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Djenani Beatriz Fronza Montagna TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO Qualidade de vida no trabalho e Estresse: um estudo com os motoristas da OPECON Operações e Transportes Ltda. Administração de Recursos Humanos ITAJAI (SC) 2008 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
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Djenani Beatriz Fronza Montagna
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
Qualidade de vida no trabalho e Estresse: um estudo com os
motoristas da OPECON Operações e Transportes Ltda.
Administração de Recursos Humanos
ITAJAI (SC) 2008
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
2
DJENANI BEATRIZ FRONZA MONTAGNA
TRABALHO DE CONCLUSÃO
DE ESTÁGIO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E ESTRESSE: UM
ESTUDO COM OS MOTORISTAS DA OPECON OPERAÇÕES E
TRANSPORTES LTDA
Trabalho de Conclusão de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade do Vale do Itajaí
ITAJAÍ – SC, 2008
3
Agradeço primeiramente a Deus pela força e graça que me concedeu em concluir mais esta etapa em minha vida, ao meu esposo que tem sido meu lugar seguro, aos meus pais que sempre acreditaram em mim e a minha orientadora que muito me ajudou para a conclusão deste trabalho, obrigado.
4
Levantai ao alto os vossos olhos, e vede quem criou estas coisas, quem produz por conta o seu exército, quem a todas chama pelos nomes; por causa da grandeza das suas forças, e pela fortaleza do seu poder, nenhuma faltará. Dá esforço ao cansado, e multiplica as forças ao que não tem nenhum vigor. Os jovens se cansarão e se fatigarão, e os mancebos certamente cairão, mas os que esperam no Senhor renovarão as suas forças, subirão como águias; correrão, e não se cansarão; caminharão e não se fatigarão.
Isaías 40:26-31
5
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome da estagiária:
Djenani Beatriz Fronza Montagna
b) Área do estágio:
Administração de Recursos Humanos
c) Supervisor de campo
Euripedes Martins de Oliveira
d) Orientador de estágio
Professora Cristina Pereira Vecchio Balsini, Msc
e) Responsável pelos Estágios em Administração
Eduardo Krieger da Silva, Msc
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DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
a) Razão Social
OPECON Operações e Transportes Ltda
b) Endereço
Avenida Ver. Abrahão João Francisco, 2700 Sala 07, Dom Bosco, Itajaí/SC
c) Setor de desenvolvimento do estágio
Setor Operacional
d) Duração do estágio
240 horas
e) Nome e cargo do orientador de campo
Euripedes Martins de Oliveira – Gerente Operacional
f) Carimbo e visto da empresa
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AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
A empresa OPECON Operações e Transportes, pelo presente instrumento,
autoriza a Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o
Trabalho de Conclusão de Estágio executado durante o Estágio Supervisionado,
pela acadêmica Djenani Beatriz Fronza Montagna.
____________________________
José Alexandre Forneck Sócio-administrador
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RESUMO
O objetivo geral deste trabalho consiste em analisar os fatores de estresse e da qualidade de vida no trabalho dos motoristas que atuam no transporte de containeres no Porto de Itajaí e terminais da região para a empresa OPECON. A fim de pesquisar o nível de estresse e qualidade de vida no trabalho tanto dos motoristas contratados quanto dos motoristas agregados, optou-se pelo método de pesquisa predominantemente quantitativa, foi utilizado um questionário para facilitar a coleta das informações, baseado nos fatores de qualidade de vida de Walton (1973) e nos fatores de estresse de Steil (2007). Os questionários foram aplicados com os 10 motoristas contratados da empresa e com os 42 motoristas agregados Os resultados obtidos para os motoristas contratados foram favoráveis devido aos benefícios que a empresa dispõe resultando no bom desempenho de suas atividades na empresa, já quanto aos resultados dos motoristas agregados, encontrou-se baixos fatores de qualidade de vida e altos índices de estresse ocupacional, o que vem desencadeando problemas em sua saúde, vida pessoal e conseqüentemente no desempenho de seu trabalho para a empresa. Portanto sugeriu-se com esta pesquisa um estudo mais detalhado para os motoristas agregados. PALAVRAS-CHAVES: Recursos Humanos, Qualidade de Vida, Estresse Ocupacional.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 – Totalidade dos motoristas da OPECON..................................................17
Quadro 2 – As principais teorias e seus principais enfoques.....................................21
Quadro 3 – As necessidades humanas básicas........................................................28
Quadro 4 – Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho...................... 43
Quadro 5 – Indicadores de qualidade de vida no trabalho.........................................46
Quadro 6 – Atividades representativas de qualidade de vida no trabalho.................47
Figura 1 – Organograma da empresa........................................................................60
Tabela 1 – Resultado do perfil dos motoristas contratados.......................................62
Tabela 2 – Resultado do perfil dos motoristas agregados.........................................63
Tabela 3 – Compensação adequada e justa dos contratados...................................66
Tabela 4 – Condições de segurança e saúde no trabalho dos contratados..............66
Tabela 5 – Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento das
capacidades humanas dos contratados.....................................................................67
Tabela 6 – Oportunidade de crescimento e segurança dos contratados...................67
Tabela 7 – Integração social na organização do trabalho dos contratados...............68
Tabela 8 – Constitucionalismo na organização do trabalho dos contratados............68
Tabela 9 – O trabalho e o espaço total da vida dos contratados...............................69
Tabela 10 – Relevância social da vida no trabalho dos contratados.........................69
Tabela 11 – Compensação adequada e justa dos agregados...................................70
Tabela 12 – Condições de segurança e saúde no trabalho dos agregados..............71
Tabela 13 – Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento das
capacidades humanas dos agregados.......................................................................71
Tabela 14 – Oportunidade de crescimento e segurança dos agregados...................72
Tabela 15 – Integração social na organização do trabalho dos agregados...............72
Tabela 16 – Constitucionalismo na organização do trabalho dos agregados............73
10
Tabela 17 – O trabalho e o espaço total da vida dos agregados...............................73
Tabela 18 – Relevância social da vida no trabalho dos agregados...........................74
Gráfico 1 – Fatores de QVT dos motoristas contratados...........................................75
Gráfico 2 – Fatores de QVT dos motoristas agregados.............................................76
Tabela 19 – Fontes de pressão dos contratados.......................................................77
Tabela 20 – Sintomas no estado físico dos contratados............................................78
Tabela 21 – Sintomas no estado emocional dos contratados....................................78
Tabela 22 – Como enfrentar o estresse (contratados)...............................................79
Tabela 23 – Fontes de pressão dos agregados.........................................................79
Tabela 24 – Sintomas no estado físico dos agregados.............................................80
Tabela 25 – Sintomas no estado emocional dos agregados.....................................81
Tabela 26 – Como enfrentar o estresse (agregados)................................................81
Gráfico 3 – Fatores de estresse dos motoristas contratados....................................82
Gráfico 4 – Fatores de estresse dos motoristas agregados......................................83
11
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................13
1.1 Problema de Pesquisa e justificativa...................................................................14
1.2 Objetivo geral e objetivos específicos..................................................................15
1.3 Aspectos metodológicos......................................................................................15
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio............................................................16
1.3.2 Contexto e participantes do trabalho de estágio.............................................16
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados.........................................17
1.3.4 Tratamento e análise dos dados.....................................................................18
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA............................ .......................................................20
2.1 Administração.......................................................................................................20
2.2 Áreas da administração........................................................................................24
2.2.1 Administração de marketing..............................................................................24
2.2.2 Administração da produção...............................................................................25
2.2.3 Administração de finanças................................................................................25
2.2.4 Administração de recursos humanos................................................................26
2.2.4.1 Recrutamento.................................................................................................29
2.2.4.2 Seleção..........................................................................................................30
2.2.4.3 Treinamento...................................................................................................31
2.2.4.4 Planos de cargos e salários...........................................................................32
2.2.4.5 Avaliação de desempenho.............................................................................33
2.2.4.6 Incentivos.......................................................................................................34
2.2.4.7 Remuneração.................................................................................................35
2.2.4.8 Manutenção de pessoas................................................................................36
2.2.4.8.1 Relações com as pessoas..........................................................................37
2.3 Trabalho...............................................................................................................39
2.3.1 Qualidade de vida no trabalho..........................................................................41
2.3.2 Conceitos de qualidade de vida no trabalho.....................................................43
2.3.3 Modelos existentes de qualidade de vida no trabalho......................................45
2.4 Estresse ocupacional...........................................................................................49
2.4.1 Fontes potenciais do estresse ocupacional......................................................53
12
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO............. .................................58
3.1 Caracterização da empresa ou organização........................................................58
3.1.2 Histórico da empresa.........................................................................................58
3.1.3 Missão, Visão e Valores....................................................................................59
3.1.4 Número de funcionários, organograma.............................................................59
3.1.5 Clientes e concorrentes.....................................................................................60
3.2 Resultados da pesquisa de campo......................................................................61
3.2.1 Resultados do perfil dos motoristas..................................................................62
3.2.1.1 Resultado do perfil dos motoristas contratados.............................................62
3.2.1.2 Resultado do perfil dos motoristas agregados...............................................63
3.2.2 Identificação dos fatores de QVT na percepção dos motoristas contratados...65
3.2.3 Identificação dos fatores de QVT dos motoristas agregados e sua comparação
com os motoristas contratados..................................................................................70
3.2.31 Apresentação gráfica dos resultados de QVT dos contratados e agregados.74
3.3 Identificação dos fatores de estresse dos motoristas..........................................77
3.3.1 Fatores de estresse dos motoristas contratados...............................................77
3.3.2 Fatores de estresse dos motoristas agregados................................................79
3.3.2.1 Apresentação gráfica dos resultados de estresse dos motoristas contratados
e agregados................................................................................................................82
3.4 Sugestões.............................................................................................................83
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................. .......................................................85
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................... ................................................87
6 APÊNDICE..............................................................................................................92
DECLARAÇÃO CUMPRIMENTO CARGA HORÁRIA............... ...............................99
FOLHA DE ASSINATURAS............................... .....................................................100
13
1 INTRODUÇÃO
O mercado mundial tem sofrido diversas mudanças organizacionais, que se
concentram em objetivos como competitividade e produtividade. Diante disto às
organizações buscam destaque e sucesso mediante seus concorrentes, porém
sabe-se que as organizações encontram-se em um ambiente que deve ser levado
em consideração, pois tanto o ambiente externo quanto o interno geram influências
para o alcance dos resultados almejados pela organização.
Para uma organização ser produtiva e competitiva no mercado, ela depende
de seu capital humano, os funcionários, que contribuem diretamente para o sucesso
de qualquer organização. E para que esse sucesso seja alcançado é necessário que
estes funcionários estejam inseridos em um ambiente agradável de trabalho
levando-se em consideração à qualidade de vida tanto no âmbito organizacional
quanto no âmbito pessoal do indivíduo.
O ambiente é um dos responsáveis pelos resultados de desempenho dos
funcionários, ele influencia diretamente na motivação aumentando ou diminuindo os
esforços dos empregados em suas atividades (NASSIF; MARASEA, 2003).
Hoje os profissionais estão submetidos à pressão para a competitividade e a
busca desenfreada por resultados, gerando muitas vezes altos níveis de estresse e
insatisfação no trabalho. Portanto, a valorização da qualidade de vida no trabalho
tem sido de suma importância para que o funcionário atinja com excelência as metas
propostas pela organização.
Durante muito tempo à qualidade de vida nas organizações estava
relacionada exclusivamente à produção, mas hoje ela é vista com ênfase na
felicidade dos empregados, que como conseqüência tornam-se produtivos (GIL,
2001). Então, para melhorar a qualidade de vida e os níveis de estresse é
necessário ter nas empresas pessoas integradas e um ambiente motivador, para
que os funcionários possam executar as tarefas conforme suas habilidades e que se
sintam felizes e satisfeitos na organização, conseqüentemente gerando maior
produtividade para a organização.
Devido à importância de todos os fatores acima citados, esta pesquisa teve
a intenção de desenvolver, junto aos motoristas da OPECON Operações e
14
Transportes, uma análise do estresse e da qualidade de vida buscando melhorias
para a organização.
1.1 Problema de Pesquisa/ Justificativa “Nessa parte inicial, explicitam-se os motivos de ordem teórica e prática que
justifiquem a pesquisa” (RICHARDSON, 2007, p.55).
A partir de pesquisas sobre o comprometimento do trabalhador com seu
trabalho, constatou-se resultados de baixa satisfação, as organizações passaram a
dar importância a temas como qualidade de vida e estresse no trabalho, devido às
conseqüências negativas que estes trazem, principalmente em relação à rotatividade
e absenteísmo.
Sabe-se que o estresse está cada vez mais presente nas organizações,
provavelmente ocasionado por vários fatores, como: a complexidade do trabalho
organizacional, as constantes mudanças, as incertezas ou até mesmo causado pela
intensa carga de trabalho. Como conseqüência destes fatores às organizações
sofrem com a queda dos índices de produtividade, já para os funcionários esses
fatores acarretam conseqüências mais graves como a baixa qualidade de vida e os
altos níveis de estresse, gerando distúrbios físicos e mentais.
Diante disto viu-se a necessidade de um estudo focado nos funcionários que
exercem a função de motorista, atuando no transporte dentro do Porto de Itajaí e
terminais da região, pois os motoristas em muitos casos encontram-se descontentes
em sua função e apresentam altos níveis de estresse.
A partir da necessidade da elaboração de uma pesquisa que analise o
estresse e a qualidade de vida dos funcionários que atuam na função de motorista,
busca-se responder a seguinte questão: quais são os fatores de estresse que
interferem na qualidade de vida dos motoristas que atuam dentro do Porto de Itajaí e
terminais da empresa OPECON Operações e Transportes?
O estudo é original, pois não foi realizado qualquer trabalho relacionado ao
tema proposto na organização. Este tipo de informação referente à qualidade de
vida e os níveis de estresse do funcionário, na OPECON, aparecem apenas de
modo informal por meio de conversas, dentro ou fora da organização.
15
Para a organização é uma oportunidade de tomar decisões embasadas em
dados científicos, gerando conseqüentemente, um ambiente de maior produtividade
para os funcionários. Para a estagiária é um desafio de propor sugestões de
melhoria quanto à qualidade de vida dos funcionários e também a oportunidade de
visualizar na prática parte dos conceitos e teorias estudadas no curso.
A viabilidade deste trabalho foi satisfatória, pois teve total apoio da empresa
no que tange a disponibilidade de informações necessárias e no tempo hábil, tendo
a acadêmica o acesso às informações e o auxílio das pessoas que nela trabalham.
1.2 Objetivo geral e objetivos específicos “Nesta etapa, explicitam-se os objetivos gerais e específicos a serem
utilizados durante a investigação” (RICHARDSON, 2007, p.62).
O objetivo geral deste trabalho consiste em analisar os fatores de estresse e
da qualidade de vida no trabalho dos motoristas que atuam no Porto de Itajaí e
terminais da região para a empresa OPECON Operações e Transportes Ltda.
Os objetivos específicos são:
• Identificar o perfil sócio-econômico dos motoristas contratados e
agregados;
• Verificar na percepção dos motoristas contratados e agregados quais
os fatores da qualidade de vida no trabalho que influenciam
favoravelmente e desfavoravelmente a sua função;
• Identificar os fatores de qualidade de vida no trabalho dos motoristas
agregados e compara-los com os resultados dos contratados;
• Identificar os fatores de estresse dos motoristas contratados e
agregados;
1.3 Aspectos Metodológicos
Neste item, foi abordado como ocorreu a realização do trabalho,
descrevendo sua caracterização, finalidade, métodos e procedimentos, que
definiram a pesquisa realizada em alinhamento ao problema determinado.
16
Conceitua Richardson (2007, p.22) que “metodologia são as regras
estabelecidas para o método científico”. Sendo assim, é necessário que a pesquisa
seja fundamentada de acordo com a metodologia.
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio
Esta pesquisa se caracterizou pelo tipo de pesquisa-diagnóstico que para
Roesch (2007) é uma das medidas mais utilizadas em modelos gerenciais para a
gestão da qualidade, visando à satisfação tanto dos clientes quanto dos
funcionários.
A fim de pesquisar o nível de estresse e qualidade de vida no trabalho dos
motoristas da OPECON, optou-se pelo método de pesquisa predominantemente
quantitativa, que de acordo com Richardson (2007) é o método que se caracteriza
pelo emprego da quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações,
quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas. Portanto foi utilizado
pela estagiária este método de pesquisa, pois é forma mais adequada para
compreender os níveis de estresse e mapear a qualidade de vida dos funcionários
da organização.
A estratégia da pesquisa utilizada foi o estudo de caso, que para Yin (2001,
p.32) é “uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo
dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o
fenômeno e o contexto não estão claramente definidos”.
A estagiária identificou e coletou informações dos funcionários da OPECON,
que possibilitaram obter uma visão ampla da situação da organização quanto ao
estresse e a qualidade de vida no trabalho.
1.3.2 Contexto e participantes do trabalho de estágio A população é um grupo de indivíduos que vem a ser entrevistado em um
propósito já definido. Richardson (2007) quanto ao assunto discorre que a população
pode ser definida como a totalidade de pessoas que compõe o mesmo ambiente.
Diante do exposto, a população a ser pesquisada no trabalho envolverá todos os
membros da empresa, totalizando 52 motoristas, caracterizando-se assim uma
amostra censitária como enfatiza Malhotra (2006, p. 320), “envolve a enumeração
17
completa dos elementos de uma população. Os parâmetros populacionais podem
ser calculados diretamente depois de enumerado o censo”.
Desta maneira, por tratar-se de poucos indivíduos envolvidos, não se faz
necessário fazer uma amostra da população
O presente trabalho teve o envolvimento do setor operacional da empresa e
dos funcionários que exercem a função de motorista. Também teve a colaboração
do responsável pelo setor de operações e transportes.
A definição do sujeito desta pesquisa quantitativa para o mapeamento do
estresse e da qualidade de vida dos funcionários que executam a função de
motorista na empresa OPECON, remete ao seu quadro de motoristas contratados e
de agregados, qual segue:
QUANTIDADE FUNÇÃO SETOR
10 Motoristas (Contratados) Operacional
42 Motoristas (Agregados) Operacional
52 Total de motoristas
Quadro 1- Totalidade dos motoristas da OPECON Fonte: Dados fornecidos pela empresa
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
A coleta de dados possui como objetivo a aplicação dos instrumentos e das
técnicas na formulação da pesquisa. A pesquisa recorreu às fontes primárias, para
que os dados pudessem auxiliar no alcance do resultado desejado. Os dados
primários foram coletados através de questionários. Para Richardson (2007) o
questionário cumpre duas funções, descrever e medir as variáveis de um
determinado grupo em questão.
Para Marconi e Lakatos (2007, p.203) “questionário é um instrumento de
coleta de dados, constituídos de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e
sem a presença do entrevistador”.
18
Por meio das fontes primárias e devido ao número relativamente alto de
funcionários, foi utilizado um questionário para facilitar a coleta das informações da
pesquisa.
O questionário foi pré-testado em uma amostra de 5 funcionários para que,
se necessário, fossem realizadas modificações para melhor compreensão das
afirmações (em apêndice o modelo do questionário aplicado para visualização).
Os questionários foram distribuídos e recolhidos pessoalmente a todos os
funcionários que exercem a função de motorista para a empresa OPECON.
A elaboração do questionário foi de suma importância para coletar e
desenvolver as informações com os funcionários, pois a capacidade de análise e
interpretação das informações trouxe fidedignidade à pesquisa.
Empregou-se como modelo teórico referencial para analisar a qualidade de
vida no trabalho, o modelo de Walton (1973), o qual tem sido utilizado para realçar
valores ambientais e humanos que foram relegados pela sociedade industrial devido
ao avanço tecnológico, à produtividade e ao crescimento econômico (SAMPAIO,
2004). E para analisar o estresse, utilizou-se como base o modelo realizado por
Steil (2007) na qual separou o estresse em: fontes de pressão, sintomas no estado
físico, sintomas no estado emocional e como enfrentar o estresse.
Optou-se por uma escala de 01 a 10 pois acreditou-se que seria improvável
existir respondentes neutros e foi intenção da acadêmica forçar a escolha por parte
dos respondentes (HAIR JR et al, 2005).
1.3.4 Tratamento e análise de dados
Coletados os dados, os mesmos foram organizados, para depois serem
analisados. Após a tabulação foi feita uma análise estatística descritiva (média e
desvio padrão). A apresentação dos dados coletados e analisados foram dispostos
na forma de tabelas e gráficos explicativos, com a utilização do software Microsoft
Excel para elaboração.
19
Após o tratamento dos dados, foi realizada a análise e verificação das
possíveis melhorias na qualidade de vida dos funcionários da organização, também
foi feita uma avaliação quanto ao controle do nível de estresse que a função exerce
sobre eles.
20
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Este tópico se destinou a buscar embasamento teórico para poder
proporcionar respostas e caminhos a empresa, tomando como base a realização de
um levantamento bibliográfico, no qual consta desde conceitos da Ciência da
Administração, suas funções e áreas, passando pela área de atuação do estudo.
2.1 Administração
A administração e o trabalho organizado existem já a milhares de anos. Já
nos primórdios de sua evolução o homem aprendeu que precisava da ajuda de seus
semelhantes para trabalhar em conjunto e conseguir sucesso no desempenho de
várias tarefas e assim conseguir atingir determinadas metas. Foi dessa forma que
surgiram as empresas rudimentares que datam da época dos babilônios, romanos,
egípcios, fenícios, assírios e gregos.
Para Chiavenato, o conceito de administração é:
A palavra administração tem sua origem no latim (ad. Direção para, tendência; minister, comparativo de inferioridade; e sufixo ter, que serve como termo de comparação; significando subordinação ou obediência, isto é, aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem, aquele que presta um serviço a outro) e seu significado original implica subordinação e serviço. Em sua origem, a palavra administração se refere a uma função que se desenvolve sob o comando de outro, de um serviço que se presta a outro. (CHIAVENATO, 2001, p. 03).
Já Certo (2005, p.4) defende que, “o papel da administração é encorajar a
atividade individual que leve ao alcance das metas organizacionais e desencorajar a
atividade individual que atrapalhe a realização dessas metas”.
Com o passar dos anos e com o aprofundamento dos estudos, novas
contribuições foram surgindo para a área da administração (Quadro 1),
caracterizando cada vez mais a administração como uma ciência.
21
Ênfase Teorias Administrativas Principais Enfoques
Nas TarefasNas Tarefas AdministraAdministraçção Cientão Cientííficafica RacionalizaRacionalizaçção do Trabalho no não do Trabalho no níível vel OperacionalOperacional
Na EstruturaNa Estrutura
•• OrganizaOrganizaçção Formal;ão Formal;•• PrincPrincíípios Gerais da Administrapios Gerais da Administraçção;ão;•• FunFunçções do Administrador.ões do Administrador.
Teoria ClTeoria CláássicassicaTeoria NeoclTeoria Neocláássicassica
•• OrganizaOrganizaçção formal burocrão formal burocráática;tica;•• Racionalidade organizacional.Racionalidade organizacional.
Teoria da BurocraciaTeoria da Burocracia
•• MMúúltipla abordagem;ltipla abordagem;•• OrganizaOrganizaçção formal e informal;ão formal e informal;•• AnAnáálise infralise infra--organizacional;organizacional;•• AnAnáálise interlise inter--organizacional.organizacional.
Teoria EstruturalistaTeoria Estruturalista
Nas PessoasNas Pessoas
•• OrganizaOrganizaçção informal;ão informal;•• MotivaMotivaçção, Lideranão, Liderançça, Comunicaa, Comunicaçções e ões e Dinâmica de grupo.Dinâmica de grupo.
Teoria das relaTeoria das relaçções humanasões humanas
•• MudanMudançça organizacional planejada;a organizacional planejada;•• Abordagem de sistema aberto.Abordagem de sistema aberto.
Teoria do desenvolvimento Teoria do desenvolvimento OrganizacionalOrganizacional
No AmbienteNo Ambiente
•• AnAnáálise infralise infra--organizacional e analise organizacional e analise ambiental;ambiental;••Abordagem de sistema aberto.Abordagem de sistema aberto.
Teoria EstruturalistaTeoria EstruturalistaTeoria NeoTeoria Neo--estruturalistaestruturalista
•• AnAnáálise ambiental;lise ambiental;•• Abordagem de sistema aberto.Abordagem de sistema aberto.Teoria da contingênciaTeoria da contingência
•• AdministraAdministraçção da tecnologia (imperativo ão da tecnologia (imperativo tecnoltecnolóógico).gico).
Teoria da contingênciaTeoria da contingênciaNa TecnologiaNa Tecnologia
Ênfase Teorias Administrativas Principais Enfoques
Nas TarefasNas Tarefas AdministraAdministraçção Cientão Cientííficafica RacionalizaRacionalizaçção do Trabalho no não do Trabalho no níível vel OperacionalOperacional
Na EstruturaNa Estrutura
•• OrganizaOrganizaçção Formal;ão Formal;•• PrincPrincíípios Gerais da Administrapios Gerais da Administraçção;ão;•• FunFunçções do Administrador.ões do Administrador.
Teoria ClTeoria CláássicassicaTeoria NeoclTeoria Neocláássicassica
•• OrganizaOrganizaçção formal burocrão formal burocráática;tica;•• Racionalidade organizacional.Racionalidade organizacional.
Teoria da BurocraciaTeoria da Burocracia
•• MMúúltipla abordagem;ltipla abordagem;•• OrganizaOrganizaçção formal e informal;ão formal e informal;•• AnAnáálise infralise infra--organizacional;organizacional;•• AnAnáálise interlise inter--organizacional.organizacional.
Teoria EstruturalistaTeoria Estruturalista
Nas PessoasNas Pessoas
•• OrganizaOrganizaçção informal;ão informal;•• MotivaMotivaçção, Lideranão, Liderançça, Comunicaa, Comunicaçções e ões e Dinâmica de grupo.Dinâmica de grupo.
Teoria das relaTeoria das relaçções humanasões humanas
•• MudanMudançça organizacional planejada;a organizacional planejada;•• Abordagem de sistema aberto.Abordagem de sistema aberto.
Teoria do desenvolvimento Teoria do desenvolvimento OrganizacionalOrganizacional
No AmbienteNo Ambiente
•• AnAnáálise infralise infra--organizacional e analise organizacional e analise ambiental;ambiental;••Abordagem de sistema aberto.Abordagem de sistema aberto.
Teoria EstruturalistaTeoria EstruturalistaTeoria NeoTeoria Neo--estruturalistaestruturalista
•• AnAnáálise ambiental;lise ambiental;•• Abordagem de sistema aberto.Abordagem de sistema aberto.Teoria da contingênciaTeoria da contingência
•• AdministraAdministraçção da tecnologia (imperativo ão da tecnologia (imperativo tecnoltecnolóógico).gico).
Teoria da contingênciaTeoria da contingênciaNa TecnologiaNa Tecnologia
Quadro 2 – As principais teorias e seus pr incipais enfoques.
Fonte: Adaptação de Chiavenato (2004, p.15).
No quadro acima pode-se observar todas as fases da administração, tendo
iniciado como administração científica porque, segundo Chiavenato (2004, p.5) “é o
nome que recebeu por causa da tentativa da aplicação dos métodos da ciência aos
problemas da administração, a fim de alcançar elevada eficiência industrial”.
Nas teorias que tem suas ênfases baseadas na estrutura Chiavenato (1994,
p.9) demonstra que “a preocupação com a estrutura da organização constitui uma
substancial ampliação do objeto de estudo da teoria da administração”.
22
Neste âmbito, Dornelas (2001) nos mostra que desde o início do século
passado, o mundo tem assistido alguns movimentos que foram determinantes em
suas épocas, como o movimento da racionalização do trabalho na década de 30,
seguido pelo movimento das relações humanas nos anos 40 e 50, o movimento do
funcionalismo estrutural nos anos 60 e o movimento das contingências ambientais
nos anos 70.
Quanto a Teoria da Contingência, Hampton (1992) confere a ela a projeção
de um modelo próprio, independente de fórmulas certas e acabadas; não há uma
maneira ideal de conduzir as situações e as decisões são tomadas dependendo da
interação entre organizações, ambiente e tecnologia. Segundo essa teoria o
administrador está comprometido com a leitura da realidade, o uso de sua
inteligência, bom senso e pragmatismo, distanciando-se de velhos paradigmas na
busca de melhores alternativas.
Stoner (1995, p.5), afirma que “a administração já foi chamada como a arte de
fazer as coisas através das pessoas”. Até hoje, não existe uma definição
universalmente aceita para a Administração, pois, com o passar do tempo e o
aprofundamento dos estudos sobre seus diversos campos, as definições sofrem
mudanças.
Para Drucker (1998), é importante o papel do administrador para a
organização, como o responsável pela tomada de decisões decorrentes dos
períodos de mudanças em que as empresas estão inseridas. Dessa forma, torna-se
necessária à formação de administradores para essas funções.
Cada administrador precisa aperfeiçoar-se, tanto quanto a empresa e a sociedade. Antes de mais nada, ele deve manter-se atento e mentalmente ativo. Deve sentir-se constantemente desafiado. Deve adquirir agora as habilidades de que necessitará no futuro. Ele precisa também ter a oportunidade de refletir sobre a importância de sua própria experiência e – acima de tudo – precisa ter a oportunidade de pensar em si mesmo e de aprender a tirar o maior proveito de suas qualidades. Por fim, precisa desenvolver-se como pessoa, ainda mais do que como administrador (DRUCKER, 1998, p.411).
Afirmam Montana e Charnov (2003, p.8) que “as habilidades pessoais para o
sucesso gerencial consistem em: liderança, auto-objetividade, ou seja, ser realista;
23
possuir pensamento analítico; ter comportamento flexível; comunicação oral e
escrita; gerar empatia pessoal, ser resistente ao estresse e ter tolerância à
incerteza”.
Muito se fala sobre as mudanças, no sentido de que ela pode fazer com que a
organização sofra e deixe de existir. Acredita-se que isso ocorra nas empresas em
que, a única preocupação dos administradores seja o lucro, sem se importar com o
que pode vir a ocorrer no decorrer desse objetivo.
Para Fayol (1989), as funções administrativas são quem definem o que é a
administração, considerando que não é um privilegio apenas de altos cargos na
empresa, mas sim, de toda ela. Ainda para o autor, tais funções podem ser
conhecidas como: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
Parafraseando Fayol (1989), pode-se definir as funções administrativas da
seguinte maneira:
-Planejar: significa preparar uma ação, uma conduta a seguir para atingir um
determinado resultado, já visado pela organização. Tais previsões devem ser
flexíveis a eventuais mudanças no decorrer de sua atividade, com a finalidade
de evitar grandes transtornos à organização.
-Organizar: significa utilizar todos os recursos disponíveis da empresa ligados
entre si com harmonia, os recursos materiais e os recursos sociais. Os
recursos sociais utilizam os recursos materiais para executar suas operações
de modo que dê continuidade ao processo.
-Comandar: função que pode ser encontrada em qualquer tipo de
organização, independente do porte, o que se pode dizer que é fazer
funcionar todos os recursos disponíveis, tirando o melhor proveito.
-Coordenar: de forma clara, “coordenar é estabelecer a harmonia entre todos
os atos de uma empresa de maneira a facilitar o seu funcionamento e o seu
sucesso”.
-Controlar: consiste em verificar se aquilo que está resultando está de acordo
com o planejado, reparar as falhas nos processos a fim de que se obtenha o
esperado.
24
Pode-se dizer que, mesmo sendo funções distintas, cada qual tem sua
importância para as organizações e todas devem interagir entre si, de modo que se
faz necessário cada uma estar bem definida pela empresa.
2.2 Áreas da Administração
No presente item foi realizada uma breve definição de cada área da
Administração, onde a principal responsabilidade de cada uma delas é gerar para as
empresas uma visão holística de seu negócio.
2.2.1 Administração de Marketing
Conceitua Sandhusen (1998, p.8), que o “marketing é o processo de planejar
a concepção, o preço, a promoção, e a distribuição de bens e serviços para criar
trocas que satisfaçam os objetivos individuais e organizacionais”. Para Kotler (1996),
marketing está para os processos de troca, bem como, para a satisfação das
necessidades e desejos do consumidor. No mesmo ponto de vista, Cundiff et al
(1984) afirmam que envolve um relacionamento de necessidades e desejos, e que
marketing é um processo administrativo pelo qual os produtos são lançados
adequadamente no mercado e através do qual são efetuadas transferências de
propriedades. Ainda para Cundiff et al (1984), está relacionado a isso, o processo
pelo qual as organizações esforçam-se para estimular e atender a demanda.
No ponto de vista de Schewe (1982), a satisfação daqueles que a
organização pretende atender só será possível se a mesma identificar e entender os
desejos e necessidades desse, onde poderá dirigir seu desempenho para que o
mesmo seja realizado.
Para Kotler (1996), o que se refere às necessidades do ser humano, pode-se
dizer que não são limitadas às necessidades básicas. Há também outras
necessidades e desejos que dizem respeito ao lazer e recreação. Pode-se dizer em
25
outras palavras, afirma Stanton (1980), que marketing é um conjunto de atividades
destinadas ao comércio, com a finalidade de atender as necessidades do
consumidor, seja com produtos ou serviços, com ações que venham a beneficiar
clientes atuais e potenciais.
2.2.2 Administração de Produção
Assevera Mayer (1984), a função da produção é transformar recursos em
produtos, utilizando mão-de-obra, materiais, equipamentos, entre outros. Ainda para
Mayer (1984, p.19), pode-se afirmar que dependendo do tipo de industria, a
definição para o termo produção pode variar. Para uma organização industrial,
“produção é a fabricação de um objeto material, mediante a utilização de homens,
materiais e equipamentos”. Já para uma organização de serviços, diz-se que
“produção é o desempenho de uma função que tenha alguma utilidade; esta função
varia, desde o conserto de um automóvel ate à prestação de assessoria jurídica”.
Simetricamente, Monks (1987) salienta que, além da transformação de
recursos em produtos ou serviços com valor agregado, outra importante função da
administração da produção é constituir a base do sistema econômico de uma nação,
onde se espera, também, a obtenção dos objetivos empresariais. Como um dos
principais objetivos das organizações, está a maximização dos lucros, contudo,
esses objetivos e a própria produção das organizações são afetados pelo tipo de
empresa e o caráter da atividade. É nesse momento que percebe-se a importância
do administrador de produção, que vai procurar adotar os recursos necessários e
controlar essa atividade (MAYER, 1984).
2.2.3 Administração de Finanças
As organizações possuindo o capital financeiro necessitam de um setor que
assegure o planejamento, organização, direção e controle financeiro. “A
Administração Financeira pode ser vista como uma forma de Economia aplicada,
26
que se baseia amplamente em conceitos econômicos” (GITMAN, 1987, p.5). Ela
pode ser vista como um conjunto de atividades com a finalidade de obtenção e
otimização do uso de recursos para o desenvolvimento das demais atividades
organizacionais (BRAGA, 1989). Ainda para Braga (1989), pode-se afirmar que a
meta da administração financeira “é a maximização da riqueza dos acionistas que
constitui algo mais amplo e profundo do que a maximização dos lucros”.
Neste aspecto Johnson (1980), atrelado ao papel de conseguir e distribuir
recursos para os diversos setores da organização esta o fato de que, o
administrador financeiro deverá fazer parte desse cenário, a fim de saber direcionar
os recursos no tempo certo, pois quem decide a quantidade a ser usada é o
consumidor, comprando ou não o produto da empresa. Além disso, o administrador
financeiro executa três funções primordiais: planejamento e controle financeiros,
levantamento e investimento de fundos.
Mas isso pode variar conforme a política adotada pela empresa, sua
capacidade e de outros colaboradores da organização. Contudo, salienta Johnson
(1980), o administrador financeiro deve conciliar o dever de pagar as dividas e
também disponibilizar recursos financeiros para a organização onde esta atuando.
2.2.4 Administração de Recursos Humanos
Esta é a área a qual está relacionado o tema desse estudo. Com isso, serão
abordados alguns conceitos em relação às principais funções da mesma.
A gestão de pessoas tem sido um dos temas mais discutidos na atualidade,
pois trata-se do bem mais precioso que as organizações possuem, as pessoas,
porém mesmo parecendo fácil, lidar com esse bem pode ser extremamente
complexo, em se tratando de pessoas distintas, individuais e com anseios diversos.
Conceitua Gil (1994, p.13) que “a administração de recursos humanos é o
ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que
tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização”.
27
A administração de recursos humanos tem um papel importante em encontrar
e desenvolver as pessoas da organização como recursos humanos que contribuem
para o sucesso da empresa.
“O termo administração de recursos humanos refere-se ao projeto e à aplicação de sistemas formais em uma organização para garantir o uso eficaz e eficiente do talento humano na realização das metas organizacionais”. (DAFT, 2005 p. 293).
Definem Lacombe e Heilborn (2003, p.241) “o órgão de recursos humanos
deve orientar e apoiar os gerentes e prestar-lhes serviços, mas cada gerente cabe a
administração dos recursos humanos da empresa”.
Para Chiavenato (2004), as pessoas passam grande parte de suas vidas
dentro das organizações, idealizam um futuro e querem alcançar determinados
objetivos dentro da mesma. Cada indivíduo espera retorno sobre o esforço que
aplicou, procurando conciliar seus objetivos, relativamente pequenos em relação aos
objetivos da empresa.
De um modo geral, afirma Chiavenato (2004), tanto as pessoas quanto às
organizações dependem umas das outras, ambas, o que pode acarretar em uma
relação muito duradoura. O autor acredita que antigamente as empresas pensavam
apenas nos seus objetivos, e esquecia dos seus colaboradores, e que hoje em dia, é
preciso que tanto as organizações e os colaboradores que nela estão, saiam
ganhando, sintam-se satisfeitos com o trabalho realizado, que a empresa consiga
atingir seu lucro e produtividade, e as pessoas consigam melhores salários,
benefícios, lazer e segurança. Uma vez alcançados esses objetivos, as pessoas
sentem-se motivadas para o trabalho e desempenham melhor seu papel dentro da
organização.
Para Hampton (1992), o sucesso de muitas organizações tem origem no
conhecimento prático de como adaptar todas as funções da administração com as
forças motivacionais desenvolvidas pelas pessoas, juntamente com a organização.
Tais funções são, quando necessárias, alteradas para adaptarem-se às diferentes
condições de trabalho. Ainda para Hampton (1992), a motivação dos colaboradores
deve ser induzida pelos próprios administradores, fazendo com que esses
colaboradores contribuam para a empresa.
28
Conforme Gil (1994) são conceituadas algumas escolas dentro da
administração que precisam receber destaque e são elas: Escola socioeconômica
(desenvolvimento da cidadania, responsabilidade e projetos sociais, igualdade com
liberdade, preservação do meio ambiente e desenvolvimento sustentável), Escola
organizacional (expansão dos processos de qualidade e produtividade para o de
qualidade pessoal, política de gestão de pessoas – valorização e capacitação,
marketing – imagem corporativa e comunicação interna, tempo livre –
desenvolvimento cultural, hábitos de lazer e esporte, risco e desafio como fatores de
motivação e comprometimento) e Escola da condição humana no trabalho:
dimensão biológica (refere-se ás características físicas herdadas como:
metabolismo, resistências e vulnerabilidade dos órgãos ou sistemas). E dimensão
psicológica (refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio,
conscientes ou inconscientes como: personalidade, atitudes diante das
circunstâncias).
A valorização das relações humanas surgiu a partir de estudos desenvolvidos
por Elton Mayo (1890-1949), onde passou-se dar importância a fatores sociais na
produtividade. Mayo no campo do comportamento humano foi pioneiro, visualizou
em seus estudos influências da iluminação na produtividade, índice grande de
acidentes e fadigas na época, também buscou fatores psicológicos e sociais que
interferiam na qualidade do produto final do trabalho (GIL, 1994).
O comportamento humano depende de vários aspectos vivenciados tanto no
passado quanto no futuro, quanto ao ambiente onde esta inserido, desta forma
existem algumas necessidades que o homem busca satisfazer (ANDRADE;
AMBONI, 2007).
NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS CARACTERÍSTICAS
Fisiológicas Necessidades primárias do ser humano (alimentação, sono, exercício físico).
Psicológicas Necessidades secundárias do ser humano (autoconfiança, afeição, expressão criativa).
Auto-Realização Necessidades que decorrem da educação e cultura da pessoa (realizar próprio potencial).
Quadro 3 – As necessidades humanas básicas. Fonte: Adaptação de Andrade e Amboni (2007, p.104).
29
Antes que existam pessoas na organização, é necessário que as mesmas
sejam agregadas a ela. E para isso, existem as funções da área de Recursos
Humanos, que segundo Roesch (2007), são: Recrutamento, Seleção, Treinamento,
Planos de cargos e salários, Avaliação de desempenho, Incentivos e Remuneração.
A partir deste ponto, serão abordadas brevemente as funções da área de
Recursos Humanos, com base nos autores pesquisados.
2.2.4.1 Recrutamento
Afirma Chiavenato (2004), que o processo de recrutamento ocorre quando a
organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado, onde o
mesmo deve se sentir atraído pela oferta, para que haja continuidade no processo. A
empresa não apenas deve divulgar, mas sim, atrair as pessoas para a organização,
afim de agregá-las na mesma.
Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo especifico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tentar buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro da organização, fora da organização ou em ambos (GÓMEZ-MEJÍA et al apud CHIAVENATO, 2004, p.125).
O recrutamento interno corresponde a divulgar a disponibilidade de vaga em
determinado setor às pessoas que já trabalham na organização, o que pode ser um
fator para motivação àqueles escolhidos para a vaga. Isso porque uma pessoa de
determinada área pode ser transferida para outra, que poderá ser mais beneficente
do que a atual (CHIAVENATO, 2004). Simetricamente, Ferreira (1979) enfatiza que
o recrutamento interno pode trazer excelentes resultados para a empresa, devido ao
fato do colaborador sentir-se motivado em colaborar de forma diferente do habitual.
O recrutamento externo significa disponibilizar as vagas existentes nas áreas
para o mercado de trabalho, o ambiente fora da organização. Isso possibilita que
30
novas idéias sejam agregadas à empresa, assim como novas habilidades e
experiências, onde o recrutamento deve ser uma atividade utilizada somente quando
houver necessidade (CHIAVENATO, 2004). Isso se da ao fato de existirem
empresas que são bem conceituadas no mercado, o que visa maior procura por
emprego na organização.
O processo de recrutamento tem sua importância, no que diz respeito ao
mercado de trabalho, em atrair, chamar ou ir ao encontro de pessoas que venham a
colaborar com a organização, obviamente, com um mínimo de qualidade capaz de
atender as necessidades da empresa (FERREIRA, 1979).
2.2.4.2 Seleção
Parafraseando Chiavenato (2004), seleção é a escolha que a organização faz
para ocupar o lugar existente em determinada função na organização, onde se
escolhe pelas características apresentadas em função das necessidades para o
cargo. A seleção seria desnecessária se todas as pessoas fossem iguais, e que
apresentassem as mesmas características, tanto físicas quanto psicológicas. Pode-
se concluir que, a seleção nada mais é do que selecionar o individuo certo para a
vaga certa.
Para Gil (1994), a seleção deve abordar atribuições e responsabilidades,
cabendo a organização elaborar para a seleção, questões voltadas para a mesma
onde serão abordados os principais aspectos necessários para desempenhar tal
função, onde esses aspectos devem ser de categorias como: muito importante,
importante e pouco importante.
Toledo (1981), afirma a importância da seleção para a empresa está na idéia
de que sem ela, as empresas podem ter muitos prejuízos, devido à alta rotatividade
de pessoas pela empresa (entrada e saída de funcionários), ou ate mesmo porque
as pessoas selecionadas para desempenhar tais funções na empresa não são aptas
o suficiente, prejudicando a produtividade da organização.
31
2.2.4.3 Treinamento
Para Chiavenato (2004), o treinamento é uma forma de desenvolver as
pessoas para suas funções dentro da empresa, visando maior lucratividade para a
organização e melhor aptidão ao colaborador para o desempenho de seu papel na
mesma. Constitui num instrumento que agrega valor às pessoas e desenvolve o
capital intelectual da organização, o que as tornariam mais valiosas.
Simetricamente, Toledo (1981) cita o treinamento como toda e qualquer
atividade que visa à qualificação de qualquer membro das organizações, de modo
que seja capacitado a executar seu trabalho, mudando comportamentos, criando
atitudes positivas em relação aos objetivos da organização. Já para Lacombe e
Heilborn (2003, p. 270) definem “Treinamento como qualquer atividade que
contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade”.
Gil (1994) salienta que o treinamento, nas primeiras décadas deste século,
era usado para adestramento de recursos humanos, a propiciar que o individuo
atingisse seu ponto máximo em produtividade.
Já para Lacerda e Abbad (2002), o treinamento existe para procurar adquirir
novos conhecimentos, novas habilidades e melhorar o desempenho, individual e
organizacional, com o intuito de melhor compreensão e execução das tarefas.
Entende treinamento como um conjunto de atividades interdependentes ou como um subsistema organizacional, no qual o levantamento das necessidades de treinamento fornece informações que viabilizam o planejamento, que por sua vez orientará a execução e a avaliação do evento instrucional (BORGEZ-ANDRADE, 1982 apud LACERDA ; ABBAD, 2002, p.2).
Para que esse treinamento surte efeitos, o mesmo deve ser aplicado a toda
organização, para que haja harmonia entre os setores, maior motivação e solução
de conflitos, desenvolver trabalho em equipe, dentre outros benefícios, o
desenvolvimento global da organização. Contudo, há o que se chamar de problemas
ou empecilhos que venham a impedir ou dificultar que isso se aplique, que é a
exigência de tempo, custos, resistência a mudanças, danos psicológicos, possível
32
fracasso, etc. Porém, é algo indispensável para qualquer organização desenvolver-
se (DAVIS ; NEWSTROM, 1996).
2.2.4.4 Planos de cargos e salários
Administração salarial: é o conjunto de métodos que tem por finalidade a
atribuição de remuneração adequada aos empregados, assegurando a coerência
interna entre os valores de salários e benefícios de cada um e a coerência externa
com o mercado de trabalho, visando a motivação do pessoal (LACOMBE;
HEILBORN, 2003).
Para Toledo (1981) é necessário determinar e saber quanto vale a função que
tal colaborador irá desempenhar, bem como avaliar o mesmo e analisar sua função
para saber se o salário será adequado ou não. Para Gil (1994), é importante definir
com clareza o papel de cada pessoa da organização para que suas funções sejam
bem desempenhadas e que se atinja os objetivos.
Ainda para Gil (1994), nas organizações de hoje tem-se um modelo de plano
de cargos e salários com intenção de desenvolver o ser humano, tonando-o mais
motivado para o trabalho, aumentando sua responsabilidade com o mesmo e
enriquecendo sua tarefa.
Cada cargo deve ser avaliado em termos de pré-requisitos para seus
ocupantes, assim assegurando a coerência interna dos salários.
“Existem muitos métodos de avaliação dos cargos, mas todos requerem: a seleção dos fatores que serão considerados na avaliação, o numero de níveis usados nestes fatores e a pontuação a ser atribuída a cada nível de cada fator” (LACOMBE; HEILBORN, 2003, p. 279).
Chiavenato (2004) afirma que o plano de cargos e salários é um processo no
qual se visa assegurar o equilíbrio interno das organização, onde se aplica critérios
33
para avaliação desses, conseguindo uma valorização relativa interna dos salários e
dos diversos cargos.
Com a aplicação do plano de cargos e salários a empresa consegue manter
seu equilíbrio interno e externo, interno por manter uma hierarquia visível a todos os
funcionários, e externo através da adequação do salário com as demais empresas
do mesmo ramo de atividade (PONTES, 2006).
Ainda conforme Pontes (2006), para qualquer organização tornar-se
moderna e competitiva é necessária à aplicação da administração de cargos e
salários, o mundo dos negócios avança rapidamente e o funcionário torna-se uma
peça de suma importância para a produtividade da empresa, com isso os planos de
salários, cargos e carreiras vem sendo cada vez mais discutidos e adotados nas
grandes organizações. Porem vale lembrar que, para a aplicação de um plano de
cargos e salários é preciso verificar as reais necessidades de cada organização.
2.2.4.5 Avaliação de desempenho
Salienta Chiavenato (2004), que a avaliação de desempenho é uma forma de
analisar o trabalho e competência dos colaboradores das organizações, medindo
seu desempenho em função das atividades que exerce na mesma, o que pode
proporcionar ajustes quando necessário, se tais objetivos não foram alcançados com
êxito. A importância dessa avaliação esta no fato de identificar possíveis falhas nos
setores com relação à função que determinado individuo esta exercendo, ou seja,
alguma pessoa pode estar fazendo um papel na organização que não é realmente
seu forte, ou que poderia estar contribuindo de outra maneira (GIL, 1994).
Para Ferreira (1979), a avaliação de desempenho constitui uma forma da
organização analisar o colaborador de um modo geral, sob dois aspectos: eficiência
propriamente dita e assiduidade, uma vez que a mesma ira verificar suas aptidões,
deficiências, possibilidades de progresso, bem como identificar seus melhores
colaboradores.
Assegura Vroom (1997), que o papel da avaliação de desempenho é
importante no que diz respeito a acompanhar o individuo de modo que se possa
34
aconselhá-lo ou instruí-lo a executar melhor sua função, fornece suporte de aumento
ou redução salarial, bem como o desligamento do individuo, e também favorece a
empresa de forma que ela tenha como dizer ao colaborador como ele esta se saindo
ao que se refere ao seu trabalho, como uma forma de feedback do desempenho.
Para Lacerda e Abbad (2002, p.2) “a avaliação é um componente essencial na
identificação da eficácia e da eficiência dos programas de treinamento oferecidos
pelas organizações”.
Um bom feedback deve ter várias características. Primeiro, o chefe deve começar com os apectos positivos, pois isso deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos negativos. Depois, ele deve limitar aos resultados do trabalho, de preferência em função de metas preestabelecidas, sem atingir a pessoa do avaliado, e sem comparar com resultados de outras pessoas, na medida do possível. (LACOMBE; HEILBORN, 2003, p. 286)
2.2.4.6 Incentivos
Apresentam-se como incentivos, os recursos que as organizações utilizam
para estimular as pessoas, de modo que possam contribuir melhor para a mesma.
Não somente são considerados como incentivos, os salários e benefícios
geralmente atrelados à remuneração dos funcionários, mas sim, incentivos
adicionais, tais como transferências para outros setores de maior responsabilidade e
maior remuneração, garantia de segurança no emprego, e até mesmo um
reconhecimento maior pelo trabalho que desempenhou dentro da organização
(CHIAVENATO, 2004).
Para Prada et al (1999), os incentivos contribuem para um aumento da
motivação dos colaboradores, e conseqüentemente maior produtividade dos
mesmos. Simetricamente, Costa (2000) enfoca que a valorização dos recursos
humanos na organização contribui para que se alcance mais produtividade,
competitividade, qualidade pessoal do colaborador e auto-estima, bem como
motivação.
35
Contudo, Ferreira (1979), assegura que os incentivos não necessariamente
completam a satisfação dos colaboradores, visto que cada um tem seu estilo de vida
e nem sempre o que incentiva uma pessoa pode incentivar a outra, seja isso por
qualquer motivo.
Conforme Vroom (1997), os colaboradores precisam acreditar que seu
desempenho e esforço serão fator importante para serem lembrados na hora de
receber incentivos, sejam eles de qualquer espécie, bem como considerar
satisfatório aquilo que ira receber, considerando que seus esforços farão com que a
empresa alcance seus objetivos.
2.2.4.7 Remuneração
Assevera Chiavenato (2004), constitui-se uma remuneração, o investimento
feito pela empresa no trabalho, esforço e dedicação do funcionário para com a
organização, a fim de que as duas consigam atingir seus objetivos. A empresa
remunera as pessoas para atingir seus objetivos em longo prazo, enquanto essas
pessoas se dedicam e são remuneradas para atingirem objetivos de curto prazo.
Ainda para o autor, a remuneração pode ser constituída por três componentes, que
são: remuneração básica (salário mensal ou por hora), incentivos salariais (bônus,
participação nos lucros, etc) e benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições
subsidiadas, etc).
Acreditam Sá et al (2002), que a flexibilização da remuneração é uma forma
dos colaboradores pensarem no futuro, como algo benéfico para eles e para a
organização, bem como para motivá-los, pois faz com que esses tendam a
esforçarem-se mais para atingirem melhores resultados. Isso tende a fazer com que
o desempenho dos colaboradores aumente, o que é bom para todos, não somente à
organização.
Aduz Vroom (1997) que, a remuneração é um fator que pode comprometer o
bom andamento dos processos da organização, no sentido de que um colaborador
pode comparar sua remuneração com a de outro, ou fazer a comparação do
input/output, ou seja, o que ele oferece a organização com o que ele recebe dela.
36
Nesse sentido, Vroom (1997) lembra que recompensas concedidas a um
colaborador podem ser interpretadas erroneamente por outro colaborador, sejam
aqueles que desempenham ou não a mesma função dentro da organização. Ainda
para Vroom (1997, p.23) “a remuneração é uma questão de interpretações e valores
que freqüentemente geram conflitos”.
2.2.4.8 Manutenção de pessoas
Existem vários fatores que contribuem para a manutenção de pessoas na
organização. O ambiente onde as pessoas estão inseridas exerce pressão sobre o
mesmo, gerando disfunções e o conflito de interesses e objetivos, para a
organização e para o colaborador. O papel do subsistema Manutenção de Pessoas
é incentivar o comprometimento do individuo, demonstrando a ele sua importância
para a organização. O modo como às empresas vão estimular os colaboradores
varia de pessoa para pessoa, não cabendo apenas a benefícios monetários a
satisfação de um colaborador em permanecer ativo na organização. Há um processo
muito adotado em diversas organizações chamado de inplacement, que permite
reavaliar a carreira do colaborador, a fim de identificar seus interesses, respeitar
seus objetivos e metas almejadas (SANTOS JÚNIOR, 2001).
Na busca da eficiência e eficácia, as organizações procuram manter seus
talentos para enfrentar suas dificuldades do mercado, onde o homem é considerado
um recurso organizacional usado para maximizar o lucro e minimizar os custos
(VANDERLEY, 2001). Simetricamente, Albuquerque e Oliveira (2001) salientam a
utilização das competências individuais de cada colaborador e compatibilizar essas
mesmas a fim de conseguir melhores resultados.
Já para Prada et al (1999), é importante lembrar que além das competências
individuais, os colaboradores precisam se sentir importantes, fato que pode ser
consumado caso a organização faça com que as mesmas participem da solução de
problemas, que elas sejam ouvidas, a fim de que tenham vontade de agir no
interesse do todo.
37
Outro fato importante a respeito da Manutenção de Pessoas é a relação que
existe entre a organização e essas pessoas, os colaboradores, e a Qualidade de
Vida no trabalho, que é um dos focos deste trabalho.
2.2.4.8.1 Relações com as pessoas São inúmeros os tipos de relações existentes entre as organizações e as
pessoas que dela fazem parte, mas nem sempre essa relação é favorável ao
colaborador. As empresas hoje em dia possuem uma maneira diferente de lidar com
as pessoas em relação à antigamente. Hoje, são organizações estão mais voltadas
para satisfazer não só o cliente externo, ou seja, que consome o produto, mas
também, o cliente interno, o colaborador.
Para se obter um clima organizacional positivo é necessário se ater à três
fatores relevantes: a equidade; que trata da resposta que os superiores da
organização tem com questões de remuneração, avaliações ou conflitos
interpessoais, a realização; fator altamente relevante para as pessoas de níveis de
poder decisório que precisam estar bem na empresa, ser considerado e respeitado
no trabalho e companheirismo; embora haja competição nas empresas, não se pode
deixar de lado os relacionamentos amistosos, esta realidade afeta diretamente o
clima organizacional (ARAUJO, 2006).
Chiavenato (2004) salienta que as pessoas não conseguem separar seu
trabalho da vida pessoal, o problema que acontece a uma pessoa vai acompanhá-lo
no trabalho, prejudicando seu desempenho e a organização. Existem pessoas que,
sozinhas, conseguem administrar seus problemas de forma a não prejudicar seu
trabalho. Mas há também pessoas que não conseguem separar os empecilhos da
vida pessoal do trabalho. Para isso, deve haver apoio da organização e dos
gerentes dela, para que o colaborador sinta-se mais motivados para o trabalho.
A importância que se dá ao relacionamento entre as pessoas esta ligado
diretamente a qualquer individuo, seja ele diretor, gerente ou qualquer subordinado.
Com o relacionamento, é mais fácil saber o que esta se passando com determinada
pessoa, seus sentimentos, valores, idéias, fatos, pensamentos, etc. Sem essa
38
comunicação, seria impossível predizer algo sobre alguém ou julgá-la de forma
coerente (DAVIS ; NEWSTROM, 1996).
Parafraseando Vroom (1997), o relacionamento entre organização e
colaborador se dá basicamente por uma troca de necessidades, a organização
necessita do colaborador para atingir seus objetivos, e o mesmo necessita da
organização para atingir os seus, onde recebe por seus serviços, de forma que
consiga satisfazer suas necessidades.
Simetricamente, Ferreira (1979) aponta que por mais cuidadosas que sejam
as políticas de recursos humanos, sempre surgem problemas de relacionamento
entre pessoas inseridas na organização. É neste instante que a relação com as
pessoas se torna fundamental para a continuidade dos processos organizacionais,
bem como o bem-estar e contentamento dos colaboradores. Ainda para Ferreira
(1979), é importante identificar as razões que causam o descontentamento, atritos
ou reclamações, para que as mesmas não se tornem mais graves e não se alastrem
por toda a organização.
Fugindo muito do que deveria acontecer nas organizações, existem aquelas
que não se importam com o que esta acontecendo com o funcionário, são empresas
que apenas exigem produtividade e qualidade, sem se importar ou procurar saber
porque as pessoas não estão desempenhando seu papel como deveria ser. São
empresas de perfil autocrático (CHIAVENATO, 2004). Ainda para Chiavenato
(2004), o estilo de gerência que é participativa em relação ao trabalho do
funcionário, que solicita novas idéias, maneiras e procedimentos para execução de
tarefas, forma ambientes motivadores que fazem as pessoas gostarem do trabalho.
Salienta Mafra et al (2002), a insatisfação decorrente do trabalho, bem como outros
problemas, levam o individuo a procurar um trabalho onde sua atividade lhe garanta
dignidade e auto-realização, além, é claro, de sua sustentação.
39
2.3 Trabalho Para Sucesso (1998, p.7) “a palavra trabalho, do latim tripalium, refere-se a
instrumento de tortura utilizado para punir criminosos que, ao perderem a liberdade,
eram submetidos a trabalho forçado”.
O trabalho é, sem dúvida, o principal meio de sobrevivência do homem. Ao
longo da história, o trabalho e as pessoas sofreram diversas modificações, mas o
trabalho continua sendo um ícone de expressão na sociedade em que vivemos pela
contribuição que presta na evolução, cultura e formação do homem.
Antunes (2004, p.13) afirma que o papel do trabalho vai mais além:
O trabalho é a fonte de toda a riqueza, afirmam os economistas. Assim é, com efeito, ao lado da natureza, encarregada de fornecer os materiais que ele converte em riqueza. O trabalho, porém, é muitíssimo mais do que isso. E a condição básica e fundamental de toda a vida humana. E em tal grau, até certo ponto, podemos afirmar que o trabalho criou o próprio homem.
A natureza do trabalho, na atualidade, tem mostrado seu papel na vida do
homem esboçando, entretanto, um panorama confuso para o futuro, pois os
conceitos de trabalho de outros tempos exaltavam sua principal destinação à
simples produção de bens e serviços, onde a exigência por produtividade e a
introdução de tecnologia ainda não eram fontes de preocupação. Na sociedade
moderna, o significado do trabalho está envolto em um turbilhão de outras
demandas que superam, em muito, apenas as questões de desemprego ou
subemprego, em busca de um trabalho significativo e satisfatório.
Para Harman e Hormann (1997, p.26), defini-se trabalho significativo da
seguinte forma:
Um trabalho significativo não é, necessariamente um trabalho instigante cheio de desafios a todo momento; será suficiente que faça parte de uma iniciativa maior, esta sim, repleta de significados. É principalmente essa iniciativa ‘maior’ que falta a nossa sociedade moderna.
O que atribui significado ao trabalho parece ser o objetivo pelo qual ele é
executado, o que é individual e específico para cada pessoa. Porém, é importante
40
que se visualize que o trabalho e seus significados, ao longo da história, têm
exercido papel fundamental na vida dos homens, contribuindo de forma
determinante na formação da cultura, identidade e da própria essência humana.
Nesse sentido Antunes (1999, p.36-37), quando trata sobre o processo de trabalho,
menciona que:
Antes de tudo, o trabalho é um processo entre o homem e a natureza, um processo em que o homem, por sua própria ação, media, regula e controla seu metabolismo com a natureza [...] Ele não apenas efetua uma transformação da forma da matéria natural; realiza, ao mesmo tempo, na matéria natural seu objetivo, que ele sabe que determina, como lei, a espécie e o modo de sua atividade e ao qual tem de subordinar sua vontade.
Dessa forma, o trabalho deve preencher algumas lacunas, deve enaltecer a
razão pela qual o executamos de forma a refletir o que somos e como somos vistos
no mundo. Portanto, o trabalho acaba por ter um valor intrínseco e é necessário que
de seu resultado surjam produtos e serviços úteis e práticos que proporcionem ao
homem o sentimento de respeito e dignidade e não apenas algo que signifique
apenas a sobrevivência.
Sobre esse aspecto, Codo e Sorato (1999) respaldam essa idéia
mencionando que o trabalho deve visto não como mera necessidade para a
sobrevivência, mas sim como uma atividade humana nobre e especial. E o que tem
de especial nesta atividade, o que a diferencia de tantas outras atividades que
realizamos no nosso contato cotidiano com o mundo que habitamos? É simples:
falamos em trabalho quando, independente da relação da relação financeira definida
por vínculos empregatícios, contratos de trabalho, salários, deveres e direitos
trabalhistas, uma atividade que resulta em um produto que transforma a natureza e
permanece no tempo e no estado.
É bastante comum que, nos dias atuais, a maioria dos trabalhadores não
consiga dar sentido ao seu trabalho, porém isso não quer dizer que o trabalho, como
simples meio de sobrevivência baste. O espaço que o trabalho ocupa na vida do ser
humano produtivo é exponencialmente maior que o da subsistência simplesmente;
ele é a perpetuação do homem na humanidade. Antunes (2004, p.8), assim
menciona:
41
O trabalho é também fundamental na vida humana porque é condição para sua existência social. Conforme disse Marx em O Capital: ‘Como criador de valores de uso, como trabalho útil, é o trabalho, por isso, uma condição de existência do homem, independentemente de todas as formas de sociedade, eterna necessidade natural de mediação do metabolismo entre o homem e natureza e, portanto,vida humana.
Dar sentido ao trabalho, dar importância àquilo que faz, torna o indivíduo
consciente de sua importância e da importância social do trabalho e isso representa
algo muito maior que, inclusive, transpõe a sua própria existência.
Aduz Patrício et al (1999), o trabalho é essencial ao ser humano, dá sentido à
vida e possui grande valor para a sociedade. Contudo, o mesmo deve propiciar algo
desejável para o colaborador, realmente dar sentido à sua vida, e não torná-lo
apenas aquele que deverá viver em função do trabalho, mas aquele que tem o
trabalho em sua função. Em outras palavras, não ver o valor do trabalho naquilo que
se pode fazer, mas naquilo que o colaborador faz, e pode fazer.
A relação existente entre o trabalho e as pessoas é algo que deve ser levado
muito a sério quando se trata da satisfação, procurando não extrapolar os limites da
hierarquia nas empresas para não haver sentimento de injustiça diante das pessoas
que trabalham em níveis mais baixos. Os inúmeros fatores que fazem as pessoas
sentirem-se inferiorizadas diante das pessoas de cargos superiores podem ser
amenizados e até mesmo eliminados, caso a QVT esteja presente (SUCESSO,
1998).
2.3.1 Qualidade de vida no trabalho
Um dos focos desse trabalho, como já citado, é a qualidade de vida no
trabalho (QVT), e nada melhor do que expor sobre esse assunto para tentar fazer
com que essa expressão seja entendida.
Assevera Chiavenato (2004, p.391), “o termo qualidade de vida no trabalho
(QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970, quando desenvolvia um
projeto sobre desenho de cargos”. Louis Davis referia-se a isso como a preocupação
42
com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores na execução das tarefas. Ainda
Chiavenato (2004) aduz que a QVT esta relacionada, geralmente como é conhecida,
como a satisfação do colaborador e bem-estar do mesmo, com a qualidade e
produtividade dos produtos ou serviços que as empresas procuram criar.
Para Rodrigues (1994), as preocupações surgiram somente com a
sistematização dos métodos de produção, nos séculos XVIII e XIX. Esse autor
salienta que não se deve desprezar os ensinamentos de Euclides de Alexandria
sobre princípios de geometria, à 300 anos a.C., “aplicados para melhorar o método de
trabalho dos agricultores à margem do Nilo...”(RODRIGUES, 1994, p.76). Esses
métodos serviram para diminuir o esforço físico dos trabalhadores, o que podemos
dizer quem a preocupação com a saúde e bem-estar das pessoas no trabalho não é
muito recente.
Constata-se, conforme Brighenti, Silva e Fernandes (2002) que as
dimensões da QVT estão relacionadas a partir de 1930 com a Escola das Relações
Humanas, que focava não somente a sistematização, mas também o trabalhador e o
ambiente de trabalho.
Contudo, Vieira (1996), afirma que já havia estudos sobre QVT por volta de
1950, feito por um grupo de pesquisadores do Instituto Tavistock de Londres, que
pesquisaram as conseqüências sócio-psicológicas da introdução da mecanização em
uma mina. Esses estudos tiveram sua importância quanto a identificação de conflitos
que podem ocorrer entre as pessoas.
Ainda para Vieira (1996), os estudos por cientistas sociais ocorreram na
década de 60, com a intenção de acabar, ou minimizar os conflitos no ambiente de
trabalho, bem como procurar formas para melhorar as condições de trabalho e a
saúde dos trabalhadores. Tal movimento pela QVT teve seus estudos e interesses
cessados por volta de 1974, quando a crise energética e os altos índices de inflação
afetaram países como os Estados Unidos.
As preocupações em relação à qualidade inicialmente se deram para com a
qualidade dos produtos, para a satisfação do cliente externo, e logo viu que para que
isso fosse alcançado, a QVT deveria estar atrelada. Logo, foi percebido que os
colaboradores são os principais responsáveis pela qualidade, pois os mesmos iriam
usar os sistemas, as ferramentas de trabalho e seus métodos (BRIGHENTI, SILVA e
FERNANDES, 2002).
43
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
Compensação justa e adequada Equidade interna e externa; Justiça na compensação; Partilha dos ganhos de produtividade; Proporcionalidade entre salários.
Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável; Ambiente
físico seguro e saudável; Ausência de
insalubridade.
Uso de desenvolvimento de capacidades Autonomia; Autocontrole relativo;
Qualidades múltiplas; Informações sobre o
processo total do trabalho.
Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidade de carreira; Crescimento
pessoal; Perspectiva de avanço salarial;
Segurança no emprego.
Integração social na organização Ausência de preconceitos; Igualdade;
Mobilidade; Relacionamento; Senso
comunitário.
Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador;
Privacidade pessoal; Liberdade de
expressão; Tratamento imparcial; Direitos
trabalhistas.
O trabalho e o espaço total de vida Papel balanceado do trabalho; Estabilidade
de horários; Poucas mudanças geográficas;
Tempo para lazer e família.
Relevância social da vida no trabalho Imagem da empresa; Responsabilidade
social da empresa; Responsabilidade pelos
produtos; Praticas de emprego.
Quadro 4 – Categorias conceituais de qualidade d e vida no trabalho Fonte: SAMPAIO (2004). 2.3.2 Conceitos de qualidade de vida no trabalho
Chiavenato (2004) explica que o estudo da QVT está diretamente ligado aos
estudos relacionados à qualidade dos produtos ou serviços que as empresas
oferecem, atrelando qualidade e produtividade a QVT. Outro ponto importante é que
44
as organizações não devem esquecer do cliente interno, seus colaboradores, pois
os mesmos irão satisfazer os clientes externos.
De forma bem direta, a qualidade de vida no trabalho satisfaz a duas posições distintas: a dos empregados, quanto ao seu bem-estar e satisfação, e a das organizações, que possuem interesse nos efeitos potenciais sobre a qualidade e a produtividade de seus empregados (GUEIROS ; OLIVEIRA, 2002, p.3).
Para Albuquerque e Limongi-França (1998), “QVT é um conjunto de ações de
uma empresa que envolve diagnostico e implantação de melhorias e inovações
gerenciais, para que propiciem condições de desenvolvimento humano para e
durante a realização do trabalho”.
Simetricamente, Tolfo e Piccinini (2001) enfatizam que a QVT engloba
aspectos como motivação, satisfação, condições de trabalho, estilos de liderança,
etc., e que esses aspectos são fatores determinantes de competitividade das
empresas. Mais relacionado a isso, Fernandes (1988 apud AYRES, 1998, p.2)
enfatiza que os conceitos referentes a QVT são considerados nos aspectos de
“reestruturação do desenho de cargos e novas formas de organizar o trabalho; a
formação de equipes de trabalho semi-autônomas ou autogerenciais; e a melhoria
do meio ambiente organizacional”.
Com relação à motivação, Costa (2000) afirma que estudos comprovam que o
comportamento humano é motivado, provocado por alguma necessidade, resultante
da falta em que o individuo sente dentro dele próprio.
Para Rodrigues e Silva (1998), a busca da satisfação interna pode propiciar
maiores chances de surgirem idéias criativas, de despertar a criatividade nas
pessoas, seja ela um operário, seja ela uma gerente, ou seja, esta presente em toda
organização.
Ressalta Palmeira (2000) que o papel do setor de Recursos Humanos nas
pequenas e micro-empresas – como é o caso da empresa em que a pesquisa será
aplicada – não era de grande valor, pois as preocupações dessas empresas eram
voltadas apenas para a idéia que gerisse o negócio, bem como necessidades
financeiras para a continuidade do mesmo, o que resultava dos colaboradores
serem deixados em segundo plano. Ainda para a autora, a preocupação com os
colaboradores se fez presente por volta de 1990, onde as empresas procuraram
conciliar as preocupações com as idéias, recursos financeiros, marketing e os
colaboradores.
45
Conceitua Chiavenato (2004) que, outro ponto importante para diagnosticar a
QVT dentro das organizações é a ambiente e o cargo em que a pessoa ocupa, de
modo que se a pessoa tem um local de trabalho em más condições com infra-
estrutura inadequada, conseqüentemente haverá insatisfação e declínio na
produtividade. Por outro lado, se o individuo estiver inserido num adequado
ambiente de trabalho, ira se sentir motivado e satisfeito, tornando-se com isso mais
produtivo.
No ponto de vista de Gueiros e Oliveira (2002, p.2) “as questões
relacionadas a QVT têm evoluído no sentido de que a QVT seja entendida como
uma das formas de se obter vantagem competitiva, atraindo e mantendo os
talentos”.
Pode-se citar, segundo Chiavenato (2004), alguns fatores relevantes para a
QVT:
-A satisfação com o trabalho executado;
-As possibilidade de futuro na organização;
-O reconhecimento pelos resultados alcançados;
-O salário percebido;
-Os benefícios auferidos;
-O relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
-O ambiente psicológico e físico do trabalho;
-A liberdade e responsabilidade de decidir;
-As possibilidade de participar.
2.3.3 Modelos existentes relacionados à qualidade de vida no trabalho
Conceitua Sampaio (2004), que existem na atualidade diversos
posicionamentos teóricos quanto a qualidade de vida no trabalho, os quais tem sido
de muita valia para os profissionais de recursos humanos, dentre alguns autores
podemos destacar: William Westley; Nadler e Lawler ; Hackman e Oldhan; e Richard
Walton, conforme teorias abaixo:
A teoria de William Westley (1979), relaciona a organização do trabalho com a
qualidade de vida e, por isto, apresenta uma avaliação mais crítica das relações de
produção originadas do modelo capitalista, sendo assim o autor identifica quatro
indicadores que afetam a qualidade de vida no trabalho, sendo eles:
46
-Indicador Econômico: representa equidade no salário e no tratamento
recebido;
-Indicador Político: em referência ao conceito de segurança no emprego, com
direito ao trabalho e sem ser discriminatoriamente dispensado;
-Indicador Psicológico: conceito de auto-realização;
-Indicador Sociológico: diz respeito à participação ativa em decisões
relacionadas ao processo de trabalho, a fim de executar tarefas e distribuir
responsabilidade dentro da equipe.
No quadro abaixo, os indicadores da QVT no modelo Westley (1979) apud
Ruschel (1993):
ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO
*Equidade salarial
*Remuneração adequada
*Benefícios
*Local de trabalho
*Carga horária
*Ambiente Externo
*Segurança Emprego
*Atuação sindical
*Retroinformação
*Liberdade de expressão
*Valorização do cargo
*Relacionamento com chefia
*Realização Potencial
*Nível de desafio
*Desenv. Pessoal
*Desenvolvimento Profissional
*Criatividade
*Auto-avaliação
*Variedade de tarefa
*Identificação c/ tarefa
*Participação nas Decisões
*Autonomia
*Relacionamento interpessoal
*Grau de responsabilidade
*Valor pessoal
Quadro 5 – Indicadores da Qualidade de vida no Trab alho Fonte: Westley (1979) apud Ruschel (1993).
Nadler e Lawler (1983) apud Sampaio (2004), apresentam uma definição
operacional de qualidade de vida no trabalho, uma maneira de pensar a respeito das
pessoas, do trabalho e da organização, considerando importantes elementos como:
uma preocupação com o impacto do trabalho tanto sobre as pessoas quanto sobre a
eficácia da organização e a idéia de participação das pessoas na resolução de
problemas organizacionais.
47
Operacionalmente, indicam algumas atividades que co nsideram representativas
de QVT:
1 A resolução de problemas envolvendo membros da organização em diferentes níveis;
2 A reestruturação da natureza básica do trabalho, incluindo enriquecimento do trabalho,
uso de grupos de trabalho autônomo e o redesenho do sistema técnico e dos fluxos de
trabalho voltados para o auto-desenvolvimento;
3 A inovação do sistema de recompensas, que promove um clima diferente na
organização;
4 A melhoria no ambiente de trabalho, alteração das condições de trabalho regras
adotadas, meio ambiente físico e outros fatores.
Quadro 6 – Atividades representativas de QVT para N adler e Lawler (1983) Fonte: Sampaio (2004).
A abordagem de QVT de Hackman e Oldhan (1975), apud Sampaio (2004) é
considerada inovadora por diversos autores, sendo possível associar a satisfação do
indivíduo no trabalho com as metas organizacionais, de acordo com modelo das
dimensões básicas da tarefa, a partir dos seguintes contextos:
- A autonomia é fundamental para o trabalhador sentir-se satisfeito e a
empresa pode assegurá-la sem prejuízo de suas metas;
- O trabalho pode ser experimentado como compensador pelo indivíduo e o
empenho do trabalhador é proporcional ao grau em que ele acredita poder
obter resultados positivos;
- O feedback que o trabalho ou as condições de trabalho fornecem ao
indivíduo é fundamental e está relacionado às necessidades psicológicas
individuais.
Para a presente pesquisa, como já citado anteriormente, será usado o modelo
de Walton (1973) apud Sampaio (2004) o qual levanta as seguintes questões sobre
a QVT:
Como deve a QVT ser compreendida e como pode ser medida?
Quais os critérios apropriados e como eles podem ser inter-relacionados?
De que modo cada um desses critérios é relacionado à produtividade?
Estes critérios são uniformemente destacados em todos os grupos de
trabalho?
48
Assim Walton apresenta oito “categorias conceituais” utilizadas como subsídio
para se constituir uma estrutura para análise destas questões: compensação
adequada e justa; condições de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades;
oportunidade de crescimento e segurança; integração social na organização;
constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no
trabalho.
Walton enfoca o trabalho como a principal forma do individuo ganhar a vida,
daí a origem do termo compensação justa e adequada (RODRIGUES, 1994).
Abaixo, modelo de análise de qualidade de vida no trabalho para Walton
(1973 apud RODRIGUES, 1994):
Condições de Trabalho e Saúde do Trabalho: horários razoáveis por um
período normal de trabalho padronizado; condições físicas adequadas, a fim de
reduzir danos ou risco de doenças; limite de idade dependendo do trabalho.
Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade
humana: o autor cita cinco requisitos básicos para que se considere atendido esse
fator, tais como Autonomia no trabalho, Múltiplas habilidades, Informação e
perspectivas, tarefas completas e planejamento.
Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança: diz respeito a
oportunidades de carreira, geralmente um dos fatores que surgem maiores barreiras.
Walton sugere que sejam aplicadas habilidades em atribuições de trabalho futuro,
desenvolvimento para não haver tornar pessoa obsoleta, avaliação da oportunidade
de progredir, e segurança, em relação à segurança do emprego e/ou da renda
associada.
Integração social na organização de trabalho: em relação a esse ponto,
prega-se a ausência de preconceitos, tais como cor, raça, sexo, idade, religião,
nacionalidade, etc., o que pode facilitar a comunicação e o convívio entre as
pessoas, integrando-as.
Constitucionalismo na organização do trabalho: diz respeito aos direitos e
deveres dos trabalhadores da organização, e os mais importantes podem ser citados
como o direito à privacidade, direito de posicionamento e o direito de tratamento
justo em todos os assuntos.
Trabalho e o espaço total da vida: refere-se aos efeitos que seu trabalho tem
na vida pessoal, na vida fora do trabalho, em relação aos seus familiares e a
sociedade, onde deve haver um equilíbrio entre a relação do trabalho com a vida
49
fora da organização. Não se deve deixar de citar também sobre a dedicação da
pessoa ao trabalho, que conseqüentemente deixa de lado a família.
Relevância social da vida no trabalho: Walton salienta da irresponsabilidade
de organizações que fazem a pessoa desgostar de seu trabalho, o que pode afetar a
auto-estima. A produtividade também está associada nas dimensões de vida no
trabalho, visto que, a QVT direciona os níveis de produtividade.
Salienta Sucesso (1998), que a QVT examina a influência da cultura
organizacional e sua infra-estrutura familiar, associada a características pessoais,
podendo facilitar ou dificultar a convivência na organização.
Com relação a esse modelo, Gueiros e Oliveira (2002), enfatizam a
importância que se deve ter em relação aos indicadores psicológicos e sociológicos,
e que não se deve apenas focar as atenções nos fatores físicos do individuo.
2.4 Estresse Ocupacional
O aumento das pressões do dia-a-dia e as constantes preocupações com a
qualidade de vida das pessoas têm levado especialistas a buscar cada vez mais
respostas para o chamado “o mal do século” o estresse. O estresse tem sido um
alerta para o mundo moderno, que em decorrência das suas grandes
transformações tem gerado desestabilidade as pessoas.
O estresse (do inglês stress = pressão, tensão, exercer peso) é um conjunto
de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou
estressores que existem no ambiente, é um conceito intimamente relacionado com a
carga de transtornos e aflições que certos eventos da organização e do entorno
provocam nas pessoas (CHIAVENATO, 2004).
Nessa linha de pensamento, Maslach e Leiter (1999, p.14) menciona:
A idéia do local de trabalho como máquina eficiente está voltando, para minar o ideal do local de trabalho seguro e saudável, onde os indivíduos possam realizar seu potencial por meio de um trabalho intrinsecamente compensador, e pelo qual recebem uma compensação justa.
50
Coleman (1992) afirma que o estresse é um mal que atinge a população em
geral, sendo altamente incapacitante, e interferindo de modo decisivo e intenso na
vida pessoal, social, econômica e profissional do indivíduo, prejudicando a
produtividade e a qualidade do trabalho, sendo também uma das maiores causas de
afastamento do trabalho acarretando as empresas e serviços públicos, altos custos.
Ainda para Coleman (1992, p.9-18)
... durante a vida, o empregado médio perde um ano e meio de trabalho devido a doenças provocadas pelo estresse [...] pelo menos três quartos das doenças tratadas pelos médicos são totalmente ou em grande parte de origem psicossomática.
Asservera Nassif e Marasea (2003, p. 5) “o estresse trata-se de um tema de
grande relevância e preocupação, sobretudo no contexto das organizações, dada a
velocidade das transformações sociais”.
Para Chiavenato (2004, p. 433) “é uma condição dinâmica, na qual uma
pessoa é confrontada com a oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o
que ela deseja”.
Para Limongi-França e Rodrigues (2005), a situação que provoca o
desencadear do estresse é denominada estimulo estressor, ou simplesmente
estressor e a resposta de cada individuo diante do estimulo é o processo de
estresse. Concluem que o conceito de estresse deve ser estudado considerando
além do estimulo estressor e da resposta fisiológica a ele, também as influências
das características individuais e o tipo de ambiente em que a pessoa esta inserida
deve ser considerada.
Um mesmo evento pode ser considerado extremamente estressor para um
indivíduo e levemente estressor para outro. É a relação entre o indivíduo e o seu
ambiente de trabalho que gera o estresse, especialmente quando as exigências
profissionais ultrapassam as habilidades pessoais para enfrentá-las acarretando um
desgaste excessivo do organismo, interferindo na sua produtividade.
51
Pesquisas sobre o comportamento humano revelam que no momento em que
o indivíduo coloca sua vida em risco, ele vive uma situação de estresse, pois
enfrenta um desequilíbrio biológico, onde componentes físicos e psicológicos se
manifestam (LIPP,1996, p. 206):
A repetição deste desequilíbrio biológico manifesta-se especialmente em forma de absenteísmo, alcoolismo, problemas emocionais, mudanças inexplicáveis na eficiência, desempenho irregular, impaciência com a população que atende e erros técnicos graves.
Ainda Lipp (1996,p. 196), afirma que os policiais são os profissionais que mais
sofrem de estresse, pois estão “constantemente expostos ao perigo, à agressão e à
violência, devendo freqüentemente intervir em situações de problemas humanos de
muita tensão”.
O local de trabalho vem mudando continuamente nos últimos anos. Enfatizam
Maslach e Leiter (1999), que existem variáveis que vem contribuindo decisivamente
nesse processo de mudança.
• Menor valor intrínseco: as organizações estão trocando seu valor intrínseco
por dinheiro. Em vez de proporcionar bases para crescimento de longo prazo,
as empresas estão trocando seus ativos por desempenhos acionários de
curto prazo. Ao invés de existirem organizações para aumentar a capacidade
das pessoas de ganhar a vida e realizar conquistas significativas, há pessoas
sacrificando suas vidas e suas aspirações pelo bem das empresas.
• Economia global: o trabalho fabril está mudando de comunidade e de país.
Transporte e comunicação rápidos permitem que o trabalho vá a qualquer
parte, e ele está indo para onde o custo é menor.
• Tecnologia: existem duas estratégias para incrementar a produtividade, e
uma delas é a utilização de tecnologia sofisticada e a administração rigorosa
dos recursos humanos. O poder da tecnologia é pago tanto com tempo
quanto com dinheiro. Há dias em que as pessoas questionam se a informática
52
realmente aumenta a produtividade ou se simplesmente rearranja a maneira
como elas despendem seu tempo.
• Redistribuição de poder: a segunda estratégia para incrementar a
produtividade é uma administração rigorosa dos recursos humanos. Essa
administração rigorosa está na ordem do dia, com políticas que enfocam os
empregos no resultado.
• A coletividade enfraquecida: à medida que os princípios da boa coletividade
na empresa se deterioram, as pessoas acham difícil se comprometer com as
organizações em que trabalham.
Maslach e Leiter (1999, p. 25), defendem que:
Atualmente, o desgaste físico e emocional grassa no local de trabalho. Ele é sempre mais provável onde há um desencontro maior entre a natureza do trabalho e a natureza da pessoa que realiza esse trabalho. Cada vez mais, trabalhamos em ambientes nos quais os valores humanos ocupam um distante segundo lugar atrás dos valores econômicos.
Grandjean (1998, p. 165), define estresse ocupacional como sendo “o estado
emocional, causado por uma discrepância entre o grau de exigência do trabalho e
recursos disponíveis para gerenciá-lo”.
Afirmam Stoner e Freeman (1999, p. 415), o estresse nas organizações pode
ser definido como “a tensão e pressão resultantes de quando o indivíduo acha que
uma situação apresenta exigências que ameaçam exceder suas capacitações ou
seus recursos”.
O estresse ocupacional é produto da relação entre o indivíduo e o seu
ambiente de trabalho, em que as exigências deste ultrapassam as habilidades do
trabalhador para enfrentá-las, o que pode acarretar num destaque excessivo do
organismo, interferindo na sua produtividade.
Para Chiavenato (2004, p. 377), estresse é “um conjunto de reações físicas,
químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores do ambiente”.
Robbins (1999, p. 409), define estresse como sendo:
53
Uma condição dinâmica, na qual um indivíduo é confrontado por uma oportunidade, restrição ou exigência relacionada ao que ele deseja e pela qual o resultado é percebido como sendo tanto incerto, quanto importante
Afirma Moraes et al (2001, p. 4), que “o estresse ocupacional pode ser
vinculado ao ambiente de trabalho no qual o indivíduo está inserido”. Ou seja, está
vinculado as diversas questões relacionadas ao trabalho e à organização assim
como aspectos ergonômicos e espaciais.
A definição de estresse enfatiza um desencontro entre as condições de
trabalho e os trabalhadores. Nesse sentido, Baker e Karasek, apud Limongi França
e Rodrigues (2005, p. 72) definem o estresse no trabalho assim:
...as respostas físicas e emocionais prejudiciais que ocorrem quando as exigências do trabalho não estão em equilíbrio com as capacidades, recursos ou necessidades do trabalhador
Diferentemente de outros riscos ocupacionais, relacionados geralmente a
trabalhos específicos, o estresse associa-se de várias formas a todos os tipos de
trabalho, prejudicando não só a saúde, mas também o desempenho dos
trabalhadores.
2.4.1 Fontes potenciais do estresse ocupacional
As causas do estresse ocupacional são muito variadas e possuem efeito
cumulativo. As exigências físicas ou mentais excessivas causam o estresse, mas
este pode incidir mais fortemente naqueles trabalhadores já afetados por outros
fatores, como conflitos com a chefia ou até mesmo problemas familiares.
Chiavenato (2004, p. 377), nos afirma que:
O autoritarismo do chefe, a desconfiança, as pressões e cobranças, o cumprimento do horário de trabalho, a monotonia e a rotina de certas tarefas, a falta de perspectiva e de progresso profissional e a insatisfação pessoal como um todo são os principais provocadores de estresse no trabalho
54
No ambiente de trabalho encontramos também outros fatores estressantes
como a programação do trabalho, maior ou menor tranqüilidade no trabalho,
segurança no trabalho, fluxo de trabalho e o numero e a natureza dos clientes
internos e externos a serem atendidos. Além disso, ambientes de trabalho com altos
níveis de ruído como telefones tocando constantemente, pessoas em conversas
intermitentes ou barulho de máquinas trazem desconforto e irritação que podem
levar ao estresse ocupacional.
Para Carvalho e Serafim (1995, p.133), os principais fatores que podem levar ao
estresse ocupacional são:
• Aumento do volume de trabalho;
• Conflitos diários no trabalho;
• Pressões no trabalho;
• Incompreensão da chefia;
• Ambiente desfavorável a indivíduo;
• Função não adequada ao indivíduo.
Já Fontana (1994, p. 47), afirma que as causas gerais de estresse no trabalho
são as seguintes:
• Apoio insuficiente;
• Longas jornadas de trabalho;
• Baixa perspectiva de promoção;
• Rituais e procedimentos desnecessários;
• Incerteza e insegurança.
Muitas vezes um fator com pouca importância se visto isoladamente, pode ser a
gota d’água se somado a um nível de estresse já alto.
55
Lipp (2001, p.21), ressalta a importância de se distinguir entre os estressores
internos e externos.
Os externos independem muitas vezes do mundo interno da pessoa, enquanto os estressores internos são determinados completamente pelo próprio indivíduo, constituem-se do modo de ser da pessoa, se ela é ansiosa, se é tímida ou depressiva ou se tem alguma neurose
Robbins (2002, p. 552), nos diz que muitas vezes um fator com pouca
importância quando visto isoladamente, pode ser a gota d’água se somado a um
estresse já alto.
Em geral, fica muito difícil separar a vida no trabalho da particular, este estresse pessoal, provocado por acontecimentos familiares, dificuldades econômicas e problemas particulares, pode afetar as emoções e o comportamento, tanto dentro como fora do trabalho
Robbins (2002, p.550-552) identifica três conjuntos de fatores que agem como
fontes potenciais de estresse: os ambientais, os organizacionais e os individuais. A
concretização dependerá de diferenças individuais, como experiência no trabalho e
personalidade.
• Fatores Ambientais: a incerteza econômica, política e tecnológica
influenciam tanto a estrutura organizacional como os níveis de estresse dos
funcionários da organização. As inovações podem tornar as habilidades dos
funcionários obsoletas em um período muito curto de tempo, os
computadores, os robôs, a automação, além de outras que podem significar
uma ameaça para muitas pessoas e conseqüentemente causar o estresse.
• Fatores Organizacionais: no local de trabalho, o estresse tem origem em
muitas fontes e podem resultar de exigências altas ou baixas demais, de
conflitos, um chefe demandante e insensível e colegas desagradáveis.
Os autores Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999, p.220), apresentam os mais
comuns estressores no local de trabalho:
“Exigências da tarefa – quando pedem para fazer de mais ou de menos. Ambigüidade do papel – não saber das expectativas de desempenho ou os padrões do trabalho. Conflitos do papel – sentir possíveis e múltiplas expectativas conflitantes de desempenho. Dilemas éticos – quando lhe pedem para fazer coisas que violam
56
valores pessoais. Problemas interpessoais – sentir má relação; trabalhar com outros com quem não se dá bem. Desenvolvimento de carreira – movimentação rápida demais, sentindo-se sobrecarregado; movimentação lenta demais, sentindo-se estagnado. Ambiente físico – estar incomodado com condições de trabalho insalubre ou desagradáveis”.
• Fatores Individuais: os fatores da vida pessoal dos funcionários podem ter
efeitos sobre o trabalho, isto é, problemas familiares, econômicos e
características de personalidade. Pesquisas revelam que algumas pessoas
parecem ter uma tendência inerente em acentuar os aspectos negativos da
vida. Se isso for verdadeiro, um fator individual significativo que influencia o
estresse seria uma disposição natural básica da pessoa, ou seja, os sintomas
de estresse expressados no trabalho teriam origem na própria personalidade
do indivíduo.
Os fatores de estresse são cumulativos, o estresse se intensifica, pois cada fator
novo faz crescer o nível de estresse do indivíduo.
Quando as pressões do ambiente vão além das capacidades do
trabalhador, o estresse pode tornar-se uma doença. As conseqüências do estresse
no trabalho são sérias, tanto para a organização quanto para o empregado. Para o
empregado existem as conseqüências humanas que incluem a ansiedade,
depressão, angústia e também varias conseqüências físicas como: distúrbios
gástricos, dores de cabeça, crises nervosas etc. Para a empresa o estresse afeta
diretamente na quantidade e qualidade do trabalho que é desenvolvido pelos
funcionários com alto nível de estresse, que pode desencadear no absenteísmo e na
rotatividade. Porém algumas pessoas trabalham bem sob leve pressão e estresse,
pois acreditam que são mais produtivas quando são cobradas por seus superiores.
Borges e Zille (2007, p.6) destacam que “toda organização ostenta um
ambiente psicológico próprio, que influencia os processos emocional-cognitivos
gerais das pessoas que nela trabalham”.
Conforme Bitencourt (2004, p. 400) “Nos EUA, o estresse ocupacional custa
às empresas US$ 200 bilhões por ano em absenteísmo, redução de produtividade,
despesas medicas e processos de indenização”.
57
Existem duas formas básicas de estresse: O distresse, que é a sua forma negativa, ou de derrota, e o outro, denominado eustresse ou positivo, que é a reação do organismo na forma de prazer e conforto. Este pode ser classificado ainda quanto à intensidade, podendo ser agudo ou crônico e quanto aos agentes estressores, classificando-se em de sobrecarga que pode produzir uma paralisação no individuo e levar a redução de sua produtividade e o de monotonia que advém de uma exigência inferior do que é capaz de suportar. (MORAES et al., 2001, p.4).
Para o controle do estresse e a satisfação do funcionário é preciso que haja
um equilíbrio entre o individuo e a organização, onde são necessárias: condições
físicas adequadas, ambiente agradável e remuneração condizente com suas
atividades. Porém o estresse não é causado somente pelo ambiente interno da
organização, ele pode sofrer influencias externas da economia, da política, da
cultura e da sociedade.
58
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
Este capítulo é reservado para a demonstração dos resultados do trabalho
de campo, iniciando pela caracterização da empresa e apresentação dos resultados,
respondendo aos objetivos propostos.
3.1 Caracterização da Empresa ou da Organização
Nesta seção foram apresentadas algumas características da empresa
OPECON Operações e Transportes Ltda, como: história, missão, visão, valores,
numero de funcionários, organograma, processos, principais clientes e fornecedores.
3.1.2 Histórico da Empresa
A OPECON operações e transportes Ltda, se origina da junção de dois
grupos empresariais, somando serviços de transporte e controle de alta
performance. Com sede em Itajaí/SC, a empresa esta voltada para o mercado de
importação e exportação de grande e médio porte, com o intuito de fornecer serviços
de logística de alta qualidade.
Na área de transporte a empresa possuí frota própria e vasta experiência no
transporte de líquidos no Brasil e países do Mercosul, mais especificamente,
Argentina, Uruguai, Paraguai, Bolívia e Chile, atuando no mercado desde 1956.
Nas áreas de sistema e controles logísticos, possuí conhecimento e
ferramentas de sistema via web, que permite uma grande gama de informações de
monitoramento e controle de todo o processo desde a indústria ou embarque da
carga, assim como, em todo o processo de transporte armazenagem e por fim, do
embarque marítimo.
A empresa atua no transporte rodoviário em todo o território Nacional e
Mercosul, por meio de sua frota de caminhões próprios ou agregados. A utilização
59
compartilhada de frota própria com frota agregada garante um alto nível de
qualidade nos serviços prestados.
3.1.3 Missão, Visão e Valores
A empresa possui a missão de prestar serviços de transporte e assessoria em
logística com profissionalismo, zelando pela qualidade no transporte das
mercadorias, gerando satisfação aos seus clientes e contribuindo assim para o bem-
estar da sociedade e do meio ambiente.
A visão estabelecida pela OPECON é de ser reconhecida na região como
uma organização de alta qualidade e seriedade, que não somente satisfaça as
necessidades dos clientes, mas também de todos os seus parceiros e
colaboradores.
A empresa zela pelos seguintes valores: humildade, honestidade, satisfação
do cliente interno e externo, compromisso com o resultado, compromisso com a
qualidade dos serviços, transparência e ética, inovação, incentivo a responsabilidade
social e meio ambiente, dinamismo e iniciativa dos colaboradores e rigor no sentido
de responsabilidade de todos os envolvidos na empresa.
3.1.4 Número de Funcionários, Organograma
O organograma da empresa é bem estruturado e do conhecimento de todos
os envolvidos, foi desenvolvido pelo diretor da empresa juntamente com a gerência,
os quais o consideram de suma importância para que os colaboradores saibam seu
lugar na organização e a quem devem reportar-se a quaisquer momento.
A empresa dispõe de uma equipe formada pelo diretor, 24 funcionários e 50
colaboradores agregados, sumarizando um total de 74 colaboradores, conforme
organograma que segue.
60
Figura 1 – Organograma da empresa Fonte: OPECON Operações e Transportes Ltda.
3.1.5 Clientes e Concorrentes
A empresa presta serviços a indústrias e armadores da região, quanto ao
transporte de mercadorias acondicionadas em containeres, tanto de cargas secas
quanto refrigeradas, fazendo o transporte das industrias para os Portos e dos Portos
para as industrias ou terminais de armazenamento.
Os principais clientes da OPECON são:
• TECONVI terminal de containeres de Itajaí
• Aliança Navegação e Logística
• Agrícola Fraiburgo
(01) Diretor
(01) Supervisora Financeiro
(01) Supervisora Operacional
(01) Supervisor de Transportes
(01) Gerente
Administrativo
(01) Assistente Contábil (01) Digitadora (08) Coordenadores de transporte
(10) Motoristas OPECON
(50) Motoristas Agregados
61
• Frigorífico Riosulense
• Bosch
• Dentre outras.
Os principais concorrentes são:
• VS Transportes
• JP Transportes
• Trilog Transportes
3.2 Resultados da Pesquisa de Campo
Esta seção relata os resultados da pesquisa realizada na OPECON
Operações e Transportes Ltda, a qual foi executada no período de 11/08/2008 à
29/08/2008.
A pesquisa foi composta por um questionário (APÊNDICE) contendo 18
questões sobre o perfil dos entrevistados, 26 questões baseadas nas oito categorias
conceituais de qualidade de vida no trabalho de Walton (1973) e 36 questões
baseadas em fatores de estresse ocupacional por Steil (2007).
3.2.1 Resultados do perfil dos motoristas
A amostra foi dividida entre os motoristas agregados, e os motoristas
contratados devido à grande diferença de resultados obtidos entre eles, como é
apresentado a seguir.
Os motoristas contratados são funcionários da empresa com devido registro
na carteira de trabalho e previdência social, e recebem conforme o piso da categoria
sindical e mais percentual sobre o seu desempenho na organização. Já os
motoristas agregados possuem um contrato de agregação onde são denominados
autônomos e prestadores de serviço, recebem por container transportado, incidindo-
se os impostos de autônomo via recibo de RPA (recibo de pagamento a autônomo).
3.2.1.1 Resultados do perfil dos motoristas contratados
62
Tem-se, então, a tabela com os resultados do perfil dos motoristas
contratados.
Tabela 1 – Resultados do perfil dos motoristas contratados Sexo: Total Masculino 10 Faixa Etária: até 25 anos 2 de 26 à 35 anos 4 de 36 à 45 anos 2 mais de 45 anos 2 Estado Civil: Solteiro(a) 1 Casado(a) 8 Divorciado(a) 1 Escolaridade 1º grau incompleto 2 1º grau completo 1 2º grau incompleto 1 2º grau completo 6 Tempo de empresa menos de 5 anos 10 Primeiro emprego Sim 1 Não 9 Forma de trabalho como funcionário com devido registro em carteira 10 Prática de exercício Sim 3 Não 7 Tempo para descontração às vezes 2 freqüentemente 2 sempre 6 Filhos Sim 9 Não 1 Com quem ficam os filhos Com meus pais 2 Na creche 5 Com Cônjuge 3 Meio de transporte Carro 5 Bicicleta 2 Moto 3 Tempo para chegar ao trabalho De 5 a 10 minutos 8 De 11 a 15 minutos 1
63
De 16 a 30 minutos 1 Esposo (a) que trabalha Sim 5 Não 3 Filhos que trabalham Não 10 Renda familiar Entre 3 e 4 salários mínimos 3 Entre 4 e 5 salários mínimos 7 Seguro de vida Sim 10 Residência Própria 6 Alugada 3 Mora com os pais ou parentes 1
Fonte: Dados da pesquisa. Quanto ao perfil dos contratados que exercem a função de motorista para a
empresa, pode-se perceber através dos resultados obtidos na pesquisa que todos
são do sexo masculino, da faixa etária de 26 a 35 anos, casados, com filhos, suas
esposas na maioria dos entrevistados trabalha e os filhos não, pois ficam na creche.
Os motoristas possuem o segundo grau completo, tem um tempo de empresa
inferior a 5 anos, o qual não é o primeiro emprego, trabalham com carteira assinada
e recebem todos os valores conforme as leis trabalhistas e sindicato vigente da
categoria, não praticam atividade física porém sempre buscam tempo para
descontração após as 12 horas trabalhadas para a empresa, utilizam como meio de
transporte para o trabalho o carro e levam de 05 a 10 minutos para chegar ao local,
possuem renda familiar entre 4 e 5 salários mínimos, possuem seguro de vida
fornecido gratuitamente pela empresa que é feito no ato da contratação e possuem
casa própria.
3.2.1.2 Resultados do perfil dos motoristas agregados
Tem-se, então, a tabela com os resultados do perfil dos motoristas
contratados.
Tabela 2 – Resultados do perfil dos motoristas agregados Sexo: Total Masculino 42 Faixa Etária: de 26 à 35 anos 14
64
de 36 à 45 anos 19 mais de 45 anos 9 Estado Civil: Casado(a) 42 Escolaridade 1º grau incompleto 30 1º grau completo 8 2º grau incompleto 4 Tempo de empresa menos de 5 anos 42 Primeiro emprego Não 42 Forma de trabalho Prestador de serviço terceirizado (agregado) 42 Prática de exercício Sim 2 Não 40 Tempo para descontração nunca 15 raramente 9 às vezes 15 freqüentemente 1 sempre 2 Filhos Sim 42 Com quem ficam os filhos Com meus pais 2 Na creche 33 Com Cônjuge 7 Meio de transporte Carro 17 Ônibus 8 Bicicleta 4 Moto 13 Tempo para chegar ao trabalho De 5 a 10 minutos 10 De 11 a 15 minutos 13 De 16 a 30 minutos 12 mais de 30 minutos 7 Esposo (a) que trabalha Sim 35 Não 7 Filhos que trabalham Não 42 Renda familiar Entre 4 e 5 salários mínimos 5 Entre 5 e 10 salários mínimos 32 Entre 10 e 15 salários mínimos 5 Seguro de vida Sim 2 Não 39 Sim para mim e minha família 1
65
Residência Própria 23 Alugada 10 Cedida/emprestada 7 Mora com os pais ou parentes 2
Fonte: Dados da pesquisa.
Quanto ao perfil dos agregados que exercem a função de motorista para a
empresa, pode-se perceber através dos resultados obtidos na pesquisa que todos
são do sexo masculino, da faixa etária de 36 a 45 anos, portanto mais velhos que os
motoristas contratados, são casados, com filhos, suas esposas na maioria dos
entrevistados trabalha e os filhos não pois ficam na creche, os motoristas possuem o
primeiro grau completo diferente dos contratados que possuem o segundo grau
completo em sua maioria, tem um tempo de empresa inferior a 5 anos, o qual não é
o primeiro emprego, trabalham com contrato de agregação, e são proprietários dos
caminhões que prestam serviço à empresa, não praticam atividade física e nunca
tem tempo para descontração, esse fato se dá predominantemente pela grande
carga excessiva de horas trabalhadas que sempre é superior a 12 horas, já os
contratados mesmo sem praticar exercício sempre buscam tempo de descontração e
trabalham somente até 12 horas dentro do Porto de Itajaí, Os agregados utilizam
como meio de transporte para o trabalho o carro e levam de 11 a 15 minutos para
chegar ao local de trabalho, levam portanto mais tempo do que os motoristas
contratados que é de 05 a 10 minutos, possuem renda familiar entre 5 e 10 salários
mínimos, essa renda é superior a renda dos motoristas contratados porém este valor
é recebido por container transportado e não possuem registro na carteira
profissional, o que causa instabilidade aos motoristas agregados, não possuem
seguro de vida ao contrário dos motoristas contratados, os quais a empresa fornece
gratuitamente, os motoristas agregados possuem em sua maioria casa própria.
3.2.2 Identificação dos fatores de qualidade de vida na percepção dos
motoristas contratados
Foi utilizada uma escala de concordância de 1 a 10. Sendo que o 1 seria a
discordância máxima e 10 a concordância máxima. Algumas afirmações foram
66
tabuladas ao contrário, pois os motoristas responderam discordância máxima, mas
para a empresa eram respostas positivas quando ao fator questionado.
Abaixo tem-se os resultados obtidos com os 10 questionários respondidos
pelos motoristas contratados.
Tabela 3 – Resultado do fator “Compensação adequada e justa”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
1. Estou satisfeito com o meu salário 0,49 9,40
1. Se eu estivesse trabalhando em outra empresa e realizando o mesmo trabalho estaria ganhando mais
0,49
8,60*
1. O salário que eu recebo esta de acordo com as responsabilidades que eu possuo
0,40
9,80
1. Os valores que recebo pelo meu desempenho são justos 0,89 9,00
9,20
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa
Percebe-se na tabela acima que os motoristas contratados estão satisfeitos
com o salário que recebem (média 9,40), e com os valores por desempenho (média
9,00) mesmo quando questionados quanto aos salários das demais empresas do
ramo, em uma análise geral eles consideram o seu salário justo e estão satisfeitos,
isso se confirma pelo desvio das respostas que encontra-se abaixo de 1 o que
significa grande concordância dos entrevistados.
Tabela 4 – Resultado do fator “Condições de seguran ça e saúde no trabalho”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
2. Normalmente trabalho mais do que às 12 horas determinadas pela empresa.
0,00 10,00*
2. Percebo que a quantidade de horas que eu trabalho fazem mal a minha saúde.
0,94 8,90*
2. O caminhão que eu uso para trabalhar esta em excelentes condições para realizar meu serviço.
0,40 9,20
2. Sinto-me seguro em meu local de trabalho. 0,46 8,30
9,10
Fonte: Dados da pesquisa
Conforme a tabela acima os motoristas contratados não trabalham mais que
12 horas (média 10), pois esta é a determinação da empresa, e esta questão é
confirmada com o desvio de zero, não consideram que essas horas façam mal a sua
saúde (8,90), o caminhão que utilizam no trabalho encontra-se em perfeito estado
67
(média 9,20). São caminhões novos adquiridos pela empresa neste ano, todos
equipados com ar condicionado, direção hidráulica e demais benefícios para que o
motorista contratado tenha melhor desempenho em sua função. Afirmam que
sentem-se seguros no local de trabalho (média 8,30), isso se dá ao fato de todos
terem ciência de que possuem um seguro de vida fornecido pela empresa, a qual
também disponibiliza materiais pessoais de segurança e faz regularmente laudos de
segurança no ambiente de trabalho.
Tabela 5 – Resultado do fator “Oportunidade imediat a para utilização e desenvolvimento de capacidades humanas”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
3. Na minha função eu tenho poder para tomar algumas decisões.
1,08 8,80
3. Meu supervisor sempre me informa se eu realizei um bom trabalho.
0,64 8,70
3. Na minha função eu desenvolvo atividades repetitivas*. 1,00 8,30*
8,60
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa
Quanto a este fator nota-se na tabela que os motoristas possuem em sua
função autonomia para tomar algumas decisões (média 8,80 e desvio 1,08), mesmo
que em sua função sigam rigorosamente um roteiro diário de trabalho passado pelos
coordenadores de transporte. Um ponto positivo é o feedback que recebem de seu
supervisor quanto ao trabalho executado (8,70) mostrando um bom relacionamento
entre eles e o supervisor. Os motoristas não consideram a sua função repetitiva
(média 8,30) em virtude de receberem roteiros diferenciados todos os dias.
Tabela 6 – Resultado do fator “Oportunidade de cres cimento e segurança”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
4. A empresa fornece constantemente programas de treinamento e aperfeiçoamento para a minha função
0,00 10
4. A empresa possui um programa de carreira e crescimento 0,62 9,73
4. A minha dedicação é reconhecida pela empresa 0,64 9,70
9,81
Fonte: Dados da pesquisa
68
Neste fator os contratados informaram que a empresa fornece
constantemente programas de treinamento (média 10), a empresa costuma ministrar
freqüentemente esses cursos de aperfeiçoamento, tais como: segurança do trabalho
e qualidade nos serviços. Afirmação esta confirmada por meio do baixo desvio
padrão. Os motoristas afirmam que a empresa possui um programa de crescimento
e carreira (média 9,73 e desvio de 0,62) onde já ocorreu de motoristas serem
promovidos a cargos de coordenação de transporte. Para os motoristas a dedicação
deles é reconhecida pela empresa (média 9,70), tal fato deve-se ao ótimo
relacionamento e feedback constante que recebem do supervisor de transporte
quando realizam um bom trabalho.
Tabela 7 – Resultado do fator “Integração social na organização do trabalho”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
5. A minha chefia me dá liberdade para realizar meu trabalho 0,75 9,20
5. O supervisor me escuta quando se trata de algum assunto referente ao meu trabalho
0,40 9,80
5. A empresa faz atividades para integração de todos os funcionários
0,30 9,90
5. Tenho um bom relacionamento com meus colegas de trabalho
0,64 9,70
9,65
Fonte: Dados da pesquisa
Os motoristas consideram que possuem liberdade para realizar seu trabalho
(média de 9,20 e desvio de 0,75), mesmo que seu trabalho seja coordenado e
supervisionado. Consideram os motoristas que são ouvidos pelo supervisor (média
9,80), confirmada com o desvio baixo de 0,40, o qual possuem um bom
relacionamento. Para os motoristas a empresa fornece atividades para integrar os
funcionários (média 9,90) essas confraternizações ocorrem freqüentemente com
churrascos e jogos de futebol organizados pela supervisão de transporte. Os
motoristas afirmaram que possuem um bom relacionamento com seus colegas de
trabalho (média 9,70).
Tabela 8 – Resultado do fator “Constitucionalismo n a organização do trabalho”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
6. A organização respeita minha crença religiosa 0,54 9,10
69
6. Todos na empresa são tratados e respeitados igualmente 1,02 9,40
6. Eu conheço meus direitos trabalhistas 0,54 9,10
9,20
Fonte: Dados da pesquisa
Conforme resultados acima, os motoristas contratados afirmam que a
empresa respeita a crença religiosa (média 9,10, desvio 0,54), trabalham para a
empresa motoristas de diversas religiões: católica, evangélica, adventista, etc e
todos são tratados igualmente pela empresa (média 9,40), afirmam ainda os
motoristas que conhecem seus direitos trabalhistas (média 9,10).
Tabela 9 – Resultado do fator “O trabalho e o espaç o total da vida”
Afirmações: Desvio Média Média Fator
7. Tenho tempo livre para realizar atividades de lazer com minha família
0,67 9,50
7. Tenho liberdade de solicitar folga quando preciso resolver assuntos familiares (pessoais)
1,04 9,10
9,30
Fonte: Dados da pesquisa
De acordo com os resultados obtidos acima, pode-se verificar que os
motoristas contratados possuem uma média muito boa quanto ao tempo disponível
para atividades de lazer, média 9,50, confirmada pelo baixo desvio de respostas em
0,67 e quando precisam solicitar folga para a empresa possuem liberdade para isso
(média de 9,10 e desvio de 1,04).
Tabela 10 – Resultado do fator “Relevância social d a vida no trabalho”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
8. Eu me sinto feliz em trabalhar nesta empresa 0,64 9,70
8. A empresa se preocupa com o meu bem estar 0,66 9,60
8. Sei que o meu trabalho é importante para a empresa 1,04 9,10
9,46
Fonte: Dados da pesquisa
Quanto a relevância social da vida no trabalho, os motoristas contratados
afirmam com uma média de 9,70 que sentem-se felizes em trabalhar para esta
empresa, e acreditam que a empresa se preocupa com o bem estar dos mesmos
(média de 9,60), essas afirmações são confirmadas pelo desvio abaixo de 1. Quanto
70
ao seu trabalho os motoristas compreendem a sua importância na organização a
atingiram uma média de 9,10.
3.2.3 Identificação dos fatores de qualidade de vida na percepção dos
motoristas agregados e sua comparação com os motoristas contratados.
Abaixo tem-se os resultados obtidos com os 42 questionários respondidos
pelos motoristas agregados comparados com os 10 motoristas contratados.
Tabela 11 – Resultado do fator “Compensação adequad a e justa”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
1. Estou satisfeito com o meu salário 0,76 9,50
1. Se eu estivesse trabalhando em outra empresa e realizando o mesmo trabalho estaria ganhando mais
0,69 9,43*
1. O salário que eu recebo esta de acordo com as responsabilidades que eu possuo
0,98 9,12
1. Os valores que recebo pelo meu desempenho são justos 1,02 9,36
9,35
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa
Os motoristas agregados afirmam, conforme tabela acima, que estão
satisfeitos com o salário que recebem (média 9,50 e desvio de 0,76), os agregados
recebem por container transportado e acabam ganhando em valores mais do que os
motoristas contratados pela empresa. A única desvantagem que possuem é não
terem em sua maioria carteira assinada. Os motoristas acreditam que se
trabalhassem para outra organização ganhariam a mesma quantia pelo seu trabalho
(média de 9,43), pois estes valores que recebem são tabelados e usados em todas
as transportadoras de Itajaí conforme sindicato. Afirmam também que o salário está
de acordo com as responsabilidades que exercem na empresa (média de 9,12 e
desvio de 0,98). Os motoristas acreditam que os valores que recebem por seu
desempenho são justos (média de 9,36).
71
Tabela 12 – Resultado do fator “Condições de segura nça e saúde no trabalho”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
2. Normalmente trabalho mais do que às 12 horas determinadas pela empresa.
0,41 1,21*
2. Percebo que a quantidade de horas que eu trabalho fazem mal a minha saúde.
0,93 1,74*
2. O caminhão que eu uso para trabalhar esta em excelentes condições para realizar meu serviço.
0,56 5,67
2. Sinto-me seguro em meu local de trabalho. 0,85 3,74
3,09
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa
Quanto às condições de segurança e saúde, os motoristas agregados afirmam
que trabalham sempre mais que às 12 horas determinadas pela empresa (média de
1,21), confirmado pelo baixo desvio de respostas de 0,41. Como ganham por
container transportado acabam trabalhando sempre mais do que o ideal, percebem
que esse excesso de horas trabalhadas fazem mal a sua saúde (média de 1,74) e
consideram que o caminhão que utilizam no trabalho encontra-se em condições
razoáveis para o trabalho (média de 5,67) a maioria dos caminhões dos motoristas
agregados estão em péssimo estado de conservação e são muito antigos, o que já
tem preocupado a empresa e até mesmo a administração do Porto de Itajaí quanto
ao risco maior de acidentes com os mesmos. Os caminhões são de propriedade dos
próprios motoristas agregados, portanto essa responsabilidade de conservação é
deles próprios e não da empresa. Os motoristas não sentem-se seguros no ambiente
de trabalho (média de 3,74 e desvio de 0,85), isso se dá ao fato de o Porto de Itajaí
ser um local de grandes riscos de acidentes dada a grande movimentação de
máquinas e containeres 24 horas.
Tabela 13 – Resultado do fator “Oportunidade imedia ta para utilização e desenvolvimento de capacidades humanas”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
3. Na minha função eu tenho poder para tomar algumas decisões.
0,86 1,79
3. Meu supervisor sempre me informa se eu realizei um bom trabalho.
0,74 9,14
3. Na minha função eu desenvolvo atividades repetitivas*. 0,79 7,26*
6,06
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa
72
Conforme tabela acima pode-se verificar que os motoristas agregados não
possuem poder para tomar decisões (média 1,79) o que confirmar-se com o baixo
desvio padrão nas respostas (0,86), porém confirmaram que possuem um feedback
de seu supervisor de trabalho (média 9,14) e não consideram sua função repetitiva
(média de 7,26). A primeira afirmação para a acadêmica foi surpreendente
comparada aos motoristas contratados, pois no caso dos contratados o fator de
poder de decisões teve a média de 8,80 apesar dos contratados serem
subordinados, já os agregados mesmo sendo autônomos mostram em suas
respostas uma média de poder de decisão de 1,79, portanto sugere-se que este
fator deve ser mais estudado.
Tabela 14 – Resultado do fator “Oportunidade de cre scimento e segurança”
Afirmações: Desvio Média Média Fator
4. A empresa fornece constantemente programas de treinamento e aperfeiçoamento para a minha função
0,69 1,43
4. A empresa possui um programa de carreira e crescimento 0,61 1,36
4. A minha dedicação é reconhecida pela empresa 0,86 8,98
3,89
Fonte: Dados da pesquisa
Os motoristas agregados afirmam que não possuem programas de
treinamento por parte da empresa (média 1,43) e que não tem um plano de carreira
e crescimento (média de 1,36), estas informações realmente são verídicas, pois a
empresa disponibiliza os treinamentos e planos de carreira somente para seus
funcionários. Porem os motoristas consideram que a sua dedicação é reconhecida
pela empresa, isso se dá ao fato do bom relacionamento que estes também mantêm
com o supervisor de transporte (média de 8,98).
Tabela 15 – Resultado do fator “Integração social n a organização do trabalho”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
5. A minha chefia me dá liberdade para realizar meu trabalho 0,93 8,81
5. O supervisor me escuta quando se trata de algum assunto referente ao meu trabalho
1,04 8,64
5. A empresa faz atividades para integração de todos os funcionários
0,58 1,40
5. Tenho um bom relacionamento com meus colegas de trabalho
1,05 6,19
6,26
73
Fonte: Dados da pesquisa
Quanto à integração social, os motoristas agregados informaram através dos
resultados tabela acima que possuem liberdade por parte da chefia para realizar o
seu trabalho (média 8,81 e desvio de 0,93), informaram também que são ouvidos
quando precisam pelo supervisor (média 8,64). Os motoristas afirmaram que a
empresa não possui atividades de integração com os demais funcionários (média
1,40), realmente a empresa não faz esse tipo de programa para os motoristas
agregados, fornece somente aos funcionários. Os motoristas afirmam ainda que tem
um relacionamento razoável com seus colegas de trabalho numa média de 6,19 e
com o desvio de respostas em 1,05, sendo uma média bem maior a dos motoristas
contratados de (9,70).
Tabela 16– Resultado do fator “Constitucionalismo n a organização do trabalho”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
6. A organização respeita minha crença religiosa 0,79 9,45
6. Todos na empresa são tratados e respeitados igualmente 0,84 6,76
6. Eu conheço meus direitos trabalhistas 0,84 9,24
8,48
Fonte: Dados da pesquisa
Para os motoristas agregados a empresa respeita sua crença religiosa com
uma média de 9,45, e podemos confirmar este fato pelo baixo desvio de 0,79.
Afirmam que são tratados igualmente numa média de 6,76, esta média mais baixa
se dá ao fato de saberem a diferença que a empresa faz entre eles e os motoristas
contratados. Os motoristas informaram na pesquisa que conhecem seus direitos
trabalhistas numa média de 9,24, desvio de 0,84.
Tabela 17 – Resultado do fator “O trabalho e o espa ço total da vida”
Afirmações: Desvio Média Média Fator
7. Tenho tempo livre para realizar atividades de lazer com minha família
0,70 1,50
7. Tenho liberdade de solicitar folga quando preciso resolver assuntos familiares (pessoais)
0,29 1,20
1,35
Fonte: Dados da pesquisa
74
De acordo com os resultados acima, pode-se verificar que os motoristas
agregados não possuem tempo livre para atividades de lazer com a família (média
de 1,50) e que não tem liberdade de solicitar folga quando precisam resolver
assuntos familiares (média de 1,20). Essas afirmativas são confirmadas pelo desvio
de respostas menor que 1, e realmente estes motoristas são os que possuem menor
tempo livre, pois dão sempre prioridade ao trabalho.
Tabela 18 – Resultado do fator “Relevância social d a vida no trabalho”
Afirmações: Desvio Média Média Fator
8. Eu me sinto feliz em trabalhar nesta empresa 0,94 7,90
8. A empresa se preocupa com o meu bem estar 0,71 5,67
8. Sei que o meu trabalho é importante para a empresa 0,71 9,33
7,63
Fonte: Dados da pesquisa
Quanto à relevância social no trabalho, os motoristas agregados afirmaram
que com uma média de 7,90 que apesar de serem diferenciados pela empresa
quanto aos motoristas contratados sentem-se felizes em trabalhar para ela,
acreditam que a empresa preocupa-se pouco com o seu bem estar numa média de
5,67 e desvio de 0,71. Porém sabem que o seu trabalho é importante para a
empresa atingindo a média de 9,33. Abaixo uma demonstração gráfica dos dados
apresentados.
3.2.3.1 Apresentação gráfica dos resultados dos fatores de qualidade de vida na
percepção dos motoristas contratados e agregados.
O Gráfico 1, a seguir, apresenta o resultado obtido por meio da pesquisa de
campo quanto aos fatores de qualidade de vida na percepção dos motoristas
contratados que trabalham para a empresa.
75
Gráfico 1 – Resultado dos fatores de qualidade de v ida dos motoristas contratados. Fonte: Dados da pesquisa.
O Gráfico 2, a seguir, apresenta o resultado obtido por meio da pesquisa de
campo quanto aos fatores de qualidade de vida na percepção dos motoristas
agregados que prestam serviço para a empresa.
9,81
9,65
9,46
9,309,20 9,20
9,10
8,60
Oportunidade de
crescimento e segurança
Integração social na
organização do trabalho
Relevância social da vida no
trabalho
O trabalho e o espaço total
da vida
Compensação adequada e
justa
Constitucionalismo na
organização do trabalho
Condições de segurança e
saúde no trabalho
Oportunidade imediata
para utilização e
desenvolvimento de
76
Gráfico 2 – Resultado dos fatores de qualidade de v ida dos motoristas agregados. Fonte: Dados da pesquisa Percebe-se a partir dos dados analisados que quanto à qualidade de vida no
trabalho os motoristas contratados atingiram melhores índices quanto aos fatores
analisados do que os motoristas agregados, porém em alguns itens como
“compensação adequada e justa”, por exemplo, os motoristas agregados estão
satisfeitos assim como os contratados, provando que a qualidade de vida não é
medida apenas por um fator, mas pela soma de todos os fatores. Nota-se então, que
existe relação positiva, de acordo com a teoria de Walton (1973) nos fatores dos
motoristas contratados, já nos agregados a relação é considerada negativa.
9,35
8,48
7,63
6,26 6,06
3,89
3,09
1,35
Compensação adequada e
justa
Constitucionalismo na
organização do trabalho
Relevância social da vida no
trabalho
Integração social na
organização do trabalho
Oportunidade imediata para
utilização e desenvolvimento
de capacidades humanas
Oportunidade de
crescimento e segurança
Condições de segurança e
saúde no trabalho
77
3.3 Identificação dos fatores de estresse na percepção dos motoristas
Steil (2007) explica que o estresse divide-se em: fontes de pressão, sintomas
no estado físico, sintomas no estado emocional e como enfrentar o estresse, e estes
foram os fatores analisados nesta pesquisa.
3.3.1 Os fatores de estresse na percepção dos motoristas contratados
Tabela 19 – Resultado do fator “Fontes de pressão”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
9. Tenho ou já tive dificuldade de relacionamento com meus colegas de trabalho
0,64 9,70*
9. Tenho ou já tive dificuldades com meus supervisores 0,78 9,30* 9. Sinto constantemente tristeza quando estou no meu trabalho 0,56 9,67* 9. Nesse momento estou passando por problemas pessoais 0,71 9,50* 9. Busco apoio e conselho com meus superiores 0,41 9,86* 9. Sinto alegria quando realizo meu trabalho 0,34 9,93 9. Eu enfrento meus problemas na hora que ocorrem 0,47 9,85 9. Procuro não pensar e nem falar do meu trabalho no meu tempo livre 0,69 9,62 9.Possuo apoio emocional fora do trabalho 0,98 9,12 9. Sinto discriminação 0,73 9,45*
9,60
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa.
Verificando as fontes de pressão dos motoristas contratados, pode-se
perceber que estes possuem um ótimo relacionamento com seus colegas de
trabalho e supervisor (média de 9,70 e 9,30), o índice de tristeza também é
relativamente baixo, portanto positivo para a empresa (média de 9,67). No momento
os motoristas não estão passando por problemas pessoais que possam interferir em
seu trabalho (média de 9,50 e desvio de 0,71). Portando não buscam apoio em seu
supervisor (média 9,86), consideram-se os motoristas neste momento felizes em seu
trabalho (média de 9,93), buscam enfrentar seus problemas na hora que ocorrem
evitando futuros aborrecimentos numa média de 9,85, confirmado com o desvio
baixo de 0,47, a maior parte dos pesquisados informam que procuram não pensar e
nem falar de seu trabalho no tempo livre (média 9,62) e possuem uma média de
9,12 quanto ao apoio emocional fora do trabalho e não sentem discriminação por
parte da empresa numa média de 9,45 e desvio de 0,73.
78
Tabela 20 – Resultado do fator “Sintomas no estado físico”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
9.1Tenho dificuldade de dormir ou sono perturbado
0,73
9,45*
9.1 Sinto constantes dores de cabeça
0,48
9,76* 9.1 Sinto dores no estômago 0,66 9,63*
9.1 Tenho freqüente sensação de cansaço 0,93
9,20* 9.1 Possuo forte tendência de comer, beber ou fumar mais que o habitual
0,69
9,62*
9.1 Possuo diminuição do interesse sexual
0,71
9,50*
9.1 Tenho sensação de fôlego curto ou de falta de ar -
10,00*
9.1 Sinto tremores musculares (por exemplo, nas pálpebras) -
10,00*
9.1 Possuo sensação de desânimo pela manhã, ao me levantar
0,86
8,98*
9.1 Tenho a sensação de sentir meu coração bater mais forte
0,84
9,24*
9.1 Costumo suar em excesso
0,71
9,33*
9.1 Sinto dor nos músculos do pescoço e ombros
0,98
9,12*
9,48
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa.
Foi questionado aos motoristas contratados alguns sintomas que podem estar
atingindo seu estado físico, e os resultados foram bons, com a média geral de 9,48,
pode-se confirmar essas afirmações através do baixo desvio de respostas, portanto
os motoristas contratados encontram-se em boas condições físicas em seu trabalho.
Tabela 21 – Resultado do fator “Sintomas no estado emocional”
Afirmações: Desvio Média Média Fator
9.2 Tenho dificuldades de relacionamento
0,64
9,70*
9.2 Tenho perda de concentração no trabalho
0,30
9,90*
9.2 Fico irritado com freqüência
0,66
9,60*
9.2 Tenho vontade de cooperar com meus colegas de trabalho
0,66
9,63
9.2 Sinto ansiedade
0,67
9,50*
9.2 Muitas vezes tenho vontade de fugir de tudo
0,46
9,70*
9.2 Sinto a perda do meu senso de humor 0,00
10,00*
9,54
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa
79
Conforme resultados acima, os motoristas encontram-se em perfeitas
condições emocionais, mantêm um bom relacionamento com seus colegas de
trabalho e cooperam com eles, não possuem sintomas de irritação e ansiedade.
Tabela 22 – Resultado do fator “Como enfrentar o es tresse”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
9.3 Procuro ganhar tempo adiando os problemas
0,67
9,50*
9.3 Busco formas de tornar o trabalho mais interessante
0,00
10,00
9.3 Procuro administrar meu tempo
0,78
9,30
9.3 Procuro sufocar as emoções e esconder o estresse
0,66
9,60*
9.3 Eu planejo antecipadamente o futuro
0,98
9,20*
9.3 Procuro aceitar a situação e aprender a conviver com ela
0,66
9,40
9.3 Tento evitar situações que me aborrecem
0,40
9,80
9,54
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa
Quanto ao fator de se enfrentar o estresse os motoristas contratados
informaram em sua maioria que lidam bem com os problemas, buscam deixar seu
trabalho mais interessante (média de 10,00) e administram seu tempo (média de
9,30). De forma geral a média do fator foi boa 9,54, e o desvio das respostas abaixo
de 1, confirmando a afirmação de todos os pesquisados.
3.3.2 Os fatores de estresse na percepção dos motoristas agregados
Tabela 23 – Resultado do fator “Fontes de pressão”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
9. Tenho ou já tive dificuldade de relacionamento com meus colegas de trabalho
0,75
1,95*
9. Tenho ou já tive dificuldades com meus supervisores
0,98
1,88* 9. Sinto constantemente tristeza quando estou no meu trabalho
0,95
2,05*
9. Nesse momento estou passando por problemas pessoais
0,58
1,57*
9. Busco apoio e conselho com meus superiores
0,86
2,14
9. Sinto alegria quando realizo meu trabalho
0,96
3,12
9. Eu enfrento meus problemas na hora que ocorrem
0,61
1,44 9. Procuro não pensar e nem falar do meu trabalho no meu tempo livre
0,61
2,44
2,14
80
9.Possuo apoio emocional fora do trabalho
0,80
3,79
9. Sinto discriminação
0,26
1,07
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa.
Verificando as fontes de pressão dos motoristas agregados, pode-se perceber
que a maioria está estressado em seu trabalho, grande parte já teve problemas de
relacionamento com seus colegas de trabalho (média de 1,95 e desvio de 0,75) e
com o supervisor. O índice de tristeza também é relativamente alto atingindo uma
média de 2,05. Vários motoristas estão passando por problemas pessoais (média de
1,57), de maneira geral é alarmante a média baixa que os motoristas agregados
atingiram quando questionados com relação às fontes de pressão causadoras do
estresse, media geral 2,14.
Tabela 24 – Resultado do fator “Sintomas no estado físico”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
9.1Tenho dificuldade de dormir ou sono perturbado
0,56
1,33*
9.1 Sinto constantes dores de cabeça
0,94
1,86*
9.1 Sinto dores no estômago
0,97
5,95*
9.1 Tenho freqüente sensação de cansaço
0,56
5,33* 9.1 Possuo forte tendência de comer, beber ou fumar mais que o habitual 0,85
4,88*
9.1 Possuo diminuição do interesse sexual
0,56
9,67
9.1 Tenho sensação de fôlego curto ou de falta de ar
0,74
6,86*
9.1 Sinto tremores musculares (por exemplo, nas pálpebras)
0,94
2,86* 9.1 Possuo sensação de desânimo pela manhã, ao me levantar
0,87
4,05*
9.1 Tenho a sensação de sentir meu coração bater mais forte
0,85
5,19*
9.1 Costumo suar em excesso
0,94
3,14*
9.1 Sinto dor nos músculos do pescoço e ombros
0,87
2,95*
4,50
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa
Foi questionado aos motoristas agregados alguns sintomas que podem estar
atingindo seu estado físico, e os resultados mostram que grande parte dos
motoristas apresentam estes sintomas com freqüência, o que pode estar
prejudicando seu rendimento no trabalho e logicamente sua saúde, a média geral do
81
fator foi bem baixa de 4,50 o que demonstra que o estresse realmente está afetando
os motoristas no trabalho.
Tabela 25 – Resultado do fator “Sintomas no estado emocional”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
9.2 Tenho dificuldades de relacionamento
0,61
4,44*
9.2 Tenho perda de concentração no trabalho
0,79
8,25
9.2 Fico irritado com freqüência
0,81
1,83*
9.2 Tenho vontade de cooperar com meus colegas de trabalho
0,82
3,81
9.2 Sinto ansiedade
0,79
3,74*
9.2 Muitas vezes tenho vontade de fugir de tudo
0,79
4,81*
9.2 Sinto a perda do meu senso de humor
0,86
3,69*
4,36
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa.
Conforme resultados acima, pode-se constatar que o emocional dos
motoristas agregados esta abalado pelo estresse de seu trabalho, com a média de
estresse bem baixa de 4,36, as informações estão confirmadas pelo baixo desvio
das respostas, ou seja, a maioria concordou com as afirmações.
Tabela 26 – Resultado do fator “Como enfrentar o es tresse”.
Afirmações: Desvio Média Média Fator
9.3 Procuro ganhar tempo adiando os problemas
0,72
4,76*
9.3 Busco formas de tornar o trabalho mais interessante
0,76
6,57
9.3 Procuro administrar meu tempo
0,66
3,43
9.3 Procuro sufocar as emoções e esconder o estresse
0,73
4,52
9.3 Eu planejo antecipadamente o futuro
0,64
3,79
9.3 Procuro aceitar a situação e aprender a conviver com ela
0,83
2,93
9.3 Tento evitar situações que me aborrecem
0,75
6,76
4,68
*Dados tabulados ao contrário para adequação positiva do fator Fonte: Dados da pesquisa
Quanto ao fator de se enfrentar o estresse os motoristas agregados
apresentam uma média geral baixa e preocupante de 4,68, ao contrário da média
82
alta dos contratados de 9,54, demonstrando portanto, que os motoristas contratados
buscam enfrentar com tranqüilidade as situações que provocam o estresse.
3.3.2.1 Apresentação gráfica dos resultados dos fatores de estresse na percepção
dos motoristas contratados e agregados.
O Gráfico 3, a seguir, apresenta o resultado dos fatores de estresse na
percepção dos motoristas contratados que trabalham para a empresa.
Gráfico 3 – Resultado dos fatores de estresse dos m otoristas contratados. Fonte: Dados da pesquisa
O Gráfico 4, a seguir, apresenta o resultado dos fatores de estresse na
percepção dos motoristas contratados que trabalham para a empresa.
9,60
9,54 9,54
9,48
Fontes de pressão
Sintomas no estado
emocional
Estresse, como
enfrentá-lo
Sintomas no estado
físico
83
Gráfico 4 – Resultado dos fatores de estresse dos m otoristas agregados. Fonte: Dados da pesquisa
Conforme os gráficos, pode-se analisar que os motoristas contratados
encontram-se menos estressados que os motoristas agregados, principalmente no
fator de “fontes de pressão”, os motoristas demonstraram diversas dificuldades que
enfrentam e que causam o estresse ocupacional, apesar de não ter sido verificado
neste estudo a relação existente entre o estresse e a qualidade de vida no trabalho,
percebe-se que possivelmente existe uma forte relação entre os dois temas.
3.4 Sugestões para a empresa
Após coleta e análise dos dados desta pesquisa, a acadêmica sugere
recomendações para a empresa:
Sugestões para melhorar a qualidade de vida no trabalho:
• Fator integração social na organização do trabalho: verificar a
disponibilidade de um programa de integração para os motoristas
agregados a fim de melhorar o relacionamento entre os mesmos, e se
possível for, realizar integração também entre os motoristas
4,68 4,50 4,36
2,14
Estresse, como enfrentá-
lo
Sintomas no estado físico
Sintomas no estado
emocional
Fontes de pressão
84
contratados e agregados para diminuir os índices de desigualdade
entre eles;
• Fator oportunidade de crescimento e segurança: criar parceria com
instituições de ensino para que os motoristas agregados possam
concluir o ensino fundamental e médio e ainda participarem dos
treinamentos referente a operações portuárias e segurança no trabalho
oferecidos gratuitamente pela empresa, porém ministrados somente
aos motoristas contratados. A conclusão do ensino fundamental e
médio pode ser feito com a Universidade do Vale do Itajaí, que dispõe
através do EJA (Educação de Jovens e Adultos), a conclusão gratuita
do ensino médio e fundamental.
• Fator condições de segurança e saúde no trabalho: neste fator,
sugere-se a criação de uma escala de trabalho para os motoristas
agregados, para que estes trabalhem menos e possam ter tempo livre
para descontração e descanso, melhorando assim conseqüentemente
sua qualidade de vida, seria portanto da mesma forma que os
motoristas contratatos que trocam de turno a cada 12 horas, além de
melhorar a qualidade de vida dos motoristas agregados estaria dando
oportunidade para mais motoristas trabalharem na empresa. Sugere-se
também que a empresa analise a possibilidade de dispor aos
motoristas agregados um seguro de vida, o custo para ela hoje em
torno de R$15,00 por mês por funcionário. Ainda quanto às condições
de segurança e saúde no trabalho a empresa poderia criar parcerias
com as oficinas que já reparam seus caminhões para dispor também
para os motoristas agregados, poderia ser feito o serviço e
posteriormente descontado de suas horas trabalhadas, proporcionado
mais agilidade e qualidade nos serviços para a empresa.
Sugestões para eliminar o estresse:
• Fator Fontes de pressão: para diminuir o estresse dia-a-dia, sugere-se
a parceria com o SESC de Itajaí que dispõe a custos acessíveis
pacotes para que os motoristas possam participar de academia, o
custo para se associar é de R$ 3,00 para confecção da carteirinha e
25,00 por mês, o qual a empresa também poderia estar
disponibilizando uma porcentagem de auxilio para os mesmos.
85
• Sintomas no estado físico e emocional: se a empresa dispor da
parceria com o SESC esta já dispõe de vários profissionais da área da
saúde tanto fisíca quanto emocional, e poderia até mesmo fazerem
palestras de ajuda na própria organização para os motoristas.
Futuramente se a empresa obtiver resultados positivos poderia dispor
de um plano de saúde melhor para os motoristas, tanto contratados
quanto agregados, e hoje tem-se várias opções, Sidesc em torno de
R$ 20,00 por mês, Camboriú Saúde R$ 60,00 por mês e Unimed R$
80,00, dependendo logicamente da faixa etária.
4 Considerações Finais
O propósito desta pesquisa foi identificar quais os fatores de estresse e
qualidade de vida que interferem na profissão dos motoristas que trabalham dentro
do Porto de Itajaí e terminais da região, para a empresa OPECON Operações e
Transportes, e comparar os resultados entre os motoristas contratados da empresa
com os motoristas agregados. Procurou-se portanto identificar o perfil
socioeconômico dos mesmos, verificar sua percepção quanto à qualidade de vida e
estresse em seu trabalho.
Identificou-se, portanto, que os motoristas contratados tiveram altos indices de
qualidade de vida e baixos índices de estresse em seu trabalho, isso devido aos
programas e benefícios que a empresa dispõe para estes. Em contrapartida os
motoristas agregados atingiram níveis preocupantes de baixa qualidade de vida e
altos índices de estresse, diagnosticando-se uma diferença extremamente
acentuada entre as partes. Tal fato demonstra que realmente é possível a empresa
proporcionar e interferir positivamente na qualidade de vida e no estresse de seus
funcionários. Para tal, foi utilizado o método quantitativo sendo que foi adequado
para o alcance dos objetivos deste estudo.
Não houve nenhuma limitação para o desenvolvimento desta pesquisa, ao
contrário, teve-se total apoio da diretoria, bem como dos entrevistados.
Os resultados obtidos foram de encontro às expectativas pois acreditava-se na
existência da diferença de resultados entre os motoristas contratados e agregados,
86
sendo este o ponto de destaque deste estudo, a diferença extremamente alta entre
os motoristas que tem a mesma função.
De um modo geral, os resultados de qualidade de vida e estresse com os
motoristas contratados foram bons, demonstrando que a empresa se empenha para
que seus funcionários trabalhem felizes e produzam bons resultados. Porém, quanto
aos motoristas agregados identificou-se resultados muito negativos quanto a
qualidade de vida e ao estresse, resultados estes que interferem diretamente em
suas vidas e conseqüentemente no trabalho que desenvolvem para a empresa.
Sugere-se portanto um estudo mais aprofundado quanto à qualidade de vida e
estresse com os motoristas agregados, o estudo mais adequado para este fim seria
a realização de entrevistas com os motoristas utilizando o modelo de qualidade de
vida no trabalho de Hackamn e Oldham (1975) por ser muito mais subjetivo e
adequado para a realização de pesquisa qualitativa, também seria viável fazer o
tratamento dos dados utilizando a estatística inferencial com o apoio de softwares
estatísticos, como o SPSS, Estatística, dentre outros para verificar a relação
existente entre a qualidade de vida no trabalho e o estresse ocupacional.
87
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92
APÊNDICE
93
As informações são sigilosas e você não será identi ficado.
Dados Pessoais
1.1 Sexo:
( ) Masculino ( ) Feminino
1.2 Faixa Etária:
( ) até 25 anos
( ) de 26 à 35 anos
( ) de 36 à 45 anos
( ) mais de 45 anos
1.3 Estado Civil: ( ) Solteiro(a)
( ) Casado(a)
( ) Divorciado(a)
( ) viúvo(a)
1.4 Escolaridade ( ) 1º grau incompleto
( ) 1º grau completo
( ) 2º grau incompleto
( ) 2º grau completo
( ) superior incompleto
( ) superior completo
( ) pós-graduação / especialização / mestrado / doutorado
1.5 Há quanto tempo você trabalha na empresa? ( ) menos de 5 anos
( ) entre 6 e 10 anos
( ) entre 11 e 15 anos
( ) mais de 15 anos
1.6 Este é seu primeiro emprego? ( ) Sim
( ) Não
94
1.7 De que forma você trabalha para a empresa?
( ) como funcionário com devido registro em carteira
( ) como prestador de serviço terceirizado (agregado)
1.8 Você pratica algum exercício físico de forma regular? ( ) Sim ( ) Não
1.9 Você encontra tempo para descansar e descontrair-se?
( ) nunca
( ) raramente
( ) às vezes
( ) freqüentemente
( ) sempre
1.10 Você possui filhos?
( ) Sim
( ) Não
1.11 Quando você está trabalhando, com quem ficam seus filhos menores?
( ) Com meus pais
( ) Na creche
( ) Com Cônjuge
( ) Meu filho mais velho
( ) Sozinhos
1.12 Qual o meio de transporte que você utiliza para ir ao trabalho?
( ) Carro
( ) Ônibus
( ) Bicicleta
( ) Moto
( ) A pé
1.13 Quanto tempo você leva para chegar ao trabalho? ( ) De 5 a 10 minutos
( ) De 11 a 15 minutos
( ) De 16 a 30 minutos
( ) Mais de 30 minutos
1.14 Seu esposo (a) trabalha?
( ) Sim
95
( ) Não
1.15 Algum de seus filhos trabalha?
( ) Sim
( ) Não
1.16 Qual a renda total, mensal (aproximada) de sua família? Some sua renda com esposa (o) e com a dos filhos (que ainda dependem de você).
( ) Entre 1 e 2 salários mínimos
( ) Entre 2 e 3 salários mínimos
( ) Entre 3 e 4 salários mínimos
( ) Entre 4 e 5 salários mínimos
( ) Entre 5 e 10 salários mínimos
( ) Entre 10 e 15 salários mínimos
( ) Acima de 20 salários mínimos
1.17 Você possui seguro de vida?
( ) Sim
( ) Não
( ) Sim para mim e minha família
1.18 Sua residência é
( ) Própria
( ) Alugada
( ) Cedida/emprestada
( ) Mora com os pais ou parentes
Responda as questões abaixo assinalando os números ao lado.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Estou satisfeito com o meu salário.
1. Se eu estivesse trabalhando em outra empresa realizando o mesmo serviço, estaria ganhando mais.
1. O salário que recebo está de acordo com as responsabilidades que eu possuo.
DISCORDO CONCORDO
96
1. Os valores que recebo pelo meu desempenho são justos.
2. Normalmente trabalho mais do que às 12 horas determinadas pela empresa.
2. Percebo que a quantidade de horas que eu trabalho fazem mal a minha saúde.
2. O caminhão que eu uso para trabalhar esta em excelentes condições para realizar meu serviço.
2. Sinto-me seguro em meu local de trabalho.
3. Na minha função eu tenho poder para tomar algumas decisões.
3. Meu supervisor sempre me informa se eu realizei um bom trabalho.
3. Na minha função eu desenvolvo atividades repetitivas.
4. A empresa fornece constantemente programas de treinamento e aperfeiçoamento para a minha função
4. A empresa possui um programa de carreira e crescimento
4. A minha dedicação é reconhecida pela empresa
5. A minha chefia me dá liberdade para realizar meu trabalho e tomar algumas decisões
5. O supervisor me escuta quando se trata de algum assunto referente ao meu trabalho
5. A empresa faz atividades para integração de todos os funcionários
5. Tenho um bom relacionamento com meus colegas de trabalho
6. A organização respeita minha crença religiosa
6. Todos na empresa são tratados e respeitados igualmente
6. Eu conheço meus direitos trabalhistas
7. Tenho tempo livre para realizar atividades de lazer com minha família
9. Tenho liberdade de solicitar folga quando preciso resolver assuntos familiares (pessoais)
9. Eu me sinto feliz em trabalhar nesta empresa
9. A empresa se preocupa com o meu bem estar
9. Sei que o meu trabalho é importante para a empresa
9. Tenho ou já tive dificuldade de relacionamento com meus colegas de trabalho
9. Tenho ou já tive dificuldades com meus supervisores
9. Sinto constantemente tristeza quando estou no meu trabalho
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9. Nesse momento estou passando por problemas pessoais
9. Busco apoio e conselho com meus superiores
9. Sinto alegria quando realizo meu trabalho
9. Eu enfrento meus problemas na hora que ocorrem
9. Procuro não pensar e nem falar do meu trabalho no meu tempo livre
9.Possuo apoio emocional fora do trabalho
9. Sinto discriminação
9.1 Tenho dificuldade de dormir ou sono perturbado
9.1 Sinto constantes dores de cabeça
9.1 Sinto dores no estômago
9.1 Tenho freqüente sensação de cansaço
9.1 Possuo forte tendência de comer, beber ou fumar mais que o habitual
9.1 Possuo diminuição do interesse sexual
9.1 Tenho sensação de fôlego curto ou de falta de ar
9.1 Sinto tremores musculares (por exemplo, nas pálpebras)
9.1 Possuo sensação de desânimo pela manhã, ao me levantar
9.1 Tenho a sensação de sentir meu coração bater mais forte
9.1 Costumo suar em excesso
9.1 Sinto dor nos músculos do pescoço e ombros
9.2 Tenho dificuldades de relacionamento
9.2 Tenho perda de concentração no trabalho
9.2 Fico irritado com freqüência
9.2 Tenho vontade de cooperar com meus colegas de trabalho
9.2 Sinto ansiedade
9.2 Muitas vezes tenho vontade de fugir de tudo
9.2 Sinto a perda do meu senso de humor
9.3 Procuro ganhar tempo adiando os problemas
9.3 Busco formas de tornar o trabalho mais interessante
9.3 Procuro administrar meu tempo
9.3 Procuro sufocar as emoções e esconder o estresse
98
9.3 Eu planejo antecipadamente o futuro
9.3 Procuro aceitar a situação e aprender a conviver com ela
9.3 Tento evitar situações que me aborrecem
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DECLARAÇÃO CUMPRIMENTO CARGA HORÁRIA
A OPECON Operações e Transportes declara, para devidos fins, que a
estagiária Djenani Beatriz Fronza Montagna, aluna do curso de Administração do
Centro de Ciências Sociais Aplicadas – CECIESA/Gestaão da Universidade do Vale
do Itajaí – UNIVALI, de 01/03/2008 à 01/11/2008, cumpriu a carga horária de estágio
prevista para o período, seguiu o cronograma de trabalho estipulado no Projeto de
Estágio e respeitou nossas normas internas.
Itajaí/SC, 01 de Novembro de 2008.
_______________________________
Euripedes Martins de Oliveira
Gerente
100
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Djenani Beatriz Fronza Montagna
Estagiário
Sandra Regina Roza
Supervisor de campo
Cristina Pereira Vecchio Balsini, Msc
Orientador de estágio
Eduardo Krieger da Silva, Msc
Responsável pelos Estágios em Administração
