Comportamento Organizacional Aula 01

Comportamento organizacional Prof. Ciomara Matos

Aula 1

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Professor: Ciomara Lobo Matos

Ms. Engenharia de Produção - UFSC

Faculdades Área1 Curso: Engenharias

ASSUNTOS ABORDADOS� Unidade I

� Comportamento Organizacional – objetivos, conceitos� As Organizações� Percepção, Atitudes e diferenças individuais� Motivação

� Unidade II � O Trabalho� O Desenvolvimento Organizacional� O Poder nas Organizações� Gestão de Pessoas

OBJETIVOS�Explicação (estudo dos fatos consumados)

� “Quais as razões para uma pessoa (ou grupo) ter agido daquela maneira?”

� Atuação sobre as causas para evitar repetições de problemas.

� Ex. nº significativos de funcionários pedindo demissão. Causa apurada revelou insatisfações com remuneração abaixo da oferecida pelo mercado. Melhores oportunidades de trabalho. Ações: estudo e implementação de plano de cargos e salários (considerar mercado).


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OBJETIVOS�Previsão (Foco nos efeitos futuros)

� “Quais serão as reações de uma pessoa (ou grupo) com a implementação desta mudança?”

� Prever respostas comportamentais à mudança. Estudo de alternativas e respectivas reações/ resultados possíveis.

� Ex.: Estudo e implantação de novo procedimento operacional em uma das filiais da empresa – Unidade Piloto – para identificação de reações. Definir ações que causem menor nível de resistência e implantar mudança. Plano de ação.

OBJETIVOS�Controle (monitoramento e indução)

� Como induzir e controlar as ações e reações de meus subordinados, fazendo com que eles se esforçem mais no trabalho?”

� Bastante controverso, pois define que o gestor deve manipular/ controlar. E a questão ética?

� Gestores acreditam que o controle é mais eficaz que a disciplina.

A CAPACIDADE DE EXPLICAR, PREVER E CONTROLAR O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NUNCA FOI TÃO IMPORTANTE...”

Mundo = grande aldeia global


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Importância deste estudo�Globalização;

�Diversidade da Força de Trabalho;

�Habilidades Humanas;

�Busca de uma maior

Produtividade e a

Qualidade.

Globalização� Crescimento das missões internacionais

(transferências de funcionários para unidades em outros países);

� Trabalhando entre pessoas de diferentes culturas (em sua própria terra natal);

� Enfrentando movimentos anticapitalistas (adaptações de práticas administrativas devido a cultura local Ex. França, Oriente Médio, etc);

� Administrando a fuga de empresas para países com mão de obra mais barata.

Diversidade da Forçade Trabalho� Sexo (50% mulheres);� Raça (Origens: hispânica, asiática, afro-americana ;� Etnia(Língua – Inglês/ espanhol);� Idade (ativos após os 65 anos);� Deficientes (físicos, mentais e portadores de

doenças);� Parceiros (homosexuais, pessoas que vivem juntas

sem oficialização da união);� Religião (garantia de tolerância aos costumes, rituais,

festas, vestimentas).

Políticas de Contratação e Emprego que garantam o respeito às diferenças.


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Disciplinas que contribuem para o estudo do CO� Psicologia (aprendizagem, motivação, emoções,

treinamento, liderança, avaliação de desempenho);

� Sociologia (Comunicação, Status, Poder, conflitos);

� Psicologia Social (mudança de atitudes, tomadas de decisão em grupo);

� Antropologia (valores e atitudes comparativos, cultura organizacional) ;

� Ciências Políticas (conflitos, poder, políticas intra organizacionais).

AS ORGANIZAÇÕES�Conceitos

�Pessoas e a Estrutura Organizacional

�A Dinâmica das Organizações

�Ambientes Organizacionais

�Objetivos Organizacionais X Objetivos Individuais

�Visão Sistêmica das Organizações

Que é Organização?� Sistema de atividades conscientemente coordenadas

de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização.


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�Função administrativa que se distribui entre todos os níveis de organizacionais.

Presidente/DiretoresNível Institucional

Nível intermediário Gerentes

Nível operacional Supervisores

Execução Funcionários/operários

Que é Organização?

Que é Organização?� A organização é uma das principais funções da

gestão, ou seja, a forma como o gestor inter-relacionaas pessoas e os recursos disponíveis da empresa, tendoem vista os objetivos que a empresa como um todo sepropõe atingir.

� A organização é uma função administrativaimportante, por servir de base para a estratégiaorganizacional. A estratégia define o que fazer,enquanto a organização define o como fazer.

O velho conceito de organizações:

Uma organização é umconjunto integrado e coeso derecursos no sentido de alcançarobjetivos organizacionais.

(Era Industrial)


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O novo conceito de organizações:

Uma organização é um conjuntointegrado e coeso de competênciassempre e sempre atualizadas eprontas para serem aplicadas aqualquer oportunidade que surja,antes que os concorrentes o façam.

(Era da Informação)


PessoasPessoas

Estrutura Estrutura OrganizacionalOrganizacional

ASAS

ORGANIZAÇÕESORGANIZAÇÕES

Níveis de abordagem do

comportamento organizacional

OrganizaçãoOrganização

Grupo Grupo

Indivíduo Indivíduo


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Quem são as Quem são as pessoas?pessoas?

��Quando falamos de pessoas não Quando falamos de pessoas não podemos esquecer que:podemos esquecer que:

� Indivíduo: características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, etc...

� Relações: indivíduo-indivíduo, indivíduo-grupo, indivíduo-organização, grupo-grupo, grupo-organização.


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�O comportamento das pessoas é orientado para a satisfação das suas necessidades e para o alcance objetivos e aspirações pessoais.

�O comportamento das pessoas na organização depende das práticas organizacionais e de seus objetivos pessoais.

O HOMEM É SOCIAL:O HOMEM É SOCIAL: as relações sociais determinam a natureza do auto conceito das pessoas.

�As pessoas procuram manter sua identidade e seu bem estar psicológico. Em sua relação com as outras pessoas procuram obter relações sobre si e sobre o ambiente em que vivem.

O HOMEM TEM NECESSIDADES O HOMEM TEM NECESSIDADES DIFERENTES :DIFERENTES : o comportamento humano é motivado por um grande número de necessidades que têm valor e quantidade diferente.

�Um fator pode motivar uma pessoa hoje e pode não ter o poder de motivar seu comportamento amanhã.


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O HOMEM PERCEBE E AVALIA:O HOMEM PERCEBE E AVALIA: o homem seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os de acordo com suas vivências passadas e avalia o que está acontecendo de acordo com seus valores e necessidades.

O HOMEM PENSA E ESCOLHE:O HOMEM PENSA E ESCOLHE: o seu comportamento é proposital, pro-ativo e cognitivamente ativo.

�O homem pensa, escolhe e executa para alcançar seus objetivos pessoais.

O HOMEM É COMPLEXO:O HOMEM É COMPLEXO: é complexo em relação a sua natureza, às suas características, às suas necessidades e ao seu potencial. O homem é diferente de seus semelhantes e diferente de si mesmo em relação ao tempo.

�O homem tem muitas motivações em vários níveis de importância, que mudam de acordo com a situação e o momento.

Comportamento OrganizacionalComportamento Organizacional

O comportamento organizacional refere-se aos atos e atitudes das pessoas nas

organizações. Investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre

o comportamento dentro das organizações, com o intuito de utilizar esse conhecimento

para promover a melhoria da eficácia organizacional.


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FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕESFATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Pontos principais:

1 - Adaptação do Homem ao Trabalho (aptidões, interesses) ;

2 - Adaptação do Trabalho ao Homem (ergonomia, ambiente físico, máquinas, instalações em geral) ;

3 - Adaptação do Homem ao Homem (respeito e confiança mútua; reuniões periódicas;temperamentos)

O que asO que aspessoaspessoas

esperam daesperam daorganizaçãoorganização

Um excelenteUm excelentelugar paralugar paratrabalhartrabalhar

ReconhecimentoReconhecimentoe recompensas;e recompensas;

salário,benefíciosalário,benefícioe incentivose incentivos

OportunidadeOportunidadede crescimento;de crescimento;

educação eeducação ecarreiracarreira

ParticipaçãoParticipaçãonas nas

decisõesdecisões

LiberdadeLiberdadeee

autonomiaautonomia

Apoio e Apoio e suporte;suporte;liderançaliderança

renovadorarenovadora

EmpregabilidadeEmpregabilidadee ocupabilidadee ocupabilidadeCamaradagemCamaradagem

e coleguismoe coleguismo

Divertimento,Divertimento,alegria ealegria e

satisfaçãosatisfação

QualidadeQualidadede vida node vida notrabalhotrabalho

O que asO que asorganizaçõesorganizações

esperamesperamdas pessoasdas pessoas

Foco na missãoFoco na missãoorganizacionalorganizacional

Foco na visãoFoco na visãode futuro dade futuro daorganizaçãoorganização

Foco noFoco noclientecliente Foco emFoco em

metas emetas eresultadosresultados

Foco emFoco emmelhoria emelhoria e

desenvolvimentodesenvolvimentocontínuocontínuo

Foco no trabalhoFoco no trabalhoparticipativoparticipativo

em equipeem equipe

ComprometimentoComprometimentoe dedicaçãoe dedicação

Talento,Talento,habilidades ehabilidades ecompetênciascompetências

Aprendizado eAprendizado ecrescimentocrescimentoprofissionalprofissional

Ética eÉtica eresponsabilidaderesponsabilidade


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“Uma instituição não tem cara e não tem alma. Tem história, mas não

tem histórias. Cara e histórias têm as pessoas que trabalham na

instituição; que são também os que lhe fornecem alma.”

Luiz Fernando Veríssimo.

Estrutura Organizacional� É o conjunto de meios e recursos através dos quais uma

organização se adapta às suas atividades e à envolvente, resolvendo os conflitos que surgem entre a especialização e a coordenação, entre a diferenciação e a integração.

� É a estrutura formal na qual ocorrem as relações funcionais e pessoais da empresa. Uma vez que define como as tarefas serão divididas, agrupadas e coordenadas, os gerentes precisam considerar os seguintes elementos: especialização do trabalho, departamentalização, cadeia de comando, margem de controle, centralização ou descentralização e formalização.

Especialização do Trabalho/ Divisão� A divisão do trabalho, ou especialização do trabalho,

descreve o grau em que as tarefas

� organizacionais são subdivididas em cargos distintos. Um trabalho completo não é executado por apenas uma pessoa. Ao contrário, ele é dividido em etapas, cada uma finalizada por uma pessoa diferente.

� Ao final dos anos 1940, a especialização do trabalho permitiu às empresas industriais a utilização mais eficiente das qualificações de seus funcionários. Dessa forma, os gerentes acreditavam que a divisão do trabalho oferecia uma fonte inesgotável de aumento da produtividade.


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Especialização do Trabalho/ Divisão� Nos anos 60, contudo, as “deseconomias” humanas

advindas da especialização do trabalho passaram a ultrapassar as vantagens econômicas.

� Os gerentes hoje percebem que embora a divisão do trabalho seja apropriada para certos trabalhos, a produtividade em outros trabalhos pode ser aumentada por meio do alargamento da margem dos cargos.

� A base na qual os cargos são agrupados para coordenar tarefas comuns é chamada de departamentalização.

� As atividades podem ser agrupadas por função e buscar economias de escala mediante a lotação de funcionários com qualificações e orientações comuns em unidades comuns.

� As tarefas podem ser agrupadas de acordo com um produto específico.

� Isto aumenta a responsabilidade pelo desempenho do produto, já que todas as atividades relacionadas ao produto estão sob a direção de um gerente.

Departamentalização

Departamentalização� Se os clientes de uma organização estiverem

geograficamente dispersos, as tarefas podem ser agrupadas com base na geografia ou no território. Embora cada processo exija qualificações diferentes, a departamentalização por processo possibilita a classificação homogênea das

� atividades. Finalmente, as atividades podem ser agrupadas de acordo com o tipo de cliente atendido pela organização. Conquanto muitas organizações utilizem uma combinação entre estes métodos, dois


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Dinâmica Organizacional

Dinâmica Organizacional

�Modelo sistêmico que mostra comointeragem nas organizações,elementos como cultura, estruturas,padrões de comportamento eresultados.

Modelos Organizacionais� Simples (pequenos negócios/baixa

departamentalização);

� Burocrático (rotinas definidas/ autoridade centralizada);

� Matricial (rompe com unidade de comando);

� Estrutura de equipe (flexibilidade/participação)

� Organização Virtual


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Modelos Organizacionais Simples� A estrutura simples é a mais encontrada nos pequenos

negócios, onde o proprietário é também o principaldirigente.

� Costuma ser caracterizada mais pelo que não é, do quepelo que é. Ela não é elaborada, possui baixo grau dedepartamentalização, grande amplitude de controle,autoridade centralizada em uma única pessoa e poucaformalização.

� Possui geralmente apenas dois ou três níveis verticais,um grupo pouco ordenado de empregados e umindividuo que concentra toda a autoridade do processodecisório (estrutura achatada).

Figura 1: Exemplo de organograma para uma estrutura Simples

Modelos Organizacionais Burocrático� Caracterizado por tarefas operacionais altamente

rotineiras, realizadas através de especialização, regras eregulamentos muitos formalizados,

� Tarefas são agrupadas em departamentos funcionais,autoridade centralizada, pequena amplitude de controle eprocesso decisório que acompanha a cadeia de comando.

� Quando surgem casos que não se ajustam exatamente àsregras, não há espaço de manobra.

� A burocracia só é eficiente enquanto seus funcionáriosenfrentam problemas já conhecidos e para os quais regrasprogramadas de decisão tenham sido já estabelecidas;


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Figura 2: Exemplo de organograma para uma estrutura Burocrática

Modelos Organizacionais Matricial• Esta estrutura se encontra em agências de

propaganda, empresas aeroespaciais, etc. • A característica mais óbvia desta estrutura é que ela

rompe com o conceito de unidade de comando. • Os funcionários dessas organizações têm dois chefes – o gerente do departamento funcional e o gerente do departamento de produto. Portanto, a estrutura matricial possui uma dupla cadeia de comando.

Figura 3: Exemplo de organograma para uma estrutura Matricial


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Modelos Organizacionais Estrutura de equipe� Umas das principais características da estrutura de

equipe é que ela desmonta as barreiras departamentaise descentraliza o processo decisório ao nível dasequipes de trabalho.

� Requer que os funcionários sejam tanto generalistasquanto especialistas.

� No caso das empresas maiores, a estrutura de equipecomplementa o que seria uma típica burocracia,permitindo que toda organização obtenha a eficiência dapadronização burocrática, ao mesmo tempo em queconsegue a flexibilidade proporcionada pelas equipes.

Figura 4: Exemplo de organograma para uma estrutura de Equipes

Organizações Virtuais� A essência deste modelo organizacional é o seguinte: Por que

ser proprietário se você pode alugar? Este é o modelo típicoque também é chamado de organização em rede ou modular,onde uma organização pequena terceiriza a maior parte desuas funções de negócios.

� A organização virtual fica em extremo contraste com aburocracia típica, que tem diversos níveis gerenciais e onde ocontrole é exercido por meio da propriedade.

� Esse modelo de organização é orientado por um pequenogrupo de executivos, cujo trabalho é supervisionar diretamenteas atividades realizadas dentro da empresa e coordenar asrelações com os terceirizados.

Modelos Organizacionais


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�O autor coloca que o poder nas novas organizações provém das relações e não das estruturas.

� A confiança é o principal meio de controle, torna as pessoas mais eficazes, criativas e capazes de atuar em um ambiente dinâmico.

�A função da estrutura não está somente na designação do poder, mas sim nasrelações que a mesma estabelece.

É importante conhecer como funcionamas organizações para podermos viver etrabalhar nelas, relacionar-se com elas eprincipalmente dirigí-las adequadamente.

Ambiente Organizacional

� É o conjunto de todas as variáveis externas à empresa que, de certa forma direta ou indireta, proporcionam ou recebem influência da referida empresa. (Oliveira, 1997)

� Representa todo o universo que envolve externamente uma empresa, isto é, tudo aquilo situado fora de empresa. É do ambiente que as empresas obtêm os recursos e informações necessários para sua subsistência e seu funcionamento, e é no ambiente que colocam os resultados de suas operações. Nenhuma empresa se situa no vácuo; ela interage com o ambiente e seu resultado depende das influências sofridas por este. (Chiavenato , 2002)


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Ambiente OrganizacionalAMBIENTE EXTERNO

Figura 1 - O Processo Administrativo como um Sistema Aberto. Fonte: Chiavenato, 2002

Ambiente Organizacional� Empresas bem-sucedidas reconhecem e respondem

rentavelmente às necessidades não atendidas e às tendências do macroambiente.

� Muitas oportunidades são encontradas pela identificação de tendências, sendo que “tendência é uma direção ou seqüência de eventos que ocorre em algum momento e promete durabilidade”.

� Neste sentido, dentro do quadro global, a empresa deve monitorar as seis forças importantes (demográfica, econômica, natural, tecnológica, político/legal e sociocultural) e suas interações causais, pois em conjunto apresentam tanto novas oportunidades como ameaças

(KOTLER, 1999).


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Ambiente Organizacional -Elementos

� Oportunidades: situações externas, atuais ou futuras, que,se aproveitadas adequadamente, podem influenciar aempresa positivamente.

� Ameaças: situações externas, atuais ou futuras, que, se nãoeliminadas, minimizadas ou evitadas, podem influenciar aempresa negativamente.

� Pontos Fortes: características da empresa, tangíveis ou não,que podem ser potencializadas para melhorar seudesempenho.

� Pontos Fracos: características da empresa, tangíveis ou não,que devem ser minimizadas para evitar influência negativa noseu desempenho.

BibliografiaBibliografia básica

� ROBBINS, Stephen Paul, Comportamento organizacional, Tradução técnica Reynaldo Marcondes, 9. ed., São Paulo: Prentice Hall, 2002

� BOWDITCH, J.F.& BUONO, A. F. Elementos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira,2002.

� WOOD JUNIOR, Thomaz. Mudança Organizacional. Aprofundando Temas Atuais e Administração de Empresas. São Paulo: Atlas, 2000.

� RAY, Michael; RINZLER, Alan. O Novo Paradigma nos Negócios: Estratégias Emergentes para Liderança e Mudança Organizacional. São Paulo: Cultrix, 1999.

�

Bibliografia complementar� RODRIGUES, Jorge Nascimento; DA COSTA, Leandro Vieira e Silvia Generali. Gestão Da

Mudança.� Explorando O Comportamento Organizacional. Atlas: 2010.� KINICKI, Angelo; KREITNER, Robert. Comportamento Organizacional. São Paulo:

McgrawHill, 2007.

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