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Quem avalia, passa o “sinal” de que se interessa, que está atento, que repara no que as pessoas fazem, e acima de tudo, que se importa com isso. E neste ponto ao qual cheguei, já es-tou a falar de motivação, essa sim, um elemento determinante para um desempenho excelente.

Bom, a motivação ficará para um outro artigo que irei de-senvolver, retomemos a avaliação de desempenho, e as suas modalidades.

Existem algumas formas de avaliar o desempenho, elas po-derão ser:— Bilaterais, quando no processo avaliativo intervêm so-

mente a Chefia e o Colaborador, exemplo disso são: A Avaliação 90º, em que o colaborador é avaliado pela

chefia, e a Avaliação 180º, em que o colaborador é avalia-do pela sua chefia, mas também ele avalia o seu “chefe”.

— Multilaterais, quando no processo avaliativo intervêm outros elementos da organização, exemplo de formas multilaterais são:

A Avaliação 270º, em que o colaborador é avaliado pela sua chefia, mas também pelos seus pares, e a Avaliação 360º, em que o colaborador é avaliado pela sua chefia, pelos clientes internos e externos, e na grande maioria dos casos, faz também a sua auto-avaliação.

Todas estas modalidades assentam no pressuposto, de que, a avaliação é um processo comunicacional, e que a comunica-ção que existe é eficiente, que avaliar pressupõe uma grande subjectividade em que os valores, interesses, conceitos e ob-jectivos dos intervenientes devem ser tidos em conta, com o intuito de não inviezar os resultados, devendo os “actores”

estarem cientes de que o fim último é a eficácia organizativa e a excelência do desempenho de cada profissional.

A existência de um Sistema de Avaliação de Desempenho, em qualquer organização, é uma das principais ferramentas para o desenvolvimento organizacional.

Não é determinante se temos a modalidade “a, b ou c”, podendo ser uma ferramenta simples na sua concepção, a diferença está na forma como os utilizadores a põem em prática, e na impor-tância que os seus resultados detêm no seio da organização.

Importa dar um seguimento aos resultados, por forma a que os Clientes Internos percepcionem que existem consequên-cias, que a informação e os dados obtidos são reflexo de um processo, e que esse processo vai “desaguar” em algo mais amplo, e visto como justo e equitativo.

Na “Gestão de Pessoas”, tal como entendo adequado chamar-lhe, muito mais importante do que desenvolver e conceber ferramentas muito complexas e rebuscadas, importa que to-dos tenham consciência da sua importância, plena noção do impacto das suas acções e opiniões, e o que isso desencadeia nos seus pares.

A formação e o envolvimento efectivo dos “actores” e “actri-zes” é a “pedra de toque” para o sucesso de um sistema de avaliação de desempenho.

Desenvolverei em artigos seguintes, a integração e o uso dos resultados da avaliação, noutras ferramentas de GRH, con-cluindo dessa forma a importância deste instrumento.

Avaliar, faz parte da nossa condição de seres humanos, é natural e espontâneo!Avaliar o Desempenho das Pessoas, é fundamental, o tempo em que os Colaboradores não sentiam a necessidade de obter feedback sobre o seu trabalho faz parte do passado. O feedback, positivo ou negativo, é um input para a melhoria, e acima de tudo a perspectiva de que alguém repara e se interessa por aquilo que fazemos, é crucial para as Pessoas. Não estou apenas a referir-me a quadros médios e superiores de uma forma geral, estou a incluir todo o tipo de profis-sionais, com a panóplia de funções que existe em qualquer organização.

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Avaliação de Desempenho. Para quê? por Maria Manuel Costa