PLANO DE CARREIRAS DAEMPRESA BRASIL DE COMUNICAÇÃO

PROPOSTAS DOS TRABALHADORES

Documento 3Janeiro 2015

Comissão de Empregados da EBCSindicato dos Radialistas do DFSindicato dos Radialistas do Rio de JaneiroSindicato dos Radialistas de São PauloSindicato dos Jornalistas do DFSindicato dos Jornalistas do Município do Rio de JaneiroSindicato dos Jornalistas de São Paulo

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ÍNDICE

Sumário Executivo …................................................................................................... 3

Considerações Iniciais .................................................................................................. 5

Arquitetura e Descrição dos Cargos ........................................................................... 7

Progressão e Promoção …............................................................................................ 9

Avaliação de Desempenho ........................................................................................... 11

Funções Técnicas …..................................................................................................... 13

Tabelas Salariais ….......................................................................................................17

Gratificação por Formação ........................................................................................ 22

Reenquadramento …................................................................................................... 23

Acompanhamento da Implantação do Plano de Carreiras ..................................... 24

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SUMÁRIO EXECUTIVO

A revisão do Plano de Carreiras da EBC estende-se há quatro anos. Inicialmente uma demanda dos trabalhadores inscrita no Acordo Coletivo de Trabalho 2011/2012, agora ela está em sua fase de conclusão com a análise por parte da Diretoria Executiva. Os representantes dos trabalhadores vêm desde o início do processo discutindo propostas junto aos empregados e consolidam suas formulações no presente documento. O entendimento subjacente é que para cumprir seus objetivos, um plano de carreiras precisa incorporar as demandas e posições dos trabalhadores.

Arquitetura de cargosEm relação à arquitetura de cargos, o plano atual apresenta problemas de conflito com a legislação, de falta de mobilidade e de descritivos que permitem o acúmulo e o desvio de função (como a existência da expressão “atividades afins e correlatas”). Contra isso, as formulações das entidades vão no sentido de adequação à legislação e combate aos acúmulos e desvios. As organizações também são contrárias a propostas de terceirização e defendem que os diferentes níveis de complexidade sejam adotados em todas as carreiras, e não apenas nos radialistas de nível médio.

Progressão e promoçãoNo que se refere à progressão e promoção, o plano atual não assegura um horizonte de carreiras concreto e traz uma distribuição extemporânea entre a evolução por mérito e por tempo de serviço (ferindo, inclusive, a Consolidação das Leis do Trabalho): 95% para a primeira e 5% para a segunda. As organizações de trabalhadores defendem o encurtamento das carreiras para possibilitar o alcance do topo e a distribuição das verbas destinadas à promoção e progressão entre 50% para mérito e 50% para tempo de serviço. O parâmetro utilizado seria a avaliação de desempenho.

Avaliação de desempenhoO modelo de avaliação de desempenho adotado hoje na EBC é criticado por empregados e chefes. Ele traz perguntas inadequadas e escala de notas. Os trabalhadores endossam a proposta de avaliação 360 graus formulada pela empresa (autoavaliação, avaliação pelos pares e avaliação pelos chefes), inclusive com avaliação dos chefes pelos subordinados. No entanto, advogam pela divisão equitativa dos pesos de cada análise para a nota final (33%, 33%, 33%). Defendem também avaliações por setor, vinculadas ao planejamento de cada ano. Comitês paritários supervisionariam o processo.

Funções técnicas e de supervisãoNo que tange às funções técnicas, as entidades laborais concordam com a sua existência, mas como exceção, e não como regra. Neste sentido, apresentaram uma proposta de 24 FTs, contra 45 formuladas pelos chefes integrantes do Grupo de Convergência. Já as funções de supervisão são rejeitadas pelas organizações de trabalhadores pela confusão de papeis com os coordenadores e pelo impacto negativo na autonomia dos empregados na produção de conteúdos.

Tabelas salariaisAtualmente os pisos da EBC estão entre os mais baixos da União: R$ 2.191 para nível médio e R$ 3.666 para nível superior. A tabela salarial é a mais extensa, com as carreiras variando entre 39 e 41 níveis (com uma exceção). Os trabalhadores aprovaram em assembleia pisos de R$ 8.977 para os gestores em jornalismo, R$ 4.400 para o nível superior e R$ 3.080 para o nível médio, rejeitando a propostas dos chefes integrantes do Grupo de Convergência de um piso variável por hora trabalhada.

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Gratificação por formaçãoA renovação de boa parte de seu quadro traz para a EBC o desafio da formação e qualificação de seus trabalhadores. A política de educação corporativa ainda está no começo. E muitas iniciativas próprias de formação (cursos, graduações, pós-graduações) não são reconhecidas. Para tentar ampliar a qualificação, as entidades laborais propuseram a criação de uma gratificação por formação, que não se confunde com critério para promoção e progressão. Ela seria concedida em três valores diferentes que seriam incorporados aos salários desde que os trabalhadores obtivessem um conjunto de títulos ou certificados de cursos suficientes para alcançar uma escala de pontuação formulada a partir da relação entre as atividades e as áreas de atuação da empresa.

ReenquadramentoO reenquadramento durante as revisões de planos de carreira é um elemento importante de desestímulo. Após passarem por uma revisão, empregados com algum tempo de casa em geral regridem na carreira. As organizações de trabalhadores concordam com proposta elaborada por chefes do Grupo de Convergência de um reenquadramento proporcional: a referência ocupada na nova tabela seria proporcional ao que já foi percorrido na tabela antiga (se ele está na metade da carreira da antiga, ficará na metade da nova). Concordam também com o reenquadramento por nível de complexidade (contemplando as atividades) no caso dos radialistas, mas defendem que isso valha também para os cargos de nível superior.

Acompanhamento da implantação do plano de carreirasO plano de carreiras atual da EBC traz muitos problemas, que se avolumaram pela inexistência de um acompanhamento mais efetivo por chefes e trabalhadores. Para evitar que isso se repita, sindicatos e Comissão e Empregados defendem a criação de um comitê de acompanhamento do Plano de Carreiras paritária.

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1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS

Histórico

A revisão do Plano de Empregos, Carreiras e Salários (PECS) da EBC em curso nasceu de uma demanda dos trabalhadores. No Acordo Coletivo de Trabalho 2011/2012, na cláusula trigésima quarta, foi inserido o seguinte texto: “a EBC procederá a revisão do seu PECS até o mês de julho de 2012, considerando o mapeamento de competências”. O compromisso foi um dos itens chave para os empregados aceitarem fechar o Acordo. Em um cenário em que o recém-empossado Nelson Breve pedia um voto de confiança, a assembleia aceitou apenas a correção da inflação com a esperança de que a atualização do plano poderia trazer avanços importantes.

No entanto, a revisão não foi feita. Isso ensejou uma ação de descumprimento ajuizada pelos Sindicatos dos Jornalistas e Radialistas do DF, em agosto de 2012. A diretoria reagiu criticamente à iniciativa. Uma solução para o impasse foi construída apenas no fim daquele ano. No acordo feito, a direção da empresa se comprometeu a realizar a revisão ao longo de 2013, contando para isso com uma consultoria que seria contratada para dar suporte ao processo. Houve o compromisso de discussão com as entidades representativas e de prestação de contas periódica do andamento do processo aos trabalhadores.

A revisão do PECS teve início em maio de 2013. Na ocasião a direção da empresa se comprometeu a fazer reuniões após a entrega dos produtos por parte da consultoria (FIA), o que foi batizado de “pontos de controle”. As entidades de representação dos trabalhadores construíram um Grupo de Trabalho aberto aos empregados que se reuniu periodicamente para discutir o plano.

Um documento com o diagnóstico sobre o PECS atual foi entregue à direção da EBC em julho de 2013. Nele, os trabalhadores apontaram problemas e diretrizes gerais para um novo plano e reivindicaram participação no processo. No entanto, nenhum dos compromissos assumidos pela direção foi cumprido plenamente. A participação das entidades de representação dos trabalhadores no Grupo de Modelagem criado para elaborar os parâmetros da nova versão do plano foi vetada, mesmo após repetidas solicitações. Não houve prestação de contas ao conjunto dos trabalhadores até o presente momento. Foram realizadas apenas algumas reuniões entre as entidades representativas, a consultoria FIA e representantes da empresa.

No primeiro semestre de 2014, a consultoria concluiu o seu trabalho. Em reuniões, o diretor-presidente e representantes da diretoria apresentaram as linhas gerais da proposta à Comissão de Empregados e aos sindicatos. Para as organizações de trabalhadores, após um ano e cerca de R$ 1 milhão de reais gastos, podia-se aproveitar muito pouco do que foi apresentado.

Em junho de 2014, os trabalhadores aprovaram em assembleia indicativo de paralisação durante a Copa do Mundo em defesa de um processo participativo e de um plano que os valorizasse. A direção da empresa disponibilizou as recomendações da consultoria e abriu uma consulta pública para receber sugestões dos empregados. As organizações representativas realizaram assembleias e reuniões em diversos setores para estimular a participação na consulta.

O próximo passo foi a criação de um grupo denominado “de convergência” para sistematizar as contribuições dos empregados e identificar consensos e dissensos entre proposições da empresa e de trabalhadores e de suas entidades representativas. Os trabalhos, que inicialmente deveriam durar um mês, estenderam-se por quase quatro. Com a demora nas respostas e com o discurso de que não haveria alteração no piso e nas tabelas salariais, cresceu entre os trabalhadores o debate sobre a

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ampliação da mobilização por meio de paralisação ou greve. Em reunião com o diretor administrativo, Clovis Curado, as entidades ouviram que o Grupo de Convergência tinha autorização da direção da empresa para chegar a propostas com alteração nos pisos.

No entanto, o grupo chegou a pouquíssimos consensos. Cristalizaram-se divergências entre o segundo escalão e representantes laborais em relação a diversos aspectos do plano. O mais polêmico foi a proposta para os pisos. Enquanto os representantes da empresa defenderam pisos diferenciados por hora trabalhada, os empregados rejeitaram por duas vezes a proposta em assembleia e reafirmaram o aumento linear no piso mantendo a diferenciação entre nível médio e nível superior.

Após o fim do Grupo de Convergência, a Diretoria Executiva da empresa reabriu a discussão no âmbito da instância, que ocorre no momento de elaboração deste documento. Os trabalhadores, insatisfeitos com as propostas apresentadas pelo segundo escalão e pela falta de perspectiva de verem suas posições acolhidas, realizaram uma paralisação de 24 horas no dia 9 de dezembro de 2014. Na ocasião, divulgaram manifesto não só dentro da empresa como a autoridades e à sociedade cobrando um plano de carreira que os valorize, e não que sirva para resolver problemas de gestão.

2. Sobre a conclusão da revisão do PECS

Construir um plano de carreiras levando em conta as avaliações somente daqueles que lideram os processos, sem considerar os interesses dos trabalhadores, é não contribui para alcançar os objetivos desse instrumento. A finalidade de um plano é garantir horizontes de carreira, possibilidades de evolução e valorização de todos os responsáveis pelas atividades desenvolvidas pela empresa. Esse é o princípio desse documento e das posições das entidades de representação dos empregados ao longo do processo.

Neste sentido, ratificamos que a definição de um novo plano não pode ocorrer sem a participação efetiva dos trabalhadores. Uma mudança imposta pode levar a um cenário ainda pior do que o atual, em que o plano de carreiras em vigor retira a perspectiva de futuro dos empregados. Em que pese as diferenças legais entre as discussões sobre o plano de carreiras da EBC e a negociação de um Acordo Coletivo, consideramos que do ponto de vista político não basta que as posições dos empregados sejam ouvidas, elas devem ser incorporadas efetivamente ao novo plano.

Este foi o método empregado na aprovação do primeiro plano da EBC, em 2008, e adotado em diversas outras experiências. Destacamos que o Plano adotado a partir de 2009 teve uma ampla negociação entre a diretoria da empresa e os Sindicatos e da Comissão de Empregados. A criação do plano de 2009 teve como a maior vitória um aumento nos pisos salariais dos trabalhadores de ensino médio e ensino superior. Esperamos que a Diretoria Executiva da empresa tenha a compreensão sobre a relevância de que nesse processo a participação não seja pela metade e que se construa um plano que valorize de fato os trabalhadores da comunicação pública, estabelecendo relações de trabalho democráticas.

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2. ARQUITETURA E DESCRIÇÃO DOS CARGOS

A atual arquitetura de cargos do Plano de Empregos, Carreiras e Salários da EBC prevê seis carreiras, sendo algumas delas com um conjunto de cargos. Um problema central está no fato de diversos cargos estarem em desacordo com a legislação que regem as categorias presentes no quadro da EBC, em especial aquela referente aos radialistas.

Outra dificuldade vivenciada pelos trabalhadores é a especificidade de diversos cargos, o que impede uma maior mobilidade. Um terceiro aspecto criticado pelos empregados e por suas entidades representativas é o desvio e o acúmulo de funções existente na empresa, favorecido em alguma medida pelas descrições dos cargos, que preveem a realização de atividades “afins e correlatas” àquelas descritas.

Ao longo das discussões sobre o Plano, colocou-se um desafio de difícil resolução: como equilibrar a mobilidade com a circunscrição adequada das atribuições? A solução preliminar apontada pela consultoria FIA foi a adoção de cargos amplos. Na arquitetura formulada, foram apontados diversos problemas.

A discussão no Grupo de Convergência

Os representantes da empresa caminharam em sentido diverso da consultoria, retomando a especificidade já existente de diversos cargos dentro da empresa. O caráter amplo foi resgatado parcialmente em alguns cargos de radialistas, como nas áreas de imagem, TV e rádio. Ao longo dos debates, houve acolhida de algumas sugestões dos representantes dos trabalhadores, mas em grande parte das mudanças permaneceram divergências. Em diversos cargos de radialistas continuaram discrepâncias em relação à legislação.

Pela proposta dos representantes da empresa, o cargo de auxiliar operacional acumularia as funções de operador de cabo, auxiliar de iluminação, operador de microfone e auxiliar de câmera UPE. Os representantes laborais defenderam, neste caso, que cada atividade fosse prevista separadamente no carga de imagem. No cargo de editor de imagem, a redação prevê o acúmulo de funções com desenhista e finalizador. Ainda nos cargos de radialistas, outra divergência central foi a proposta dos representantes da empresa de terceirizar funções da área fim como contra-regra, cabeleireiro, maquilagem e eletricista. Os representantes dos sindicatos e da Comissão se opuseram frontalmente a essa posição.

No cargo de jornalistas, os maiores problemas se localizaram na descrição dos cargos de reportagem cinematográfica, reportagem fotográfica e de gestor. Nos dois primeiros, foi proposta redação que permitia registro de conteúdos audiovisuais e imagéticos de qualquer natureza. Os representantes laborais se opuseram fortemente destacando que as duas atividades não se confundem com as profissões de cinegrafistas e fotógrafos, respectivamente. Como funções integrantes da regulamentação profissional de jornalistas, os registros feitos por esses profissionais deve se limitar a conteúdos jornalísticos.

Em relação ao cargo de gestor, o segundo escalão optaram por manter a redação do Plano de Empregos, Carreiras e Salários atual. Essa descrição tem gerado confusões uma vez que aponta para um profissional que vá além das atividades jornalísticas ordinárias e trabalhe no planejamento, acompanhamento e avaliação das ações da redação, embora no cotidiano da empresa haja casos de gestores que desenvolvem as mesmas atividades feitas pelos jornalistas. Até então tratado como um desvio, para o segundo escalão essa possibilidade começou a ser afirmada como algo possível e

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permitido. Os representantes dos trabalhadores reforçaram que os gestores devem ser gestores de fato e que o desenvolvimento por esses de atividades iguais às operadas pelos empregados do cargo “jornalista” enseja ações na Justiça do Trabalho para equiparar as duas remunerações.

Outra divergência central nos debates do Grupo de Convergência foi a divisão em complexidades dos cargos de nível superior. O segundo escalão optou por fazê-la apenas nos cargos de nível médio. Argumentaram que não seria possível elaborar as descrições pormenorizadas dos níveis de complexidade, mesmo tendo elas sido sugeridas e defendidas pelas representações laborais.

Propostas:

Os trabalhadores reforçam a sua defesa intransigente do respeito à legislação. Esse princípio vale para todas as categorias integrantes do Plano de Carreiras. E é especialmente necessário para o caso dos radialistas, categoria cujos trabalhadores são objeto de maior número de casos de desvio e acúmulo de função dentro da empresa.

Uma segunda forma de coibir acúmulos e desvios é a exclusão da expressão “atividades afins e correlatas” dos descritivos dos cargos. Hoje essa redação é utilizada para essas práticas e para impor aos trabalhadores atividades não previstas em suas regulamentações profissionais.

Os trabalhadores defendem também a previsão de níveis de complexidade para os cargos de nível superior, e não apenas para os de nível médio. Isso é importante para assegurar que haja um horizonte de carreiras não apenas no que tange ao ganho de referências, mas também ao desempenho de atividades mais complexas a medida que se evolui dentro da empresa.

Além disso, as entidades são contrárias à terceirização de qualquer cargo ou atividade relacionados às atividades de comunicação da empresa hoje existentes no quadro da EBC.

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3. PROGRESSÃO E PROMOÇÃO

As regras sobre progressão e promoção impactam diretamente a visão do futuro dos empregados dentro da empresa. Hoje, a combinação entre tabelas salariais que estão entre as mais extensas da União e normas de progressão e promoção inadequadas faz com que o alcance do topo da carreira seja algo irreal. Multiplicam-se casos de pessoas com mais de 30 anos de casa que não atingiram a referência 20 (em tabelas de 39 e 41 níveis).

Além disso, a metodologia empregada para definir quem será promovido e progredido traz dois problemas centrais. O primeiro é o desequilíbrio absurdo entre a evolução por mérito e por tempo de serviço, com o primeiro recebendo 95% dos recursos e o segundo, apenas 5%. A progressão por tempo de serviço na EBC, na prática, é algo quase inexistente.

Quanto a isso, a Consolidação das Leis do Trabalho é clara:Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

Para cumprir a legislação, diversas empresas deixam claro em seus planos de carreira que a antiguidade será dada de forma alternada com o mérito. A Empresa de Pesquisa Energética – EPE deixa explícito esta opção no seu PCS: “A Promoção por Avaliação de Desempenho e a por Tempo de Serviço ocorrerá, alternadamente, no mês de junho de cada ano.” Já a CODEVASF até explicita em seu PCS o art. 461 da CLT: “7.2.3.2– A progressão por antiguidade levará em conta as condições estabelecidas no § 2o e § 3o do Art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT”.

Já a CONAB e EMBRAPA também cumprem esta determinação legal, só que propondo uma solução que confirma a necessidade de progressão por tempo de serviço a cada dois anos. Só que eles criam um mecanismo que garantem esta progressão se os funcionários não avançarem na carreira por mérito no mesmo período de 24 meses. Vejamos os planos. A CONAB diz: “O critério Tempo de Casa é aplicado anualmente e será concedido aos empregados que contarem com, no mínimo, de 24 meses de efetivo exercício na Companhia, sem melhoria salarial decorrente de promoção”. Já a EMPRABA afirma: “8.1.2 A progressão salarial por antiguidade ocorrerá anualmente e será concedida aos empregados que contarem com, no mínimo, 24 meses de efetivo exercício na Empresa, sem melhoria salarial decorrente de promoção ou progressão salarial”.

O segundo problema é o modelo de avaliação de desempenho tomado como base para a progressão, estruturado em cima de notas, perguntas mal formuladas e regras de classificação problemáticas. Agrava o quadro uma cultura estabelecida na gestão da empresa de uso da avaliação como “premiação” e “punição” de acordo com a afinidade e subserviência e não pelo mérito efetivo do profissional.

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Os debates no Grupo de Convergência

Os representantes dos trabalhadores apresentaram desde o início da discussão a proposta de equilibrar a progressão por mérito e por tempo de serviço. Inicialmente, foi colocada a formulação de um gatilho automático por tempo de serviço a cada dois anos, a ser complementado pelas progressões por mérito. Frente ao limite orçamentário para as progressões, durante o Grupo de Convergência, essa elaboração foi adaptada para um modelo de divisão dos recursos em metade para as progressões por mérito e metade para as por tempo de serviço.

Os representantes da empresa rejeitaram essa proposta. Indicaram que se poderia avançar para algo em torno de 70% e 30%. Com esta proporção, o intervalo de obtenção de uma referência fica em torno de seis anos, tornando lenta a caminhada na EBC, o que desmotiva os profissionais e praticamente inviabiliza a chegada ao fim da carreira. A divergência mais explícita durante os debates no Grupo de Convergência se deu em relação às propostas do segundo escalão para a progressão dos empregados em cargos de gestão. De acordo com a formulação, haveria um gatilho automático de progressão para os empregados da casa nessa situação. Ou seja, esses profissionais subiriam um nível automaticamente por ano, tendo como único critério para isso a obtenção de uma nota de corte. Consideramos que se trata de um privilégio.

O segundo escalão comprometeu-se a elaborar uma proposta de promoção/progressão na qual os empregados em cargos de gestão evoluíssem de forma mais igualitária em relação aos demais empregados. Durante o debate, no entanto, não aceitaram retirar a proposta de progressão automática. A Gerência de Gestão de Pessoas apontou, durante os debates do Grupo de Convergência, que é preciso avaliar juridicamente a possibilidade de aumentar o percentual de progressões. De acordo com o setor, a norma do DEST dá margem a interpretações que devem ser mais bem avaliadas.

Propostas:

Os trabalhadores defendem que a progressão e a promoção sejam concedidas garantindo a complementação entre a movimentação por mérito e por tempo de serviço. Isso se daria dividindo o montante anual reservado para a concessão de referências em 50% para cada uma das modalidades. A progressão por mérito se daria a partir da avaliação de desempenho (ver item avaliação e desempenho), podendo ser concedida no máximo uma referência a cada empregado nesta modalidade, desde que atendidos os critérios de elegibilidade. Os valores disponíveis para essa progressão seriam divididos proporcionalmente pelo número de empregados em cada diretoria e depois em cada gerência.

A progressão por tempo de serviço seria realizada a partir da uma lista de empregados organizada por antiguidade, que seria integrada a partir do momento em que o empregado completasse um ano de casa. A progressão seria concedida até o fim da fila, reiniciando em seguida. A expectativa é que com isso a progressão por tempo de serviço ocorra uma vez a cada três ou quatro anos. Este tempo é maior do que a proposta original dos trabalhadores, de um gatilho automático a cada dois anos, sendo a proposta atualizada aqui uma mediação a partir dos debates do Grupo de Convergência.

Os empregados em cargo de gestão teriam progressão em processo separado. O recurso disponível para a progressão seria formado por 1% do total dos salários-base. O recurso da progressão que não gerasse impacto financeiro (para empregados que recebem 100% da função) seria destinado ao bolo utilizado na progressão dos demais trabalhadores. Consideramos a proposta do segundo escalão de progressão automática um privilégio inaceitável.

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4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação deve ser um instrumento que permita a identificação dos pontos fortes e fracos de cada equipe, de maneira a permitir a correção de rumos e otimização de resultados, de acordo com a missão e valores da EBC. Deve ser feita com base em critérios objetivos e permeada por respostas para que os objetivos sejam monitorados e, efetivamente, alcançados. Ao fim, todos os envolvidos devem ser avaliados, a começar pelos funcionários em cargos de chefia, líderes desse processo. Nada disso ocorre hoje na empresa.

A avaliação atual é feita de forma vertical e discricionária, na qual apenas o empregado é avaliado por seu superior. As chefias não são avaliadas por seus subordinados, mesmo que essa obrigação conste no Acordo Coletivo de Trabalho da empresa há mais de dois anos. O descumprimento dessa cláusula e a inexistência da possibilidade de avaliação das chefias geram uma insatisfação grande entre os trabalhadores. O empregado tem a possibilidade de discutir com seu chefe a nota, no entanto isso não é garantia de que sua posição será considerada.

Esse processo é frágil. A ação do avaliador pode sofre desvios diante da dificuldade de a estrutura de gestão da EBC lidar ainda com o assédio moral e impedir práticas antissindicais, situações que acabam tirando de muitos funcionários a chance de crescimento profissional.

A metodologia de avaliação é calcada em um formulário com perguntas gerais sobre a empresa e sobre as atividades desempenhadas. Em cada item é atribuída uma nota de zero a 10. No entanto, é opinião de larga aceitação entre trabalhadores e, inclusive, entre parte do segundo escalão , que o formulário é insuficiente e que a escala de notas é inadequada, uma vez que ela não consegue mensurar o cumprimento e a superação das tarefas e expectativas.

Os debates no Grupo de Convergência

Em seus primeiros documentos, os trabalhadores formularam um modelo calcado na constituição de um comitê de avaliação formado por gestores, empregados eleitos e empregados indicados em modelo de rodízio. O objetivo era estabelecer freios e contrapesos que impedissem a decisão monocrática da chefia em relação ao desempenho do empregado.

No Grupo de Convergência, o segundo escalão apresentou um modelo de avaliação 360 graus. Cada funcionário seria avaliado não apenas pelo seu chefe imediato (o que ocorre hoje), mas também pela sua equipe e por si mesmo. Pela formulação dos representantes da empresa, a nota final de cada funcionário seria composta pela soma de três avaliações com diferentes pesos: a autoavaliação, com peso de 25%; a avaliação da equipe, também com peso de 25%; a avaliação do chefe, que teria um peso de 50%.

Representantes de sindicatos e da Comissão de Empregados viram com bons olhos o modelo apresentado, mas discordaram da divisão do percentual. Reconhecem que a proposta de avaliação 360 graus diminuiria a discricionariedade nas avaliações. Porém, o poder do chefe dentro do processo continua grande, considerando que ele é apenas um dos entes da equipe.

Propostas:

Pela proposta dos trabalhadores, as avaliações pelo próprio empregado, pelo chefe e pelos pares devem ter o mesmo peso, equivalente a 33% da nota final. A medida asseguraria que as áreas dialoguem sobre metas coletivas e individuais, façam monitoramento e corrijam rumos. A divisão

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da nota com pesos iguais enfrenta também o alto grau de discricionariedade da avaliação atual, que deixa a decisão da nota de cada um inteiramente nas mãos dos chefes. Também é fundamental que os chefes sejam avaliados segundo os mesmos critérios que os funcionários, e com os mesmos pesos para cada nota.

A avaliação deve ser um momento real de reflexão e conversa franca sobre os problemas e potencialidades de cada setor, bem como sobre a evolução das competências dos empregados. Para isso, é necessário que as chefias sejam instadas a ouvir seus funcionários não apenas sobre a melhor forma de otimizar o processo de trabalho, mas também sobre as expectativas profissionais que cada um tem, o que pode inclusive abrir espaço para realocações.

Para estabelecer de fato uma avaliação democrática, os trabalhadores também mantêm a proposta de criação de um comitê que acompanhem o processo de avaliação dentro de cada diretoria e gerência, além de um comitê geral que supervisione todo este processo. Os comitês seriam formados de forma paritária entre representantes indicados pelos trabalhadores e representantes da EBC.

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5. FUNÇÕES TÉCNICAS

Um plano de carreiras não é feito apenas de uma arquitetura de cargos e da metodologia de evolução nas carreiras. Instrumentos complementares são necessários para assegurar o reconhecimento e a valorização de trabalhadores. Um exemplo são as gratificações. No entanto, atualmente a EBC conta com uma gratificação (GDAC) concedida de forma totalmente discricionária que reforça a cultura das chefias de premiação por afinidade e subserviência, e não pelo desempenho, pela qualificação ou pela atividade realizada.

Essa cultura produz uma visão de injustiça no tratamento dos empregados, semeando um sentimento de insatisfação e descrença entre os empregados. Tão ou mais importante, essa prática vai além dos aspectos trabalhistas (que por si só já são importantes) e afeta diretamente a independência dos trabalhadores na produção de conteúdos, princípio fundamental para veículos públicos que vivem cotidianamente o desafio de afirmar a sua autonomia.

Outro aspecto negativo é o nivelamento de profissionais que desempenham atividades de complexidade diferenciada. Se por um lado a estrutura de carreiras deve gerar uma estabilidade, especialmente nos salários de entrada, por outro o reconhecimento por meio de remuneração adicional de atividades de maior complexidade é importante para estimular não só os trabalhadores como a própria qualidade do produto final dos diversos canais mantidos pela empresa.

Os debates no Grupo de Convergência

O segundo escalão formulou 45 funções técnicas. Este número foi considerado excessivo por parte dos representantes laborais. Embora concordem com a importância das funções técnicas, sindicatos e Comissão de Empregados avaliam que o número excessivo pode afetar a independência dos trabalhadores e resolver de forma parcial o que deveria ser reconhecido por meio dos níveis de complexidade dos cargos. As entidades propuseram a supressão de 27 funções técnicas apresentadas pelos representantes da empresa e a criação de 3 novas, o que reduziria o número total de funções técnicas de 45 para 24. No entanto, o segundo escalão pouco convergiu com as propostas de supressão de funções técnicas. Pelo entendimento deles, seriam ao fim 40 funções técnicas no novo Plano de Cargos e Salários, número ainda alto para as entidades.

Pela proposta do segundo escalão , a remuneração proveniente do recebimento de função técnica seria a seguinte: - R$ 500 reais a mais para as funções técnicas de nível I;- R$ 900 reais a mais para as funções técnicas de nível II;- R$1300 reais a mais para as funções técnicas de nível III.

As entidades entendem ser difícil acreditar que remunerações como essas atraiam profissionais da casa a se tornarem âncoras de telejornal ou diretores de programa, só para citar dois exemplos. Atualmente, esses postos são, em sua maioria, ocupados por profissionais sem vínculos com a EBC – utilizando o instituto das pessoas jurídicas –, que, vale registrar, ganham valores bastante superiores para a execução dessas atividades. O Plano de Cargos e Salários da EBC deve mirar a ocupação desses cargos de maior destaque por profissionais concursados, o que não se fará mediante a oferta de valores irrisórios para tal.

Propostas:

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As funções técnicas são um instrumento de gestão que, na EBC, devem ser a exceção, e não a regra. Elas devem estar baseadas nas atividades, e não pela escolha das chefias. Elas servem para remunerar de maneira diferenciada aquelas atividades que são realmente diferenciadas, envolvendo um grau de responsabilidade ou autoria maior do que o das demais. Não devem servir, no entanto, para substituir a evolução na carreira: é preciso que os funcionários da EBC consigam subir na carreira a contento, sem depender da concessão de funções técnicas como remendo em função do descarte dos níveis de complexidade diferenciados para o conjunto dos profissionais da empresa.

A partir da listagem do segundo escalão, os representantes dos trabalhadores chegaram ao número de 24 funções técnicas. Destas, 21 das formuladas pelos integrantes do segundo escalão:

· Editor

· Editor Executivo

· Editor-Chefe

· Chefe-de-Reportagem

· Produtor Musical

· Apresentador

· Âncora apresentador

· Diretor de arte

· Diretor de fotografia

· Operação de Câmera Independente

· Operador de Câmera Especial

· Finalização

· Desenvolvimento para dispositivos móveis

· Segurança da Informação

· Monitoramento e SEO

· Engenharia de dados

· Fiscal de contrato

· Ordenador de despesas

· Pregoeiro

· Auditoria

· Intérprete Além destas, três novas:

Interpretação para os tradutores: Na nova proposta de descritivo do cargo de tradutor apresentada pela empresa, está colocada a interpretação como uma das atividades. No entanto, após conversas com os trabalhadores do setor, chegamos ao entendimento de que nem todo tradutor tem necessariamente a formação adequada para trabalhar como intérprete. Desse modo, entendemos a realização dessa atividade como um plus, que deveria ser remunerada com função técnica.

Operador de câmera independente: Propusemos a criação dessa função técnica com o

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objetivo de contemplar principalmente os operadores de câmera que fazem externas, quando estes executarem seu trabalho sem a supervisão de um diretor. Afinal, esses profissionais desempenham sua atividade – complexa – com alto nível de independência.

Finalizador (para edição de imagens): Os representantes da empresa que participaram do Grupo de Convergência trabalharam, em sua proposta de arquitetura de cargos e descritivos, com o cargo de editor e finalizador de imagens. No entanto, segundo a Lei dos Radialistas, estas são funções diferentes que, quando executadas pela mesma pessoa, devem ser objeto de remuneração adicional. Em nosso entendimento, o ideal seria separar já na arquitetura de cargos. No entanto, uma vez que isto não foi consensual no Grupo de Convergência, tentamos criar uma função técnica para minimamente remunerar de maneira diferenciada uma atividade que é mais complexa – no caso, a de finalização.

Para que haja uma mudança efetiva da cultura de discricionariedade atual, as funções técnicas devem ser garantidas a todos que desempenhem aquela atividade. A função técnica, no entanto, não se confunde com os cargos de chefia e livre provimento. Mas também para esses o que se defende aqui é a ocupação por meio de processos seletivos internos, com prioridade para empregados do quadro até o nível de gerência.

Cabe deixar claro que temos defendido o instrumento da função técnica como algo a ser adotado somente naqueles casos em que se realiza uma atividade de fato diferenciada, seja pela autoria ou pela responsabilidade que ela envolve. Por isso, elas só devem ser concedidas em casos excepcionais, e não banalizadas. Sua concessão também deve ser feita de maneira que não se dê margem á discricionariedade das chefias, para que não se torne um novo GDAC. A regra geral de avanço remuneratório na EBC deve ser a subida na própria carreira, a partir de critérios claros e justos de promoção e progressão.

5.1 FUNÇÕES DE SUPERVISÃO

Atualmente a EBC conta com uma estrutura de cargos comissionados que contempla diretorias, superintendências, gerências-executivas, gerências, assessorias e coordenações. As coordenações são divididas em níveis com valores diferenciados. Pelas fragilidades, infelizmente a obtenção dessas funções tornou-se um caminho de ampliação da remuneração. Recentemente, a empresa passou por um redesenho institucional no qual recebeu a autorização para criar mais de novos 100 cargos em comissão.

Os debates no Grupo de Convergência

O segundo escalão apresentou a proposta de criação de um conjunto de funções de supervisão, a saber: administrativa, de edição de imagem, de núcleo, de equipe operacional, de reportagem, de sucursal, de cinegrafia, de transmissão de externa, de turno, técnica de desenvolvimento, de projetos de TI, de estilo, de multimídia, de equipe técnica, de programação de televisão e de roteiro de programação de televisão.

Cada supervisão estaria vinculada a uma coordenação e o valor a mais pago pelo seu exercício seria de 10% da remuneração recebida por essa coordenação à qual se vincula. A função do supervisor seria auxiliar o coordenador em questões técnicas e operacionais, inclusive em turnos nos quais não haja coordenador na empresa num determinado setor. As representações de trabalhadores colocaram de forma reiterada sua posição contrária à criação das funções de supervisão. No entanto, o segundo escalão manteve a proposta.

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Propostas:

A não criação de funções de supervisão.

Na avaliação das entidades signatárias do presente documento, há diversos problemas envoltos na proposta. Em primeiro lugar, a Lei dos Radialistas prevê a existência da atividade de supervisão, mas não da maneira como apresentada pelo segundo escalão. Em segundo lugar, essa proposta reforça uma solução parcial para diversos casos em vez de assegurar o reenquadramento segundo os níveis de complexidade para os cargos de nível superior. As pessoas devem conseguir subir na carreira numa velocidade condizente com as necessidades delas e da empresa, sem a necessidade de criação de cargos como esses.

Em terceiro lugar, a pessoa receberia um valor muito menor do que o concedido aos coordenadores para ter, mesmo que tempo parcial, as mesmas responsabilidades. Haveria uma zona de sombreamento entre o que seriam as atribuições dos coordenadores e as dos supervisores. Se a proposta é, entre outras coisas, cobrir turnos que hoje não são contemplados com a presença dos coordenadores, a probabilidade é que o supervisor tome decisões no seu lugar, sendo, inclusive, cobrado por isso se houver problemas.

No fim de 2014 já foi elevado em mais de 100 o número de cargos de comissão, em sua grande maioria de coordenação. Hoje são quase 500 cargos em comissão na empresa, quase 25% da força de trabalho da EBC. Para uma avaliação simples, há um chefe para cada quatro funcionários na empresa. A justificativa de existir vários turnos e várias praças não torna real a existência de tais cargos de supervisão. Apenas com uma divisão novamente dos atuais cargos de coordenação pelos diversos turnos de trabalho e entre as praças – hoje concentrados – já solucionariam este problema. Com as supervisões, o número de cargos comissionados na EBC passaria o limite de razoabilidade, não encontrando parâmetro em órgãos públicos e empresas estatais.

Este pode se converter em mais um instrumento altamente discricionário nas mãos das chefias, o que vai impactar diretamente a autonomia da empresa nas suas atividades de comunicação pública. A concessão por afinidade ou subserviência pode gerar um receio de questionamentos, subordinando os empregados do quadro à estrutura de gestão nomeada pelo governo de plantão.

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6. TABELAS SALARIAIS

Segundo pesquisa salarial feita pela própria EBC e constante do documento da FIA, o salário de entrada da EBC é o pior do serviço público federal. Reproduzimos, abaixo, tabela que está nas páginas 11, 12 e 13 do produto 7 da FIA (ver anexo). Na EBC os salários de entrada estão em R$ 3.666 para nível superior e R$ 2.191 para nível médio.

Abaixo está reproduzido o quatro tabelas apresentado no produto 7 da FIA. As duas primeiras se referem aos cargos de nível superior pesquisados nessa amostra de 32 órgãos públicos federais:

NS (sem agências reguladoras)

Vencimento Inicial NS Vencimento Final NS

Mínimo 3900,49 7333Q1 3981,42 7333,64Mediana 4811,42 8788,34Q3 5408,21 11194,36Máximo 6460,13 15071,87

NS (com agências reguladoras)

Vencimento Inicial NS Vencimento Final NS

Mínimo 3900,49 7333Q1 4481,39 8050,49Mediana 5313,26 10882,12Q3 9263,20 16367Máximo 9263,20 16367

As outras duas são referentes aos cargos de nível médio da amostra:

NM (sem agências reguladoras)

Vencimento Inicial NM Vencimento Final NM

Mínimo 2307,95 2496,26Q1 2498,84 3659,28Mediana 2570,02 4482,49Q3 2896,90 6359,11Máximo 3247,92 7374,86

NM (com agências reguladoras)

Vencimento Inicial NM Vencimento Final NM

Mínimo 2307,95 2496,26Q1 2533,88 4222,73Mediana 2898,13 5943,19Q3 4760,18 7664,76Máximo 4760,18 7664,76

Observando-se o conjunto das tabelas, percebe-se que, considerando ou não as agências reguladoras, os salários de entrada praticados na EBC, para os dois níveis de escolaridade, estão aquém do que se observa nos demais órgãos do serviço público federal. Segundo afirma o produto 7 da FIA, em sua página 16, “isso indica que a EBC pode encontrar dificuldade na atração de profissionais”.

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Sabemos que o momento de elaboração de um novo Plano de Cargos e Salários não deve se resumir a mera reivindicação de aumento salarial. Para isso, temos o período de negociação da data-base. Porém, entendemos que, ainda mais diante das informações colocadas até aqui, não poderíamos deixar de colocar essa discussão. O Plano de Cargos e Salários deve ser um instrumento de valorização profissional. E é inegável que uma remuneração satisfatória valoriza o corpo funcional. Quando observamos essa amostra de 32 órgãos públicos, percebemos que somos o “lanterninha” do serviço público federal em termos salariais, o que não é um título nem um pouco agradável. É a esses órgãos que devemos nos comparar, e não a empresas privadas de comunicação – afinal, não somos uma empresa privada.

Partindo deste entendimento, pesquisamos a realidade de outras empresas públicas – inclusive algumas dependentes do Tesouro Nacional, como a EBC. E constatamos, mais uma vez, que estamos bem abaixo do que ganham os trabalhadores dessas empresas. Uma pesquisa realizada pelos trabalhadores através da LAI buscou valores reais de empresas públicas dependente do tesouro: EPE, Codevasf, Conab e Embrapa.. E foi constatado, mais uma vez, que o piso na EBC é bem abaixo de outras empresas.

Empresa Nível Médio Nível Superior

Empresa de Pesquisa Energética - EPE

R$ 2504,85 R$ 9020,91

Codevasf R$ 2395,03 R$ 5950,95

Conab R$ 2172,63 R$ 5112,07

EMBRAPA Técnico A: R$ 3.607,16; Técnico B: R$ 3.103,20;

Analista A: R$ 7100,90 ; Analista B: R$ 6099,00, Pesquisador A: R$ 8.318,70, Pesquisador B: R$ 7.156,29

EBC: R$ 2038 R$ 3412

*Valores apresentados pelas empresas em Julho de 2014 (Valor da Referência da EBC em julho de 2014)

Debates no Grupo de Convergência

No início das discussões realizadas nas assembleias dos trabalhadores, a primeira proposta aprovada foi a equiparação salarial com a EMBRAPA, que também é uma empresa pública dependente do Tesouro. Nela, os salários de entrada são de R$ 6100 para nível superior e R$ 3500 para nível médio. No entanto, após reunião com o diretor financeiro da EBC, Clóvis Curado, e o apelo para que construíssemos uma proposta dentro daquilo que ele chamou de “razoabilidade”, rediscutimos a questão nas assembleias de trabalhadores – por mais de uma vez. No fim das contas, levamos à reunião final do Grupo de Convergência em Brasília a proposta de piso salarial de R$ 4400 para nível superior e R$ 3080 para nível médio.

É importante registrar que sempre estivemos abertos ao diálogo com relação a esse ponto. No entanto, as coisas travaram a partir do momento em que o segundo escalão trouxe a proposta de remuneração diferenciada a partir do número de horas trabalhadas. Isto significaria, na EBC,

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remunerar melhor os profissionais da atividade-meio do que os da atividade-fim. Aqui, vale citar novamente o produto 7 do documento da FIA, na página 21: “No mercado privado é relativamente comum a diferenciação salarial dos profissionais finalísticos e dos profissionais de suporte (...) a intenção é a de valorizar os profissionais envolvidos nos processos finalísticos da empresa. (...) Outro posicionamento, com maior incidência no setor público, é a de tratamento igualitário entre profissionais meio e fim; nessa opção, busca-se a mensagem de que todos são essenciais à instituição; evita divisões de grupamentos e tende a facilitar a sinergia entre as atribuições.”

A proposta formulada pelo segundo escalão, de remunerar melhor a atividade-meio do que a fim, não tem qualquer paralelo, seja em empresas públicas ou mesmo em privadas. Conforme a própria FIA coloca em seu documento, há algumas empresas em que a atividade-fim é mais bem remunerada do que a meio. Já o contrário simplesmente não acontece. Nunca propusemos que os trabalhadores da atividade-fim desta empresa ganhassem salários superiores aos da atividade-meio. Afinal, no espírito mesmo do que apregoa a FIA em seu documento, consideramos que todos são essenciais à EBC. Nesse sentido, consideramos inaceitável a proposta de diferenciação salarial por número de horas trabalhadas. Essa proposta foi rejeitada por ampla maioria em duas assembleias nacionais dos trabalhadores da EBC. Ainda assim, os representantes da empresa do Grupo de Convergência em nenhum momento a retiraram da mesa, sob o pretexto de que desejavam, a partir dela, “corrigir uma distorção histórica”. Em nossa opinião, eles não entenderam que, na realidade, a grande distorção histórica existente em termos salariais na EBC são os pisos que, conforme já amplamente demonstrado, estão bem abaixo dos praticados no serviço público federal. Isto significa que a solução é aumento nos pisos salariais de nível médio e superior.

Em um hospital público, com os administrados pela EBSERH, por exemplo, um médico tem carga horária de 24 horas semanais, um enfermeiro de 36 horas semanais, e ambos têm valor do seu piso salarial muito superior à parte administrativa (40H). Técnicos de enfermagem e de laboratório, com jornada de 36 horas, também têm valores superiores aos auxiliares administrativos (40H). Uma pesquisa realizada pelos trabalhadores mostra que a nas empresas e órgãos públicos justamente a atividade fim recebe um piso salarial maior do que os trabalhadores da atividade meio (abaixo). Mas reforçamos, não é esta a proposta dos trabalhadores.

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É preciso pensar o mundo do trabalho para além da lógica do número de horas trabalhadas, pois a realidade é bem mais complexa – o que não tem nada a ver com privilégio. Professores têm apenas metade de sua carga horária em sala de aula – a outra é dedicada ao planejamento das atividades escolares, muitas vezes feito em casa. Trabalhadores da CSN, dependendo do setor em que trabalham, se aposentam após 15 anos de serviço. Essas são especificidades de cada profissão e têm uma razão de ser.

Também é importante registrar, até pela fala de diversos representantes da empresa no Grupo de Convergência, que prorrogação de jornada não é salário, é hora-extra contratual. Tanto é assim que nem todos os trabalhadores da empresa possuem PJ. Além disso, a prorrogação de jornada pode ser retirada a qualquer tempo, segundo a empresa entenda ser necessário. Desse modo, não pode ser considerada remuneração.

Por fim, na intenção de convergir com a empresa em sua preocupação de corrigir distorções, apresentamos – e mantemos – a proposta de redução da jornada de trabalho daqueles colegas que atualmente trabalham 8 horas por dia. Queremos a equiparação da jornada de trabalho deles com a dos trabalhadores da atividade-fim. Essa medida não tem paralelo em outras empresas, até onde sabemos. Porém, esta sim seria, a nosso ver, uma inovação benéfica, que não passa por cima de direitos históricos conquistados por nenhuma categoria. Ao contrário: ela amplia direitos, possibilitando a esses trabalhadores mais tempo livre para se dedicar a questões pessoais, o que aumenta a qualidade de vida e tende a impactar positivamente a produtividade do trabalho.

Queremos um Plano de Cargos e Salários que nos valorize, a todos. Isto terá inevitavelmente algum impacto financeiro. Porém, não existe bom plano de carreira com impacto zero. A Polícia Federal, por exemplo, aprovou um novo plano no final do ano passado com impacto orçamentário de 18%. Colocamos-nos desde já à disposição para ir negociar junto ao DEST esse conjunto de propostas, para que esta não seja uma tarefa solitária da direção da EBC.

Propostas:

A proposta dos trabalhadores, aprovada após diversas assembleias, traz como pisos:

Gestores em jornalismo - R$ 8.977 Nível superior – R$ 4.400 Nível médio – R$ 3.080

Nesta proposta, o nível médio receberia 70% do nível superior. O aumento da proporção atual foi considerado um ponto importante, uma vez que trabalhamos em uma empresa na qual as atividades realizadas pelos trabalhadores de nível médio são fundamentais para a boa consecução de nossa atividade-fim. Esses valores não estão fechados, mas são algo aberto a negociação. Porém, gostaríamos que fosse preservada a proporção de 70% entre os vencimentos iniciais dos trabalhadores de ensino médio e superior.

Reafirmamos a defesa do piso por formação (níveis médio e superior), à exceção do de gestores em jornalismo. As jornadas de trabalho diferenciadas de jornalistas (5h) e radialistas (4h, 5h e 6h) estão longe de ser fruto de qualquer benesse. Elas estão ligadas às especificidades dessas profissões, muitas vezes desgastantes do ponto de vista físico e também psicológico. Jornalistas e radialistas são, por vezes, submetidos a rotinas de trabalho nas quais são obrigados a permanecer durante muitas horas em pé, no sol, às vezes sem banheiro e atropelando os horários tradicionais para a realização de refeições como o almoço, por exemplo – não à toa, diversas equipes muitas vezes são

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orientadas por suas chefias a não realizarem o intervalo intrajornada para que possam finalizar uma pauta. Também trabalham em fins-de-semana e feriados. Essas especificidades não existem no trabalho administrativo, por exemplo. As realidades são distintas, o que redundou em tratamentos distintos por parte da própria legislação.

As tabelas seriam reduzidas para 30 níveis, com interstício de 4,5%. A diminuição do número de referência das tabelas é um pleito antigo, mas não pode ser promovida de forma isolada sob o risco de ampliar demasiadamente o interstício, o que reduziria o número de pessoas promovidas a cada ano.

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7. GRATIFICAÇÃO POR FORMAÇÃO

A formação e a qualificação dos trabalhadores e da EBC ainda são um processo em desenvolvimento. Esse é um aspecto fundamental para que a empresa possa alcançar a qualidade que almeja, seja pela importância da capacitação para a elaboração de conteúdos diferenciados, seja pela grande renovação de seus quadros ocorrida nos últimos quatro anos. Essa é uma pauta histórica dos trabalhadores. Em negociações de Acordo Coletivo de Trabalho de anos anteriores, foram apresentadas diversas pautas relativas à formação, como o estabelecimento de metas de médias de horas de formação para os empregados.

Recentemente apenas foi criada a área de Educação Corporativa. O Plano Anual de Capacitação está sendo elaborado e firmado efetivamente pela primeira vez. Mesmo assim, ainda com diversas insuficiências. Um centro de pesquisa também foi criado recentemente, mas ainda sem a estrutura necessária. O orçamento da área ainda é baixo. Enquanto isso, muitos trabalhadores buscam formação por conta própria sem ser reconhecidos por isso.

Os debates no Grupo de Convergência

No Grupo de Convergência as entidades laborais apresentaram a proposta de criação de uma gratificação por formação. Diferentemente de um adicional por titulação, ela seria concedida não apenas a quem possui graduações, mas a partir uma pontuação de títulos e atividades de capacitação de modo a considerar a especificidade de cada área.

A formulação foi ignorada ao longo de boa parte dos debates do grupo. No momento da conclusão dos trabalhos, os representantes da área de pessoas aventaram a possibilidade de implantar a proposta, mas não no Plano de Carreiras. Afirmaram que não seria possível levantar o impacto financeiro a tempo.

Propotas:

Criação de uma gratificação por formação concedida pelo reconhecimento da realização de um conjunto de atividades de formação, sejam as ofertadas pela empresa sejam as cursadas por iniciativa do empregado. O reconhecimento se daria em três faixas organizadas por pontuações – 10, 20 e 30 pontos (que implicariam no adicional, respectivamente, em adicionais de R$ 500, R$ 1.000 e R$ 2.000 – que não poderiam ser acumulados, apenas modificados por novas qualificações).

A pontuação seria conferida a títulos, certificados e atividades de formação cursadas. Essa definição seria feita por comissão paritária formada por representantes da empresa e dos trabalhadores (indicados pelas organizações de representação).Para efeitos de pontuação, seriam considerados:· Títulos, certificados e atividades relacionados à comunicação pública;· Títulos, certificados e atividades relacionados à atividade desempenhada pelo empregado· Títulos, certificados e atividades que contribuam para o desenvolvimento das competências e técnicas do empregado, em especial aquelas listadas no plano de ação da área ou do próprio empregado

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8. REENQUADRAMENTO

Uma das principais críticas de empregados da EBC em relação às revisões dos planos de carreira, especialmente daqueles com mais tempo de casa, é o fato desses regredirem na carreira a cada mudança pelas regras de reenquadramento adotadas. Isso faz com que, acrescido às tabelas salariais extensas, o reenquadramento funciona na lógica da “escada rolante inversa”: a pessoa sobe na carreira, ocorre uma revisão do plano e ela regride.

Os debates no Grupo de Convergência

A proposta inicial apresentada pelos trabalhadores foi o reenquadramento automático por referência. Por exemplo: uma pessoa na referência 10 no plano atual ficaria na referência 10 no plano novo, recebendo a remuneração correspondente.

Nos cenários de tabelas salariais apresentados, considerando a possibilidade de redução do número de referências, foram identificados os impactos para três formas de reenquadramento: (1) por proximidade da remuneração – Se a pessoa recebe R$ 4.000 na referência 10, ela seguirá recebendo R$ 4.000 ou algo próximo na referência correspondente na nova tabela;(2) por proporcionalidade ao percentual de carreira percorrida – Se a pessoa está na referência 20 em uma tabela de 40 níveis, ela iria para a referência 15 na tabela de 30 níveis;(3) por igualdade nas referências – A pessoa que estava na referência 10 do plano atual iria para a mesma referência no plano novo;

O segundo escalão defendeu o reenquadramento por atividade dos radialistas de nível médio e por proximidade de remuneração para o restante, mas sinalizaram com a possibilidade de adoção do reenquadramento proporcional, o que contemplaria a posição apresentada pelas entidades de representação dos trabalhadores.

Um problema, decorrente da arquitetura dos cargos, é limitar o reenquadramento aos cargos de radialistas de nível médio, posição defendida pelo segundo escalão. A proposta de reenquadramento de todos os trabalhadores a partir de quatro níveis de complexidade das atividades de seu cargo era um dos grandes méritos da proposta da FIA. Na avaliação das entidades, isso deveria ser mantido. Não faz sentido a adoção de um reenquadramento para os radialistas de nível médio e outro para o restante dos trabalhadores da empresa.

Propostas:

O novo plano deve ter como elemento central as regras de reenquadramento proporcional, garantindo que as pessoas com mais tempo de casa não sejam prejudicadas e que essa trajetória seja considerada. Isto significa dizer que, se passaremos de uma tabela com 41 níveis para uma com 30, as pessoas devem ser reenquadradas na referência mais próxima a quanto já andaram na carreira. Por exemplo, quem está na referência 20 (hoje metade da carreira) deve ser reenquadrado na referência 15. Do contrário, apesar da redução de níveis, que consideramos um avanço, não signifique um achatamento daquelas pessoas que já estão há mais tempo na casa. Senão, a cada novo Plano de Cargos e Salários elas ficarão mais longe do topo da carreira, o que não desejamos. Há acordo com o reenquadramento considerando os níveis de complexidade (contemplando as atividades) no caso dos radialistas, mas defendemos que isso valha também para os cargos de nível superior. No entanto, não isso não pode impor trocas de função exercidas pelos trabalhadores. Deve ser possível a qualquer trabalhador permanecer na atividade que exerce se esta for a sua opção, sem que isto signifique estagnação na carreira.

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9. COMITÊ DE IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARREIRAS

A presente proposta recebeu acolhida por parte dos representantes da empresa durante as discussões do Grupo de Convergência.

Propostas

Deve ser criado um comitê para acompanhamento da implantação do plano, o qual contará com a participação de representantes da área de gestão de pessoas e também dos outros trabalhadores da casa, os quais deverão ser indicados pelas entidades representativas, e com representante do Comitê de Equidade de Gênero e Raça.

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ANEXO

Pesquisa salarial elaborada pela consultoria FIA

Cargo / Carreira Inicial Final % amplitude

Escolaridade

Grupo apoio da ABIN 5125,6

8703,2 69,8 NS

Grupo apoio da ABIN 3410,9

5180,3 51,9 NI

ANA – Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANA – Téc Adm 4760,2

7664,8 61 NI

ANAC - Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANAC – Téc Adm 4760,2

7664,8 61 NI

ANEEL - Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANEEL – Téc Adm 4760,2

7664,8 61 NI

ANSS - Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANSS – Téc Adm 4760,2

7664,8 61 NI

ANATEL - Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANATEL – Téc 4760,2

7664,8 61 NI

ANTAQ - Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANTAQ – Téc 4760,2

7664,8 61 NI

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ANTT - Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANTT – Téc Adm 4760,2

7664,8 61 NI

ANVISA - Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANVISA – Téc 4760,2

7664,8 61 NI

ANCINE - Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANCINE – Téc 4760,2

7664,8 61 NI

ANP - Analista 9263,2

16367 76,7 NS

ANP – Téc Adm 4760,2

7664,8 61 NI

DNIT - Analista 5408,2

10123,3 87,2 NS

DNIT – Téc Adm 2507,3

4482,5 78,8 NI

DNPM - Analista 5503,8

10234,3 85,9 NS

DNPM – Téc Adm 2530,1

4578,5 81 NI

FUNAI 4811,4 7866 63,5 NS

FUNAI 4352,6

6359,1 61,1 NI

FIOCRUZ 5028,2

15071,9 199,7 NS

FIOCRUZ 2400,1

7342,3 205,9 NI

Defesa Aérea e Controle do Tráf 6460,1

10174,2 57,5 NS

26

Defesa Aérea e Controle do Tráf 4219,6

5527,3 31 NI

Hospital das Forças Armadas 3915,7

7333 87,3 NS

Hospital das Forças Armadas 2446,7

3269,5 33,6 NI

IBAMA, Inst Chico Mendes e Min MA

5761,2

11194,4 94,3 NS

IBAMA, Inst Chico Mendes e Min MA

2562,7

4888,4 90,8 NI

IBGE 5471,6

14885,5 172,1 NS

IBGE 2450,7

6745,9 175,3 NI

EMBRATUR 4210,1

8788,3 108,7 NS

EMBRATUR 2478,8

4226,9 70,5 NI

IEC e CENP 4241 14677,2 246,1 NS

IEC e CENP 2324,2

7354,6 216,4 NI

INCRA - AnalistaINCRA – Téc Adm

3900,52535,1

7902,93659,3

102,644,3

NSNI

INEP 5218,3

13632 161,2 NS

INEP 2899,4

5458 88,2 NI

Plano Especial de cargos da Cultura

3980,6

7333 84,2 NS

Plano Especial de cargos da Cultura

2570 3427,1 33,3 NI

Poder Executivo 3980, 7333 84,2 NS

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6Poder Executivo 2570 3427,1 33,3 NI

INMET / MAPA 4772,6

8663 81,5 NS

INMET / MAPA 2739 4210,1 53,7 NI

SPU / MP analista técnico administrativo

5150,2

7333 42,4 NS

SPU / MP assistente técnico administrativo

2887,6

3882,1 34,4 NI

Previdência Saúde e Trabalho 3981,4

7333 84,2 NS

Previdência Saúde e Trabalho 2573,2

3427,1 33,2 NI

Advocacia Geral da União 5027,3

8099,7 61,1 NS

Advocacia Geral da União 3247,9

4319 33 NI

Seguridade Social e do Trabalho 3954,5

7333,6 85,5 NS

Seguridade Social e do Trabalho 2308 2496,3 8,2 NI

Seguro Social 5829,3

10569,9 81,3 NS

Seguro Social 3824,5

7374,9 92,8 NI

Tecnologia Militar 4561,5

14421,5 216,2 NS

Tecnologia Militar 2896,9

7267,3 150,9 NI

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