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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

Vitor Rodrigues da Silva

Estresse e trabalho: O nó górdio das organizações contemporâneas.

Niterói, 2010.

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Vitor Rodrigues da Silva

Estresse e Trabalho: O nó górdio das organizações contemporâneas.

Trabalho de conclusão do curso de Gestão de

Recursos Humanos para a obtenção do título de

especialista em Recursos Humanos pelo Instituto A

Vez do Mestre.

Niterói, 2010.

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Vitor Rodrigues da Silva.

Estresse e Trabalho: O nó górdio das organizações contemporâneas.

Trabalho de Conclusão de Curso de Pós

graduação para a obtenção do título de especialista

em Recursos Humanos pelo Instituto A vez do Mestre.

Professor(a) Orientador(a): Ana Cristina

Guimarães

Niterói, 2010.

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Vitor Rodrigues da Silva.

Estresse e Trabalho: O nó górdio das organizações contemporâneas.

Monografia apresentada como pré-requisito

para obtenção do título de especialista pelo Instituto A

Vez do Mestre.

Niterói, março de 2010.

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Dedico esta obra ao DEUS vivo por sua

misericórdia a mim; aos meus avôs, paternos e maternos, que não tiveram a oportunidade de lê-la e todos aqueles que de alguma forma, fazem do seu trabalho uma eterna pedra de Sísifo.

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AGRADECIMENTOS

Agradeço ao DEUS todo poderoso por ter me sustentado em saúde e sabedoria para que este trabalho pudesse ser concluído.

À Rosângela Rodrigues da Silva, José Eugênio Rodrigues da Silva e

Maurício Rodrigues da Silva, pelo exemplo, paciência, respeito, compreensão, justiça..., pelo amor incondicional que tens. A saber, minha amada família!

Aos tios, tias, primos, familiares e amigos, que compartilharam desta

obra. A Dr.ª Juliana Silva Venturi, pelo carinho, paciência e compreensão e

por estar sempre ao meu lado em todos os momentos.

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O poder é melhor exercido, enquanto não bem percebido.

(Michel Foucault)

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RESUMO

O referido trabalho de conclusão de curso tem como principal

importância contribuir para um ambiente profissional mais adequado e

satisfatório para o ser humano que se depara diariamente com seu trabalho.

Milhares de trabalhadores em todo o mundo tem se afastado dos seus afazeres

profissionais por conta do que é hoje denominado de o mau-do-século, a saber,

o estresse. Por fim, uma empresa, uma família, uma sociedade menos

estressada será certamente mais produtiva, mais justa e menos violenta,

portanto, contribuindo para o bem-estar mútuo e proporcionando melhor

qualidade de vida na relação do homem com o trabalho dentro das organizações

em nossa contemporaneidade.

Palavras-chave: Trabalho, Estresse, Homem, organização,

contemporaneidade.

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METODOLOGIA

Este trabalho trata de uma pesquisa bibliográfica. Os principais autores

utilizados na realização deste trabalho foram inicialmente nos seguintes:

DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. São

Paulo: Aboré, 1987. DOLAN. S. Estresse, auto-estima, saúde e trabalho,

tradução de J. Simões. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. FRANÇA, A. C. L. &

RODRIGUES A. L. Stress e Trabalho: uma abordagem psicossomática. 4ª ed.

São Paulo: Atlas, 2007.

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SUMÁRIO INTRODUÇÃO����������������������������11 CAPÍTULO I – A HISTÓRIA TRABALHO����....................�.....................14

I.I O Surgimento do Trabalho na Bíblia......��.............�......�..........14

I.II O Trabalho de Sísifo: um belo conto de mitologia Grega.....��..15

I.III Os primórdios do Trabalho....................................�����........17

I.IV A escravidão como forma de Trabalho.................���....�.......17

I.V O Trabalho na Idade Média..........................................���..........19

I.VI O Trabalho na Revolução Industrial.........................�...��.........21

I.VI.I O Capitalismo....................................................�........��...........22

I.VI.II O Taylorismo............................................................����.......24

I.VI.III O Fordismo...............................................................����......26

I.VI.IV Do Toyotismo aos dias de hoje..........................���..�........28

CAPÍTULO II – A GÊNESE DO ESTRESSE.......��........................................31

II.I O pai do estresse.........................................................����.......31

II.II Burnout e estresse...................................................���.............33

II.III Fatores determinantes do estresse ocupacional..........��.......36

CAPÍTULO III – O HOMEM E O TRABALHO: UMA FUSÃO COMPLEXA

PARA A ORGANIZAÇÃO NA CONTEMPORANEIDADE.......................39

III.I Trabalho e Estresse X Trabalho e Saúde.......................�.............41

III.II Motivação: poderosa arma contra o estresse no trabalho.�......44

CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................��.............48

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................��........................50

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I�TRODUÇÃO

A presente monografia alude às causas e reações do estresse nas áreas

da vida humana, mais especificamente na relação do homem com o trabalho nas

organizações. Atento à complexa mudança que tem acontecido no mundo do

trabalho em nossa contemporaneidade, cogita-se em aprofundar-se no estudo

do estresse causado por esta vertente.

A medida que avançamos em direção ao futuro somos, cada vez mais,

aterrorizados por essa mazela que se tornou a síndrome do progresso

tecnológico empresarial. A herança deixada por esse empasse: estresse x

trabalho, tem colocado em enorme desvantagem o Homem como Homossapiens

e consequentemente as empresas.

Todos nós em algum momento da vida passamos ou passaremos por

situações estressantes em maior ou menor grau, haja vista quando deparamos

com este mundo deixando o conforto da vida intra-uterina e no corte do cordão

umbilical, seria esta a primeira experiência desconfortante perpetuada a todos

que se presam ao nascer.

INTRODUÇÃO CAPÍTULO I – A HISTÓRIA DO TRABALHO O presente capítulo irá esboçar sobre as diversas formas de trabalho

presente desde os primórdios pré-civilizados aos dias agitados do mais puro e

radical – do ponto de vista matemático, repartido – capitalismo.

Diversos tipos de pensamentos perpassam através dos séculos

sobre o significado da palavra trabalho, cada qual se encaixará na

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época devida e no momento político-social mais apropriado ao

decorrer da história.

INTRODUÇÃO CAPíTULO II – A GÊNESE DO ESTRESSE

Denominado como o mau do século, o estresse está presente de forma

sutil em nosso dia a dia, em casa, na escola, no trânsito, nos noticiários da tv,

nas filas e principalmente no trabalho, onde passamos cerca de oito, nove ou até

dez horas diárias, fator de desgaste para muitos, é dicotômico da qualidade de

vida e do bem-estar.

Os males relacionados ao estresse são considerados um grande

problema por que resultam, tanto para empresa quanto para o trabalhador, em

perdas incontáveis de dias por faltas ao trabalho; em baixa produtividade; em

decisões equivocadas. A condição do mercado de trabalho tão competitivo –

muitas das vezes desleal – submete o profissional à extrema pressão,

freqüentemente associada ao local de trabalho, e decorre ao longo do tempo,

com prejuízo da motivação e, conseqüentemente, do desempenho, levando-o ao

estresse.

CAPITULO III - O HOMEM E O TRABALHO: UMA FUSÃO

COMPLEXA PARA A ORGANIZAÇÃO NA MODERNIDADE.

O perfil do que se diz ser de um bom profissional para as empresas,

passa por características de “semi-deuses”, onde devem existir absolutamente

todas as características de um ser perfeito: criativo, ótima comunicação,

competente, disposto, grande poder de concentração, sabe mandar e sabe

receber ordens, saber ouvir e se colocar, sabe estimular o crescimento do grupo

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e dos indivíduos além de almejar também para si e para a empresa, o

crescimento. Tem muito boa aparência e alto grau de compreensão do

comportamento humano e tem facilidade em lidar com ataques histéricos dos

patrões, sem se abalar quando chamado de incompetente, ou quando for

colocado sobre seus ombros a responsabilidade de um erro a respeito de algo

que na verdade não lhe competia, pois tem alto poder de análise e um

emocional impecável e saberá discernir, esclarecer e apaziguar o conflito, sem

se abalar.

E por aí segue a lista dos poderes dos “super-heróis” imaginários e o

que é pior, exigidos que apareçam e encarnem em todos os funcionários. Esse

mesmo padrão utópico, profissional, é estabelecido também para diversos

setores de nossas vidas, pois existem padrões estéticos onde a beleza física é

um padrão irreal, que existe apenas nas revistas e passarelas. Existem também

inúmeros padrões para os comportamentos e sentimentos, onde são

estabelecidos padrões para o relacionamento ideal dos pais com os filhos, de

filhos com os pais, padrões para as amizades, para os relacionamentos

amorosos, enfim, temos modelos ideais em todos os setores de nossas vidas,

onde devemos nos encaixar de uma forma ou de outra.

É realmente impossível viver feliz sem o carro do ano ou um celular? O

homem trabalha no que realmente gosta? Podemos ser amados pelo que

realmente somos em vez de sermos amados pelas nossas aparências? Quem

realmente somos? Quê conseqüências esse ideal de vida irá afetar para a saúde

mental do Homem?

Com isso, o estresse tem se tornado cada vez mais popular e íntimo do

homem moderno. Ao decorrer da história tivemos enormes avanços tecnológicos

no campo do trabalho, mas ao mesmo tempo em que é uma conquista, traz,

para quem trabalha no berço capitalista, o germe do seu desgaste e sofrimento.

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CAPÍTULO I – A HISTÓRIA DO TRABALHO

I.I - O surgimento do trabalho na Bíblia

Segundo Gênesis (2005), o Senhor Deus formou da terra todos os

animais, ele os levou a Adão para que pusesse nomes neles, mas não se

achava uma companheira que fosse com ele. Então o Senhor Deus fez com que

Adão caísse num sono profundo.

Enquanto ele dormia Deus retirou uma de suas costelas e depois fechou

o corte naquele lugar. Dessa costela o Senhor formou uma mulher e a levou ao

homem já acordado, e Adão falou: - “Agora sim! Esta é carne da minha carne e

ossos dos meus ossos. Ela será chamada de Eva porque Deus a tirou do

homem”. (GÊNESES, 2005, p. 4).

Os dois viviam no que a bíblia chama de paraíso, um lugar perfeito para o

ser humano, em harmonia direta com a natureza, viviam juntos sem estresse,

sem a preocupação do amanhã, enfim, tudo parecia em perfeita ordem. Até que

num determinado dia uma serpente, que era o animal mais esperto existente ali,

perguntou a Eva o porque ela não poderia comer nenhuma fruta do paraíso.

Esta respondeu que não, o Senhor Deus havia dito que eles poderiam

comer os frutos de qualquer árvore, menos o fruto da árvore que estava no meio

do jardim, mas a serpente retrucou imediatamente dizendo que era mentira, que

Deus disse isso por que se eles comessem do fruto seu olhos se abririam e

seriam como Deus.

A mulher viu que a árvore era muito bonita, que seus frutos eram lindos e

perfeitos, começou a ficar seduzida com tanta beleza e pensou como seria ser

como Deus, então apanhou uma fruta e comeu, como se não bastasse tamanha

curiosidade deu ao seu companheiro Adão que também comeu.

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Então o Senhor Deus furioso disse à cobra: - Por causa do que

você fez serás severamente castigada! Entre todos os animais só você receberá

esta maldição: de hoje em diante você irá andar se rastejando pelo chão e vai

comer o pó da terra. Eu também farei com que você a e mulher sejam inimigas

uma da outra e assim também serão inimigas a sua descendência e a

descendência dela. (GÊNESIS, 2005, p. 4).

Disse Deus a mulher: - Irei aumentar seu sofrimento na gravidez e com

muita dor você passará a gestação e assim também será no parto, apesar disso

você terá desejo de estar com seu marido, e por causa disso, ele a dominará.

E para o homem disse Deus o seguinte: - Você fez o que a sua mulher

disse e comeu a fruta da árvore que eu o proibi de comer, por causa da

desobediência de vocês a terra será maldita! Terás de trabalhar a vida inteira

afim de que a terra produza alimento suficiente para vocês. Terá que trabalhar

no pesado, você e sua descendência, e suar para fazer com que a terra produza

algum alimento; isso até que você volte para a terra, pois dela você foi formado,

feito de terra e para a terra retornará. (GÊNESIS, 2005, p. 4).

I.II - O TRABALHO DE SÍSIFO: UM BELO CONTO DA MITOLOGIA GREGA

Mestre da malícia e dos truques entrou para a história como um dos

maiores ofensores aos deuses. Sísifo casou-se com Mérope, uma das sete

plêiades, tendo com ela um filho, Glauco.

Certa vez, uma grande águia sobrevoou sua cidade, levando nas garras

uma bela jovem, Sísifo reconheceu a jovem, que se chamava Egina, filha de

Asopo, um deus-rio, e viu a águia como sendo uma das metamorfoses de Zeus.

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Mais tarde, o velho Asopo veio perguntar-lhe se sabia do rapto de sua filha e

qual seria seu destino, sísifo logo fez dessa situação um acordo: em troca de

uma fonte de água para sua cidade ele contaria o paradeiro da filha. O acordo foi

feito e a fonte presenteada recebeu o nome de Pirene e foi consagrada às

Musas (CAMUS, 2007).

Com isso, segundo Camus (2007), Sísifo despertou a raiva do grande

Zeus, que logo enviou o deus da morte para levá-lo ao mundo subterrâneo,

porém o astuto Sísifo conseguiu enganar o enviado com palavras macias, e

pediu-lhe para deixá-lo enfeitar seu pescoço com um colar. O colar, na verdade,

não passava de uma coleira, com a qual Sísifo manteve a morte aprisionada e

conseguindo assim driblar seu próprio destino. Durante muito tempo não morreu

mais ninguém, Sísifo enganara a morte, mas arrumou novos problemas, desta

vez com Hades, nada mais que o deus dos mortos, e com Ares, o deus das

guerras, que precisava dos trabalhos da morte para consumar as batalhas.

Quando teve conhecimento, hades libertou a morte e ordenou-lhe que

trouxesse Sísifo imediatamente para os infernos. Tendo ocorrido o feito e

quando Sísifo se despedia de sua mulher, teve o cuidado de pedir secretamente

que ela, de maneira nenhuma, enterrasse seu corpo.

Já no inferno, segundo Camus (2007), Sísifo reclamou com Hades sobre

a falta de respeito de sua esposa em não o enterrar, então suplicou pelo prazo

de mais um dia para se vingar da mulher ingrata e assim cumprir com os rituais

fúnebres. Hades lhe concedeu o pedido, Sísifo então retomou seu corpo e

imediatamente fugiu com sua esposa. Assim enganou a morte pela segunda

vez.

Passados muitos anos, Sísifo veio a falecer, morreu de velhice, Zeus

enviou Hermes para conduzir sua alma ao Hades, este considerou Sísifo

extremamente rebelde e lhe deu um castigo.

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Por toda a eternidade Sísifo foi condenado com um trabalho, tinha que

rolar uma grande pedra de mármore com as próprias mãos até ao topo de uma

montanha, sendo que toda vez que ele estava quase alcançando o pico desta, a

pedra rolava novamente montanha abaixo até o ponto inicial por meio de uma

força irresistível, e assim dia a dia o velho e desafortunado Sísifo ia cumprindo

com seu legado (CAMUS, 2007).

I.III OS PRIMÓRDIOS DO TRABALHO

Segundo Martins (2000), a palavra trabalho tem sua origem no vocábulo

latim “tripalium”, denominação de um objeto de castigo formado por três (tri)

paus (palium), parecia ser uma espécie de instrumento de tortura ou ainda um

objeto que o homem fazia pesar sobre os animais. Os escravos e os pobres que

não pagavam os impostos eram torturados pelo tripalium.

Nos primórdios da civilização o homem trabalhava para suprir suas

necessidades básicas. O ser humano, na época, lutava contra as adversidades

do meio ambiente e também para se defender dos animais ferozes. Levava

sobretudo tipicamente uma vida contemplativa. Posteriormente reunia-se em

comunidades maiores, a partir daí é que despertou para as lutas, por

hegemonias, por territórios, começava então um maior desenvolvimento dos

seus mecanismos de defesa e ataque, visando às pequenas e grandes

conquistas. (ANDRADE, 1986).

I.IV A ESCRAVIDÃO COMO FORMA DE TRABALHO

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De acordo com Martins (2000), a primeira forma de trabalho foi à

escravidão, o escravo não tinha nenhum tipo de reconhecimento, um ser que

não tinha alma, nascera para o trabalho.

O escravo, portanto não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do “dominus”. Nesse período, constatamos que o trabalho do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o escravo tivesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito, apenas o de trabalhar. (MARTINS, 2000, p.34).

Identifica-se a escravidão, como forma de trabalho, em vários estágios

na história da humanidade, principalmente entre os gregos, os egípcios e os

romanos. A exploração do homem pelo próprio homem é o que se predominava

entre essas nações, estrutura que considerava o trabalho algo humilhante,

corroborada pela própria filosofia da época, tendo respaldo de grandes

intelectuais e pensadores como Aristóteles e Platão. O escravo era considerado

uma coisa, um objeto, e ao seu trabalho, portanto, não se tinha nenhum tipo de

direito, por exemplo, em Roma. (ANDRADE, 1986).

Aristóteles e Platão, por exemplo, entendiam que o trabalho tinha um

sentido pejorativo. Não existia uma correlação entre trabalho e o intelecto. A

dignidade estava em participar dos negócios da cidade e por meio da palavra, o

que era de trabalho duro e pesado não cabia a esses homens e sim aos

escravos que não tinham liberdade. O trabalho também não tinha o significado

de realização pessoal, pois as necessidades da vida tinham características

servis, sendo que os escravos é que deveriam desempenhá-las, assim as

atividades mais nobres como lazer e fazer política eram privilégios dos

intelectuais e dos nobres (MARTINS, 2000).

Ainda segundo Martins (2000), a ideologia do trabalho manual como

atividade indigna do homem livre foi imposta pelos conquistadores dóricos (que

pertenciam à aristocracia), porém nas classes mais pobres o trabalho começava

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a ser considerado uma atividade dignificante, pois ainda os nobres não

trabalhavam.

Sem a escravatura, o negro não teria abandonado a África, sem a escravatura, o Brasil não seria decerto o que hoje é, porque foi o trabalho dos escravos que o transformou e lhe deu a riqueza. Economicamente, o Brasil é um filho da escravatura. Foi ela que nos deu o ouro, foi ela que nos deu mais tarde o açúcar e o café e nos fez erguer à altura de uma das maiores potências agrícolas de todo o mundo. (JACKSON, 1958. p. 223).

I.V O TRABABALHO NA IDADE MÉDIA

Na idade média encontramos um novo jeito de relacionamento entre

aquele que trabalha e aqueles que detêm os meios de produção, chegara à era

feudal. Os senhores feudais davam proteção política e militar aos servos, que

não eram livres, porém tinham que prestar serviço (trabalhar) nas terras do

senhor feudal. Com isso os servos tinham que entregar parte do que produziam

aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e pelo uso da terra.

Nessa época o trabalho era considerado um castigo, os nobres não

trabalhavam. (MARTINS, 2000).

O sistema predominante era a servidão, muito embora o ser humano

não fosse mais considerado um bem ou um escravo, ou objeto, o seu trabalho

nem por isso passou a ser melhor, não existia proteção jurídica e nem passou a

ser reconhecido como deveria. Os trabalhadores agrícolas trabalhavam duro em

troca de alimentação básica, habitação e vestuário, porém não possuíam sequer

a liberdade, pois alguns direitos civis, como ter o direito de ir e vir e o casamento

eram-lhes restringidos. (ANDRADE, 1986).

No final da Idade Média começou a desaparecer a servidão e de um

novo cenário nascia às corporações, se no regime de escravidão, o que

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predominava, era uma economia tipicamente familiar, já na Idade Média, com a

servidão e a ascensão das corporações, os sistemas de produção e as formas

de trabalho começaram a ficar mais abrangente. Isso desapareceu de fato

quando as corporações se consolidaram, onde se encontram nessa época, os

primeiros agrupamentos profissionais e econômicos.

A idéia de punição e repressão embutida no trabalho, como já vimos era

de uso comum na antiguidade, e atravessou quase toda a Idade Média. Só no

século XVI começou a ter o sentido genérico que lhe atribuímos nos dias de

hoje, ou seja, o de aplicação das forças humanas (talentos, habilidades,

treinamento, etc.) para alcançar um determinado fim. (ANDRADE, 1986).

Segundo MARTINS (2000), ainda na Idade Média, irão surgir às

corporações de ofício, que se dividirá por três personagens: os mestres, os

companheiros e os aprendizes. No início das corporações de ofício só existiam

os mestres e os aprendizes, só no século XIV surge então o grau intermediário

dos aprendizes.

Os mestres eram os donos das oficinas, os companheiros eram

trabalhadores que recebiam dos mestres alguma recompensa em dinheiro e os

aprendizes eram aqueles que recebiam dos mestres o ensino da profissão.

Nesta época havia mais liberdade ao trabalhador, porém os interesses das

corporações eram prioritários, a proteção e a saúde do trabalhador estavam em

segundo plano.

Os objetivos dessas corporações eram regular uma capacidade

produtiva, promover uma estrutura hierárquica e regulamentar a técnica de

produção. Os aprendizes começavam a trabalhar bem sedo, a partir dos 12

anos, e em alguns países o início ao trabalho era em idade bem inferior. Os

mestres podiam impor castigos corporais aos aprendizes, os pais destes

pagavam altas taxas para os mestres ensinar seus filhos, e se o aprendiz

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superasse as dificuldades dos ensinamentos, subia ao grau intermediário de

companheiro. (MARTINS, 2000).

Os companheiros só passavam ao grau de mestre se fossem aprovados

no exame de obra-mestra, prova que era muito difícil e se pagava taxas muito

altas para se fazer o exame.

A jornada de trabalho era muito grande, chegando à média de até 18

horas no verão, porém com o pôr do sol os trabalhos eram cessados, por

questão da queda de qualidade do trabalho e não por proteção dos aprendizes

ou dos companheiros. Em 1792, quando foi criado o lampião a gás por William

Murdock, o trabalho passou a ser prestado em média entre 12 e 14 horas por

dia, com isso houve um crescimento dos trabalhos noturnos aderidos pelas

indústrias. As corporações de ofício tiveram sua decadência com a revolução

francesa, em 1789, pois foram reprimidas pelo ideal de liberdade individual do

homem, também a liberdade do comércio e o encarecimento dos produtos das

corporações promoveram o seu fim. Em 1791 houve na França o início da

liberdade contratual, garantindo a liberdade de trabalho, a Lei Chapelier, de

1791, proibia o estabelecimento das corporações de ofício, abolindo de vez as

corporações dos cidadãos. (MARTINS, 2000).

I.VI O TRABALHO NA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

O trabalho se transformou em emprego na Revolução Industrial. Em

geral os trabalhadores passaram a trabalhar por salários, instaurou-se uma

prática de exploração do trabalho em que se troca determinado número de horas

trabalhadas por determinada quantia em dinheiro, com a mudança, uma nova

cultura teve que ser apreendida e uma antiga cultura teve que ser

desconsiderada.

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De acordo com Arruda (1986), a Revolução Industrial foi uma das mais

importantes entre todas as revoluções verificadas no processo histórico,

cooperando radicalmente para uma transformação na vida do trabalhador. Ela se

divide basicamente em três partes, a primeira tendo em sua utilização da

máquina a vapor e a carvão, aproximadamente tendo sua duração entre 1750 e

1850, neste período se dá o início a formação de grandes conglomerados

industriais. Esta visão de Revolução Industrial rompe com as antigas relações

sociais de produção, instaurando o completo domínio da máquina e do capital

sobre a sociedade em processo de adaptação. A segunda fase da Revolução

Industrial foi marcada pelo surgimento da emergia elétrica e pelo motor de

explosão, tendo seu início no final do século XIX, a terceira fase, em curso no

século XX, é marcada pela difusão da energia atômica, mas também chega a se

falar de uma revolução Cibernética na pós-modernidade com o advento dos

computadores e da ciência da informática.

I.VI.I O CAPITALISMO

Com o crescimento do capitalismo houve um aumento do comércio e da

manufatura (um processo de produção de bens em série padronizada, ou seja,

são produzidos muitos produtos iguais e em grande volume), portanto o velho

sistema feudal de produção deixou de ser a única fonte de riqueza, aparecendo

assim o dinheiro, este surgiu quando os homens começaram a viver em grupos

mais urbanos, sendo que os produtos não eram vendidos, o comércio era

inicialmente a base de troca, ou seja, através da atividade chamada escambo.

“A Revolução Francesa, em 1789, consolidou esse novo sistema

econômico, baseado na troca de mercadorias, com o objetivo primordial de obter

lucros, bem como uma nova ordem social, que se tornou hegemônica”. (GERAB

e ROSSI, 1997 ,p. 11), antes desse movimento, dois acontecimentos

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importantes prepararam o terreno, que foram: a reforma Protestante iniciada na

Alemanha (1517), e a Revolução Gloriosa (1689), esta última possibilitou aos

comerciantes ingleses partilhar o poder político com a aristocracia rural, surgindo

caminhos para que a burguesia impusesse um novo ordenamento político,

respaldado na representatividade.

O dinheiro passou a ter expressão de poder e riqueza, segundo Gerab e

Rossi (1997) quem utilizava o dinheiro obtinha muitas vantagens, dentre elas a

facilidade de troca por qualquer outra mercadoria, a comodidade e possibilidade

de transportá-lo, e mais do que isso, a opção de guardá-lo e acumulá-lo, o que

era mais simples e por meio dos empréstimos a juros ele podia gerar mais

riquezas.

Era evidente e percebível, nas grandes cidades, o anseio e a

necessidade de se descobrir novas formas que facilitassem e multiplicassem a

produção e fabricação de bens, principalmente na Itália, Portugal e Holanda,

mas foi perto dali que ocorreu a evolução capaz de atender às demandas da

época, na Inglaterra. Muitos fatores ajudam a entender o pioneirismo inglês na

criação de máquinas capazes de ampliarem significativamente a produção nas

fábricas, com isso aumentando o número de trabalhadores. Assim, a burguesia,

parte dela de origem burguesa, assumiu o comando do país ainda no século

XVII, tendo sido ali superadas as barreiras feudais bem antes que em outros

países; esse movimento deu grande impulso na economia do país, alavancando

a indústria têxtil e a criação de engenhos que facilitavam o difícil trabalho nas

minas de ferro, carvão e cobre.

De acordo com Gerab e Rossi (1997) foram criados vários “protótipos”

de máquinas no intuito de aperfeiçoar e agilizar o processo de produção nas

fábricas, mas só em 1769 foi inventada a máquina a vapor, no início muito

utilizada pala indústria de minério da Inglaterra, mais tarde, em 1776, o inventor

inglês James Watt a patenteou e teve o seu invento amplamente reconhecido.

Ao final do século XVIII, a máquina a vapor estava praticamente em todas as

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áreas de produção da Inglaterra, tornando-se a primeira nação industrializada do

mundo, tendo como responsabilidade, a estimulação de crescimento econômico,

também de outros países e internacionalizando assim a revolução Industrial,

Mas como nem tudo é um “mar de rosas” a Revolução ocasionou várias

modificações no mundo do trabalho, e quem velou a pior nessa história foram os

trabalhadores.

Como os indivíduos não possuíam mais os bens necessários à produção, a única forma de sobreviver era vendendo o que possuíam: a sua força de trabalho. O assalariamento foi, assim, se tornando a prática dominante, sendo a remuneração do trabalhador sempre inferior ao valor dos bens que ele produzia. Esse aviltamento do trabalhador muitas vezes o deixava próximo da situação de escravidão, sendo inúmeros os casos de crianças com menos de 5 anos que trabalhavam em fábricas para ajudar no sustento familiar. A mortalidade, a fome, a miséria generalizada, enfim, faziam acreditar que, em vez da melhora de vida, aquela fase de grande atividade e prosperidade da indústria e do comércio significava miséria e sofrimento para a classe trabalhadora. (GERAB e ROSSI, 1997 p. 14).

Com isso, aumentou a oferta de mão-de-obra barata, frente ao

deslocamento de homens e mulheres que saíam do campo para os centros

urbanos, aumentando também o número populacional nos grandes centros que

possibilitou num imenso avanço tecnológico, verificado tanto no trabalho rural

quanto no trabalho urbano. Assim os fatores essenciais para o acúmulo de

riquezas e as condições de trabalho, iam se ajustando com a crescente

demanda do capitalismo.

Todavia, somente com o “casamento” de grandes máquinas

automotoras com os trabalhadores assalariados é que se pode considerar o

capitalismo como um sistema político econômico e social consolidado.

Entretanto, desse momento até hoje, o capitalismo passou por várias etapas que

modificaram o modo de trabalho do ser humano, este foi fortemente influenciado

pelo crescimento da produção em massa e depois pelo consumismo.

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Desde o advento das máquinas, muitas pessoas, particularmente empresários, dedicaram-se a estudar e a propor formas mais eficientes e racionais de organizar o processo fabril. Todas elas visavam atingir o grau máximo de produtividade, com o menor custo possível, o que implicava a exploração de trabalhadores. Estes, por sua vez, reagiam, mobilizando-se, organizando-se e lutando por melhorias tanto nas condições de trabalho como de vida em geral. (GERAB e ROSSI, 1997, p. 16).

I.VI.II O TAYLORISMO

No fim do século XIX, entra em cena Frederick W. Taylor, de acordo com

Gerab e Rossi (1997), um ex-torneiro-mecânico preocupado em administrar o

processo de produção em massa. Preocupação esta – totalmente capitalista que

visa o aumento da produtividade do trabalhador, objetivando submeter esse

trabalhador ao ritmo da máquina com o mínimo de interrupções possíveis,

portanto, essa nova maneira de organizar a produção ficou conhecida por

Taylorismo.

O Taylorismo representou a entrada da ciência ao processo de trabalho,

a contribuição de Taylor para a administração se divide basicamente em dois

momentos: o primeiro, de acordo com Chiavenato (2001), corresponde à época

da publicação do seu livro (Administração de Oficinas), em 1903, no qual se

preocupa com as técnicas de racionalização de trabalho do operário, por meio

do estudo de tempos e movimentos do mesmo. Taylor começou seu trabalho,

junto com os operários, decompondo os seus movimentos e processos de

trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente.

O objetivo da Administração de Taylor é, segundo Chiavenato (2001),

pagar melhores salários e ter o menor custo de produção possível. Para vencer

esse desafio, Taylor teve que aplicar métodos científicos na Administração e

estabelecer processos padronizados que permitiam o controle de operações, os

empregados tinham que ser cientificamente colocados em serviços com

materiais e condições de trabalho adequado, eram treinados para aperfeiçoar

26

suas aptidões e executar uma boa tarefa para cumprir a meta de produção

normal.

O segundo momento se dá em 1911, com a publicação do livro

Princípios da Administração Científica, quando Taylor concluiu que a

racionalização do trabalho operário deve ser acompanhada de uma estruturação

geral da empresa para tornar coerente a aplicação de seus princípios. A partir

daí é que se desenvolveu o estudo sobre a Administração Geral, mais conhecido

por Administração Científica, tendo como objetivo principal o de assegurar ao

máximo a prosperidade do patrão e, ao mesmo tempo, ao empregado

(CHIAVENATO, 2001).

Taylor também deu alguns princípios à Administração Científica: o

primeiro é o princípio do planejamento, isto é, substituir a improvisação pela

ciência, por meio do planejamento dos métodos e procedimentos científicos; em

segundo o princípio de preparo, diz respeito à aplicação do método racional,

com o objetivo de selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com

suas aptidões, prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor de acordo

com o método planejado; em terceiro, o princípio de controle, que prioriza

controlar o trabalho para certificar que está sendo executado de acordo com as

normas estabelecidas pelo patrão, bem como o plano previsto e por último, o

princípio da execução, que irá distribuir as atribuições e as responsabilidades,

para que a execução do trabalho seja, de fato, feito pelos operários

(CHIAVENATO, 2001).

Desse ponto em diante, o avanço da ciência tecnológica passaria a

acompanhar o processo de produção em massa, o mundo teria de adotar a essa

nova realidade. No início do século XX, algumas mudanças na área técnica e

ideológica alavancaram os princípios da “administração científica” do Taylorismo

e com o conjunto dessas inovações se deu ao início de um amadurecimento

deste sistema, a saber, o Fordismo.

27

I.VI.III O FORDISMO

De acordo com Gerab e Rossi (1997), o fordismo - modelo de produção

criado por Henry Ford, em 1909 – revolucionou o sistema de produção nas

fábricas, também introduzindo elementos para o aumento da produtividade, os

quais foram um marco na história da indústria e do trabalho.

Ford se preocupa com o planejamento constante dos movimentos dos

trabalhadores e com o aperfeiçoamento de novas máquinas, com o objetivo de

acelerar cada vez mais o processo de produção.

Em 1903 fundou a Motor Company, visando fabricar carros com preços

mais acessíveis a população, estabeleceu o sistema de vendas Ford e o serviço

Ford, com isso os carros da Ford recebiam fama de resistentes, duráveis e bem

construídos. A fábrica produzia algumas peças, mas na verdade era uma

atividade de montagem ainda rudimentar. Seu fundador trabalhava com a idéia

de fabricar um modelo universal. Em 1905 e 1906 se fabricavam somente dois

modelos de carro: um de quatro cilindros de 2.000 dólares e outro destinado ou

turismo de 1.000 dólares. Em 1907 Ford decidiu mudar o rumo dos negócios,

parou de fabricar o carro de turismo, fabricou um carro de 600 dólares,

conseguiu vender cerca de 1.423 carros. A partir dessa experiência, ele resolveu

fabricar somente um modelo, que posteriormente, vendeu 10.000 carros e se

adquiriu um novo espaço para a construção de uma nova fábrica, aperfeiçoando

a linha de produção (MAXIMINIANO, 2002).

Já com as novas instalações das fábricas, entre 1910 e 1911, foram

vendidos mais de 34.500 carros, a partir daí se iniciou uma sistemática redução

de preços. Em 1914, algo iria revolucionar o campo do trabalho, Ford

estabeleceu o salário mínimo dos operários e pagava cinco dólares por oito

horas/dia de trabalho, enquanto nos outros países se trabalhava em jornada de

10, 12 horas e por salários bem menores. Com essa bela tática de incentivo aos

28

funcionários, em 1915 saíram das fábricas de Ford cerca de um milhão de

carros. Em 1926 possuía 88 usinas e Ford empregava mais de 150 mil

trabalhadores, porém em 1927, encerrou-se a fabricação do modelo T, a partir

daí, no ano seguinte, foi lançado o modelo “A”, que iniciava uma nova fase dos

carros da Ford (MAXIMINIANO, 2002).

As medidas tomadas por Ford representam um aperfeiçoamento do taylorismo e consistiram, de modo geral, em introduzir o uso de esteiras móveis em toda a fábrica, recurso característico do esquema de produção denominado linha de montagem, e em implantar um modo de gestão da força de trabalho que levava em conta até mesmo aspectos da vida pessoal dos operários. Na operação da linha de montagem, o ritmo da esteira é que determina o ritmo de trabalho; o trabalhador fica fixo num certo posto, sendo as ferramentas e o objeto a ser trabalhado transportado até ele. (GERAB e ROSSI, 1997, p. 18).

Com o avanço da computação foi possível automatizar as máquinas, a

ponto de máquinas comandarem outras máquinas, é chegada a era da

cibernética, conhecida como a 3ª revolução industrial, e o modelo para que se

dê conta desse processo é justamente o ser humano. O fordismo teve seu ápice

nas décadas de 60 e 70 (anos dourados), o que acontecia era inimaginável há

alguns anos, com os trabalhadores dividindo-se em meio às máquinas

robotizadas.

Mas com as mudanças no mundo, cada vez mais competitivo e com o

surgimento da globalização, o fordismo teve um limite, sua decadência começa

com os efeitos do trabalho ferindo diretamente o equilíbrio físico e mental dos

trabalhadores, bem como a impossibilidade de distribuir igualitariamente o tempo

de trabalho entre os operários, e por último, surgem novas formas de incentivo

aos trabalhadores, que possibilitavam maior competitividade e oportunidade de

ganhos financeiros, já no sistema fordista não poderia acontecer isso, uma vez

que a linha de montagem tende a uni-los numa luta geral contra melhores

condições de trabalho.

29

I.VI.IV DO TOYOTISMO AOS DIAS DE HOJE.

É chegada à era da informática e da robótica, nunca em algum outro

momento da história do trabalho a tecnologia avançou tanto, acarretando na

inovação da qualidade ao sistema de produção. Contudo, o Homem viverá a

amarga experiência de ser substituído por sua criação.

Observando no atual quadro do sistema produtivo o procedimento da terceirização, pelo qual uma parte dos serviços de uma empresa é delegada a outras, atendendo a convivências de ordem financeira e técnica, nos confrontos com os novos conceitos de otimização da produção e otimização de custos. Assim, a meta de muitas empresas no mundo todo, inclusive no Brasil, é, hoje, ser absolutamente informatizadas e robotizadas, com estoques quase zerados (tanto de insumos e matérias-primas quanto de produtos acabados) e funcionários em números reduzidíssimos. (GERAB e ROSSI, 1997 p. 19).

Desenvolvido pelos japoneses, especificamente pela fábrica da Toyota,

no final do século XX, teve a composição de várias características para

acompanhar o mundo globalizado e tecnológico, com isso o emprego de

trabalhadores eram poucos, por que tinham que estar bem-adaptados às novas

tecnologias das empresas (GERAB e ROSSI, 1997).

De acordo com Gerab e Rossi (1997), o Toyotismo introduziu

significativas mudanças e características técnicas no processo de produção,

como: a introdução dos Círculos de Controle de Qualidade (CCQs), o

crescimento da terceirização nos maquinários de tecnologia sofisticada –

acarretando a contratação de poucos trabalhadores diretos, a utilização de um

cartão (chamado de kanban) que transmite informações a respeito dos

procedimentos que os funcionários devem exercer na linha de produção e a

“introdução do just in time (no momento certo), critério de procedimento que

permite inverter o fluxo de comando de serviço, submetendo a produção à

demanda dos setores de venda e montagem.” (Gerab e Rossi, 1997 p. 19). Uma

espécie de Engenheiro de produção.

30

Com isso, o Toyotismo, utilizando estratégias para o aumento da

margem de lucros, os empregados uma vez cooptados, são induzidos a cair na

armadilha de abandonar o sindicato da categoria, trocando-o por associações

das empresas. Assim, pressiona também no sentido de cessar com a

organização e a consciência da classe dos trabalhadores, deixando de fora dos

interesses patronais.

Em suma, de acordo com Gerab e Rossi (1997), o Toyotismo veio para

servir e suprir o capitalismo no seu período neoliberal, que vai ser caracterizado

pela situação do mercado, agora globalizado, em que a oferta é controlada por

um restrito grupo formado de grandes empresas.

Eis, assim, que hora vivenciamos, passados mais de duas décadas sob o

império das leis do mercado, a emergência de um fenômeno global de

contraposição à lógica dos lucros crescentes, defendida pelo grande capital

transnacional e sua correlata dinâmica de exclusão sócia. Trata-se, em breves

palavras, da formulação, ainda que primária e tímida, de uma resposta e de uma

estratégia coletiva com vistas à superação do neoliberalismo.

A razão mobilizadora desse fenômeno é a crise estrutural, econômica e financeira, com todos os resultados nefastos já salientados. Inicialmente, o movimento, ainda desconexo, irrompeu em resistências raivosas e espontâneas. Foi o que se viu nas hordas constituídas de diversas matrizes ideológicas, quase carnavalescas, nas ruas de Seattle, Praga, Gênova e, mais recentemente, em Barcelona. Os protestos significaram uma ruptura com o silêncio, como nó na garganta. Denunciavam, sobretudo, o mundo frio e indiferente dos grandes negócios, os fundamentos econômicos e morais de uma ordem social orientada exclusivamente para a busca do lucro. (COSTA,2002 p. 99 e 100).

Finalizando, nesse atual período da história do trabalho, observamos

que todo aparato de inovações, algumas mirabolantes, e avanços tecnológicos

que estariam à disposição do Homem para melhor se relacionar com o trabalho,

têm, em contra partida, levado ao alto índice de desemprego, pobreza crônica,

arrocho salarial, fragilização das micro e pequenas empresas e alimentando os

31

demais problemas sociais, como: a fome, a falta de segurança e o aquecimento

global.

32

CAPíTULO II – A GÊNESE DO ESTRESSE

A sua nomenclatura é relativamente nova, porém seus sintomas são

mais antigos, mas o que é de fato o estresse? “Conjunto de reações do

organismo a agressões de origens diversas, capazes de perturbar-lhe o

equilíbrio interno” (FERREIRA, 1993, p. 233).

Etimologicamente, o estresse tem muitas conotações e o significado de

sua palavra teve diferentes vestimentas sistemáticas ou científicas ao decorrer

dos séculos, como por exemplo: “stresse (dureza, desconforto) do inglês antigo;

estresse (estreiteza) do francês antigo; strictia e strictus (apertado, estreito), do

latim, e também do princípio de stringere (tornar apertado, apertar).” (LEVI,

1996, p. 26 citado por FRANÇA e RODRIGUES, 2007, p. 66).

A palavra estresse, no século XVII, também tinha um pé no campo das

ciências físicas, de acordo com França e Rodrigues (2007), embora não de

forma sistemática, o que veio a acontecer somente no século XIX.

II.I O PAI DO ESTRESSE Para se falar de estresse não se pode deixar de citar Hans Salye, de

acordo com Arantes e Vieira (2002) este nasceu em Viena em 1907, faleceu em

1982 e se tornou conhecido como o pai do estresse. Era estudante de medicina

na Universidade de Praga, adorava observar os estudos de reações do

organismo, chamadas de reações inespecíficas ou não-específicas. A medicina

da época buscava justamente o oposto, ou seja, as reações específicas, aquilo

que era específico na doença, visando unicamente a sua cura através dos

sintomas apresentados, portanto, o que não era específico ficava de lado.

33

Algo aguçava a curiosidade do jovem Salye, o que ele chamava de

síndrome de se sentir doente lhe era mais instigante do que buscar uma cura

específica para uma doença específica, assim optou por “nadar contra a maré”,

preferiu tentar entender os mecanismos do adoecer. Posteriormente

desenvolveu estudos endocrinológicos em laboratório, queria saber sobre o

papel dos hormônios sexuais em ratos. Com isso, observa que diante de

qualquer agressão provocada há mecanismos de adaptação do organismo

semelhantes entre si, então começa a estudar os efeitos de diversos agentes

agressores, ou seja, um conjunto de respostas não-específicas provocadas por

um comportamento físico, com isso, Salye formula o que denominará de

Síndrome da Adaptação Geral ou Síndrome Geral da Adaptação. Continuando

seus estudos e aumentando a contribuição de suas descobertas para os seres

humanos, Salye descreve o modelo de Síndrome Geral da Adaptação em três

estágios distintos de padrões de reações: Estágio 1 – Reação de alarme;

Estágio 2 – Resistência e Estágio 3 – Exaustão. Com isso, distinguiu dois tipos

de estresse em seres humanos (todos associados com várias reações

hormonais): Eustresse e Distresse. O Eustresse é o estresse positivo, aquele

que condiciona energiza e entusiasma; já o Distresse é o estresse negativo, ele

subjuga, reprime e leva os acontecimentos para além dos limites racionais

levando ao descontrole. (ARANTES & VIEIRA, 2002).

O tempo passa, e Salye se muda para o Canadá em 1935 onde trabalha

como bioquímico na Universidade de McGill, tem o seu primeiro orientando, tom

McKeown,que irá lhe ajudar na pesquisa em animais para ver as correlações

neuroendocrinológicas durante a gravidez. Perceberam que os animais

apresentavam distúrbios no ciclo sexual, revelando uma falsa gravidez, o que

era totalmente diferente dos resultados esperados. Eram reações não-

específicas e por isso foram deixadas de lado, porém não deixaram de lado o

empenho para entender o mecanismo deste desarranjo sexual, concluindo,

portanto, que eram “manifestações inespecíficas de estresse causadas

34

exatamente pelos procedimentos que esperavam desaguasse em um resultado

distinto”. (ARANTES & VIEIRA, 2002 p. 21).

Assim foi, a primeira vez que se fez uso da palavra estresse com o

seguinte significado: “estado de tensão não-específico de um ser vivo, que se

manifesta por mudanças morfológicas tangíveis, em diferentes órgãos, e

particularmente nas glândulas endócrinas.” (SALYE, 1952, citado por ARANTES

& VIEIRA, 2002p. 21).

II.II BURNOUT E ESTRESSE

De acordo com Arantes e Vieira (2002) o termo Burnout saiu do campo

das ciências tecnológicas de foguetes e migrou para o campo das ciências da

saúde nos anos 70. Expressão muito usada no período da segunda guerra

mundial, para se referir às falências dos motores dos jatos e foguetes da época,

o termo foi transferido para o campo da saúde – mais especificamente para o

campo da psiquiatria - em 1973, por Herbert Freudenberger, tinha o objetivo de

direcionar a expressão do estresse em seu grau máximo de angústia, sofrimento

e esgotamento. Burnout passa a ser identificado pelos sintomas de

“esgotamento da resistência física ou emocional, ou da motivação, geralmente

resultado de estresse ou frustração prolongados” (FELTON, 1998, citado por

ARANTES & VIEIRA, 2002, p. 87). Burnout é geralmente provocado pelo

estresse no trabalho, em geral, são mais afetados os profissionais da área de

serviços humanos, ou seja, o contato direto com outras pessoas, em suma, é o

que foi descrito por Hans Salye nos anos 50, como a resposta não-específica ou

inespecíficas de estresse causadas por um procedimento interno ou externo.

Tem-se falta de coragem (desânimo) no local de trabalho. É visto também como um conjunto de respostas patológicas (tensão) para o estresse específico decorrente da interação constante com pessoas carentes (FELTON, 1998, citado por ARANTES & VIEIRA, 2002, p. 88).

35

Burnout seria também a resposta emocional negativa frente à situação de

estresse crônico decorrente das intensas relações com outras pessoas no

ambiente de trabalho, dando o máximo de si para o trabalho, objetivando o

desenvolvimento profissional através dos seus esforços. Porém, por causa de

diferentes impedimentos, não alcançam o reconhecimento e o retorno esperado,

no entanto, começa ai a frustração, a exaustão emocional, a impaciência e,

conseqüentemente, a redução qualitativa do profissional (FRANÇA &

RODRIGUES, 2007).

Com base no que foi apresentado, Arantes e Vieira (2002), insistem em

dizer que o aparecimento do Burnout se dá, majoritariamente, nas ocupações

mais vulneráveis, ou seja, os indivíduos que trabalham com o público em geral

estão mais expostos aos percalços que acarretarão o Burnout. Destes, em geral

os que lidam com populações específicas, tais como pessoas portadoras de

doenças graves e terminais, de pessoas com deficiências ou comprometimentos

físicos e mentais, que trabalham com detentos, crianças e população carente.

Essas situações são hoje consideradas como indicativas do que é chamado de

Burnout. Dos citados, os que mais sofrem são os profissionais da área da saúde,

já que o principal objetivo da sua ocupação é cuidar de um indivíduo que

deposita nele a solução da sua demanda, ou seja, a cura ou a solução da sua

queixa. Porém, na maioria das vazes esse profissional da área da saúde têm

menos oportunidade de desenvolver estratégias defensivas mais eficazes.

Dentro desse emaranhado, encontram-se os profissionais do serviço de

emergência, atendentes de doenças terminais, profissionais da saúde mental,

fonoaudiólogos, profissionais especializados em serviços a idosos e bebês,

terapeutas em geral e as demais áreas de reabilitação e instituições similares.

Numa entrevista realizada pela revista Latino-americana de Psicologia

Fundamentada, Christophe Dejours diz:

Hoje falamos muito de Burnout, no mundo inteiro, um esgotamento profissional que encontramos em muitas profissões e, mesmo que critiquemos este termo, ele tem a vantagem ao menos de mostrar que

36

o que está no centro desta nova patologia é a relação entre aquele que trabalha e o cliente; a relação como cliente é uma cilada psíquica, pois as pessoas são pegas numa relação que, de um lado, traz um excesso de carga de trabalho imposta pela própria relação e que, ao mesmo tempo, cria uma forte agressividade reativa que é, entretanto, barrada pela forte culpabilidade que faria descarregar a agressividade contra o cliente (DEJOURS, 2001, citado por ARANTES & VIEIRA, 2002 p. 95).

Portanto, o Burnout se instala de forma traiçoeira, sutil, quase

imperceptível. É um estado que vai superficialmente corroendo a relação do

indivíduo com outros indivíduos em suas atividades profissionais. Muitos fatores

externos irão determinar o Burnout e, consequentemente, o estresse, conforme

a Figura 1.1, pode ser também uma relação de colateralidade, ambos, no

sentido biopsicossocial (FRANÇA & RODRIGUES, 2007).

Figura 1.1 Fatores que determinam o estresse (FRANÇA & RODRIGUES, p. 49, 2007).

Personalidade

Constituição orgânica

Avaliação da percepção

Expectativas da pessoa

Estratégia de enfrentamento

Expectativas do ambiente

Contextos organizacionais

Estresse

37

II.III FATORES DETERMINANTES DO ESTRESSE OCUPACIONAL

Especificamente, nessa relação do Homem com a organização, existem

diversos agentes estressores (individual, grupal e organizacional), os agentes

estressores individuais mais comuns são: insegurança nas decisões, medo do

outro, irritabilidade permanente, fácil explosão emocional, maior

desenvolvimento de doenças, aumento do nível de tensão e sentimento de

onipotência e desconfiança. A situação estressante também pode ser

estabelecida pelo grupo, como: dependência do líder, politicagem, discussões

não objetivas, competição não saudável, falta de comunicação, hostilidade na

relação e grande nível de insegurança. Por fim, situações estressantes

referentes à organização: constantes atrasos no pagamento dos funcionários,

prazos irracionais, alta rotatividade de funcionários, cultura desfavorável ao

mercado, sabotagem e desonestidade e, costumes caracterizados por

desconfiança, desrespeito, rivalidade e prepotência aos funcionários (FRANÇA e

RODRIGUES, 2007).

Com todas as adversidades encontradas na relação do Homem com o

estresse, será que podemos extrair algo de bom nesse vínculo? De acordo com

França e Rodrigues (2007), para que as pessoas e as organizações tenham um

bom desempenho profissional, o grau de estresse tem que estar em perfeito

equilíbrio, nem a mais nem a menos. O estresse positivo é chamado de

Eustresse, é aquele que motiva e estimula, é uma espécie de “mal necessário”

para que as pessoas e a organização se encontrem em equilíbrio. Por outro lado

existe o Distresse, leva ao desequilíbrio, desmotiva e visa sempre o lado

negativo, ocorrendo um baixo nível de desempenho de ambos (ver Figura 1.2).

38

Figura 1.2 Pressão versus desempenho no trabalho (FRANÇA e RODRIGUES,

p. 50, 2007).

O estresse é um dos fatores majoritariamente responsáveis pelas

diversas doenças, físicas e psíquicas, que atinge a humanidade, onde a

importância do seu estudo dentro das organizações é de extrema importância,

para isso, é preciso tomar conhecimento dos fatores determinantes que o

estresse produz. Em meados da década de 90 houve um maior interesse de se

melhor entender as possibilidades que podem tornar o local de trabalho mais

humano e menos danoso para os que dele dependem. É de fato impossível

descrever uma lista de estressores e de suas conseqüências, principalmente se

for levado em conta o fato de que cada indivíduo é singular, portanto, terá uma

reação específica num determinado momento específico. Contudo, se pode

identificar um conjunto de estressores em diversos níveis: estressores

organizacionais e estressores extra-organizacionais. O primeiro é de valor mais

individualizado, esses fatores individuais compreendem características

particulares nos níveis perceptivo e cognitivo, que exercem influência sobre a

percepção subjetiva do que se considera estresse. Estressores extra-

ESTRESSE moderado DESEMPENHO EFICIENTE

Estresse e desmotivação tarefa chata e sonolenta

Estresse alto = grande tensão

DESEMPENHO INEFICIENTE

39

organizacionais são os estressores que surgem fora do ambiente de trabalho,

como: desajuste familiar, política, problemas sociais e econômicos (DOLAN,

2006).

40

CAPITULO III - O HOMEM E O TRABALHO: UMA FUSÃO

COMPLEXA PARA A ORGANIZAÇÃO NA MODERNIDADE.

Em nossos dias, mais precisamente no final do século XX e início do

século XXI, a concepção de estresse germinada dentro da idéia de desgaste,

traz para o cotidiano do ser humano o empobrecimento de suas atitudes mais

simples como: ir e vir, do simples estar acordado, da relação com outras

pessoas... A necessidade de dar conta do relógio do tempo é maior que a

suposição e a limitação de um relógio biológico que, torna-se refém de um

programa a ser executado. As obrigações profissionais se tornam majoritárias

em relação à amizade, ou até mesmo das relações familiares (ARANTES e

VIEIRA, 2002).

Aquilo que o trabalhador recebe como recompensa do seu trabalho

(salário) é o que vincula o Homem à vida e à produção, com permanente

desgaste físico e mental. O que poderia ser produzido como um bem, a

possibilidade de tirar do trabalho o sustento para si e para os seus, sustenta-se

num campo de continuados e notáveis conflitos, já que, geralmente, o

trabalhador sempre trabalha para alguém que lhe paga, e quem lhe paga

sempre trabalha para não deixar de pagar a outros e obter os lucros, ou seja,

ambos são reféns do trabalho. A diferença entre os interesses e as esperanças

de cada um são marcadas nas últimas décadas. A organização do trabalho se

torna fonte do desgaste crônico, pois envolve a divisão do trabalho, o conteúdo

da tarefa, um sistema hierárquico de poder e a distribuição das modalidades. À

organização do trabalho se soma as condições de trabalho, estas, mais ainda,

fontes de adoecimento por serem de péssima qualidade. Condições de trabalho

aliadas à organização do trabalho se tornaram objeto de preocupação e de

investigação para uma gama de profissionais de diversas áreas da saúde,

principalmente da saúde mental, atentos com o sofrimento ocasionado pelo

trabalho (ARANTES e VIEIRA, 2002).

41

Embora o conceito de estresse não tenha nascido do vínculo de uma

análise do trabalho, a própria expressão derivada de vários conceitos em

diferentes épocas, significando uma deformação ou desconforto produzido por

alguma força, uma pressão, por analogia foi ampliada para nomear qualquer

manifestação de desgaste, tanto somática quanto mental, passando também de

uma concepção física para uma concepção médica e psicológica, abrindo o

leque para a escuta clínica do sofrimento em nossos dias, tanto somática quanto

psíquica, decorrentes, especificamente do trabalho (ARANTES e VIEIRA, 2002).

De acordo com Dejours (1987), o trabalhador contemporâneo está

exercendo suas atividades profissionais com a presença do medo no seu dia-a-

dia, este surge em conseqüência das condições desfavoráveis e o alto risco em

que são submetidos nos ambientes de trabalho. Ao se referir às condições de

trabalho, diz que é de primordial importância se levar em conta, antes de tudo, o

espaço físico, que é composto de vibrações, barulho, temperatura, pressão,

irradiação e altitude; o ambiente químico (poeira, produtos manipulados, gazes,

vapores e fumaças), o ambiente biológico (bactérias, fungos, parasitas), as

condições de higiene e as condições de segurança no trabalho.

A angústia é uma produção individual, cujas características só podem ser esclarecidas pela referência contínua à história individual, à estrutura de personalidade e ao modo específico de relação objetal. Mas nosso assunto aqui é o medo, um conceito que não é propriamente psicanalítico, e que responde por um aspecto concreto da realidade e exige sistemas defensivos específicos, essencialmente mal conhecidos até hoje. A psicopatologia do trabalho encontra-se muito bem colocada para ressaltas esta problemática nova, na medida em que constituiu uma abordagem específica da relação do homem com a realidade (DEJOURS, 1987,p. 63).

O conteúdo de trabalho, segundo Dejours (1987), pode proporcionar uma

sublimação. Sublimação esta que é gradativa à organização do trabalho que vai

contra seus desejos, suas necessidades e sua integridade física e psíquica, isto

é, a ele se soma uma alienação no sentido psiquiátrico. Esta observação levou

42

Dejours a desenvolver um estudo compreensivo das manifestações decorrentes

do arranjo que acaba sendo feito pelo trabalhador para resolver o conflito a que

está diariamente submetido. A criação de modos de funcionar à maneira de um

robô, desprovido de afeto e emoções, utopicamente normal, um jeito de se

vincular ao trabalho exageradamente e de maneira compulsiva, vão dar origens

a alterações e modos de funcionamentos que se tornam formas de adições ao

trabalho, também chamados de “desafetados”.

Como pode um trabalhador ir para o seu ambiente de trabalho temendo o

risco de sua integridade física? O mesmo ocorre em relação à análise do clima

organizacional e o desgaste que, pelo péssimo desempenho e o mau controle de

qualidade, que facilitará o aparecimento dos acidentes que, majoritariamente,

são fatais. O acidente de trabalho individual quanto o acidente de trabalho em

grupo, quando estes envolvem riscos físicos e de morte, pode ser entendido com

um estresse organizacional que envolve o indivíduo e a empresa. Por fim, uma

análise cuidadosa pode prevenir um acidente, mas o caminho para a fatalidade

está além, é vista prioritariamente por um acompanhamento de sintomas

organizacionais, perceptíveis pelo olhar de especialistas da área de saúde,

médicos, psicólogos, técnicos em segurança do trabalho e assistentes sociais

em contato direto com os trabalhadores dentro da empresa (ARANTES e

VIEIRA, 2002).

III.I TRABALHO E ESTRESSE X TRABALHO E SAÚDE

Para início de exposição, parece óbvio que no mundo empresarial, ou seja, no

ambiente de trabalho do século XXI não é possível trabalhar sem a presença do

estresse. Seria um exagero essa afirmação? Também se entende que os fatores

geradores de estresse estão em alta, existem ambientes de trabalho nos quais o

estímulo é inexpressivo e, embora isso não seja o principal fator gerador de

43

estresse, acaba gerando tédio, dando lugar a uma política de acomodação

(DOLAN, 2006).

Segundo a sabedoria popular, um alto nível de estresse irá causar uma queda

de produtividade em todas as áreas da vida do indivíduo. Tentar se tornar um

“super-herói” de maneira crônica provoca desgaste e significativos danos no

corpo e na alma, ultrapassar os limites resulta em saúde ruim e,

consequentemente, num desempenho ruim. Sofrer estresse excessivo no

trabalho também interfere na vida fora dele, o que resulta na queda da

criatividade e da paciência o que torna praticamente impossível a tentativa de

equilibrar o trabalho com a vida particular, por isso, é de vital importância

administrar as cargas de trabalho e outras fontes geradoras de estresse

(DOLAN, 2006).

Tanto as condições de trabalho quanto a organização em si são

referências das fontes geradoras de estresse no trabalho, com isso, ARANTES e

VIEIRA (2002) aponta seis fontes de estresse, são elas:

1. em relação à função exercida; 2. em relação ao papel dentro da organização; 3. em relação ao desenvolvimento na carreira; 4. as relações de trabalho; 5. relações entre a estrutura e o clima organizacional; 6.a interface trabalho-família (apud STORA, 1991, citado por ARANTES e VIEIRA, 2002, p. 77).

Como se não bastasse, não se pode ignorar o fato de que existem

empresas que ostentam auto-estima e demonstram entusiasmo em excesso,

demonstrando falta de humildade e caindo na arrogância comercial. Isso traz

uma limitação no desenvolvimento por que muitos colaboradores (clientes) de

potencial podem ser desprezados em razão dessa postura. Tal comportamento é

equivalente às pessoas cuja auto-estima é baixa, mas é preciso reverter esse

quadro, criando modelos conceituais e práticos para reagir a um dos maiores

desafios dos últimos tempos: O que fazer para se ter uma saúde próspera no

ambiente de trabalho? Uma vez que as oportunidades de empregos estão cada

44

vez mais em ambientes globalizados e hipercompetitivos. A importância da

harmonização entre o aumento da produtividade e a qualidade de vida no

trabalho é evidente para qualquer pessoa que já tenha trabalhado ou que irá

trabalhar numa empresa. Trabalhadores e empresas passaram muitos anos com

a convicção de que estavam protegidos contra a concorrência global. Para

piorar, criaram poucos incentivos para aumentar a produtividade, com isso, esse

recorte vem se agravando continuadamente por conta da globalização dos

mercados, das culturas e da informação, ocasionando numa concorrência

internacional cada vez maior e os longos ciclos de recessão econômica que os

mercados financeiros vêem passando (DOLAN, 2006).

Para a maioria das pessoas o trabalho é de fundamental importância para

a existência humana. É por meio dele que há possibilidades dos indivíduos

produzirem os bens e os serviços necessários e indispensáveis a vida moderna,

como também se compõe no sistema de relação interpessoal formando a

sociedade num todo. Portanto, o trabalho tem que ser visto como aliado da

saúde humana, como algo digno ao Homem, através de empregos eficientes e

produtivos, as pessoas aumentam a qualidade de vida institucional e social,

assim os trabalhadores encontram a satisfação necessária de que precisam na

vida privada, familiar e social (DOLAN, 2006).

Em recente publicação da revista Época (2008), em agosto, tendo em sua

capa a seguinte manchete: ”As 100 melhores empresas para trabalhar: o guia

essencial para sua carreira”. Refere-se a uma extensa pesquisa feita pelo Great

Place to Work Institute (GPTW), através de um questionário com 57 perguntas

aplicadas para cerca de 100 mil pessoas, representando mais de um milhão de

colaboradores de empresas no Brasil. Com o mesmo rigor metodológico em 41

países, o objetivo é de destacar os melhores exemplos de gestão de pessoas no

mundo corporativo, com isso melhorar as empresas e os colaboradores em

direção das melhores práticas de trabalho, proporcionando a inovação com

melhor qualidade de vida para todos. Só puderam se inscrever as empresas com

45

mais de três anos de existência e com mais de cem empregados. O

questionário, a que os empregados foram submetidos, era de absoluta

confiabilidade, com perguntas que quantificaram sua satisfação em relação aos

chefes (superiores), à empresa e aos colegas de trabalho. Numa segunda fase

do processo de seleção, os analistas avaliaram o desempenho dos recursos

humanos de cada empresa. Por fim, através do conjunto das duas pesquisas é

revelada a nota final (ÉPOCA, 2008).

Segundo a Época (2008) a empresa campeã no ranking da GPTW é a

Chemtech, empresa de consultoria e prestação de serviços em engenharia e

tecnologia da informação. Seu presidente é o carioca Luiz Eduardo Rubião, que

está no comando de aproximadamente 550 funcionários. Ao ser interrogado o

quanto a empresa gasta em treinamentos com seu pessoal, diz:

Nós investimos cerca de 5% do nosso faturamento, o que não é pouco se considerarmos que o lucro da empresa é de 8%..., reservamos metade de um andar em nossa sede no Rio de Janeiro para a nossa universidade corporativa. São várias salas de treinamento, que ficam cheias durante 100% do tempo. Oferecemos treinamentos técnicos, comportamentais, MBA e até mestrado. Ter gente capacitada é vital para o nosso negócio (RUBIÃO citado por ÉPOCA, 2008, p. 83).

III.II MOTIVAÇÃO: PODEROSA ARMA CONTRA O ESTRESSE NO TRABALHO

De acordo com Bergamini e Coda (1990), assim como muitos outros

conceitos em psicologia, é no mínimo interessante observar como no dito

popular são formados os significados do que seja motivação. Aparentemente

todos demonstram saber muito a respeito desse assunto, ancorando-se em

opiniões seculares e crenças impregnadas no senso comum, ouvimos

expressões do tipo: como devemos agir para motivar as cozinheiras, os

chefes... Ou no fim de semana haverá um treinamento motivacional na

empresa. Tomando por base o que foi definido por leigos no assunto,

atentemos à sua vasta complexidade, de fato, o que é motivação? Os

46

“conjuntos de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes), fisiológico,

intelectual ou afetivo, os quais agem entre si e determinam a conduta de um

indivíduo”(FERREIRA, 1993, p. 374). Tais suposições foram sendo

introduzidas no acervo da sabedoria popular e foram ficando, ficando, e

ficando, hoje, infelizmente, fazem parte de premissas ditas como verdade

científica.

Existe uma enorme confusão, onde as pessoas misturam fenômenos

individuais a respeito das ações motivacionais, com aquelas que são simples

conseqüência da ação de variáveis existentes no meio ambiente e que nada

tem a ver com o aspecto comportamental em questão, pois “a motivação tem

sido confundia com tipos de comportamentos que em nada se assemelham

àqueles conceitos cientificamente aceitos sobre a motivação humana”

(BERGAMINI e CODA, 1990, p. 70).

Há um perigo, até certo ponto preocupante, em se reduzir ao mesmo denominador comum tais comportamentos condicionados com outros tipos de ações dos seres vivos. Quando se assume, por exemplo, que seja possível motivar as pessoas, está-se confundindo motivação com condicionamento. Uma vez que se fala em condicionamento, está-se sabendo que, quando as forças condicionantes desaparecem , sejam elas reforçadores positivos ou negativos, essas pessoas param, precisando de novos estímulos para que voltem a movimentar-se nesta mesma ou em qualquer outra direção (BERGAMINI e CODA, 1990, p. 75).

É importante se observar que ao dar uma recompensa pelo trabalho feito,

num primeiro momento, pode parecer um reforço positivo. Isso ocorre por que o

funcionário, acostumado com uma quantia fixa todo mês (salário), agora ele se

depara com algo novo, ou seja, está fazendo por onde ganhar “algo mais” pelo

mesmo trabalho anterior, portanto, a reação inicial que era positiva começa a

ficar ameaçada por que esse bônus se torna uma rotina. Quando se da um

prêmio ao funcionário, consequentemente, se tem um efeito colateral, o bem ou

o valor monetário embutido nessa recompensa precisará ser substituído por

outra ainda maior, acarretando em altos custos para a empresa. Em outras

47

palavras, não se pode motivar as pessoas com incentivos ou promoções, pelo

contrário, isso pode ter um efeito extremamente negativo nos outros funcionários

que não foram premiados, causando uma divisão interna na empresa

(BERGAMINI e CODA, 1990).

Mas como se faz para manter uma equipe em seu trabalho todo o tempo

motivada, se levando em conta o intenso ritmo de trabalho imposto pelo

mercado? Essa foi a pergunta feita pela revista Época (2008) ao presidente da

Chemtech, Luiz Eduardo Rubião, que respondeu:

É claro que o salário precisa ser bom para o funcionário se sentir melhor. Ele quer ter uma vida digna, decente e confortável, e tem esse direito. A Chemtech paga salários que refletem a sua realidade. Somos totalmente favoráveis ao vínculo formal de emprego pela CLT e evitamos ao máximo buscar no mercado profissionais que atuam como pessoas jurídicas ou autônomas. Por outro lado, nossa política de bônus procura reconhecer os funcionários que apresentam bom desempenho e que contribuem para que a empresa atinja suas metas. Mas eu não vejo o bônus como um fator motivacional por causa do dinheiro e, sim, por que o funcionário sente que está sendo reconhecido e que a empresa percebe a importância do seu trabalho. Nada motiva mais um profissional que ele sentir orgulhoso do projeto no qual está envolvido. Fazer parte da construção de uma refinaria é algo fantástico. É aquele tipo de trabalho que você vai contar para seus filhos e netos com o peito estufado (RUBIÃO citado pela ÉPOCA, 2008, p.84).

Com isso, as empresas têm desperdiçado muito tempo e dinheiro na

tentativa de oferecer recompensas e benefícios, de igual modo, o ser humano

tem sido influenciado por um maciço modelo de comportamento globalizado no

mundo do trabalho, que tem seu fundamento na riqueza material, isto se

contrapõe veementemente aos princípios de juízo de valor inerentes aos

contextos afiliares, sociais e culturais, portanto, se cai na ilusão de que isto

motiva o trabalhador. Motivação tem haver com os fatores intrínsecos do

indivíduo, fazendo parte do seu desejo, porém os fatores que estão fora das

pessoas só podem ser entendidos como reforçadores de comportamento, sendo

possível serem condicionáveis e não motiváveis (BERGAMINI e CODA, 1990).

48

Não há dúvidas de que pagar para que se tenha um melhor desempenho

seja aparentemente mais fácil e simples. Sendo desta forma, os empresários se

sentem desiludidos quando percebem que programas concebidos com a

finalidade de remunerar (através de bônus para esse fim) aqueles que tenham

estado abaixo ou acima da média, de uma forma ou de outra, perderão a

qualidade do desempenho obtido. Isso tem ligação direta com o superior, pois o

tipo de relação estabelecida entre os empresários e os funcionários também irá

afetar no desempenho motivacional da organização. Na relação de chefia, é

exercido o poder de forma hierárquica, caracterizando o chefe àquele que faz

uso de constantes premiações e recompensas, objetivando o retorno positivo

imediato dos seus “súditos” pensando erroneamente que está “motivando-os”.

Em contra partida, o líder evita tal prática, tendo uma relação mais amistosa com

seus colaboradores (funcionários), sempre pensando no coletivo, o líder se

preocupa em fazer com que seus seguidores não percam a motivação, isso

acarreta em valorizar as forças motivacionais em ebulição no interior de cada

um, sendo assim, dificilmente o estresse terá lugar nesta relação do Homem

com o trabalho, proporcionando melhor lucratividade para o empresário e melhor

qualidade de vida para o trabalhador (BERGAMINI e CODA, 1990).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

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É importante ressaltar que é no campo profissional que o estresse pode

atuar de forma mais intensa e, como vimos, pode causar diversos prejuízos à

organização e ao Homem. É importante se ter uma manutenção das reações de

cada indivíduo dentro do seu ambiente de trabalho, com o gerenciamento do

estresse.

Com base nesta realidade no ambiente de trabalho humano, o estresse

pode se apresentar como responsável às exigências do dia-a-dia que interferem

na subjetividade e compromete a qualidade de vida.

Para o Ministério da saúde (2008) o estresse é uma epidemia global.

Vivemos num tempo de enorme exigência de renovação, somos constantemente

chamados a lidar com novas informações. O homem cada vez mais se vê diante

de inúmeras situações às quais precisa adaptar-se.

Ao se perceber, isoladamente, a permanência solipsista de análise do

trabalho, o conceito de atividade é suficiente. Porém, quando nos deslocamos ao

nível da dimensão coletiva do trabalho e passamos para o registro da distância

entre a organização do trabalho real prescrita do trabalho, é necessário

abraçarmos os elos intermediários da libertação coletiva, da confrontação de

opiniões e do espaço de discussão. A atividade coletiva que se desenvolve

nesse nível não decorre da aplicação do conhecimento experimental. Passa-se

por uma atividade propriamente forçada, isto é, de construção de normas, regras

e valores, sem os quais não há trabalho nas condições sociais e históricas das

sociedades industriais modernas.

Para concluir, qualquer trabalhador sabe que as exigências impostas

pelas empresas são importantes fontes de estresse em nossa

contemporaneidade. As saudações como: “bom dia”; “tenha um ótimo fim de

semana”; “vamos chegar ao entendimento?”. Estão se esgotando e sendo

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substituídas cada vez mais pelas: “precisamos do projeto para ontem!”; “esse

mês temos que bater a meta de qualquer jeito”; “a barca vai passar na semana

que vem”. De Segunda a Sexta, em alguns casos até os Sábados, prazos,

emergências, relações diárias com superiores que regem a vida dos

empregados de todos os níveis hierárquicos.

Antigamente, nas sociedades reconhecidas como não civilizadas as

pessoas competiam umas com as outras sob forma brutal, a violência física era

o cargo chefe para se garantir a sobrevivência. Hoje somos uma sociedade que

não aceitamos mais a violência física, há um controle através das leis e dos

códigos sociais, porém testemunhamos de uma nova forma de violência, ela é

invisível ainda por que muitos a ignoram, a saber, é a violência psicológica.

Sendo mais sutil e indireta, cujos resultados são exatamente iguais; no fim das

contas, do mesmo jeito o ser humano está sofrendo, adoecendo e até morrendo

em função dela. Em curtas palavras, isso se dá pelo surgimento do estresse na

relação do Homem com o trabalho.

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