Cargo ( ) Desafios( ) Reconhecimento ( ) Estabilidade ( )

2) O que voce prioriza: (apenas uma opção) Vida Profissional ( ) Vida Pessoal ( )

4) Você pretende passar muito tempo na mesma empresa? Sim ( ) Não ( )Se sim, quanto tempo? se não, quanto tempo?

9) Você tem fidelidade à empresa ou aos seus princípios e aspirações? À Empresa ( ) À Principios ( )

10) Qual sua percepção em relação a empresa onde você está atuando? ( ) Me sinto atraido, faço parte do time ( ) Não me sinto atraído

13) Realizar a mesma tarefa todos os dias lhe incomoda? Sim ( ) Não ( )

14) Em uma escala de 1 a 5, onde 1 para menor motivação e 5 para maior motivação classifique os

motivos que o leva a escolher uma nova empresa. (Você NÃO poderá utilizar o mesmo grau de

motivação mais de uma vez).

( ) Crescimento de

Carreira

( )

Desenvolvimento

Profissional

( ) Ambiente de

trabalho Agradável

( ) Bons Salário e

Beneficios

( ) A empresa

oferece cursos e

treinamentos

15) Em uma escala de 1 a 6, onde 1 para caracteristica menos relevante e 6 para caracteristica mais

relevante, classifique as caracteristicas que você considera relevante em um gestor. (Você poderá

utilizar o mesmo grau de motivação mais de uma vez).

( ) Conhecimento

do negocio da

empresa

( ) Oferecer

Feedback constante

( ) Saber definir

prioridades

( ) Desenvolver os

profissionais e sua

equipe

( ) Respeitar e

estimular o

talento individual

( ) Ser

objetivo e

claro em

suas

diretrizes

16) Você teve opção de escolha (outras oportunidades de emprego) para ingressar na atual

empresa?( ) Sim ( ) Não

17)Se na questão anterior você marcou SIM, o que a diferenciou das outras? (Pode marcar mais de

uma opção)( ) Remuneração

( ) Possibilidade de

aprendizado

constante

( ) Plano de Carreira

( ) Assumir

desafios /

Responsabilidades

18) O que você valoriza na hora de escolher a sua nova empresa?

19) O que você valoriza para permanecer na empresa?

20) Escolha dentro das características abaixo, aquelas que mais simbolizam a sua geração: (marque um X nas suas rspostas)

Pensa no bem coletivo

Fidelidade a organização

Inteligencia / Muita informação

Competitividade

Dificuldade de se relacionar

Habilidades com novas tecnologias

Humildade

Superficiais nas analises

Imediatismo/Urgencia

Imaturidade

Arrogancia

Preconceituoso

1

12) Como é seu relacionamento com as outras gerações? 1 Relacionamento Ruim, 5 Relacionamento

Excelente

8) Estabilidade no emprego é fator essencial na sua escolha para trabalhar em uma empresa? Caso

afirmativo, 1 pouco essencial, 5 muito essencial. Sim ( ) Não ( ) 1

1 2 3

1

5) Você tem pressa para crescer profissionalmente? Caso afirmatiavo, 1 pouca pressa, 5 muita

pressa.Sim ( ) Não ( ) 1 2

6) Você confia nas suas habilidades? Caso afirmativo, 1 confio pouco, 5 confio muito. 1 2Sim ( ) Não ( )

2 3 4 5

5

53 4

4

2 3 4

5

3 5

2 3 4

7) Você executa tarefas no ambiente de trabalho de forma simultanea, tais como, conversar no

MSN, interagir nas rede sociais e escutar musica ao mesmo tempo que desenvolve atividades

organizacionais? Caso afirmativo 1 pouca sumultaniedade, 5 muita simultaniedade.Sim ( ) Não ( )

Sim ( ) Não ( )

5

1 2 3 4

4 5

Questionário

Este questionário é um instrumento para coleta de dados de um trabalho acadêmico desenvolvido pelo pesquisador Fernando de Oliveira Filho, para o Trabalho de Conclusão do Curso sob orientação da profa. Me. Manuela Rösing

Agostini.

Março 2012

Perfil

Organizacionais

11) É importante para você receber feedback ? Caso afirmativo, 1 pouco Importante, 5 muito

ImportanteSim ( ) Não ( )

3) Você está disposto a aprender e a se qualificar continuadamente para a atividade que exerce?

Caso afirmativo, 1 pouco disposto, 5 muito disposto

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