RECURSOS HUMANOS III. Capitulo 1. La Empr. y La Compens. Del Personal

8/19/2019 RECURSOS HUMANOS III. Capitulo 1. La Empr. y La Compens. Del Personal

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s o s H u m a n o s . M ó d u l o I I I

C

A P I T U L

O 1 La Empresa y la

Compensación del

Personal

Capítulo 1


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1.1 IntroducciónLa actividad organizacional puede percibirse como un proceso

complejo de conversión de recursos a través de un sistema

integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso

de conversión demanda de la combinación óptima de entradas

(esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, etc.)

en un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado.

No olvidemos que el elemento humano es parte esencial e

imprescindible de esta actividad. Los economistas suelen hablar

de tres factores de producción: Recursos naturales, capital ytrabajo, siendo que cuando estos se reúnen y combinan en una

administración adecuada, se crea más capital o riqueza. Para

quien conoce la teoría de sistemas, esto constituye un fenómeno

sinérgico o emergente sistémico.

Asimismo, el capital o la riqueza que se crea será repartido entre

las partes comprometidas en su generación:

• Una primera, representada en costos, es dada a los

proveedores (que brindan las materias primas o equipos, los

propietarios de máquinas, equipos o edicios alquilados, etc.).

• Otra, en intereses, es dada a aquellos que prestaron el dinero

a la organización.

• Otra, en dividendos (para aquellos que suministraron el capital

de participación o de riesgo para el negocio).

• Otra, en salarios (a los empleados y las prestaciones sociales

derivadas).

De este modo, cada recurso productivo tiene su costo y subenecio, su inversión y su retorno. Es así que el emergente

sistémico o efecto sinérgico permite que el benecio sea mayor

que el costo y que el retorno compense la inversión realizada.

Cabe mencionar que el proceso productivo solamente se torna

factible cuando implica una participación en conjunto de diversos

socios, siendo que cada uno contribuye con alguna actividad o

recurso. Los proveedores son quienes contribuyen con las materias

primas, servicios, tecnologías, edicios o bienes alquilados, etc.;

los inversionistas y accionistas, con capital y créditos posibilitando

la adquisición de otros recursos productivos; los trabajadoresde la empresa contribuyen con sus conocimientos, capacidades

La actividad organizacional puede

percibirse como un proceso

complejo de conversión de recursos

a través de un sistema integrado

capaz de proporcionar salidas o

resultados.


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y habilidades para la realización de labores, y los clientes, adquiriendo y pagando los bienes yservicios generados por la organización. Por cuanto, cada uno de estos socios de la empresa

brinda un aporte y espera obtener algún retorno por su contribución.

En las empresas, los Procesos de Compensación de Personas son considerados elementos

relevantes para el incentivo y la motivación de los empleados que integran la organización; con la

pertinente consideración de objetivos organizacionales como individuales que deben alcanzarse.

Es por ello que dichos procesos ocupan un sitial destacado entre los principales procesos de

gestión de personas en las organizaciones.

El término “compensación” o “recompensa” signica “retribución, premio o reconocimiento por los

servicios de alguien” . De modo que la compensación es el componente fundamental en la gestiónde las personas en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento de su trabajo

en la organización. Cabe decir que las empresas emplean diversos sistemas de recompensas;

algunas organizaciones han optado por procesos jos y rígidos; genéricos y estandarizados;

tradicionales y obsoletos, en tanto que otras han recurrido a procesos exibles, más avanzados

y sosticados para incentivar y motivar a las personas que trabajan en ellas.


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A continuación, pasaremos a denir el enfoque tradicional y el enfoque moderno en los procesosde compensación de personas.

Enfoque Tradicional: Este enfoque destaca el modelo de homo economicus: Las personas

están motivadas de manera exclusiva por incentivos salariales, nancieros y materiales. Donde

la remuneración obedece a estándares rígidos e inmutables, atendiendo además procesos

estandarizados de evaluación de cargos dentro de una política de generalización que se aplica

indistintamente a todos los empleados, sin que se considere las diferencias individuales de

desempeño. Por tanto, la remuneración se basa en el tiempo, más no en el desempeño, con un

especial énfasis en el pasado del empleado así como en valores jos y estáticos.

Enfoque Moderno: En este enfoque se observa un predominio del modelo de hombre complejo:Se motiva a las personas en razón a una diversidad de incentivos: Salario, objetivos y metas

por alcanzar, satisfacción en el cargo y en la organización, necesidades de autorrealización,

etc. De modo que la remuneración obedece a esquemas exibles, atendiendo a procesos

personalizados, dentro de una política de adecuación a las diferencias individuales entre las

personas y sus desempeños. Asimismo, la remuneración se basa en las metas y resultados que

han de alcanzar las personas, haciéndose hincapié en el desempeño futuro así como en valores

variables y exibles.

En tal sentido, las empresas desarrollan sistemas de compensación buscando producir un efecto

directo en la capacidad de atraer, mantener y motivar a los trabajadores. Es importante tener

presente que la compensación busca incentivar el aporte de las personas a los objetivos y ala rentabilidad de la organización. Sin embargo, la compensación también afecta los costos

laborales; es por ello que es relevante comprender los aspectos básicos del diseño así como de

la administración del sistema de compensaciones.

1.2 Definición de Remuneración

La remuneración es aquel proceso que implica todas las formas de

pago o compensaciones otorgadas a los empleados, derivadas de

su empleo.

La remuneración corresponde a una función del área de RecursosHumanos que maneja las recompensas que reciben las personas a

cambio del desempeño de su labor en la empresa.

La remuneración salarial constituye el pago que recibe la persona de

parte de su empleador en forma periódica por su trabajo realizado.

Como parte de la empresa, cada trabajador se interesa en aportar con su trabajo, dedicación

y esfuerzo personal a los objetivos de la empresa y la empresa retribuye este esfuerzo con el

pago de su remuneración.

La remuneración supone además retornos nancieros y servicios tangibles, pero tambiénbenecios para los trabajadores como parte de las relaciones de empleo.


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Pero también las empresas muestran interés por invertir en compensación para las personas, siobservan que éstas (como se ha señalado) brindan con su trabajo un aporte a los objetivos de

la organización, con ello estamos entrando al concepto de Remuneración Total del Empleado,

donde se distinguen tres elementos principales: Remuneración Básica, Incentivos Salariales

y Benecios, recalcando que la proporción de estos elementos varían de una empresa a otra.

1.3 Elementos de la Remuneración Total del Empleado

Téngase presente que la remuneración total constituye el paquete de compensaciones

cuanticables que recibe un trabajador en razón a su trabajo, y constituye el costo más relevante

de muchas empresas. En gran parte de las organizaciones, el elemento fundamental en lo

que atañe a la Remuneración Total viene representada por la Remuneración Básica o tambiénconocida como Pago Fijo que recibe el trabajador de forma periódica como salario mensual o

salario por hora. Entendiéndose el término “Salario” como la remuneración en dinero recibida

por el trabajador en razón a la venta de su fuerza de trabajo.

El segundo elemento reere a los Incentivos Salariales, entendiéndose estos como los programas

diseñados por la empresa para recompensar a sus empleados en razón a su buen desempeño;

siendo que estos son concedidos de diferentes formas, por ejemplo.

Un último elemento reere a los benecios también conocidos como Remuneración Indirecta;

los mismos son concedidos a través de diferentes programas (vacaciones, seguro de vida,

transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.).

En el caso de una empresa que cuenta con una alta tecnología, la misma depende de los resultados

de su investigación y desarrollo para la generación de nuevos productos y servicios; es factible

que dicha organización vea perdida su capacidad de innovación y competitividad si ofrece

recompensas salariales insucientes para su personal; si esto es observado por la competencia

cabe la posibilidad de que en algún momento termine por llevarse a sus mejores talentos.

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En la estrategia de las empresas, dos aspectos importantes son el cómo pagar y a quién pagar,dado que afectan el costo del plan nanciero y determinan la manera cómo consiguen un alto

o bajo retorno del dinero destinado a remuneración. El nivel de salarios representa el elemento

esencial en la posición competitiva de la organización en el mercado laboral y en sus relaciones

con sus propios trabajadores.

1.4 Clasificación de las Compensaciones

Las compensaciones se han clasicado en Financieras y No Financieras. En el caso de las primeras,

estas pueden ser directas e indirectas.

• Compensación Financiera Directa: Constituye el pago que cada trabajador recibe comoSalario, Bonos, Premios y Comisiones.

Es así que el salario es la retribución en dinero o equivalente pagado por el empleador a

su trabajador por el puesto que éste desempeña y los servicios que presta a la empresa.

El Salario puede ser Directo o Indirecto; siendo que en el caso del Directo, este se percibe

como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a la hora

trabajada. Por tanto, los trabajadores por horas reciben lo correspondiente al número de

horas trabajadas efectivamente en el mes (excluyéndose el descanso semanal remunerado,

DSR) multiplicado por el valor del Salario por Hora. Los empleados por meses reciben el

valor de su Salario Mensual.

Asimismo, el pago de salario por horas al personal directo contribuye al cálculo de los

costos de producción: Las horas trabajadas se cargan a los costos directos de producción,

en tanto que las horas no trabajadas (DSR y vacaciones) así como las prestaciones sociales

son cargadas a los costos indirectos. En vista que los trabajadores por meses son denidos

como personal indirecto (no relacionado directamente con el proceso productivo), sus

salarios y benecios sociales son cargados al presupuesto de gastos de la empresa.


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• Compensación Financiera Indirecta: Reere al Salario Indirecto derivado de cláusulasde la convención colectiva de trabajo y del plan de benecios y servicios sociales ofrecidos

por la empresa. De modo que el Salario Indirecto incluye lo siguiente: Vacaciones,

primas, propinas, adicionales (peligrosidad, insalubridad, trabajo nocturno, por tiempo de

servicio, etc.), participación en tos resultados, horas extras y el equivalente en efectivo

a los servicios y benecios sociales ofrecidos por la empresa (alimentación subsidiada,

transporte subsidiado, seguro de vida grupal).

Por consiguiente, la sumatoria del Salario Directo y del Salario Indirecto representa la

remuneración. En tal sentido, la remuneración ha de comprender todos los elementos del

Salario Directo y los elementos del Salario Indirecto.

Finalmente, las Compensaciones No Financieras ofrecidas por la empresa, por ejemplo:

Prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, etc., suelen afectar la

satisfacción de las personas con el sistema de remuneración. Es por ello la necesidad de

considerarlas todas en conjunto.


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El Labrador y sus hijos

Un rico labrador que veía próximo el nal de sus

días, reunió a sus hijos y les dijo que, a su muerte,

buscaran un tesoro que había dejado escondido

en su propiedad. Siguiendo las indicaciones de

su padre, los hijos cavaron la tierra de arriba aabajo, sin dejar un palmo.

No encontraron el tan mencionado tesoro, porque

no existía, pero como habían removido la tierra

con tanto ahínco, al año siguiente, la cosecha se

quintuplicó.

Moraleja: El trabajo realizado con empeño siempre tiene su recompensa,

aunque no se aprecie a simple vista.

Fuente: edyd.com/Fabulas/.../E215Ellabradorysushijos.htm

Fábula Empresarial


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1.5 ¿Qué es el Salario?Se ha señalado que el salario es la retribución en dinero o

su equivalente pagado por el empleador a su trabajador por

el puesto que ocupa y los servicios que presta a la empresa.

Asimismo, el salario constituye el núcleo de las relaciones de

intercambio entre las personas y las empresas. Recordemos

que toda persona dedica su tiempo y esfuerzo a la empresa,

y, en consecuencia, reciben dinero que representa el

intercambio entre derechos y responsabilidades recíprocos

entre él y su empleador. Es así que la administración salarial

es el proceso de administrar el programa de remuneración

de la empresa.

De acuerdo a la “Teoría de las Expectativas”, el salario

posibilita el alcance de muchos objetivos nales esperados

por el individuo; siendo que en la práctica, el salario constituye la fuente de renta que otorga

poder adquisitivo a cada persona; este poder adquisitivo es el que dene el estándar de vida de

cada trabajador así como la satisfacción de su jerarquía de necesidades personales.

Asimismo, el volumen de dinero que una persona gana también actúa como indicador de poder

y de prestigio, lo cual ha de inuir en sus sentimientos de autoestima. Por tanto, a remuneración

afecta a las personas desde una óptica económica, sociológica y psicológica.

Por otro lado, para la empresa el salario es un costo y una inversión. Se dice que es un costo

porque el salario se reeja en el costo del producto o del servicio nal. Se dice que es una

inversión, dado que representa la aplicación de dinero en un factor de producción -el trabajo-

(como medio de agregar valor y obtener retorno mayor a corto o mediano plazo).

Cabe agregar que con respecto al salario encontraremos dos tipos: El salario nominal y el salario

real.

• Salario Nominal: Constituye el volumen de dinero jado en el contrato individual para

remunerar el cargo ocupado. Sin embargo, cuando éste no se actualiza en forma periódicatiende a erosionarse y, por tanto, pierde poder adquisitivo.

• Salario Real: Constituye la cantidad de bienes que el trabajador puede adquirir con el

volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, es decir, corresponde al poder

adquisitivo o la cantidad de mercancía que el trabajador podrá adquirir con su remuneración.

También encontraremos el salario mínimo que es jado por el Estado para el pago por el

desempeño de “x” actividad. De modo que para su jación, el Estado interviene en el mercado

laboral ó en todo caso como suele pasar en otros países, este se negocia entre empleados y

empleadores.


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En tal sentido, el salario podrá considerarse desde varios aspectos diferentes:

• Pago por un trabajo.

• Medida del valor de un individuo en la empresa.

• Estatus jerárquico de la persona en la empresa.

Clases de Salario

Podemos hablar de tres clases de salario: Por unidad de tiempo, por resultado y por salario-tarea.

• El Salario por Unidad de Tiempo: Constituye el pago de acuerdo con el tiempo que el

trabajador permanece a disposición de la empresa, siendo que esta unidad de tiempo se

puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta razón los empleados

se denominan por horas o por meses.

• El Salario por Resultados: Alude a la cantidad o número de piezas u obras producidas, y

comprende los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de producción

(recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados).

• El Salario por Tarea: Se considera una fusión de las dos anteriores, el trabajador está

sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas

producidas.

1.6 Posición Salarial Relativa: La “Compa-Ratio”

Puede decirse que constituye una desventaja para el trabajador, el

hecho de que una estructura salarial no tenga niveles salariales jos

dentro de cada escala, dado que el subordinado no puede comprobar

en ella su salario individual y vericar si el ajuste que se le ha otorgado

cumple los principios del sistema salarial.

Al parecer en la práctica, también los trabajadores que ocupan puestos

altos experimentan dicultades para valorar los ajustes salariales que

les afectan, particularmente si éstos constan de varios elementos, estees el caso de una revisión completa del salario, que comprendería un

incremento inicial y otro general.

Para estas situaciones, se hace necesaria una explicación por parte de

Recursos Humanos.

La Dirección así como el Jefe del Departamento de Recursos Humanos requieren comprender

mejor las relaciones entre la política y la práctica salarial, por cuanto, resulta una herramienta

útil a este respecto el concepto de la posición salarial relativa, conocida también como Compa-

Ratio, esta se calcula expresando el salario individual como un porcentaje del salario máximo

estándar (punto medio) del grado en cuestión:


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Salario Actual

Punto Medio

Salario Actual Punto Medio

Téngase presente que la posición relativa de un puesto en relación con otros puestos se visualiza

indistintamente de los grados. Asimismo, será posible comparar una Compa-Ratio individual

con la del departamento o con la de la empresa entera. Por tanto, la sustitución del “salario” en la fórmula por la suma de los salarios individuales (de los trabajadores a tiempo completo)

y el “salario máximo estándar” por la suma del salario máximo estándar de cada trabajador

del departamento o empresa da como resultado la Compa-Ratio de la entidad a la que los

trabajadores individuales pertenecen.

Adicionalmente, la Compa-Ratio proporciona una medida comparativa de la posición relativa de

un puesto o salario, indistintamente del grado en el que el haya sido clasicado el trabajador

individual.

1.7 Diseño del Sistema de Compensaciones

Téngase presente que la elaboración del Plan de Remuneraciones demanda de nuestra parte

cuidado, dado que provoca un fuerte impacto en las personas así como en el desempeño de la

empresa por sus efectos y consecuencias. Por cuanto, el diseño del Sistema de Remuneraciones

expone dos retos:

El primero consiste en capacitar a la empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos y, por

el otro, será necesario moldear y ajustarla a las características de la empresa y del ambiente

externo que la rodea.

Es así que en la construcción del Plan de Remuneraciones se debe denir nueve criterios:

1. Equilibrio Interno versus Equilibrio Externo: ¿El Plan de Remuneración es percibido como

justo dentro de la empresa o justo en relación con el salario de otras organizaciones para

el mismo cargo?. Es oportuno mencionar que la equidad interna obedece al principio de la

justicia distributiva, la cual ja los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos

que los empleados intercambian con la empresa.

El salario constituye el más relevante de esos resultados, aunque también los benecios no

monetarios son de importancia.

Ciertamente, las personas siempre comparan su aporte a la empresa con el retorno que

reciben ellos y sus compañeros. El modelo de la justicia distributiva destaca que las personas

se sentirán satisfechas cuando perciben que son remuneradas equitativamente con relación

a los colegas que desempeñan el mismo trabajo.

Compa-Ratio =


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2. Remuneración Fija ó Remuneración Variable: La remuneración puede ser pagada sobreuna base ja (por medio de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios

previamente denidos, por ejemplo: Metas y utilidades de la empresa. Gran parte de las

empresas pagan a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el

empleador y para el empleado. En cambio, otras organizaciones optan por valores exibles

para cargos elevados, como presidentes y directores; y para vendedores.

3. Desempeño ó Tiempo en la Empresa: La remuneración permite destacar el desempeño y

pagarlo según los aportes individuales o grupales ó puede resaltar el tiempo de servicio del

trabajador de una empresa. Se destaca el desempeño cuando parte de las ganancias de los

empleados depende de contribuciones individuales o grupales. Es así que la remuneración

situacional por desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción (gananciabasada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonicaciones

por sugerencias de reducción de costos, bonos por atención perfecta o pago de méritos basado

en las evaluaciones de desempeño. Ciertas empresas ofrecen una remuneración situacional

por tiempo de servicio que proporciona un salario según el cargo, aumentado en un valor

adicional en función de los años de servicio en la organización. Por último, la progresión de

salarios puede darse también en los ascensos dentro de la organización; siendo que cultura

organizacional ha de denir qué modelo elegir.

4. Remuneración del Cargo ó Remuneración de la Persona: Las compensaciones pueden

enfocarse en la manera cómo el cargo contribuye a los valores de la empresa ó cómo los

conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización.

Es así que el sistema tradicional privilegia el salario por la contribución del cargo más no por

el desempeño del trabajador. En este sistema el cargo constituye la unidad de análisis para

denir la estructura salarial.

Es importante tener en cuenta la política salarial basada en los cargos, esta funciona bien cuando

los cargos no cambian; cuando la tecnología es estable, la rotación es baja, los empleados

reciben entrenamiento intensivo para aprender tareas, los cargos son estandarizados en el

mercado y las personas buscan crecer por medio de ascensos en la carrera. Cabe decir que el

sistema de remuneración que se basa en el conocimiento o en las habilidades se fundamenta

en los talentos que las personas deben tener para aplicarlos a una diversidad de tareas ysituaciones. Téngase presente que la remuneración se incrementa a medida que la persona

puede realizar más tareas con éxito. Por cuanto, esta remuneración basada en el individuo

resulta apropiada cuando la fuerza laboral es calicada y posee capacidad además de voluntad

para aprender nuevas tareas; cuando la tecnología y la estructura organizacional cambian

con frecuencia, las oportunidades de movilidad vertical son limitadas, la participación y el

espíritu de equipo se estimulan en la empresa y las pérdidas por rotación y ausentismo son

elevadas.

5. Igualitarismo ó Elitismo: Es posible que se incluya el mayor número de empleados bajo

el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) ó establecer distintos planes, de acuerdo

a los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo).


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Es así que en el sistema igualitario todos los empleados están bajo el mismo sistemade remuneraciones y los planes de participación en los resultados establecen el mismo

porcentaje para todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la organización.

Un sistema elitista en cambio, suele emplearse en organizaciones más antiguas, las cuales

están bien establecidas en el mercado y con escasa competencia. Asimismo, el elitismo refuerza

la tradicional jerarquía de la organización. Sin embargo, la tendencia actual se inclina hacia los

sistemas igualitarios que dan poca importancia a los niveles jerárquicos, ofrece exibilidad,

promueve una mayor relación entre los subordinados y los supervisores así como una mayor

cooperación entre los empleados.

6. Remuneración por debajo del mercado ó por encima del Mercado: Los trabajadores

pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivelporcentual. Cabe decir que esta elección suele afectar los costos de la empresa así como

la satisfacción de los subordinados. Esta decisión de pagar por debajo del mercado es

característico de empresas pequeñas, jóvenes y no sindicalizadas. Es así que la decisión de

pagar por encima del mercado, se observa en empresas que procuran retener y mantener

motivados a sus empleados así como minimizar los costos de rotación y ausentismo.

7. Premios Monetarios ó Premios No Monetarios: El Plan de Remuneraciones puede

contemplar la motivación del trabajador a través de recompensas monetarias (salarios o

incentivos salariales) ó por medio de recompensas no monetarias (cargos más interesantes o

seguridad en el empleo). Es así que los premios monetarios se otorgan en efectivo y tienden

a reforzar la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, en tanto que los nomonetarios tienden a reforzar el compromiso con la empresa. Podemos agregar a lo señalado

que los premios monetarios predominan en aquellas empresas que actúan en mercados

volátiles con poca seguridad en el empleo; que valoran más las ventas que el servicio al

consumidor y que actúan en un clima competitivo, en vez del compromiso a largo plazo.

En cambio, los premios no monetarios resultan ser intangibles e incluyen un trabajo interesante

y agradable; retos y reconocimiento público. Sin embargo, algunos premios no monetarios

pueden transformarse en dinero en el futuro (adquisición de acciones de la empresa o planes

de jubilación). A continuación, veamos la historia de Rafael Ferreira.

La Preocupación de Rafael Ferreira

Rafael Ferreira es uno de los mejores Gerentes de la empresa Mercurio de Combustibles. Llegó

a la empresa hace doce años e hizo una carrera excelente, y ahora dirige el área de mercado

industrial de la empresa, que se encarga de un grupo considerable de clientes empresariales

en un mercado competitivo y dinámico. Ferreira, que ama su trabajo y se siente orgulloso

de lo que hace, está bien aanzado en la empresa y mantiene buenas relaciones con los

colegas. No obstante, Ferreira sabe que tiene mucho futuro por delante aunque este vaya

muy despacio; tiene una buena posición en la empresa y gana un buen salario jo, pese a

que no es formidable.

En Mercurio todo es muy seguro y estandarizado. Sin embargo, la esposa de Ferreira cree

que él merece mucho más de lo que la empresa le ofrece. Ella siempre le dice a su esposo

que la empresa está atada a normas y reglas burocráticas y que nunca las rompe.


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Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas yresultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de

la organización si esto les reporta algún benecio signicativo por su esfuerzo y dedicación.

En otras palabras, el compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del

grado de reciprocidad percibido por ellas: En la medida en que el trabajo produce resultados

esperados, tanto mayor será ese compromiso. De ahí la importancia de proyectar sistemas

de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en los negocios de la

organización.

8. Remuneración Abierta ó Remuneración Confdencial: Los trabajadores es posible

que tengan conocimiento de la remuneración de otros empleados y cómo se toman las

decisiones salariales (remuneraciones abiertas) ó simplemente desconocer esta información

(remuneración condencial).

Téngase presente que las empresas varían en cuanto a la forma de comunicar los niveles

de remuneración a sus trabajadores. Cabe acotar que el salario abierto expone dos ventajas

sobre el salario condencial: Cuando los salarios son secretos, las personas tienden a sentirse

menos recompensadas de lo que realmente están y los gerentes deben procurar que no

haya fugas en la información. Pero el salario abierto demanda a los Gerentes a ser menos

innovadores y a defender públicamente sus decisiones, dado que el costo de una decisión

equivocada resulta mayor. Es importante decir que la remuneración abierta resulta más

exitosa en aquellas empresas que permiten un gran involucramiento de los empleados y que

además son poseedores de una cultura igualitaria que promueve tanto la conanza como

el compromiso.


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9. Centralización ó Descentralización de las Decisiones Salariales: Las decisiones enmateria a remuneraciones podrán controlarse mediante la acción de un órgano central ó en

todo caso delegar a los gerentes de las unidades organizacionales. Es así que en un sistema

centralizado, las decisiones se toman y controlan a través de un órgano central (DRD). En

cambio, en un sistema descentralizado, las decisiones son delegadas a los gerentes de línea.

Una centralización resulta adecuada cuando la empresa ha considerado prudente asignar

a especialistas la responsabilidad de los registros y controles, investigaciones salariales y

administración de benecios para poder hacer frente a desafíos legales y laborales.

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