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INTRODUÇÃO

Os meios tecnológicos tem possibilitado com que a Educação à Distância seja

uma das grandes alternativas de divulgação e consolidação das propostas das

Universidades Corporativas, formando parcerias com as Universidades Tradicionais,

no intuito de alcançar novos modelos educacionais, voltados para a demanda

crescente de qualificação profissional exigida pelo mercado competitivo.

A Universidade Corporativa é um espaço educacional gerenciado e instalado

dentro da empresa, objetivando a institucionalização da cultura organizacional de

aprendizagem contínua, visando proporcionar a aquisição de novas competências e

habilidade vinculadas às estratégias empresariais para garantir vantagens

competitivas permanentes às empresas.

Neste trabalho pretende-se abordar as práticas da Saneatins – Companhia de

Saneamento do Tocantins através do Ambiente Virtual de Aprendizagem para

conseguir vantagem competitiva sendo os seus colaboradores os protagonistas

através do ambiente corporativo.

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1. UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Muitos empresários de vários setores estão atentos ao novo cenário,

tendências e práticas da Educação Corporativa no Brasil e no mundo, com objetivo

de visualizar aos desafios e expectativas em transformar um Centro de Treinamento

em uma Universidade Corporativa, percebendo assim sua contribuição em

desenvolver ferramentas de geração, disseminação, aplicação e comprovação do

conhecimento promovendo envolvimento dos funcionários e alinhando eficiência

para maior competitividade e desempenho das organizações no gerenciamento do

capital humano.

As Universidades Corporativas iniciaram suas atividades nos Estados Unidos

na década de 1970. Em 1999, eram apenas dez no Brasil e atualmente existem

centenas de unidades segundo a professora Marisa Eboli, da Faculdade de

Economia, Administração e Contabilidade (FEA) da Universidade de São Paulo

(USP), que acompanha o ranking entre as companhias nacionais justificando o

avanço do ensino corporativo devido à necessidade de valorização e atualização

permanente dos funcionários, visto que a globalização, sustentabilidade, inovação,

agilidade, flexibilidade e competitividade forçam as empresas a buscarem meios

para reter talentos e manter os funcionários comprometidos com a qualidade do

trabalho.

Nesse sentido, a Universidade Corporativa desempenha um papel

fundamental na gestão do conhecimento visando atender as exigências e

especificidades do mercado em constante mudança, preparando seus colaboradores

de acordo com estratégias elaboradas pela organização e repensando sempre a

prática de educação profissional.

Para Meister (1999), as universidades corporativas possuem uma missão

estabelecida e isso independente de sua estrutura, ramo de atividades ou país em

que atua e as define como:

É um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais, além de um laboratório de aprendizagem para a organização de um pólo permanente (Meister, 1999).

Para ela, as pessoas precisam de atualização constante de conhecimento,

pois “só são adequadas durante um período, que pode ir de 12 a 18 meses, depois

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do qual precisamos reabastecê-las para competir na economia global do

conhecimento”. E ainda, defende que as empresas devem interferir nas instituições

educacionais formais, impondo conteúdos e práticas necessárias no mercado.

Também, enfatiza que as empresas bem sucedidas trazem a escola para dentro

delas, ao invés de esperar.

Meister (1999) atribui o termo universidade mesmo sem ser uma instituição

acadêmica à força e a nobreza que o nome carrega necessários à conquista de

parceiros.

1.1. Missão das UCs

As Universidades Corporativas possuem princípios semelhantes, são eles:

- Prover oportunidades de aprendizagem de suporte para a empresa atingir seus

objetivos críticos do negócio;

- Desenvolver programas que incorporem cidadania, contexto e competências;

- Estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem, tornando-se

também responsáveis pelo processo;

- Utilizar a universidade corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em

novos mercados; entre outros.

Dessa forma, para que a organização tenha sucesso através da universidade

corporativa se torna essencial que haja um alinhamento entre as expectativas dos

colaboradores de acordo com a realidade que vivenciam, focando no

desenvolvimento e em competências profissionais, técnicos e gerenciais, com as

estratégias da organização.

1.2. Objetivos das UCs

São enfatizados os seguintes objetivos pautados no desenvolvimento de

competências e não de habilidades:

- Difundir a ideia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das

empresas no próximo milênio;

- Despertar nos talentos humanos a vocação para o aprendizado;

- Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento;

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- Motivar e reter os melhores talentos contribuindo para o aumento da satisfação

pessoal, dentro de um clima organizacional saudável.

1.3. Tipos de UCs

Existem quatro níveis de atuação da universidade corporativa:

1. Somente treinamento: oferece treinamento para os seus funcionários, onde são

simples departamentos de treinamento os chamados (T&D).

2. Treinamento para desenvolvimento gerencial e/ou executivo: promove cursos

de desenvolvimento para gerentes e executivos além de treinamento, visando

modificação no comportamento focando em habilidade de tarefas específicas.

3. Oferta de cursos com crédito acadêmico: oferece cursos que equivalem com

disciplinas universitárias formais, podendo ser aproveitadas através de parcerias

acadêmicas para a concessão dos créditos.

4. Oferta de cursos que levam efetivamente ao grau acadêmico: oferece

programas em nível de Bacharelado ou Mestrado. Para atuar neste nível a

universidade corporativa deve ser credenciada com órgãos públicos competentes

(no Brasil, a CAPES do Ministério da Educação) e, poucas são as universidades

corporativas no mundo que se enquadra neste nível.

Não é obrigado outorgar graus para uma organização ter uma universidade

corporativa, mas as que apenas oferecem treinamento, mesmo que seja extensivo a

todos os funcionários, não são universidades corporativas.

Nesse sentido, uma ação educativa nas organizações é qualificada como

universidade corporativa quando além de treinamento, exista um programa de

desenvolvimento atrelado à estratégia corporativa, visto que existem três estágios de

desenvolvimento: operacional, tático e estratégico.

Pode ser que a universidade corporativa não esteja alinhada ao nível

estratégico, mas estar num estágio intermediário, operacional ou tático e investindo

para chegar nesse alinhamento.

Ainda, se diferenciam em gerações de universidades corporativas, tanto em

termos de produtos como de orientação. São elas:

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1. Primeira geração - representa mais que simples atividades tradicionais do

departamento de Treinamento e Desenvolvimento, com módulos presenciais,

direcionados especificamente a interesses institucionais dando ênfase no

ensinamento dos valores corporativos; considera as atividades de treinamento

corporativas fragmentadas entre diversas áreas e são reunidas sob um mesmo

“guarda-chuva”. A coordenação das atividades de treinamento objetiva aumentar a

eficiência operacional e a impulsionar a educação;

2. Segunda geração - reflete uma orientação estratégica mais abrangente para o

aprendizado organizacional, e tende a ser oferecida em lugares especificamente

designados, organizacionais e acadêmicos; este estágio acontece quando a

universidade corporativa determina as prioridades no currículo. O objetivo maior é

reproduzir e disseminar conhecimento de tal forma que os objetivos individuais e os

da corporação sejam compatibilizados. Neste estágio a universidade corporativa

funciona como a espinha dorsal do conhecimento corporativo, desenvolvendo a

socialização e alavancando o conhecimento;

3. Terceira geração - com elementos virtuais para o processo de aprendizado e

abrange uma grande variedade de estratégias para o desenvolvimento do capital

intelectual.

Observa-se que o estágio mais avançado é o estratégico, onde existe um

envolvimento dos alunos e professores em projetos de pesquisa na busca do novo e

relevante conhecimento gerando efetivamente vantagem competitiva no alcance de

sua missão e objetivos organizacionais.

Outro aspecto que distingue as universidades corporativas é a utilização de

ICT - Tecnologias de Comunicação da Informação que se desenvolveram

decorrentes do ensino à distância e a rápida integração aos locais de trabalho por

ambientes virtuais, gerenciados pelas Intranets e pela Internet.

1.4. A UC como Alavanca Estratégica

Das empresas que implantam a UC possuem a visão de que a administração

estratégica depende do desenvolvimento das capacidades e da aprendizagem e

podem desempenhar os seguintes papéis:

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1. Reforçar e perpetuar o comportamento - preocupação em oferecer cursos e

experiências de treinamento que reflitam e reforcem a cultura e os valores validando

a organização.

2. Gerenciar a mudança - preocupação em introduzir e promover as iniciativas da

mudança organizacional, onde os programas e atividades visam facilitar a

formulação e implantação da mudança estratégica.

3. Direcionar e moldar a organização - os líderes organizacionais utilizam a

universidade corporativa como a força motriz para moldar as direções empresariais,

sendo a mais ambiciosa e a menos visível.

Assim, o fato que torna uma universidade corporativa é a intrínseca relação

com a estratégia, identificada nos programas e iniciativas de mudanças criando um

sistema de aprendizagem contínua vinculada e de metas empresarias, visando

novos contextos, novos processos, novas alternativas e soluções nos negócios,

atuando fortemente no desenvolvimento e disseminação da cultura organizacional

focando em resultados corporativos, presente em todas as áreas e alcançando todos

os profissionais envolvidos em cada processo.

Portanto, as universidades instaladas (física ou virtualmente) nas

organizações possuem características específicas e que as diferenciam de áreas de

treinamento e desenvolvimento (T&D):

- são pró-ativas, com suas ações completamente voltadas ao ambiente de negócio

de cada organização;

- atuam no desenvolvimento de competências essenciais, são inovadoras nas

formas de entrega do conhecimento;

- têm como premissa a disseminação do conhecimento "em qualquer momento, em

qualquer lugar";

- atuam no desenvolvimento e gerenciamento de ferramentas que propiciem de

forma intensa a captação do conhecimento presente na organização (através de

seus profissionais, clientes, fornecedores e comunidade) e sua adequada

disseminação para fácil utilização sempre que necessário;

- têm público alvo amplo, não se restringindo ao público interno, mas entendendo

que o conhecimento é desenvolvido e utilizado por toda a rede de profissionais que

envolvem cada organização; e.

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- transformação do conhecimento em vantagem competitiva, gerando capital

intelectual para as organizações.

2. SANEATINS – COMPANHIA DE SANEAMENTO DO TOCANTINS

A Companhia de Saneamento do Tocantins – SANEATINS foi criada em

1989, resultante do desmembramento da Companhia de Saneamento de Goiás –

SANEAGO, ocorrido com a criação do Estado do Tocantins.

Com sua privatização em 1998, a SANEATINS se tornou uma empresa de

economia mista com controle privado, sendo que 76,5% de suas ações pertencem a

Foz Centro Norte empresa de engenharia ambiental da Organização Odebrecht,

23,4% ao Estado e 0, 0048% a outros acionistas.

No início, a Companhia enfrentou diversos desafios decorrentes do acelerado

crescimento da população e estava presente em 33 municípios, atendendo a apenas

a 12% da população urbana do Tocantins, hoje distribui água tratada a mais de

346.357 unidades consumidoras, o que representa um abastecimento de 96,92% da

população, distribuídos em125 municípios tocantinenses e mais cinco paraenses.

Quanto ao esgoto, a Companhia já contempla com sistema de esgotamento

sanitário nos municípios de Gurupi, Porto Nacional, Paraíso, Guaraí, Colinas,

Araguaína e Palmas, sendo 100% do esgoto coletado tratado demonstrando seu

compromisso com o meio ambiente e consumidores, embora ainda tenha meta na

coleta e tratamento de esgoto de atingir 60% da população urbana do Estado até

2015.

Devido a crescente preocupação da sociedade com o meio ambiente, as

empresas estão investindo em alternativas para adaptar seus processos

minimizando os impactos ambientais negativos.

No caso específico das empresas de saneamento precisam obrigatoriamente

realizar atividades em Educação Ambiental agregando valor para obter outorga.

Dessa forma, os empresários estão cientes da necessidade de preparar sua equipe

para a função ambiental e estabelecer ações capazes de minimizar ou eliminar os

impactos negativos no meio ambiente, seja pela necessidade de atender à

legislação seja pela conscientização de que as questões ambientais são importantes

para a qualidade de vida da população.

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Nesse sentido, a Saneatins investe em Projetos de educação ambiental e

sustentabilidade, como o EAD Portal da Educação à Distância, Projeto Árvore a

SANEATINS - Planta essa Idéia, Caravana do Gotinha, Caravana da Água,

Taquarussu uma Fonte de Vida e Cia de Teatro da SANEATINS. Iniciou em julho de

2001, a criação do Sistema de Gestão da Qualidade envolvendo diversas unidades

organizacionais da Companhia e do quadro de funcionários técnico da empresa para

o desempenho das atividades inerentes aos processos que compõem o referido

sistema. Em janeiro de 2002, teve sua a primeira auditoria externa para a

certificação do processo de produção de água tratada do município de Palmas,

auditada pelo organismo certificador SGS Certificadora, a qual indicou esse

processo à certificação ISO 9002:94 encerrado em dezembro de 2003, quando a

empresa foi certificada, pela ISO 9001:2000 (SANEATINS, 2012).

Outras auditorias externas e internas de acompanhamento e atualmente o

Sistema de Gestão da Qualidade foram realizadas ao longo dos últimos anos que

garantiram à SANEATINS o certificado na NBR ISO 9001:2008.

Assim, as exigências legais deixaram de ser uma estratégia preventiva para

se tornarem em vantagem competitiva atrelada a investimentos em tecnologias para

produção mais limpa e uso racional de produtos e insumos reduzindo os custos de

operações e processos de fabricação, além do ganho auferido na imagem da

empresa em ser ecologicamente correta.

Em 2010, enquadrando-se num perfil de Universidade Corporativa,

preocupada em reforçar e perpetuar o comportamento exigido pela certificação ISO

9001, através do oferecimento de cursos e treinamentos para garantir o

gerenciamento de mudança no comportamento dos seus funcionários, voltado

inteiramente para as estratégias de sucesso da empresa, a Saneatins disponibiliza

um ambiente virtual de aprendizagem que permite treinar, capacitar e qualificar seus

empregados para o trabalho e para a vida.

Em entrevista, o Presidente da empresa afirmou que “Além de água e esgoto,

saneamento é também educação para a Saneatins” enfatizando que os seus

colaboradores são os protagonistas em seu ambiente corporativo.

Ambiente Virtual de Aprendizagem foi estruturado para minimizar distância, promover a inclusão, propiciar o autodesenvolvimento, crescimento pessoal; para desenvolver competências do cargo e da função, com adequação do tempo e da velocidade individual de aprendizagem. (SANEATINS, 2012)

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Através do Portal do Conhecimento do Ensino à Distância, a Saneatins

proporciona o aprendizado dos colaboradores e reduz a relação custo/benefício

onde o grande resultado em atingir suas estratégias de sucesso necessita que cada

um esteja aberto ao conhecimento, ao diálogo, a importância do trabalho em equipe

e o valor dos avanços tecnológicos para a aprendizagem.

Os cursos disponíveis no Portal do Conhecimento são compostos por

módulos. Cada módulo possui materiais interativos como áudio, animações,

exercícios e textos diversos. Ao final de cada Módulo do Curso online, o colaborador

responde um exercício composto por questões objetivas e ao concluir todos os

módulos, faz a avaliação final com questões relativas a todo o conteúdo estudado.

O colaborador tem duas tentativas de resolução dos exercícios e avaliações

para chegar à média de acertos de 80%, sendo que a última ficará registrada no

sistema.

Também é disponibilizado ao final do curso, a Avaliação de Reação, ou seja,

espaço onde o colaborador expressa o que achou do curso informando suas

dificuldades encontradas, sugestões de melhorias, dentre outras considerações,

visto que, todas as opiniões são importantes para o aperfeiçoamento e

desenvolvimento na oferta de novos cursos.

Interessante é que os principais documentos de referência - as Instruções de

Trabalho - a serem consultados durante os exercícios do curso, são apresentados

no formato de arquivo PDF e podem ser visualizados, não sendo permitido ser

salvos ou impressos.

Todos os funcionários podem acessar o ambiente virtual após cadastrar-se e

adquirir um login e senha de acesso. O sistema é gerenciado pela internet e são

disponibilizados ainda espaços reservados para participação de fórum de debate,

postagem de artigos e relatórios e chat de discussões.

Estes são os cursos oferecidos no Portal do Conhecimento pela Saneatins.

Cursos Corporativos  

  Conhecer para Integrar - Apresentação Institucional

  Encanador Ligação de Água

  Ética Profissional e Empresarial

  Educação Sanitária e Ambiental

  Sistema de Gestão da Qualidade

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  Segurança e Medicina do Trabalho

  Política de Segurança da Informação

Cursos de Desenvolvimento  

  Sala de Webconferência

  Cursos de Desenvolvimento Pessoal

Assim, a Universidade Corporativa da Saneatins não representa um centro de

custo para a organização, mas sim um centro de lucro voltado para redução de

custos nos programas de educação continuada dos seus colaboradores.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

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A Saneatins, através do Ambiente Virtual de Aprendizagem, oportuniza

formação voltada ao ambiente de negócios, desenvolvendo e aprimorando

competências e habilidades de seus mais de 1500 funcionários, capacitando e

aumentando a empregabilidade.

Com o ensino corporativo os funcionários são permanentemente atualizados

e valorizados como capital humano, não simplesmente como empregado que

executa suas funções, mas sim agregando valor à empresa que procura reter os

talentos e mantê-los comprometidos com a qualidade do trabalho em equipe.

Portanto, a Universidade Corporativa tem papel fundamental na gestão do

conhecimento das organizações que a utilizam, pois busca atender as exigências do

mercado competitivo, instruindo seus profissionais conforme as estratégias

pertinentes.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Educação Corporativa – A gestão do Capital Intelectual através das UCs.

MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: A gestão do Capital Intelectual

através das Universidades Corporativas. Pearson Makron Books, São Paulo, 1999.

Disponível em http://www.slideshare.net/rodrigocleite/educao-corporativa-u-cs-

meister acesso em 20/04/2012.

Tutorial do Ambiente Virtual EAD. Disponível em

http://www.saneatins.nucleoead.net/moodle/file.php/1/Microsoft_Word_-

_ABERTURA.PORTAL1.pdf acesso em 20/04/2012.

MENEZES, Simone Guimarães. Universidade Corporativa: Uma Educação

Estratégica. Associação Brasileira de Tecnologia Educacional. disponível em

http://www.abt-br.org.br/notícias20042010 acesso em 20/04/2012.

SANEATINS – COMPANHIA DE SANEAMENTO DO TOCANTINS. Portal do Conhecimento. Disponível em http://www.saneatins.nucleoead.net/moodle/ último acesso em 30/04/2012.