UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A ORATÓRIA NA UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Por: Gilda Vieira da Silva

Orientador

Prof. Marcelo Saldanha

Rio de Janeiro

2011

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A ORATÓRIA NA UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em. Docência do ensino superior.

Por: Gilda Vieira da Silva

AGRADECIMENTOS

A Deus, energia e luz, presente em minha

vida durante toda caminhada.

À minha família e amigos, pelo apóio e por

me ajudarem acreditar que os sonhos são

possíveis de serem alcançados.

DEDICATÓRIA

Á minha mãe e meu pai, que me ensinaram o

valor do trabalho, a importância da vida e a

força do amor.

RESUMO

A presente Monografia está dividida em três capítulos. O primeiro aborda a

história da Oratória direcionada para o processo ensino-aprendizagem, e sua

influencia no mundo, analisando a comunicação verbal como forma de

transformação de conhecimentos tácitos em conhecimentos explícitos.

O segundo capítulo tem como meta descrever o contexto do surgimento das

Universidades Corporativas, suas características e objetivos, discutir a importância

da Universidade Corporativa para o desenvolvimento organizacional, com enfoque

na capacitação de recursos humanos de forma que possam se constituir em

vantagem competitiva e, no desafio de mantê-los constantemente atualizados, por

conseguinte, formar equipes autônomas e empreendedoras.

O terceiro capítulo enfoca a Gestão do Conhecimento como estratégia

competitiva, que pode ser utilizada pelas organizações para lidar com as incertezas

e os desafios que as sociedades, as organizações e os indivíduos têm que enfrentar

no mundo cada vez mais globalizado, encorajando o colaborador a buscar

continuamente adquirir novas habilidades e competências durante toda a vida

profissional e a responsabilizar-se pelo aprendizado dessas novas qualificações.

PALAVRAS-CHAVE: Oratória, aprendizagem contínua, estratégia competitiva, gestão do conhecimento, universidade corporativa.

METODOLOGIA

A metodologia a utilizada neste trabalho, foi exclusivamente bibliográfica,

foram efetuadas pesquisas na Internet, leitura de livros direcionados para a Oratória,

Recursos Humanos, e específicos sobre Universidade Corporativa e a Criação e

Gerenciamento de Conhecimentos nas Empresas.

Entre os livros utilizados, como bibliografia básica, podem ser citados os seguintes:

História Universal da Eloqüência volume I, do autor Hélio Sodré, Manual de

Califasia, Califonia, Calirritimia e Arte de Dizer do autor Silveira Bueno, Educação

Corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas

da autora Jeane Meister, Criação De Conhecimento Na Empresa: como as

empresas japonesas geram a dinâmica da inovação dos autores Ikujiro Nonaka e

Hirotaka Takeuchi, Educação corporativa No Brasil: mitos e verdades, autora Marisa

Eboli.

Trabalhos acadêmicos realizados durante o curso de pós-graduação

“Docência do Ensino superior”, contribuíram para o entendimento e desenvolvimento

do assunto.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A História da Oratória 10

CAPÍTULO II - Universidade Corporativa 18

CAPÍTULO III – Gestão do Conhecimento 27

CONCLUSÃO 36

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38

ÍNDICE 41

FOLHA DE AVALIAÇÃO 42

8

INTRODUÇÃO

Segundo Bueno (1958), o aprendizado está ligado diretamente á capacidade

do professor de transformar o processo de ensino-aprendizagem em uma

experiência que seja determinante para despertar no aluno o desejo de crescimento.

O Foco desta monografia, é a atuação do docente em Universidade

Corporativa é uma das alternativas a ser utilizada pelas organizações para

disseminar o conhecimento promovendo o desenvolvimento de seus colaboradores

em áreas que sejam consideradas vitais para o negócio da empresa.

Na Universidade Corporativa, o professor terá como alunos adultos em busca

de capacitação objetivando assimilar novos conhecimentos, técnicas, atualização,

desenvolvimento de novas competências em uma atividade profissional que ele já

exerce.

Para Bueno (1958), para atuar como professor, o indivíduo, precisa conhecer

e desenvolver técnicas de oratória, que proporcionará uma fala correta, elegante

proporcionando aos alunos um aprendizado agradável e dinâmico.

De acordo com Polito (1999), o mundo da comunicação verbal e

extremamente complexo, e o falar é instrumento importante nas relações comerciais,

em projetos políticos, e também para a compreensão e harmonia das pessoas nas

relações humanas, em todos os ambientes e em todos os momentos.

Na estruturação de processos de ensino-apendizagem da universidade

Corporativa, a atuação do professor é determinante para o êxito ou fracasso no

desenvolvimento de novas competências e mudanças de atitudes nos

colaboradores.

Desenvolver conhecimentos e mudar paradigmas, com o intuito de

aumentar seu controle e sua compreensão sobre o ambiente que o cerca, sempre

ocorreu e foi fundamental para a sobrevivência do homem desde a Antiguidade.

Nesse contexto, a tecnologia não pode ser descrita apenas em termos de

ferramentas, simples progresso na agricultura ou em processos técnicos como a

metalurgia.

As organizações empresariais se transformaram com rapidez, graças ao

aumento da mobilidade, à comunicação rápida e a uma avalanche de informações

disponíveis nos meios de comunicação, resultado do desenvolvimento das

9

telecomunicações e da informática, exigindo das empresas um novo foco no

desenvolvimento de seus colaboradores.

Para ser competitiva e sobreviver no mercado, não é sensato que uma

organização tenha uma grande quantidade de mão de obra pouco qualificada. A

qualificação dos colaboradores tem se convertido na principal vantagem

competitiva das empresas, e muitas têm compreendido a necessidade de manter

uma força de trabalho em permanente processo de aprendizagem, investindo na

formação profissional e pessoal de seus colaboradores

O desenvolvimento de novas tecnologias da comunicação tornou possível

uma intensa troca de idéias, experiências e de conhecimentos entre milhões de

pessoas em todo o mundo, sendo este um dos fatores que influenciaram a

globalização das economias, que está ocorrendo em conjunto com uma crescente

competitividade e incertezas generalizadas quanto ao futuro. Neste contexto, o

conhecimento tem sido um fator decisivo e diferenciador para o êxito ou fracasso de

uma organização.

10

CAPÍTULO I

A HISTÓRIA DA ORATÓRIA

De acordo com Sodré (1967), a arte da palavra teve seu período de apogeu na

antiga Grécia, mais precisamente em Atenas onde a oratória ou o discurso público

decorria do próprio processo democrático, e onde floresceram todos os gêneros

oratórios, mais tarde a oratória também teve imenso prestigio em Roma, que é

considerada a filha espiritual de Atenas.

Segundo Sodré (1967), é difícil precisar a origem da oratória, porque o

desenvolvimento da comunicação foi crucial para a sobrevivência do homem, em

sua luta constante para vencer os fenômenos naturais que se sucediam

vertiginosamente em desafio constante as suas energias.

A eloqüência foi seguramente, dentre as artes, uma das primeiras a se

manifestar como diz o autor:

“Se é certo que os homens, desde cedo, passaram a viver em

grupo e se é certo que a mais importante conquista do homem

para assegurar a perpetuidade da vida grupal foi à palavra,

poderoso instrumento de expressão de idéias e de sentimentos

– com a palavra deve ter nascido à eloqüência, ainda que seja

de admitir que, antes da palavra, já devesse existir a eloqüência

dos gestos” (Sodré, 1967, p.32).

Sodré (1967), afirma que apesar da dificuldade de precisar com segurança a

origem da oratória, a verdadeira eloqüência decorre da evolução da humanidade, a

ampliação dos costumes e com o evento da democracia, “Foi com a civilização que

a eloqüência, a arte de convencer, de comover e de persuadir chegou, finalmente, a

um período de inultrapassável grandeza” (p.31). O autor cita como exemplos dois

Ateniense que até hoje são considerados como maiores expoentes entre os

oradores; Demóstenes e Cícero.

O autor expressa a importância de Demóstenes para a oratória bem como as

principais características que o habilitaram a ser historicamente considerado um dos

maiores oradores de todos os tempos:

11

“Despertava o entusiasmo, semeava energias, incentivava a

coragem. Como orador, Demóstenes sempre desejou

argumentar ao invés de comover, impor ao invés de deslumbrar,

impressionar ao invés de deleitar. Foi a negação do poeta – e aí

está o que o isola de todos os demais grandes oradores, que se

servem, amiudamente dos valores poéticos” (Sodré, 1967, p.90).

De acordo com Sodré (1967), por ser um estado democrático, as atenienses

amavam a guerra e também sabiam amar as palavras: “Mesmo, porque, para o êxito

dos combates, a palavra jamais deixou de ser considerado um instrumento

indispensável” (p.32). Para se ter uma idéia do imenso prestígio da arte de falar bem

em Atenas, que a crença generalizada que o homem só podia elevar-se e ser

honrado se dominasse a palavra.

Sodré (1967), citando Aristóteles diz: “Se é lamentável não saber defender-se

com o corpo, mais lamentável ainda, e não saber defender-se com a palavra,

expressão do exclusivamente humano” (p.33).

Ainda segundo Sodré (1967), a Democracia ateniense proporcionava um

ambiente propício para as competições, divergências e amplas manifestações de

idéias e sentimentos, os cidadãos tinham consciência do seu poder e do direito de

manifestar-se. As decisões dos negócios públicos eram tomadas em praça pública

em debates apaixonados e muitas vezes inflamados.

“...com todas as suas possíveis deficiências, o regime

democrático ateniense haveria de constituir-se um estupendo

exemplo para os demais povos, sobretudo para a posteridade.

Há milhares de anos, um povo soube desfrutar do privilégio de

uma vida pública livre, onde polulavam por toda parte, os livres

pensadores, agitando problemas, divulgando doutrinas,

semeando idéias. Mesmo á distância, não se pode contemplar a

vida democrática as Grécia antiga sem real entusiasmo” (Sodré,

1967, p.57).

Sodré (1967) ressalta ainda, a extraordinária experiência vivida pelos

Atenienses através da democracia, que os distinguia dos povos antigos: “Numa

12

época em que todos os povos jaziam submetidos aos reis, inteiramente subjugados

aos déspotas, na Grécia, vencido o tirano, forjou-se, pouco a pouco, o exemplo

edificante de um regime político que impunha deves aos cidadãos, mas também lhes

reconhecia direitos inalienáveis” (p.34).

Do reconhecimento dos direitos inalienáveis dos Gregos, surgiram as primeiras

teorias que logo foram experimentadas na prática o que levou a política Grega a

uma rápida evolução como afirma o autor:

“A evolução política da Grécia Não foi lenta, mas

extraordinariamente acelerada. E ao lado da arte e da ciência,

uma outra palavra mágica haveria de figurar, desde então, na

história do mundo, fazendo apóstolos, produzindo mártires: a

liberdade” (Sodré 1967, p.55).

Para os Gregos, mais que para outros povos, a arte da palavra era o

instrumento principal de exteriorização de idéias, pensamentos, e esperança e

conforme afirmação do autor:

“Os gregos consideravam a palavra – como dizia Aristóteles – o

característico fundamental do homem, o traço que,

essencialmente, o diferenciava dos animais. E para dignificar o

privilégio de ser homem, cada cidadão deveria aprender não só

a falar, mas a falar bem” (Sodré, 1967, p.58).

Por ser sabidamente o berço de grandes filósofos e pensadores tais como

Platão, Aristóteles, Sócrates, e oradores os quais podemos citar como maiores

expoentes; Demóstenes, Cícero e Péricles, os gregos eram adeptos fervorosos e

apaixonados da eloqüência:

“Com uma língua assim, sonora e flexível, rica e harmoniosa,

era natural que, entre os gregos, a arte cuja matéria prima é a

palavra tivesse um florescimento majestoso. E tiveram. A poesia,

o teatro e a eloqüência foram à grande paixão, o maior fascínio

da antiguidade grega” (Sodré, 1967, p. 59).

13

De acordo com Sodré (1957), a oratória era uma necessidade da própria

estrutura política dos gregos, já que o regime democrático assegurava aos

atenienses ampla liberdade de pensamento e de discussão. Qualquer cidadão

ateniense tinha o direito de manifestar-se livremente no órgão dominante da

democracia denominado de Assembléia do Povo, que era uma reunião dos

atenienses em praça pública para fazerem as leis, eleger os chefes de governo, e

onde os cidadãos expunham suas opiniões, convicções, críticas ou acusações. “Em

Atenas tudo dependia do povo e o povo dependia da palavra” (p.59).

Para Sodré (1967), também entre os romanos, a oratória logrou imenso

prestígio como diz o autor: “Por isso mesmo, os oradores romanos, como os gregos,

dedicavam-se de corpo e alma á oratória, vendo nela o caminho certo do triunfo e da

glória” (p.34)

Segundo Sodré (1967), após seu período áureo em Atenas e do esplendor em

Roma, a eloqüência com a invasão dos bárbaros, desapareceu por completo do

mundo europeu. Nos séculos seguintes, período histórico denominado Idade Média,

não houve lugar para a eloqüência política, por ser um período dominado pela Igreja,

a eloqüência pode realizar-se somente no púlpito, ficando restrita a este ambiente:

“...nessa época noturna, nesse período de preparação espiritual

paulatino, progressivo,lento, equilibrado, houve lugar para as

especulações científicas, para a floração mesmo daquela arte

matemática e simétrica que se subordina a planos ou a regras

previamente estabelecidos: a arquitetura. Mas, de certo que não

ofereceu um clima próprio, um ambiente propício, - clima

ardoroso e ambiente apaixonado para o reaparecimento da

eloqüência. A eloqüência haveria de reaparecer depois” (Sodré,

1967, p.36).

O autor afirma ter sido o Renascimento um período de eclosão de ideais

ousados, de reivindicações, do surgimento de grandes artistas, e neste ambiente tão

propício, a oratória ressurgiu: “Nesse ambiente fremente entusiástico do

Renascimento houve, sem dúvida, lugar para a eloqüência política” (p.36)

14

Para o autor, a oratória não morreu, e continuará a brilhar nos momentos

decisivos da história da humanidade: “...porque assim como é impossível realizar

guerras sem espadas, é impossível realizar revoluções sem oradores” (p.37).

1.1 - A IMPORTANCIA DA ORATORIA PARA PROFESSORES.

Sabemos, que todo docente cumpre uma função que é transmitir

conhecimento, tratando sempre de verificar que o educando assimile os

conhecimentos.

O correto uso da voz, pelo docente, e ressaltada por Bueno (1958), como

forma de diminuir os problemas de comunicação, evitando-se assim, uma aula

excessivamente técnica, prolixa, longa, difusa, enfadonha e pouco objetiva:

“O ensino mais eficiente é o que se faz de viva voz. Como

poderá o professor transmitir os seus conhecimentos aos alunos

se não possui a palavra distinta, correta, expressiva, agradável?

Como poderá comunicar-se com a classe se tem voz defeituosa,

muitas vezes tendente ao ridículo?” (Bueno, 1958, p.16).

Para Castelliano (2008), a voz humana dá as palavras impacto emocional,

possibilitando que o ouvinte retenha a mensagem por mais tempo, daí a

importância do docente falar bem:

“Ouvir uma mensagem é mais eficaz do que a mensagem em si

(?) a mente retém as palavras faladas por mais tempo,

permitindo que você siga as linhas do pensamento com maior

clareza, e a voz humana dá as palavras um impacto emocional

que elas, somente impressas, não podem comunicar”

(Castelliano, 2008, p.90).

Reafirmando a importância do uso correto da voz, Bueno (1958), recomenda

que o docente desenvolva uma comunicação eficaz com seus alunos, fazendo

explanações com linguagem simples e adequada:

15

Ensinar, porém, é uma arte que repousa totalmente na palavra,

no talento do professor que é capaz de transformar a preleção

mais árida em agradável palestra literária, não no sentido de

versar temas de literatura, mas no de apresentar qualidades de

exposição artística. Tais dotes deve possuí-los o professor de

modo habitual, que lhe saíam espontânea e naturalmente do

trabalho pedagógico, sem dar aos alunos a penosa impressão

de cousa memorizada...” (Bueno, 1958, p.113).

Segundo Polito (1999), a melhor técnica, e preservar a naturalidade

respeitando as características de cada indivíduo:

“É preciso buscar o autoconhecimento, aprender a sentir o

próprio corpo, saber do que ele é capaz, observar suas

dimensões e seus limites, ter consciência da sua força para

identificar o pensamento e o sentimento e descobrir suas

possibilidades de expressão” (Polito, 1999, p.14).

Bueno (1958) discorre sobre a importância da pronúncia correta para facilitar

o entendimento do alunado “Uma pronúncia correta e expressiva é só por si mesma

agradável, o que representa dois terços de êxito na classe” (p.25).

Portanto, para os docentes que das Universidades Corporativas, onde quase

em sua totalidade, os alunos são profissionais que trabalham na área e conhecem

de forma prática o assunto que está sendo abordado, é fundamental que o professor

saiba desenvolver bem sua aula e discorra com propriedade para não cair em

descrédito deixando de alcançar a finalidade proposta, como afirma Castelliano

(2008): “O que observo é que o verdadeiro mestre não é aquele que apenas passa

conhecimento, mas, também, confiança e credibilidade em suas palavras” (p.50).

Castelliano (2008): afirma que do mesmo modo, um professor que fale de

forma arrogante, muito incisiva, pode passar uma imagem distorcida para seus

alunos, criando barreiras à comunicação:

“Podemos observar uma que imagem errônea do falante poderá

levar ao seu público um juízo de pessoa arrogante, autoritária,

16

agressiva, monótona, tímida etc. Portanto, devemos estar

atentos a barreiras para uma boa comunicação verbal”

(Castelliano, 2008, p.65).

As relações sociais assim como a relação do professor com os alunos

baseiam-se na expressão oral, na linguagem humana e falar sem uma pronúncia

correta e sem expressividade levanta dúvidas se quem está falando é ou não

habilitado para estar liderando uma classe, sobre isto, Bueno (1958), afirma o

seguinte: “Professor sem pronuncia correta, expressiva e agradável, é mais

obstáculo do que auxílio aos alunos. Em lugar de ser útil, vai ser nocivo aos seus

futuros discípulos” (p.25).

Tratar cada um em sua singularidade, mais ainda, respeitar esta singularidade

são desafios que precisam se enfrentados diariamente pelos docentes, e a

comunicação tem papel vital nestas relações como afirma Castelliano (2008): “Na

relação social, a palavra é a expressão mais comovente e singela. As pessoas

prestam atenção ao significado das palavras transmitidas nas mensagens...” (p.64).

A comunicação envolve muito mais do que apenas palavras, envolve,

sobretudo a forma como as palavras são ditas, Castelliano (2008), afirma que as

pessoas percebem e dão atenção á forma como se fala:

“..as pessoas dão atenção á maneira como a mensagem é

transmitida, ou seja, ás características, ás peculiaridades e ás

qualidades da voz. Entendemos por qualidade da vos as

nuanças de suas características, a saber: altura, intensidade,

volume, ritmo, melodia etc. Essas cariáveis têm um peso

fundamental na construção da credibilidade pessoal...”

(Castelliano, 2008, p.161).

Bueno (1958), alerta para os cuidados impostos pelo ambiente social que

somos obrigados a viver, e que exige cuidados vocais que a maioria das pessoas

nem sempre presta atenção. O docente de fala estridente e sem modulação, após

longo período de aula, terá uma grande possibilidade de ferir a sensibilidade auditiva

dos alunos, tornando a aula realmente desagradável.

17

“Na vida escolar então o exemplo é diário: professores

competentes de alto grau de conhecimento ou se tornam um

suplicio dos alunos, ou dão aulas com salas vazias. O timbre da

voz, os defeitos da frase oral são a causa de tamanho desastre”

(Bueno, 1958, p.27).

A habilidade na arte de se comunicar de maneira adequada, dentro da área

Corporativa é fundamental para quem atua ou vai atuar em uma universidade

corporativa. Teixeira (2000), afirma, que além de boa capacidade de comunicação,

este profissional também precisa desenvolver visão sistêmica, bom relacionamento

inter-pessoal e conhecimentos relativos aos negócios da organização:

“O perfil necessário do ponto de vista da Gestão do

Conhecimento, caracteriza-se por uma série de habilidades e

capacidades, pensamento sistêmico, abertura cultural,

criatividade, propensão ao aprendizado contínuo, capacidade de

comunicação e expressão oral e escrita, capacidade de

pesquisa e análise de informações relativas ao negócio,

propensão ao trabalho em equipe e ao compartilhamento de

conhecimentos entre outras” (Teixeira, 2000, p.75).

18

CAPÍTULO II

UNIVERSIDADE CORPORATIVA

As Universidades Corporativas constituem um elemento estratégico para

enfrentar a complexidade e a incerteza dos negócios. Seu objetivo é simplificar o

aprendizado nas organizações, livrando-as dos processos burocráticos que tolhem a

construção do conhecimento. Segundo (Meister,1999), universidade corporativa

pode ser definida como "um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar

colaboradores, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias

empresariais da organização" (p.29).

Para Eboli (2004), a Universidade Corporativa visa desenvolver novas

competências através do comportamento cooperativo e do compartilhamento do

conhecimento, também define Universidade corporativa como: "um sistema de

desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências" (p.48).

Alperstedt (2001) explica que, na expressão "universidade corporativa", o uso

do termo "corporativo" significa que a universidade é vinculada a uma corporação e

que serviços educacionais não constituem seu principal objetivo. Já o termo

"universidade" não deve ser entendido dentro do contexto do sistema de ensino

superior, no qual designa a educação de estudantes e o desenvolvimento de

pesquisa em várias áreas do conhecimento, uma vez que "universidade corporativa"

oferece instrução específica, sempre relacionada à área de negócio da própria

organização. Portanto, segundo a autora, "universidade" para essas empresas é

basicamente um artifício de marketing. Apesar disso, os programas implantados

pelas universidades corporativas são, em muitos aspectos, similares aos das

instituições de ensino superior.

. Porém, a cada ano, parece estar mais em voga como uma das práticas mais

adequadas para assegurar o desenvolvimento das pessoas no ambiente de

trabalho. Assim, a Educação Corporativa é um processo no qual os colaboradores

se envolvem em um constante aprendizado que visa melhorar o desempenho e

aumentar sua produção nos negócios, como afirma Eboli (2004): “O objetivo

principal desse sistema é o desenvolvimento e a instalação das competências

empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de

negócios” (p.48).

19

Em essência, a Educação Corporativa é uma estratégia das organizações

para preparar seus talentos humanos de forma que possam se constituir em uma

vantagem competitiva. O desafio é mantê-los atualizado em suas competências

primárias, que dizem respeito a seus cargos e em algumas competências básicas

para os negócios, como afirma Meister, (1999 ), “...os empregadores estão dando

aos empregados a oportunidade de desenvolver uma melhor capacidade de

emprego em troca de maior produtividade e algum nível de comprometimento com a

missão da empresa, enquanto lá estiverem” (p.10).

Atualmente, algumas empresas oferecem aos seus colaboradores não a

estabilidade de décadas atrás, ou emprego para toda vida, mas sim a possibilidade

de se manter profissionalmente competitivo em sua carreira, aprendendo a cada dia

e aumentando seus conhecimentos. As principais exigências são comprometimento

e produtividade, fatores que atualmente são determinantes para qualquer trabalho.

Com as qualificações atualizadas, a capacidade de conseguir emprego nas

mais diversas organizações, a empregabilidade fica praticamente garantida como

afirma (Meister 1999): “Essas competências são definidas como a soma de

qualificações, conhecimento e “conhecimento implícito” necessária para superar o

desempenho da concorrência. Elas são à base da capacidade de empregabilidade

do indivíduo”(p.13).

Para Eboli (2004), o fato de cada vez mais se exigir das pessoas uma postura

voltada para o autodesenvolvimento e a aprendizagem contínua é o que tem levado

as organizações a se comprometer com a educação de seus colaboradores,

implantando sistemas educacionais que, em vez de privilegiar o conhecimento

técnico e instrumental, valorizam o desenvolvimento de atitudes, posturas e

habilidades.

As empresas criam, assim, uma vantagem competitiva sustentável, na esteira

da qual surge a idéia da Universidade Corporativa, como ferramenta eficaz de

alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos com as estratégias

organizacionais. Como afirma a autora (p. 48), “O objetivo principal desse sistema é

o desenvolvimento e a instalação de competências empresariais e humanas

consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio”.

Eboli (2004), também afirma que: “Adotar um sistema de educação

estratégica nos moldes de uma Universidade corporativa (UC) é condição essencial

para que as empresas desenvolvam com eficácia seus talentos humanos” (p.04)

20

Meister (1999) acredita que as universidades corporativas estão prosperando

porque muitas empresas têm a meta de "sustentar a vantagem competitiva

inspirando um aprendizado permanente e um desempenho excepcional" (p.19). Ao

transformar suas salas de aula corporativas em infra-estruturas de aprendizagem

corporativa, as empresas desenvolvem, "os meios de alavancar novas

oportunidades, entrar em novos mercados globais, criar relacionamentos mais

profundos com os clientes e impulsionar a organização para um novo futuro".

(Meister 1999, p.190)

O crescimento do interesse das grandes empresas em implantar suas

próprias universidades não se origina apenas na crença de que conhecimento,

habilidades e competências formarão a base da vantagem competitiva futura dos

negócios, mas também na boa impressão que causa aos clientes e sócios a

manutenção de uma universidade corporativa e o prestígio que o setor de

treinamento angaria ao criá-la são fatores ponderáveis na decisão da implantação

de uma delas.

Como afirma Eboli (2004), “O impacto positivo nos resultados do negócio

decorrentes da adoção desses sistemas educacionais estratégicos e competitivos,

sem dúvida é o principal fator que tem incentivado um interesse crescente pelo

tema, no mundo corporativo e na academia” (p.62).

São cinco as forças que sustentam o avanço das universidades corporativas,

como afirma:

“...a emergência da organização não hierárquica, enxuta e

flexível; o advento e a consolidação da economia do

conhecimento; a redução do prazo de validade do

conhecimento; o novo foco na capacidade de

empregabilidade/ocupacionalidade para a vida toda em lugar do

emprego para a vida toda; e uma mudança fundamental no

mercado da educação global” (Meister, 1999, p.01)

Tais tendências, ainda segundo a autora, compõem o cenário que tornam

compreensíveis as sete competências atualmente básicas nas organizações, que

são definidas por ela como "a soma de qualificações, conhecimento e 'conhecimento

implícito' necessários para superar o desempenho da concorrência" (Idem: p.13),

sendo fundamental para a empregabilidade do indivíduo. São elas:

21

Ø Aprendendo a aprender: pode ser entendido como tornar a atitude de

aprender a aprender parte integrante das atividades do dia-a-dia; pode

também ser representado pela capacidade de análise de situações, de

elaboração de perguntas, de busca de explicações para o que não se

compreende de pensamento criativo para gerar opções de aplicação do

conhecimento a novas situações, de experimentação do aprendizado em

diversas fontes e de incorporação do aprendizado à vida.

Ø Comunicação e colaboração: são as habilidades de ouvir e comunicar-se com

os colegas, de saber trabalhar, de compartilhar as melhores práticas com

todos na organização, de saber relacionar-se com clientes, fornecedores e

demais integrantes da cadeia de valor.

Ø Raciocínio criativo e resolução de problemas: significa desenvolver

habilidades para, ultrapassando dados superficiais, criar soluções inovadoras

para problemas inesperados, sem orientação superior.

Ø Conhecimento tecnológico: trata-se do uso da informática para conexão com

colegas do mundo todo, possibilitando compartilhar as melhores práticas e

recomendar melhorias em processos de trabalho.

Ø Conhecimento de negócios globais: visão do contexto mundial em que a

empresa opera e compreensão das implicações econômicas e estratégicas

que envolvem a gestão de um empreendimento comercial global.

Ø Desenvolvimento de liderança: é o estímulo para que os colaboradores sejam

agentes ativos de mudança em vez de receptores passivos de instruções,

para tornar realidade à visão compartilhada da organização.

Ø Autogerenciamento da carreira: trata-se do compromisso individual de buscar

as qualificações, o conhecimento e as competências requeridos seja na

função atual, seja nos cargos futuros.

Ainda segundo Meister (1999), no ambiente de negócios, esta capacidade de

fazer conexão entre diversos conhecimentos é necessária "sempre que a

organização precisa solucionar problemas segundo bases de conhecimento

funcional profundas e diferente” (p.18). O que segundo a autora, constitui-se uma

das principais mudanças no ambiente de negócios.

Para Eboli (2004), as Universidades Corporativas visam conceder mais

liberdade às pessoas para que elas possam utilizar e disseminar seus mais

importantes recursos: a inteligência, o talento e o conhecimento.

22

“As práticas de educação corporativa devem favorecer uma

atuação profissional impregnada de personalidade, criando

condições para o desenvolvimento do conhecimento criador e da

postura empreendedora e para o florescimento de líderes

eficazes. A postura voltada á aprendizagem contínua e ao

autodesenvolvimento é um estado de espírito, um processo de

constante crescimento e fortalecimento de indivíduos talentosos

e competentes. Cabe às organizações, entretanto, criar um

ambiente favorável para sua manifestação” (Eboli, 2004, p.44).

Antes, da disseminação das universidades corporativas, os programas dos

centros educacionais das organizações compreendiam numerosos cursos de

administração, marketing e finanças, destinados à atualização técnica dos

colaboradores. Hoje, um número crescente de empresas está menos preocupadas

com as qualificações isoladas e mais empenhadas em criar uma mudança no

comportamento dos seus colaboradores, incentivando a criação e manutenção de

uma cultura de aprendizado contínuo, como Meister (1999), afirma:

“Um número crescente de empresas começou a perceber a

necessidade de transferir o foco de seus esforços de

treinamento e educação corporativa de eventos únicos em sala

de aula, cujo objetivo e desenvolver qualificações isoladas, para

a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os

funcionários aprendem uns com os outros e compartilham

inovações e melhores práticas, com o objetivo de solucionar

problemas empresariais reais” (Meister, 1999, p.21).

Ainda segundo Meister (1999), nos novos cenários de aprendizagem,

estruturados para serem proativos, centralizados, determinados e estratégicos, os

gerentes desempenham papel de destaque no treinamento, utilizado "não apenas

para ensinar os conceitos que aplicam todos os dias na sua vida profissional, mas

também para adequar seus conceitos à realidade dos participantes" (p.22).

As Universidades Corporativas estão para o conceito de competência assim

como os tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento estiveram para o

conceito de cargo, compara Eboli (2004). E para comprovar se uma universidade

23

corporativa de fato representa um salto qualitativo em relação ao centro de

treinamento e desenvolvimento, basta, segundo ela, verificar se todos os

subsistemas de gestão de pessoas da empresa (contratação, remuneração,

avaliação de desempenho) incorporaram o conceito de competência, transformando-

o num valor e numa prática de toda a organização.

Segundo Meister (1999), independentemente de suas características

organizacionais, as universidades corporativas devem seguir dez princípios para

constituir uma força de trabalho altamente qualificada e levar a organização ao

sucesso no mercado global. São eles:

“Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem

sustentação às questões empresariais mais importantes da

organização; Considerar o modelo da universidade corporativa

um processo e não um espaço físico destinado à aprendizagem;

Elaborar um currículo que incorpore os três Cs: Cidadania

Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas;

Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes,

distribuidores, fornecedores de produtos terceirizados, assim

como universidades que possam fornecer os trabalhadores de

amanhã; Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para

vários formatos de apresentação da aprendizagem; Encorajar e

facilitar o envolvimento dos líderes do aprendizado; Passar do

modelo de financiamento corporativo por alocação para o

‘autofinanciamento’ pelas unidades de negócio; Assumir um foco

global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem. Criar

um sistema de avaliação dos resultados e também dos

investimentos; Utilizar a universidade corporativa para, obter

vantagem competitiva e entrar em novos mercados”

(Meister,1999 p. 30-31).

2.1 CONTEXTO DO SURGIMENTO DAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Para existir, uma universidade corporativa, não precisa de um local físico para

seu funcionamento, mas sim da criação de meios adequados de disseminação de

24

conhecimento, cujo objetivo principal seja o desenvolvimento de pessoas e que

possa sustentar uma crescente capacidade competitiva da organização através do

aprendizado contínuo.

Os motivos que levaram ao surgimento das Universidades Corporativas foram

vários, entre eles as mudanças culturais, novas legislações, a necessidade de

aumentar a produtividade. Meister (1999), destaca como principal fator de influência

as mudanças tecnológicas dos mecanismos de produção que exigiram novas

estratégias gerenciais.

Ainda segundo Meister (1999), “...nos anos 50, empresas já formavam grupos

para ensinarem aos trabalhadores profissionais como fazer seu trabalho melhor”

(p.20), sendo a Universidade Corporativa fruto do desenvolvimento destas infra-

estruturas educacionais.

Universidade Corporativa não é um fenômeno recente, de acordo com Meister

(1999), mas uma evolução dos centros de treinamento, cuja finalidade era

desenvolver uma habilidade específica, como por exemplo: operar uma nova

máquina, ou aprender um novo procedimento, que era representado por um local

físico.

Segundo Meister (1999), “os tradicionais centros de treinamentos

concentravam-se mais nas habilidades técnicas do trabalho” (p.23), enquanto as

Universidades Corporativas, além deste aspecto, envolvem também, o

conhecimento dos valores e da cultura da corporação. Meister (1999) cita, ainda que

muitas universidades tradicionais não estão preparando os estudantes com as

qualificações e competências necessárias para o mercado de trabalho, já a

Universidade Corporativa pode promover o aperfeiçoamento continuo dos

colaboradores na velocidade e na qualidade requerida pelos desafios dos negócios,

proporcionando que eles mesmos se tornem empreendedores das próprias

iniciativas de aquisição de conhecimento.

Eboli (2004), afirma que no Brasil, a tendência de implantação de

Universidades Corporativas pelas grandes organizações está apenas começando,

paralelamente ao aumento da percepção pelas empresas da necessidade de

proporcionar aos seus colaboradores meios de aprendizagem contínua, que

agreguem valor à estratégia empresarial, como afirma:

25

“No Brasil, essa tendência está aumentando a cada dia, á

medida que as empresas começam a perceber a necessidade

de renovar seus tradicionais centros de T&D de modo a poder

contribuir com eficácia e sucesso para a estratégia empresarial

agregando valor ao resultado do negócio” (Eboli, 2004, p.47).

Segundo a autora, comparação dos resultados das três últimas pesquisas

anuais da revista Exame para o guia as melhores empresas para trabalhar no Brasil,

atesta que o trinômio treinamento-desenvolvimento-educação adquiriu acentuado

relevo em relação às outras práticas de Recursos Humanos. "Salta aos olhos a

quantidade de empresas relacionadas no guia 2003 que têm um sistema

diferenciado de desenvolvimento de pessoas dentro do conceito de universidades

corporativas" (Idem, p.38).

O cenário empresarial passa por profundas e evidentes transformações, e um

dos fatores cruciais para o sucesso de uma organização, é aprender como utilizar a

gestão do conhecimento para qualificar seus colaboradores em seus ambientes de

trabalho.

2.2 CARACTERÍSTICAS E OBJETIVOS

Uma das principais características das Universidades Corporativas,

mencionada por Meister (1999), é o uso das tecnologias da comunicação tais como;

correio eletrônico, computador, videoconferência, além dos serviços prestados por

satélites, que ajudam a reduzir as barreiras do espaço e do tempo.

O uso dessas tecnologias tem aumentando e hoje é possível formar uma

audiência em várias partes do país ou mesmo do mundo, com vídeo e áudio e obter

outros dados por meio dos quais se podem avaliar o aprendizado dos alunos.

Para Meister (1999) e Eboli (2004), a Universidade Corporativa pode tornar-se

um instrumento eficaz no desenvolvimento de pessoas, agregando valor às

estratégias implementadas pelas organizações, disseminando propósitos e valores,

melhorando a qualificação profissional e humana, tornando o capital intelectual como

um diferencial competitivo que leve a realização dos objetivos organizacionais e

humanos.

26

Atualmente, assiste-se a uma revolução tecnológica visível nas mudanças

rápidas e bruscas na forma como as organizações produzem e se desenvolvem, e

como o ritmo do avanço tecnológico não parece que irá reduzir, o desafio que as

organizações enfrentam, está em aprender a adaptar-se às mudanças. Para

consegui-lo, os sistemas de aprendizagem e aqueles que os manejam devem

preparar as pessoas para trabalharem com as novas tecnologias com segurança e

de forma adequada, e a superar as mudanças constantes nas novas formas de

trabalho, fazendo do aprendizado dentro da empresa um processo natural e

permanente.

Para Eboli (2004), a missão e o objetivo principal da Universidade Corporativa

é formar e desenvolver talentos gerenciais, instalar e desenvolver competências

empresariais humanas consideradas críticas para a viabilização dos negócios.

O maior diferencial competitivo das organizações situa-se hoje em toda

equipe, no quanto está capacitada e detém conhecimento. Eboli (2004), ressalta a

importância da Universidade Corporativa como “condição essencial para que as

empresas desenvolvam com eficácia seus talentos humanos” (p.62).

As pessoas sempre compartilharam conhecimentos, de uma forma ou de

outra, mas nas organizações é muito importante que os colaboradores compartilhem

o conhecimento de uma forma organizada, baseada em competências e vinculando

a aprendizagem às necessidades estratégicas da organização.

Para Eboli (2004), através da gestão do conhecimento, a organização pode construir

as competências críticas, ou seja, aquelas que irão diferenciar a empresa

estrategicamente.

.

27

CAPÍTULO III

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Para adaptar-se às mudanças advindas de períodos de grande turbulência

econômica, as organizações procuraram, acompanhar o ritmo acelerado provocado

pelas exigências de um mundo em vias de globalização. Neste momento globalizado

é marcante a velocidade das mudanças, das transformações econômicas e da

fluidez das comunicações.

A gestão do conhecimento passa a ser fundamental para a estratégia

competitiva das empresas. Tratar de forma sistêmica o conhecimento existente e a

forma como ele pode ser adquirido e disseminado dentro da organização, passa a

ser vital para que a empresa possa explorá-lo em toda a sua potencialidade.

Segundo Teixeira (2000), Gestão do Conhecimento é o processo pelo qual

uma organização consciente e sistematicamente coleta, cria, organiza, compartilha e

quantifica seu acervo de conhecimentos para atingir seus objetivos estratégicos.

Estas atividades são dependentes da junção de políticas de gestão de recursos

humanos, estruturas e culturas organizacionais e tecnologias adequadas.

Segundo Davenport e Prusak (1998), "O conhecimento se desenvolve ao

longo do tempo, através da experiência, que abrange aquilo que absorvemos de

cursos, livros e mentores, e também do aprendizado informal” (p.9). O conhecimento

pode ser então considerado como a informação processada pelos indivíduos, e o

valor agregado à informação depende dos aprendizados anteriores desses

indivíduos.

Para Choo (2003), o conhecimento é a informação transformada em ação

usada pelos membros da organização; “A organização que for capaz de integrar

eficientemente os processos de criação de significado, construção do conhecimento

e tomada de decisão, pode ser considerada uma organização do conhecimento”

(p.30).

Para Holanda (2003), conhecimento é definido como: “Ato ou efeito de

conhecer. Informação ou noção, adquiridas pelo estudo ou pela experiência.

Consciência de si mesmo” (p.176). Esta definição é bastante útil para aplicação nas

organizações, porque identifica o conhecimento como algo inseparável das pessoas.

28

Assim, pode-se adquirir conhecimento por meio do uso da informação

contidas nas ações. Logo, não há como desvincular o conhecimento do indivíduo,

porque ele está intimamente relacionado com as experiências anteriores e a

percepção do mesmo, que codifica e decodifica a informação usando-a de acordo

com suas características pessoais e a necessidade apresentada.

A gestão de organizações pautada nos princípios da gestão do conhecimento

não é algo totalmente novo, é já há algum tempo vêm sendo explorada como

afirmam Davenport e Prusak (1999):

Em primeiro lugar, não é totalmente novo. A gestão do

conhecimento baseia-se em recursos existentes, com os quais a

sua organização pode já estar contando - uma boa gestão de

sistemas de informação, uma gestão de mudança organizacional

e boas práticas de gestão de recursos humanos. Se você tem

uma boa biblioteca, um sistema de banco de dados textuais ou

até mesmo programas educativos eficazes, provavelmente a

sua empresa já está fazendo alguma coisa que poderia ser

chamada de gestão do conhecimento” (Davenport e Prusak

,1999, p. 196).

Davenport e Prusak (1998), afirmam ainda que: “Hoje as empresas

necessitam de qualidade, valor, bom atendimento, inovação e velocidade de

chegada ao mercado para que possam ter sucesso, e esses fatores serão ainda

mais críticos no futuro” (p.15).

Senge (2004), na abordagem do conhecimento, apresenta os conceitos da

organização que aprende, learning organization, orientada para a aprendizagem

contínua, isto é, aquela em que os erros são considerados como oportunidades de

melhoria contínua.

Nesse contexto, todas as empresas possuem um conhecimento

organizacional que é a capacidade de executar coletivamente tarefas que as

pessoas não conseguem fazer atuando de forma isolada.

29

3.1 CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO

A inovação tecnológica tem sido considerada atualmente, pelas organizações,

um dos fatores de grande competitividade e até mesmo de sobrevivência no

mercado econômico, onde indiscutivelmente está representada pelo indivíduo com

todo o desenvolvimento de sua capacidade inovadora afetando suas relações

interpessoais nos grupos. O indivíduo, na sua totalidade, é essencial para a

organização e não pode ser visto apenas como fator de mercado.

Para Nonaka e Takeuchi (1997), a empresa criadora de conhecimento é

aquela que inova continuamente, que usa de inteligência para criar novas formas de

conhecimento, tornando-as fontes de conhecimentos tecnológicos aplicadas em

produtos e processos. E ainda, que esse conhecimento encontra-se dentro da

organização, embutido em todos os setores sendo incorporado em seu potencial.

Entretanto, é preciso criar um senso de comprometimento entre o trabalhador e a

empresa, explorando ao máximo essa relação.

Nonaka e Takeuchi (1997), esclarecem também, que o conhecimento é criado

por meio da interação entre o conhecimento tácito que se refere ao conhecimento

pessoal, baseado em experiências pessoais com insumos subjetivos de difícil

formalização, o que torna difícil a sua transmissão e compartilhamento. É o

conhecimento explícito que, de acordo com os autores, refere-se ao conhecimento

que pode ser facilmente mapeado e passível de ser aprendido por terceiros, e

requer quatro modos diferentes de conversão do conhecimento, que são:

a) de conhecimento tácito em conhecimento tácito, que se chama de

socialização;

b) de conhecimento tácito em conhecimento explícito, denominado

externalização;

c) de conhecimento explícito em conhecimento explícito, ou combinação;

d) de conhecimento explícito para conhecimento tácito, ou internalização.

Este modelo pode ser verificado na figura 1, apresentado a seguir.

30

Figura 1 – Conhecimento tácito em Conhecimento explicito.

Conhecimento

Tácito

do

Conhecimento

Explícito

(Socialização)

Conhecimento

Compartilhado

(Externalização)

Conhecimento

Conceitual

1 2

3 4

(Internalização)

Conhecimento

Operacional

(Combinação)

Conhecimento

Sistêmico

FONTE: Conteúdo do conhecimento criado pelos quatro modos.

Nonaka e Takeuchi, (1997, p. 81)

3.1.1 Conversão do Conhecimento por Socialização

Nonaka e Takeuchi, (1997), afirmam que: “A socialização é um processo de

compartilhamento de experiências e, a partir daí, da criação do conhecimento tácito,

como modelos mentais ou habilidades técnicas compartilhadas” (p.69).

Segundo Druker (1993), um indivíduo pode adquirir conhecimento tácito

diretamente de outros, sem usar a linguagem. Os aprendizes trabalhavam com seus

mestres e aprendiam sua arte não através da linguagem, mas sim através da

observação, imitação e prática.

No contexto dos negócios, o treinamento prático utiliza basicamente o mesmo

princípio. Para Nonaka e Takeuchi, (1997), o segredo para a aquisição do

conhecimento tácito é a experiência. Se não houver algum tipo de compartilhamento

de experiência, é extremamente difícil para uma pessoa projetar-se no processo de

raciocínio de outro indivíduo. A mera transferência de informações muitas vezes fará

pouco sentido se estiver desligada das emoções associadas e dos contextos

específicos nos quais as experiências compartilhadas são embutidas.

31

3.1.2 Conversão do Conhecimento por Externalização

Para Nonaka e Takeuchi, (1997), “A externalização é um processo de

articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos. É um processo de

criação do conhecimento perfeito..” (p.71). A externalização está ligada à

capacidade criativa do ser humano, através da qual é possível transformar a

realidade vivida.

No processo de externalização, poderão ser criadas novas ferramentas, como

afirmam Nonaka e Takeuchi, (1997), “Os membros de uma equipe criam novas

perspectivas através do diálogo e do debate. Esse tipo de interação dinâmica facilita

a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento organizacional” (p.14).

Segundo Fleury, (2001), “Um conhecimento mais facilmente transferível pode

ser a base para expansão de negócios, mas também de difusão involuntária do

conhecimento” (p.141). Neste processo, a externalização desempenha um papel

potencializador no ciclo expansivo de disseminação do conhecimento.

A externalização é a chave para a criação do conhecimento, pois cria

conceitos novos e explícitos a partir do conhecimento tácito.

3.1.3 Conversão do Conhecimento por Combinação

De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), “A combinação é um processo de

sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. Esse modo de

conversão do conhecimento envolve a combinação de conjuntos diferentes de

conhecimento explícito” (p.75).

Ainda segundo Nonaka e Takeuchi (1997), “O conhecimento pode ser

amplificado ou cristalizado em nível de grupo, através de discussões,

compartilhamento de experiências e observações” (p.14). Os indivíduos trocam e

combinam conhecimentos através da educação, treinamentos, conversas informais,

através da utilização da tecnologia de bancos de dados, documentos, reuniões ou

redes de comunicação computadorizadas, que podem levar a criação de novos

conhecimentos.

A criação do conhecimento realizada através da educação e do treinamento

formal nas escolas normalmente assume essa forma. O ensino ministrado em um

curso de pós-graduação em administração é um exemplo.

32

3.1.4 Conversão do Conhecimento por Internalização.

Para Nonaka e Takeuchi (1997), a internalização é o processo de

incorporação do conhecimento explícito no conhecimento tácito. Relaciona-se

intimamente com o "aprender fazendo", quando os conhecimentos adquiridos são

convertidos em know-how técnico de maior relevância para os usuários. Se não

houver socialização entre os membros da organização, o conhecimento tácito

acumulado não resultará na criação do conhecimento organizacional,

impossibilitando assim o inicio de uma nova espiral de criação do conhecimento.

Através da Internet, as organizações podem chegar a mercados distantes a

preços competitivos, e as empresas que forem inovadoras, e estiverem melhores

preparadas para utilizar informação e conhecimentos podem tomar decisões de uma

forma mais rápida, reduzir tempos de desenvolvimento de produtos, criando assim

maiores e melhores oportunidades de negócios. Isso requer colaboradores com

competências bem desenvolvidas.

3.2 O CONHECIMENTO COMO GERADOR DE RIQUEZA DAS ORGANIZAÇÕES

A necessidade de aprender, desenvolver, gerar e disseminar novos

conhecimentos sempre foi vital para a espécie humana, o que mudou é a velocidade

com que estes conhecimentos tornam-se obsoletos, principalmente para as

organizações que necessitam constantemente adaptar suas estratégias para

obterem maior competitividade ou mesmo para continuar existindo.

Fleury e Fleury (2004) afirmam que na economia baseada no conhecimento, o

que mais adiciona valor são as atividades inteligentes. As atividades manuais,

rotineiras, passam a ser cada vez menos importantes.

Segundo Druker (1998) “...o conhecimento, neste novo sentido, significa

conhecimento como coisa útil, como meio para obtenção de resultados sociais e

econômicos” (p.21). Terra, mão-de-obra e capital, os tradicionais fatores de

produção não desapareceram, mas, tornaram-se secundários, desde que haja

conhecimento especializado, eles podem ser adquiridos com facilidade. O

Conhecimento será o recurso chave e os trabalhadores do conhecimento serão os

diferenciais competitivos para as organizações.

33

Thurow (2001), enfatiza que por milhares de anos as terras agrícolas

constituíam a base das riquezas, logo atrás do espírito empreendedor e da

organização social. Após a primeira revolução industrial, as terras agrícolas foram

substituídas pelos meios de produção. Logo a seguir com a terceira revolução

industrial, o conhecimento passa a ocupar a posição que foi das terras e da energia

como base para a aquisição de riquezas.

Nonaka e Takeuchi (1997), destacam que a empresa criadora de

conhecimento é aquela que inova continuamente, usando a inteligência para criar

novas formas de conhecimento, tornando-as fontes de conhecimentos tecnológicos

aplicadas em produtos, serviços e processos.

Ainda segundo Thurow (2001), as empresas devem procurar estabelecer uma

cultura que gere riqueza, para ocupar um espaço de vanguarda na era da revolução

tecnológica. O autor destaca que:

“O conjunto de opções que se abrem diante de nós, como seres

humanos, nos impõem decidir como usar essa economia

baseada no conhecimento para avançar em direção ao futuro ”

(Thurow ,2001, p. 22).

Acredito que nos movemos em muitas direções diferentes, com a

biotecnologia, a Internet, a microeletrônica, que mudam paradigmas. No âmbito das

empresas, uma das verdades desta nova era é que não mais existem valores nem

lucros estáveis.

Nonaka e Takeuchi (1997), afirmam que: "Numa economia onde a única

certeza é a incerteza, a única fonte garantida de vantagem competitiva duradoura é

o conhecimento" (p.27). Nesse contexto de aprendizagem organizacional, o

conhecimento é o foco da vantagem competitiva no mercado, e tecnologia tem sido

considerada pelas organizações, um dos fatores de grande competitividade e até

mesmo de sobrevivência no mercado, onde indiscutivelmente está representada

pelo indivíduo com toda sua capacidade inovadora, que afetam suas relações

interpessoais nos grupos. Neste quadro, apontam a necessidade da preparação dos

trabalhadores para lidarem com os novos desafios e oportunidades, trazidos por

uma economia baseada no conhecimento como recurso gerador de riqueza.

34

Thurow (2001), afirma que: “O conhecimento gera os grandes avanços

básicos de tecnologia que criam as condições de desequilíbrio nas quais são

possíveis altos retornos e altas taxas de crescimento” (p.96). Gerir

convenientemente o conhecimento revela-se vital para as organizações em um

mundo em constante mutação, mas que depende essencialmente do conhecimento

para continuar a desenvolver-se.

Para Stewart (1998), o grande desafio na gestão de pessoas será a

capacidade de desenvolver um ambiente onde as pessoas possam construir idéias

que agreguem valor para a organização. Desenvolvimento de capitais intelectuais é

uma das ferramentas da gestão do conhecimento na busca de inovações e de

diferenciais competitivos sustentáveis para a organização.

Segundo Choo (2003), as organizações do conhecimento fazem uso

estratégico da informação para obterem vantagens competitivas:

“Suas ações baseiam-se numa compreensão correta de seu

ambiente e de suas necessidades, e são alavancadas pelas

fontes de informação disponíveis e pela competência de seus

membros. A organização do conhecimento possui informações e

conhecimentos que lhe conferem uma especial vantagem,

permitindo-lhe agir com inteligência, criatividade e,

ocasionalmente esperteza” (Choo, 2003 p. 31),

Rodriguez (2002), afirma que: “O conhecimento é o mais valioso dos ativos

intangíveis, pois ele promove ações, desenvolvendo conexões fundamentais para a

criação e a inovação” (p.114). As pessoas compõem a riqueza e o poder das

organizações uma vez que o capital humano é a fonte de criação e de inovação.

As organizações para crescer ou mesmo existir, dependem do conhecimento

das pessoas que representam o depositório natural da inteligência, com capacidade

e interagir no ambiente organizacional, como afirma Sveiby (1998): “As pessoas são

os únicos e verdadeiros agentes da empresa. Todos os ativos e estruturas - quer

tangíveis ou intangíveis – são resultados das ações humanas. Todos dependem das

pessoas em última instância” (p.9).

Para Sveiby (1998), diante dos desafios constantes, das forças e pressões

que as organizações sofrem na busca pela competitividade, a gestão do

35

conhecimento passou a ser uma ferramenta imprescindível na estratégia de

inovação das empresas; “Uma estratégia orientada para o conhecimento pode

oferecer novas oportunidades de negócios porque os ativos intangíveis antes não

identificados hoje podem se revelar uma fonte valiosa de receitas tangíveis” (p.167).

Teixeira (2000), enfatiza que a gestão própria deste ativo organizacional

poderá agregar valor e diferenciar os produtos e serviços das organizações, que

almejem a expansão de seus negócios e, conseqüente incremento do seu

patrimônio.

36

CONCLUSÃO

As empresas buscam cada vez mais alcançar produtos de qualidade, com

boa penetração de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis. O nível de exigência do

consumidor quanto à qualidade aumentou muito, isto em decorrência da

conscientização do próprio consumidor, da concorrência acirrada e também da nova

realidade dos seus direitos. A qualidade passa a ser um fator diferenciador na

decisão de compra. Portanto a preocupação passa a ser com a garantia dessa

qualidade.

Numa economia globalizada, essas necessidades mudam constantemente

em decorrência do avanço e inovação da tecnologia e das novas posturas do

mercado. Uma empresa bem posicionada no mercado ganha a admiração dos

clientes e o respeito dos concorrentes.

Dentre as estratégias usadas pelas organizações para se chegar a esse

objetivo, a gestão do conhecimento têm se destacado como um conjunto de

processos que governam a criação, uso e disseminação do conhecimento na

organização, como fator diferenciador e competitivo como forma de levá-la á atingir

seus objetivos de negócio.

A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o desempenho de uma

organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem da

forma como estão organizadas, estimuladas e capacitadas. É, se o ambiente de

trabalho e o clima organizacional são mantidos adequados, proporcionando à

organização maior flexibilidade e reação mais rápida aos requisitos mutáveis do

mercado.

As universidades corporativas surgem então, como uma das estratégias

organizacionais de implementação de um processo contínuo de educação

corporativa, visando à promoção da aprendizagem organizacional e da gestão do

conhecimento, e personifica a filosofia de aprendizagem da organização, um modo

de pensar que tem como meta oferecer a todos os níveis de colaboradores o

conhecimento, as qualificações e as competências necessárias para atingir os

objetivos estratégicos da organização.

Diante do desafio de desenvolver dentro das organizações profissionais

comprometidos não só com os resultados financeiros, mas também com o seu auto

37

desenvolvimento, os professores que atuam em Universidades Corporativas, são

peças-chaves e, tem muito a agregar no processo de desenvolvimento dos alunos,

através da transmissão de seus conhecimentos.

Para o treinamento tradicional, o processo de aprendizagem é algo que tem

começo e fim depois de certa quantidade de treinamento. Já a Universidade

Corporativa se responsabiliza pelo aprendizado dessas novas qualificações e

competências durante toda a vida profissional, criando oportunidades para a

criatividade, inovação e compartilhamento de conhecimentos e habilidades, de modo

a proporcionar aos colaboradores a compreensão da importância da aprendizagem

contínua vinculada a metas empresariais.

38

BIBLIOGRAFIA CITADA

ALPERSTEDT, C. As universidades corporativas no contexto do ensino superior.

Tese de doutorado. Departamento de Administração. Faculdade de Economia,

Administração e Contabilidade Universidade de São Paulo: 2001.

BUENO, Silveira. Manual de Califasia, Califonia, Calirritimia e Arte de Dizer. São

Paulo: Saraiva, 1958. 237 p.

CASTELLIANO, Tânia. Você Sabe Ouvir?. Rio de Janeiro: Best Seller, 2008. 173 p

CASTELLIANO, Tânia. Comunicação e Suas Diversas Formas de Expressão. Rio de

Janeiro: Record, 2000. 282 p

CHOO, Chum Wei. A Organização do Conhecimento: como as organizações usam a

informação para criar significado, construir conhecimento e tomar decisões. São

Paulo: SENAC, 2003. 425 p.

DAVENPORT, Thomas H., PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial. Como

as organizações gerenciam o seu capital intelectual. 6. ed. Rio Janeiro: Campus,

1998. 237 p.

DRUKER, Peter F, A Profissão de Administrador: São Paulo: Pioneira, 1992. 187 p.

DRUKER, Peter F, Sociedade Pós-capitalista: São Paulo: Pioneira, 1993. 186 p.

EBOLI, Marisa, Educação corporativa No Brasil: mitos e verdades. São Paulo:

Gente, 2004. 278 p.

EBOLI, Marisa, Educação Corporativa: a revolução silenciosa na gestão empresarial

brasileira. Edição nº 20, ed. Setembro – Outubro 2004, p. 04, disponível em:

www.aprendervirtual.com.br. Data do acesso 23/09/2010.

39

FLEURY, Maria Tereza Leme.OLIVEIRA Jr, Moacir de Miranda, (organizadores)

Gestão Estratégica Do conhecimento: Integrando Aprendizagem e Competências.

São Paulo. Atlas, 2001. 349 p.

FLEURY, Afonso e FLEURY, Maria Tereza Leme, Estratégias Empresariais e

Formação de Competências: Um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria

brasileira. 3. ed São Paulo. Atlas, 2004. 155 p.

HELENO, Guido, Expansão no mercado de franquias, Revista Brasileidaa de administração –

RDA. Rio de Janeiro. Ano XX. N. 77, p. 32, Julho/Agosto 2010.

HOLANDA, Aurélio Buarque de, Mini Aurélio: Mini dicionário Da Língua Portuguesa 4

Ed. Versão revista e ampliada. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2003.

MEISTER, Jeanne, Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual através

das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999. 296 p.

MICROSOFT CORPORATION, Enciclopédia Microsoft Encarta. 1993 a 1999

MOTTA Paulo Roberto, Gestão Contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente.

Rio de Janeiro: Record, 2002. 256 p.

NAIR, Keshavan. A Arte da Paz: lições de Mahatma Gandhi para a sua empresa. 5.

ed. Rio Janeiro: Campus, 2000. 173 p.

NONAKA, Ikujiro e TAKEUCHI, Hirotaka; Criação De conhecimento Na Empresa:

como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. 13 ed. Rio de Janeiro:

Campus, 1997. 358 p.

POLITO, Reinaldo. Gestos e Posturas Para Falar Melhor. 21 ed. São Paulo:

Saraiva, 1999. 199 p.

QUEIROZ, Jerônimo Geraldo de. Manual do Orador. Goiânia. AB Editora, 1993. 208

p.

40

QUINN, Robert et al. Competências Gerenciais: princípios e aplicações. Tradução

Cristina de Assis Serra. Rio de Janeiro: Campus, 2003. 416 p.

RODRIGUEZ, Martius V. Rodriguez Y, Gestão Empresarial: organizações que

aprendem. Rio de Janeiro. Qualitymark, 2002. 559 p.

SOARES, Lucila, O Golpe, 40 anos depois, Veja, São Paulo. Ed. 1847, p. 87-89, mar. 2004.

STEWART, T. Capital intelectual. Rio Janeiro: Campus, 1998.

SVEIBY, Karl Erick. A Nova Riqueza Das Organizações: gerenciando e avaliando

patrimônios de conhecimento. Rio Janeiro: Campus, 1998. 260 p.

TEIXEIRA Fº, Jayme, Gerenciando Conhecimento, Rio de Janeiro. SENAC, 2000 191 p.

41

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

A HISTORIA DA ORATÓRIA 11

1.1 - A Importância da Oratória Para Professores 14

CAPÍTULO II

UNIVERSIDADE CORPORATIVA 18

2.1 – Contexto do surgimento das Universidades Corporativas 23

2.2 – Características e Objetivos 25

CAPÍTULO III

GESTÃO DO CONHECIMENTO 27

3.1 – Criação do Conhecimento na organização 29

3.1.1 – Conversão do Conhecimento Por Socialização 30

3.1.2– Conversão do Conhecimento Por Externalização 31

3.1.3 – Conversão do Conhecimento Por Combinação 31

3.1.4– Conversão do Conhecimento Por Internalização 32

3.2 – O Conhecimento Como Gerador de Riqueza das Organização 32

CONCLUSÃO 36

BIBLIOGRAFIA CITADA 38

ÍNDICE 41

42

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes

Pós-Graduação “Lato Sensu”

Projeto A Vez Do Mestre

Título da Monografia: A Oratória Na Universidade Corporativa.

Autor: Gilda Vieira da Silva

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: