Técnicas e Dinâmicas de Grupo 2º encontro Stella Alves Rocha da Silva [email protected].
Stella Dias_Avaliaçao de Desempenho no BB_BSB_ 18 02 14
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Transcript of Stella Dias_Avaliaçao de Desempenho no BB_BSB_ 18 02 14
Banco do BrasilDiretoria Gestão de Pessoas
INTEGRANDO ESTRATÉGIA, COMPETÊNCIA E RESULTADO
Principais Resultados
Patrimônio Líquido R$ 72,2 bilhões
Total de Ativos R$ 1,3 trilhão
Total de Clientes 61,3 milhões
Lucro Líquido R$ 15,8 bilhões
Retorno sobre o Patrimônio 18%
Participação de Mercado 21,1%* Resultado Anual 2013
Rede de Distribuição
Agências 5.450
Outros pontos de atendimento 28.005
Banco Postal 6.191
Rede Compartilhada 25.238
Unidades no Exterior 49
Total 64.800
Presente em mais de 20 países
SELECIONAR
DESENVOLVER
AVALIAR
RECOMPENSAR
COMPETÊNCIASPROFISSIONAIS
AVALIAÇÃO
Estratégia BBPerspectivas
� Financeira
� Clientes
� Processos Internos
� Aprendizado e Crescimento
� Socioambiental
Competências
Perspectivas de Desempenho:
∗ Financeira
∗ Clientes
∗ Processos Internos
∗ Aprendizado e Crescimento
∗ Socioambiental
Dimensões e Níveis de Avaliação:
∗ Competências no trabalho (indivíduo)
∗ Alcance de metas (Conglomerado,
equipe de trabalho e indivíduo)
Competências Resultados
Fundamentais
Gerenciais
Específicas
Resultado BBIndicador Corporativo
DependênciaSinergia BB - Módulo Dependência ou ATB
Indivíduo Sinergia BB -
Módulo Específico ou Avaliação do Superior
FunçãoEx: Escriturário
CompetênciasMetas
FunçãoEx: Gerente Geral
CompetênciasMetas
Avaliação por Múltiplas Fontes:
∗ Superior
∗ Pares
∗ Subordinados
∗ Auto-avaliação
Competências
Metas
∗ ATB
∗ Sinergia BB
∗ Avaliação por Metas
AVALIAÇÃO
PLANEJAMENTO
� Orientação
� Feedback Qualitativo
� Estratégia Corporativa
� Plano Diretor
� Acordo de Trabalho
� Acordo de Desempenho
� Atribuição de Conceitos
� Apuração de resultados
� PDC
ACOMPANHAMENTO
PLANEJAMENTO
Indique aqui competências a serem enfatizadas ou aprimoradas, ações esperadas e ações de capacitação recomendadas
Indique aqui as ações e metas individuais a serem avaliadas, prazos e capacitação recomendadosM
etas
C
ompe
tênc
ias
� Devem ser registrados Acordos de Desempenho para as duas dimensões de avaliação: competências e metas.
� Pode ser formalizado Acordo individual ou coletivo, a critério do gestor.
� Pode ser registrado mais de um Acordo para o mesmo funcionário
� As anotações podem abranger tanto metas quanto competências, tomando-se como base o Acordo de Desempenho registrado.
Registre comentários sobre competências expressas pelo funcionário avaliado, indicando:
- Necessidades de aprimoramento; ou
- Reconhecimento
Registre aqui comentários sobre o acompanhamentode metas ou prazos
Co
mp
etên
cias
Met
as
ACOMPANHAMENTO
Fundamentais(para todos os funcionários)
( ) Comunica-se por escrito e oralmente, de forma clara, objetiva, acessível ao interlocutore adequada ao contexto.
Gerenciais(para os funcionários que exercem funções gerenciais)
( ) Estimula a participação dos funcionários nas decisões, incentivando o diálogo, a troca de ideias e o compartilhamento de conhecimentos.
Específicas(para alguns funcionários de acordo com seu papel e área)
( ) Realiza as operações de credito apos criteriosa avaliação do potencial do cliente, viabilizando negócios rentáveis para o Banco. (específica para alguns funcionários de agências)
( ) Consolida e fornece informações de comercio exterior e cambio para vários canais internos e externos, visando a promoção dos produtos e serviços da Diretoria. (específica de alguns funcionários da Diretoria Internacional)
AVALIAÇÃO
Conceitos na Avaliação de Competências
1 Não expressou a competência requerida
2 Expressou muito abaixo
3 Expressou moderadamente abaixo
4 Expressou pouco abaixo
5 Expressou da forma esperada pelo Banco
6 Expressou pouco acima
7 Expressou muito acima
Além dos pontos na escala, o avaliador pode assinalar X ou Y nas seguintes hipóteses da Avaliação de Competências:
-X-Não foi possível observar a demonstração da competência. Observação: a opção “X” não pode ser utilizada na autoavaliação e na avaliação do subordinado pelo superior.
-Y-As atividades exercidas pelo funcionário não requerem esta competência específica. Observação: a opção “Y” não pode ser atribuída para competências fundamentais e gerenciais.
Na hipótese de o avaliador não atribuir nenhum conceito, o aplicativo GDP assumirá “N” (conceito não atribuído).
AVALIAÇÃO
Utilizando a escala acima, classifique o desempenho individual do funcionário em relação aos seguintes aspectos:
( ) O funcionário cumpriu as ações e metas negociadas no Acordo de Desempenho Esperado.
( ) O funcionário contribuiu efetivamente para o alcance das metas esperadas da dependência.
( ) O funcionário realizou os serviços sob sua responsabilidade nos prazos estabelecidos.
Justifique:
Met
asAVALIAÇÃO
Conceitos na Avaliação de Metas IndividuaisNão
apresentou resultado
Resultado muitoabaixo
Resultado moderadamente
abaixo
Resultado pouco abaixo
Resultado esperado
pelo Banco
Resultado pouco acima
Resultado muito acima
1 2 3 4 5 6 7
Ao final do ciclo de avaliação, o funcionário identifica seus gapsde competências e elabora um plano individual de desenvolvimento.
O PDC adota a noção de “trilhas de aprendizagem”, assumindo que o desenvolvimento de competências pode ocorrer por diferentes “caminhos”.
Diretoria Gestão de Pessoas
∗ O objetivo do PDC é auxiliar o funcionário
em seu desenvolvimento profissional, no
planejamento de sua carreira e na
orientação de sua trajetória profissional
Disponíveis no Portal da UniBB (http://unibb.com.br), as trilhas oferecem múltiplas soluções de aprendizagem para desenvolvimento de competências fundamentais e gerenciais.
de desenvolvimento profissional
∗ Mobilizar os funcionários de sua equipe para
processos de aperfeiçoamento, orientando a
utilização do PDC
∗ Orientar a formulação do PDC dos funcionários
de sua equipe
∗ Acompanhar a realização das ações solicitadas
É responsabilidade do gestor de equipe:
Identificação de Potenciais Educadores Internos
Alocação e Ascensão Profissional
Ações de Comunicação Interna
Orientação Profissional e Planejamento de Carreira
Reconhecimento e Retribuição
Identificação Necessidades de Capacitação
Auto-instrucionais Presencial
4167 - Gestão de Desempenho por Competências e Resultados
4168 - Gerente Desenvolvedor e Gestão de Desempenho
5 horas 2 horas 16 horas
Oficina Gestão do Desempenho
Todos os funcionários Gestores Gestores
Realizado ao final do ciclo avaliatório, por meio de 5 questões que revelam como o processo de avaliação foi conduzido, relacionadas a:
Realização do Acordo de Equipe(desempenho esperado)
Registro de anotações pelo gestor (feedback)
Coerência entre conceitos e anotações
Orientação e apoio ao Plano deDesenvolvimento de Competências – PDC
Contribuição para o desenvolvimento profissional
Resultados utilizados
para ações de
reconhecimento dos
gestores com
melhores resultados e
aprimoramento dos
demais gestores
Banco do BrasilDiretoria Gestão de Pessoas
INTEGRANDO ESTRATÉGIA, COMPETÊNCIA E RESULTADO
Stella Cristina Moraes Pereira DiasDiretoria Gestão de Pessoas
Avaliações e Gestão do DesempenhoFone: (61) 3108-7301 / 9146-7807
Email: [email protected]