Preparando a avaliação_de_desempenho

Preparando aPreparando aAvaliação de Avaliação de DesempenhoDesempenho

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Avaliação

Avaliação

Medo e Insegurança

Pessoal

Crítica Destrutiva

3

Avaliação

Avaliação

Profissional

Crítica Construtiva+

Oportunidade de Desenvolvimento

4

Avaliação de Desempenho

É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada funcionário está desempenhando o seu papel dentro da universidade, o quanto se está, ou não, correspondendo ao que ela espera que seja realizado na função que ocupa.

5

Objetivos

Mapear resultados (Ptos Fortes + Ptos a Melhorar Plano de Ação);

Fatores Críticos - Funcionário + USP;

Grau de Contribuição;

Orientar Ações e Programas de Desenvolvimento;

6

Objetivos

Cultura do Feedback;

Levantamento de Ações e Recursos;

Identificação de Obstáculos;

Registro e Acompanhamento de Informações;

Tomar Decisões.

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Entrevista

I. Preparação:

Agendamento; Objetivos; Fatores - AD; Local; Tempo.

8

Entrevista

II. Encontro:

Pontos Fortes e Pontos a Melhorar

Plano de Ação

Ouvir Questões Fechadas

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Entrevista

Visão Sistêmica Ambiente + Recursos + Pessoas

Metas e Resultados Comprometimento e Motivação

Resultados Obtidos + Comportamentos Observáveis

Personalidade do Indivíduo

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Entrevista

Crítica Objetiva Ganhos + Erro/Oportunidade

Desabafos

Sigilo x Comparações

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Entrevista

Salário e/ou Promoções

Conclusões e Resultados Clareza

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Erros Freqüentes

Halo;

Tendência Central;

Leniência ou Severidade;

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Erros Freqüentes

Contraste;

Recenticidade;

Potencial.

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Desempenho Insatisfatório

I. Situações do Trabalho:

Atividades e Natureza; Volume; Metas e Resultados – Melhor

Desempenho da Equipe; Estilo de Liderança.

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II. Ausência de Feedback:

O que é esperado;

Trabalho Inútil.

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III. Normas, Procedimentos, Posturas e Tipos de Relacionamento.

IV. Ambiente Físico:

Recursos Inadequados e/ou Insuficientes;

Condições Ambientais Inadequadas.

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V. Desajustes:

Estilo de Liderança; Ausência de Desafios e/ou

Oportunidades; Perspectiva de Ascensão; Remuneração; Relacionamentos Interpessoais.

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VI. Necessidades de Treinamento

Admissão, Transferência ou Promoção; Tarefas, Normas e Procedimentos; Atribuições da Área; Fatos Externos; Métodos e Tecnologias.

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Comentários Gerais

Processo – Acompanhamento e Registros;

Formulários – Avaliado e Avaliador; Imparcialidade; Desempenho Real x Cargo; Avaliador x Auto-avaliação; Cronograma.

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Filme: “Qualidade é Participação”Filme: “Qualidade é Participação”

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ReflexõesReflexões

Participação Fazer parte Tomar parte Ter parte

Estratégias. Trabalho em Equipe. Liderança. Execução.

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Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho

FORMULÁRIOSFORMULÁRIOS

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Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente.

CONCEITOS

4 - ACIMA DO ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO

3 - ATINGE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO

SUPERIOR

USP AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO SUPERIOR 2003

Nº Funcional: Nome do Avaliado: Função:

Unidade: Setor: Tempo na atual Função:

Data da Avaliação:

Data de Admissão: / /

Curso:

graduação □ pós-graduação □ mestrado □ doutorado □

Nº Funcional: Nome do Avaliador: Função:

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1 2 3 4

DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição.

ENGAJAMENTO INSTITUCIONALEmpenha-se em manter organizado e em bom estado seu equipamento e local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da USP. Comprometimento com Programas Institucionais como: Uso Eficiente da Energia Elétrica na USP (PURE), Programa para Uso Racional de Água (PURA) e USP Recicla.

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOSConcentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos.

CAPACIDADE DE ANÁLISE/SOLUÇÃO DE PROBLEMASCapacidade para julgar e emitir recomendações adequadas sobre assuntos relativos a sua área de atuação, após criteriosa análise da situação.

DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.

QUALIDADE E PRODUTIVIDADERealiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados.

ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIOEstabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e necessidades dos usuários internos e/ou externos.

ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHODemonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.

PONTUALIDADE / ASSIDUIDADECumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência.

TRABALHO EM EQUIPEHabilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar.

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DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do funcionário.

ATUALIZAÇÃOÉ preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de

preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.

HABILIDADE TÉCNICANível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades.

FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADEReage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e

mudanças na rotina de seu trabalho.

RELACIONAMENTO INTERPESSOALHabilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.

ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHOHabilidade em administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade de

trabalhar sob pressão.

Total de Pontos

Nota final

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Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações. 2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final).

( ) Acima de 8,0 Excelente ContribuidorNa maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com destaque.

( ) Entre6,0- 7,999

Bom ContribuidorEm geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área.

( ) Entre4,0 – 5,999

Contribuidor ParcialEm geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.

( ) Até 3,999 Menor ContribuidorNa maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.

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Prioridades para melhoria de desempenho na função atual

1.Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.

Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista, Informática, etc...).

Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...)

1.Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:

TIPO:

MODALIDADE:( ) Informática( ) Administrativo( ) Gerencial( ) Laboratorial. Especifique:_______________________________( ) Outros. Especifique:___________________________________

Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).

Comentários (opcional)

Avaliado Avaliador

Assinaturas:

Avaliado: Data:

Avaliador: Diretor:

( ) Interno( )Externo

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TÉCNICO

USP AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO TÉCNICO 2003


Unidade: Setor: Tempo na atual Função: Data da Avaliação:


Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto Curso:


Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis,marcando com “x” o número correspondente.

CONCEITOS



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1 2 3 4

DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição.


ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOSConcentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória dos mesmos.

SEGURANÇA NO TRABALHOConhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção.





PONTUALIDADE / ASSIDUIDADECumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência


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ATUALIZAÇÃOÉ preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de

preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.

HABILIDADE TÉCNICANível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas atividades.

FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADEReage bem a mudanças.Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas,adaptando-se rapidamente às

necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho.


ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHOHabilidade de administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas. Capacidade

de trabalhar sob pressão.

Total de Pontos

Nota final

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Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações.2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final ).


( ) Entre6,0- 7,999


( ) Entre4,0 – 5,999


( ) EntreAté 3,999

Menor ContribuidorNa maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.

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Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista, Informática, etc...).

Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...)


TIPO:




Avaliado Avaliador

Assinaturas:

Avaliado: Data:

Avaliador: Diretor:


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BÁSICO

USP AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - GRUPO BÁSICO 2003


Unidade: Setor: Tempo na atual Função: Data da Avaliação:


Formação : ( ) Superior ( ) Médio ( ) Fundamental ( ) Completo ( ) Incompleto Curso:


Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos possíveis, marcando com “x” o número correspondente.

CONCEITOS



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1 2 3 4

DIMENSÃO INSTITUCIONAL - Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição


SEGURANÇA NO TRABALHOConhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção.





PONTUALIDADE / ASSIDUIDADECumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência.


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ATUALIZAÇÃOÉ preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.

HABILIDADE TÉCNICANível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer a função.

FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADEReage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas, adaptando-se rapidamente às necessidades e mudanças na rotina de seu trabalho.


Total de Pontos

Nota Final

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Obs.: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual, totalizando assim, no máximo, duas alterações.2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/44Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,322Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final).


( ) Entre6,0- 7,999


( ) Entre4,0 – 5,999


( ) Até 3,999 Menor ContribuidorNa maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.

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Conhecimento (aprendizado que se adquire. Ex: Linguagem computacional, Técnicas de legislação Trabalhista, Informática, etc...).

Habilidades (o que se desenvolve como característica pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal, etc...).


TIPO:




Avaliado Avaliador

Assinaturas:

Avaliado: Data:

Avaliador: Diretor:


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Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho

CRONOGRAMACRONOGRAMA

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CRONOGRAMA

ATÉ 09/05/2003

INÍCIO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE 2003.SERÃO AVALIADOS:

Funcionários da carreira da USP, contratados até 30/06/2001 e em exercício no período em que a Avaliação estiver sendo realizada.

Funcionários que estejam afastados com ou sem prejuízo de vencimentos só podem participar do Processo de Avaliação de Desempenho se tiverem exercido suas atividades em 80% dos dias úteis contados a partir de 30/06/01 até a data da Avaliação (excluem-se férias e licenças - gestante).

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ATÉ 29/05/2003

REPRESENTANTE INDICADO PELO DIRIGENTE DA UNIDADE/ÓRGÃO,

JUNTAMENTE COM OS TRÊS ASSISTENTES DAS ÁREAS

ADMINISTRATIVA, ACADÊMICA E FINANCEIRA, O DIRETOR DA

BIBLIOTECA E O DA ÁREA DE INFORMÁTICA SERÃO TREINADOS PELO

DRH E CONSTITUIRÃO A COMISSÃO INTERNA DE AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO, CUJA FUNÇÃO SERÁ:

Repassar as informações pertinentes aos funcionários da Unidade/Órgão.

Coordenar os trabalhos de Avaliação na Unidade/Órgão.

Atuar como interlocutor entre a Unidade/Órgão e o DRH nos assuntos

pertinentes à Avaliação de Desempenho.

Atuar como mediadora entre avaliador e avaliado nas questões relativas a

Avaliação de Desempenho.

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ATÉ 18/06/2003

NA UNIDADE/ÓRGÃO:

CTA ou Órgão Equivalentes:

Delibera sobre a sistemática da Avaliação.

Designa os avaliadores.

Escolhe critérios de desempate.

Todos os avaliadores designados pelo CTA ou Órgão equivalente serão treinados pela comissão interna de avaliação de desempenho.

Ficará a cargo do grupo de avaliadores multiplicar as informações para todos os funcionários da Unidade/Órgão.

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ATÉ 01/08/2003

OS AVALIADORES PREENCHEM OS FORMULÁRIOS E

REALIZAM ENTREVISTAS DEVOLUTIVAS.

O funcionário tomará ciência de sua Avaliação, cujo formulário será incluído em seu processo de contrato.

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Até 04/08/2003

O DIRIGENTE, OUVIDO O CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE, DIVULGA NA ÁREA DE PESSOAL DA UNIDADE/ÓRGÃO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

O formulário de Avaliação de desempenho do funcionário será utilizado pelo CTA ou Órgão Equivalente, para ordenação de pontos. Esta ordenação de pontos deve ser por grupo e poderá a critério da Unidade/Órgão ser feita pela totalidade dos funcionários avaliados ou através das segmentações estruturais desses (organograma).

O funcionário poderá entrar com recurso num prazo máximo de 5 (cinco) dias úteis contados da divulgação do resultado.

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ATÉ 20/08/2003

CTA OU ÓRGÃO EQUIVALENTE DELIBERA SOBRE EVENTUAIS

RECURSOS APRESENTADOS PELOS FUNCIONÁRIOS.

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Equipe Responsável peloTreinamento de Avaliação de Desempenho 2003

Adilson CarvalhoPresidente da Comissão Central de Recursos Humanos

Adnei Melges de AndradeDiretor do DRH

Maria Guiomar do Nascimento MalheiroAssistente Técnico de Direção

Rosangela Madeira Menezes EidAssistente Técnico de Direção

Vania MannaChefe da Seção de Treinamento e Desenvolvimento

Marcelo A. AlvarengaAnalista de RH - SCTED

Rosana SimoneAnalista de Comunicação Visual - SCTED

e-mail Assistência Té[email protected]

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