Treinamento Gestores -...

Treinamento Gestores Gestão de Desempenho e Sistema e-talent

ESSILOR – BRASIL – RECURSOS HUMANOS – DEZ-2015

Para uso interno

2

Processo de Gestão de Desempenho e suas etapas 2

Avaliação Geral de Desempenho 7

Fornecendo feedback 6

O sistema e-talent

Plano de Desenvolvimento Individual 8

9

Avaliando o desempenho dos colaboradores 5

Definição e avaliação de objetivos/metas 4

Competências Essilor e Competências Funcionais 3

Cronograma 10

Objetivo do treinamento 1

Agenda


Para uso interno

3

Objetivo do treinamento

Compreender o processo de Gestão de Desempenho e suas etapas

Compreender sua importância como gestor(a) no processo de Gestão de Desempenho

Avaliar as Competências da Função e Competências Essilor

Definir e avaliar objetivos e metas

Elaborar o Plano de Desenvolvimento

Fornecer coaching e feedbacks contínuos

Utilizar o sistema e-talent de forma correta

Orientar sobre o processo e as etapas do Ciclo Anual de Avaliação de Desempenho, bem como sobre a correta utilização do sistema e-talent.

Após a conclusão deste curso, você estará apto a:


Para uso interno

4

Gestores e colaboradores devem trabalhar juntos no processo de Avaliação de Desempenho.

Uma relação positiva é essencial para o sucesso de nossa organização!

Gestão de Desempenho

Processo que…

Possibilita aos gestores fornecerem coaching e feedback contínuos sobre o desempenho dos colaboradores

Revela necessidades de desenvolvimento no cargo atual e oportunidades de desenvolvimento para cargos futuros

Promove a discussão sobre metas/objetivos, com base nas estratégias do negócio

Ajuda na identificação de talentos e de knowhow críticos

Resultando em…

Decisões de pessoas melhor fundamentadas para:

Pagamentos de Bônus

Decisões de Mérito

Programas de Desenvolvimento (Treinamentos, Educação Continuada, etc...)

Recrutamentos Internos

Planos de Carreira

Planejamento de sucessão

Aumento da produtividade pela força do feedback.

Planejamento Anual

Definir objetivos

Revisão de

meio do ano

Acompanhar as metas

Revisão Anual

Avaliar os resultados

Gestão de Desempenho

Etapas da Gestão de Desempenho

Auto avaliação do colaborador (metas/objetivos e competências) Avaliação do gestor (metas/objetivos e competências) Reunião de feedback entre

avaliado (colaborador) e avaliador (gestor)

Definição de metas/objetivos futuros Elaboração e Revisão do Plano de

Desenvolvimento Individual

Acompanhamento do Gerente Revisão de Metas/Objetivos Acompanhamento do PDI Feedback contínuo


Para uso interno

5

Competências Essilor

•Pensamento Estratégico Ágil

•Conhecimento do Negócio

•Orientação para Resultados

•Decisão de Qualidade

•Foco no Cliente

As habilidades e

comportamentos

mensuráveis que

os colaboradores

Essilor devem

demonstrar no seu

trabalho diário

Empreendedorismo

Construindo uma

comunidade

•Relacionamento/Sutileza

Interpessoal

•Aprendizagem Pessoal

•Desenvolvendo os Outros

•Princípios Essilor

•Coragem Gerencial

Liderando a

organização

(Executivos)

Liderando

através dos

outros

(Gestores)

Liderando pelo

exemplo

(Colaboradores

Individuais)

O Grupo Essilor desenvolveu um conjunto de competências que nos permite compartilhar a mesma

linguagem ao discutir desenvolvimento, oportunidades de carreira e gestão de talentos.


Para uso interno

6


Para uso interno

7

Competências Essilor Princípios Essilor – “Manager Toolkit”

Nossos Princípios e Valores representam a forma como trabalhamos coletivamente

Além das Competências Essilor e das Competências Funcionais, os colaboradores também deverão ser avaliados nos Princípios e Valores da Essilor. Compartilhamos algumas perguntas que poderão auxiliar na avaliação deste item.

Tornando os nossos Princípios e Valores vivos:

• Você conhece os Princípios e Valores da Essilor?

• Qual é o Valor que você mais se identifica e por que?

• Como este valor pode ser relacionado com o seu trabalho?

• Por que os Valores são importantes para a construção de uma equipe?

• Qual é o seu papel, como colaborador, em ser um Guardião dos Princípios e Valores da

Essilor?

• O que você faz em seu dia a dia que torna os Princípios e Valores vivos?

RESPEITO E CONFIANÇA

DIVERSIDADE TRABALHO EM EQUIPE

INOVAÇÃO ESPÍRITO EMPREENDEDOR

Competências Funcionais

A definição das competências funcionais são oriundas de um projeto de abrangência global, que visa mapear e definir as competências funcionais que irão representar todas as famílias de cargos de todas as áreas da empresa.

Este projeto tem como objetivo ampliar o desenvolvimento dos colaboradores, aumentar a mobilidade dentro da Essilor e preparar os profissionais para o crescimento de carreira dentro da organização.

Áreas que já possuem competências funcionais definidas: RH, Financeiro e Marketing.

• Famílias de Cargo • Cargos de Trabalho • Níveis de proficiência

• Grupo de competências • Níveis de competência • Descrições

Plano de Desenvolvimento

Plano de Carreira

Mapeamento de Cargos


Para uso interno

8

9

Como as competências serão avaliadas?

Mínimo: Compreende a competência, mas precisa de ajuda de vez em quando. Básico: Realiza atividades que requerem a competência. Compreende e articula a aplicação da competência e as implicações das alterações nesta área. Competente: Possui sólido conhecimento da competência e consistentemente demonstra independência na aplicação da competência. Especialista: Fornece orientação para os outros. Pode criar novas aplicações e / ou liderar o desenvolvimento de materiais de referência para esta competência.

Utilizando como base de consulta a definição das Competências de Liderança da Essilor e a definição das Competências Funcionais, a avaliação do colaborador deve ser realizada através de um comparativo dos comportamentos, habilidades e atitudes demonstrados para cada competência em relação ao nível esperado para cada cargo/função, utilizando a seguinte escala de classificação:


Para uso interno

O sucesso da gestão depende do alinhamento com a estratégia da organização!!!

INDICADORES

OBJETIVOS

VISÃO Onde queremos chegar?

MISSÃO Por que existimos?

VALORES

Gru

po

Essilo

r

Ge

stã

o

Essilo

r

ESTRATÉGIA GLOBAL/REGIONAL

Como definir objetivos

A definição de objetivos ajuda os colaboradores a compreenderem o que se espera deles e como eles podem alinhar-se à direção estratégica da organização para oferecer resultados positivos ao negócio.


Para uso interno

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S Específico

M Mensurável

A Atingível

R Relevante

T Temporal

Individual, claro e objetivo; Em vez de apenas “nova sede”, defina claramente: “Constuir sede própria com x salas, no local X,...

Capaz de ser mensurado em qualidade ou quantidade. Devem ter todas as informações necessárias para apuração das entregas; Em vez de“de baixo custo”, deverá ser “ao custo máximo de R$ 250.000,00”,...

Uma meta para ser efetiva deve ser possível de ser atingida e ao mesmo tempo desafiadora;

Deve ter relação com as metas da área e com as prioridades/estratégia da organização.

O tempo para realização das metas deve ser bem delimitado.

Definição Objetivos Conceito SMART

11

12

- Devem representar as principais atribuições e requisitos do cargo - Estão relacionados à atividades periódicas - Foco no atingimento dos objetivos da área/departamento - Não possui impacto no pagamento de bônus

- Devem representar os principais projetos e prioridades de trabalho estalebecidas para o ano vigente - Ocorrem de forma pontual - Foco no sucesso organizacional e nos objetivos de negócio - Possui impacto direto no pagamento de bônus

Definição Objetivos

A definição de objetivos/metas deve ser realizada em conjunto entre o colaborador e seu gestor (direto e funcional, quando aplicável).

O sistema e-talent possui 2 (dois) campos para definição de objetivos, a saber:

Objetivos de Desempenho Estão relacionados as prioridades

decorrentes das principais responsabilidades do cargo do colaborador.

Objetivos de Bônus São os principais projetos e ações que os

colaboradores deverão executar ao longo do ano relacionados aos objetivos de negócio da

Essilor.

Mínimo 2 e Máximo 6 Objetivos em cada campo


Para uso interno

13

Avaliando o Desempenho Preparando a reunião de feedback

Identifique exemplos específicos de comportamentos, com fatos e dados que irão embasar sua avaliação

Analise o progresso obtido no desenvolvimento das competências e no alcance dos objetivos/metas

Avalie honestamente o desempenho aplicando corretamente as escalas de avaliação

Reuna-se com o Gerente Funcional (se aplicável) para chegar a um consenso sobre a avaliação

Registre sua avaliação no sistema e agende a conversa de feedback com o colaborador


Para uso interno

Receba e acolha o colaborador

Inicie a conversa solicitando que o colaborador se autoavalie

Utilize o método “sanduíche”: Positivo/Oportunidade de Melhoria/Positivo

Retome os feedbacks informais realizados durante o ano, sempre associados a fatos e dados

Ao avaliar as competências e os objetivos, seja claro, pontual e específico: descreva as ações ou comportamentos e compare os resultados obtidos com resultados desejados.

Durante a discussão, utilize sempre que possível materiais de referência, tais como: definições das escalas de avaliações, guias de competências, guias de desenvolvimento, etc.

Oportunidade de Melhoria

Avaliando o Desempenho Fornecendo feedback


Para uso interno

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Seja sincero e honesto

Dedique tempo e espaço para que o colaborador dê seu ponto de vista

Reforce positivamente o desempenho favorável e realizações relevantes para avaliação de desempenho

Discuta como desenvolver os pontos fortes

Avalie as possíveis causas e soluções para os problemas de desempenho

Pergunte como você pode ajudar seu colaborador em relação aos obstáculos, necessidades de recursos, etc.

O feedback deve ser uma ação recorrente, mesmo que informal!

Avaliando o Desempenho Fornecendo feedback


Para uso interno

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16

Gestores devem considerar em suas avaliações, o desempenho geral de seus colaboradores,

levando em conta todo o período de avaliação.

A avaliação geral representa a análise final do Gerente em relação à observação do

desempenho geral do colaborador (Competências Essilor, Competências Funcionais, Objetivos

de Desempenho e Objetivos de Bônus).

Recomenda-se que o Gerente direto e o Gerente funcional, trabalhem em conjunto para

chegar a um consenso sobre a avaliação final.

A avaliação é baseada em comportamentos observados, informações qualitativas e dados

quantificáveis (caso estejam disponíveis).

Avaliação Geral de Desempenho

O resultado da avaliação geral terá impacto direto e será considerado como requisito de análise para os seguintes processos: Ciclos de Mérito, Planos de Carreira/Promoções ,

People Review/ Planejamento de Sucessão, entre outros.


Para uso interno

17

Escala de Avaliação Geral

1. Não atende as

expectativas de

desempenho

2. Precisa melhorar

3. Atende

as expectativas

de desempenho

4. Excede as

expectativas

de desempenho

5. Excede em muito

as expectativas

de desempenho Ao final do ano, o Gerente deve usar a seguinte escala de avaliação para avaliar e comentar sobre o o desempenho geral de cada colaborador:


Para uso interno

17


1- Não atende as expectativas de desempenho

As realizações não atendem às expectativas de desempenho para esta responsabilidade. É necessário melhorar imediatamente para cumprir os requisitos mínimos do cargo.

2 – Precisa Melhorar

As realizações atendem parcialmente às expectativas para esta responsabilidade. O colaborador deve implementar melhorias no que diz respeito à maneira pela qual ele/ela assegura a conclusão de suas atividades e, deve avaliar o impacto de suas ações sobre o sucesso da organização.

2 – Atende as expectativas de desempenho

As realizações atendem às expectativas para esta responsabilidade. As realizações cromprovam o domínio do colaborador no exercício de suas funções e refletem um desejo de contribuir pessoalmente para o sucesso da equipe e da organização. O colaborador cumpriu com suas responsabilidades alcançando seus objetivos.


Para uso interno

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4 - Excede as expectativas de desempenho

As realizações excedem às expectativas para esta responsabilidade e refletem uma contribuição pessoal superior para o sucesso da equipe e da organização. O colaborador cumpri com suas responsabilidades de forma pró-ativa, criativa e eficiente. Os objetivos alcançados excedem às expectativas relacionadas os requisitos mínimos do cargo.

5 – Exece em muito as expectativas de desempenho

As realizações são excepcionais e excedem em muito às expectativas para esta responsabilidade. As realizações refletem uma contribuição pessoal superior e de forma sustentável para o sucesso da equipe e da organização. O colaborador demonstra liderança na execução desta responsabilidade. Suas ações inspiram e melhoram o desempenho dos outros. Os objetivos alcançados excedem em muito as expectativas relacionadas os requisitos mínimos do cargo.


Para uso interno

19

20

Lidando com Conversas Difíceis

Permita que o colaborador diga tudo o que deseja sem interrupção

Repita o que ouviu com outras palavras para fins de clareza

Reconheça como ele se sente, mas não se arrependa da avaliação que lhe atribuiu

Assuma a responsabilidade pela sua avaliação e reconheça as realizações do colaborador

Forneça exemplos que possam embasar os resultados de sua avaliação

Discuta as oportunidades de melhoria

Pergunte como você pode ajudar seu colaborador

Como lidar com uma conversa difícil quando um colaborador mostra-se surpreso com a sua avaliação?


Para uso interno

Plano de Desenvolvimento Individual

Conhecimento

“Eu não sei isto...”

Skills/Habilidades

“Eu não sou capaz de fazer isto...”

Identificação

“Não é assim que me vejo trabalhando...”

Traços/ Características

“Eu acho isto difícil para mim...”

Motivações Internas

“Eu não tenho satisfação fazendo isto...”

Fácil de

Mudar

Difícil de

Mudar

Escolha as ações de desenvolvimento utilizando o “Root Cause Model”

Como desenvolver competências – Motivadores e modelo de aprendizagem


Para uso interno

21

22

Liderar e/ou participar de projetos ou grupos de trabalho multifuncionais;

Benchmarks, pesquisas e aplicações de melhores práticas;

Representação da área internamente (ex.: níveis de gestão, diferentes diretorias, negócios etc.);

Representação da área/Essilor externamente (ex.: comunidades, órgãos governamentais, empresas, fornecedores etc.);

Rotação de posição (Job Rotations);

Substituição assistida de férias.

Job Shadowing;

Peer coaching;

Compartilhamento de conhecimentos e experiências entre os membros da equipe ou entre áreas;

Participação em grupos de discussão, comunidades de prática ou redes sociais profissionais.

Treinamentos presenciais;

Treinamentos online;

Seminários/conferências/workshops;

Leitura de livros, manuais, procedimentos.

70%

20%

10%

Aprender na prática

Aprender com o outro

Aprender de forma estruturada

Plano de Desenvolvimento Individual


Para uso interno

Gestor

Consulte o Consultar guia de

competências Essilor para avaliar suas competências

Consultar guia de desenvolvimento

competências funcionais

Identificar necessidades de desenvolvimento

Consultar ações de desenvolvimento Essilor Academy, Essilor U e Guia

Talentos Globais e Emergentes

e incluir no seu plano

Definir ações de desenvolvimento

com base no critério SMART e

validar com gestor imediato

Verificar se o seu plano reflete a

metodologia 70/20/10

23 ESSILOR – BRASIL – RECURSOS HUMANOS – DEZ-2015

Para uso interno

Dicas para elaborar o Plano de Desenvolvimento Individual

Consultar guia de competências

Essilor para avaliar suas competências

Consultar guia de desenvolvimento

competências funcionais

Identificar necessidades de desenvolvimento

Consultar ações de desenvolvimento Essilor Academy e

incluir no seu plano

Definir ações de desenvolvimento

com base no critério SMART e

validar com gestor imediato

Verificar se o seu plano reflete a metodologia 70/20/10

Colaborador

Materiais de Consulta

Guia de Competências de Liderança Essilor

Guia de desenvolvimento das competências funcionais

Guia de desenvolvimento de Talentos Globais e

Emergentes


Para uso interno

O SISTEMA


Para uso interno

26

Onde acessar?

Intranet

O sistema poderá ser acessado através da intranet/internet e através de dispositivos móveis.

https://itunes.apple.com/us/app/successfactors/id426562526?mt=8

e-talent.essilor.com

Internet


Para uso interno




http://e-talent.essilor.com/



Permissões

27

FUNCIONALIDADES GERENTE COLABORADOR

Perfil colaborador

Avaliações

People Review

Sucessão

Plano de Desenvolvimento

Relatórios

Perfil público, perfil, aspiração de carreira, Perfil talento, Organograma

Revisão anual, Follow-up dos objetivos, entrevista de carreira, pré avaliação People Reviview

Calibração, 9 box, organograma de sucessão Riscos e Impactos de perdas, Busca de Talentos

Organograma sucessão, Gráfico de linha, busca de talentos

Objetivos de desenvolvimento

Painel 2.0, Relatórios pontuais

Perfil público, perfil, aspiração de carreira, Perfil talento, Organograma

Revisão anual, Follow-up dos objetivos.

Objetivos de desenvolvimento


Para uso interno

Página inicial


Para uso interno

Para facilitar sua navegação, você pode mover, ampliar ou reduzir o tamanho de algums blocos.

A lista de ações que você precisa fazer será visível na miniatura “pendências". Você pode acessar os formulários diretamente desse ponto.

Página Inicial

2

Este menu drop-down fornece o acesso aos diversos módulos e-Talent de acordo com seus direitos de acesso (empregado, gerente, HR): Home, Performance, Pessoas revisão ...

1

1

A barra de pesquisa irá ajudá-lo a encontrar um menu ou um empregado.

8

8

2

Quadro “Minha equipe" só será visível pelos gestores. Ele permite acesso a perfis de seus colaboradores , além de poder fazer ações.

3 3

Use "Minhas informações" para atualizar seu perfil. 4

4

Informações gerais ou comunicações importantes serão compartilhados com você na miniatura “E-talent".

5

5

Com as miniaturas "Links" você pode adicionar atalhos a opções mais usadas no menu e assim ajudar a sua navegação.

6

6

O “Navegador de blocos" permite ocultar ou adicionar miniaturas. 7

7

30

Avaliações

Desenvolvimento

Organograma

Perfil

Acessar às Avaliações de Desempenho,

Plano de Desenvolvimento, Organogramas e o

Perfil Público

Acessar e atualizar

informações pessoais.

Bem vindo Colaboradores e Gestores podem...

Acessar o organograma interativo

Abrir um documento

através da lista de pendências

Ver comunicados do

grupo.


Para uso interno

Personalizable footer 31

Bem vindo Gestores também podem...

Criar uma ação para

sua equipe

Interação com os painéis

Avaliações

People Review

Sucessão

Apresentações

Organogramas

Perfil

Relatórios

Acessar as Avaliações, People Review e

Plano de Sucessão da sua equipe

32

Organograma Colaboradores e Gestores podem ver...

Basta clicar na foto de um colaborador para o acesso as opções rápidas e fazer ações

O organograma é visível a todos os

colaboradores

A linha pontilhada que faz o link na estrutura do organograma representa hierarquia

funcional.


Para uso interno

33

Perfil Público Preenchimento - Edições

O perfil público é visível a todos os

colaboradores

Você pode agradecer ou felicitar um outro empregado em seu

perfil público.

Edite seu perfil e atualize suas informações


Para uso interno

34

Perfil Pessoal Preenchimento - Edições Visualizações (parte 1 de 2)

Visível apenas para gerentes e RH

Visível para outros colaboradores

Visível para outros gerentes


Para uso interno

35

Perfil Pessoal Visualizações (parte 1 de 2)

Visível apenas para gerentes e RH

Visível para outros colaboradores

Visível para outros gerentes


Para uso interno

36

Aspirações de Carreira Preenchimento - Edições Colaboradores e Gestores podem ...

Visível para o colaborador, seu/sua Gerente(s) e RH

Somente o colabortador pode editar seus desejos

de mobilidade e áreas de trabalho

O Gerente pode editar o Cronograma (também visível

para o colaborador)


Para uso interno


Formulários de Avaliações Realização da avaliação de desempenho Somente Gestores podem visualizar...

“Visão geral da equipe” você pode calibrar sua

equipe e/ou pedir feedback.

Solicite feedback de outros

Clique no botão “Ranking” para calibrar facilmente as

competências da sua equipe

Ver e abrir as avaliações da sua

equipe

Um e-mail pode ser enviado pedir feedback de outros colaboradores.

As respostas aparecerão automaticamente na Revisão Anual

38

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho

O Gerente Funcional (s) pode comentar em cada seção e nas competências

Os colaboradores devem realizar a auto-avaliação. As diferenças de avaliação irão aparecer aqui.

O gerente pode acessar o feedback

de outros colaboradores

Acesse os 3 campos obrigatórios (data, classificação global, comentário geral),

com apenas um clique


Para uso interno

39

Registrar neste campo as principais atribuições e

atividades do cargo


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Atribuições do cargo


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Competências Funcionais

Adicione as competências

funcionais. Realize a busca pela área de

trabalho.

41

Para ver a definição completa (você ainda pode copiar e colar os descritores), basta expandir a linha de competência e abrir o

Assistente de Redação.


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Competências Essilor


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Objetivos de Desempenho 2015

São os objetivos relacionados a atividade do cargo.

Para avaliação de desempenho em 2015 apenas as áreas de

MKT, FINANCEIRO e RH possui biblioteca de competências

disponíveis.


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Objetivos de Bônus 2015

Este campo informa o peso da meta

Este campo permite inserir o percentual de realização da meta que vai de 1% a 200%.


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Avaliação Geral – Classificação Global


Para adicionar um novo objetivo você pode usar um objetivo padrão da

biblioteca ou usando o Smart Wizard


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Objetivos de bônus 2016 (futuro)

46

Use este campo para adicionar os

objetivos de desempenho.


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Objetivos de Desempenho 2016 (futuro)

47

Ao atualizar as aspirações de carreira lembre-se de clicar em salvar (canto

superior esquerdo) antes de clicar no botão "fechar janela"

1º

2º


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Aspirações de Carreira


Para uso interno

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Plano de Desenvolvimento

Obter ajuda do consultor

Treinamento


Gerente de imediato inicia o processo de assinatura

Opcional: Gerente (s) Funcional também podem comentar e sinal

Colaborador pode comentar e fechar o processo de assinatura

Todos os participantes recebem um e-mail de confirmação informando que o processo foi

concluído. Eles podem abrir o formulário e ler todos os comentários

Formulário Avaliação de Desempenho Realização da avaliação de desempenho Processo de assinatura (somente gestor)

Salve com o ícone do disco no canto superior direito

para guardar as informações.

50

Cronograma – Encerramento 2015

Período da Avaliação: 01/Dez/2015 a 15/Jan/2016

Público-Alvo: Colaboradores Administrativos e Operacionais (Não gestores ) Ações: Avaliação das Competências, Avaliação dos Objetivos/Resultados e Feedback

Público-Alvo: Colaboradores da área Comercial - Força de Vendas (Não gestores) Ações: Avaliação das Competências

Sistema de Avaliação Administrativo e Laboratório - Intranet

Período da Avaliação: 01/Jan/2016 a 04/Mar/2016

Público-Alvo: Diretores, Gerentes e Supervisores (Gestores) Ações: Avaliação das Competências, Avaliação dos Objetivos/Resultados e Feedback

Sistema e-talent

e-talent

Revisão Anual


Para uso interno

51

Cronograma para 2016 2

01

6

Janeiro

Fevereiro

Março

Abril

Maio

Junho

Julho

Agosto

Setembro

Outubro

Novembro

Dezembro

Registro das Metas/Objetivos de 2016 no sistema e-talent

Elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual

Planejamento Anual

Revisão e acompanhamento das Metas/Objetivos de 2016

Realização de feedback com os colaboradores

Revisão de Meio de Ano

Execução e acompanhamento do Plano de Desenvolvimento

Execução e acompanhamento do Plano de Desenvolvimento


Para uso interno

Perguntas?


Para uso interno

52


Para uso interno

Recursos Humanos Gestão de Talentos

Obrigado!

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