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A avaliação de desempenho é uma

oportunidade de auto-conhecimento, de reflexão

sobre o sentido do trabalho e de busca de desenvolvimento em direção à satisfação

pessoal e auto-realização profissional.

1. VISÃO CONCEITUAL E TÉCNICA DA 1. VISÃO CONCEITUAL E TÉCNICA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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Com os primeiros estudos acerca da motivação humana, surgiu a Teoria Behaviorista da Administração, preocupada não somente com o comportamento individual do homem dentro da organização mas, principalmente, com o próprio comportamento organizacional.

FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO HUMANO

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. De acordo com essa nova abordagem, surge a concepção de que o homem vai para o trabalho vislumbrando consciente ou inconscientemente as perspectivas de satisfação e auto-realização que as atividades que irá realizar lhe permitirão alcançar.

FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO HUMANO

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. O desempenho humano depende de uma complexidade de fatores que atuam interagindo entre si de maneira extremamente dinâmica.

FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO HUMANO

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Habilidades

Motivação

Restrições ambientais

Esforço Desempenho Satisfação Resultados

FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO

A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como um reforço negativo.

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A ADMINISTRAÇÃO MODERNA E O DESEMPENHO HUMANO

As exigências de qualificação pessoal para assumir desafios, novas responsabilidades e riscos e de flexibilidade para conviver com a instabilidade são maiores frente ao contexto atual.

Os esforços da organização em manter-se atualizada são resultado de decisões tomadas e de ações operacionalizadas.

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A ADMINISTRAÇÃO MODERNA E O DESEMPENHO HUMANO

São as pessoas que promovem as mudanças para manter a organização em ritmo evolutivo. Portanto, o sucesso da organização apóia-se fundamental e insubstituivelmente na competência, na capacidade inovadora e no desempenho positivo de sua força de trabalho.

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Por isso, as diretrizes para a formulação e implantação do processo de Avaliação de Desempenho são inspiradas na percepção e no reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionador para o alcance dos objetivos da organização.

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Para atingir os objetivos propostos pela AD, torna-se imprescindível desenvolver uma postura gerencial apoiada em premissas e percepções coerentes com a visão da instituição e que venha a manifestar-se na prática em atitudes e habilidades que contribuam positivamente para a obtenção dos resultados e da satisfação dos colaboradores.

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Por quê avaliar?

A sistematização da AD visa dotar a instituição de uma ferramenta gerencial

ou de um processo mais bem estruturado para conduzir de forma mais eficaz a gestão do desempenho na busca

da motivação, da qualidade,

da produtividade e de resultados positivos de trabalho

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O quê avaliar?

Resultados alcançados, tendo como parâmetros os Padrões de Desempenho definidos antecipadamente, tais como:

Qualidade Prazo Quantidade Custo Contribuições à Evolução da Organização

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Como gerenciar o desempenho?

O Acompanhamento do Desempenho é o campo operacional no qual as ações se processam e os problemas ocorrem.

Garante que a organização está utilizando adequadamente seus recursos e conduzindo eficazmente o desempenho do seu pessoal para resultados positivos.

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OBJETIVOSA AD não pode restringir-se apenas ao

julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado. Precisa localizar causas e estabelecer perspectivas de comum acordo com o avaliado.

A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.

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Os objetivos fundamentais da AD podem ser apresentados em três pontos:

1. Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação;

2. Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo da forma de administração;

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Os objetivos fundamentais da AD podem ser apresentados em três pontos:

1. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

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BENEFÍCIOS

1. Benefícios para o Gerente avaliar o desempenho e o comportamento dos

colaboradores, tendo por base fatores de avaliação e contando com um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade;

propor providências para melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados;

comunicar-se com seus subordinados para fazê-los compreender a AD como um sistema objetivo e verificar seu desempenho dentro desse sistema.

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2. Benefícios para o colaborador Conhecer as “regras do jogo”, isto é, os

aspectos que a organização valoriza; Conhecer as expectativas de seu gerente sobre

seu desempenho e seus pontos fortes e fracos na avaliação dele;

Conhecer as providências que o gerente está tomando em relação às melhorias para o seu desempenho;

Fazer auto-avaliação e auto-crítica quanto ao seu desenvolvimento e auto-controle.

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3. Benefícios para a organização Avaliar seu potencial humano, definindo a

contribuição de cada colaborador; Identificar os colaboradores que precisam de

treinamento e os que tem condições para receber progressão;

Dinamizar sua política de RH, oferecendo oportunidades, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.

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O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

É necessário que se adote uma metodologia que implemente na prática o gerenciamento contínuo e sistematizado do desempenho, e que, integrada aos demais processos gerenciais, componha uma ferramenta de gestão das pessoas na sua relação com o trabalho e com os objetivos da organização.

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O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O conceito de avaliação abrange como premissa básica a

confrontação de algo que aconteceu (resultado) com algo

que foi estabelecido antes (meta).

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FASES DO PROCESSO DE AD

1. NEGOCIAÇÃO DO DESEMPENHO

2. ANÁLISE DA CAPACIDADE PROFISSIONAL

1. Atribuições 2. Capacitação

3. ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO

4. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

5. COMPROMETIMENTO

3. Registros 4. Conseqüências 5. Eficácia

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Conclusões:O método sistematiza e procura integrar a

função gerencial em duas dimensões: a gerência do trabalho e a gestão de pessoas, produzindo os seguintes resultados:

1. Dimensionamento claro do que deve ser avaliado (metas negociadas e compromissos assumidos)

2. Orientação para resultados (enfoque na contribuição esperada, centrada na produtividade máxima)

3. Desenvolvimento do relacionamento profissional (ênfase no trabalho e no desempenho)

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Conclusões:

4. Conhecimento objetivo do que é esperado de cada um (definição de papéis, auto-controle e auto-avaliação)

5. Redução das áreas de conflito (relacionamento centrado nas expectativas do trabalho e não nas características de personalidade)

6. Estímulo à motivação (as pessoas são desafiadas a mostrarem seu potencial de acordo com suas capacidades e aptidões).

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A CHEFIA E A GESTÃO DO DESEMPENHO

O servidor começa a ser chefe tendo como referencial apenas seus colegas chefes ou seus superiores.

O chefe modela seu comportamento por “ensaio e erro”, dependendo do sucesso ou insucesso obtido.

Em pouco tempo, percebe que precisa conduzir o desempenho da equipe para resultados, produtividade, qualidade e tem muitos problemas.

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Sendo cobrado por eficiência, produção, e resultados, desenvolve sua maneira particular de acompanhamento e de avaliação do desempenho, mesmo que a organização não tenha um sistema formal de avaliação de desempenho.

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Sua primeira dificuldade é estabelecer a diferença entre desempenho e características de personalidade. Sem preparo, seu enfoque de análise é o comportamento das pessoas e não o contexto do trabalho e suas múltiplas relações.Não sabe estabelecer relações internas do trabalho, não sabe lidar com as diferenças individuais. Seu conceito de justiça é tratar a todos igualmente, sem considerar as diferenças do próprio trabalho.

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No ambiente organizacional brasileiro, algumas conclusões relevantes podem ser apontadas:

1. omissão das organizações na formação das gerências

2. indefinição de um perfil gerencial

3. ausência de uma cultura gerencial

4. reforço das características burocráticas e tradicionais do gerente

5. o relacionamento interpessoal é profundamente prejudicado

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Como conseqüência deste cenário, sempre haverá resistência quanto à implantação da AD. A gerência, que até então não justificava suas ações, percebe que o processo de AD implicará em comprometimento com os objetivos propostos e em transparência de suas ações.

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Um amplo programa de desenvolvimento gerencial deverá desencadear o processo de transformação que tornará viável a implantação da AD.

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CRITÉRIOS PARA DEFINIÇÃO DE METAS

Serão planejados os resultados expressos em Padrões de Desempenho ou Indicadores de Resultados.

Os critérios a serem observados na definição das metas dizem respeito a:

1. O dimensionamento de metas, no contexto global da empresa

2. A negociação de metas em nível individual ou de equipes

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TIPOS DE METAS1. Metas inovadoras – dizem respeito

aos objetivos que indicam novas iniciativas a serem implementadas.

2. Metas de melhorias – iniciativas direcionadas para o desenvolvimento do negócio, indicando reformas ou aperfeiçoamentos nas áreas de resultados ou no funcionamento da organização.

3. Metas de continuidade – gerenciamento para continuidade ou manutenção de resultados eficazes.

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1. O primeiro estágio da negociação do desempenho é a definição das metas organizacionais;

2. O segundo estágio compreende a distribuição das metas por setores;

3. O terceiro estágio é a negociação individual ou com as equipes de cada gerente.

O referencial para essa negociação individual são as metas da unidade e as atribuições de cada um, decorrentes dos cargos que ocupam.

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METAS ORGANIZACIONAIS

METAS SETORIAIS

SETOR A SETOR B SETOR C SETOR D SETOR E

UNIDADES ORGANIZACIONAIS

METAS INDIVIDUAIS OU DE EQUIPE

ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

INTERDEPENDÊNCIA DAS TAREFAS

ESTÁGIOS PARA O ESTABELECIMENTO DE METAS

INTERDEPENDÊNCIA DAS UNIDADES

INTERDEPENDÊNCIA SETORIAL

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Para ser grande, sê inteiroNada te exagera ou exclui

Sê todo em cada coisaPõe quanto és no mínimo que fazes

Assim em cada lago a lua toda brilha,porque alta vive.

(Fernando Pessoa)

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2. FUNDAMENTAÇÃO LEGAL

Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005 , alterada pela Lei nº 11.233, de 23 de dezembro de 2005

Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006Resolução nº 015/2006 – CONSAD, de 17

de agosto de 2006 Resolução nº 024/2006 – CONSAD, de 23

de novembro de 2006

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LEI nº 11.091

Art. 10. O desenvolvimento do servidor na carreira dar-se-á, exclusivamente, pela mudança de nível de capacitação e de padrão de vencimento mediante, respectivamente, Progressão por Capacitação Profissional ou Progressão por Mérito Profissional.

(...)§ 2º Progressão por Mérito Profissional é a

mudança para o padrão de vencimento imediatamente subseqüente, a cada 2 (dois) anos de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho, observado o respectivo nível de capacitação.

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DECRETO nº 5.825 - DIRETRIZES

Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, aplicam -se os seguintes conceitos:

(...)VI - desempenho: execução de atividades e cumprimento de

metas previamente pactuadas entre o ocupante da carreira e a IFE, com vistas ao alcance de objetivos institucionais;

VII - avaliação de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário definido pela IFE, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor; (...)

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Art. 5º O Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação será vinculado ao Plano de Desenvolvimento Institucional, conforme definido no art. 24 da Lei no 11.091, de 2005, e deverá contemplar:

I - dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal, com definição de modelos de alocação de vagas que contemple a realidade da instituição;

II - Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento; eIII - Programa de Avaliação de Desempenho.

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Art. 8º O Programa de Avaliação de Desempenho terá por objetivo promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para políticas de gestão de pessoas e garantindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade.

§ 1º O resultado do Programa de Avaliação de Desempenho deverá:

I - fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal;

II - propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;

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III - identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;

IV - subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; e

V - aferir o mérito para progressão.

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§ 2º O Programa de Avaliação de Desempenho, como processo pedagógico, coletivo e participativo, abrangerá, de forma integrada, a avaliação:

I - das ações;II - das atividades das equipes de trabalho;III - das condições de trabalho; eIV - das atividades individuais, inclusive as das

chefias.

§ 3º Os instrumentos a serem utilizados para a avaliação de desempenho deverão ser estruturados, com base nos princípios de objetividade, legitimidade e publicidade e na adequação do processo aos objetivos, métodos e resultados definidos neste Decreto.

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Art. 9º A aplicação do processo de avaliação de desempenho deverá ocorrer no mínimo uma vez por ano, ou em etapas necessárias a compor a avaliação anual, de forma a atender à dinâmica de funcionamento.

Art. 10. Participarão do processo de avaliação todos os integrantes da equipe de trabalho e usuários, conforme estabelecido no parágrafo único.

Parágrafo único. Caberá à empresa organizar e regulamentar formas sistemáticas e permanentes de participação de usuários na avaliação dos serviços prestados, com base nos padrões de qualidade em atendimento por ela estabelecidos.

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RESOLUÇÃO Nº 015/2006

PROPOSIÇÃO AO PDI:“Proporcionar o desenvolvimento dos

servidores técnico-administrativos, observando-se os seguintes princípios:

a) a natureza do processo educativo, sua função social e objetivos institucionais:

b) a dinâmica dos processos de ensino, pesquisa e extensão e administração e nas competências específicas decorrentes;

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RESOLUÇÃO Nº 015/2006

c) a qualidade do processo de trabalho;d) o reconhecimento do saber instituído

resultante da atuação profissional;e) a vinculação ao planejamento

estratégico e ao desenvolvimento organizacional;

f) o desenvolvimento dos servidores vinculado aos objetivos institucionais.”

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DIRETRIZES PARA OS PROGRAMAS

A apropriação e aprimoramento do processo de trabalho

A construção coletiva A melhoria da qualidade na

prestação de serviços A Integração Inter-ambientes Co-gestão de pessoas

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PROPOSIÇÃO PARA AD

2 - Adotar um Sistema de Gestão do Desempenho Humano, que contribua para:

a) promoção do desenvolvimento institucional, a política de gestão de pessoas e a qualificação dos serviços prestados;

b) estimulo ao trabalho coletivo;c) planejamento estratégico;d) condições favoráveis à melhoria dos

processos de trabalho;

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PROPOSIÇÃO PARA AD

e) aspectos que facilitam e que dificultam o desempenho, relacionados às condições de trabalho;

f) elaboração dos programas de capacitação, de dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; e,

g) aferição do mérito para progressão por mérito profissional.

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RESOLUÇÃO nº 024 –DEFINIÇÃO

Art. 2º O Sistema de Gestão do Desempenho Humano (GDH) consiste num processo contínuo e sistemático de descrição, análise e avaliação das atividades técnicas e administrativas desenvolvidas por servidores técnico-administrativos em educação e por docentes que atuam em funções administrativas.

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OBJETIVO GERAL

§ 1º O GDH tem por objetivo geral aprimorar o desempenho laboral, visando o aperfeiçoamento da gestão dos recursos humanos e o desenvolvimento institucional da empresa.

§ 2º - Objetivos específicos

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3.1 ETAPAS

1ª etapa - Planejamento 2ª etapa - Acompanhamento3ª etapa - Registro4ª etapa - Validação

3. MÉTODO

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4. COMPETÊNCIAS (Resolução nº 024/2006 – CONSAD)

Art. 16 O sistema GDH será gerenciado pelo DRH, como competência da diretoria de Recursos Humanos, e será apoiado pelas seguintes instâncias:

a) Agente de Avaliação de Desempenho;

b) Comissão Setorial de Avaliação de Desempenho.

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4. COMPETÊNCIAS (Resolução nº 024/2006 – CONSAD)

§ 1º O Agente de Avaliação de Desempenho será um funcionário técnico-administrativo lotado na unidade administrativa e capacitado pelo DRH.

§ 2º A Comissão Setorial de Avaliação de Desempenho será composta por no mínimo 3 (três) e no máximo 5 (cinco) funcionários lotados na unidade, sendo um deles o Agente de Avaliação de Desempenho.

§ 3º O Agente de Avaliação de Desempenho e a Comissão Setorial serão designados através de portaria pelo dirigente da unidade de sua lotação.

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Art. 17- Compete ao funcionário enquanto avaliado:

a) proceder à auto-avaliação, à avaliação de sua chefia imediata e à avaliação dos outros membros de sua equipe nos prazos estabelecidos;

b) registrar discordância de qualquer procedimento de avaliação contrário ao disposto nesta Resolução ou na legislação superior, acionando o Agente de Avaliação de Desempenho de sua Unidade e formalizando o recurso, quando for o caso.

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Art. 18 - Compete ao funcionário enquanto avaliador:

a) acompanhar continuamente e avaliar os colaboradores de acordo com os critérios estabelecidos nesta Resolução;

b) registrar diretamente no formulário eletrônico os dados referentes à avaliação do desempenho dos servidores sob sua responsabilidade, de sua auto-avaliação e das demais modalidades implementadas por esta Resolução;

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c) atender aos prazos definidos no Art. 4º desta Resolução;

d) realizar a avaliação de servidor técnico-administrativo em educação a ser removido ou redistribuído, para instrução do processo;

e) informar ao DDRH as delegações de chefias avaliadoras.

Parágrafo Único: A chefia ou o Dirigente de unidade que não efetuar a avaliação de desempenho dos servidores sob sua responsabilidade e que não atender ao disposto por esta Resolução estará sujeito às penalidades previstas no art. 129 da Lei 8.112/ 90.

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Art. 19 Compete ao Agente de Avaliação de Desempenho:

a) participar de treinamento sobre o Sistema GDH, ministrado pelo DDRH;

b) intermediar as informações entre as unidades e o DDRH;

c) acompanhar a operacionalização do Sistema, esclarecendo as dúvidas e orientando servidores e avaliadores no seu setor/ unidade;

e) convocar, compor e coordenar a Comissão Setorial.

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Art. 20 Compete à Comissão Setorial:a) atender às convocações do Agente de

Avaliação de Desempenho;b) apreciar e deliberar sobre eventuais

divergências entre a auto-avaliação do servidor, a avaliação da equipe e a avaliação realizada pela chefia, dando ciência aos interessados de suas deliberações.

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Art. 21 Compete ao DDRH as seguintes atribuições:

orientar, treinar e esclarecer os participantes do processo;

manter, em articulação com o Departamento de Administração de Pessoal, os cadastros atualizados de servidores e das chefias envolvidas no sistema;

proceder às reformulações nos resultados, em conformidade com o Artigo 15 desta Resolução;

finalizar os recursos administrativos impetrados por servidores, informando as decisões aos requerentes;

realizar estudos técnicos para melhoria contínua do sistema.

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Art. 22 Compete a PRH a supervisão geral do sistema GDH, a deliberação sobre os recursos, conforme os procedimentos fixados pela Lei 8.112/90, e a promoção da Reunião Anual de Avaliação de Resultados produzidos pelo sistema.

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Art. 23 Compete ao Dirigente de Unidade:a) analisar os resultados de sua Unidade

apresentados nos Relatórios Gerenciais;b) participar da Reunião Anual de Avaliação

de Resultados, a ser conduzida pela PRH;c) indicar e designar o Agente de Avaliação

de Desempenho e a Comissão Setorial de Avaliação de Desempenho através de Portaria;

d) comunicar oficialmente as designações ao DDRH, bem como manter atualizada a informação, em caso de substituição.

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INSTÂNCIAS ENVOLVIDAS

Gerenciamento: PRHFiscalização: CISRecursos: Agente de Avaliação de Desempenho -

conciliação Comissão Setorial de Avaliação de

Desempenho - reconsideração PRH – 1º instância CONSAD – 2º instância

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5. DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES

FATEC-IPATINGA

Não permitas que nenhuma sombra pesada amortalhe o sol, que nenhuma parede

aprisione o vento e cale o som da vida.

Jamais te transformes em órfão da luz...