UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

O ambiente de trabalho como fator de qualidade de vida e

saúde do trabalhador.

Por: Vargne Eles de Lira

Orientador

Prof. Ana Cristina Guimarães

Rio de Janeiro

2005

1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

O ambiente de trabalho como fator de qualidade de vida e

saúde do trabalhador.

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como condição prévia para a

conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato

Sensu” em Gestão Estratégica e Qualidade.

Por: Vargne Eles de Lira.

2

AGRADECIMENTOS

Aos professores e

companheiros de turma da

Universidade Candido Mendes,

especialmente aos professores

André Ricardo, Jorge Tadeu e Ana

Cristina Guimarães. A minha irmã

Solange, Flavinha e ao Gutinho.

Agradeço também a todos que

indiretamente contribuíram para este

trabalho.

3

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho ao meu pai

Solon Solano de Lira (In memorian),

minha mãe Domingas e a minha

esposa Eliane.

4

RESUMO

No momento em que se vive atualmente, isto é, na sociedade pós-

industrial marcada por fatores socioeconômicos tais como: globalização,

tecnologia, informação, desemprego, política, padrões de consumo; metas

empresariais (competitividade, velocidade, custos) e pressões

organizacionais, vêem exigindo cada vez mais do trabalhador e

conseqüentemente, aumentando os níveis de stress e outros problemas de

saúde que em contrapartida, contribuem para a diminuição da produtividade

e da qualidade do trabalho.

Face aos motivos expostos, este trabalho vem expor a importância

que o empresário tem de investir no capital humano, com a consciência do

que ele faz não é custo, nem favor, nem caridade, mas sim investimento que

trará retorno na empresa, primeiramente, promovendo a satisfação e a

motivação dos empregados e a cultura no ambiente de trabalho, elevando os

níveis de qualidade de vida no trabalho, reduzindo as ausências e falhas no

serviços que acarretarão um aumento da qualidade do serviço e do produto

e o aumento de produtividade; passando a concorrer com mais eficiência no

mercado de trabalho cada vez mais competitivo, exigente e globalizado.

5

METODOLOGIA

O processo de investigação cientifica adotado para a realização deste

trabalho foi teórica, baseado na investigação e questionamentos dos

problemas surgidos nas relações entre empresa - trabalhador – e ambiente

de trabalho, focalizando principalmente a qualidade de vida no ambiente de

trabalho atual em que se vive na sociedade pós-industrial com avanços

tecnológicos e de competição acirrada. Partindo desse processo de

investigação, buscou-se a pesquisa bibliográfica em livros, revistas,

principalmente a tradicional Revista Exame/Você s/a edição especial – “150

melhores empresas para você trabalhar” – Editora Abril de publicação anual

– ano 2004. Artigos publicados em jornais e Internet, além de teses de

mestrado, coletando-se assim os dados para a elaboração deste presente

trabalho.

SUMÁRIO

6

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO I - ASPECTOS CONCEITUAIS SOBRE O TRABALHO 08

CAPÍTULO II - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 14

CONCLUSÃO 29

REFERÊNCIAS 30

ÍNDICE 33

ANEXO I 34 ANEXO II 35 ANEXO III 36 FOLHA DE AVALIAÇÃO 37

7

INTRODUÇÃO

No capítulo l, aborda aspectos concentuais sobre trabalho, no sentido

etmológico e sua variação em diferentes países, suas características e

objetivos. Algumas das razões pela qual a classe trabalhadora (operária)

demonstram uma insatisfação no ambiente de trabalho, sempre presente

desde à época da revolução industrial.

Abraham maslow, teórico motivacional, ressalta a teoria das

necessidades e criou a ierarquia das necessidades humanas que

correlacionando com as necessidades dos trabalhadores tais como

segurança no trabalho, auxílio doença, período de folga e outros.

Já no capítulo II, apresenta o tema qualidade de vida no trabalho em

que correlacionando com as necessidades dos trabalhadores, como

também sua terminologia e características.

Em relação ao rítmo de trabalho na sociedade atual verifica-se na

classe operaria e empresarial, em stress, considerado por muitos como “o

mal do século”, trazendo sérios problemas aos trabalhadores e a empresa.

No final do capítulo, foi coletado da revista exame, uma pequena

amostra - 3 empresas, sobre as melhores empresas para se trabalhar,

publicada em 2004 – edição especial, verificando as vantagens,

benefícios, remuneração e desenvolvimento profissional.

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CAPÍTULO I

ASPECTOS CONCEITUAIS SOBRE O TRABALHO

1.1 O que é trabalho?

De acordo com o Dicionário Contemporâneo da Língua Portuguesa,

de Caldas Aulete, trabalho é “... ocupação em alguma obra ou ministério;

exercício material ou intelectual para fazer ou conseguir alguma coisa.

Luta, lida, esforço, labutação”.

Na linguagem cotidiana, a palavra trabalho possui muitos significados,

o mais comum conotando a ação do homem para sobreviver e realizar-se.

Segundo BUENO, apud DIMATOS (1999, p.15) trabalho é:

“... um termo masculino que, em sua forma substantiva, quer

dizer: exercício, aplicação de energia física em algum serviço, em

uma profissão, ocupação, mister, ofício, labuta, esforço, esmero,

cuidado, dedicação, feitura de uma obra, a própria obra já executada,

livro, compêndio, escultura, pintura, aflição, sofrimento, parto”.

Etimologicamente, a literatura evidencia que a maioria das línguas

da cultura européia apresenta mais de um significado para a palavra

trabalho. No grego, érgon significa ação, obra, coisa feita pelo exercício

da ação, em oposição a aergie (inação). Já aergein quer dizer estar em

lazer, sem nada para fazer, e ponos significa pena, fadiga, trabalho

fatigante. Existe, então, uma palavra para fabricação, outra para esforço e

uma terceira traduzindo o ócio, em oposição a trabalho.

O latim clássico distingue entre laborare, a ação do labor, e operare,

que corresponde a opus, obra. Laborare significa trabalhar, laborar,

executar, empenhar-se em algo, e também sofrer, padecer, estar doente,

estar em dores de parto, cansar-se, fatigar-se, sucumbir. Opus refere-se

a obra, trabalho, mas tem, também, a conotação de penas e riscos. O

francês distingue entre travailler e oeuvrer, além de tâche que significa

9

tarefa; em italiano existe lavorare e operare; e o espanhol apresenta

trabajar e obrar. No inglês existem labour e work, esta última

expressando algo que se faz ou foi feito, ação, produto da ação de uma

pessoa, criação, coisa feita manualmente. Em alemão distingue-se entre

arbeit e werk, sendo a última idéia de trabalho ou ação produtiva. Em

todas as línguas indo-européias e, conseqüentemente, em suas

derivadas, as palavras equivalentes a labor possuem conotação de dor,

atribulação, esforço e cansaço, enquanto work ou werk representam

criação. (ALBORNOZ, ARENDT, apud DIMATOS, 1999, p.16).

Nota-se que em diversos países a palavra trabalho têm significados

semelhantes e envolve ação, criação, uma obra a ser executada

normalmente por pessoas com esforço, gerando um produto, num

determinado tempo.

1.2 O conceito de trabalho

Considerado em sua mais ampla acepção, o trabalho pode ser

concebido como o exercício da atividade humana, quaisquer que sejam a

esfera e a forma sob as quais essa atividade seja exercida. Muitos

autores, ao conceituá-lo, enfatizam o fato de que também os animais, a

seu modo, o realizam, mas o trabalho animal, como o das formigas ou

das abelhas, é produto de comportamentos instintivos, enquanto o que

caracteriza o trabalho humano é a adaptação a situações imprevistas e a

fabricação de instrumentos, bem como o fato de ele ser consciente e

proposital, na medida em que o resultado do processo existe previamente

na imaginação do trabalhador. (BRAVERMAN, FRIEDMANN, apud

DIMATOS, 1999).

10

a) Características e aspectos principais

Como toda ação humana, o trabalho, normalmente, tem seu ponto de

partida na insatisfação. A extração, criação, produção ou transformação

dele decorrentes ocorrem porque há uma privação, uma necessidade,

cuja satisfação é um passo em um processo de sucessivas necessidades.

A necessidade é a mais evidente das características do trabalho,

apontada pelos autores que o conceituam quase que justificando sua

existência. Dentro desse entendimento, o homem trabalha porque

precisa, para garantir sua sobrevivência, como afirma Sávtchenko, (apud

DIMATOS, 1999, p.17): “... o trabalho é um companheiro inseparável do

homem, pois ele é uma necessidade objetiva da sua vida”.

Vê-se que não pode ser visto apenas como algo apenas para garantir

a sobrevivência e ser considerada uma atividade penosa, mas com a

importância de contribuir e tornar a vida mais prazerosa. Alguns

estudiosos assinalam uma outra característica marcante do trabalho: a

organização, em um quadro social, da relação do homem com a natureza.

b) Objetivos do trabalho

Além de propiciar a realização do homem como ser biológico, o

trabalho traz, em seu bojo, um outro objetivo, qual seja, o de favorecer

essa realização no nível espiritual psicológico. Para o alcance desse

segundo objetivo, contudo, é necessário que o trabalho seja

simultaneamente meio e fim: meio, na medida em que o seu produto

provê a subsistência individual e a produção social; e fim, enquanto puder

proporcionar, em algum grau, a auto-realização e o crescimento dos

indivíduos como seres humanos.

1.3 Insatisfação no trabalho

11

Segundo Dejours (1998, p.48) Uma vez que os sistemas defensivos

individuais e coletivos não são supérfluos, como sua coerência interna e a

extensão de seu campo de aplicação poderiam indicar, resta descobrir

contra o que eles são construidos, isto é, sua finalidade. Para ser claro,

infelizmente é preciso ser esquemático. Se, para fins expositivos, o

sofrimento operário é dividido em dois componentes isso não significa que

existam dois tipos distintos de sofrimento. Existe uma vivência global cuja

decifração leva à descoberta de vários aspectos. A insatisfação, embora

implicitamente designada em numerosos trabalhos, foi, na verdade, bem

pouco estudada.

Referindo-se aos trabalhos sobre este assunto, constata-se que a

maioria dos autores está mais interessada pela questão da satisfação da

motivação do que pela insatisfação dos trabalhadores, isto deve ser pelo

fato de se obter uma maior produtividade e sobrevivência da empresa em

meio ao processo competitivo atual.

Do discurso operário podem-se extrair vários temas que se repetem

obstinadamente como um refrão obsessivo. Não há um só texto, uma só

entrevista, uma só pesquisa ou greve em que não apareça, sob suas

múltiplas variantes, o tema da indignidade operária. Sentimento

experimentado na classe operária: o da vergonha de ser robotizado, de

não ser mais que um apêndice da máquina, às vezes de ser sujo, de não

ter mais imaginação ou inteligência, de estar despersonalizado etc. É do

contato forçado com uma tarefa desinteressante que nasce uma imagem

de indignidade. A falta de significação, a frustração narcísica, a inutilidade

dos gestos, formam, ciclo por ciclo, uma imagem pálida, feia, miserável.

Outra vivência, não menos presente do que a da indignidade, o

sentimento de inutilidade remete, primeiramente, à falta de qualificação e

de finalidade do trabalho. O operário da linha de produção como o

escriturário de um serviço de contabilidade muitas vezes não conhece a

própria significação de seu trabalho em relação ao conjunto da atividade

da empresa. Mas, mais do que isso, sua tarefa não tem significação

humana. Ela não significa nada para a família, nem para os amigos, nem

12

para o grupo social e nem para o quadro de um ideal social, altruísta,

humanista ou político. Raros são. aqueles que ainda crêem no mito do

progresso social ou na participação a uma obra útil. Correlativamente,

elevam-se queixas sobre a desqualificação. Desqualificação cujo sentido

não se esgota nos índices e nos salários. Trata-se mais da imagem de si

que repercute do trabalho, tanto mais honroso se a tarefa é complexa,

tanto mais admirada pelos outros se ela exige um know-how,

responsabilidade, riscos. A vivência depressiva condensa de alguma

maneira os sentimentos de indignidade, de inutilidade e de

desqualificação, ampliando-os. (Dejours, 1998, p.48-49)

Na realidade, estes problemas descritos acima por Dejours são

observados principalmente, no processo histórico, desde a Revolução

industrial, quando surgem as mudanças nos processos de fabricação, a

produção em larga escala, e os trabalhadores cumprem uma exausta

jornada de trabalho, tornando-se quase que uma máquina automática,

não fazendo mais o uso da capacidade criativa do homem.

1.4 Teoria Motivacional.

Segundo Fournies, (apud Oliveira, 2002, p.42) não há unanimidade

nos gerentes para definir motivação, pois o conceito de motivação é difícil

de entender exatamente, tem sido utilizado de diferentes sentidos e as

pessoas são diferentes no que tange à motivação. A origem etimológica

do termo explica que motivação deriva originalmente da palavra latina

movere, que significa mover.

De um modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a

agir de determinada forma e dá origem a um comportamento específico.

Esse impulso à ação pode ser provocado por estímulo externo, do

ambiente, e pode também ser gerado nos processos mentais do

indivíduo, o que neste caso a motivação está relacionada com o sistema

de cognição do indivíduo.

13

Para Macedo & Póvoa Filho (1994, p. 43), motivação está assim

definida:

“Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou não), de

ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si

e determinam a conduta de um indivíduo, despertando sua

vontade e interesse para uma tarefa ou ação conjunta. A

motivação surge de dentro das pessoas, não há como ser

imposta”.

Segundo os autores a motivação é um fator psicológico e intrínseco

que nasce no indivíduo. Por ser fatores psicológicos o próprio indivíduo

despertará ou não o interesse em fazer uma tarefa, mas normalmente,

pela satisfação de criar, de contribuir, no indivíduo nasce a vontade e a

motivação para a realização daquilo que se é determinado.

A Teoria das Necessidades de Maslow

Abraham Maslow, provavelmente o mais conhecido teórico

motivacional, foi um psicólogo americano que acreditava que todos os

indivíduos apresentavam uma hierarquia de necessidades que

precisavam ser satisfeitas. Em sua obra intitulada Motivation and

Persosnality, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades

humanas estão dispostas em níveis de importância (MAITLAND, 2002).

De acordo com Maslow (1970, apud ROBBINS, p. 5) as necessidades

primordiais de um indivíduo são conseguir ar, alimentos e água em

quantidades suficientes para sua sobrevivência. Além desses tipos de

necessidades fisiológicas, existem outras que se enquadram nesse perfil,

tais como sono e sexo. Após essas necessidades terem sido atingidas, há

motivação para a conquista das necessidades de segurança. Assim que

essa pessoa percebe que está livre de qualquer ameaça de perigo ou

ataque, suas motivações voltam-se para as necessidades sociais:

amizades e tudo o mais que estiver relacionado.

Figura 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow

14

Fonte: Megginson, Mosley & Pietri Junior ( 1998)

Fazendo-se uma relação com cada etapa da pirâmide com as

necessidades dos trabalhadores, entende-se que as necessidades

fisiológicas seriam as ligadas a salário e benefícios. As necessidades de

segurança estariam vinculadas a assuntos como segurança no trabalho,

auxílio-doença e planos de previdência, períodos de folga suficientes,

proteção contra injustiças e segurança física. As necessidades sociais,

associadas a um senso de participação, amizade com colegas de trabalho

e superiores hierárquicos. As necessidades de auto-estima podem ser

satisfeitas pelo reconhecimento e elogio por parte de supervisores e

gerentes. As necessidades de auto-realização podem ser atingidas

quanto se proporcionam trabalhos gratificantes e interessantes.

2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

2.1 Terminologia e conceituação

15

Segundo Limongi-França (2003, p.21), historicamente, o que se

analisa na maioria das empresas são as ações paliativas, aleatórias ou

reativas às exigências de responsabilidade civil e criminal. Do ponto de

vista da gestão das pessoas, há estudos iniciais de redução da fadiga

física, um dos vetores da organização dos estudos ergonômicos.

Discutem-se, também, estudos sobre o moral do grupo de trabalho,

seguidos de modelos gerenciais mais ou menos controladores (Teorias X

e Y) e de modelos sociotécnicos. Na última década do século XX, com os

temas de responsabilidade social, envelhecimento da população e

desenvolvimento sustentável, descortínam-se novos paradigmas para as

questões de qualidade de vida no trabalho (QVT). Alguns

desencadeadores de QVT típicos em nossa sociedade pós-industrial), são

os seguintes:

X vínculos e estrutura da vida pessoal: família, atívidades de

lazer e esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a

saúde, alimentação, combate à vida sedentária, grupos de afinidades

e apoio;

X fatores socioeconômicos: globalização, tecnologia, informação,

desemprego, políticas de governo, organizações de classe,

privatização de serviços públicos, expansão do mercado de

seguro-saúde, padrões de consumos mais sofisticados,

X metas empresariais: competitividade, qualidade do produto,

velocidade, custos, imagem corporativa;

X pressões organizacionais: novas estruturas de poder,

informação, agilidade, co-responsabilidade, remuneração variável,

transitoriedade no emprego, investimento em projetos sociais.

Diante da quantidade de fatores destacados acima, surgidos com a

evolução tecnológica, a competitividade e a questão da própria

16

sobrevivência das empresas na sociedade atual, o homem moderno vem

procurando soluções para a melhoria do bem estar, da qualidade de vida,

enfim, agregando valores positivos no mundo em que se vive atualmente.

A terminologia qualidade de vida no trabalho, usada para designar

qualidade nos processos e nos produtos, nos dias atuais, visa

principalmente os programas implantados pelas empresas.

Para Lacaz (apud, Macedo, p.413) se a origem do termo pode ser

encontrada no longínquo pós II Guerra Mundial, como conseqüência da

implantação do Plano Marshall na reconstrução da Europa (Vieira, 1993),

a trajetória da sua definição tem passado por vários enfoques que

enfatizam tanto aspectos da reação individual do trabalhador às

experiências de trabalho (anos 60), quanto aspectos de melhoría das

condições e ambientes de trabalho, visando a maior satisfação e

produtividade (anos 70) (Rodrigues, 1991). Aliada a esta última

abordagem, a QVT também é vista como um 'movimento', no qual a

utilização de termos, como 'gerenciamento participativo' e 'democracia

industrial' são com freqüência adotados como ideais (meados dos anos

70) (Zavattaro, 1999). 0 termo adquire ainda importância como um

conceito 'globalizante' para enfrentar as questões ligadas à produtividade

e à qualidade (anos 80) (Zavattaro, 1999).

Observa-se, portanto, que ao longo dos anos a QVT, está associada a

idéia de produtividade, melhoria das condições de trabalho, satisfação e

gerenciamento participativo, sendo cada vem mais utilizadas pelas

empresas sérias e tradicionais com programas para os seus funcionários

e com a sociedade através da responsabilidade social.

Por conseguinte, a qualidade de vida no trabalho constitui-se na

qualidade de vida de cada um uma vez que não se pode dissocíá-la da

essência do próprio homem. A maneira como as organizações tratam as

pessoas pode gerar conseqüências que são refletidas em ambientes

externos, para muito além das fronteiras do espaço do trabalho. Portanto,

17

cabe às organizações a preocupação com as práticas motivacionais, a fim

de que o indivíduo encontre nesse ambiente um motivo para melhor

desempenhar suas habilidades profissionais.

2.2 Características da Qualidade de vida

Ressalta Vasconcelos (apud Oliveira J. 2004, p.164-165) que outras

ciências têm dado grande contribuição ao estudo do desenvolvimento da

QVT, tais como: Saúde, Ecologia, Ergonomia, Psicologia, Sociologia,

Economia, Administração e Engenharia, todas empenhadas em

desenvolver processos que beneficiem a relação trabalhador-organização,

em prol da melhoria das condições humanas do trabalho, visando à maior

produtividade aliada à satisfação do homem. Isso só é possível quando o

trabalhador encontra no ambiente de trabalho categorias conceituais que

podem ser transformadas em fatores motivacionais que impliquem os

critérios a seguir:

X Compensação justa e adequada: visa medir a qualidade

de vida no trabalho, tendo como parâmetro o salário

recebido pela tarefa realizada, observando-se a sua

eqüidade a outros membros que desempenhem as

mesmas funções tanto na organização onde trabalha

como também de profissionais de outras empresas.

X Condições de trabalho: responsáveis pela medição da

QVT, de acordo com as condições que se apresentam

no local de trabalho, com base nos seguintes critérios:

• Jornada de trabalho: mede o número de horas trabalhadas,

dentro ou não da legislação trabalhista, e sua relação com o

trabalho desempenhado.

18

• Carga de trabalho: mede a quantidade de trabalho exercido

em cada turno.

• Ambiente físico: avalia as condições de bem-estar e conforto

do local de trabalho e organização para seu desempenho.

• Material e equipamento: avalia a qualidade e a quantidade dos

materiais disponíveis, para a execução do trabalho.

X Uso e desenvolvimento de capacidades: verifica a QVT

referente às oportunidades que o trabalhador tem de

aplicar, no desenvolvimento das suas tarefas, os seus

talentos, habilidades e competências profissionais.

X Oportunidade de crescimento e segurança: verifica a

QVT quanto às oportunidades oferecidas pela instituição

para o desenvolvimento e crescimento pessoal do

trabalhador e para a segurança do emprego, tendo

como base perspectivas de ascensão profissional e grau

de permanência (segurança).

X Integração social na organização: examina o grau de

integração social na organização, observando igualdade

de oportunidades, apoio social, trabalhos em equipe em

detrimento do individualismo.

X Constitucionalismo: fiscaliza o grau de cumprimento dos

direitos do empregado na organização, como direito

trabalhista, privacidade, liberdade de expressão e

aplicação de normas e rotinas e suas influências no

trabalhador.

19

X Trabalho e espaço total de vida: responsável pela

medição do equilíbrio existente entre a vida particular do

empregado e sua e a vida no trabalho, observando-se a

jornada de trabalho e vida em família, além de horários

de chegada e saída na empresa.

X Relevância social da vida no trabalho: responsável pela

medição da QVT quanto à percepção e compreensão do

empregado com relação à responsabilidade social da

organização com a comunidade, seu relacionamento

com os seus empregados quanto à qualidade de

prestação de serviços, além de medir qual a visão do

empregado sobre a instituição (imagem) etc.

A preocupação da sociedade com a qualidade de vida das pessoas

deslocou-se há muito pouco tempo para a situação de trabalho, como

parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente

heterogêneo. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a

reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no

trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos

potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.

2.3 O Capital Humano como elemento estratégico

Para Ponchirolli (2002, p.8-9) todos os seres humanos possuem valor

intrínseco. A noção de capital humano surgiu recentemente. Humano, do

latim hominem (para humanos), está relacionado a pessoas. Determina

nossa espécie: o ser humano é uma pessoa. Capital, do latim caput (para

cabeça), tem muitas interpretações. No uso comum significa o primeiro,

maior ou melhor. As empresas precisam perceber que os seres humanos,

20

em seu trabalho, não são apenas pessoas movimentando ativos – eles

próprios são ativos que podem ser valorizados, medidos e desenvolvidos

como qualquer outro ativo da corporação. São ativos dinâmicos que

podem ter seu valor aumentado com o tempo, e não ativos inertes que

perdem valor. Com certeza são os mais importantes de todos os ativos.

Os sistemas criados para recrutá-los, recompensá-los e desenvolvê-los

formam uma parte principal do valor de qualquer empresa – tanto quanto

ou mais do que outros ativos, como dinheiro, terras, fábricas,

equipamentos e propriedade intelectual. O valor da empresa e, portanto, o

valor para o acionista (o valor das ações de uma empresa) pode ser

depreciado quando o capital humano é mal gerenciado.

Poucas empresas medem o retorno de seus investimentos em capital

humano, e pouquíssimas publicam seus resultados e descobertas. Há,

entretanto, uma grande evidência que indica que práticas diversas de

capital humano podem levar ao melhor desempenho financeiro das

organizações. Atualmente as empresas estão investindo na área de

recursos humanos, trazendo satisfação ao funcionário e este contribua

com um melhor desempenho e aumento de produtividade.

2.4 As empresas e o Capital Humano

Num artigo publicado pela Gazeta Mercantil em 10 de julho de 2001,

Lester Thurow (The Future of Capitalism, 1996) mostra que a nova

configuração socioeconômica irá exigir cada vez mais investimento em

capital humano como fator dominante e determinante no sucesso

empresarial. Ressalta, entretanto, que essa mudança de foco traz três

implicações significativas: primeiramente, o capital humano não pode ser

possuído, e os empresários não gostam de investir naquilo que não

podem possuir; depois, o investimento em capital humano é um processo

a longo prazo, que não atende às necessidades imediatas; e, por último,

seria necessária uma mudança de cultura que se coaduna com a

orientação individualista do capital tradicional. Já Kotler, Jatusripitak e

21

Maesincee (The Marketing of Nations, 1997) apontam que o capital

humano é de propriedade individual, não da empresa. Além disso,

mostram que ele é perecível com o indivíduo que o possui – obsoletiza-se

– e seu retorno é altamente dependente das condições “ambientais”

(estilo de gerência, enfoque estratégico, sistemas de trabalho e cultura

organizacional).

Diante disso, não é difícil entender por que boa parte dos empresários

ainda prefere buscar capital humano no mercado, segundo as

necessidades de momento, mantendo programas básicos de treinamento

para áreas de produção e vendas.

2.5. Stress – O mal do século.

Conforme Delboni (1997, p.1), stress (que já foi aportuguesado como

estresse), segundo a definição do dicionário Aurélio, "é um conjunto de

reações do organismo a agressões de ordem física psíquica, infecciosa e

outras, capazes de perturbar-lhe a homeostase“ (tendência à estabilidade

do meio interno do organismo) A tensão emocional e física, sentida

constantemente leva ao estado de stress, que, como a maioria das

doenças não ocorre de urna hora para outra. Ela vai lentamente se

instalando e, quando nos damos conta é muito mais difícil reverter o

Processo.

Quando o corpo é ameaçado, uma série de reações orgânicas são

desencadeadas ao mesmo tempo. A ameaça pode ser real ou pode-se

percebê-la, consciente ou inconscientemente como se fosse verdadeira.

Esse processo caracteriza o stress, que em certo grau é necessário ao

22

organismo, pois colabora com o bom desempenho das funções orgânicas

e psíquicas, como crescimento, cicatrização e criatividade.

Simulando uma situação em que as pessoas passam a maior parte

das suas vidas no ambiente de trabalho, durante anos, de modo a cumprir

tarefas, sofrer pressões e seguir um sistema de hierarquia, durante a

jornada de trabalho; o corpo humano tenderá a sofrer stress que nem

sempre é identificada de imediato.

Já para Delboni (1997, p.2) os níveis de tolerância ao stress são

diferentes para cada indivíduo. Pessoas com limites mais elásticos

possuem maior resistência a ele. Porém, ao serem submetidas à tensão

constante e crescente, inevitavelmente como qualquer elástico, irão se

romper, o que significa que corpo e mente adoecerão. Quanto melhor for

a reação de um indivíduo ao stress, menos sintomas físicos relacionados

a ele ocorrerão. Entretanto existem vários outros agentes estressantes

que podem afetar nosso organismo. Exemplos deles são:

• Radiação.

• Infecções.

• Poluição sonora.

• Efeitos colaterais.

• Poluição ambiental.

• Deficiências nutricionais.

• Variações extremas de temperatura.

• Mudanças constantes no horário de trabalho.

O stress atualmente representa um custo muito alto para as empresa

que se reflete em: Queda de produtividade, horas de trabalhos perdidas,

faltas constantes, desperdício de material e aumento dos custos com

assistência médica além de refletir no ambiente familiar. Os sintomas de

stress são variados, tais como: ansiedade, tensão, cansaço mental, baixa

23

auto-estima. Esses sintomas tendem a diminuir a resistência

imunológica, deixando o organismo propenso a várias doenças que só

poderão ser solucionadas com um tratamento médico.

De acordo com Harris (2003, p.12), no século 21 o mundo do trabalho

transformou-se em um lugar cheio de desafios: a internet alterou a

velocidade da comunicação de tal modo que, muitas vezes, luta-se para

manter atualizados com os e-mails e as informações recebidas. E tem-se

de conviver com o fato de que o princípio dos "empregos para a vida

toda" foi totalmente derrubado e, agora, as empresas estão mais

implacáveis do que nunca no "enxugamento", se isso as ajudar a vencer a

Concorrência. Contudo, cada ser humano que faz parte desse agitado e

inseguro universo do trabalho é feito de carne e osso. O ser humano foi

criado para lidar com um mundo muito diferente. Certamente, o homem

primitivo deve ter enfrentado momentos desesperadores, aterradores e

competitivos, mas igualmente deve ter usufruído tempos de tranquilidade.

Na atualidade, a vida parece inexoravelmente estressante.

. Com o crescimento constante das tecnologias num mundo

globalizado, aumenta-se a quantidade de informação que as pessoas

dentro das organizações tem de absorver, além disso, tem de realizar as

tarefas anteriores e se manter num mundo cada vez mais competitivos

onde as empresas estão diminuindo o quadro de profissionais melhorando

a qualidade e produtividade, gerando como conseqüência uma

sobrecarga de tensão, ansiedade nas organizações e paralelamente o

nível de stress.

2.6. O Stress na classe executiva

Relata Dieguez (2004, p.28) uma pesquisa feita pela Med-Rio, uma

das maiores clínicas de check-up do país, mostra a dimensão do

problema no Brasil. Nos últimos cinco anos, a Med-Rio examinou 25 000

executivos de todo o país, com idade entre 30 e 75 anos. Os resultados

são alarmantes. Cerca de 70% deles sofrera de altos níveis de stress. Um

24

quadro agravado por problemas comportamentais. A pesquisa mostra que

80% dos profissionais avaliados têm alimentação desequilibrada, 65% são

sedentários, 60% estão acima do peso ideal, 50%, consomem bebidas

alcoólicas regularmente e 40% fumam. É gente que vive no limite e pode

cruzar a linha que separa a saúde da doença a qualquer momento.

Observa-se que na pesquisa acima, cerca de 70%, isto é, 17 500 dos

executivos de todo o Brasil sofrem de stress, essa estatística se refere

apenas aos casos registrados, não leva em consideração os demais.

Aponta Dieguez (2004, p.28 ) stress está para o executivo assim

como a dor está para o atleta profissional. Dentro de certos parâmetros, a

convivência com ele é quase obrigatória. O sinal vermelho se acende - de

forma normalmente dramática - quando esses limites são ultrapassados.

Os resultados se manifestam em níveis de gravidade variados. Podem ir

de um patamar mais baixo, como obesidade e lesões de pele, a graus

mais altos, como depressão, perda do desejo sexual, derrame e enfarte.

Uma pesquisa recente feita pelo hospital Albert Einstein, de São Paulo,

com 2 064 executivos revelou que 22% deles tinham risco vascular médio

ou alto. Em outras palavras: se nada for feito, é enorme a probabilidade

de esses profissionais sofrerem um derrame ou um enfarte nos próximos

dez anos. Os casos críticos são mais comuns do que se imagina. Cada

um com seu drama particular, esses executivos são exemplos dos danos

- por vezes irrecuperáveis que o stress nas alturas pode causar na vida

profissional e pessoal.

A elevação dos níveis de stress é diretamente proporcional ao grau de

superação exigido pelo mundo dos negócios. Na luta pela sobrevivência,

por resultados melhores, por mais participação no mercado, as empresas

esperam contar com espécies de super-heróis. Não basta ser

competente. É preciso ser o melhor. Não basta ser eficiente. É preciso ser

criativo, antecipar mudanças sugerir inovações, garantir que elas dêem

certo, bater um número maior de metas com recursos cada vez mais

25

escassos. As viagens de negócios se multiplicam. As férias rareiam. A

estabilidade no trabalho, no mercado, no círculo do sucesso

transformou-se numa quimera.

Segundo a psicóloga Marilda Lipp, (apud Dieguez, 2004, p.30)

presidente da Sociedade Brasileira de Stress e dona do Centro

Psicológico do Controle do Stress, em Campinas, no interior de São

Paulo, nos últimos 18 meses houve crescimento de 30% no número de

executivos em busca de tratamento em sua clínica, “Com a redução dos

quadros, os executivos passam a responder por áreas com as quais não

estão familiarizados" diz Marilda. “O grande fator de angustia é que

muitos não se sentem à altura dos novos desafios”. Individualmente,

profissionais de todas as áreas estão sujeitos ao stress, tudo depende da

forma como o organismo de cada um reagem as pressões. Mas há

algumas indicações relacionando certas atividades ao esgotamento físico.

Uma pesquisa da filial brasileira, do Internacional Stress Management

Association (Isma), urna organização não - governamental revela que,

juntamente com médicos. enfermeiros e bancários. os executivos estão

em terceiro lugar no ranking das profissões mais estressantes. Só perdem

para policiais, segurancas e controladores de vôo - trabalhadores que

lidam com risco de vida. Deles próprios ou de terceiros Ou seja, os

executivos são, sim, especialmente atingidos pelo stress.

Os executivos têm um alto grau de stress, isto pode ser devido ao fato

da cobrança de resultados, das pressões, superando metas após metas,

tendo que ficar “ligado” e fazendo várias coisas ao mesmo tempo, cada

vez mais rápidas como: responder e-mails, telefones celulares e estar

interagindo com o mundo, através da Internet, tudo isso, inclusive fora do

horário de trabalho . Após um determinado tempo, o corpo humano,

apresenta sinais de cansaço e baixa imunidade, elevando-se assim o

stress.

2.7. As melhores empresas de 2004.

26

Em recente reportagem da Revista Exame, Silveira (2004, p.40)

descreve sobre as melhores empresas para se trabalhar. A metodologia

utilizada para saber os pontos fortes e fracos foi a seguinte:

Para definir o número de estrelas que será concedido são feitos dois

estudos. O primeiro é uma avaliação da qualidade das práticas da

empresa nos itens avaliados na pesquisa. 0 segundo é a opinião dos

funcionários sobre essas mesmas práticas, que tem um peso de 75% na

análise. "A partir daí, as estrelas são calculadas e distribuídas

comparativamente entre as 150 organizações classificadas", diz Paulo

Medeiros, consultor do Great Place to Work Institute. Os 10% de

empresas com as maiores notas ganham o máximo de cinco estrelas. Os

10% com as menores, recebem o mínimo de uma. As demais recebem de

duas e quatro estrelas, de acordo com sua nota.

Os dez itens avaliados são divididos em dois grupos: um retrata o

ambiente de trabalho; o outro conta detalhes sobre o que a companhia

oferece de benefícios, remuneração, ética e cidadania, desenvolvimento

profissional e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

A empresa classificada em 1º lugar foi a Todeschini (anexo I) e foi

campeã porque soube valorizar cada esforço dos seus colaboradores

A empresa Todeschini, localizada na cidade de Bento Gonçalves

(RS), adotou um programa que quando os funcionários implantam

efetivamente uma idéia, recebem um bônus que é convertida, segundo a

cotação do mês. Portanto quanto mais o funcionário contribui para a

empresa, mais ele ganha. A Todeschini teve um faturamento de R$ 190

milhões em 2003, menor do que a 2ª colocada “Tigre” (anexo II) – com R$

1,2 bilhões, mas ela valoriza o seu pessoal, conforme o esforço de cada

colaborador. As pessoas que ficam na empresa por causa desenvolvimento

profissional representa 49 %. A Todeschini oferece como benefícios:

27

Creche p/ os filhos de seus funcionários e para a comunidade carente,

parcela de reembolso para os cursos de inglês e informática. Possue uma

fazenda de reflorestamento que pode ser usada gratuitamente para lazer

dos colaboradores e sua família com direito a motorista e alimentação.

Na tigre, empresa que faturou R$ 1,2 bilhões, localizada na cidade de

Joinville (SC), não existe salas separando diretores e gerentes, nem paredes

e portas. A empresa valoriza a comunicação interna e a transparência. As

pessoas que ficam na empresa devido ao desenvolvimento profissional,

chega a 44%. A Tigre oferece benefícios a seus funcionários tais como:

parcela nos planos de previdência privada e bolsa de estudos; empréstimos

emergenciais. Como responsabilidade social a empresa está engajando os

funcionários em ações; na área de desenvolvimento profissional a empresa

promove a disseminação do conhecimento através da Universidade Tigre. A

empresa integra seus funcionários através de confraternização e promove

três festas durante o ano, além de estar situada numa região com alta

qualidade de vida.

A empresa Landis + Gyr, sediada em Curitiba (PR), com o

faturamento de R$ 70 milhões, possue uma gestão marcada pelo respeito as

pessoas, confiança e forte comunicação interna e as pessoas trabalham com

motivação. Oferece benefícios que vão desde aulas gratuitas de

informáticas para os funcionários e seus filhos, ajuda de custo para quem

possue filhos até seis anos e plano de saúde, participação nos lucros. A

Landis + Gyr tem responsabilidade social e incentiva os funcionários para o

trabalho voluntariado, liberando-os meio-expediente por mês, valoriza o

recrutamento interno e a sede da sua empresa é arborizada, possuindo

espaço para caminhada. As pessoas que ficam nesta empresa devido ao

equilíbrio de vida pessoal e profissional, chega a 50%.

28

CONCLUSÃO

Dada a coleta realizada na revista Exame, edição especial – as

melhores empresas para se trabalhar, publicada em 2004, nota-se num

pequeno espaço amostral – 3 empresas – uma relação onde a empresa é

bem sucedida, com alto faturamento anual, observando-se um ótimo

ambiente de trabalho onde destaca-se: Desenvolvimento profissional,

equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, remuneração e benefícios,

além da estabilidade no emprego.

Cabe ressaltar que estas empresas realizaram um alto investimento

no capital humano, embora a maioria dos empresários não gostem de

investir naquilo que não possuem (o patrimônio maior - seus empregados

mudam de empresa) além de ser em longo prazo, tornando-se dispendioso.

Isso tudo vem provar a necessidade de se investir no capital humano e no

ambiente de trabalho de forma que trará retorno líquido e garantido uma vez

que os funcionários estarão num ambiente melhor, com ótima qualidade de

vida no trabalho, diminuindo-se os níveis de stress, tornando a relação

29

vantajosa, entre empregador e empregado, aumentando a produtividade e a

qualidade do trabalho conseqüentemente diminuindo horas de trabalho

perdidas, faltas constantes, além de refletir no ambiente familiar.

O trabalhador que estiver numa empresa onde o empresário invista

no capital humano ficará motivado e isto fará com que aumente a sua auto-

estima (hierarquia das necessidades de Maslow) numa sociedade altamente

competitiva e industrializada.

REFERÊNCIAS

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Paulo, Atlas, 2002

DEJOURS, Christopher.[tradução Paraguay, Ana Isabel; Ferreira, Lúcia Leal,

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Paulo, Cortez, 1998

DELBONI, Thais Helena. Vencendo o stress, São Paulo, Makron

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30

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de Mestrado<http://teses.eps.ufsc.br/defesa/pdf/1490.pdf> acesso em

20/10/2004.

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ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo:

Prentice-Hall, 2002.

32

ÍNDICE INTRODUÇÃO.................... ........................ ...............................................................7 1. ASPECTOS CONCEITUAIS SOBRE O TRABALHO............................... ............. 8

1.1. O que é Trabalho?........................................................................................... 8 1.2. Conceito de Trabalho ...................................................................................... 9 1.3 Insatisfação no Trabalho ............................................................................... 11 1.4 Teoria Motivacional

.......................................................................................12 2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO............................................................... 14

2.1. Terminologia e conceituação......................................................................... 15 2.2. Caracteristicas da qualidade de vida no trabalho .......................................... 17

2.3. O capital humano como elemento estratégico ............................................. 20 2.4. As empresas e o Capital Humano........................................... ...................... 21 2.5. Stress - O mal do século ............................................................................... 22

2.6 O Stress na classe executiva -.......................................................................24 2.7 As Melhores empresas de 2004 .................................................................... 26

CONCLUSÂO .......................................................................................................... 29 REFERÊNCIAS .......................................................................................................30 INDICE.....................................................................................................................33 ANEXO I .................................................................................................................. 34 ANEXO II.................................................................................................................35 ANEXO III................................................................................................................36 FOLHA DE AVALIAÇÃO..........................................................................................37

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Anexo I

CAMPEÃ DE 2004 - TODESCHINI

Fonte: Revista Exame Edição especial: 150 Melhores empresas para você trabalhar (p.45)

34

Anexo II Vice-campeã - Tigre

Fonte: Revista Exame Edição especial: 150 Melhores empresas para você trabalhar (p.47)

35

Anexo III

3º LUGAR - LANDIS + GIR

Fonte: Revista Exame Edição especial: 150 Melhores empresas para você trabalhar (p.49)

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FOLHA DE AVALIAÇÃO Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

Título da Monografia: O ambiente de trabalho como fator de qualidade de

vida e saúde do trabalhador.

Autor: Vargne Eles de Lira

Data da entrega: 19/01/2005

Avaliado por: Ana Cristina Guimarães

Conceito: