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SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS

SEÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA

DESEMBARGADOR VALTÉRCIO RONALDO DE OLIVEIRA

Presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região

Tarcísio José Filgueiras dos Reis

Diretor Geral do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região

Amoni Guerra Pessoa Lavigne

Diretora da Secretaria de Gestão de Pessoas do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região

Márcio Fernando Ribeiro da Silva

Diretor da Secretaria de Gestão Estratégica do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região

Aplicação e Análise da Pesquisa

Lucinda Maria Sapucaia da Silva e Maria Daniela Soares Figueiredo Mascarenhas – Secretaria de Gestão de Pessoas

Gráficos

Fábio Almeida de Santana – Coordenadoria de Estatística e Pesquisa

Apoio

Secretaria de Tecnologia da Informação e Comunicações

ÍNDICE: Introdução

Pág. 4

Participantes Págs. 5 a 8

Gráficos Radar Págs. 9 a 12

Análise da Pesquisa por Fatores Determinantes do Clima Organizacional e da Qualidade de Vida I - Comunicação dentro da Organização: Canais de comunicação disponibilizados pela instituição

Págs. 13 e 15

Comunicação e cooperação mútua entre magistrados e servidores

Págs. 15 e 16

A comunicação interna entre as diversas instâncias

Págs. 16 a 19

Estrutura hierárquica e a comunicação Pág. 20 II - Oportunidade de carreira e garantia profissional: Crescimento, reconhecimento e valorização profissional Págs. 21 a 23

Treinamento e qualificação profissional disponibilizados pelo TRT5 Págs. 23 a 26

III - Condições de segurança e saúde no ambiente de trabalho: Pressão do trabalho Págs. 27 a 30 Preocupação da organização com satisfação e qualidade de vida dos servidores

Págs. 30 a 35

O valor da remuneração Págs. 35 e 36 Informática Págs. 36 a 39 Recursos disponibilizados pela instituição

Pág. 39 a 41

Condições físicas e de segurança

Mobiliário e ergonomia Págs. 41 a 44 Qualidade do ar Págs. 44 e 45 Higiene, temperatura e iluminação Págs. 45 a 47 Segurança Pág. 47 e 48 Acessibilidade Pág. 49

IV - Trabalho e o espaço total de vida

Págs. 50 a 52

V - Oportunidade para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Planejamento do trabalho na Instituição

Págs. 53 a 55

Preparo pessoal (habilidades, conhecimentos, atitude) e trabalho

Págs. 55 a 58

Autonomia no trabalho Págs. 58 a 62

VI - Relevância social do trabalho Identificação com a Instituição Págs. 63 a 66 VII - Integração social na organização do trabalho Trabalho em equipe Págs. 67 a 70 Relação com a chefia Págs. 71 a 78

Conclusão Pág. 79

Anexo Pág. 80

Introdução

A pesquisa foi aplicada entre 03 e 17 de novembro de 2014. A abordagem teórica e o modelo do presente questionário seguiram o desenvolvido para a pesquisa de 2012/2013. Buscando-se o aprimoramento do instrumento, algumas questões que ali constavam foram retiradas para a versão utilizada em 2014 e novas questões foram acrescentadas.

A análise dos resultados tomou por base os referenciais teóricos da pesquisa de 2012 e está apresentada para cada tema, comparando-se com o resultado encontrado na pesquisa de 2012. A comparação foi realizada especialmente nas questões onde foi constatada uma diferença igual ou superior a 07 pontos percentuais.

No entanto, uma melhor compreensão dos resultados encontrados deve-se levar em conta o contexto organizacional de cada momento, que varia de um ano para o outro. Nesta pesquisa, um importante diferencial em relação à de 2012, refere-se à implantação já concretizada em diversas unidades do interior do Processo Judicial Eletrônico.

Ao final de cada tema ou aspecto analisado, foram acrescentadas sugestões de encaminhamentos a serem aprimoradas por diferentes áreas administrativas diretamente envolvidas nos diversos pontos analisados nesta pesquisa.

Participantes

Público de formação superior e com pós-graduação, predominantemente, o que demonstra um grau de instrução e capacidade cognitiva altos.

Total de Participantes: 253 (duzentos e cinquenta e três)

Interior: 81 (oitenta e um)

Capital Área Judiciária: 102 (cento e dois)

Capital Área Administrativa: 70 (setenta)

Faixa Etária dos Participantes

Tempo de Serviço no Tribunal

Gráficos Radar

Nas páginas a seguir encontramos três gráficos radar.

O primeiro, intitulado Gráfico Radar Geral, apresenta o resultado geral para cada tema analisado nesta pesquisa.

O segundo, intitulado Gráfico Radar Administrativa e Judiciária, permite uma visão geral comparativa, em cada tema, entre a percepção dos servidores lotados na área administrativa e os lotados na área judiciária.

O terceiro, intitulado Gráfico Radar Capital e Interior, permite uma visão geral comparativa, em cada tema, entre a percepção dos servidores da área judiciária lotados na capital e os lotados no interior.

A divisão nas três categorias facilita a identificação das percepções peculiares a cada realidade de trabalho e a identificação dos pontos fortes e fracos, para o embasamento de ações a serem implementadas para cada categoria.

Gráfico Radar Geral

Gráfico Radar Administrativa e Judiciária

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%AUTONOMIA NO TRABALHO

PLANEJAMENTO DO TRABALHO NA INSTITUIÇÃO

PREPARO PESSOAL (HABILIDADES, CONHECIMENTOS, ATITUD

E) E TRABALHO

RELAÇÃO COM A CHEFIA

TRABALHO EM EQUIPE

COMUNICAÇÃO DENTRO DA ORGANIZAÇÃO

CONDIÇÕES FÍSICAS E DE SEGURANÇA

INFORMÁTICARECURSOS DISPONIBILIZADOS PELA INSTITUIÇÃO

PRESSÃO DO TRABALHO

PREOCUPAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO COM SATISFAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA DOS

SERVIDORES

TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA

IDENTIFICAÇÃO COM A INSTITUIÇÃO

CRESCIMENTO, RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL DENTRO

DO TRIBUNAL

TREINAMENTO E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL DISPONIBILIZADOS PELO

TRT

0%

10%20%

30%40%50%

60%70%

80%90%

AUTONOMIA NO TRABALHOPLANEJAMENTO DO TRABALHO

NA INSTITUIÇÃO

PREPARO PESSOAL (HABILIDADES, CONHECIMENTOS

, ATITUDE) E TRABALHO


TRABALHO EM EQUIPE



INFORMÁTICARECURSOS DISPONIBILIZADOS PELA INSTITUIÇÃO


PREOCUPAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO COM SATISFAÇÃO

E QUALIDADE DE VIDA DOS SERVIDORES



CRESCIMENTO, RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

DENTRO DO TRIBUNAL

TREINAMENTO E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

DISPONIBILIZADOS PELO TRT

ADMINISTRATIVA

JUDICIÁRIA

Gráfico Radar Judiciária Capital e Judiciária Interior

Da análise dos gráficos “Radar Geral”, “Radar Administrativa x Judiciária” e “Radar Judiciária Capital x Interior” encontramos três faixas principais de resultados:

Pontos Fortes (entre 73% e 80% de satisfação):

Relação com a chefia (80%)

Trabalho em equipe (79%)

Identificação com a instituição (79%)

Autonomia no trabalho (78%)

Recursos disponibilizados pela instituição (78%)

Treinamento e qualificação disponibilizados (72%)

Medianos (entre 60% e 70%):

Preparo pessoal (67%)

Planejamento do trabalho na instituição (66%)

Condições físicas e segurança (64%)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%AUTONOMIA NO TRABALHO

PLANEJAMENTO DO TRABALHO NA INSTITUIÇÃO

PREPARO PESSOAL (HABILIDADES, CONHECIMENTOS,

ATITUDE) E TRABALHO


TRABALHO EM EQUIPE



INFORMÁTICARECURSOS DISPONIBILIZADOS

PELA INSTITUIÇÃO


PREOCUPAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO COM SATISFAÇÃO

E QUALIDADE DE VIDA DOS …



CRESCIMENTO, RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

DENTRO DO TRIBUNAL

TREINAMENTO E QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL DISPONIBILIZADOS

PELO TRT

JUDICIÁRIA CAPITAL

JUDICIÁRIA INTERIOR

Pontos fracos (entre 43% e 53%):

Trabalho e o espaço total de vida (53%)

Preocupação da organização com satisfação e qualidade de vida dos servidores (52%)

Informática (50%)

Pressão no trabalho (50%)

Comunicação dentro da instituição (49%)

Crescimento, reconhecimento e valorização profissional dentro do Tribunal (42%)

Comparando-se com o resultado encontrado na Pesquisa de Clima de 2012, nos diversos temas (vide tabela em Anexo I), encontramos que, na maioria dos aspectos analisados, o resultado da pesquisa realizada em novembro/dezembro de 2014 apresenta um menor índice de satisfação. O tema “Trabalho em Equipe” subiu em 03 pontos percentuais e o relativo às “Condições Físicas e de Segurança” apresentou igual resultado.

Além disso, em relação à quantidade de servidores que participaram da pesquisa, houve uma redução. Em 2012, 451 (quatrocentos e cinqüenta e um) respondentes e em 2014, 253 (duzentos e cinqüenta e três).

Ressalte-se que a Pesquisa de Clima Organizacional e de Qualidade de Vida no Trabalho é um significativo instrumento de trabalho para o estabelecimento de estratégias que busquem o desenvolvimento organizacional, quando analisado e tomado enquanto referência pelas diversas instâncias administrativas diretamente envolvidas nos temas em análise e pode resultar em importante aproveitamento para o crescimento institucional. Representa uma opinião pública, cuja participação tem caráter espontâneo.

Constitui um mapa organizacional claramente sinalizado e fornece indicadores de satisfação a serem observados e considerados quando do estabelecimento de projetos e ações para as melhorias institucionais.

Acima de tudo, representa uma comunicação direta entre a Administração e os servidores. Por isso, o retorno ao servidor significa que o diálogo entre a Organização e os seus integrantes está aberto e a comunicação está acontecendo.

O retorno ou a resposta representa, além da publicação do resultado da pesquisa, a informação de programas e ações daí resultantes. Ao longo da leitura da análise, cada área diretamente envolvida poderá identificar novas ações necessárias; outras que estejam acontecendo e que não estejam propiciando o resultado esperado; bem como a necessidade de uma melhor análise de alguns pontos aqui esboçados.

A pesquisa constitui um amplo diagnóstico organizacional, uma vez que reúne, além dos temas relacionados ao Clima Organizacional – os quais estão mais diretamente relacionados ao ambiente direto de trabalho, também as condições relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho, vistas sob um ponto de vista amplo, desde as condições físicas, organizacionais, oportunidades de crescimento e de valorização profissional, relevância social do trabalho, até o impacto do trabalho no espaço total da vida do servidor.

Análise da Pesquisa por Fatores Determinantes do Clima Organizacional e da Qualidade de Vida

I - Comunicação dentro da Organização

a) Canais de comunicação disponibilizados pela instituição

Qual o nível de conhecimento e de acesso das diversas modalidades de mídia disponibilizadas ao servidor pela Administração?

O “e-mail” mostra-se o canal mais utilizado pelos servidores - principalmente pela área administrativa (90%), na área judiciária: capital (75%) e interior (70%).

A TV Web já foi acessado por 45% dos servidores respondentes da área administrativa – o índice cai junto aos respondentes da área judiciária capital (32%) e interior (27%).

O índice mais abaixo aparece relacionado à utilização do “Secom Atende” e das mídias eletrônicas do TRT5 pelos respondentes da área judiciária do interior (19%). Esses canais são mais utilizados pelos servidores da área administrativa, que responderam à pesquisa (40%); também na área judiciária capital o índice é ainda baixo, em torno de 24%.

Sugere-se a realização de uma campanha para promover e orientar os servidores sobre as vantagens de utilização das mídias, especialmente aquelas ainda pouco conhecidas.

Ressalte-se que o acesso ao e-mail se constitui em importante meio de comunicação entre a área administrativa e os servidores para situações de solicitações, informações, especialmente nas áreas de ações voltadas à promoção de saúde.

b) Comunicação e cooperação mútua entre magistrados e servidores

Este índice, na pesquisa em 2012 estava inserido no tema de Trabalho em Equipe.

A existência de uma cultura de integração e cooperação mútua entre os magistrados e os servidores foi avaliada positivamente por uma média de 40% dos servidores. Esta média mostrou-se inferior entre os servidores da área administrativa (34%), contra 42,16% para os servidores da área judiciária. Em relação à pesquisa de 2012, houve um declínio de 04 pontos percentuais na média geral.

A busca de melhora nesta percepção constitui importante estratégia para o fortalecimento do sentimento do reconhecimento e valorização por parte da instituição à dedicação e empenho do servidor e, portanto, uma melhora no clima organizacional do TRT5; uma vez que o Magistrado é o representante mais imediato da Instituição junto aos servidores. Especialmente para os servidores da área judiciária, cujo trabalho está diretamente vinculado ao trabalho dos magistrados e vice-versa.

Destacamos a importância de o magistrado promover e favorecer junto aos servidores o cuidado com a saúde ocupacional, estimulando a realização da Pausa Laboral. Campanha que está sendo promovida pelo Comitê de Saúde do Trabalhador, com a aprovação da Administração do TRT5.

Sugere-se também a realização periódica de fóruns com a participação de magistrados e servidores; em situações que o conteúdo permita ou envolvendo questões comuns às duas categorias, a exemplo de temas para a melhoria da qualidade de vida.

c) A comunicação interna entre as diversas instâncias

Em situações de mudança em procedimentos ou estratégias que impactam o trabalho dos servidores, a clareza e a transparência exercem papel fundamental para a manutenção de um ambiente organizacional motivador.

Abaixo segue um corte da amostra dos servidores lotados na área judiciária capital em alguns aspectos, que despertam para a necessidade de um cuidadoso trabalho de melhoria na comunicação interna entre a Administração e os servidores, para uma mudança favorável na cultura organizacional do TRT5:

Reconhecimento por parte da Organização pela dedicação e empenho a ela direcionados (30%). Em comparação com a pesquisa de 2012, este tópico sofreu um significativo decréscimo na avaliação por parte dos respondentes dos três grupos (54% de satisfação média na pesquisa de 2012 e 42% na atual pesquisa).

Mudanças em procedimentos ou estratégias do Tribunal são comunicadas com clareza e transparência aos servidores (37%). Na pesquisa de 2012, nos três grupos analisados, a satisfação neste tópico foi 59% e na atual pesquisa o índice médio de satisfação foi 47%.

Quando decisões tomadas na organização impactam no meu trabalho, há possibilidade de revisão destas decisões (47%); a percepção média em 2012 foi 67%.

A administração preocupa-se em garantir e manter um canal aberto de diálogo para as solicitações (49%)

O servidor tem um canal de comunicação interna eficaz com a Instituição (51%).

Para os respondentes da área judiciária interior a “clareza e a transparência na comunicação de mudanças” (54%), bem como a “eficácia da comunicação entre o TRT e o servidor” são mais percebidas (70%).

A relação de “comunicação entre a Administração e a área judiciária” também é percebida mais satisfatoriamente pelos respondentes do interior (65%) e da área administrativa (64%).

A percepção quanto ao “retorno para as solicitações pela área administrativa” para os servidores tem um resultado mais favorável, especialmente entre os servidores da área judiciária interior (79%) e da área administrativa (74%), do que entre os servidores da área judiciária capital (66%). Mas, em relação ao resultado encontrado em 2012, na média, a satisfação passou de 80% para 73%.

d) Estrutura hierárquica e a comunicação

O aspecto hierárquico da organização do trabalho no TRT5 é refletido na percepção pela maioria dos servidores em resposta à pergunta: “Quando decisões tomadas na organização impactam meu trabalho, há possibilidade de revisão destas decisões”.

Para 55% dos servidores respondentes da área judiciária a percepção é de que não há possibilidade de revisão.

Além disso, a percepção quanto à existência de “uma cultura de integração e cooperação mútua no TRT5 entre os magistrados e servidores'” mostrou-se concordância para 40% dos servidores que participaram da pesquisa.

Este resultado, somado aos demais apontados anteriormente sobre a comunicação interna do TRT5 reforçam a necessidade do desenvolvimento de uma cultura organizacional que favoreça o diálogo entre os diversos níveis: Instituição e servidores, magistrados e servidores, gestores e servidores, especialmente em situações de mudanças que representem significativo impacto sobre o trabalho.

Sugere-se a criação de espaços permanentes de diálogo, entre os servidores e a Administração, em que os servidores possam se sentir “escutados” nas suas necessidades e no seu “sofrimento” gerado pela angústia frente aos obstáculos que se lhes apresentam sem perspectiva de solução.

A “escuta” também precisa acontecer em relação ao “saber” do servidor, pela experiência acumulada, para melhorar a organização no que for preciso. Espaços de incentivo e de reconhecimento pelo saber fazer, no que ele, servidor, faz de mais importante, ou seja: atuar para que os trâmites do processo trabalhista ocorram da forma mais eficaz, econômica e eficiente. Sem se sobrepor à autoridade do Juiz, Órgão Julgador, o servidor possui autoridade enquanto conhecedor dos trâmites para o cumprimento da ação julgadora do magistrado e assim colaborar para a efetivação da função social da Justiça do Trabalho.

Ao servidor, é necessário poder sugerir, por meio de canais oficiais abertos e permanentes. O que aqui se propõe é uma mudança de cultura.

Através de espaços de diálogo, o sentimento de reconhecimento e valorização poderá ser alcançado na cultura organizacional do TRT5.

II - Oportunidade de Carreira e Garantia Profissional:

Chega-se a outro importante tema no presente estudo, a percepção do servidor em relação ao trabalho no TRT5 enquanto oportunidade de carreira e garantia profissional.

Para a compreensão deste fator um dos temas abordados foi a percepção de Crescimento, reconhecimento e valorização profissional.

Este tema dentro da pesquisa foi o que apresentou pior percepção por parte dos servidores; em média, apenas 43% dos servidores respondentes, apresentam uma percepção positiva.

Descendo a uma análise dos questionamentos realizados, encontramos que o maior ponto de insatisfação encontrado, bem como o de discordância entre servidores lotados em diferentes áreas, foi o relacionado à pergunta:

“Percebo desta instituição reconhecimento pela minha dedicação e empenho a ela direcionados” (49). Apenas 30% dos servidores da área judiciária capital, entre os que responderam à pesquisa, sentem-se reconhecidos; entre os servidores lotados no interior, 42% e na área administrativa 53%.

Na pesquisa realizada em 2012, 54% dos servidores participantes afirmaram sentirem-se reconhecidos.

Analisando as respostas apresentadas pelos servidores que atuam na área administrativa, observa-se que apenas 36% entre os respondentes percebem a “existência de oportunidades de crescimento profissional o que lhes dá motivação para investir na carreira” (na pesquisa realizada em 2012, esse índice foi 49%) e apenas 39% reconhece que “os critérios utilizados para promoção sejam compatíveis com o desempenho apresentado pelo servidor” (52% de satisfação foi o índice encontrado na pesquisa de 2012).

O resultado geral apresentado a este tema e o declínio da satisfação apresentado de 2012 até a presente pesquisa reforçam a urgência da efetiva implantação da Gestão por Competência, enquanto oportunidade de desenvolvimento e preparo profissional, mas também enquanto o estabelecimento de uma política interna de crescimento e de valorização profissional para os servidores.

A implementação do Programa de Gestão de Pessoas por Competências pode contribuir para que o processo de seleção interna seja realizado de maneira transparente e democrática, a exemplo do que vem acontecendo em outros Regionais.

O reconhecimento deve ser considerado de forma abrangente e se relaciona com identidade, saúde, motivação, adoecimento, percepção de justiça e reciprocidade. Uma sugestão é trabalhar esse tema em ações de desenvolvimento com servidores e gestores.

O reconhecimento da Organização para o servidor é elemento-chave da relação do sujeito com o trabalho e a organização, com implicações diretas nos processos motivacionais e nas percepções de valorização do trabalhador e de justiça.

Para análise da percepção do servidor quanto ao trabalho enquanto oportunidade de carreira e garantia profissional, também foi investigada a percepção dos servidores quanto às oportunidades de Treinamento e Qualificação Profissional disponibilizados pelo TRT5.

No gráfico do Radar Geral, encontramos uma diferença de 10 pontos percentuais entre os servidores lotados na área administrativa e os servidores lotados na área judiciária.

O ponto mais crítico junto aos servidores da área judiciária foi encontrado em resposta à questão: “No meu setor, as necessidades de capacitação são identificadas e tratadas em tempo hábil”. Apenas 48% dos servidores respondentes lotados no interior responderam positivamente, 57% dos lotados na área judiciária capital e 69% entre os lotados na área administrativa. Além disso, houve um decréscimo de 08 pontos percentuais, na média geral, na satisfação a essa questão em relação à pesquisa de 2012.

Fator a ser considerado está relacionado com a implantação do PJE em diversas unidades do interior, de 2012 até 2014, circunstância que gera uma mudança significativa na rotina e metodologia dos servidores lotados na secretaria das varas. A despeito dos treinamentos (no sistema do Pje, em Direito Processual do Trabalho, além do preparo das equipes para o trabalho com a metodologia do e-despacho) que vêm sendo sistematicamente oferecidos aos servidores por ocasião do preparo para a implantação do PJE.

A nova configuração na organização de trabalho gerada com a implantação do PJE requer dos servidores novas habilidades para administração e organização do tempo para atendimento das demandas que chegam através do sistema em ritmo diferente ao que acontecia com os processos físicos; além de significar um aumento na complexidade cognitiva das tarefas. Situações que demandam um preparo que vai além do período de implantação e que requerem acompanhamento por parte da Administração, para identificação das dificuldades e necessidades de suporte decorrentes.

Esta situação tende a ser melhorada com a implantação do Projeto de Gestão por Competência, em andamento. Assim, as necessidades de treinamento serão identificadas de forma individualizada e haverá um aproveitamento mais direcionado do orçamento disponível para ações de desenvolvimento.

Entre os servidores respondentes lotados no interior, 69% responderam que têm “oportunidade de participar dos treinamentos oferecidos pelo TRT que possibilitam a melhoria do trabalho”. Esta é uma realidade para 80% dos servidores lotados na capital.

Portanto, o acesso para os servidores lotados no interior aos treinamentos oferecidos pelo Tribunal é um aspecto a ser melhorado. Uma alternativa é o incremento de cursos na modalidade à distância.

A “adequação dos cursos e treinamentos oferecidos pelo TRT às necessidades decorrentes das mudanças nos procedimentos adotados pela Instituição” é concordância para 71% dos servidores respondentes lotados na área judiciária e para 86% dos lotados na área administrativa. Portanto, há uma diferença significativa entre as duas áreas, que merece atenção.

“Considero motivador participar dos cursos de qualificação promovidos pelo TRT”. A resposta a esta pergunta foi significativamente maior entre os servidores respondentes lotados na área judiciária interior (85%) e na área administrativa (83%), do que entre os respondentes da área judiciária lotados na capital (73%). Na média geral, houve um decréscimo de 07 (sete) pontos percentuais quanto à satisfação dos servidores relacionada à motivação para participar dos cursos de qualificação oferecidos pelo TRT. Este resultado está coerente com o encontrado e analisado acima no tema sobre o Preparo Pessoal, à pergunta 75, relacionado à motivação para buscar novos conhecimentos para o desenvolvimento profissional.

Em síntese, apesar de haver uma percepção positiva para as oportunidades de treinamento e qualificação (em média 72%) no TRT5, para que o trabalho no TRT5 seja reconhecido mais fortemente enquanto oportunidade de carreira e garantia profissional, torna-se imprescindível o estabelecimento de uma política de valorização do servidor, de forma que ele perceba que o seu empenho e dedicação à instituição estejam relacionados a critérios objetivos de promoção e reconhecimento. Além disso, que as oportunidades de qualificação e treinamento também sejam asseguradas a todos os servidores, especialmente aos lotados no interior do estado.

III - Condições de Segurança e Saúde no ambiente de trabalho:

Importante tema que integra esta pesquisa é a percepção dos servidores quanto às condições de segurança e saúde no ambiente de trabalho disponibilizados pelo TRT5; aqui analisado com uma abordagem ampla, que busca compreender o impacto da organização do trabalho na saúde do servidor, além das condições físicas de segurança e saúde.

Pressão do Trabalho

No geral, a satisfação quanto ao grau de pressão sentido no trabalho foi apontada por 69% dos servidores da área administrativa e para 43% dos servidores lotados na área judiciária, participantes da pesquisa.

Neste tema, aparece uma significativa diferença entre a percepção da área judiciária e da área administrativa, em resposta à pergunta (36): “O número de servidores lotados na minha unidade é compatível com o volume de trabalho”. Uma média de 24% dos servidores da judiciária considerou satisfatório, enquanto que para 60% dos servidores da área administrativa que participaram da pesquisa, demonstraram satisfação nesse item.

Essa diferença também aparece nas respostas a três outras perguntas:

“Tenho tempo suficiente para realizar o meu trabalho com qualidade” (18): Apenas 45% dos servidores lotados na judiciária concordam e na administrativa 79% dos servidores respondentes consideram o tempo suficiente.

Essa noção do tempo suficiente para realização do trabalho diminuiu 07 (sete) pontos percentuais na média geral, na percepção dos servidores, em relação à pesquisa de 2012.

“O trabalho me traz preocupações e aborrecimentos” (64): é uma realidade para 56% dos respondentes lotados na área administrativa e para 73% dos servidores lotados na área judiciária. Esse número cresceu, na média geral, em 15 pontos percentuais em relação ao resultado da pesquisa de 2012.

“Consigo lidar com as pressões decorrentes dos prazos e da quantidade de trabalho sem prejuízos ao meu bem-estar físico e emocional”. (73): Para uma média de apenas 48% dos respondentes lotados na área judiciária, esta pergunta foi respondida positivamente. Enquanto que na área administrativa, essa tarefa mostrou-se possível para 80% dos respondentes.

Na média geral, encontramos que 57% dos servidores conseguem lidar com as pressões sem prejuízo ao bem-estar físico e emocional. Em 2012, um percentual maior, 67% dos respondentes, afirmaram lidar sem prejuízo.

O quadro analisado acima revela, de acordo com a percepção dos respondentes, uma piora na estrutura organizacional para realização do trabalho, com qualidade e em tempo hábil, sem prejuízo à saúde e bem-estar físico e emocional dos servidores. Lança um importante alerta sobre as condições organizacionais e estruturais do trabalho no TRT5 a que estão submetidos os servidores; bem como sobre as condições de qualidade de vida no trabalho para os servidores.

Há um reconhecimento positivo nas duas áreas relacionado à distribuição das tarefas, na unidade de trabalho (uma média de 76% de satisfação, entre os três grupos). Situação já verificada em 2012.

Apesar da existência de parâmetros a serem seguidos, conforme determina a Resolução 63, do CSJT, soluções que possibilitem uma avaliação e acompanhamento pela Administração quanto à efetiva carga de trabalho realizada pelos servidores do TRT5, merecem ser desenvolvidas, com vistas à proteção da saúde dos servidores. Para isso, sugere-se a consulta junto a outros regionais, a exemplo do trabalho Índice de Segurança apresentado pelo TRT 12 no II Encontro de Boas Práticas.

Preocupação da organização com a satisfação e qualidade de vida dos servidores:

Neste tema, o resultado geral encontrado foi: 68% de satisfação na área administrativa e 47% na área judiciária.

Dentro da área judiciária, apenas 42% dos servidores que participaram da pesquisa, lotados em unidades do interior, responderam positivamente a este tema, que foi percebido mais satisfatoriamente por 50% dos servidores da área judiciária capital.

Prevenção de doenças e promoção de saúde

O ponto crítico, nas três áreas aparece na resposta à questão: “65-Eu e meus familiares participamos de confraternizações, atividades culturais ou de lazer realizadas pelo TRT”. A maior participação aparece entre os servidores da área administrativa (29%). Apenas 18% dos servidores da área judiciária afirmaram participar dessas ações.

As três áreas reconhecem significativamente (93% dos participantes) a importância de participar de ações ou atividades voltadas à prevenção de doenças (Saúde Bucal, Ginástica Laboral, Ajuste Ergonômico dos Postos de Trabalho, Pausa Laboral, Palestras, etc.), realizados pelo TRT.

No entanto, entre os servidores lotados no interior, que responderam à pesquisa, apenas 22% têm oportunidade de participar de eventos ou atividades voltados à prevenção de doenças e à promoção de saúde, realizados pelo TRT. Embora o resultado demonstre situação melhor percebida entre os servidores da capital (61% para os da área judiciária e 86% para a área administrativa), este é um ponto crítico para as unidades do interior e aponta a necessidade de priorização por parte da Administração do TRT.

Quanto à participação em atividades voltadas à promoção da saúde (Coral, Palestras, Preparação para a Aposentadoria, Caminhada Ecológica, Bazar, TRT Cultural, etc.), para 74% dos respondentes lotados na área administrativa, esta participação tem contribuído para a melhoria da qualidade de vida. Na área judiciária, a concordância é de 45% entre os servidores lotados na capital e de 29% entre os do interior.

O que fazer para aumentar o índice de participação dos servidores, capital e interior, nos programas de prevenção de doenças e de promoção à saúde? Este é um questionamento lançado aos diversos órgãos administrativos envolvidos com o tema.

A realização de exames médicos de admissão ou periódicos têm sido importante ao cuidado com a saúde para 70% dos servidores lotados na área administrativa. Essa percentagem cai para 56% entre os servidores da área judiciária capital e para 46% entre os servidores lotados em unidades do interior.

Com base nas respostas obtidas, percebe-se que os servidores, em especial da área Administrativa, reconhecem que os exames de admissão e periódicos são importantes para o cuidado com a saúde, bem como reconhecem os benefícios oriundos da participação em programas e projetos oferecidos pelo Tribunal, porém participam pouco das iniciativas.

A identificação do aumento no nível de pressão do trabalho percebida pelos respondentes com prejuízo ao bem-estar físico e psíquico, somado ao baixo nível de oportunidade de participação nas atividades voltadas à Prevenção de Doenças e Promoção da Saúde aponta a necessidade urgente de implantação de uma política de saúde e de organização do trabalho voltada à efetiva melhora das condições organizacionais de trabalho para os servidores. Com embasamento nos dados estatísticos a serem fornecidos pela área de Saúde do TRT5, principalmente com a implantação do sistema de Autogestão em Saúde, a Administração poderá direcionar com clareza os rumos dos investimentos e caminhos a serem seguidos para uma efetiva melhoria na qualidade de vida e de saúde de magistrados e servidores.

A Justiça enquanto organização de trabalho está caminhando para esta direção. Haja vista, a resolução do CNJ que cria a política de Atenção Integral à Saúde de Magistrados e Servidores do Poder Judiciário, editada em 04/08/2015.

A Resolução 14/2014 estabelece diretrizes para a realização de ações de promoção da saúde ocupacional e de prevenção de riscos e doenças relacionados ao trabalho no âmbito da Justiça do Trabalho de 1º e 2o graus. No TRT5, foi criada a Comissão de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho estabelecida na Resolução e que precisa estar vinculada à área de Saúde. O Regulamento Interno do TRT5 criou a Seção de Qualidade de Vida que visa o alinhamento dos projetos e ações voltados à promoção de saúde e prevenção de doenças realizados em diversas instâncias administrativas e sua atuação está diretamente vinculada às ações do Comitê de Saúde do Trabalhador e da Comissão de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

A comunicação e informação sobre os benefícios que o TRT oferece (pergunta 19) precisam ser aprimoradas especialmente para os servidores lotados na capital na área judiciária, onde apenas 45% afirmam ser bem informados e para os servidores do interior (apenas 48% responderam positivamente a essa questão).

A resposta à questão 86 tem vinculação direta com a questão 19, ou seja, o reconhecimento de que o TRT se preocupa com a saúde dos servidores está associado ao conhecimento que os servidores têm sobre os benefícios oferecidos pela Instituição.

O valor da remuneração

De acordo com o resultado da pesquisa, o valor da remuneração não está adequado em relação à contribuição prestada pelo servidor a esta organização (esforço, experiência,

habilidades e qualificação), para 76% dos respondentes lotados na capital, área judiciária, 59% dos lotados no interior e 50% entre os lotados na área administrativa.

A maior insatisfação expressa entre os servidores da capital lotados na área judiciária coincide com o resultado de maior insatisfação nesta mesma categoria quanto ao reconhecimento pela dedicação e empenho direcionados ao TRT, analisados adiante no tema Conhecimento, Reconhecimento e Valorização do Trabalho. No tema Pressão do Trabalho, por sua vez, entre os servidores da área judiciária é apontada a insuficiência quanto ao número de servidores lotados na unidade diante do volume de trabalho e onde encontramos um alto índice de servidores que reconhecem o trabalho como fonte de preocupações e aborrecimentos (73%).

Uma política nacional efetiva de melhoria das condições de trabalho dos servidores que atuam nas áreas judiciárias poderá resultar numa efetiva melhoria na percepção quanto à preocupação da Organização do TRT para com a satisfação e qualidade de vida dos seus servidores.

Informática

A satisfação dos servidores quanto aos recursos de informática disponibilizados pela instituição foi analisada positivamente por 47% dos servidores da área judiciária e por 60% dos servidores da área administrativa que participaram da pesquisa.

Dentro da área judiciária, a maior insatisfação foi demonstrada entre os servidores da capital, com uma aprovação média de 43%, em relação aos lotados no interior, com média de 50%.

No que se refere aos serviços e recursos, “a manutenção ou substituição dos equipamentos em tempo hábil a assegurar a continuidade do trabalho” é uma concordância para 56% dos servidores da área judiciária capital. Situação melhor avaliada pelos servidores da área judiciária do interior (64%) e pelos respondentes lotados na área administrativa (79%).

Na média, houve uma melhora na satisfação dos servidores participantes em relação à manutenção, comparativamente à pesquisa realizada em 2012, de 59% para 65%.

Significativo é o índice de insatisfação com os recursos de informática disponibilizados pelo TRT para o atendimento das necessidades do trabalho, entre os servidores da área judiciária capital (48%).

Neste ponto, merece destaque a diferença na satisfação expressa pelos servidores participantes da área administrativa (80%) em relação à apresentada pelos servidores da área judiciária (uma média de 59%). Devido às diferenças encontradas pelas peculiaridades de cada área, este resultado merece ser analisado separadamente.

O investimento para aprimorar o canal de comunicação do servidor com a SETIC e com o NUSOP (para os servidores da área judiciária) aparece como importante caminho para minorar as situações analisadas acima relacionadas aos serviços e eficácia dos recursos disponibilizados para o trabalho, para todas as instâncias.

A necessidade apontada é reforçada pelo resultado encontrado à pergunta: “Na utilização dos sistemas informatizados disponibilizados pelo Tribunal tenho acesso fácil para tirar dúvidas ou apresentar sugestões de melhoria”; na média, 50% dos servidores respondentes responderam positivamente; sendo que, em relação à pesquisa realizada em 2012, houve um decréscimo de 9 (nove) pontos percentuais na satisfação expressa a esta questão.

Além disso, nas três áreas, há um baixo índice de conhecimento do ícone “Sugestões” (pergunta 63) - apenas uma média de 22% afirmou conhecer esse canal de comunicação com a Secretaria de Informática. Situação semelhante encontrada na pesquisa de 2012, onde 23% entre os participantes responderam positivamente à questão.

A questão 63 foi a que mais determinou a queda do percentual desse tema. Assim como a ferramenta SECOM Atende, as ferramentas de trabalho “Sugestões” e demais também devem ser divulgadas com maior ênfase, inclusive com a apresentação de seus benefícios que o seu uso traz para o trabalho.

Falhas no sistema de informática significam atraso no trabalho; inexistência de atalhos nos sistemas utilizados que diminuam a quantidade de cliques necessários para a tramitação de informações significa aumento no risco de doenças ocupacionais nos membros superiores; estas situações, no conjunto, aumentam o estresse do servidor pela urgência dos prazos. Portanto, assegurar o funcionamento regular das ferramentas de informática e abrir canais oficiais para que os servidores usuários possam contribuir com sugestões e aprimoramento dos sistemas é fator preponderante na qualidade das condições de trabalho disponibilizadas aos servidores.

Recursos disponibilizados pela Instituição

Entre os participantes, 69% dos servidores da área judiciária e 80% dos lotados na área administrativa, que responderam à pesquisa, afirmam que possuem os recursos necessários (equipamentos e informações) para executar o trabalho.

O resultado a esta pergunta coincide com o encontrado à questão “Os recursos de informática (ferramentas) disponibilizados pelo TRT atendem as necessidades do trabalho.”, analisado acima, respondido positivamente por 52% dos servidores da área judiciária capital, 65% da área judiciária interior e por 80% da área administrativa, entre os respondentes.

Portanto, para os servidores da área judiciária, sugere-se uma análise cuidadosa junto aos usuários para definição das adequações necessárias. Uma vez que a disponibilização de recursos adequados e que atendam às reais necessidades e dificuldades encontradas no trabalho real, ou seja, nas tarefas efetivamente realizadas pelo trabalhador, é fundamental para o estabelecimento de boas condições de trabalho.

“O conhecimento dos convênios realizados pelo TRT para facilitar o trabalho (Detran-online, Bacenjud, Receita Federal, etc.)”, é suficientemente conhecido por 93% dos servidores da área judiciária capital e por 88% do servidores lotados no interior, que responderam à pesquisa.

Condições físicas e de segurança:

Mobiliário e ergonomia

Em relação a esse tema, o ponto mais crítico apareceu em resposta à pergunta:

“Já recebi orientação ergonômica visando à adequação de meu posto de trabalho”, junto aos servidores da área judiciária interior (36%) e capital (41%). Situação diferente encontrada junto aos servidores da área administrativa, onde 60% entre os respondentes já receberam orientação.

Esta situação está sendo alvo de melhoria através do Projeto de Educação e Adequação Ergonômica, em andamento, sob a gestão da Secretaria de Gestão de Pessoas, com a participação do CSTRAB e da CESMT. Este projeto envolve a realização de aulas, blitz de postura e distribuição de material educativo, elaborado pela Secretaria de Comunicação, com o objetivo de capacitar os servidores a realizarem a adequação do próprio posto de trabalho.

A existência de mobiliário suficiente e adequado para a guarda dos processos está adequada para 44% dos servidores da área judiciária do interior, que responderam à pesquisa. A situação foi percebida mais satisfatoriamente por 60% dos servidores da área judiciária da capital respondentes e por 79% dos servidores da área administrativa.

A despeito de a implantação do PJE estar prevista para ser concluída até o final de 2015, a permanência dos processos físicos ainda será uma realidade por algum tempo, pelo menos, para as unidades do interior.

A manutenção ou a substituição do mobiliário em tempo adequado, quando solicitado, é uma concordância para 48% dos servidores respondentes lotados na área judiciária interior, 60% dos participantes da área judiciária capital e 77% entre os respondentes da área administrativa.

Esta situação referente à substituição do mobiliário está sendo objeto do projeto de Educação e Adequação Ergonômica, em andamento na Capital – porém com vistas a atingir as unidades do interior. Através de um trabalho de orientação dos servidores sobre os cuidados a serem observados para a manutenção de uma boa postura e de um posto de trabalho ergonômico, o projeto objetiva que as solicitações de substituição de mobiliário sejam realizadas seguindo-se critérios técnicos.

Porém, é necessário o envolvimento de todas as áreas diretamente envolvidas (Material e Logística, Informática, Medicina do Trabalho) para o atendimento às necessidades identificadas.

Qualidade do ar

A realização de forma adequada da manutenção técnica e da limpeza dos aparelhos de ar condicionado é concordância para 45% dos servidores respondentes lotados na área judiciária capital. Situação melhor percebida para 68% dos respondentes da área judiciária do interior e 76% entre os lotados na área administrativa.

Sugere-se um trabalho de comunicação das planilhas de manutenção, permitindo aos servidores um melhor acompanhamento dos trabalhos realizados.

Higiene, temperatura e iluminação

O resultado à pergunta “No meu ambiente de trabalho a higiene e limpeza são adequadas” revela que 58,82% dos servidores lotados na área judiciária capital, que responderam à pesquisa, estão satisfeitos; enquanto que uma média de 81% dos servidores lotados na área judiciária interior e administrativa estão satisfeitos.

A diferença média de 22 (vinte e dois) pontos percentuais sinaliza a necessidade de ajustes a serem realizados junto ao Fórum da Capital para a melhoria na percepção dos servidores ali lotados, quanto à higienização do ambiente de trabalho. O resultado para esta pesquisa, aplicada em dezembro de 2014 antecedeu ao período de dedetização por que atravessou o Fórum do Comércio em 2015.

Outra situação que merece ser investigada está relacionada à presença de poeira, ruído ou calor no ambiente de trabalho, que causam mal-estar ou prejudicam a saúde, identificada por 69% dos servidores da área judiciária capital, 59% dos servidores respondentes do interior e 49% dos servidores lotados na área administrativa.

Sugere-se observação ao previsto no Plano de Ação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, sob a supervisão da Comissão de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho do TR5.

Segurança

O quesito relativo às condições de segurança pessoal, no ambiente de trabalho foi avaliado mais satisfatoriamente pelos servidores respondentes lotados na área administrativa (78%), do

que pelos servidores lotados na área judiciária (média de 57,5%). A segurança patrimonial no TRT5 foi melhor avaliada nas áreas judiciária do interior e administrativa (uma média de 73% os respondentes) do que na área judiciária capital (64% dos respondentes).

De modo geral, o resultado ao fator percepção de segurança pessoal e patrimonial aponta para a necessidade de um estudo para compreensão dos fatores que geram o sentimento de insegurança e que possam estar relacionados ao ambiente de trabalho.

Acessibilidade

Com relação à questão “O TRT5 facilita o acesso, àqueles que possuem necessidades especiais as suas instalações”, apesar de um percentual superior a 65% responder positivamente ao quesito, registra-se a necessidade de o TRT5 disponibilizar aos servidores, bem como aos usuários da Justiça do Trabalho, rampas de acesso adequadas e ergonômicas para acesso aos fóruns.

A Comissão de Acessibilidade, o Comitê de Saúde do Trabalhador e a Comissão de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho, junto com o Núcleo de Projetos do TRT5 vêm atuando para que a construção das novas unidades siga parâmetros de acessibilidade aos públicos interno e externo.

Além disso, a criação da Equipe Multiprofissional voltada à avaliação de servidores, em estágio probatório, com necessidades especiais, permitirá um acompanhamento mais individualizado para cada servidor que ingresse nos quadros do TRT5.

Em resumo, o tema relacionado às Condições de Saúde e de Segurança no ambiente de trabalho disponibilizadas pelo TRT5 ao servidor, precisa de atenção nos diversos aspectos aqui avaliados. A pressão no trabalho, conforme visto, aumentou nos dois últimos anos; por sua vez, não cresceu a satisfação do servidor quanto à preocupação da instituição com a saúde do servidor.

A despeito dos esforços envidados para a melhoria das condições físicas e de recursos disponibilizados, ainda não restou suficiente para uma melhoria na percepção dos servidores quanto às condições. Este tema está diretamente relacionado à Qualidade de Vida no Trabalho.

IV - Trabalho e o Espaço Total de Vida

Entre os temas cujo resultado reflete um aspecto que interfere negativamente na percepção da qualidade de vida dos servidores do TRT5 refere-se à interferência prejudicial do trabalho sobre o espaço total de vida.

Para 72% dos servidores que atuam na área administrativa, entre os participantes da pesquisa, está equilibrada a relação entre a sua vida relacionada ao trabalho e o seu espaço total de vida. Essa percentagem reduz para 47% na percepção dos servidores respondentes que atuam na área judiciária.

A presença de sintomas que sugerem sofrimento psíquico e físico é apontada por 70% dos servidores que atuam na área judiciária, relacionando-se a sintomas de “nervosismo, preocupação, tristeza, tensão etc., que podem estar associados ao meu trabalho” (66). Na média, houve um aumento neste percentual, em relação à pesquisa de 2012, de 45% para 61%, em 2014.

Quanto à presença de “sintomas de perda de sono e dor de cabeça, dor de barriga, tremor nas mãos etc, que podem estar associados ao trabalho” (39), foi referida por 63% dos servidores da área judiciária da capital respondentes e por 54% dos lotados no interior:

Na média, em relação à pesquisa de 2012, houve um aumento de 38% para 52%.

Nesses dois tópicos, encontramos um significativo aumento na referência de sofrimento psíquico e físico associado à atividade laboral.

Quanto ao impacto do trabalho sobre o tempo dedicado à família, devido ao trabalho levado para concluir em casa, foi confirmado por 53% dos servidores lotados na área judiciária capital e por 46% dos servidores lotados no interior que responderam à pesquisa. Na média, em relação à pesquisa de 2012 houve um aumento de 08 (oito) pontos percentuais de servidores que reconheceram o impacto sobre o tempo dedicado à família.

Este quadro revela a necessidade de uma investigação cuidadosa a ser realizada pela Administração do TRT, envolvendo representantes da área de Gestão de Pessoas e de Saúde, bem como com a presença de representantes dos Magistrados; buscando-se aferir a real carga de trabalho que vem sendo enfrentada pelos servidores, especialmente entre os lotados na área judiciária e a relação com a estrutura de pessoal disponibilizada pelo TRT.

Além disso, esses dados devem ser levados ao conhecimento das instâncias superiores, entre elas o Conselho Superior da Justiça do Trabalho e o Conselho Nacional de Justiça.

IV – Oportunidade para uso e desenvolvimento da capacidade humana

Perceber o trabalho enquanto oportunidade para uso e desenvolvimento da capacidade humana constitui importante fator relacionado à motivação para o trabalho:

Dentro deste tema, num patamar de satisfação médio superior, está o resultado sobre o tema Planejamento do trabalho na instituição:

Encontramos uma melhor percepção entre os servidores lotados na área administrativa e na área judiciária interior (71%) do que na área judiciária capital (58%).

As respostas à pergunta “Tenho conhecimento sobre o Planejamento Estratégico do TRT5, para compreender as estratégias e procedimentos adotados pela Instituição” demonstram um percentual baixo de conhecimento (judiciária capital 38%, judiciária interior 44% e administrativa 50%).

Em relação à pesquisa de 2012, na média geral, houve um decréscimo de 21 (vinte e um) pontos percentuais na resposta positiva a essa questão.

Para os respondentes lotados na área judiciária capital esta situação também repercute na resposta à pergunta: “Sinto que aqui no TRT o trabalho segue um planejamento, sendo orientado a curto, médio e longo prazo”, onde apenas 58% dos respondentes concordam. Resultado diferente (uma média de 71%) encontrado entre os respondentes da área administrativa e judiciária interior:

Na resposta à pergunta: “Percebo que aqui no TRT a estratégia é direcionada para a prestação jurisdicional e eficiência dos processos internos”, o resultado encontrado junto aos servidores lotados na área judiciária capital (60%), contra 83% entre os servidores da área administrativa e 72% da área judiciária interior, sinaliza que o primeiro grupo tem sentido de forma menos significativa a relação entre a estratégia e a prestação jurisdicional e eficiência dos processos internos.

Importante observar que houve um decréscimo de 14 (quatorze) pontos percentuais na média geral, em relação à pesquisa de 2012, na percepção satisfatória sobre esta pergunta.

A percepção de que o “TRT5 é um órgão público que prioriza a qualidade no atendimento e a agilidade na prestação de serviços” (40), entre os servidores da área judiciária capital (75%), está significativamente abaixo da percepção apresentada pelos servidores da área judiciária interior (88%) e pelos respondentes da área administrativa (91%).

Sugerimos a realização de um trabalho de comunicação amplo junto aos servidores, envolvendo a participação conjunta de servidores, magistrados e Administração, que favoreça o envolvimento e o sentimento de pertencimento de todos no processo de Planejamento Estratégico no TRT5. Além de funcionar como instrumento de reconhecimento do trabalho do servidor.

A percepção quanto ao Preparo pessoal (habilidades, conhecimentos, atitude) e trabalho está num nível médio superior de satisfação.

O resultado encontrado neste tema apresentou um ponto de encontro entre os servidores respondentes dos três grupos que vêm sendo avaliados e corrobora com os percentuais encontrados no tema Autonomia no Trabalho.

Na questão “Tenho oportunidade de utilizar minhas habilidades e conhecimentos na realização do meu trabalho”, os percentuais encontrados foram bastante significativos, superiores a 78%.

O ponto crítico aparece nas respostas à pergunta: “O TRT busca assegurar o preparo dos servidores para o enfrentamento das mudanças que ocorrem na Instituição”. Isso é uma realidade para apenas 47% dos servidores lotados na capital e para 52% dos servidores lotados no interior. No resultado da pesquisa de 2012, 69% dos participantes responderam positivamente a esta pergunta.

Esse resultado coincide com a resposta à questão do conhecimento sobre o Planejamento Estratégico do TRT5, analisado no item anterior.

Ressalte-se que o preparo para o enfrentamento das mudanças não se refere apenas à disponibilização de cursos e treinamentos; mas, sobretudo, a um processo informativo amplo, transparente, onde se oportunize ao servidor a participação e contribuição efetiva nos processos de mudança; o que representa, em última instância, preservar a saúde mental do servidor, na medida em que ele possa se reconhecer na sua ação enquanto um sujeito conhecedor de um saber por ele construído e refletido no reconhecimento externo, na possibilidade de participação ativa nos processos que envolvam a sua ação. Em última análise, favorece um verdadeiro processo de compreensão, por parte dos servidores, das mudanças advindas dentro da Organização.

Um ponto crítico neste tema está relacionado à motivação em buscar novos conhecimentos para o desenvolvimento profissional (pergunta 75). O melhor resultado foi encontrado junto aos respondentes da área judiciária interior (64%), que afirmam sentirem-se motivados), seguindo-se pelos servidores lotados na área administrativa (63%); enquanto que apenas 53% dos servidores respondentes lotados na área judiciária capital sentem-se motivados. Na resposta a esta pergunta, na pesquisa realizada em 2012, 82% dos participantes responderam positivamente.

É interessante nos remetermos ao resultado analisado anteriormente à pergunta: “Percebo oportunidades para crescer profissionalmente e isso me dá motivação para investir em minha carreira” (pergunta 34), onde 36% entre os participantes responderam positivamente.

Um dos pilares do Programa de Gestão de Pessoas por Competências é a seleção por perfil que envolve competências técnicas e comportamentais, estabelecido de forma participativa por servidores e gestores. Esse processo já se encontra em andamento em alguns Tribunais Regionais do Trabalho e desperta o desenvolvimento pessoal e perspectivas positivas de crescimento profissional.

De modo geral, 80% dos servidores respondentes “têm oportunidade de utilizar as habilidades e conhecimentos na realização do trabalho”, o que torna a atividade realizada mais

interessante e tende a aumentar a auto-estima profissional. Este percentual é maior entre os servidores respondentes lotados no interior.

Entre os respondentes, 78% dos servidores afirmam possuir o “conhecimento necessário para utilizar as ferramentas de informática disponibilizadas pelo TRT5”. No entanto, em relação à pesquisa de 2012, houve um decréscimo de 10 pontos percentuais na percepção deste conhecimento. Aspecto que atenta para dificuldades decorrentes das mudanças operacionais com as quais os servidores têm se deparado, mediante a implantação do PJE. De 2012 até dezembro de 2014, houve um aumento no número de varas do trabalho onde já está implantado o sistema eletrônico.

Autonomia no trabalho

O tema relacionado à autonomia no trabalho foi avaliado positivamente por uma média de 78% dos servidores. Com uma diferença pequena de aproximadamente dois pontos percentuais a mais entre os participantes da pesquisa lotados na área administrativa.

O sentimento de autonomia, percebido por mais de 78% dos servidores dos respondentes, está associado à capacidade de delegação dos gestores, ao grau de confiança dos chefes sobre os subordinados, capacidade do subordinado de lidar com as suas responsabilidades. Reflete na rapidez das decisões, possibilidade de maior participação e motivação dos servidores e tende ao surgimento de idéias inovadoras.

Em resposta à pergunta: “Sou estimulado pelo meu superior a realizar planejamento de meu trabalho”, 69% dos servidores lotados no interior concordaram e 73% dos servidores lotados na capital.

Observa-se um declínio na percepção de estímulo por parte do superior à realização do planejamento durante o trabalho entre os servidores da área administrativa, quando comparado o resultado das duas pesquisas: em 2012, 88% dos respondentes afirmaram se sentirem estimulados ao planejamento, em 2014, apenas 73%.

É interessante observarmos que o estímulo ao planejamento do trabalho pela chefia imediata é um importante aspecto que vem sendo trabalhado junto aos gestores através dos treinamentos gerenciais disponibilizados pelo TRT5, que inclui competências gerenciais como liderança, delegação, planejamento estratégico, comunicação e outras em seus conteúdos.

O planejamento do trabalho se constitui em um comportamento organizacional necessário a ser cultivado no processo de Planejamento Estratégico do TRT5. Todo servidor precisa ser incentivado a perceber que o seu trabalho pessoal está inserido em um Planejamento da Organização como um todo.

A “autonomia para propor melhorias na execução do meu trabalho ”foi reconhecida por 74% dos servidores respondentes lotados no interior, 76% dos servidores lotados na área judiciária capital e por 80% dos servidores lotados na área administrativa. Na pesquisa de 2012 o resultado a esta pergunta apresentou um resultado mais favorável, uma média de 83%. Este resultado está compatível com o apresentado à questão “Sou estimulado pela minha chefia imediata a exercer minhas tarefas utilizando todo o meu potencial e a minha criatividade”.

Dentro do tema “Autonomia no trabalho”, o fator melhor avaliado foi a “participação da realização de toda a tarefa (início, meio e fim) com resultado visível”; concordância para 88% entre os respondentes lotados no interior e na área administrativa e para 85% entre os respondentes lotados na área judiciária capital.

De um modo geral, observou-se um declínio na satisfação por parte dos respondentes entre 05 a 13 pontos percentuais nas questões que avaliam a percepção de autonomia por parte dos servidores. Ressalte-se a importância desse tema para a saúde mental do servidor, enquanto uma possibilidade de enfrentamento dos desafios colocados pelo trabalho real; especialmente em circunstâncias de maiores dificuldades relacionadas a mudanças significativas e que causam impacto.

Este tema merece ser avaliado em conjunto com o tema de Pressão do Trabalho; uma vez que a possibilidade de agir proativamente em condições desfavoráveis de pressão é o que proporciona a busca de uma saída possível ao trabalhador, que lhe permita suportar o sofrimento decorrente de situações desfavoráveis que lhe fogem ao controle.

Vimos acima, na análise do tema Pressão do Trabalho, que o número de servidores lotados na unidade foi considerado incompatível com o volume de trabalho por 75% dos servidores lotados na área judiciária. Além disso, apenas uma média de 44% desse grupo considera ter tempo suficiente para realizar o trabalho com qualidade. E apenas 45% dos servidores respondentes lotados na área judiciária capital e 51% dos lotados no interior estão conseguindo lidar com as pressões decorrentes do volume de trabalho sem prejuízos ao bem-estar físico e emocional.

Por outro lado, apesar da autonomia que a maioria reconhece ter na realização do próprio trabalho, vimos que apenas 38% dos respondentes lotados na área judiciária capital e 44% dos lotados no interior afirmam “conhecer o Planejamento Estratégico do TRT5, para compreender as estratégias e procedimentos adotados pela Instituição”. Além disso, na resposta à pergunta: “Quando decisões tomadas na organização impactam no meu trabalho, há possibilidade de revisão destas decisões”, foi positiva apenas para 56% dos servidores lotados no interior, 47% para os respondentes lotados na judiciária capital e 44% para os lotados na área administrativa.

Portanto, em nível institucional mais amplo, os servidores têm a sua autonomia reduzida; o que significa dizer que não participam do processo de estabelecimento das mudanças, mas apenas as recebem e precisam cumpri-las. Esta representa uma ausência de controle das condições adversas, sem condições de ações para a busca de uma saída.

Uma mudança nesse quadro pode ser alcançada através do estabelecimento oficial de espaços de diálogo e de escuta permanentes entre a Administração e os servidores; em que os servidores possam efetivamente colaborar das decisões que representem forte impacto.

VI – Relevância social do trabalho

Dentro da percepção quanto à relevância social do trabalho, foi analisado o aspecto da Identificação com a Instituição:

O resultado das perguntas relacionadas ao tema da Identificação com a Instituição apareceu como o tema mais bem pontuado entre os servidores da área administrativa e os lotados no interior, conforme se pode observar dos gráficos de radar.

Merece destaque o sentimento de “contribuir através do trabalho no TRT para a realização da Justiça Social” (uma média de 94% dos servidores que responderam à pesquisa); bem como a percepção de que “o TRT transmite uma imagem positiva ao público externo” (para uma média de 92% - questão número 2).

É importante para a auto-estima do servidor o sentimento de pertencer a um Órgão socialmente bem visto e eficaz na realização da Justiça Social.

No entanto, há uma diferença significativa no resultado à pergunta: “os servidores compartilham de uma imagem positiva do TRT”. Positivo para 73% dos respondentes lotados na área administrativa, 64% dos respondentes lotados no interior e 56% dos respondentes da área judiciária capital.

Esse resultado menos favorável apresentado no grupo dos servidores lotados na área judiciária capital espelha a mesma tendência encontrada em tópicos anteriormente analisados.

A resposta a esta pergunta leva necessariamente em consideração a percepção quanto ao reconhecimento e valorização do servidor, à pressão do trabalho, autonomia, preocupação da organização com a satisfação e qualidade de vida dos servidores, condições físicas e recursos disponibilizados.

“A missão, visão e valores institucionais do TRT reforçam o orgulho em fazer parte desta instituição” para uma média de 67% dos servidores que participaram da pesquisa.

Ressalte-se que, em relação à pesquisa de 2012, este índice sofreu um decréscimo de 15 (quinze) pontos percentuais na avaliação positiva pelos participantes da pesquisa.

O orgulho em fazer parte da instituição é um importante indicador para avaliar a identificação do servidor e exerce importante papel no sentimento de auto-estima e de pertencimento.

Por outro lado, o reconhecimento da missão, visão e valores institucionais do TRT estabelecidos no Mapa Estratégico precisam estar em coerência com o que é percebido pelo servidor, através das crenças e sinais presentes na cultura organizacional.

Esse resultado, aliado ao encontrado em resposta à questão sobre o conhecimento dos servidores sobre o Planejamento Estratégico (pergunta 56) reforça a necessidade de um trabalho de envolvimento e participação ativa dos servidores do TRT no processo de Planejamento do TRT5.

Essas duas questões também se relacionam com o tema Comunicação e merece tratamento especial, tendo em vista ter sido destaque em outros momentos deste Questionário.

O auto-reconhecimento do indivíduo naquilo que ele faz lhe traz segurança quanto à utilidade e qualidade do objeto ou do serviço produzidos, a despeito de avaliações possivelmente negativas e mesmo da indiferença de pares e superiores, o que é demonstrado na resposta à questão sobre se sentir contribuindo para a realização da Justiça Social.

VII - Integração social na organização do trabalho:

Olhar para este tema leva-nos a compreender como o servidor percebe a sua integração social no TRT5, tomando-se a sua relação com a equipe, com o gestor, com os colegas de outros setores e com os magistrados.

Trabalho em equipe

Conforme se observa dos gráficos de radar, predominou entre os três grupos avaliados, uma avaliação positiva, entre 78% e 80%.

No entanto, observa-se que o “compartilhamento de informações e ideias sobre o trabalho no TRT” foi concordância para uma média de 66% dos servidores. Este resultado sugere que a troca de informações num nível mais amplo que o da equipe, precisa ser incentivada, pela realização de fóruns que envolvam a participação de diversas unidades e categorias – a exemplo dos calculistas, dos assistentes de juiz, dos secretários de audiência; existente entre os diretores de secretaria.

Sabe-se que a oportunidade promovida e legitimada pela organização do trabalho para a troca de experiências favorece o apoio mútuo e atenua o sofrimento psíquico gerado pelo isolamento diante de dificuldades e desafios. Além de promover o florescimento de ideias novas e criativas necessárias em situações de crise.

Internamente, as equipes apresentam um nível maior de integração, conforme se observa no resultado às questões: “No meu setor, trabalha-se em equipe, havendo cooperação e aceitação de todos”, com um nível de concordância entre 80% e 87% e “Quando necessário, posso contar com o apoio dos meus colegas para a realização do meu trabalho”, com um nível de concordância médio de 94% entre os servidores respondentes da capital e de 83% para os lotados no interior.

“A existência de disputas no local de trabalho que acabam por comprometer e até minar as relações interpessoais” foi apontada por uma média de 36% dos servidores.

É uma margem significativa e comum aos três grupos estudados, que merece ser melhor investigada, na busca de soluções organizacionais que favoreçam uma melhoria do clima organizacional nas diversas equipes de trabalho. Situação analisada anteriormente na questão relacionada aos critérios utilizados para promoção interna, onde uma maioria considera não haver compatibilidade com o desempenho dos servidores.

De modo geral, encontramos um nível alto de concordância sobre a capacidade da “equipe para a resolução de conflitos de modo assertivo e eficaz”, entre 76% e 82%; bem como sobre atitude de “respeito para com as diferenças pessoais” – entre 79% e 90%.

Destaque-se que o reconhecimento de respeito e sensatez para com as diferenças pessoais no ambiente de trabalho foi concordância para 90% dos servidores lotados na área judiciária do interior, que responderam à pesquisa.

Relação com a chefia

No geral, as questões inerentes à relação dos servidores com a chefia imediata foram as mais bem respondidas nesta pesquisa, uma média de 80% de satisfação. A maior diferença entre os grupos foi encontrada entre os servidores respondentes da área judiciária capital (82%) e do interior (77%).

Nesse tema foram analisados: o sentimento de ser valorizado pelo superior imediato, o recebimento de “feedback”, incentivo à autonomia, preocupação do superior com a saúde e bem-estar do servidor, pressão exercida pela chefia sobre o ritmo de trabalho, respeito à individualidade e diferenças, confiança na relação e resolução de conflitos.

O ponto mais bem avaliado refere-se ao “tratamento respeitoso e atenção dispensados pela chefia imediata a todos, independente do cargo ou função” (uma concordância de 92% entre os servidores da capital e de 85% entre os respondentes do interior).

Foi constatado um percentual médio de 12% entre os respondentes lotados nas unidades da capital e de 16% entre os lotados no interior, “de tratamento considerado humilhante ou constrangedor dispensado pela chefia imediata, através de considerações e observações realizadas sobre o trabalho do servidor”.

Ressalte-se que, em 2012, o índice de insatisfação encontrado foi 6%. Ainda que uma pequena minoria, a presença desse tipo de resposta alerta para a necessidade de haver um trabalho junto aos gestores reforçando-se a importância de uma comunicação sempre respeitosa, esclarecendo-se de forma ostensiva sobre os efeitos nocivos à saúde mental e física dos servidores decorrentes de situações como essa.

Outro ponto analisado que merece cuidado refere-se ao reconhecimento de que o “superior imediato exerce pressão excessiva sobre o ritmo do trabalho” do servidor, apontado por 31% dos respondentes lotados no interior, 25% dos servidores lotados na área judiciária capital e por 14% entre os lotados na área administrativa.

Note-se que houve um aumento em 08 (oito) pontos percentuais do reconhecimento de pressão excessiva exercida pelo superior imediato, em relação à pesquisa de 2012.

Esse resultado também aparece espelhado nas respostas à questão: “Meu superior imediato se preocupa com a saúde e bem-estar dos servidores” - a melhor avaliação foi encontrada entre os servidores participantes lotados na área administrativa (83%), seguindo-se pelos servidores da área judiciária capital (75%) e por 65% dos servidores lotados no interior. Em relação a 2012, esse índice sofreu um decréscimo de 12 (doze) pontos percentuais.

A resposta a essas duas últimas questões envolve uma análise da atitude cuidadosa do gestor para com os servidores, especialmente em situações de trabalho de maior desafio, por que atravessem as equipes. Sugere-se que também este aspecto seja abordado junto aos gestores do TRT5, fomentando-se a qualidade da empatia nessas relações; bem como a habilidade de estimular a realização do planejamento do trabalho junto a toda a equipe.

Além disso, esse resultado está coerente com o apresentado no item Pressão do Trabalho, à pergunta “Consigo lidar com as pressões decorrentes dos prazos e da quantidade de trabalho sem prejuízos ao meu bem-estar físico e emocional”, analisada anteriormente.

A pesquisa investigou sobre a habilidade de o gestor “manter a equipe informada sobre as metas do setor e o andamento dos trabalhos que envolvam direta ou indiretamente as pessoas”. Esta habilidade foi mais reconhecida entre os servidores da área judiciária (79%) do que entre os servidores lotados na área administrativa (69%) e se relaciona com o tema Comunicação.

A presença do “feedback” foi avaliada através da questão: “Recebo informações do meu superior imediato sobre a qualidade do meu trabalho”. Respondido positivamente por 84% dos participantes lotados na área judiciária capital, 80% dos lotados no interior e por 73% entre os servidores da área administrativa. Esse item tende a ser melhor avaliado ainda com a implementação da Gestão de Pessoas por Competências, quando após as avaliações serão efetivadas reuniões entre avaliador e avaliado, a fim de realizar os feedbacks.

“A confiança na relação do servidor para com a chefia para falar sobre dificuldades encontradas na realização das atividades” foi bem avaliada por uma média de 86% dos servidores.

Portanto, a manutenção dos servidores sempre bem informados sobre o planejamento de trabalho da unidade como um todo deve ser cultivada junto aos gestores, uma vez que se constitui em estratégia de inclusão e envolvimento dos servidores com o trabalho, possibilitando a compreensão da importância e do sentido maior do trabalho, além de abrir oportunidade de participação dos servidores no processo criativo do trabalho. Esta condição favorece o sentimento de auto-estima e valorização profissional do servidor.

Outro importante resultado positivo encontrado nesta pesquisa refere-se ao “sentimento de valorização pelo superior imediato e colegas quanto ao trabalho realizado”. Especialmente entre os participantes lotados na área judiciária capital (85%). Entre os servidores da área judiciária interior a resposta satisfatória a esta questão foi 75%.

Comparando-se à pesquisa de 2012, encontramos uma redução de 95% para 80% de satisfação (em 2014), entre os participantes da área administrativa.

Comparando-se esse resultado com o encontrado à questão “Percebo desta instituição reconhecimento pela minha dedicação e empenho a ela direcionados”, do tema Crescimento, reconhecimento e valorização profissional dentro do Tribunal, ponto mais crítico encontrado, com a maior insatisfação entre os servidores; observa-se um fenômeno diferenciado entre a satisfação para com a unidade imediata de trabalho daquele observado nos aspectos que avaliação a satisfação em aspectos mais abrangentes relacionados à Organização como um todo.

Para a maioria dos servidores, os pontos relacionados ao Clima Organizacional, que se referem àqueles do ambiente imediato, foram os mais bem avaliados (Relação com a chefia, Trabalho em equipe e Autonomia no trabalho). No entanto, quando investigadas as nuances relativas à relação do servidor para com o ambiente da Organização, além da unidade de trabalho, esse quadro muda em diversos aspectos avaliados: percepção de Crescimento, reconhecimento e valorização profissional; Comunicação com a Instituição em situações que resultem em impacto sobre o trabalho do servidor; Pressão do trabalho, sentida especialmente quanto ao número de servidores incompatível com o volume de trabalho e com as preocupações decorrentes; Informática; Preocupação da Organização com a satisfação e qualidade de vida dos servidores e a percepção do impacto do trabalho sobre o espaço total de vida.

Um fator a ser trabalhado junto aos gestores do TRT5 refere-se ao desenvolvimento da “habilidade para motivar a equipe continuamente”. Uma média de 34%% dos servidores respondentes lotados na área administrativa capital demonstrou insatisfação e de 25% entre os lotados na área judiciária capital. Na comparação com a pesquisa realizada com 2012, houve um decréscimo na média geral de 15 pontos percentuais da resposta de satisfação para esta pergunta. Neste tópico, interferem os fatores relacionados à pressão sentida pelos próprios gestores quanto ao volume de trabalho e eles próprios sentindo o impacto do trabalho sobre o

seu espaço total de vida; além da necessidade de eles próprios se sentirem reconhecidos pelo empenho direcionado a esta Instituição.

Sugerimos um investimento da Instituição em trabalho de suporte junto aos gestores, que envolva comunicação direta com a Administração para o compartilhamento das dificuldades enfrentadas no dia-a-dia do trabalho. Gestores mais motivados poderão melhor exercer o seu papel de motivador da equipe.

No TRT5, a Corregedoria tem realizado um trabalho de comunicação com cada unidade de trabalho a ser inspecionada, expandindo o papel da correição, para uma oportunidade de levantamento das dificuldades encontradas por cada Vara. Com base no levantamento, situações são encaminhadas às diversas instâncias administrativas.

No processo de avaliação da gestão por competência, em desenvolvimento no TRT5, valoriza-se a “decisão do gestor baseada em fatos concretos e não em pré-julgamentos”. Qualidade reconhecida por 85% dos servidores lotados na área judiciária capital e por uma média de 89% dos demais servidores que participaram da pesquisa.

A habilidade para “solucionar problemas de relacionamento que surgem na unidade do trabalho ”foi reconhecida por uma média de 83% dos servidores respondentes lotados na área judiciária e por 77% dos lotados na área administrativa. Em relação a 2012, este índice sofreu um decréscimo de 09 (nove) pontos percentuais.

Conclusão

Ao longo desta análise inferências sobre os resultados foram realizadas, bem como sugestões para a melhoria da qualidade de vida e das condições de trabalho dentro do TRT5 Região. Porém, fundamental que cada Unidade examine cuidadosamente os temas inerentes as suas competências, relacionadas no Regulamento Geral, tendo em vista que cabe à Unidade melhor interpretar o resultado da pesquisa de clima organizacional e criar projetos e ações com a finalidade de promover melhorias.

Assim como no estudo realizado em 2012, os temas da “Integração social” e da “Relevância social do trabalho” foram os que apresentaram melhores resultados. De modo geral, pode-se afirmar que cada unidade de trabalho, isoladamente, para a maioria dos respondentes, é um ambiente de trabalho percebido positivamente enquanto valorização pessoal e predomina um clima organizacional satisfatório. No tema Identificação com a Instituição, os resultados mostram alta identificação do servidor com a instituição, o que é uma informação poderosa, reforça o significado do trabalho e o senso de valorização pessoal.

No entanto, em nível mais amplo da Instituição, os temas relacionados à Comunicação interna, à Valorização do servidor, ao Planejamento do trabalho e às Condições de saúde e de segurança despontam como os pilares a serem reforçados na Administração do TRT5 para o fortalecimento da percepção por parte do servidor quanto à qualidade de vida no trabalho e ao clima organizacional.

ANEXO

Tabela de Porcentagem de Satisfação, por temas, nas pesquisas de 2012 e de 2014

TEMA 2012 (%) 2014 (%)

Integração Social na Organização do Trabalho

Relação com a Chefia 87 80

Trabalho em Equipe 76 79

Oportunidade para uso e desenvolvimento da capacidade humana

Presença de Planejamento no trabalho da Instituição

74 66

Preparo pessoal (Conhecimento, habilidade e atitude)

80 67

Autonomia no Trabalho 86 78

Segurança e saúde nas condições de trabalho

Pressão no trabalho 58 50

Preocupação da organização com satisfação e qualidade de vida dos servidores

55 52

Informática 59 50

Condições físicas e de segurança

64 64

Comunicação dentro da Organização

Comunicação 67 49

Trabalho e o espaço total de vida

Trabalho e o espaço total de vida

65 53

Oportunidade de carreira e garantia profissional

Treinamento e qualificação 79 72

Crescimento, reconhecimento e valorização profissional dentro do Tribunal

52 42

Relevância social do trabalho

Identificação com a Instituição 86 79

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