Faculdade Legale · Author: Adriana Created Date: 7/5/2018 3:54:22 PM

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CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E

PROCESSO DO TRABALHO.

Aula Ministrada pelo Prof. Antero Arantes Martins

(Aulas 30/34)

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR INICIATIVA DO

EMPREGADOR

Dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador

É o fim do contrato por vontade única do empregador. Nessas circunstâncias, o

empregado tem direito ao aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3,

décimo terceiro salário proporcional, saldo de salário, além de multa de 40% sobre o FGTS,

que é a penalidade para a dispensa imotivada. Tem direito também de sacar os depósitos do

FGTS. O empregador ainda é obrigado a emitir os documentos necessários para que o

trabalhador possa se habilitar ao recebimento do Seguro-Desemprego. Essa hipótese de

rescisão não será possível se o empregado for detentor de alguma garantia provisória de

emprego.

A dispensa arbitrária é também denominada imotivada ou sem justa causa. Trata-

se, portanto, de prerrogativa do empregador, desde que pague a indenização decorrente de

seu ato. Não há Lei Complementar que regule o supracitado art. 7.º, I, da CF/88, sendo

aplicável, no que concerne à indenização compensatória, o disposto no art. 18, § 1.º, da Lei

8.036/90. Não tem nenhuma fundamentação. O empregador manda embora sem

justificativa.

AVISO PRÉVIO. Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja

rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá,

antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.

São 30 dias, podendo o empregado sair 7 dias antes dos 30 dias, ou sair 2 horas

mais cedo todos os dias.

Se o empregador renunciar o aviso não recebe, mais a empresa tem que ter

provas, da renúncia do empregador.

Assim, o trabalhador cumprirá um prazo de trabalho remunerado de 30 dias, por

exemplo, dando ao contratante a possibilidade de encontrar um novo empregado para

preencher a vaga que será desocupada. O aviso prévio permite o recebimento do salário atual

do empregado.

A empresa demite sem justa causa

mailto:[email protected]

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Exemplo 1: A empresa exige que você trabalhe – aviso prévio trabalhado

Se a empresa mandou você embora e não houve justa causa, ela pode exigir que

você trabalhe pelos próximos 30 dias, também chamado de aviso prévio trabalhado. Nesse

caso, você tem direito a escolher entre duas opções: trabalhar duas horas a menos por dia ou

deixar de trabalhar sete dias no final do prazo. Quem não cumpre esse período dos 30 dias ou

falta em alguns dias, corre o risco de ter o pagamento deste salário descontado quando for o

momento de receber a rescisão. Por lei, a empresa deve liberar a rescisão no 1º dia útil após o

fim do contrato de trabalho (que é o último dia do aviso).

Exemplo 2: A empresa não deixa você trabalhar – aviso prévio indenizado

No caso de uma demissão sem justa causa, você tem direito a receber uma

indenização da empresa quando ela não quer que você cumpra os 30 dias do aviso prévio.

Nessa situação, chamada de aviso prévio indenizado, você receberá o salário deste período

mesmo sem trabalhar, mas o pagamento da rescisão deve ser feito em 10 dias corridos após a

data da demissão. Saiba que essa rescisão não inclui somente o pagamento dos 30 dias do

aviso prévio. Quem é mandado embora sem justa causa tem outros valores para receber.

Entenda agora os seus direitos ao ser demitido.

Exemplo 3: A empresa pede para você cumprir o aviso em casa

Informalmente chamado de aviso prévio “trabalhado em casa”, essa situação não

existe por lei. O que acontece aqui é um acordo que a empresa propõe: ela paga o aviso prévio

no final dos 30 dias, como se você estivesse trabalhando normalmente, mas você é dispensado

e fica em casa.

Um dos motivos para a empresa propor essa condição é ter mais prazo para pagar

a sua rescisão, afinal, por lei, se optasse pelo aviso prévio indenizado ela teria que depositar a

rescisão em, no máximo, 10 dias após a demissão. Feito esse acordo, você receberá o dinheiro

somente após os 30 dias do aviso que não cumpriu.

Aviso prévio proporcional

Desde outubro de 2011, os trabalhadores que são demitidos sem justa causa têm

direito ao aviso prévio proporcional, que garante além dos 30 dias de aviso, um acréscimo de 3

dias por cada ano completo trabalhado na empresa, limitado a 90 dias. Ou seja, o funcionário

que completar um ano trabalhado, terá direito a mais 3 dias além dos 30 dias do aviso prévio.

Para entender melhor como funciona a lei do aviso prévio proporcional, confira a tabela abaixo.

Tempo de trabalho Aviso prévio

Antes de 1 ano 30 dias

1 ano 33 dias

2 anos 36 dias

3 anos 39 dias

4 anos 42 dias

5 anos 45 dias

6 anos 48 dias

7 anos 51 dias


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8 anos 54 dias

9 anos 57 dias

10 anos 60 dias

11 anos 63 dias

12 anos 66 dias

13 anos 69 dias

14 anos 72 dias

15 anos 75 dias

16 anos 78 dias

17 anos 81 dias

18 anos 84 dias

19 anos 87 dias

20 anos 90 dias

A empresa demite com justa causa

Situação única: não tem aviso prévio – nem é aviso prévio trabalhado, nem é aviso

prévio indenizado

Quem é mandado embora por justa causa não pode continuar na empresa e

também não tem direito ao pagamento do aviso prévio. Além disso, não dá para sacar o

dinheiro que você tem no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), nem receber o

seguro-desemprego. Apesar dessas restrições, você ainda tem direitos e talvez receba um

pagamento da empresa. Nesse caso, o prazo para a rescisão cair na sua conta é de 10 dias

corridos após a data da demissão.

O empregado pede demissão

Exemplo 1: Você cumpre o aviso – aviso prévio trabalhado

Nesse caso, você pediu demissão e fez o acordo para cumprir o aviso prévio pelos

próximos 30 dias. Ou seja, trata-se de aviso prévio trabalhado. Então, quando esse prazo

terminar, você receberá o salário dos dias que foram trabalhados no aviso (porque as faltas

podem ser descontadas), além do valor proporcional às férias e ao 13º salário. Tudo isso será

pago na rescisão, no 1º dia útil após o fim do contrato (nesse caso, será o último dia do aviso

prévio). Saiba mais sobre os seus direitos ao pedir demissão.

Exemplo 2: Você não cumpre o aviso prévio

Se você pediu o desligamento e não pode trabalhar nos próximos 30 dias, saiba

que a empresa poderá te cobrar uma multa no valor de um mês de salário, que será

descontada do pagamento da rescisão. Esse caso é chamado de aviso prévio indenizado pelo

trabalhador. Mas atenção: a cobrança da multa pelo não cumprimento do aviso prévio é

facultativa por parte da empresa.

Apesar disso, saiba que você nunca precisará tirar dinheiro do bolso e devolver

para a empresa. O pior que pode acontecer é ficar com a rescisão zerada, ou seja, sem

dinheiro nenhum para receber. “Não existe uma lei específica, mas o direito do trabalho

entende que não existe rescisão negativa.


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Nesse caso, o pagamento da rescisão deve ser feito em até 10 dias após a data da

demissão. Saiba mais sobre os seus direitos ao pedir demissão.

Exemplo 3: Você quer cumprir o aviso prévio, mas a empresa não deixa

Pois é, isso pode acontecer. Nesse caso, você não vai receber o aviso, mas a

empresa também não poderá cobrar a multa. As regras de pagamento são as mesmas do

aviso prévio indenizado: em até 10 dias corridos após a data da demissão.

Aviso prévio apenas em contrato por prazo indeterminado.

Dispensa por justa causa do empregado

Ocorre quando o empregado comete, conduta faltosa, chamada de falta grave (tem

que estar tipificada em lei), a exemplo de atos de improbidade ou mau procedimento,

concorrência à empresa para a qual trabalha, condenação criminal passada em julgado,

desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo, indisciplina, insubordinação,

abandono de emprego, ato lesivo da honra ou da boa fama, ofensas físicas ou a honra contra

colegas e chefes, prática constante de jogos de azar, entre outras, como previsto no art. 482 da

CLT. Nesse caso, o empregado só recebe o saldo de salário e os períodos de férias vencidas.

Importante destacar que o empregador não pode constar na CTPS anotação referente a

dispensa por justa causa.

Uma conduta só pode levar em uma punição se estiver tipificada na Lei Trabalhista,

e não admite analogia. Norma punitiva, expressa em lei.

Precisamos de uma conduta faltosa do empregado com a proporcionalidade.

De acordo com o artigo 2º da CLT, o empregador tem o poder diretivo, disciplinar,

sobre seu empregado, podendo aplicar-lhe punições quando o obreiro comete faltas. Inclusive

pode o empregador rescindir o contrato de trabalho de forma motivada, devido à falta cometida

pelo obreiro, aplicando-lhe a sanção da justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT.

Para que a empresa consiga manter em juízo a justa causa aplicada ao obreiro, ela

terá de provar que o trabalhador praticou as faltas que ensejaram a dispensa motivada e, para

isso se sustentar em juízo, o empregador tem de observar os seguintes requisitos:

1) imediatidade: Não pode haver o transcurso de um longo tempo entre o

conhecimento da falta pelo empregador e a aplicação da penalidade, sob pena de configurar

perdão tácito. Assim, logo que o empregador tomar conhecimento da prática do ato faltoso,

deve providenciar a aplicação da penalidade. O ideal é que o empregado seja dispensado, até,

no máximo, o dia seguinte ao do conhecimento da falta pelo empregador. Convém ressaltar

que há casos em que o empregador investiga antes, a prática da falta, para ter certeza da sua

autoria e para aplicar corretamente a penalidade (o procedimento de investigação deve ser

instaurado de imediato), como é comum nas grandes empresas. Nesse caso, a penalidade


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deve ser aplicada logo após a conclusão da investigação e está servirá de prova para a justa

causa aplicada

2) proporcionalidade entre a falta e a punição: A justa causa deve ser aplicada

para falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão

da quebra de confiança. Para aplicar a penalidade mais adequada, o empregador deve

sopesar o contexto em que ocorreu, o passado funcional do trabalhador, grau de instrução do

trabalhador, etc. ( tem que ser proporcional ).

3) non bis in idem: o empregador não pode punir o empregado duas vezes pela

mesma falta. Ex: o empregado falta injustificadamente 3 dias seguidos ao trabalho, devido a

essa falta é punido com advertência, posteriormente, o empregado falta outra vez

injustificadamente, e o empregador, desta vez, lhe aplica suspensão de 2 dias, e, em um

terceiro momento, o empregado volta a faltar, sendo-lhe aplicada no suspensão de 3 dias, no

entanto, quando o empregado retorna ao trabalho, após cumprir os 3 dias de suspensão, o

empregador se arrepende de tê-lo punido apenas com suspensão, e devido ao seu histórico de

faltas, resolve dispensá-lo por justa causa. Se isso ocorrer, por mais que o empregado já tenha

faltado diversas vezes, prevalecerá as punições de advertência e suspensão já aplicadas, pois

o obreiro já havia recebido punição pelas faltas injustificadas, a dispensa por justa causa será

convertida em dispensa sem justa causa pela Justiça do Trabalho. ( descaracteriza a justa

causa cuidado , não e requisito )

4) nexo causal: O empregador deve comunicar quais os atos praticados pelo

empregado que foram considerados como faltosos e que foram a causa da dispensa por justa

causa (efeito). Tal comunicação é necessária para a defesa do empregado e para que o

empregador não inclua ou substitua as faltas que motivaram a dispensa por outras. Uma vez

que o empregador informar quais foram as faltas cometidas, não poderá haver mudanças e as

demais faltas do empregado, caso existam, serão consideradas perdoadas.

Todos os requisitos acima tem que ser somados para caracterizar a justa causa.

Não podendo haver discriminação o empregador não pode punir de forma diversa

empregados que praticaram a mesma falta

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa

para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que

revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si

ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao

empregador, etc.

Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento, São duas justas causas

semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é

espécie.


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A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a

inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre

quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos

colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do

empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a

dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo

empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

Negociação Habitual, Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização

expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade

concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não

concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

Condenação Criminal, o despedimento do empregado justificadamente é viável

pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo

pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal

deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. Exemplo se ele furtou a

empresa, pode se mandar embora pela letra A, aqui falamos que o empregado trabalha na

empresa e em casa ele bate na esposa, não pode ser mandado embora por justa causa, pois

não tem nada a ver com o empregador. O que leva a justa causa e a impossibilidade de

cumprir o contrato, estará cumprindo pena em regime de reclusão. ( pena privativa de

liberdade, sempre) se não tiver isso não pode ser justa causa.

Não esquecer que só se apena passar 30 dias. Regime semiaberto ou aberto não

há justa causa.

Mais de 30 dias e transitado em julgado, aqui sim justa causa, pois não a como ser

cumprido o contrato de trabalho.

A desídia sinônimo de negligência é o tipo de falta grave que, na maioria das

vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na

dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

Empregado que chega atrasado no serviço, que falta e nem avisa, não usa EPI,

comportamento de pequeno potencial ofensivo, justa causa se aplica ao empregado que

continua fazendo sempre as mesmas coisas que já foi advertido algumas vezes. Aplicando

algumas advertências e suspensão para depois dar a justa causa.

O elemento e o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente

e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção,

os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos

que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

Embriaguez Habitual ou em Serviço


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A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o

trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico

ou não.

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco

a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se

embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta

seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a

embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua

como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador

enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento

clínico e psicológico.

Violação de Segredo da Empresa, a revelação só caracterizará violação se for

feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo

de maneira apreciável.

Ato de Indisciplina ou de Insubordinação, tanto na indisciplina como na

insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples

fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica,

verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica

constitui ato típico de indisciplina.

Abandono de Emprego, a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz

presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto,

circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do

empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Ausência reiterada mais 30 dias, aqui tem que chamar o funcionário para trabalhar

por carta registrada, Sedex ou até mesmo por jornal, mais jornal em último caso.

Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante

o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa, tire foto chame

testemunha.

A caracterização do abandono e uma data é o que você deve a ele sempre é o

último dia trabalhado.

Ofensas Físicas, constituem falta grave quando têm relação com o vínculo

empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da

empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias

à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em

serviço.


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A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando

moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu

ou de outrem.

Lesões à Honra e à Boa Fama, são considerados lesivos à honra e à boa fama

gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer

meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no

local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma

e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros

elementos que se fizerem necessários.

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou

principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o

jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

Novidade - Perda da Habilitação - Se a perda da habilitação foi decorrente de

“conduta dolosa”, aquela onde o ato é praticado de forma intencional, o empregado, poderá ser

dispensado por justa causa.

Há uma série de categorias profissionais que o empregado precisa ter habilitação

profissional para exercer a sua atividade, tais como o médico, advogado, contador, e o

motorista. A respeito do motorista profissional podemos citar aquele que tem sua habilitação

suspensa em razão de multas de trânsito.

O empregador deverá ter prudência ao aplicar a justa causa, pois se o motorista

não teve a intenção de ser multado ou, não agiu deliberadamente para ser multado a

suspensão de sua habilitação não pode ser considerada como justa causa para a dispensa.

Porém se o motorista ou qualquer outro trabalhador foi negligente para que

houvesse a perda da habilitação profissional, deverá ser aplicada a justa causa para a rescisão

contratual. Se o empregado entender indevida a demissão por justa causa, será cabível

reclamação trabalhista como tentativa para revertê lá.

Mas cada caso deverá ser analisado e apreciado pelo Judiciário com cautela, tendo

em vista que esta nova alínea poderá trazer interpretações diferentes quanto a sua aplicação

Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas

O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo

inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.

Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma

habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.


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Aprendiz - Faltas Reiteradas do menor aprendiz sem motivo justificado constitui

justa causa para a rescisão contratual.

Ferroviário, constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho

extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou

regularidade do serviço.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das

obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do

empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a

seguir.

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo

excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar

de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo

empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das

obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais

afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição

não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz

respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome

conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Imediação

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta

entre a falta e a punição.

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não

pode dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo

empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador

deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta

cometida.

Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por

escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo

motivo da mesma falta ao trabalho.

Pedido de demissão do empregado, Sem justa causa patronal.

Direito protestativo

É a hipótese em que o empregado decide deixar o emprego. Trata-se de

declaração de vontade do empregado e independe, portanto, da vontade do empregador.

Nesta hipótese o empregado receberá as férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3,


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décimo terceiro salário proporcional, saldo de salário, entretanto, perde o direito ao aviso prévio

(salvo se trabalhado), não tem direito à indenização de 40% sobre os depósitos no FGTS, nem

pode sacá-lo. Também não lhe serão entregues as guias para saque do Seguro-Desemprego

e, ainda, deixa de incidir a proteção das garantias de emprego.

Término do contrato por ato culposo do empregador: rescisão indireta

A rigor, não houve mudança quanto à rescisão indireta, porquanto o artigo 483 da

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permanece como antes, mas valendo observar que

os critérios de acordo entre patrão e empregado ficaram mais elásticos, possíveis de serem

realizados sem a interferência do Estado, segundo as novas normas da reforma trabalhista já

em vigor.

As frequentes razões que justificam a proposição da Rescisão Indireta do Contrato

de Trabalho por iniciativa do empregado, dentre outras, são as situações listadas pelo artigo

483 da CLT. Principalmente aquelas que refletem meses de trabalho sem receber salário,

recolhimento irregular do FGTS pela empresa, assédio moral e rebaixamento de função e

salário. Situação insuportável de manter o contrato de trabalho, tem que ser imediatamente. O

empregador não pode ofender seus empregados. Atrasar salários. Não esquecer que tem que

ser imediato. Não entregar vale transporte. Não depósito do FGTS, mais bem explicado

exemplo deixar de comprar casa própria.

Um exemplo disso uma grávida que leva um tapa na cara de seu empregador. Não

tem como aguentar, ela então entra com rescisão indireta, como se fosse mandada embora,

recebe todos os seus direitos.

Horas extras não pagas para o prof. Antero causa rescisão indireta.

Para caracterizar a rescisão indireta é necessário que o empregador tenha

cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção

da relação empregatícia.

O reconhecimento da rescisão indireta supõe a ocorrência de justa causa patronal,

quando são retirados do empregado os itens considerados de natureza alimentar e, por

conseguinte, componentes da cláusula contratual imprescindível à manutenção, à

sobrevivência e à dignidade do trabalhador.

Afora os motivos elencados acima, ainda de caráter econômico pode ser

considerada a falta cometida pela empresa que desconta do salário do trabalhador o valor

relativo ao vale-transporte, mas não o entrega, ficando sujeita, portanto, à condenação pela via

da rescisão indireta, como também a uma indenização por danos morais.

No campo das ofensas verbais, das revistas íntimas visuais que geram comentários

constrangedores e das discriminações homofobias, além de haver o reconhecimento da

rescisão indireta, também prevalece a obrigação do pagamento de indenização por danos

morais.


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A rescisão indireta, diante da lição do dispositivo legal supracitado, considera que o

empregado pode rescindir o contrato e pleitear indenização quando forem exigidos serviços

superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao

contrato; for tratado pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo; e correr

perigo evidente de mal considerável.

Ademais, interessante observar que em recentes decisões prolatadas pelo Tribunal

Superior do Trabalho firmou-se o entendimento de que a ausência de recolhimento, o

recolhimento extemporâneo, e ou recolhimento de valores inferiores aos devidos ao FGTS

(Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) constitui falta grave do empregador ensejando a

Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho.

Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores quando os empregadores descumprem

o contrato de trabalho, a rescisão indireta, tão logo reconhecida em juízo, obriga o empregador

a pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse

demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a

rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.

No entanto, recomenda-se muita cautela na avaliação do que seja ou não situação

motivadora de rescisão indireta, haja vista que nem todas as situações desagradáveis ao

empregado podem ser motivo desta forma de rompimento contratual.

O empregado que pleitear a rescisão indireta, necessariamente deverá provar o ato

grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas testemunhais ou documentais.

A rescisão indireta, despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do

empregador, em quaisquer destas nomenclaturas, são assim determinadas porque a empresa

ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável

a continuação da prestação de serviços e manutenção do vínculo empregatício.

Em suma, geralmente o empregado deve primeiro romper o contrato por justa

causa, através da dispensa indireta, comunicando este fato ao empregador e com isto evitando

futura arguição de abandono de emprego por parte da empresa e, somente depois de expirado

o prazo do vencimento da obrigação de pagamento das parcelas da rescisão, ajuizar a

reclamatória trabalhista postulando os direitos que entenda prejudicados.

Nesse sentido, vejamos o que diz a legislação trabalhista:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos

bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor

excessivo;


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c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; ( proporcionalidade),

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,

ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a

afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o

contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do

serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é

facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de

seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não

no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965).

Ademais disso, existem ainda duas possibilidades de rescisão indireta previstas em

outros artigos da CLT:

1. a suspensão do trabalhador por prazos superiores a 30 dias, exceto nos casos

de ocorrência de inquérito para apuração de falta grave, conforme artigo 474;

2. alteração da função do trabalhador menor de idade com atividades nocivas à

saúde ou à integridade física, nos termos do artigo 407, parágrafo único.

Vale observar, mais uma vez, que a rescisão indireta dependerá das provas

apresentadas na Justiça do Trabalho.

Por isso, o fato causador do pedido não deve ser isolado, e, principalmente, quando

se tratar de descumprimento contratual. O fato deve estar ocorrendo há determinado tempo ou

com certa frequência.

Os critérios de acordo entre patrão e empregado ficaram mais elásticos com a

reforma trabalhista, de maneira que o artigo 484-A da CLT dispõe o seguinte:

Art. 484-A (Reforma Trabalhista 2017 - Novo artigo, vigência em 11/11/2017 -

Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017): - O contrato de trabalho poderá ser extinto por

acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas

trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,

prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.


13


§ 1º - A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação

da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do

inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por

cento) do valor dos depósitos.

§ 2º - A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza

o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Veja-se que existe uma diferença grande entre esse acordo consensual e a

rescisão indireta.

A nova legislação trouxe uma inovação: a possibilidade de demissão consensual,

ou seja, um acordo entre o empregado e o empregador, nos exatos termos do artigo. Essa

modalidade de extinção do contrato está prevista no art. 484-A, transcrito logo acima. A

novidade visa coibir as chamadas “lides simuladas”.

Com a nova regra ficará mais fácil para o empregado insatisfeito se desligar da

empresa: basta solicitar um acordo. Ele receberá menos do que ganharia caso fosse demitido

de forma unilateral, mas terá sua integridade moral resguardada, não precisando recorrer a

expedientes desleais, como a procrastinação premeditada das atividades. Por outro lado, esse

acordo consensual não se trata de rescisão indireta, uma vez que esta permite a indenização

completa do empregado, como se demitido fosse, bastando a prova da desídia do empregador.

Resumão - Denomina-se rescisão indireta porque o empregador não demite o

empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação do vínculo

empregatício. Esse tipo de rescisão advém de atos culposos praticados pelo empregador ou

seus prepostos (chefes, gerentes, entre outros) e que constam do art. 483 da CLT, tais como:

exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons

costumes; quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores

hierárquicos com rigor excessivo; quando o empregador não cumprir as obrigações do

contrato. Nesse caso, o empregado tem direito às mesmas verbas trabalhistas devidas no caso

de dispensa sem justa causa e a rescisão ocorre pelo ajuizamento de ação na Justiça do

Trabalho pelo empregado (dependendo das hipóteses, permanecendo ou não no serviço até

final decisão do processo).

Rescisão por culpa recíproca

Nesta hipótese de rescisão, o empregado e o empregador praticam infrações

trabalhistas, resultando em justa causa de ambas as partes. Somente a Justiça do Trabalho

pode declarar essa modalidade de rescisão e algumas verbas rescisórias são devidas pela

metade: multa do FGTS, aviso prévio indenizado, 13° salário proporcional e férias

proporcionais acrescidas de 1/3.

Demissão consensual (acordo)

A nova legislação trará uma inovação: a possibilidade de demissão consensual,

ou seja, um acordo entre o empregado e empregador, caso em que será devido pela


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metade o valor referente ao aviso prévio e também 20% da multa do FGTS, além das

verbas a que teria direito no caso de dispensa sem justa causa.

Essa modalidade de extinção do contrato está prevista no art. 484-A e permitirá o

saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitado até 80% (oitenta por cento)

do valor dos depósitos e não autorizará o ingresso no Programa de Seguro-

Desemprego.

A novidade visa coibir “lides simuladas”. Isso porque, com a nova regra ficará mais

fácil para o empregado insatisfeito sair: basta solicitar um acordo. Ele receberá menos do que

ganharia caso fosse demitido de forma unilateral, mas terá sua integridade moral resguardada,

não precisando recorrer a expedientes desleais, como a procrastinação premeditada das

atividades.

Em contrapartida, os empregadores não mais serão reféns de colaboradores mal-

intencionados, pois não se pode negar que a pesada multa atual do FGTS, de 40%, representa

um grande fator de desestímulo para a demissão de funcionários, mesmo com desempenho

insatisfatório.

Quanto ao empregador, é preciso preencher o Termo de Rescisão de Contrato de

Trabalho (TRCT) com bastante atenção para garantir o pagamento integral dos valores devidos

e evitar passivos trabalhistas. O documento deve especificar todas as verbas que estão sendo

pagas e deduções feitas, além dos dados do empregado, empregador e do contrato de

trabalho.

Plano de demissão voluntária

O Plano de Demissão Voluntária (PDV) é permitido pela legislação trabalhista e é

um instrumento usado por empresas estatais ou privadas. O objetivo é minimizar gastos para

melhor gestão de recursos, muito aderido em momentos de instabilidade financeira. É uma

saída também para enxugar o quadro de funcionários de maneira menos traumática já que

funciona como um corte de pessoal de forma amigável.

O Plano de Demissão Voluntário não segue uma legislação própria, mas é

importante que fique claro que todas as verbas rescisórias decorrentes do pedido de extinção

do contrato de trabalho por iniciativa própria do trabalhador sejam asseguradas, como por

exemplo o saldo de salário, 13º e férias proporcionais, aviso prévio, FGTS e Pis/Pasep. Na

maior parte dos casos é acrescida ainda no contrato de PDV alguns adicionais de benefícios

legais como o pagamento de um salário mínimo adicional por cada ano de trabalho na

empresa, assistência médica para o empregado e dependentes no prazo de seis meses a um

ano após o desligamento, além da complementação do plano de previdência privada.

Vale na verdade o que as partes acordarem na formulação do plano. Há vantagens

para os dois lados: trabalhadores e empresas. Do ponto de vista das empresas, a vantagem é

uma economia em folhas de pagamento e um quadro de funcionários mais enxuto em

momentos de dificuldade financeira, além da redução das reclamações trabalhistas e


15


pagamentos de indenizações na Justiça. Entretanto, traçar um Plano de Demissão Voluntária

não é missão tão simples assim.

A empresa deve partir de uma estrutura básica, com justificativas das razões que a

levaram a lançar e disponibilizar o PDV aos empregados. É importante que esse plano

contenha concessões bilaterais e nunca contemple discriminação, além ainda de ser

necessária a participação sindical na estruturação do Plano de Demissão Voluntária. A

proposta deve ser elaborada em comum acordo entre as partes para que não haja prejuízos

para a empresa como também para o empregador.

O mero arrependimento do empregado pela assinatura do PDV não justifica a

requisição de direitos trabalhistas na Justiça. Contudo, há quem assine o contrato de PDV e

depois questione na Justiça sobre a quitação, por exemplo, de direito a recebimento de

honorários por situações insalubres, adicional noturno e de periculosidade. Aí o que prevalece

é o direito previsto na Constituição Federal de livre acesso ao Poder Judiciário daqueles

empregados que, de alguma forma, se sentiram lesados pelo contrato assinado.

Neste sentido, no início da década de 2000, o Tribunal Superior do Trabalho (TST)

editou a orientação jurisprudencial nº 270, firmando posição no sentido de que a quitação

outorgada pelo trabalhador, em adesão a Programa de Demissão Voluntária, alcança tão

somente as parcelas e valores expressamente transacionados ou pagos. Por muitos anos essa

orientação do TST foi aplicada em diversas situações, o que, em termos, gerou um certo

desestímulos para as empresas adotarem o PDV como estratégias de gestão de pessoas.

A edição da orientação jurisprudencial 270, o TST praticamente equiparou as

rescisões por PDV às demissões sem justa causa cuja quitação vem sendo restringida pelo

Enunciado 330: “A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de

sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art.

477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no

recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas

impugnadas”.

“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,

plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja

quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição

em contrário estipulada entre as partes.”

RESUMÃO - A última mudança, que requer ainda mais atenção, trata do Plano de

Demissão Voluntária ou Incentivada (PDV). Aderindo ao plano, o funcionário dará plena e

irrevogável quitação dos direitos decorrentes do vínculo empregatício, salvo se estipulado de

forma contrária.

Como consequência, não será possível reclamar nenhum direito na justiça após

aderir ao PDV, conforme disposto no art. 477-B da lei.


http://blog.mouraesantana.com/plano-de-demissao-voluntaria-o-que-analisar-antes-de-se-voluntariar/

http://blog.mouraesantana.com/plano-de-demissao-voluntaria-o-que-analisar-antes-de-se-voluntariar/

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Com todas essas mudanças, o empregado precisa ter ainda mais atenção aos

termos da rescisão contratual. Quando aderir ao PDV, uma rescisão mal feita poderá suprimir

direitos e prejudicar eventual processo judicial, tendo em vista que o documento valerá

como prova da quitação das obrigações trabalhistas.

Falecimento do empregador

A CLT trata de uma indenização por encerramento da empresa por morte do

empregador, em seu artigo 485. Também aduz no artigo 482, § 2º, que nos casos de empresa

individual o falecimento do empregador faculta ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

Utilizando o princípio da analogia na aplicação do direito do trabalho, podemos

concluir que, tomando-se por base o § 2º do artigo 483 e o artigo485 da CLT, os quais fazem

referência à morte do empregador, não seria necessária a rescisão do contrato de trabalho.

Contudo, se ocorresse a rescisão, o empregado poderá gozar de todos os direitos em relação

ao recebimento das verbas rescisórias equivalentes à rescisão sem justa causa.

Morte do empregador pessoa física, dado o fato do contrato ser “intuitu personae”,

ou seja, um contrato personalíssimo que não poderia ser repassado a outro quanto as

responsabilidades, se vinculado somente entre as partes que o contrataram.

Considerando que a própria CLT, em seu artigo 2º, conceitua o empregador como a

empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,

assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço, veremos como deve ser resolvido o contrato

no caso de falecimento do empregador pessoa física.

Desta forma, o falecimento do empregador deve ser um dos motivos para a

rescisão do contrato firmado entre as partes, verdade está, principalmente no caso de

empregador pessoa física (firma individual e empregado doméstico).

O que já não é verdadeiro quanto ao falecimento do empregador composto em

sociedade, não sendo a causa para rescisão obrigatória do contrato seu falecimento, vez que,

em alguns casos existe a possibilidade da continuidade da prestação de serviços ao espólio

(sucessores) ou à própria empresa já que um dos sócios ainda continuaria existindo e tocando

o negócio.

Falecimento do empregador doméstico

O artigo 1º da LC nº 150/2015, além de trazer o conceito de empregado doméstico,

também definiu de forma inequívoca em que situação o trabalho doméstico será considerado

com vínculo de emprego com a pessoa do empregador, trazendo as obrigações de anotação

em CTPS e garantindo consequentemente os direitos trabalhistas definidos na lei em comento.

O referido artigo considera o empregado doméstico, como aquele que presta

serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à

pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de dois dias por semana.


http://blog.mouraesantana.com/entrei-com-uma-acao-trabalhista-como-funciona-o-processo/

http://blog.mouraesantana.com/provas-aceitas-em-uma-acao-trabalhista/

http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43

http://www.econeteditora.com.br/clt/artigos/clt_401_500.php#art485



http://www.econeteditora.com.br/clt/artigos/clt_401_500.php#art482_p2

http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10708507/par%C3%A1grafo-2-artigo-483-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943









http://www.econeteditora.com.br/bdi/lei/15/lei_complementar_150_2015.php#art1

http://www.econeteditora.com.br/bdi/lei/15/lei_complementar_150_2015.php#art1

http://www.econeteditora.com.br/bdi/lei/15/lei_complementar_150_2015.php

http://www.econeteditora.com.br/bdi/lei/15/lei_complementar_150_2015.php

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Antes da Instrução Normativa INSS PRES nº 77/15, existia o seguinte

entendimento quanto ao falecimento do empregador doméstico:

- quando a prestação de serviço fosse realizada para a família, ou seja, todos da

família que naquele local residissem fossem beneficiados, pelo trabalho do doméstico, a

doutrina e jurisprudência, em sua maioria, se posicionavam no sentido de que a manutenção

do vínculo empregatício será possível.

Neste caso, para a continuidade do vínculo bastaria, tão somente, uma simples

anotação da CTPS do doméstico, com a transferência do ônus da relação para o representante

legal do espólio (inventariante).

Embora existam opiniões contrárias, a doutrina e a jurisprudência dominantes

entendiam que se a prestação de serviços for a uma única pessoa, com a morte do

empregador, ficaria impossibilitada a continuidade do contrato de trabalho, dada a relação

personalíssima da relação de emprego, ou seja, contrato deveria ser rescindido, cabendo ao

espólio pagar as verbas rescisórias ao empregado.

Esse posicionamento passou a ser regulamentado de forma clara pela Instrução

Normativa INSS PRES nº 77/15 que no artigo 19, § 6º, traz atualmente que o vínculo com o

falecido deve ser extinto, com a baixa na matrícula CEI aberta, por aquele e abertura de

inscrição pelo novo empregador da família que será o responsável pelos recolhimentos

previdenciários. Vejamos:

Artigo 19: Observado o disposto no art. 58, a comprovação de contribuição do

empregado doméstico far-se-á por meio do comprovante ou guia de recolhimento e a

comprovação de vínculo, inclusive para fins de filiação, por meio de um dos seguintes

documentos:

(...);

§ 6º: Na hipótese de óbito do empregador, o vínculo do empregado doméstico, em

regra, será encerrado na data do óbito. No caso em que tenha ocorrido a continuidade do

exercício da atividade aos demais membros da família, deverá ser pactuado um novo contrato

de trabalho.

§ 7º: Após a cessação do contrato de trabalho, o empregado ou o empregador

doméstico deverá solicitar o encerramento no CNIS, em qualquer Agência de Previdência

Social - APS, mediante a apresentação da CP ou CTPS, com o registro do encerramento do

contrato.

Dessa forma, com o falecimento do empregador doméstico o vínculo de emprego

deve ser encerrado e, caso os familiares queiram continuar com o empregado naquele local,

após efetuado o trâmite de rescisão contratual, com a dispensa sem justa causa, devem

formular um novo contrato de trabalho.


http://www.econeteditora.com.br/bdi/in/15/in077_inss_2015.php



http://www.econeteditora.com.br/bdi/in/15/in077_inss_2015.php#art19

http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/1033702/c%C3%B3digo-penal-decreto-lei-2848-40

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Direitos rescisórios

Saldo de salário;

Aviso prévio indenizado (artigo 485 da CLT);

Férias proporcionais, bem como as vencidas (se houver o direito), acrescidas de 1/3

constitucional;

Décimo terceiro proporcional;

FGTS, 8% mensal e 40% de multa fundiária (existindo já algumas jurisprudências em

contrário referente ao pagamento da multa fundiária).

A aposentadoria, quando definitiva e espontânea, é motivo para a extinção do

contrato de trabalho.

O entendimento mais tradicional era de que a aposentadoria definitiva seria uma

causa natural de término do vínculo de trabalho, como se observa na hipótese de servidores

estatutários. A Lei 8.112/1990, ao dispor sobre os servidores públicos civis da União, prevê que

a vacância do cargo público decorre de aposentadoria (art. 33, VII).

Anteriormente, o Tribunal Superior do Trabalho entendia que “a aposentadoria

espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar

na empresa após a concessão do benefício previdenciário” (Orientação Jurisprudencial 177,

cancelada em outubro de 2006). A corrente oposta sustenta que a aposentadoria, de acordo

com o sistema jurídico em vigor, não é causa de extinção do contrato de emprego.

Nesse sentido, cabe destacar que os dispositivos legais sobre as aposentadorias

por idade, tempo de contribuição e especial autorizam o empregado a requerê-las, passando a

receber os respectivos valores, sem ter de se desligar do trabalho (arts. 49, 54 e 57, § 2º, da

Lei 8.213/1991). Com isso, se o empregado tem a faculdade de permanecer trabalhando

normalmente no mesmo emprego, a aposentadoria não mais pode ser vista como causa de

cessação do contrato de trabalho.

Apenas se o empregado quiser se demitir ao se aposentar, ou o empregador decidir

dispensá-lo sem justa causa, é que a relação de emprego pode terminar, mas não em razão da

aposentadoria propriamente. Confirmando o exposto, de acordo com a Orientação

Jurisprudencial 361 da SBDI-I do TST:

“Aposentadoria espontânea. Unicidade do contrato de trabalho. Multa de 40% do

FGTS sobre todo o período. A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato

de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação.

Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do

FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral” (DJ 20.05.2008).

Logo, a aposentadoria, em si, não acarreta o término do vínculo de emprego,

mesmo porque, caso contrário, o trabalhador ficaria sem a devida proteção contra a despedida

arbitrária ou sem justa causa, a qual é exigida pela Constituição Federal de 1988 (art. 7º, inciso

I).



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Trata-se da posição mais atual e adequada quanto ao tema, seguida pelo Supremo

Tribunal Federal (conforme Ações Diretas de Inconstitucionalidade 1.770 e 1.721), uma vez

que a relação jurídica sobre aposentadoria, de natureza pública, entre segurado e Previdência

Social, não interfere na relação de trabalho, entre empregado e empregador.

Como se pode notar, a relação previdenciária, em síntese, é autônoma do vínculo

trabalhista.

Reforma Trabalhista - Multa do artigo 477 da CLT

O prazo para entrega das guias de FGTS e Seguro Desemprego, que ocorrem

quando o empregado é dispensado sem justa causa, será também de dez dias, assim como já

ocorre com o pagamento das verbas rescisórias; do contrário o empregador terá que pagar

multa no valor equivalente a um salário do seu ex-empregado, na forma prevista pelo § 6º do

art. 477 da CLT:

Art. 477. § 6ºA entrega ao empregado de documentos que comprovem a

comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos

valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até

dez dias contados a partir do término do contrato

Extinto o contrato de trabalho o empregador deve anotar esse fato na CTPS do

empregado e fazer a respectiva comunicação às autoridades competentes, notadamente ao

Ministério do Trabalho Ultrapassado esse prazo, o empregador arcará com o pagamento de

uma multa equivalente a uma remuneração do empregado, além de outra revertida em favor da

União, ainda que a relação de emprego tenha sido reconhecida apenas em juízo. e Emprego.

Nesse sentido, a Súmula nº 462 do TST:

SÚMULA Nº 462.MULTA DO ART. 477, § 8º DA CLT. INIDÊNCIA.

RECONHECIMENTO JUDICIAL DA RELAÇÃO DE EMPREGO. (Resolução nº 209/2016). A

circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o condão

de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, § 8º da CLT. A referida multa não será

devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento das

verbas rescisórias.

Homologação no sindicato não é mais obrigatória.

Com a Reforma trabalhista, acabou a obrigatoriedade de realizar a homologação

rescisória junto aos sindicatos para aqueles desligamentos de funcionários com mais de um

ano de contrato de trabalho.

A medida é benéfica ao trabalhador, pois agiliza o levantamento do FGTS e do

seguro desemprego pelo empregado, pois nos dias atuais o empregado aguarda a


20


homologação rescisória durante dois a três meses, as quais são realizadas de acordo com a

agenda do sindicato, impedindo o levantamento do FGTS de imediato.

Apesar de não haver mais a obrigatoriedade de homologar as rescisões junto aos

sindicatos, estes não estão proibidos de fazê-lo, podendo os acordos ou convenções coletivas

prever esta obrigatoriedade. Entretanto, em qualquer dos casos a empresa está obrigada além

de pagar as verbas rescisórias em dez dias, a entregar as guias de FGTS e de Seguro

Desemprego no mesmo prazo, sob pena de multa no valor de um salário do empregado.

Em caso de falência, não há que se falar em pagamento da multa pelo atraso no

pagamento das verbas rescisórias, de acordo com o disposto na Súmula nº 388 do TST:

SÚMULA Nº 388. MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE

(conversão das Orientações Jurisprudenciais nº 201 e 314 da SDI-1) – Res. 129/2005 – DJ

20.04.2005. A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do

art. 477, ambos da CLT.

Entretanto, tal entendimento não se aplica às empresas submetidas ao processo de

recuperação judicial ou extrajudicial.

Caso seja feito pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores ao

realmente devido, não há incidência da sanção estabelecida pelo art. 477, § 8º, da CLT, sendo

entendimento jurisprudencial:

SÚMULA Nº 54 do TRT1.MULTA DO ARTIGO 477, § 8º, DA CLT. DIFERENÇAS

RESCISÓRIAS RECONHECIDAS EM JUÍZO. NÃO INCIDÊNCIA. O reconhecimento, em juízo,

de diferenças de verbas rescisórias não dá ensejo, por si só, à aplicação da penalidade

prevista no parágrafo 8º do artigo 477 da CLT.

A multa pelo pagamento além do prazo continua de 160 BTN. Não incide multa no

caso de falência; incide na dispensa imotivada que foi objeto de controvérsia em juízo.

Desestimula-se a mera contestação que tenha a finalidade de evitar a sanção moratória. A

discussão em juízo, se existe ou não a relação de emprego, não retira do empregado o direito à

multa, caso as verbas rescisórias não tenham sido pagas (TST – Súmula 462). O não

pagamento da verba rescisória gera duas multas, uma administrativa e outra em benefício do

empregado. Multa administrativa (Precedente Administrativo 28 MTE/SIT).

Verbas rescisórias: no termino de qualquer contrato de trabalho o empregado tem

direito as verbas rescisórias. O termo indenização da redação anterior cabia e cabe somente

ao empregado estável. No termino do contrato de trabalho por prazo indeterminado se

rescindido, sem justa causa dá direito ao empregado receber a multa de 40% sobre o valor

depositado no FGTS e não a indenização.

O valor e a natureza da parcela paga devem ser expressos na quitação. A intenção

legislativa nega eficácia a quitação genérica outorgada. O texto legal (CLT, art. 477, § 2º)

manda discriminar o valor, mas a quitação alcança as parcelas. A lei não obriga mais


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assistência do sindicato, no recebimento das verbas rescisórias, ficando na responsabilidade

do empregado a conferencia dos valores recebidos, fato quase impossível de ser feitos,

teremos a quitação de valores (TST – Súmula 41, cancelada Res. 121/03) e não a quitação

definitiva de parcelas (TST – Súmula 330).

Anulabilidade: a quitação é anulável perante a Justiça, por incapacidade do agente,

erro, coação, simulação ou fraude (CC, art. 171), como qualquer outro ato, mesmo que a

chancela seja do juiz; é a chamada jurisdição voluntária, não contenciosa, onde não se opera a

coisa julgada; possuirá o ato presunção de verdade e eficácia enquanto não destruída. A ação

apropriada seria a ação ordinária (reclamação trabalhista e não a rescisória), mas a

jurisprudência majoritária é contrária.

Quitação em juízo: não está subordinada às restrições do § 5º porque as limitações

se interpretam restritivamente e o legislador se referiu somente àquela hipótese, e porque a

finalidade da norma é a de evitar a fraude contra o empregado, e aqui ele está em litígio,

submetidas suas declarações a amplo debate, sob supervisão judicial. Em juízo a

compensação é ampla.

SÚMULA 362. FGTS. PRESCRIÇÃO

I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é

quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para

o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;

II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014,

aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial,

ou cinco anos, a partir de 13.11.2014.

O prazo prescricional para o trabalhador pleitear o não recolhimento de contribuição

para o FGTS há muito vinha sendo considerado pelo TST e pelo STF como trintenário, desde

que obedecido o prazo bienal a partir da rescisão do contrato de trabalho. Ou seja, respeitada

a prescrição de dois anos a partir da extinção do vínculo empregatício para o ajuizamento da

ação, poderiam ser pleiteadas as contribuições dos trinta anos anteriores.

Esse prazo mais elastecido era fundamentado com base no artigo 23, § 5º, da Lei

8.036/90, que previa expressamente a prescrição trintenária do FGTS. Ocorre que em recente

decisão do Supremo Tribunal Federal foi declarada a inconstitucionalidade desse dispositivo

com modulação dos efeitos para ex nunc.

Entendeu-se que o FGTS possui natureza primordialmente trabalhista e, assim,

estaria sujeito à prescrição quinquenal do artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal. Corrobora

essa interpretação o fato de o FGTS estar elencado entre os direitos dos trabalhadores previsto

no artigo 7º da Carta Magna.


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Merece destaque, ainda, o afastamento pela Suprema Corte da aplicação da norma

mais favorável ao caso por entender que um prazo prescricional tão dilatado é contrário ao

princípio da segurança jurídica.

Diante disso, o TST modificou o entendimento de sua súmula nº 362, passando

também a adotar a prescrição quinquenal para o trabalhador pleitear as contribuições

fundiárias. Em virtude da modulação dos efeitos, contudo, esse novo prazo prescricional

apenas passa a valer para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13/11/2014

ou para os que são anteriores a essa data mas faltarem mais de cinco anos para se verificar a

prescrição trintenária. Aos demais, ou seja, àqueles anteriores à data citada e que faltarem

menos de cinco anos para ocorrer a prescrição trintenária, permanece o prazo antigo.

Nesse sentido, o art. 17 da Lei nº 8.036/1990 prevê que os empregadores são

obrigados a comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS e

repassar-lhes todas as informações sobre as suas contas vinculadas recebidas da Caixa

Econômica Federal ou dos bancos depositários. Além disso, a CEF, como agente operador do

FGTS, envia aos trabalhadores, a cada dois meses, extratos atualizados dos depósitos. O art.

25 da Lei nº 8.036/1990 possibilita não apenas ao próprio trabalhador, seus dependentes e

sucessores, mas também ao sindicato a que estiver vinculado, acionar diretamente a empresa

por intermédio da Justiça do Trabalho, para obrigá-la a efetuar os depósitos das importâncias

devidas a título de FGTS.

Dessa forma, a partir de agora, para todos aqueles que possuem contratos de mais

de cinco anos, é fundamental verificar se os depósitos estão sendo efetuados. Não existe mais

arcabouço normativo capaz de oferecer proteção eficaz aos interesses dos trabalhadores para

cobrança de FGTS além dos últimos cinco anos. Como dizem os adágios populares

Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende,

além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o

primeiro emprego e a manutenção do emprego conseguido.

Estabilidade no emprego é o direito do empregado a permanecer no emprego,

mesmo contra a vontade do empregador, só podendo ser dispensado por justa causa. Casos

em que se aplica: Acidente de Trabalho: Tendo o empregado gozado auxílio acidente, tem

estabilidade por 1 ano após o retorno ao trabalho.

O dirigente sindical é aquele empregado que foi eleito para exercer o cargo de

direção e representação de sindicato profissional, inclusive como suplente.

O direito à estabilidade provisória no emprego a esses profissionais tem como

objetivo proteger o empregado e a categoria que representa, proporcionando tranquilidade e

independência na defesa dos interesses dos trabalhadores.

A estabilidade provisória no emprego é garantida apenas a, no máximo, 7 (sete)

dirigentes sindicais e 7 (sete) suplentes (súmula 369, II do TST).


23


Para que o empregado goze do direito à estabilidade é necessário que as suas

atividades exercidas na empresa sejam pertinentes à categoria profissional do sindicato que foi

eleito como dirigente (súmula 369, III do TST).

De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição

Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a

partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de

entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso

seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos

termos da legislação.

A estabilidade do dirigente sindical é garantida desde a data do registro da sua

candidatura ao cargo até um 1 (um) ano após o fim de seu mandato (artigo 543, §3º da CLT).

Em caso de reeleição a estabilidade é renovada, contando do zero desde o momento da

recandidatura e sendo válida até 1 (um) ano após o fim do segundo mandato.

Se o empregado se candidatar, mas não for eleito, não terá a garantia da

estabilidade. O trabalhador que se candidata ao cargo de Dirigente Sindical deve comunicar

por escrito ao seu empregador sobre o registro da sua candidatura, bem como sobre a sua

eleição e posse para que a estabilidade seja válida (artigo 543, §5º da CLT).

Apesar da CLT determinar o prazo de 24hs (vinte e quatro horas) para a

comunicação ao empregador, o Tribunal Superior do Trabalho entende que a estabilidade é

assegurada mesmo que a comunicação da candidatura ou da eleição seja realizada fora desse

prazo, desde que ocorra durante a vigência do contrato de trabalho (súmula 369, I do TST).

Essa comunicação feita ao empregador pode ser realizada por qualquer meio, pelo

próprio trabalhador, não sendo obrigatória a comunicação pelo sindicato (súmula 369, I do

TST).

Não é assegurada a estabilidade provisória aos trabalhadores dirigentes sindicais

eleitos pelo empregador, ou seja, trabalhador eleito para atuar perante o sindicato dos

empregadores. Isso porque prevalece a interpretação de que a referida estabilidade fora criada

para defender os empregados que atuam em defesa dos trabalhadores.

A estabilidade do dirigente sindical é inerente ao seu cargo, não representando uma

vantagem pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o dirigente foi

eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade (súmula 369, IV do

TST). Ocorre que, se o estabelecimento for extinto, mas o empregado for transferido para uma

filial localizada na mesma base territorial onde exerce suas atividades, a estabilidade

permanecerá.

Considera-se transferência a mudança de localidade que implique na mudança de

residência do trabalhador (artigo 469 da CLT) e deve obrigatoriamente contar com a

concordância do empregado. O empregado dirigente sindical, em regra, não pode ser

transferido, pois impediria o exercício das suas funções (artigo 543 da CLT). A exceção ocorre


24


quando o empregado é transferido para outra filial da empresa na mesma base territorial onde

exerce suas atividades de dirigente sindical.

O aviso prévio tem como finalidade indicar a data do término do contrato de

trabalho. Assim, se o registro da candidatura ocorrer durante a vigência do aviso prévio, seja

ele trabalhado ou indenizado, o trabalhador não tem direito à estabilidade (súmula 369, V do

TST).

O mesmo entendimento é adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho com relação

ao registro da candidatura durante o período de experiência ou no contrato determinado, não

garantindo a estabilidade ao trabalhador.

Se a transferência para outra filial da empresa ocorrer a pedido do trabalhador

dirigente sindical, ou se voluntariamente por ele aceita, ele perde o direito à estabilidade (artigo

543, §1º da CLT). A perda do direito à estabilidade também pode ocorrer em caso de falta

grave cometida pelo trabalhador, que deverá ser devidamente apurada através de Inquérito

para Apuração de Falta grave, conforme será melhor explicado no tópico seguinte.

O dirigente sindical só poderá ser demitido durante a vigência da estabilidade se

cometer falta grave devidamente comprovada mediante ação judicial chamada Inquérito para

Apuração de Falta Grave (súmula 379 do TST), que deverá ser instaurado pela empresa em

até 30 (trinta) dias da data da suspensão do empregado (artigo 853 da CLT).

Por exemplo, o trabalhador dirigente sindical é flagrado por diversas vezes furtando

dinheiro do caixa da empresa. Mesmo com provas o empregador somente poderá dispensá-lo

após a sentença judicial no inquérito.

Enquanto ocorre o inquérito, o empregado poderá ficar suspenso. Se o inquérito for

julgado improcedente, o empregado deverá ser reintegrado e receber os salários por todo o

período afastado. Se houver incompatibilidade de retorno ao trabalho em decorrência da

animosidade entre as partes, a reintegração pode ser convertida em indenização em dobro

(artigo 496 e 497 da CLT).

Caso a empresa demita o trabalhador estável sem a observância do procedimento

de inquérito para apuração de falta grave, a dispensa é considerada inválida. Neste caso, o

trabalhador deverá ingressar com uma ação trabalhista pleiteando a sua reintegração no

emprego, ou em caso de haver incompatibilidade de retorno ao trabalho em decorrência da

animosidade entre as partes, a reintegração pode ser convertida em pagamento de

indenização em dobro por todo período estabilitário (artigo 496 e 497 da CLT).

A lei não determina prazo para o empregado estável demitido irregularmente

ingressar com ação judicial. Nesse caso, o único prazo a ser observado é o de 2 (dois) anos

após o término do contrato de trabalho, previsto como prazo limite para ajuizamento de

qualquer ação trabalhista (artigo 7º, Inciso XXIX da Constituição).


25


Em regra, o empregado estável demitido irregularmente deve ser reintegrado ao

emprego. Ocorre que, caso haja um desgaste e animosidade entre o trabalhador e a empresa,

o juiz poderá converter a reintegração em pagamento de indenização em dobro (artigo 496 e

497 da CLT).

Também não haverá possibilidade de reintegração se no momento da sentença

judicial o prazo estabilitário do empregado já tiver terminado. Nesse caso, a reintegração será

convertida em pagamento de indenização.

A lei não é precisa e objetiva quanto a renúncia do mandato e a perda do direito à

estabilidade, ela apenas determina que o empregado estável que pede demissão só terá sua

dispensa considerada válida quando for feita com assistência do respectivo sindicato, ou na

sua falta, perante autoridade competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da

Justiça do Trabalho.

Portanto, o Tribunal Superior do Trabalho entende que é possível a renúncia ao

cargo de dirigente sindical e consequentemente à estabilidade provisória, se o trabalhador

manifestar a sua vontade de renunciar e extinguir o contrato de trabalho através de acordo

escrito com a empresa e devidamente homologado pelo sindicato.

Importa ressaltar que caso comprovado que o trabalhador foi coagido a renunciar

ao cargo, a dispensa é considerada inválida e o trabalhador receberá indenização em dobro

pelo período correspondente à estabilidade.

CIPA, de acordo com o artigo 10, inciso II, alínea a do Ato das Disposições

Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de

direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), desde o registro de sua

candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente

ou sem justa causa.

A CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – tem por objetivo prevenir

os acidentes e as doenças relacionadas ao trabalho, garantindo assim a qualidade de vida e

preservando a saúde do trabalhador.

É obrigatória a constituição da CIPA, de conformidade com as instruções expedidas

pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nela especificadas (artigo

163 da CLT).

A CIPA é constituída por representantes dos empregados, eleitos pelos demais

trabalhadores da empresa, e representantes do empregador, por ele indicado (artigo 164 da

CLT).

A estabilidade foi criada como forma de garantir que o membro da CIPA possa

exercer suas atividades sem ser punido ou perseguido pelo empregador, já que muitas vezes

terá que exigir a resolução de problemas que podem vir a prejudicar a saúde dos

trabalhadores.


26


Apenas os representantes dos empregados terão direito a estabilidade, sejam eles

titulares ou suplentes (súmula 339, I do TST e súmula 676 do STF). O secretário da CIPA não

possui estabilidade, uma vez que este é escolhido pelos próprios membros da comissão,

podendo ser um membro da comissão ou um empregado que não componha a CIPA.

A estabilidade provisória é garantida desde o momento da candidatura do

empregado, até 1 (um) ano após o final de seu mandato (artigo 10, II, a do ADCT da

Constituição Federal). Em caso de reeleição a estabilidade é renovada, contando do zero

desde o momento da recandidatura e sendo válida até 1 (um) ano após o fim do segundo

mandato. Se o empregado se candidatar, mas não for eleito, não terá a garantia da

estabilidade.

O aviso prévio tem como finalidade indicar a data do término do contrato de

trabalho. Assim, se o registro da candidatura do trabalhador para membro da CIPA ocorrer

durante a vigência do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, o trabalhador não tem

direito à estabilidade.

O mesmo entendimento é adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho com relação

à eleição durante o período de experiência ou no contrato determinado, não garantindo a

estabilidade ao trabalhador.

São permitidas até 2 (duas) eleições seguidas para o cipeiro, sendo a segunda

considerada uma reeleição. A estabilidade do primeiro mandato é válida desde a candidatura

até a realização de nova candidatura para a reeleição. A partir daí a estabilidade CIPA volta a

contar do zero, com duração de até um ano após o fim do segundo mandato (artigo 164, § 3º

da CLT).

Ou seja, se o empregado for reeleito para um segundo mandato ele não terá direito

a 4 (quatro) anos de estabilidade, mas sim 3 (três). O ano do primeiro mandato, o ano do

segundo mandato e o ano seguinte ao segundo mandato.

A estabilidade da CIPA é inerente ao seu cargo, não representando uma vantagem

pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para o qual o empregado foi eleito se

extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade, podendo ser demitido sem justa

causa (súmula 339, II do TST).

A única situação que permite a empresa demitir o empregado cipeiro que goza de

estabilidade é quando o mesmo comete falta grave que permita a aplicação da justa causa

(artigo 165 da CLT).

Se não houve demissão por justa causa devidamente comprovada, a demissão é

irregular. Neste caso, o trabalhador deverá ingressar com uma ação trabalhista pleiteando a

sua reintegração no emprego, ou em caso de haver incompatibilidade de retorno ao trabalho

em decorrência da animosidade entre as partes, a reintegração pode ser convertida em

pagamento de indenização por todo período estabilitário.


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Cabe ao empregador comprovar a existência de motivo ensejador da aplicação da

justa causa (artigo 165, parágrafo único da CLT). Em regra, o empregado estável demitido

irregularmente deve ser reintegrado ao emprego. Ocorre que, caso haja um desgaste e

animosidade entre o trabalhador e a empresa, o juiz poderá converter a reintegração em

pagamento de indenização substitutiva.

Não haverá possibilidade de reintegração se no momento da sentença judicial o

prazo estabilitário do empregado já tiver terminado. Nesse caso, a reintegração será convertida

em pagamento de indenização.

A lei não é precisa e objetiva quanto a renúncia do mandato e a perda do direito à

estabilidade, ela apenas determina que o empregado estável que pede demissão só terá sua

dispensa considerada válida quando for feita com assistência do respectivo sindicato, ou na

sua falta, perante autoridade competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da

Justiça do Trabalho (artigo 500 da CLT).

O Tribunal Superior do Trabalho entende que é possível a renúncia ao cargo de

membro da CIPA e consequentemente a perda da estabilidade provisória, se o trabalhador

manifestar a sua vontade de renunciar e extinguir o contrato de trabalho através de acordo

escrito com a empresa e devidamente homologado pelo sindicato.

Importa ressaltar que caso comprovado que o trabalhador foi coagido a renunciar

ao cargo, a dispensa é considerada inválida e o trabalhador receberá indenização pelo período

correspondente à estabilidade.

O empregado membro da CIPA perde direito a estabilidade em caso de cometer

falta grave junto a empresa que resulte em demissão por justa causa, ou se a empresa for

extinta. Importante ressaltar que o empregado membro da CIPA pode perder o seu mandato se

não comparecer a 4 (quatro) reuniões ordinárias sem justificativa (5.30 da Norma

Regulamentador nº 5).

A lei não determina prazo para o empregado estável demitido irregularmente

ingressar com ação judicial. Nesse caso, o único prazo a ser observado é o de 2 (dois) anos

após o término do contrato de trabalho, previsto como prazo limite para ajuizamento de

qualquer ação trabalhista (artigo 7º, Inciso XXIX da Constituição).

Estabilidade por Acidente de Trabalho. De acordo com o artigo 118 da Lei nº

8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 (doze)

meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-

doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.

Significa dizer que tem garantido o emprego o empregado que recebeu alta médica,

após o retorno do benefício previdenciário.

O acidente do trabalho repercute e gera efeitos no contrato de trabalho entre

empregado e empregador, o que deixa clara a importância de descobrir a origem do acidente


28


ou da doença sofrida pelo empregado, bem como a importância que representa para o

empregador ver-se eximido dessa responsabilidade.

Os principais efeitos derivados na relação empregatícia decorrentes de um acidente

laboral correspondem à suspensão do contrato de trabalho e ao reconhecimento da

estabilidade provisória do empregado.

A estabilidade provisória decorrente da doença profissional é uma garantia que

assegura a manutenção do contrato de trabalho, independentemente da vontade do

empregador. Ela pode ser aplicada para trabalhadores que se encontram em determinadas

situações de caráter especial e em decorrência de autorização de lei. Quando o funcionário

está abrangido pela proteção ao emprego, o empregador fica impedido de dispensá-lo, salvo

em caso de justo motivo.

O artigo 118 da Lei n. 8.213/1991 dispõe que:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo

mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a

cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Conforme inteligência do artigo citado, o trabalhador vítima de acidente de trabalho

goza de estabilidade pelo período de 12 meses após a concessão do auxílio acidentário,

independentemente da percepção do benefício acidentário concedido pelo INSS.. Dessa

maneira, não pode ser dispensado de forma arbitrária ou sem justa causa.

Essa proteção busca possibilitar que o empregado se readapte e se reinsira no

mercado de trabalho, sendo que sua obtenção ocorre no 16o dia de afastamento, quando o

trabalhador passa a receber o benefício de auxílio-doença da previdência, tendo seu contrato

de trabalho suspenso.

Tais medidas têm como objetivo assegurar a proteção ao emprego em razão da

doença ou acidente de trabalho.

A doença de trabalho tem previsão legal no inciso II do artigo 20 da Lei n. 8.213

de 24 de julho de 1991, que a define como enfermidade adquirida ou desencadeada em função

de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,

constante da relação mencionada no inciso I.

Diferentemente da doença profissional, a doença de trabalho não está atrelada à

função desempenhada pelo trabalhador, mas ao local onde o operário é obrigado a trabalhar.

Como exemplo de doença de trabalho, podemos citar: o câncer que acomete

trabalhadores de minas e refinações de níquel, as pessoas que trabalham em contato com

amianto ou em proximidade com algo radioativo, os trabalhadores que sofrem de doenças

pulmonares por estarem em contato constante com muita poeira, névoa, vapores ou gases


29


nocivos, a s A doença ocupacional ou profissional, portanto, é desencadeada pelo exercício do

trabalhador em uma determinada função que esteja diretamente ligada à profissão.

Para simplificar, alguns exemplos de doença ocupacional são: o escrevente que

adquiriu tendinite, o soldador que desenvolveu catarata, o auxiliar de limpeza que sofre com

LER, o trabalhador que levanta peso e sofre com problemas de coluna, entre outros.urdez

provocada por local extremamente ruidoso, entre outros.

Quais tipos de doenças não são considerados doença de trabalho

Existem algumas doenças que não são consideradas doença de trabalho em

virtude de sua natureza, pois se desenvolvem naturalmente. São elas:

Doença degenerativa, são as que modificam o comportamento da célula,

causando uma gradual lesão do tecido de caráter irreversível e evolutivo. Essas doenças são

cada vez mais comuns e são assim conhecidas porque causam a degeneração progressiva do

organismo como um todo. Provocam a degeneração da estrutura das células e tecidos

afetados e podem envolver todo o organismo: vasos sanguíneos, tecidos, ossos, visão, órgãos

internos, cérebro, entre outros.

As doenças ligadas ao grupo etário têm necessariamente a idade como fato

gerador da enfermidade. Sua causa não decorre das atividades exercidas, e sim da própria

idade. Como exemplos dessa doença, podemos citar a presbiacusia (que é a perda da

acuidade auditiva iniciada a partir dos 30 anos, resultante da degenerescência das células

sensoriais), a catarata, doenças reumáticas, Alzheimer, entre outras.

Doença que não produz incapacidade laborativa, também são consideradas

doenças de trabalho as enfermidades que não ensejam a perda da capacidade laboral, como

simples queda ou até mesmo um pequeno corte.

Doença endêmica, adquirida por segurado habitante de região e que se

desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto

determinado pela natureza do trabalho.

Gestante - A CF garante à empregada gestante estabilidade no emprego desde o

momento da confirmação da gravidez, sendo que prevê nos Atos das Disposições

Constitucionais Transitórias artigo 10, II, b que: “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa

causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o

parto. A preocupação com a empregada gestante e a vida do nascituro tem sido tema nos

nossos tribunais desde muito tempo, sendo que, mesmo antes da CF o Tribunal Superior do

Trabalho já previa através da súmula 244.

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao

pagamento da indenização decorrente da estabilidade:


30


Quanto ao momento do conhecimento do estado gravídico e início da estabilidade,

o acórdão da lavra do ministro Francisco Fausto de Medeiros no ROAR 400356-

75.1997.5.02.5555, publicado no DJ em 12.05.2000/J-11.04.2000, de forma clara enfatiza que:

“O artigo 10, inciso II, do ADCT não impôs qualquer condição à proteção da

empregada gestante. Assim, o desconhecimento da gravidez, pelo empregador, no momento

da despedida imotivada não constitui obstáculo para o reconhecimento da estabilidade

constitucional. Dessa forma, viola o texto constitucional a decisão que não reconhece a

estabilidade da empregada gestante em virtude do desconhecimento da gravidez pelo

empregador no ato da sua demissão. 2. Recurso ordinário em ação rescisória provido.”

Além disso, grande parte das mulheres só tem condições de ter ciência do estado

gravídico que se encontram após algumas semanas de gestação não sendo válido puni-las por

não cientificar o empregador no ato da demissão.

Por fim, quanto a este ponto, a SDC - Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal

Superior do Trabalho firmou entendimento de que a estabilidade para gestante é direito

indisponível não comportando transação para reduzi-lo, sendo nula qualquer cláusula de

convenção ou acordo coletivo que estabeleça requisitos para obtenção da estabilidade, nesse

sentido é a Orientação Jurisprudencial nº 30 da SDC do C. TST:

“Nos termos do art. 10, II, “a” do ADCT a proteção à maternidade foi erigida à

hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a

possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor

do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de

renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e

salário”.

Portanto, fica claro que independente de qualquer notificação, constatada a

gravidez da empregada durante o contrato de trabalho, inclusive no período do aviso prévio

indenizado, faz jus a garantia provisória de emprego nos termos do artigo 10, II, ”b” do ADCT,

podendo ser demitida apenas se cometer falta grave prevista no artigo 482 da CLT.

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der

durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais

direitos correspondentes ao período de estabilidade.

Conforme já exposto inicialmente a súmula 244 previa o pagamento dos salários e

vantagens correspondentes ao período de estabilidade não autorizando a reintegração.

Dessa, forma após a real possibilidade jurídica de reintegração da trabalhadora

durante o período estabilitário através da tutela antecipada, a jurisprudência dos Tribunais foi

se adequando e garantindo enfim o emprego e não mais apenas a indenização dos direitos

trabalhista o que foi posteriormente confirmado através da alteração da súmula 244 do C. TST.


31


III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,

inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de

admissão mediante contrato por tempo determinado.

A mudança ocorrida em 2012 demonstra a real preocupação do judiciário com o

nascituro e a garantia do emprego para as mulheres gestantes admitidas através de contrato

por tempo determinado.

Antes da alteração, a súmula 244 previa no inciso III que: "Não há direito da

empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de

experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não

constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa", o que permitia o empregador contratar a título

de experiência, por exemplo, e ao final do contrato, dispensar arbitrariamente ou sem justa

causa a trabalhadora grávida.

Com o tempo e a priorização do Principio da Dignidade da Pessoa Humana pelos

Tribunais, foram surgindo julgados com decisões contrárias à antiga redação do inciso III da

súmula 244 visando proteger também as gestantes em contrato por prazo determinado, o que

passou a ser confirmado inclusive pelo Supremo Tribunal Federal.

Os precedentes normativos que embasaram a alteração do inciso III da súmula 224

são unanimes em apontar que o artigo 10, II “b” do ADCT/88 não limita a estabilidade da

gestante pela modalidade de contratação de trabalho, visando sim a tutela do nascituro.

Dessa forma a estabilidade provisória passou a ser estendida também para aquelas

gestantes que trabalham em contratos de experiência, temporárias e outras modalidade de

contrato a termo, garantindo todos os direitos trabalhistas, por muitas vezes, o convênio médico

além da vinculação por um maior período com o INSS.

OBSERVAÇÃO: Se a concepção se der no contrato de experiência, a gestante não

fará jus à estabilidade provisória (art. 443, CLT).

No caso de aborto, a empregada terá um período remunerado de 2 semanas para

repouso, mas não terá direito à garantia de emprego (art. 395, CLT).

Caso a criança nasça sem vida, o TST entende que como a proteção constitucional

tem em vista principalmente o nascituro, na falta deste não persiste a estabilidade, consoante

os casos de aborto.

De acordo com o artigo 391- A da CLT A confirmação da gravidez durante o curso

do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado,

garante à empregada gestante a estabilidade provisória no emprego.

Ou seja, caso a empregada seja demitida e confirmar a gravidez durante o prazo do

aviso, ela terá estabilidade no serviço. Nesse caso, o empregador deverá reintegrar a gestante,


32


não havendo a possibilidade de continuação do contrato, ele poderá indenizar a empregada

por todo o período de estabilidade que a lei estabelece

Existe estabilidade para a mulher que já estava gravida no momento em que foi

contratada? Sim, a empregada que já estava grávida quando foi contratada tem estabilidade no

serviço como qualquer outra trabalhadora, possuindo estabilidade desde a confirmação da

gravidez até 5 meses após o parto.

A empregada gestante dispensada por justa causa tem direito a estabilidade

provisória no emprego? Não. As trabalhadoras grávidas que cometem falta grave em serviço

podem ser demitidas por justa causa, nesse caso elas perdem todas as garantias asseguradas

a gestante, tendo direito apenas ao seu saldo de salários e férias vencidas.

E se a empregada gestante pede demissão do emprego, quais os direitos ela tem?

Caso a empregada gravida peça demissão no emprego, ela estará abrindo mão de todos os

seus direitos referentes ao período da estabilidade provisória. O que resultará em prejuízo para

ela.

É importante salientar que a empregada gestante tem direito a transferência de

função, quando as condições de saúde o exigir, assegurada á retomada da função

anteriormente exercida, logo após o seu retorno ao trabalho, ademais, ela também poderá ser

dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis

consultas médicas e exames complementares, sem qualquer prejuízo do seu salário.

Licença-maternidade/paternidade: Nada muda em relação a esse item. As

mulheres contratadas com base na CLT terão direito a 120 (cento e vinte) dias de licença. Nos

casos de grupos pertencentes ao projeto Empresas Cidadãs, a licença pode ser estendida em

60 (sessenta) dias, somando, então, 180 dias.

Enquanto que a licença paternidade, cuja regra geral é de 5 (cinco) dias, poderá ser

prorrogada por mais 15 (quinze) dias.

A estabilidade é um direito dos servidores garantido na Constituição de 1988. O

objetivo é evitar que os funcionários sejam demitidos sempre que um novo governante é eleito,

proteger os servidores de represálias em casos que afetem interesses e garantir que a

máquina do Estado funcione de maneira constante.

Para poder se dispensar tem que haver a motivação.



http://revistacrescer.globo.com/Voce-precisa-saber/noticia/2016/03/empresa-cidada-entenda-o-que-e.html

33


Emprego público é, no Brasil, o exercício da função pública por meio de um

contrato de trabalho regido pela CLT, ao contrário do serviço estatutário, que é regido pelo

Estatuto dos Funcionários Públicos. Também presta concurso.

Já o regime celetista é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A

relação jurídica entre o Estado e o servidor trabalhista no regime celetista é de natureza

contratual, ou seja, é celebrado um contrato de trabalho.

Diferença entre empregado público e servidor público: A Lei 9.962 de 2000, que

disciplina o regime de emprego público na Administração Federal, determina que as relações

de trabalho desses profissionais são regidas pela CLT, ou seja, com direito ao FGTS, por

exemplo. A lei não trata da questão da estabilidade, mas diz que o contrato de trabalho só

pode ser encerrado por justa causa, necessidade de redução de pessoal por excesso de

despesa e acumulação ilegal de cargos. Esse modelo de contratação é utilizado, por exemplo,

pelo Banco do Brasil, Petrobrás, Correios, empresas públicas e de sociedade de economia

mista.

Já o servidor público é regido pela Lei 8.112 de 1990, que prevê, no artigo 21,

estabilidade ao aprovado em concurso público depois completar 2 anos de efetivo exercício.

Além disso, é assegurada isonomia, ou seja, igualdade, de salários em cargos ou atribuições

iguais ou semelhantes do mesmo poder ou entre servidores dos três poderes. Vale lembrar que

os ocupantes de cargo em comissão também são regidos pela lei dos servidores públicos.

O funcionário público, ao tomar posse de seu cargo obtido por concurso e

preencher todos os pré-requisitos para os cargos em questão, tem a garantia de permanência

no trabalho.

Tal permanência é prevista na CF/88 e garanto aos servidores as condições

necessárias para que possa desempenhar suas funções, sim sofrer pressões de quaisquer

intervenções políticas ou grupos econômicos. É garantido ao servidor público que possa

trabalhar fazendo uso da impessoalidade que dá o tom da administração.

A estabilidade do servidor público é adquirida por meio de:

Aprovação em concurso público;

Nomeação para o cargo de provimento efetivo;

Execução de as funções pelo prazo de três anos, e

Acompanhamento de avaliação de desempenho;

A avaliação sobre o desempenho para garantir a estabilidade do servidor público

está prevista no art. 41 caput e § 4º da CF/88, com o art. 20 § 1º da Lei nº 8.112/90, a qual

estará sujeita à homologação da autoridade competente por até quatro meses antes do início

dos três anos de exercício da função.


34


A dispensa discriminatória se configura quando há o rompimento da relação de

trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade ou qualquer

outro motivo que fere o tratamento isonômico entre os empregados.

A dispensa discriminatória é proibida em nosso ordenamento jurídico por violar o

Princípio da Igualdade, do Valor Social do Trabalho, da Dignidade da Pessoa Humana, bem

como por violar um objetivo da República do Brasil de promover o bem a todos sem

preconceito, além de existir a lei específica n. 9.029/95 que veda práticas discriminatórias na

admissão, permanência ou dispensa da relação de trabalho.

Acrescenta-se que há diversas leis espaças em nosso ordenamento que também

proíbem tratamento desigual, como:

- Discriminação das pessoas com necessidades especiais (lei.9.867/99, art. 93 da

lei 8.213/91)

- Discriminação contra idosos (lei 8.842/94)

- Distinção relativa à espécie de emprego e à condição de trabalhador, entre o

trabalho intelectual, técnico e manual (art. 3º, parágrafo único da CLT).

- Distinção remuneratória entre trabalhador temporário em relação ao empregado

que prestam serviço para o mesmo tomador. (art. 12, a, da lei 6.019/74)

Apesar da Constituição Federal possibilitar o empregador a dispensar sem justa

causa um empregado, quando verificado que essa dispensa ocorreu de modo discriminatório, o

trabalhador poderá optar por:

a) ser reintegrado ao trabalhado recebendo integralmente por todo o período de

afastamento, pagando as remunerações devidas, corrigidas e acrescidas de juros;

b) uma indenização substitutiva correspondente ao dobro a remuneração do

período do afastamento, acrescida de correção e juros legais.

Além de uma das opções acima, pode cumular com o recebimento de indenização

por danos morais.

No entanto, tal direito não é ilimitado, encontrando diversas restrições no

ordenamento jurídico brasileiro, como, por exemplo, na CLT, Constituição Federal e legislação

esparsa.

A Constituição Federal de 1988 prevê, no artigo 7º, como um dos direitos

fundamentais dos trabalhadores urbanos e rurais, a “relação de emprego protegida contra


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despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá

indenização compensatória, dentre outros direitos”.

A respeito desta matéria, o TST, em setembro de 2012, expediu a Súmula 443,

segundo a qual: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV

ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem

direito à reintegração no emprego”.

Ademais, o artigo 4º da Lei 9.029/95 estabelece que o rompimento da relação de

trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta legislação, faculta ao empregado, além do

direito à reparação pelo dano moral, optar entre:

(I) a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento,

mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente,

acrescidas dos juros legais;

(II) a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida

monetariamente e acrescida dos juros legais.

Embora a Lei citada acima trate da dispensa discriminatória, esta não a define,

havendo apenas previsão genérica. O que leva a uma insegurança jurídica, uma vez que esse

vazio legislativo tem dado vazão a decisões em todos os sentidos.

Com a edição da Súmula 443 pelo Tribunal Superior do Trabalho não é mais

somente a constatação de ser portador do vírus HIV que dá direito ao empregado brasileiro a

reintegração pelo empregador, mas também o diagnóstico de qualquer “doença grave que

suscite estigma ou preconceito”.

Importante mencionar que a empresa não é obrigada a manter o funcionário a

qualquer custo, mas sabendo, por exemplo, que o funcionário portador de uma doença grave e

precisa do convênio médico oferecido pela empregadora, além de que seus rendimentos irão

subsidiar os custos do tratamento, a Jurisprudência tem entendido que a empresa não pode

simplesmente demitir esse trabalhador.

Os casos mais comuns de reconhecimento de dispensa discriminatória são de

demissão que envolvem saúde, principalmente os portadores do vírus HIV, trabalhadores com

câncer ou outras doenças graves. Para esses casos, os tribunais buscam provas que tragam

elementos irrefutáveis de que o empregador sabia do estado de saúde do empregado no

momento de sua dispensa para a configuração da despedida discriminatória.

Ainda, existem casos de dispensas por conta da opção sexual do empregado, que

além de discriminatórias, invadem a vida privada do trabalhador, o qual não se pode cogitar em

ocorrer, causando não só danos materiais, mas também infringindo a sua moral, ensejando a

respectiva indenização.


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Dúvidas estou a disposição.

Bons Estudos!!! Prof.ª Filomena Oliveira.


Faculdade Legale · Author: Adriana Created Date: 7/5/2018 3:54:22 PM

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