Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil Mestre em Administração Pública pela FGV (RJ) Pós Graduado em Marketing pela UFRJ Especialista em Novas tecnologias da Educação pela Suny University Graduado em Administração pela USP Professor da FGV Professor-convidado do Instituto de Superación Bancária de Cuba (Havana) Coordenador do MBA Gestão de Pessoas da FGV(DF) Palestrante no país e no exterior Autor de livros e artigos sobre gestão e educação corporativa

Apresentação

Gestão de Pessoas por Competências no BB

POR QUE GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS ?

Empresas e OrganizaçõesGestão das Finanças

Gestão de MarketingGestão de Produção

Gestão de DistribuiçãoGestão de Controle

ContabilidadeGestão de Negócios

Gestão de VendasGestão Sistemas e TI

Gestão Processo Administração

(Departamento Pessoal ou RH)

Currículos dos cursos de graduação em administração não é muito diferente

Pesquisa em curso de administração de uma grande escola no Brasil:209 disciplinas disponíveis

Apenas 27 disciplinas vinculadas a gestão de RH, comportamento humano, comunicação, psicologia, sociologia, responsabilidade social, liderança, relações de trabalho etc (13%)

FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam

Eniac

PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos

O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento.

D. João II criou o equivalente a uma CIA na sua

época - o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo.

Metódico, cerebral e hábil negociador, só tomava

uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente, fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo.

Quando Portugal se afastou desta prática, a sua competitividade intelectual deteriorou-se

D. João II, o Príncipe Perfeito

Val

or

de

Mer

cad

o d

a E

mp

resa

Capital

Financeiro

Capital

Intelectual

A metáfora do iceberg

04/13/23

Estratégia

C onceitosdo N egócio

Fato res C ríticosde S ucesso

C ategorias doC apita l In te lectua l

FCS

Ind icador

Indicador FocoC liente

Foco R enovação eDesenvolvim ento

FocoProcesso

Ind icador

Indicador

Indicador

Indicador

Indicador

Indicador

FCS

FCS

FCS

FCS

F o c oH u m a n o

FocoFinanceiro

CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia

PRESENTE

PASSADO

FUTURO

O QUE É CAPITAL HUMANO ?

RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE

Eficiênciano processo

Eficáciano capital humano

Efetividadenos resultados

ex: treinamento competência aumento de vendas

DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO

CLIMA (inclui saúde ocupacional)

CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento )

COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)

COMPORTAMENTO (atitude)

Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005

suporte, ambiência

base, fundamental

atitudinal

CULTURA

CLIMA E SAÚDE

COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”

COMUNICAÇÃO

COMPORTAMENTO(atitude pessoal)

GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS: conceitos e dimensões

Técnica Destreza Saber como fazer

Conhecimentos

Atitudes Habilidades

Informação Saber o que e por que

fazer

Interesse Determinação Querer fazer

Dimensões da Competência

INSUMOS DESEMPENHO

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Comportamentos

Realizações

Resultados

Valor para a Organização

Valor para o Indivíduo

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

Gap0

T0 T1

Competências Atuais

Competências Necessárias

Gap1

Foco: Identificação do Gap de Competências

tempo

complexidade

Competências

Estratégia Organizacional

Planejamento em Gestão de

Pessoas

Avaliação do Desempenho Profissional

Educação Corporativa

Identificação e Alocação de

Talentos

Orientação Profissional e

Carreira

Remuneração e Benefícios

Comunicação Interna

Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas

Estratégia Organizacional e

Diagnóstico de Competências

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

Transversalidade das competências na gestão de pessoas

Certificação

Trilhas de desenvolvimento

A

scen

são

Profi

ssiona

l

Competência

sA

valia

ção

dese

mp

en

ho

Movim

entaçã

o

Recrutamento e Seleção

Capa

cita

ção

Reco

mp

en

sa

Aprendizagem Competência Desempenho

Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.

Manifestação do que o indivíduo aprendeu.

Expressão da competência.

Aprendizagem e Competência

Competências Pessoais

Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências

Conhecimentos >> formação pessoal

Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas)

Habilidades negociais >> negócio no contexto

organizacional

madeira

marcenerio

telhadista

FOCO

Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005

produção

04/13/23

Conhecimentos

- Formação acadêmica- Treinamentos- Certificações

GraduaçãoPsicologia

Pós Administração

CertificaçãoGestão de Pessoas

CursosT&D

SABER

Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento

Habilidades/atitudes

- fundamentais

- gerencias

- técnicas

SABER FAZERSistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário)

GDP POR COMPETÊNCIAS

Experiências

Exercício decargos ou funções

(senioridade)

• Auxiliar de contabilidade• Analista contábil• Contador-adjunto• Contador• Diretor de Controladoria

•------------------------------

• Auxiliar contabilidade• Pintor de quadros• Cantor• Astrônomo • Pedagogo• Analista de T&D• Gerente de Comunicação • Diretor Gestão de Pessoas

Trânsito Profissional

Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional

Profundidadetécnica

Visãosistêmica

- Acordo de trabalho- Metas- Placar da avaliação

DesempenhoSistema de certificação: resultados

04/13/23

Habilidades

> Negocial > Gerencial> Processual(SABER FAZER)

Experiências

Exercício decargos/funções(senioridade profissional)

Conhecimentos

> Formação acadêmica> Cursos > Certificações externase internas (SABER)

Desempenho

Placar da avaliaçãoMetas quantitativas(REALIZAR)

Indicadores• CONHECIMENTO• Índice e níveis de conhecimento per capita• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área• Índice e níveis de conhecimento da organização• Distribuição dos conhecimentos por área,

departamento ou região

• HABILIDADE• Índice e níveis de habilidades per capita• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área• Índice e níveis de habilidades da organização• Distribuição das habilidades por área, departamento

ou região

PRODUÇÃO

• Índice de produção produtividade per capita e por equipe

• Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão)

EXPERIÊNCIA

• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional)

• Tipos de competências exercidas nas profissões

1

2

3

4

5

6

P1 P2 P3 P4

-

-

-

-

- - - -

Habilidade produto “A”

Habilidade produto “B”

Habilidade produto “D”

Gap de competênciasFoco da capacitação

Núcleos de CompetênciasFoco para transferência

padrão

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS

Competências

Planejamento

Capacitação da equipe

Certific

ações

Experiência/ senioridade

absenteísmo

comunicação

Denúncia

s inter

nas

reconhecimento Escolaridade da equipe

desempenho

RADAR DE COMPETÊNCIAQual variável abaixo explica mais o resultado ?

Obrigado !!

pcarbone@uol.com.br

O que é gestão por competências ?

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)