6 MANEIRASPARA MANTERHONESTOSos seusGESTORES

Diz o ditado que uma maçã podre pode estragar o cesto inteiro. Um único gestor desonesto pode custar centenas de milhares de reais, com funcionários pouco motivados e com baixa produtividade. Infelizmente, a história mostra que há mais do que uma única maçã podre no mundo dos negócios, e comportamentos desonestos, como abusos com funcionários, não adesão às regras e roubo custam muito caro todos os anos. Como as organizações podem combater a desonestidade em seus times gerenciais?

QUAL É O PROBLEMA

COM OS GESTORES

DESONESTOS?

No mundo do trabalho, a desonestidade tem um custo enorme. Os escândalos da Enron e da WorldCom, que aconteceram nos Estados Unidos na década passada, custaram cerca de US$ 40 bilhões à economia americana, e alguns levantamentos apontam perdas da ordem de US$ 112 bilhões. Além das manchetes, o dia a dia em uma empresa inclui episódios de abuso de autoridade, quebra de regras, e traições realizadas por pessoas em alto nível hierárquico (Hogan e Kaiser, 2010). Em uma pesquisa realizada pela Hogan Assessments com mais de 700 pessoas, mais de 80% dos respondentes reportaram terem ouvido mentiras, ou terem se sentido roubados, enganados, ameaçados ou tratados de forma desonesta por seus gestores. Em

uma outra pesquisa, 50% dos respondentes descreveram seu pior chefe como manipulador.

A competência gerencial impacta diretamente o engajamento dos empregados e, de acordo com uma pesquisa realizada pelo Instituto Gallup em 2013, apenas 30% dos empregados americanos são engajados - um seja, um em cada cinco empregados está desmotivado. Ainda de acordo com o relatório, a falta de engajamento afeta a lucratividade, produtividade, turnover, segurança, absenteísmo, e gera perdas de cerca de US$ 300 bilhões por ano. Grupos mal gerenciados são 55% menos produtivos e 44% menos lucrativos que as equipes que contam com um bom gestor.

Apenas 30% dos profissionais americanos são engajados. Um em cada cinco empregados é desengajado.

Como, tantas pessoas desonestas acabam em posições de liderança? A resposta está em como as pessoas são promovidas no mundo corporativo. Muitas organizações confiam apenas na avaliação subjetiva e positiva, e na indicação pessoal do gestor para promover os indivíduos mais talentosos. O problema é que a avaliação do gestor imediato tende a refletir a política no ambiente organizacional, e dificilmente é feita com base na performance do empregado. Infelizmente, o que acontece é que essa metodologia de escolha tende a beneficiar aqueles indivíduos com características tipicamente desonestas, tais como:

Carisma – Psicólogos fizeram a seguinte pesquisa: gravaram 73 estudantes apresentando-se individualmente para um grupo. O estudo concluiu que os estudantes com características narcisistas causaram uma melhor primeira impressão. Eles usaram mais expressões faciais carismáticas, um tom de voz mais confiante, foram mais espirituosos, se vestiam de acordo com as tendências da moda e tinham cortes de cabelo mais modernos.

Autocentralização – A segunda característica é um alto grau de auto-absorção, ou em outras palavras, uma busca contínua por melhorias para si mesmo. Essas pessoas possuem uma dedicação incansável a si mesmos, ao ponto que as outras pessoas perdem o valor e passam a ser objetos a serem manipulados.

Auto-engano – Ben Dattner, autor do livro “The Blame Game”, afirma que os narcisistas “lideram com o propósito principal de receber glória ou crédito pessoal. Quando as coisas dão errado, ou eles cometem erros, eles negam ou distorcem a informação e reescrevem a história, de forma que não possam levar a culpa”.

Síndrome do núcleo oco – A dinâmica por trás desses temas é um padrão de personalidade denominado “síndrome do núcleo oco” - pessoas que são extremamente autoconfiantes, mas que, no fundo, são extremamente inseguras e infelizes.

COMO ELES CHEGAM AO

TOPO?1

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Obviamente, a melhor solução para o problema de se ter um gestor desonesto na organização é demiti-lo, ou evitar contratá-lo, em primeiro lugar. Mas isso não é tão simples. A maior parte das pessoas não consegue julgar o caráter com tanta precisão, ainda mais em uma entrevista de emprego. E, é claro, há um problema lógico quando se tenta aplicar algum tipo de teste para avaliar a integridade dessas pessoas - elas são especializadas em manipular e mentir, o que torna as avaliações uma fonte duvidosa de informações.

Infelizmente, a melhor forma de identificar essas pessoas é pelo rastro de destruição que elas deixam por onde passam. Avaliações com pares, feedbacks 360, checagem de referências e avaliações baseadas na reputação são as melhores maneiras de identificar um profissional desonesto.

IDENTIFICANDO ADESONESTIDADE

Infelizmente, a melhor forma de identificar o desonesto é pelo rastro de destruição que ele deixa por onde passa.

6 WAYS TO KEEP YOUR MANAGERS HONEST

MANTENDO HONESTOS OS SEUS GESTORES

Engaje-os. Pesquisas mostram que a satisfação no trabalho é responsável por alguns dos efeitos da moral na personalidade e no trabalho pouco produtivo. Indivíduos com pouca ética vão agir de forma moralmente correta se estiverem engajados. Da mesma forma, funcionários alienados vão incitar comportamentos pouco éticos mesmo naqueles com alto nível de integridade. Dê aos seus gestores tarefas que tenham valor, faça-os sentirem-se valorizados, trate-os como adultos, e eles serão compelidos a praticar a cidadania corporativa.

Lidere pelo exemplo. Pesquisas mostram que o nível de moralidade dos líderes determina o grau de percepção dos empregados em relação à ética da empresa. Para os líderes, a implicação é clara: se você quer que os seus gestores tenham uma atuação ética, comece por você mesmo. Vários estudos mostram que, quando os subordinados confiam em seus líderes, eles são mais felizes e mais produtivos no trabalho.

Determine pessoas éticas como seus pares. Ainda que tendamos a ver a pressão de um par como uma fonte de comportamento antissocial, os pares também podem incentivar uma conduta ética. Una seus gestores menos éticos com aqueles que têm um alto senso de integridade. Isso os motivará a se comportar também de forma ética. Humanos aprendem observando e imitando outros, e isso ocorre naturalmente.

Invista em treinamentos sobre o tema. A maior parte das pessoas desenvolve suas predisposições morais antes de atingirem a idade adulta. Ou seja, as empresas podem influenciar as escolhas éticas de seus gestores via programas educacionais. O instituto “Ethics Resource Center” aponta que as empresas que implementam programas formais para dar suporte às escolhas éticas, como a denúncia de violações de conduta, aumentam a satisfação de seus funcionários.

Reduza as tentações. Como disse Oscar Wilde uma vez, “todo mundo pode ser bom no campo – não há tentações lá.” O comportamento ético ocorre em função da personalidade e da situação. Todo mundo tem um lado sombrio, que tende a aparecer em um ambiente tóxico. É difícil mudar a personalidade de alguém, mas os gestores podem afetar o ambiente, ajudando os profissionais que são menos aptos a exercer o autocontrole monitorando-os mais de perto.

Crie uma cultura altruísta. Ainda que a cultura organizacional não possa ser criada do dia para noite, alguns estudos demonstram que uma cultura baseada no cuidado previne comportamentos antiéticos, enquanto que a cultura do auto-interesse o promove. Claramente, isso não é suficiente para incluir a integridade como um valor-chave na organização, na maior parte das empresas, o discurso não sai do papel. O que importa é mostrar que a empresa valoriza comportamentos generosos.

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Além de avaliar e demitir os gestores desonestos, o que você pode fazer para manter os profissionais que estão na sua empresa honestos?

A desonestidade entre seus gestores pode ter um custo altíssimo. Entretanto, usando os métodos certos, as empresas podem identificar os gestores desonestos, demiti-los, ou colocá-los na linha. Para saber mais, acesse nosso site: www.hoganbrasil.com.br

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