1

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS IRadamésRadamés DantasDantas

AULA18

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelulares

no no modomodo silenciososilencioso..

PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelulares

no no modomodo silenciososilencioso..

2

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

Sumário Resumido

� Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

� Parte II: Agregando Pessoas

� Parte III: Aplicando Pessoas

� Parte IV: Recompensando Pessoas

� Parte V: Desenvolvendo Pessoas

� Parte VI: Mantendo Pessoas

� Parte VII: Monitorando Pessoas

� Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

� Capítulo 6: Orientação de Pessoas.

� Capítulo 7: Modelagem do Trabalho

� Capítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano

Aplicando Pessoas

3

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

III.1. Os Processos de Gestão Pessoas.

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

III.2. Que nota você daria?

Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em sua organização?

4

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

� Conceito de Avaliação do Desempenho

� Quem Deve Avaliar o Desempenho?

� Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho

� Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho

� Gestão do Desempenho Humano

� Aplicações da Avaliação do Desempenho

Avaliação do Desempenho Humano

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

O Que Medir?

Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada paraa medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais:

1. Resultados. Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro deum certo período de tempo.

2. Desempenho. Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôrem prática.

3. Competências. Ou seja, as competências individuais que as pessoas oferecem ouagregam à organização.

4. Fatores críticos de sucesso. Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organizaçãoseja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados e no seu desempenho.

Muitas organizações desenvolvem vários sistemas de avaliação paraacompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bensproduzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfação dos clientes.

5

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

� Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. Odesempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.

� Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliara contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistemaadministrativo.

� Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenhohumano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinarquais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. Amensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como odesempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientadapara o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo opotencial humano da organização.

� Avaliação do desempenho constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientesinternos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêmrelacionamentos de trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho ecompetências individuais para a sua melhoria contínua.

Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

1. Por que avaliar o desempenho?

2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?

3. Como avaliar o desempenho?

4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

5. Quando avaliar o desempenho?

6. Como comunicar a avaliação do desempenho?

Questões Fundamentais na Avaliação do Desempenho

6

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.1. Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo.

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliaro desempenho de seus colaboradores são:

1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificaraumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É aavaliação por mérito.

2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem ocolaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.

3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seuspontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquiloque deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal).

4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamentocom as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao saber como avaliam seudesempenho.

5. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça saiba como aspessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção doentorno social.

6. Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade opotencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão,carreiras etc.

7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre comofazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.

Por que avaliar o desempenho?

7

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e paraas pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):

1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, comotambém o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicosinseparáveis da avaliação do desempenho.

2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito doshábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análiseobjetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho edesempenho são coisas distintas.

3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devemestar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para ofuncionário.

4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade doindivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia eeficiência (7).

Avaliação Crítica

Benefícios da Avaliação do Desempenho

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

As fragilidades da avaliação do desempenho

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:

1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como umasituação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.

2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários doque sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. Ainiqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.

4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa ede não-aceitação por parte do avaliado.

5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação quenão conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

8

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.2. Avaliação do desempenho baseada em cargos X baseada em competências.

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.3. O processo de avaliação do desempenho.

9

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.4. Critérios para avaliação do desempenho.

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.5. Escala gráfica de avaliação do desempenho.

10

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

Prós:

1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. 2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Contras:

1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.7. Avalia apenas o desempenho passado.

Prós e Contras

Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.6. Método de avaliação por escolha forçada.

11

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

Prós:

1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

Contras:

1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.5. Nenhuma participação ativa do avaliado.

Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada

Prós e Contras

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.7. Método de avaliação do desempenho pela pesquisa de campo.

12

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

Prós:

1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora)na avaliação do desempenho.2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,orientação, aconselhamento etc.).3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

Contras:

1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.2. Processo de avaliação lento e demorado.3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.

Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo

Prós e Contras

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.8. Método de avaliação do desempenho por incidentes críticos.

13

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

Prós:

1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

Contras:

1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e parcialidade.

Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos

Prós e Contras

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.9. Método de avaliação do desempenho por listas de verificação.

14

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.11. O processo de administração participativa por objetivos.

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.12. O processo da APPO.

15

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.13. Avaliação 360º.

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.14. Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH.

16

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.15. A influência dos processos de aplicar talentos nos demais processos.

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.16. Estabelecimento de padrões e registro de resultados.

17

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

8.17. Comentários sobre desempenho.

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

www.profradames.blogspot.comradamesdantas@gmail.com

84 88344112