Como Montar um Treinamento

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1º Passo

Defina qual é o objetivo de treinamento. Em linhas gerais podemos imaginar dois

objetivos básicos:

> Treinamento de Produto ou Treinamento Técnico.

> Treinamento Comportamental.

Comece então a montar um Plano de Aula conforme o exemplo abaixo:

Empresa: XPTO Comercial Ltda. Treinamento de Produto: Estojo para Óculos

Objetivo Geral: Capacitar os vendedores para apresentar e argumentar

corretamente sobre a nova linha de estojos para óculos.

2º Passo

Defina o tempo que você tem disponível para fazer o treinamento, antes de começar a

organizar os assuntos. Feito isso, veja se é possível aplicar o treinamento de uma só vez

ou em duas ou três reuniões e, se for esse o caso, divida o tempo pelo número de

reuniões necessárias.

Empresa: XPTO Comercial Ltda. Treinamento de Produto: Estojo para Óculos

Objetivo Geral: Capacitar os vendedores para apresentar e argumentar

corretamente sobre a nova linha de estojos para óculos.

Carga Horária: 4 horas - Aplicação: Duas Reuniões de 2 horas cada.

3º Passo

Crie no seu Plano de Aula as colunas relativas à organização do treinamento. Por

exemplo:

> O tema “Treinamento de Produto” deverá ser dividido em TÓPICOS para facilitar sua

visão da seqüência do Treinamento

> Além do Objetivo Geral do Treinamento, você precisa definir o OBJETIVO

ESPECÍFICO de cada TÓPICO. Só assim você saberá porque está apresentado um

conteúdo e que utilidade ele tem para o participante do treinamento. Isso serve também

para você verificar se o material ou texto que você destina a esse tópico, de fato atende

ao OBJETIVO ESPECÍFICO ou não.

> Cada TÓPICO será trabalhado de uma forma ou MÉTODO. Você pode trabalhar um

TÓPICO falando sobre o assunto, outro através de um exercício, etc. A variação no

MÉTODO é fundamental para que o seu Treinamento não fique cansativo e possa ser

proveitoso para quem participa dele.

> Defina que RECURSOS você vai usar para abordar cada TÓPICO do Treinamento.

Pode ser material impresso, textos de apoio ou próprio produto.

> Se você definiu que tem 4 horas para fazer o Treinamento todo, precisa prever quanto

tempo irá durar o trabalho com cada TÓPICO do programa.

Empresa: XPTO Comercial Ltda. Treinamento de Produto: Estojo para Óculos

Objetivo Geral: Capacitar os vendedores para apresentar e argumentar

corretamente sobre a nova linha de estojos para óculos.

Carga Horária: 4 horas - Aplicação: Duas Reuniões de 2 horas cada.

Tópico Objetivo específico Método Recursos Tempo

4º Passo

Comece a dividir seu conteúdo nos TÓPICOS que comporão o programa do Treinamento e organizá-los

de acordo com o que determina cada coluna.

Empresa: XPTO Comercial Ltda. Treinamento de Produto: Estojo para Óculos

Objetivo Geral: Capacitar os vendedores para apresentar e argumentar

corretamente sobre a nova linha de estojos para óculos.

Carga Horária: 4 horas - Aplicação: Duas Reuniões de 2 horas cada.

Tópico Objetivo Específico Método Recursos Tempo

Apresentando a

nova linha de

estojos

Fazer com que os

vendedores se

familiarizem com o

produto.

Exposição

Dialogada*

Um exemplar de

cada modelo da

nova linha.

20

minutos

Estudando o

material de

divulgação.

Envolver os vendedores

com os materiais de

apoio.

Estudo

Dirigido**

Catálogos de

Produto.

20

minutos

* Exposição Dialogada é o momento em que você fala, mas incentiva os participantes a falarem também, comentando sobre o assunto apresentado.

** Estudo Dirigido é o Método que você usa para que os participantes se familiarizem com um tema ou material e orienta o grupo em suas dúvidas.

5º Passo

Prossiga com a mesma seqüência, acrescentado os TÓPICOS do Treinamento,

definindo os OBJETIVOS ESPECÍFICOS, o MÉTODO e o TEMPO de cada um,

até completar sua Carga Horária final.

Não se surpreenda se faltar ou sobrar um pouco de tempo. Se você nunca fez isso é

normal que aconteça. Porém verifique se cada assunto que você vai acrescentando é DE

FATO útil para o Treinamento. Não ceda à tentação de colocar coisas que você acha

“legais” mas que não tem relação direta com o OBJETIVO GERAL programa.

Se faltar ou sobrar TEMPO, a sugestão é que você volte ao primeiro TÓPICO e

verifique se não dimensionou mal o tempo de cada um.

Leve sempre em conta que o grupo de participantes precisa ter espaço para falar,

expressar opiniões, fazer perguntas, etc. Isso precisa ser previsto nos tempos de cada

parte do programa.

O processo de criação para qualquer tipo de curso é semelhante, pelo menos se o

objetivo é que esse curso tenha um objetivo específico. A minha experiência é maior

com educação profissional, na qual já produzi uma série de cursos. Desde cursos

rápidos de extensão, cursos técnicos e recentemente um curso superior de tecnologia em

design gráfico.

Cada curso tem aspectos bem diferentes na hora da sua concepção, como as cargas

horárias mínimas exigidas para os cursos de tecnologia ou da secretaria estadual de

educação, nos cursos técnicos. Aqui no meu estado (PE), o tempo é fator fundamental

de acordo com cada tipo de curso. Por exemplo, para os cursos técnicos a carga horária

total mínima é de 1035 horas para cursos de informática no meu estado.

Já o curso superior de tecnologia do qual elaborei o projeto, exige 1600 horas pela

legislação vigente. Isso pode variar de acordo com a área escolhida para o curso.

Os principais pontos a observar na hora de elaborar um curso são os seguintes:

Objetivo

Público

Tipo

Duração

Conteúdo programático

Material de apoio

Metodologia de avaliação e acompanhamento

Corpo docente e gestão do curso

Periodicidade das atualizações

Assim que todos esses itens estiverem definidos, será possível dizer que o seu curso está

bem estruturado. Seja ele de extensão, técnico ou superior. Caso você nunca precise

elaborar um curso, esse modelo pode ser utilizado para verificar a qualidade de um

curso, junto a uma instituição de ensino.

Da próxima vez que você for fazer um curso, cobre esses itens! Caso algum deles não

esteja bem definido, então o curso pode não ser tão bom assim.

COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO

COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO

COMO PLANEJAR E EXECUTAR UM TREINAMENTO

Treinamento: uma breve conceituação Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas

habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender. O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu

próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo. A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo. Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Como já ressaltamos, o treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, material didático e assessorar o gerente na elaboração dos programas

de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente. Planejando um Programa de treinamento Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso: Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas. Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários. O LN trará a tona a "carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão

de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função"(TOLE e MILIONI, p. 88).Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente. Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação de desempenho; Discussão em grupo; Reuniões inter-departamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros. Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo sempre em mente os objetivos da empresa. Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento.

Elaborando um Programa de Treinamento A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento. Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental identificarmos os seguintes pontos: Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa. Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis de se alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um padrão de satisfação (sem erros). Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento. Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados. Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de

treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de trabalho. Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais são os

recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor; Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro; Flip-chart; Computador. Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos.

Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de

terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa. O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente. Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros. Executando um programa de treinamento Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de

execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito. Convocação dos treinandos É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do aprendizado contínuo. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo; Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamento diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste treinamento. Os instrutores São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar

preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade para lidar com ambigüidades; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias; criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises. Avaliando os resultados O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados" (TOLEDO e MILIONI, p. 89). Conclusão O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.

Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros "educandários", onde o

gerente seja o educador, e os seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir. Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso das empresas. Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência.

Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação do resultados obtidos com o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder todo programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos. O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus funcionários. A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

Imagem: Wikimédia Commons autor:Dacomp

– História da empresa

Um resumo contando como a empresa nasceu, quem foram

os fundadores, o que fabrica, o que constrói, em quais estados atua, filiais, etc.

– Política de segurança da empresa (Se não tiver, analise

a possibilidade de criar uma)

Sugestão: A empresa XXXXXXX acredita que trabalhar com

segurança é obrigação de todos.

Temos a certeza de que os funcionários da empresa são nosso bem maior, por isso, não abrimos mão de cumprir as

normas de segurança e de garantir um ambiente de trabalho

mais seguro e harmonioso para todos.

Esse foi só um exemplo, você pode criar um com a

autorização e posterior aprovação de sua chefia.

– Objetivo do Treinamento

Mostrar qual o objetivo do treinamento é importante para trazer à tona a importância que cada funcionário tem no treinamento e na empresa.

– Explique o que é segurança do Trabalho (resumidamente) Clicando no link abaixo terá

acesso a um material interessante para montar se resumo:

http://segurancadotrabalhonwn.com/o-que-e-seguranca-do-

trabalho/

– Explique o que é acidente de

trabalho (resumidamente)

Clicando no link abaixo terá uma uma base para montar seu resumo:

http://www.segurancadotrabalhonwn.com/2011/07/definicao-

legal-de-acidente-do-trabalho.html

– Informações sobre as condições e meio ambiente de trabalho

Esse tópico pode ser feito mostrando informações gerais sobre os riscos no ambiente.

– Riscos inerentes a função exercida

É importante mostrar os riscos inerentes a cada função de

forma clara e com linguagem de fácil entendimento, evitando termos técnicos e palavras complicadas.

Lembre-se de ser bem específico nesse tópico do treinamento.

– EPI’s – Equipamentos de Proteção Individual

É interessante mostrar os de uso geral. Se possível coloque amostras sobre a mesa e mostre como usá-los na prática.

Afinal, nada melhor do que a prática para ensinar e quebrar mitos.

Mostre a importância do uso de EPI’s e com exemplos claros, mostre que o trabalhador pode perder muito em caso de

acidente, se não estiver usando os EPI’s.

Leitura recomendada: Por que devo usar EPI’s

– EPC – (Equipamentos de Proteção Coletiva) que

existem no local

Mostre o que é EPC, a importância deles, e orientar sobre

como conservar os que já estão instalados na empresa.

– Agradecimentos

Agradeça a atenção e diga que a empresa conta com a colaboração de todos. Deixe um espaço para perguntas e

observações dos participantes.Fale sobre a importância de colocar em prática o que foi ministrado e aprendido por eles no treinamento.

É importante deixar claro que a segurança de cada um

depende de cada um!

Definir, primeiramente, qual o objetivo do treinamento e o público alvo. Por

exemplo: Treinamento de Gestão de Mudança para todos os gestores da empresa

com o objetivo de apoiá-los a encarar a mudança como algo importante no ciclo

de uma organização, gerando novas ideias e novos pensamentos, pois a empresa

está passando no momento, por importantes mudanças estratégicas.

Determinar quem ministrará o treinamento: será alguém internamente

capacitado, ou uma consultoria externa? Essa decisão muitas vezes é

determinada pelo valor financeiro que empresa quer e/ou pode investir.

Desenhar o conteúdo do curso e definir a carga horária: É preciso levar em

consideração a rotina do público alvo, pode ser de no mínimo 3 horas e no

máximo, de preferência, que não ultrapasse 16 horas (2 dias) sequenciais. O

número de participantes não deve ultrapassar 30 pessoas, e dependendo do

número, pode-se dividir em turmas.

Neste momento, precisamos decidir o local em que será realizado. De acordo

com o número de participantes podemos realizar na própria empresa, ou locar

um espaço externo. Quando decidimos realizar o treinamento fora da empresa,

precisamos sempre nos certificar se há estacionamento no local e restaurante

para o almoço. Verificar também ventilação, iluminação e pontos de energia do

espaço.

A organização com antecedência e acompanhamento, fará do seu treinamento um

sucesso!

Agora foque no operacional

Agora podemos nos focar em toda a parte operacional que antecede o evento como:

Convidar os participantes: por e-mail ou convite pessoal.

Verificar quais são os equipamentos e materiais que serão necessários tais como:

projetor, notebook, sonorização, microfones, flipchart, material para as

dinâmicas, material impresso que será entregue, canetas, etc.

Definir com o consultor que ministrará o curso qual a melhor disposição das

mesas e cadeiras na sala, de acordo com o número de participantes e do tema a

ser trabalhado. Existem várias formas de se organizar a sala: formato U, espinha

de peixe, auditório, etc.

Que tal surpreender os participantes com uma carta de boas vindas? Você pode

deixá-las em cada assento.

É importante que cada participante tenha um crachá para facilitar a identificação

e comunicação, tanto com o consultor que ministrará o treinamento como para

com os outros participantes. Uma alternativa é deixar uma “plaquinha” nas

mesas com os nomes dos participantes.

De acordo com a carga horária, acima de 3 horas, é interessante ter intervalos

durante o curso, para que os participantes possam se movimentar, interagirem e

voltarem mais motivados e concentrados para a sala de aula. Recomenda-se um

intervalo durante a manhã e um intervalo durante a tarde. Nestes intervalos a

empresa pode oferecer um café com alguns lanches, petiscos, o chamado coffee-

break. Quem está organizando o treinamento pode providenciar ou pode-se

contratar uma empresa especializada em coffee-break.

Providenciar café e água para participantes e consultor dentro da sala.

Elaborar uma Lista de Presença para que os participantes possam confirmar a

sua participação e a empresa tenha como comprovar que o treinamento foi

efetivamente realizado.

É importante, também, elaborar uma Avaliação de Reação, que será entregue aos

participantes ao término, para que avaliem como foi o curso e deixem suas

sugestões.

Acompanhar a confirmação dos participantes no treinamento e garantir a

presença, de no mínimo, 80% dos participantes.

Fazer um check list dos itens acima é importantíssimo, para que no dia do

evento, não haja esquecimento de nenhum item.

É recomendado que os participantes recebam pastas com o material do

treinamento e folhas ou cadernos para que eles possam anotar as ideias e

observações.

Certificados são muito valorizados tanto por quem participa do treinamento

quanto que realiza o treinamento.

Para fechar com chave de ouro, tire uma foto que será a “oficial” do evento.

Leia Mais ► http://www.treinamentoscorporativos.blog.br/como-organizar-um-

treinamento#ixzz3nwKtdM2h

TREINAMENTO, PASSO A PASSO

"A mais alta recompensa pelo esforço de

de um homem não é o que ele ganha com isso, mas o que ele se torna."

John Ruskin, escritor e crítico

___________________________________________________________________ RESUMO: "Quais passos devem ser seguidos para se elaborar o treinamento de uma empresa?." ___________________________________________________________________

Eu apresento, nesta semana, não algo consolidado ao longo dos tempos, mas um início onde você pode se apoiar para iniciar as suas atividades e ir, consistentemente, aprendendo com o tempo.

São 18 passos lógicos, e encadeados, que dão uma medida do que há para ser feito dentro de um planejamento que visa capacitar quaisquer empresas a suportar as mudanças necessárias para atingir padrões de desempenho crescentes, para atingir a excelência. São estes os 18 passos que a Merkatus e eu recomendamos:

1. Levante as ações requeridas pelo planejamento da sua empresa. 2. Separe as competências novas necessárias (o que é mudança) daquelas que já

são conhecidas e praticadas com bons resultados. 3. Quais as competências (Comportamentos, Habilidades e Atitudes) são necessárias para que estas ações sejam desenvolvidas, ou seja, quais as competências levam ao desempenho? Quais as ações que produzem os resultados necessários, esperados e desejados?

4. Verifique quais as competências disponíveis internamente, em termos de alocação e disponibilidade para realocação. 5. Verifique onde houve falhas no desempenho no exercício anterior. 6. Verifique em quais competências é mais econômico fazer recrutamento externo. 7. Verifique a política de recrutamento interno da sua empresa e o remanejamento possível. 8. Verifique quais as competências que deverão ser desenvolvidas no âmbito interno da sua empresa. 9. Separe as falhas de desempenho referentes à competência, à motivação e aos sistemas ou ambiente. 10. O treinamento trabalha somente com as falhas referentes à competência. Faça um relatório, e envie a quem de direito, sobre as outras falhas detectadas (motivação e sistemas) para produção do bom desempenho. 11. Verifique se estas falhas de competência podem ser solucionadas por treinamento ou se é melhor um recrutamento (externo ou interno). 12. Verifique o total de competências a serem desenvolvidas e o número de treinandos. 13. Levante o conteúdo programático de cada curso, em termos de comportamentos, habilidades e atitudes, tendo em vista o resultado esperado do item 1 deste programa. 14. Verifique a disponibilidade e a capacidade interna de treinamento: formal, "on the job", "coaching", etc. 15. Verifique necessidades semelhantes ou correlacionadas, buscando otimizar tempo e custos de treinamento. 16. Componha um rol de cursos de treinamentos internos e externos. 17. Priorize os cursos, junto às áreas onde são necessários estes cursos, tendo em vista o maximizar o resultado esperado e desejado. 18. Orce o planejado com suas respectivas prioridades e impactos nos resultados

esperados e desejados.

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