Prof. Alba Duarte

O Líder de Si MesmoA importância do

autoconhecimento para as oportunidades de

carreira

Desenvolvimento de Liderança

Diferentes níveis de prontidão: principiante, intermediário e expert;

Métodos de desenvolvimento de liderança – Contribuição do Pipeline de Liderança.

Pipeline da Liderança

• Gerenciar a si mesmo para gerenciar outros

• Gerenciar os outros para gerenciar gestores

• Gerenciar gestores a gerentes funcionais

• Gerente funcional a gerente de negócios

• Gerente de negócios a gerente de grupo

• Gerente de grupo a gestor corporativo

Charan et al., (2001)

Desenvolvimento de Liderança

Direcionar as competências humanas no sentido de gerar e sustentar as competências organizacionais;

O trabalhador passa a ter a opção de permanecer na organização e de explicitar seu conhecimento.

1a ETAPAPense em uma época de ouro de sua vida profissional.Uma época em que você era efetivamente feliz e estava motivado para jogar energia e esforço em suas atividades cotidianas.

Por que você estava motivado e feliz?Quais os principais pontos que se destacavam como atributos de qualidade desse período?Que alegrias estavam sempre presentes?

O que as pessoas mais querem de seu trabalho:

Desafio

Crescimento pessoal

Aprendizado

Participação

Respeito

Reconhecimento

Gerenciamento eficaz

Informação

Gestão de pessoas e o novo contexto organizacionalAmbiente Organizacional

Gestão de Pessoas e o novo contexto organizacional

Expectativa %

Sentir-me satisfeito (a) e motivado (a) com o trabalho que faço na empresa

34,1%

Perceber que estou aprendendo cada vez mais e que tenho oportunidade de crescer

25,0%

Concordar com os objetivos da empresa e ter orgulho de trabalhar nela

14,4%

Receber a melhor remuneração e os melhores benefícios 7,0%

Admirar aquilo que a empresa faz para clientes, sociedade e comunidade

5,7%

Estar em um ambiente de boas relações com os colegas de trabalho

4,3%

Ter estabilidade e segurança 3,5%

Ter chefes que eu respeito, confio e que orientam sua equipe de trabalho

2,8%

Ser tratado com justiça 2,2%

Nenhum dos motivos descritos acima 0,6%

Não informado 0,5%

Fonte: Guia 2012 vocês/a As melhores empresas para se trabalhar

Indicadores: Processos: Produtividade

Receita / Custos Satisfação de Clientes

Pessoas

Avaliação de Desempenho e RecompensasExcelência de Performance

Fundamentos:Fundamentos: CompetênciasCompetênciasCompetitividadCompetitividad

ee

As atitudes são afirmações avaliadoras - favoráveis ou desfavoráveis - em relação aos objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se sente em relação a alguma coisa.

Cognição Afeto Comportamento

Valores e Cultura OrganizacionalAtitudes

Satisfação com o trabalho

Envolvimento com o trabalho

Comprometimento organizacional

Valores e Cultura OrganizacionalTipos de Atitudes

O que é carreira?

Desafios

????

Carreira

Âncoras de Carreira Competência Técnica/Funcional Competência para Gerência Geral Autonomia/Independência Segurança/Estabilidade Criatividade Empreendedora Serviço/Dedicação a uma Causa Desafio Puro Estilo de Vida (Schein, 1990)

Veteranos - Mais de 60 anos – Trabalho árduo, conservadorismo,l conformismo, lealdade à organização;

Baby Boomers – De 40 anos a 60 anos – Sucesso, realização, ambição, rejeição ao autoritarismo, lealdade à carreira;

Geração X – De 25 anos a 40 anos – Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição a normas, lealdade aos relacionamentos;

Geração Y / Geração da Tecnologia – Menos de 25 anos – Autoconfiança, sucesso financeiro, independência pessoal junto com o trabalho de equipe, lealdade a si mesmos e aos relacionamentos.

Dimensão Pessoas - CarreiraValores de trabalho dominantes

Como harmonizar objetivos e necessidades individuais com metas organizacionais:

Relações do Trabalho Liderança Processo Gerencial

Valores e Cultura OrganizacionalDesenvolvimento - Foco em Resultados

• Make and Buy - Combinação de desenvolvimento interno e contratação;• Adapatar-se à incerteza - Entradas de jovens em pequenos grupos,

programas curtos, treinamento de competências mais genéricas;• Melhorar o ROI – Dividir custos, voluntários e relacionamento com ex-

empregados;• Equilibrar interesses empresa e empregado – Oportunidade profissional;

recrutamento interno.Capelli (2008)

Atração e Desenvolvimento de Pessoas Princípios da gestão de operações e suprimentos (supply chain)

Família Dinheiro Lazer Hobbies Viajar Compras

MotivaçãoO que tem valor para você?

Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa em relação ao alcance de uma determinada meta.

MotivaçãoMotivação

MotivaçãoRealização

Busca ser o melhor; Vive procurando melhorar o seu

próprio desempenho; Sempre excede as metas; Assume riscos balanceados; Precisa ter a percepção de

propriedade (dono); Vibra mesmo que sozinho quando

atinge o objetivo; Busca feedback e ajusta o

comportamento; Gosta de tocar vários projetos; Não sossega enquanto não

termina o que começa - “acabativa”;

Costuma direcionar sua carreira para funções empreendedoras, técnicas e inventivas, que exijam eficácia, responsabilidade e independência.

MotivaçãoAssociação

• Estabelece relacionamentos amigáveis;• Fica incomodado quando rejeitado por outras pessoas;• Gosta de dar e receber atenção;• Costuma se preocupar com os outros;• A amizade costuma influenciar julgamentos;• Coloca pessoas à frente de tarefas;• Prefere trabalhar em grupo;• Vibra com vitórias em grupo;• Muito bom orientador;• Apresenta stress em posições gerenciais, exceto em ONG.

Influencia, é persuasivo e muitas vezes cria polêmicas;

Busca controle sobre os demais; Demonstra interesse por status e reputação; Luta para galgar postos cada vez mais elevados; Utiliza seu poder de influência para que os

outros façam o que ele quer; Participa ativamente de relações políticas; Sabe escolher argumentação convincente em

uma discussão; Dá clara importância ao desenvolvimento de

relacionamentos; Bom líder e gerente; Facilidade para subir rapidamente na hierarquia.

MotivaçãoPoder

Relação Esforço – Desempenho – A probabilidade percebida pelo indivíduo que certa quantidade de esforço levará ao desempenho;

Desempenho – Recompensa – O grau em que o indivíduo acredita que determinado nível de desempenho levará a um resultado desejado;

Recompensa – Metas Pessoais – O grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou necessidades do indivíduo e a atração que essas recompensas potenciais exercem sobre ele.

Expectativa

Remuneração“soldo”

Relação de Renda

ReconhecimentoPosiçãoPoder

Relação de Prestígio

Relação de Desafio

CrescimentoAprendizagem

Realização

Relação de SegurançaEstabilidade

Carreira assegurada

Desenvolvimento de Habilidades GerenciaisRelações de Troca

SITUAÇÃOSITUAÇÃO

Atração e Desenvolvimento de Pessoas

Em que outras situações ele usou essa competência?

Panorama da história: qual era a situação, onde aconteceu, que pessoas estavam envolvidas, como o candidato entrou na situação?

AÇÃOAÇÃO

RESULTADORESULTADO

Dinâmica da história: o que aconteceu, o que o candidato pensou, sentiu e fez e qual a reação das pessoas?

Qual o desfecho da história, a conseqüência e o resultado da ação?

APLICAÇÃOAPLICAÇÃO

Competências

DesempenhoPotencial

Modelo de RH aliado ao modelo de negócioGestão de Desempenho

Equipes de Alta Performance

Jann Gray

Rota

2013

2016

Resultados Esperados•O que especificamente você está buscando? O que você deseja melhorar, mudar ou conquistar?

•Quais são os objetivos de vida que você gostaria de realizar? Evidência•Como você vai saber que atingiu os resultados esperados?

•Que indicadores ou evidências você vai ter para saber que chegou lá?

Valores•Por que isto é importante para você?

Responsabilidade• Depende de quem para que seu objetivo seja realizado?

• O que você poderia fazer hoje para mover-se em direção à sua meta?

Comprometimento•De 0 a 10, qual é o seu nível de comprometimento para entrar em ação e alcançar estes

resultados?

Desenvolvimento de CompetênciasO desenvolvimento de competências profissionais depende

basicamentede três fatores: Interesse do indivíduo por aprender; Um ambiente de trabalho e estilo de gestão que incentivem a

aprendizagem; Sistema de formação disponível ao indivíduo. Fonte: Le Boterf (1999)

Atração e Desenvolvimento de Pessoas

Desenvolvimento de Competências

Alinha Educação Corporativa à Estratégia OrganizacionalAlinha Educação Corporativa à Estratégia Organizacional

Amplia a aprendizagemAmplia a aprendizagemorganizacionalorganizacional

Estimula o Estimula o autodesenvolvimentoautodesenvolvimento

GRAUS DE DIFICULDADE DE DESENVOLVIMENTOG

raus

de

Difi

culd

ade

de m

udan

çaG

raus

de

Difi

culd

ade

de m

udan

ça

ConhecimentosConhecimentos HabilidadesHabilidades AtitudesAtitudes PersonalidadePersonalidade

FácilFácil

DifícilDifícil

Compromisso com o sucesso do negócio

DesempenhoProfissional

Base da parceria entre a empresa,

seus empregados, clientes e acionistas

Pessoas