ANHANGUERA UNIVERSIDADE ANHAHGUERA—UNIDERP Centro de Educação a Distância 

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS 4º Semestre 

LUCILEIA LIMA CARNEIRO RA 363779 

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFICIO TRABALHISTAS 

PROFESSOR –TUTOR EAD PROFESSORA PRESENCIAL LUCIANA DE SÁ RIBEIRO GOIANIA 23 DE OUTUBRO 

SUMARIO 

1.INTRODUÇÃO...................................................................................  

2. DEFINIÇÕES DAS TEORIAS ........................................................ 

3. PLANOS DE CARGOS E SALARIOS ............................................. 

4.PLANEJAMENTO DE CARREIRAS .................................................. 

5. MODELO DE QUESTIONARIO ........................................................ 

6. PROCEDIMENTO PARA SOLICITAÇÃO DE CRIAÇÃO DE UMA VAGA 

7. A REMUNERAÇÃO MODERNA....................................................... 

8.CONCLUSÃO.....................................................................................  

9.REFERECIAS.......................................................................................  

INTRODUÇÃO Lidar com mudanças será o grande desafio do gestor nesse século. A maneira de produzir mudou a maneira de vender mudou e é claro, a maneira de remunerar os indivíduos também mudou. O conceito de Remuneração Estratégica vem sendo usado com freqüência e seus divisores como remuneração funcional, remuneração indireta, remuneração por habilidades e competência vieram para ficar. Definir o salário de um profissional é uma decisão muitas vezes subjetiva. A avaliação do desempenho de um profissional, na maioria das vezes, é uma questão de percepção do Diretor ou Gerente responsável pela avaliação. 

DEFINIÇÕES DAS TEORIAS 

A famosa hierarquia de necessidades de Maslow, proposta pelo psicólogo americano Abraham H. Maslow, baseia-se na idéia de que cada ser humano esforça-se muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. 

A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick Herzberg, sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The Motivation to Work). Tal teoria teve por base entrevistas realizadas com diversos profissionais da área industrial de Pittsburgh. Seu objetivo era identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para isso, questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas empresas em que trabalhavam. 

A David Mcclelland desenvolveu a chamada Teoria das Necessidades Adquiridas, tendo como princípio basilar o fato de que certas necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas a partir do momento em que o indivíduo interage com o ambiente. 

Teoria de McClelland assegura que cada pessoa possui um nível de necessidade diferente da outra. No entanto, estas necessidades nunca são nulas, ou seja, sempre haverá resquícios dessa necessidade, por menor que seja, principalmente a “Realização”, que é a primeira necessidade aprendida durante os primeiros anos de vida. 

ETAPA 2 PLANOS DE CARGOS E SALÁRIOS 

Princípios Básicos da Administração de Cargos e Salários   A administração de cargos e salários da empresa será feita considerando os seguintes princípios básicos. O salário de cada cargo será baseado nos conhecimentos exigidos pela função, complexidades das atividades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultados específicos esperados do cargo. 

Estrutura de Cargos  Nossos cargos estão organizados conforme a importância relativa de cada cargo dentro da estrutura organizacional. A estrutura de cargos da empresa é composta por 18 Classes de cargos.Cada Classe de cargos abriga cargos que foram considerados como sendo semelhantes quanto aos conhecimentos exigidos, complexidades e responsabilidades da função. A tabela abaixo mostra um exemplo de estrutura de cargos.   

Estrutura de Salários - Faixas Salariais   Foi estabelecida uma faixa salarial para cada Classe de cargos. A faixa salarial tem uma amplitude ou extensão de 50% entre o seu início e fim. A faixa salarial servirá para definir o salário de cada profissional conforme o seu desempenho no cargo. O exemplo abaixo mostra uma Faixa Salarial com sete níveis de 7% cada, formando uma extensão ou amplitude de aproximadamente 50% entre o início e o fim da faixa.   

  A Faixa Salarial é uma referência para definição do salário de cada profissional. O salário de uma pessoa não necessariamente será exatamente igual a um dos níveis da faixa. Os níveis da faixa servem como referência para se posicionar o salário do profissional conforme o seu desempenho. A distância entre um nível e outro pode ser

entendida como uma subdivisão da faixa salarial. Uma pessoa que esteja com um desempenho satisfatório, por exemplo, poderá estar com um salário de 700,00 ou 750,00 e não necessariamente de 686,94 ou 735,03. O mais importante será o posicionamento do salário dentro da faixa. 

NESSE MÓDULO É APRESENTADO MODELO DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL O modelo apresentado foi desenvolvido por Carlos Alberto Ferreira Bispo, em 2006. O autor elaborou um questionário adequado para instituições públicas de grande porte. 

MODELO DE QUESTIONARIO 1. Sinto orgulho de trabalhar nesta empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 2. Sinto orgulho da minha atividade nesta empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 3. Acho que a empresa me oferece um bom plano de carreira. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 4. Costumo indicar esta empresa como alternativa de emprego para meus amigos e parentes. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 5. Eu me preocupo com o futuro desta empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 6. Considero que estou obtendo sucesso na minha carreira e na minha vida profissional. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 7. Gostaria que meus filhos trabalhassem nesta empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 8. Dependo apenas dos meus próprios esforços para obter o sucesso profissional e de carreira na empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 9. Os cursos e treinamentos que fiz são suficientes para o exercício das minhas atividades. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Estrutura Organizacional 10. Eu confio plenamente no meu chefe imediato. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 11. O meu chefe imediato é um líder. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 12. O meu chefe imediato é a pessoa mais indicada para a função que ocupa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 13. Estou satisfeito com a estrutura hierárquica (chefes e subordinados) a que estou vinculado. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Incentivos Profissionais 14. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 15. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pela minha família. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 

16. Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado pelos meus amigos e parentes. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Remuneração 17. Acho justo o meu salário atual. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 18. O meu patrimônio é condizente com os esforços que tenho feito pela empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Segurança Profissional 19. Meu emprego é seguro na empresa, ou seja, não corro o risco de ser demitido sem motivo. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Nível Sociocultural 20. O meu nível cultural e intelectual é suficiente para o exercício das minhas atividades na empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 21. O meu nível social é suficiente para o exercício das minhas atividades na empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Transporte dos Funcionários 22. Tenho tido problemas com o transporte casa–empresa/empresa–casa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Ambiente de Trabalho 23. O ambiente de trabalho favorece a execução das minhas atividades na empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 24. O relacionamento com meus colegas de trabalho favorece a execução das minhas atividades na empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Burocracia 25. A burocracia adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades na empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Cultura Organizacional 26. A Cultura Organizacional (tradições, práticas e costumes adotados na empresa que não estão previstos em qualquer regra) adotada na empresa favorece a execução das minhas atividades na empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim Assistência aos Funcionários 27. A assistência de médico e dentista e a assistência social adotadas na empresa favorecem a execução das minhas atividades na empresa. ( ) não ( ) mais ou menos ( ) sim 

PROCEDIMENTO PARA SOLICITAÇÃO DE CRIAÇÃO DE UMA VAGA  Conceito de Vaga Solicitação de criação da vaga 

Aprovação preliminar pelo superior do solicitante Análise pela área de Recursos Humanos Aprovação pela Diretoria 

AVALIAÇÃO PARA PROMOÇÃO  Disciplina Assiduidade Pontualidade Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho Disponibilidade Qualidade do trabalho realizado Responsabilidade Apresentação pessoal Conhecimento da Função Desenvolvimento Técnico-Profissional Entendimento e aceitação de mudanças Comunicação Organização Liderança (para encarregados e acima) Resolução de conflitos (para encarregados e acima) 

3 ETAPA A REMUNERAÇÃO MODERNA  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA  

Segundo Minamide (2008), a remuneração estratégica deve representar um elo entre o funcionário e a nova realidade das organizações. Ela deve se adequar a as características da empresa e levar em conta o seu planejamento para o futuro, o funcionário deve se sentir valorizado contribuindo para o sucesso da organização e atingindo as metas estabelecidas. Com isso a empresa consegue uma maior aproximação com seu funcionário.  TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA  

REMUNERAÇÃO FUNCIONAL  

Minamide (2008) coloca que a remuneração funcional ou plano de cargos e salários, é o sistema mais tradicional existente. Em geral ela é aplicada em empresas que crescem muito rápido em um curto espaço de tempo, onde é freqüente certa desorganização. Esse sistema gera um equilíbrio com os salários praticados no mercado e promove uma igualdade de salários dentro da empresa, gerando um sentimento de justiça entre os empregados. A remuneração funcional é composta da descrição dos cargos, avaliação de cargos e faixas de salários, política e pesquisa de salários.  

REMUNERAÇÃO INDIRETA  

Para Sebrae (2008) a remuneração indireta também é conhecida como benefícios e incentivos. Os benefícios são formas que as empresas praticam de responsabilidade social como, por exemplo, seguro de vida, assistência medica ou complementação de aposentadoria. É uma forma de atrair e manter as pessoas na organização. Os incentivos ajudam a manter a consciência e a responsabilidade do trabalhador e podem ser oferecidos na forma de viagens, computadores, eletrodomésticos entre outros.  

Para Minamide (2008) o grande desafio das empresas e flexibilizar os planos de benefícios para seus funcionários, dando a opção de escolher o que melhor se ajusta para eles e suas famílias.  

REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES  

Oliveira e Ribeiro (2002) destacam que a remuneração por habilidades tem o objetivo de valorizar os funcionários por sua capacidade e o aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo ocupa, mas sim o uso de suas habilidades para o trabalho. O funcionário se sente motivado para buscar sempre o aperfeiçoamento, gerando vantagens para a empresa como a flexibilidade e fácil adaptação, visão sistemática, inovação e comprometimento do funcionário, reduzindo a rotatividade.  

Minamide (2008) argumenta que neste tipo de remuneração, os aumentos de salários estão vinculados ao processo de certificação, onde o funcionário deve demonstrar o domínio exigido para desempenhar a função ao cargo. O tempo de permanência no cargo é irrelevante para o aumento, o mais importante realmente são as habilidades desenvolvidas. A gestão de recursos humanos passa a ter papel fundamental na empresa, pois deverá monitorar e estabelecer as devidas certificações das habilidades.  

CONCLUSÃO  Este texto aborda as principais normas e critérios de administração de cargos e salários que utilizaremos na empresa. O objetivo deste texto é servir de base para as decisões do dia-a-dia da empresa relacionadas com Cargos e Salários. Os Diretores e Gerentes são responsáveis pela administração dos salários de suas equipes utilizando as normas e critérios aqui definidos como referência básica para suas decisões ou recomendações nessa área. Definir o salário de um profissional é uma decisão muitas vezes subjetiva. A avaliação do desempenho de um profissional, na maioria das vezes, é uma questão de percepção do Diretor ou Gerente responsável pela avaliação. As diretrizes contidas neste documento ajudarão nossos executivos das diversas áreas da empresa a tomar decisões mais consistentes e coerentes, evitando situações

de uso de dois pesos e duas medidas. 

Referências CORRÊA, Kenneth.  http://www.administracaoegestao.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/bibliografia-de-pesquisa-de-clima-organizacional/  MCCLELLAND, 1961; MCCLELLAND & WATSON, 1973 http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/teoria-de-maslow/28006/ costace@terra.com.br