Unec- Centro Universitário de Caratinga.

Curso: Administração 3° períodoProfessora: Ana Paula Rodrigues

Avaliação do Desempenho Humano: Necessária e Eficaz

André Moreira de SouzaEdnor Gomes da Silva

Josester Teixeira de Souza

Objetivo

Enfatizar o uso da Avaliação de Desempenho Humano como excelente ferramenta, capaz de medir o empenho dos colaboradores em desempenhar demais atividades, sendo assim, proporcionando o crescimento eficaz tanto para o individuo quanto para a organização.

Introdução

• Avaliação de Desempenho Humano como gestão de pessoas.

• Críticas feitas a ferramenta de desempenho humano.

• A importância da necessidade do desenvolvimento humano.

Definições do Desempenho Humano segundo Chiavenato, 2004.

• Medir o desempenho do funcionário;• Rever a atividade produtiva passada para

avaliar a contribuição dos indivíduos que fizeram para o alcance do sistema administrativo;

• Identificar, mensurar e administrar o desempenho humano dentro da organização.

Desenvolvimento

Avaliação Global do Desenvolvimento Humano: uma visão das organizações.

• O valor das recompensas.• A habilidade de cada colaborador.• O esforço.• A percepção da função a ser exercida na

organização.

Métodos Tradicionais para Avaliação de Desempenho

• Método da escala Gráfica.• Método da escala forçada.• Método de auto-avaliação.• Pesquisa de campo.

Métodos Modernos para a Avaliação de Desempenho

• Avaliação 360°.• Avaliação Participativa por

Objetivos (APPO).• Métodos Mistos.

As seis etapas de Avaliação Participativa por Objetivos segundo Chiavenatto:

1- Formulação de objetivos consensuais;

2- Comprometimento pessoal com o alcance dos objetivos formulados;

3- Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;

4- Desempenho: maior fator de significância da APPO, o avaliado traça sua própria estratégia para alcançar objetivos definidos;

5- Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;

6- Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: que é a noção do avaliado quanto do avaliador do andamento para avaliar seus esforços em relação aos resultados alcançados

Considerações Finais

Embora muitas empresas não adotem esse tipo de avaliação, principalmente

em cidades de pequeno porte, percebe-se a importância que a mesma possui para desenvolver, tanto o colaborador quanto o desempenho e sucesso das

organizações.

Referências bibliográficas

• AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos - uma introdução. Editora Atlas. São Paulo, 1992.

• BRANDÃO, Hugo Pena e GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, 2001.

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Editora Campus, 2004.

• LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.

• MARTINS, Paulo Vinicius Nogueira. Práticas em avaliação de desempenho humano utilizadas em indústrias com plantas em Taubaté (2004).

 • RIBEIRO, Paulo Eduardo, Avaliação Do Desempenho, Uma

Ferramenta Essencial Na Gestão De Pessoas, 2009.• ROMÃO, César s/d.

www.cesarromao.com.br/redator/item24146.html.acessado em 25 de outubro de 2010.

  Site: www.administradores.com.br/informe-se/informativo/avaliacao-360-graus-o-que-e-como-funciona-e-quais-sao-seus-pontos-fortes/19560/

  KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. Balanced scorecard - indicadores que impulsionam o desempenho. Em: Medindo o desempenho empresarial. Coleção Harvard Business Review. Rio de Janeiro: Editora Campus. 2000.

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