O VALOR DAS DIFERENÇAS - social.mg.gov.br · tão de Pessoas pela PUC Minas, Pós-graduada em...

O VA LO R D A S D I F E R E N Ç A S

PRÊMIO EMPRESA INCLUSIVAPRÊMIO EMPRESA INCLUSIVA

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EXPEDIENTE

FICHA TÉCNICA

Governo do Estado de Minas Gerais

Fernando Damata PimentelGovernador do Estado de Minas Gerais

Antônio AndradeVice-Governador do Estado de Minas Gerais

Rosilene Cristina RochaSecretária de Estado de Trabalho e Desenvolvimento Social

Karla FrançaSecretária de Estado Adjunta de Trabalho e Desenvolvimento Social

Antônio Roberto LambertucciSubsecretário de Trabalho e Emprego

Márcio Luiz GuglielmoniSuperintendente de Gestão e Fomento ao Em-prego

Emanuel Camilo de Oliveira MarraDiretor de Desenvolvimento de Políticas para Inclu-são ao Emprego

Rosana Carvalho Pereira BastosAssessora para Inclusão de Pessoas com Deficiência

Produção Editorial e GráficaMaria Elisa Batista Valadâo

Jornalista Responsável Jaqueline Morelo

RedaçãoEmanuel Camilo de Oliveira MarraJaqueline Morelo

Levantamento e revisão de dados

Rosana Bastos

Fotografias

Fernando Martins – Câmera Clara

SUMÁRIOAPRESENTAÇÃO

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METODOLOGIA04

PROJETO DE EXTENSÃO06

COMISSÃO JULGADORA07

MICROEMPREENDEDORES INDIVIDUAIS VENCEDORES

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EMPRESAS VENCEDORAS14

EMPRESAS E MICROEMPRE-ENDEDORES INSCRITOS

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APRESENTAÇÃO

A Secretaria de Estado de Trabalho e Desenvolvimento Social -Sedese, cumprindo sua missão institucional de promover a prote-ção social para a redução das desigualdades e a inclusão social e produtiva das pessoas, por meio da efetivação descentralizada das políti-cas de Trabalho e Assistência Social, idealizou o Prêmio Empresa Inclusiva no âmbito do plane-jamento estratégico desta Secretaria. Essa fer-ramenta de gestão, em sintonia com o Plano Plu-rianual de Ação Governamental (PPAG) e com o Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado (PMDI), apontou as principais ações, diretrizes e prioridades para o quadriênio de 2015 a 2018.

Inclusão é uma palavra com uma gran-de quantidade de significados. Em diferentes contextos e épocas, essa palavra represen-tou distintas iniciativas e disputas de atores sociais para fins de reconhecimento e acesso ao bem-estar social. No Brasil, grupos históri-cos e movimentos emergentes estão em luta permanente para a redução das desigualda-des e a promoção de uma sociedade mais jus-ta e fraterna. Assim, o processo de inclusão é dinâmico e ora alcança alguns progressos, ora procura garantir as conquistas históri-cas e civilizatórias tecidas ao longo dos anos.

A partir dessa perspectiva, o objetivo principal do prêmio foi promover mais um avan-ço para a pessoa com deficiência na temática da inclusão produtiva, conceito tão caro às políti-cas públicas de geração de emprego e renda e que significa, para o indivíduo, uma ressignifica-ção da condição de cidadão, uma renovação dos laços sociais ao ingressar no mundo de trabalho. Em outras palavras, denota à pessoa com defi-ciência a construção de um importante compo-nente de sua subjetividade, a partir da experi-ência laboral e da vivência social pelo trabalho.

O Prêmio Empresa Inclusiva pretende demonstrar que a inclusão efetiva da pessoa com deficiência no mundo do trabalho é possí-vel, a partir de exemplos das próprias empre-sas e empreendimentos. Dessa forma, nesses espaços, procurou-se não somente observar as melhores práticas de acessibilidade arquitetô-nica, ou seja, infraestrutura física, mas também de acessibilidade atitudinal, isto é, compor-tamento e atitudes. Esses dois componentes são um dos principais pilares para o desenvol-vimento das pessoas no espaço de trabalho, sejam elas pessoas com deficiência ou não.

Os exemplos de boas práticas de inclu-são apresentados nesta revista são, ao mesmo tempo, um registro e uma inspiração. É um regis-tro importante na medida em que torna públi-co e reconhece os projetos de inclusão produti-va das pessoas com deficiência já existentes no estado de Minas Gerais. É uma inspiração, pois convida empresas, empreendimentos e tra-balhadores a seguirem o caminho da inclusão. Nesse sentido, o registro de uma boa prática de uma empresa é também um exemplo para outra, que procura ampliar a qualidade do seu negócio do ponto de vista da responsabilidade social.

Ao leitor desta revista, portanto, gos-taríamos de fazer o convite para conhecer as práticas de inclusão produtiva da pessoa com deficiência mapeadas no âmbito do Prêmio Empresa Inclusiva. De acordo com o juízo do leitor, sendo essas práticas realmente relevan-tes para o desenvolvimento social do nosso estado, convidamos a auxiliar na disseminação dessas iniciativas. Pense - e pratique - algo para a inclusão no seu ambiente de trabalho. Apre-sentamos aqui um ponto de partida. O pon-to de chegada está em suas mãos, caro leitor.

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SEDESE - 2018PRÊMIO EMPRESA INCLUSIVA


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PRÊMIO EMPRESA INCLUSIVA SEDESE - 2018

METODOLOGIA

O Prêmio Empresa Inclusiva é um projeto construído a partir de um conjunto de parcerias e inspirações: diferentes atores, oriundos de diversos segmentos sociais e produtivos, contribuíram para a con-cretização da oportuna empreitada. A proposta da premiação, presi-dida pela Secretaria de Estado de Trabalho e Desenvolvimento Social -Sedese/MG, contou com a participação de instituições de ensino su-perior, representações de classe, organizações não governamentais e organizações governamentais. Assim, conseguiu-se expressar, de ma-neira harmoniosa e transversal, a pluralidade de interesse e concep-ções acerca da temática da inclusão produtiva no âmbito do prêmio.

Duas importantes iniciativas inspiraram a realização do Prê-mio Empresa Inclusiva: o Índice de Maturidade de Gestão Inclusiva (IMGI), desenvolvido pelo empreendedor Oswaldo Ferreira Barbo-sa Júnior em parceria com o Instituto Ester Assumpção, e o Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência, da Secre-taria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência de São Paulo. As duas propostas foram importantes referências para a concepção do primeiro Prêmio Empresa Inclusiva no estado de Minas Gerais.

Tais experiências também balizaram um projeto de exten-são acadêmica da Gerência de Relações Institucionais da Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho, da Fundação João Pinheiro (EG/FJP-MG). Um grupo de estudantes do Curso Supe-rior de Administração Pública (CSAP), coordenados por profes-sores mestres e doutores, se debruçou sobre a proposta do prê-mio e desenvolveu os principais conceitos e ferramentas para a coleta e sistematização de informações das práticas de inclusão.

Paralelamente, entidades de representação de classe abra-çaram a proposta do prêmio com muito empenho e afeto. Sistemas como Federação de Comércio de Bens, Serviços e Turismo do es-tado de Minas Gerais (Fecomércio/MG), Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg), Sindicato e Organização das Cooperativas do Estado de Minas Gerais (Ocemg) e Serviço Brasi-leiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Estado de Minas Gerais (Sebrae/MG) dispuseram seus melhores recursos huma-nos e administrativos para a consecução da empreitada do prêmio.

O diálogo e apoio recebido dos mo-vimentos da sociedade civil organizada vie-ram por meio de dois grandes conselhos de políticas públicas do estado de Minas Ge-rais. O Conselho Estadual de Defesa dos Di-reitos da Pessoa com Deficiência (Conped/MG) ofereceu apoios e incentivos imprescin-díveis para o projeto se tornar realidade. Da mesma forma, o Conselho Estadual do Tra-balho, Emprego e Renda (Ceter/MG) foi um grande entusiasta e apoiador da iniciativa.

Dentro do setor público, além da atuação da própria Sedese/MG, é preci-so destacar o apoio recebido da Companhia Energética de Minas Gerais (Cemig) e da Se-cretaria de Estado de Governo (Segov/MG) no que tange à divulgação e realização do evento.

A definição dos vencedores do prêmio foi um processo absolutamente isento e contou com profissionais da mais alta reputação, que atuaram de maneira autônoma e independente para a definição dos vencedores. Nesse aspec-to, é fundamental destacar a contribuição da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH/MG), que ofereceu à Comissão Julgado-ra do prêmio espaço e infraestrutura para a re-alização dos encontros e reuniões de trabalho.

Todo esse somatório de esforços pro-duziu uma seleção e avaliação criteriosa das propostas inscritas, resultados representa-tivos do atual estágio da inclusão produti-va no estado de Minas Gerais, e uma gran-de cerimônia de premiação das melhores práticas e projetos identificados. Como ex-posto, tratou-se de um projeto fundamenta-do no diálogo e na articulação do poder públi-co com os diferentes atores comprometidos com a causa da inclusão produtiva da pes-soa com deficiência no mercado de trabalho.


EMANUEL CAMILO DE OLIVEIRA MAR-RA

Diretor de desen-volvimento de políticas para inclusão ao emprego na Secretaria de Traba-lho e Desenvolvimento

Social (Sedese/MG). É membro da carreira de Es-pecialista em Políticas Públicas e Gestão Gover-namental do estado de Minas Gerais. Bacharel em História pela FAFICH/UFMG e Administra-ção Pública pela EG/FJP. Pós graduado em Gestão Pública Estratégica (UniCamp). Mestrando em Estado, Governo e Políticas Públicas (FLACSO).

PROJETO DE EXTENSÃO COMISSÃO JULGADORA

ÁGNEZ DE LÉLIS SARAIVA

Pesquisador e professor da Fundação João Pinheiro, é mestre em Administração Pú-blica e doutorando em Política de Educação.

ALEXANDER FA-BIAN MALHEIROS

Presidente do Conselho de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência do Estado de Minas Gerais (biênio 2017/2018 ). Bacharel em

Educação Física e servidor de carreira na Secre-taria de Estado da Saúde de Minas Gerais. Atua nessa Secretaria na temática da Inclusão da Pes-soa com Deficiência há 23 anos.

INÁCIA SOARESJornalista pela

UFMG; MBA Executi-vo pela FDC; Apresen-tadora e editora-chefe Jornal Band Minas; Co-lunista de negócios da BandNews FM; Pales-trante; Âncora em de-

bates empresariais; Consultora de empresas; Autora e coautora de cinco livros sobre gestão

JANAINA REISMBA em Geren-

ciamento de Projetos pela Fundação Getúlio Var-gas - FGV, MBA em Ges-tão de Pessoas pela PUC Minas, Pós-graduada em Rotinas e Práticas Admi-nistrativas em Recursos

Humanos pela UNA e graduada em Psicologia pela Newton Paiva. Atua na área de Gestão de Pessoas.

LUCIENE ARAÚJORelações Públi-

cas, pós-graduada em Ad-ministração Mercadológi-ca e Gestão Social. Há 18 anos trabalha com a pro-dução de conhecimento, mobilização e capacitação de empresas nos temas

relacionados à Sustentabilidade e a Responsabili-dade Corporativa. Desde 2009 é responsável pela Gerência de Responsabilidade Social Empresarial do Sistema FIEMG, coordenando ações de consul-toria para a indústria e de projetos sociais do SESI.

A Gerência de Relações Institucionais (GERI) da Fundação João Pinheiro é responsável, entre outras atribuições, pelo desenvolvimento dos projetos de extensão acadêmica da Escola de Governo. A partir dessa instância, um conjunto de alunos do CSAP foi selecionado para participar da primeira edição do Prêmio Empresa Inclusiva.

A participação dos estudantes no projeto do Prêmio Empresa Inclusiva foi supervisionada pelo professor doutor e Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental, Mauro César da Silveira. A coordenação do projeto ficou a cargo da também EPPGG, Beatrice Corrêa de Oliveira. O professor doutor e EPPGG, Reinaldo Carvalho de Morais, foi o orientador do projeto. Participaram da empreitada os estudantes do CSAP: Arthur Ca-milo Figueiredo Leão (5º período), Bruno Volpini Guimarães (3º período), Caroline Ribeiro Barbosa (5º período), Luísa Lacerda Cançado Schneider (6º período) e Rafael de Figueiredo Lopes (5º período).

O Curso Superior de Administração Pú-blica (CSAP) da Escola de Governo Professor Pau-lo Neves de Carvalho, da Fundação João Pinheiro (FJP), destina-se à formação de profissionais para a modernização do serviço público no âmbito Poder Executivo estadual, por meio de concurso público. Em 2017, o CSAP recebeu o primeiro lugar entre os 1.857 cursos de administração do país no Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (Enade).

Os egressos da Escola de Governo, ao con-cluírem os requisitos do concurso público, ingres-sam na carreira de Especialista em Políticas Pú-blicas e Gestão Governamental (EPPGG) e estão preparados para atuarem em diversas áreas, tais como planejamento, avaliação, formulação e su-pervisão de políticas públicas. Além disso, também podem atuar no âmbito da gestão governamental, em setores como gestão da informação, recursos humanos, processos, orçamento, dentre outras.

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MAISE MARTON DE CARTILHO

Gerente geral de Desenvolvimento Huma-no e Organização no Ses-c-MG, possui uma trajetó-ria consolidada em Gestão de Recursos Humanos,

com ampla vivência em todos os subsistemas de RH Atração e Seleção; Treinamento e Desenvol-vimento Humano e Organizacional; Remuneração e Benefícios; Administração de Pessoal; Relações Trabalhistas e Segurança e Medicina do trabalho. Atuação anterior na área de Recursos Humanos e em Gestão em empresa multinacional e grande porte no segmento automobilístico, alimentício e serviços. Graduada em Psicologia pela Universi-dade Fumec, com especialização em Gestão Estra-tégica de Recursos Humanos pela FIA-USP, e em Gestão de Negócios pela Fundação Dom Cabral.

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COMISSÃO JULGADORA

MARISE DRUMONDAtua há 27 anos

em empresas nacionais e multinacionais, como Coca Cola Femsa, Epa Supermercados e Siste-ma S, em todos os sub-sistemas de gestão de pessoas. Consultora

em desenvolvimento organizacional, Gestão de mudanças e Coaching. Especialista em gestão estratégica empresarial e MBA em Gestão de pessoas. Graduada em Serviço Social, com certi-ficação internacional em Gestão de Mudanças. É diretora de Gestão ABRH MG 2016 - 2018.

OSWALDO FERREI-RA BARBOSA JU-NIOR

CEO da Star-tup IMGI – Índice de Maturidade em Ges-tão Inclusiva, consultor e professor universitá-

rio em gestão de projetos e negócios sociais. É presidente da Associação Nacional do Emprego Apoiado (ANEA) e Diretor Financeiro da Federa-ção Mineira de Fundações e Associações de Direi-to Privado. Doutor em Administração pela PUC Minas. É mestre em Administração Pública pela Fundação João Pinheiro. Especialista em Ges-tão e Elaboração de Projetos Internacionais com ênfase no Terceiro Setor e Contador pela PUC Minas. É certificado na metodologia PMD PRO.

ROSANA BASTOS – SECRETÁRIA EXE-CUTIVA DO PRÊ-MIO EMPRESA INCLUSIVA PARA TRABALHADORES COM DEFICIÊNCIA

Bacharel em Letras pelo Centro Univer-sitário de Belo Horizonte e Tradutora Intérprete pela Escola de Tradutores e Intérpretes de Minas Gerais. Durante muitos anos foi atleta de basquete em cadeira de rodas e integrou a seleção brasileira na Paralimpíadas de Atlanta/96. Pelo Governo de Minas ocupou a Diretoria de Planos e Programas da Coordenadoria Estadual de Apoio e Assistência à Pessoa com Deficiência (Caade) e foi também di-retora de Desenvolvimento do Paradesporto pela Secretaria de Estado de Esportes e da Juventude (SEEJ). Atualmente exerce a função de assesso-ra para Inclusão na Secretaria de Estado de Tra-balho e Desenvolvimento Social e é Conselheira Estadual no Conselho Estadual de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência (Conped).


1º LUGAR - FELIPE BARROS SILVA

O estudante de Tecnologia da Informação da PUC-Minas, Felipe Barros Silva teve, na limita-ção da surdez, a motivação para criar, há um ano e quatro meses, a Signumweb, uma plataforma de videoconferência que oferece intérpretes on-line, em tempo real, para intermediar a comunicação.

Ele descreve um dia a dia de superações diante da realidade vivenciada pelas pessoas sur-das. “Sempre enfrentei a barreira de comunicação, pois tenho dificuldades com o português. Na esco-la, em bancos, médicos, justiça, lojas, por onde vou, tenho dificuldade de me comunicar, assim como os demais surdos. Percebo que as empresas per-dem clientes por não promoverem essa acessibi-lidade e também apresentam dificuldades para a comunicação com os empregados surdos”, afirma.

Felipe conta que trabalhou anterior-mente em um grupo empresarial, de onde saiu para criar a própria empresa de base tecnológi-ca com o objetivo de solucionar a barreira de co-municação que existe entre surdos e ouvintes. Para desenvolver o empreendimento, se depa-rou com muitos desafios e teve que superá-los.

“Para interagir com colegas e com mento-res que me auxiliavam, necessitava de intérpretes de libras. Também precisei vencer etapas, provan-do que minha limitação é auditiva e que a surdez não me incapacita para as demais atividades”.

Ele também explica que sempre neces-sita de apoio para entender e preencher formu-lários e que, para a inscrição ao prêmio, preci-sou da ajuda de um revisor de texto, para que a sua redação não ficasse na estrutura de libras. “Existem leis que obrigam as empresas a pro-moverem acessibilidade comunicativa, mas não é cumprida nem fiscalizada”, afirma Felipe.

O estudante empreendedor acredita que sua condição de deficiência impacta sua maneira de atuar e empreender no mercado de trabalho. “Quando apresento a solução, sempre provoco uma certa comoção, pois apresento em libras e personifico a dor. Geralmente causa certo impac-to e consigo convencer da necessidade de pro-mover acessibilidade comunicativa”, enfatiza.

Felipe revela que não vai parar por aí e que está desenvolvendo outras funcionalida-des para a plataforma, para contemplar também surdos não usuários de libras, de todo o país.

“Meu desejo é que as em-presas brasileiras promo-vam a verdadeira inclusão social do surdo usuário de Libras, oferecendo intér-pretes virtuais por meio da plataforma Signumweb”.



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2º LUGAR - ELIANE VIEIRA DE OLIVEIRA

“Posso ser a concretização da teoria de que todos somos capazes.”

“Você se sai muito bem quando faz o que gosta! ”

A Vetor Inclusão nasceu em 2012 no meio acadêmico, com palestras em formato de aulas, ministradas com o objetivo de promover a reflexão e despertar uma visão crítica sobre o tema diversidade e inclusão, dirigidas a alunos de “Psicologia Organizacional e do Trabalhador”.

A trajetória de sua idealizadora, a psi-cóloga Eliane Vieira de Oliveira, tem início nos primeiros anos de sua formação. “Meu primei-ro desafio na área acadêmica foi realizar o so-nho de estudar no Centro Federal de Educa-ção Tecnológica de Minas Gerais (Cefet-MG) e o diploma de Tecnólogo em Química Industrial pelo Cefet foi minha primeira conquista”, revela.

Em 1994, mudou-se para São Paulo, onde obteve a graduação de Psicologia Clínica pela Universidade Paulista (UNIP) e especiali-zou-se em Psicologia Organizacional e do Tra-balhador na Universidade Presbiteriana Macke-nzie. Retornou a Belo Horizonte em 2016. Além de consultora em Psicologia Social há 12 anos, Eliane é coautora do “Guia de Profissionais que atuam na Inclusão de Pessoas com Deficiência (PcDs)” e do livro “Conjugalidades, Parentali-dades e Identidades Lésbicas, Gays e Travestis”.

“Minha inspiração é inserir e contribuir com uma melhor qualidade de vida das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho e mi-nha motivação sempre foi capacitar pessoas para lidar com as diferenças, por meio do conheci-mento”, garante, ao explicar que Vetor Inclusão é uma consultoria especializada em Diversidade e Inclusão Social. “Desenvolvemos planos estraté-gicos de inclusão e retenção do profissional com

Depois de 27 anos dedicados à música, com participações em grandes eventos, como Mi-nas ao Luar, Minas em Serenata e Música ao pé da árvore, e apresentações em programas de televi-são e casas noturnas de Belo Horizonte, há três anos o músico Jafet Leite Oliveira criou a JS Produ-ções e eventos, cujo nome artístico é Freesoul BH.

Dos cinco componentes da banda, dois são pessoas com deficiência. Líder do grupo, Jafet diz que o objetivo do Freesoul BH “é le-var alegria com nossa música a todas as pesso-as, principalmente da terceira idade, que não têm muito espaço de lazer em nossa cidade.”

Jafet conta que, com quatro meses de vida, contraiu poliomielite, doença que o dei-xou com algumas sequelas, mas que aprendeu a viver bem com as limitações. “Nunca deixei a deficiência ser uma barreira para a minha vida, para o meu trabalho. Sempre executei minhas tarefas com presteza e dedicação. Você se sai muito bem quando faz o que gosta”, garante.

deficiência no mundo empresarial. Reali-zamos palestras de Conscientização e Sen-sibilização, Workshops para o desenvolvi-mento de equipes, treinamento de equipes de Recursos Humanos e ministramos dis-ciplinas sobre o tema em universidades.”

A falta de acessibilidade nos prédios públicos e privados, calçadas de ruas e trans-porte público sem adaptações são alguns dos desafios enfrentados por ela. “Contei com o auxílio de seguranças, funcionários locais e amigos. Para superá-los, utilizo posturas ati-tudinais, como provar o tempo todo que a deficiência não me define”, ressalta Eliane.

Além desses limites, processos lon-gos e burocráticos também são obstáculos, na avaliação da psicóloga e empreendedora, para quem sua condição pode ser fonte de ins-piração para outras pessoas com deficiência.

“A partir de uma história bem sucedi-da, mostramos na prática que todas as pesso-as são capazes de romper barreiras e quebrar paradigmas. Em relação às empresas, é preciso conscientizar os líderes que o profissional com deficiência, uma vez desenvolvido, pode dar retorno financeiro como os demais, aumen-tar a sintonia da empresa com os stakehol-ders, além de ser uma questão legal”, explica.

Ainda segundo o músico, mesmo nos momentos em que a banda se surpreende com algum local de apresentação sem acessibilida-de, força de vontade e muito empenho são usa-dos para driblar a situação, e o grupo consegue montar os equipamentos e executar o trabalho.

Quanto aos desafios enfrentados, Jafet diz que o grupo já tentou participar de alguns projetos, mas esbarra sempre na burocracia e na dificuldade de preencher os formu-lários, considerados por eles muito complicados.

Além dele, outro componente da banda tem necessidades especiais e, segundo o líder do grupo, a JS Produções e Eventos está de bra-ços abertos para novos talentos com deficiência que desejarem fazer parte do empreendimento.

3º LUGAR - JAFET LEITE OLIVEIRA


MENÇÃO HONROSAELTON ANTÔNIO DE SOUZA KATIA FONTES DE MOURA

Após enfrentar inúmeras dificuldades tentando conseguir um emprego, com remune-ração que lhe permitisse sobreviver com míni-ma dignidade, Elton Antônio de Souza decidiu se arriscar, abrindo um empreendimento pró-prio, a Reciclart BH. Agora, após 16 anos traba-lhando como artesão, afirma com a satisfação de quem superou inúmeros obstáculos: “Con-segui me estruturar, sobreviver a inúmeras cri-ses e hoje posso dizer que sou um cidadão feliz”.

O artesão revela ter descoberto um po-tencial enorme de criação, até então desconhe-cido, quando decidiu criar peças para decoração de ambientes. “Fui me aperfeiçoando com o pas-sar do tempo. Hoje faço esculturas diversas com materiais recicláveis, trabalho com descartes de oficinas de carros e motos, sucatas desprezadas por recicladores. Enxerguei ali uma oportunida-de e abracei. Não comercializo apenas minhas peças, tento transmitir a importância da reci-clagem e a lutar por um mundo melhor”, explica.

Ao relembrar sua trajetória, Elton afirma que a deficiência nunca atrapalhou o desenvolvi-mento de seu negócio e que as dificuldades sempre existirão, mas é possível e necessário superá-las.

Em relação aos desafios relacionados à burocracia e/ou falta de suporte do estado para a viabilização do negócio, Elton é bem objetivo: “Quando empreendedor e poder público se jun-tarem para facilitar alguns trâmites burocráticos, a inclusão vai acontecer de forma menos doloro-sa para todas as pessoas com deficiência”, afirma.

Ele também acredita que o seu em-preendimento pode colaborar com a inclu-são de outras pessoas com deficiência. “Sem-pre é possível incluirmos qualquer pessoa que acredite nela mesma. O limite nunca pode ser sonhado, tem de ser realizado”, conclui.

“Não comercializo apenas minhas peças, tento transmitir a importância da reciclagem e de lutar por um mundo melhor”.

“Acredito que, mais que a deficiência ou ausência dela, o que define posturas e atitudes é a personalidade e motivação de cada cidadão.”

O primeiro contato da Kátia Fontes de Moura com a deficiência física e com uma cadeira de rodas foi em 1971, quando sofreu uma lesão medular em um acidente automobi-lístico. “Naquela ocasião, deparei-me com um atendimento genérico e rudimentar, pois en-contrei no mercado um único estilo de cadei-ras de rodas, pesadas e impessoais. Produzidas em aço, em tamanho único e grande, para uma pessoa de até 80 kg - eu pesava menos de 50 kg -, não permitiam agilidade e desenvoltura de circulação”, lembra a proprietária da Ortoleve.

Até o final da década de 1980, nada de novo aconteceu no setor. Naquela época, uma em-presa de origem argentina instalou-se no Rio Gran-de do Sul e começou a produzir cadeiras mais leves e funcionais, com estrutura em alumínio. “Como eu atuava em movimentos pela integração social de pessoas com deficiência física, fui convidada a receber um protótipo do novo produto e a divulgá--lo. O material, ainda desconhecido, era visto com desconfiança por algumas pessoas, que não acre-ditavam em sua resistência e segurança”, conta.

O lançamento foi bem-sucedido, a fábri-ca lhe propôs uma parceria e logo ela passou a representá-la, comercializando as primeiras ca-deiras em Belo Horizonte. Essa foi sua primeira experiência no comércio. Vieram, depois, outros produtos e novas parcerias. “Continuo até hoje na área, tendo sempre como foco oferecer pro-dutos que contribuam para a independência e a mobilidade dos usuários, procurando atender as

características pessoais e sociais de cada um.”Kátia afirma que nunca percebeu de-

safios relacionados especificamente à sua condição e que o fato de ser uma pessoa com deficiência e ser capaz de produzir e empre-ender contribui para criar uma empatia com os clientes e seus familiares, principalmente no caso de pessoas recém-acidentadas ou le-sadas, que passam a perceber a possibilidade de superação e retorno a uma vida produtiva.

“Talvez por conviver com a deficiência há quase cinquenta anos já não consigo imagi-nar como seriam minhas atividades e modo de agir se tivesse permanecido “andante” . Acredito também que, mais que a deficiência ou ausência dela, o que define posturas e atitudes é a perso-nalidade e motivação de cada cidadão”, assegura.

Segundo Kátia, seu trabalho impac-ta a vida de outras pessoas com deficiência de duas formas: na oferta de equipamentos que contribuem para o retorno a uma vida social e profissional ativa, e no papel de “espelho”, ao demonstrar capacidade de continuar atuan-te, mesmo convivendo com uma situação de restrição e limitação para algumas atividades.

No caso de pessoas recém-acidentadas, que ainda estão se adaptando a uma nova reali-dade, encontrar semelhantes que conseguiram vencer obstáculos pode ter um papel motiva-dor. “Percebo muito isso na prática de esportes adaptados que, além dos benefícios do exercício físico, promovem entrosamento e troca de ex-periências, contribuindo para a plena reinser-ção social de pessoas com deficiência”, conclui.

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EMPRESAS VENCEDORAS1º LUGAR - ANGLO AMERICAN MINÉRIO DE FERRO DO BRASIL S.A

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O Programa Incluir começou a ser ide-alizado em 2010, com o compromisso de im-plantar uma iniciativa humanizada, pautada na inclusão social, na ética, na sustentabilida-de e, principalmente, nos valores da empresa: segurança, preocupação, respeito, integrida-de, responsabilidade, inovação e colaboração.

Para a Anglo American, a inclusão de pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho é, ao mesmo tempo, um desafio, uma necessidade e uma grande oportunidade para as empresas. A convivência com as diferenças pos-sibilita a aprendizagem, a lapidar competências e resultados com o que cada um pode contribuir, ensinar e entregar. De acordo com o setor de RH da empresa, “ao convivermos num ambien-te diverso, crescemos como pessoas e temos a possibilidade de ampliar nossa visão acerca da sociedade em que vivemos, o que favorece a ino-vação e a criatividade no ambiente de trabalho”.

Após pesquisas e estudos sobre a melhor forma de realizar a adaptação de pessoas com de-ficiência na empresa, no final de 2014 o progra-ma foi efetivamente implantado, com total apoio

da diretoria e da presidência da mineradora. O Incluir foi organizado com estratégias e

ações que visam à contratação, retenção e desen-volvimento do profissional com deficiência, tendo como meta inicial a contratação de 30 pessoas com deficiência intelectual, concomitante à contrata-ção de pessoas com outras deficiências (física, au-ditiva, visual, intelectual, múltipla ou reabilitado).

Para o desenvolvimento da prática in-clusiva foi criado o Comitê de Discussão, com a participação de representantes do RH da em-presa: diretor de RH, gerente de RH responsá-vel pelo programa, gerente de RH do R&S e RH BP, coordenadores de Gestão de Contratações e Relações Sindicais, Benefícios e Serviço Social, Folha de Pagamento, analistas de RH Bussiness Partner e analista de R&S, analista de RH (Ser-viço Social), Jurídico e Medicina do Trabalho.

O Comitê também acompanha a integra-ção e adaptação do empregado PCD para iden-tificar necessidades de treinamento, qualificação ou acessibilidade. O resultado deste trabalho intersetorial é descrito por uma trabalhadora .

“Me sinto incluída e feliz trabalhando na Anglo American. A empresa é muito organizada, o RH é bem informado, com pessoas capacitadas. A área de saúde possui vários trabalhos para nos ajudar e nos manter informados. A área de comuni-cação nos envia atualizações sempre. Temos todo o apoio da empresa para executar nossas tarefas. Os meus chefes colaboram e já trabalho aqui há oito anos, sempre crescendo e evoluindo profis-sionalmente. Todos trabalham para o nosso bem--estar. Sinto-me completamente realizada aqui. ”

Para a inclusão de pessoas com defici-ência intelectual, um funcionário, escolhido para ser tutor, acompanha as atividades no posto de trabalho e define as responsabilidades, basea-do na metodologia do Emprego Apoiado. E para certificar que esses profissionais sejam incluídos, solucionando os problemas eventuais, foi criado um Comitê de Inclusão, em parceria com insti-tuições que são referência no assunto: Instituto Educacional Despertar, Instituto Mano Down, Crepúsculo, Família Down, INSS, Sine, MTE e APAE-BH - principal parceira no direcionamen-to e acompanhamento do Emprego Apoiado.

As vagas para PCD são divulgadas pe-las pessoas com deficiência que já trabalham na empresa, por meio de material informati-vo, via parceiros como Cras, APAE e outros órgaõs que colaboram para a inclusão. A ad-missão é feita após análise do currículo, en-trevista coletiva e individual, mapeamento de posto de trabalho, avaliação médica com elabo-ração do laudo de caracterização da deficiência.

RESULTADOS

Segundo o RH da empresa, após pou-co mais de três anos de implantação, alguns resultados já podem ser percebidos, como melhoria no ambiente organizacional e na qualidade de vida do empregado com defici-ência e de seus familiares, conforme exem-plificado por trabalhadores da empresa.

Ainda de acordo com o setor, per-cebe-se também impactos na forma de lide-rança, motivação e cultura da empresa. A di-versidade do ambiente organizacional fez com que gestores e líderes passassem a li-dar melhor com as adversidades, desenvol-vendo habilidades na resolução dos conflitos.

A inclusão da PCD também estimulou o cultivo da tolerância no ambiente de traba-lho. Consequentemente, os gestores passaram a entender melhor as demandas dos membros da equipe, contribuindo também para a me-lhoria do clima interno. Além disso, o conví-vio com a PCD proporciona um ambiente mais criativo, devido à necessidade de se pensar em formas diversas de executar as atividades.

“Sinto-me incluído na organi-zação. Os funcionários têm o respeito para comigo como pessoa e com a mi-nha deficiência.” (relato de trabalhador)

Para o setor de RH da empresa, hou-ve uma melhoria na qualidade de vida e desen-volvimento da autonomia do empregado com deficiência, que revela, nos depoimentos, o sen-timento de valorização e inclusão social. É per-ceptível a dedicação, senso de responsabilidade e respeito que possui para com a empresa, o que motiva os demais empregados, que aprendem a lapidar suas competências e resultados com o que cada um pode contribuir, ensinar e entregar.

“Sinto-me incluída pelo fato da empresa me dar todos os dias oportu-nidade de aprendizado, me envolvendo nos processos da área na qual sou cola-boradora, onde to-dos me tratam com respeito e igualdade. Não me sinto ape-nas uma cota.” (relato de trabalhador).

Os trabalhadores preferiram não se identificar.*


“Trabalho com uma ótima equi-pe e estou muito feliz por fazer parte de uma empresa que valoriza e investe em seus funcionários. Estou com muitas ex-pectativas e investindo muito para um futuro promissor.” (relato de trabalhador)

Ainda segundo a equipe de RH, os empre-gados são avaliados pelas suas competências e ha-bilidades sem nenhum tipo de discriminação, seja pela cor, religião, orientação sexual ou deficiência.

“A empresa oferece toda assis-tência e apoio à pessoa com deficiên-cia, de modo que nos sentimos perfeita-mente incluídos.” (relato de trabalhador)

Na avaliação do RH da empresa, o em-prego traz para a PCD não só a abertura de ca-minhos para autonomia, mas também um novo papel na família e na sociedade. Além disso, sua capacidade de desenvolvimento tem supera-do as expectativas e oferecido aprendizagens importantes no ambiente organizacional. Ao atuar de forma produtiva, demonstra que a pos-sibilidade de superar os limites impostos pela deficiência depende também de que lhe sejam oferecidas ferramentas e oportunidades iguais.

“A empresa oferece toda assis-tência e apoio à pessoa com deficiên-cia, de modo que nos sentimos perfeita-mente incluídos.” (relato de trabalhador)

Na avaliação do RH da empresa, o em-prego traz para a PCD não só a abertura de ca-minhos para autonomia, mas também um novo papel na família e na sociedade. Além disso, sua capacidade de desenvolvimento tem supera-do as expectativas e oferecido aprendizagens importantes no ambiente organizacional. Ao atuar de forma produtiva, demonstra que a pos-sibilidade de superar os limites impostos pela deficiência depende também de que lhe sejam oferecidas ferramentas e oportunidades iguais.

“A Anglo American acredita que a criação deste programa é um pas-so importante para se tornar uma em-presa cada vez mais inclusiva, procu-rando ser referência para as demais unidades do grupo e empresas no Brasil”.


EMPRESAS VENCEDORAS2º LUGAR: ORGANIZAÇÃO VERDEMAR LTDA

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A inovação e a inclusão como valor fi-zeram a Organização Verdemar se unir ao nú-cleo de inclusão da Superintendência Regional do Ministério do Trabalho em Minas Gerais para promover a inclusão de Pessoas com Trans-tornos Mentais, criando o Programa Aprendiz PTM. Participam pessoas clinicamente estabili-zadas, medicadas e em tratamento contínuo nos Centros de Referência em Saúde Mental (Cer-sam) da Prefeitura Municipal de Belo Horizonte.

O objetivo do Verdemar ao criar o pro-grama foi romper as barreiras culturais e atitudi-nais que isolam essas pessoas do convívio social, incluí-las no ambiente de trabalho para que pos-sam conquistar o exercício pleno de sua cida-dania. Ganha o Verdemar, por ser uma empresa inclusiva, ganham os demais funcionários, que têm a chance de transformar seu ambiente de trabalho por meio da cooperação, ganha o cida-dão, por ocupar um espaço que é seu por direito.

“Sinto-me incluído. A interação com o Verdemar, o Senac e o Centro de Convivência faz com que minha vida seja mais ativa, tenha mais significado. Mi-nha família (esposa e filhos) aprova meu trabalho, pois a renda ajuda em casa e, além disso, é parte do meu tratamento.” (Flávio Lopes, funcionário do Verdemar)

Segundo a coordenação do RH da em-presa, mais que cumprir a Lei de Cotas (Lei nº 8213/91), no Verdemar a admissão de pessoas com deficiência é trabalhada em duas vertentes: a emancipação do sujeito e a capacidade produtiva para o negócio. A empresa foca a seleção na bus-ca do potencial, não nas limitações do candidato.


EMPRESAS VENCEDORAS

Para as pessoas com transtorno men-tal (PTM), a empresa criou um protocolo de acompanhamento, que envolve profissionais de divesas áreas e contato direto com fami-liares, assistentes técnicos e psiquiatras, para atendê-las nos postos de saúde e nos Cersam. Um profissional veterano de cada setor rece-be formação para entender o tempo e as restri-ções dos funcionários novatos, apoiá-los nos desafios do dia a dia, contribuir na socialização e capacitá-los em atividades diversas do setor.

“Vejo-me igual aos outros fun-cionários, sem discriminação, e me sinto motivado. O crescimento da empresa me permite pensar em alguns sonhos pesso-ais. Hoje, a Daniela (responsável pelo se-tor) me capacita no setor em atividades diversas, desde a mais simples e aumen-ta o grau de dificuldade, gradativamente. Aprendi a preparar muitos alimentos que não sabia. O Verdemar ajudou no meu tratamento, me sinto muito melhor.” (Rag-ner Almeida, funcionário do Verdemar)

Segundo o RH da empresa, para o acom-panhamento do programa, mensalmente é reali-zada uma reunião multidisciplinar com a equipe do Verdemar, gerentes dos Centros de Convivên-cia, a auditora fiscal do Ministério do Trabalho, Patrícia Siqueira Silveira, e a médica e auditora do Ministério do Trabalho, Lailah Vasconcelos de Oli-veira Vilela. Questões comportamentais, medica-mentosas e de adaptação ao trabalho são coloca-das em pauta e o projeto implementa adequações, de acordo com as necessidades dos aprendizes.

O Aprendiz PTM pode participar do Re-crutamento Interno, programa em que qualquer funcionário, sem a necessidade de indicação ou aprovação dos líderes, se candidata às vagas em outras funções e setores para receber treina-mentos práticos, promoção salarial e de carreira.

Ele também pode se inscrever nos Cursos Profissionalizantes, que oferecem capacitação técnica gratuita e de qualidade para a formação de padeiros, confeiteiros, pizzaiolos, sushiman, barista e parrillero. Além de cargos técnicos e operacionais, o funcionário com deficiência também pode concorrer aos cargos de gestão.

“Moro sozinha e hoje sou 100% responsável pela minha casa. No Verde-mar posso mostrar minha capacidade e, até então, não conhecia nenhum pro-jeto a meu favor que contemplasse mi-nhas necessidades. Não quero ser mais uma funcionária. Quero, agora nessa nova etapa, pós- aprendiz, ser alguém que faz a diferença para a empresa.” (Elza de Oliveira, funcionária do Verdemar)

Para garantir a aceitação dos demais funcionários da empresa e evitar preconceitos e bullying, a organização produziu uma cartilha educativa que esclarece dúvidas e mitos sobre as doenças mentais mais comuns. De posse do material, uma enfermeira do trabalho e psicólo-gas realizam palestras para todos os funcionários da unidade Verdemar escolhida para o projeto.

A empresa mobilizou 16 profissio-nais remunerados para assessorar o projeto e, atualmente, custeia seus programas de in-clusão para deficientes remunerando mais de 150 funcionários, com salário diferencia-do no segmento de varejo supermercadista.

De acordo com informações do setor de RH, o projeto teve repercussão positiva entre o público interno de modo geral, mercado varejis-ta, empresas parceiras, ONGs, órgãos públicos e imprensa. Internamente, pode-se perceber a satisfação de cada profissional em fazer parte da empresa, o aumento da sua autoestima, a alegria de compor uma equipe, de ter se desenvolvido e se tornar valorizado no mercado de trabalho.

“Sinto-me incluída pela igualdade em relação aos demais funcionários. Te-nho que seguir as mesmas regras, não te-nho privilégios por ser PTM. Ao contrário, sou muito cobrada pela minha capacidade. Dou muito valor ao meu trabalho, pois sei que o mercado externo não favorece mi-nha contratação como profissional. Hoje sou mais feliz, independente, tenho dinhei-ro para passear e viajar e, aos poucos, saio do meu mundinho, que era limitado.” (Ja-queline Santos, funcionária do Verdemar)

Os programas de inclusão trouxeram re-conhecimento, em âmbito nacional, à Organização Verdemar, que foi convidada a participar de pales-tras e eventos para apresentar a nova experiência de inclusão e também ganhou espaço na mídia.

Em 2017, a empresa foi reconhecida pela “Época Negócios 360”, conquistando a 3ª posição entre as melhores empresas do varejo nacional e a 2ª posição entre as empresas com melhor Política de Recursos Humanos e Visão do Futuro. No mesmo ano, foi vencedora do Prêmio Ser Humano, da Associação Brasileira de Recur-sos Humanos, categoria “Desenvolvimento”*.

O Programa Aprendiz PTM comple-menta as ações da política de inclusão da em-presa. Um valor para os profissionais envolvi-dos, para os sócios e para a empresa, que tem, na Declaração de Madri (2002), os princípios balizadores dos programas: “Uma sociedade que exclui uma parte de seus membros é uma sociedade empobrecida. As ações que melho-ram as condições para as pessoas excluídas

OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL RECONHECIMENTO

Considerada a principal premiação do segmento, valoriza e reconhece iniciativas que viabilizam a in-

clusão de grupos sociais estigmatizados no ambiente de trabalho.*

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EMPRESAS VENCEDORAS3º LUGAR - SUPERMERCADO PEIXOTO E FILHOS LTDA

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O Supermercado Peixoto iniciou o pro-jeto de inclusão há sete anos, fundamentado na crença de que políticas e atitudes que de-senvolvem pessoas são essenciais para o suces-so do negócio. A empresa também considera que seu papel na contratação de colaboradores com deficiência não se resume ao cumprimen-to de leis, mas está alicerçado no desejo mo-ral de solidarizar-se com os outros, além de ser um dos aspectos da função social da empresa.

Na empresa, fundada em Pará de Mi-nas, a contratação de pessoas com deficiência é vista como uma forma efetiva de integrá-las à sociedade. Por meio do trabalho, elas se tor-nam autônomas e aptas a exercerem sua ci-dadania, como comprovam os depoimentos .

“O Panelão (Supermercado Peixoto e Filhos) me deu a oportunidade que eu precisava: vou poder comprar mi-nhas coisas, ajudar nas despesas de casa, pagar água e ajudar as pessoas que me ajudam. Aqui foi meu primeiro emprego, a empresa que acreditou em mim. Aqui todo mundo é igual, tem regras e obrigações. Meu trabalho é muito importante e eu vou dar valor.” (funcionário do supermercado)

“Todos me tratam bem, eles me ajudam muito, ensinam, gos-to de trabalhar aqui porque meu tra-balho é importante. Vou fazer facul-dade.” (funcionário do supermercado)

Segundo o RH da empresa, no Super-mercado Peixoto a inclusão social é missão e está entre os valores da empresa. O processo seletivo de PCD ocorre com a participação de profissionais capacitados e interação com fa-miliares da pessoa com deficiência. Além disso, existe um período de treinamento e integração dos novos colaboradores. Já os novos gestores recebem capacitação da Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais-APAE. Os profissionais com deficiência e seus tutores, da área de Re-cursos Humanos, têm atendimento psicológico assegurado. Essas medidas objetivam propiciar um ambiente de trabalho tranquilo e acolhedor.

“Gosto de vir trabalhar, eles não bri-gam, os encarregados são educados e me ajudam quando preciso de ajuda, me expli-cam como fazer as tarefas corretamente. Eu pedi para conversar e eles escutaram o que eu tinha a dizer, conversaram com minha mãe e com a Fernanda, da APAE, e me tro-caram de loja, onde agora eu me sinto bem melhor.” (funcionário do supermercado)

O processo de implantação do projeto de inclusão se deparou com algumas dificulda-des. Uma delas foi como conseguir a adesão da equipe aos treinamentos e da família dos traba-lhadores com deficiência à rotina de trabalho da pessoa portadora de deficiência, obstáculo superado com o protagonismo dos profissio-nais dos recursos humanos e o apoio da APAE.

De acordo com relato do setor de RH, ao longo do tempo, a empresa tem aprimora-do as capacitações e vem criando oportunida-des para aqueles que desejam se desenvolver. As vagas para promoções internas são divul-gadas nas unidades para todos, sem distinção.

“O tratamento oferecido é o mesmo para todos e as oportunidades são iguais, de acordo com as necessidades e funções de cada vaga.” (funcionário do supermercado)

Um exemplo mencionado pelo RH da empresa é o caso do colaborador Diego de Oli-veira Rodrigues, deficiente intelectual, que está na empresa desde fevereiro de 2011, quando iniciou suas atividades como repositor de mer-cadorias e hoje, depois de uma promoção, atua no depósito como separador de mercadorias.

Outros exemplos também são citados, como o de Leidmar Gonçalves, deficiente físico, admitido em fevereiro de 2011 como repositor e que, após receber capacitação em um curso viabi-lizado pela empresa, atualmente trabalha no cen-tro de distribuição, como operador de empilhadei-ra. Já Lucimar de Paulo, 20 anos, contratado para a área de serviços gerais em julho de 2014, foi pro-movido a repositor em 2017 e, no início de 2018, conseguiu uma vaga no setor de panificação, onde pode aprender e desenvolver novas habilidades.

Todos os PCD contratados passam pelo mesmo processo seletivo. As vagas aber-tas são divulgadas na APAE, no Sine e no se-tor de RH da empresa e a seleção ocorre após entrevistas individuais. O candidato selecio-nado e sua família se reúnem com o gerente da unidade, quando são descritas as funções a serem desenvolvidas e o setor onde o PCD atuará, criando, dessa forma, um clima de se-gurança. Somente depois ocorre o treinamen-to e a integração com os demais trabalhadores.

A maioria dos PCD contratados per-manece na empresa por dois anos. A empresa credita o sucesso graças ao suporte, acompa-nhamento do RH e equipe de trabalho, além, é claro, da determinação do colaborador portador de deficiência e à participação de sua família.



MENÇÃO HONROSA PATRUS TRANSPORTES URGENTES LTDA

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A Patrus Transportes se preocupa com a inclusão de pessoas com deficiência por conside-rar a contratação de PCD uma questão de cida-dania e diversidade, que vai muito além do cum-primento das cotas estabelecidas pelo governo. A empresa acredita que, com a contratação de PCD, os colaboradores passam a conviver melhor com todas as diversidades existentes e são estimula-dos a praticar a empatia e o respeito ao próximo.

Em 2009, em parceria com instituições como o Centro de Atendimento e Inclusão Social (CAIS) e Associações de Surdos, desenvolveu o Programa Social de Inclusão Unificada, conheci-do como PSIU, com o objetivo de proporcionar um ambiente inclusivo para pessoas com defici-ência auditiva em todas as unidades da empresa.

O programa prevê acompanhamento de intérprete de libras em entrevistas, minicursos

de libras, peças teatrais sobre a temática da inclu-são, integração das pessoas com deficiência aos setores, trabalho de sensibilização com equipes e lideranças, entre outras ações. A parceria rea-lizada com o CAIS assumiu variadas feições ao longo do tempo: capacitação das lideranças da empresa, grupos de gestão com PCD, acompa-nhamento do PCD no setor de trabalho (Emprego Apoiado), ações multidisciplinares para analisar o ambiente de trabalho e as condições dos colabo-radores PCD, apoio e atendimento aos familiares.

Com o passar dos anos, a empresa per-cebeu a necessidade de realizar uma inclusão que contemplasse todos os tipos de deficiência, ampliando assim a proposta inicial. Posterior-mente, com a criação do setor de Serviço Social, este passou a ser referência para o acompanha-mento do trabalho do CAIS e da pessoa com

deficiência, a sensibilização da equipe e, ain-da, a intermediação entre empresa e familiares.

Para garantir tratamento igualitá-rio, o plano de cargos e salários da empre-sa não faz distinção de pessoas com defici-ência. Para as promoções são avaliados o potencial de competências e habilidades para o novo cargo. Havendo aderência, não há restrição.

“A empresa percebe e entende quan-do nós, deficientes, estamos bem ou não. Eu fui admitido para a função de carga e descarga e não me adaptei. O RH me levou para outra função e eu me encaixei muito bem” (depoimento de uma trabalhadora)

Para a comunicação com pessoas com deficiência auditiva, alguns profissionais pos-suem fluência em libras. O setor de comunicação, em conjunto com esses profissionais, apostando e intensificando o uso das tecnologias da web, divulga vídeos na intranet da empresa, possibili-tanto que os interessados aprendam a linguagem.

“Gosto de fazer parte de uma em-presa como a Patrus, que dá atenção a nós, surdos, que respeita nossa cultura e nossa língua (libras). A Patrus realmente levan-tou a bandeira da inclusão, inclusive ofere-ceu curso de libras para todos os colabora-dores.” (depoimento de uma trabalhadora)

Ainda de acordo com relato do setor de RH, a implantação do Programa Social de Inclu-são Unificada apresentou algumas dificuldades que exigiram estratégias para superá-las, como o desconhecimento dos diferentes tipos de de-ficiência, situação sanada com a busca de in-formações sobre o tema junto ao Ministério do Trabalho, ao CAIS, associações de PCDs, pales-tras externas, redes sociais e outras empresas.

Outra dificuldade foi aprender a pra-ticar a inclusão sem superproteger os PCDs, o que foi possível com a participação em grupos de RH voltados para a deficiência, utilização do Código de Ética e da Legislação trabalhista.

Segundo informações do setor de RH, o programa apresenta resultados positi-vos. Atualmente, a Patrus Transportes alcan-çou - e ultrapassou - o quantitativo de vagas a serem preenchidas conforme determina a Lei de Cotas para PCD, consequência de um tra-balho contínuo feito por muitas mãos e que teve como resultados lideranças e equipes de trabalho mais sensibilizados com a deficiência.

Também se alcançou mudança positi-va de comportamento e tratamento dos líderes com os colaboradores PCDs e com os demais das equipes; trabalhadores PCDs mais envol-vidos nas atividades, com a equipe e confortá-veis no ambiente de trabalho; aproximação dos familiares dos PCDs com a empresa. Por fim, destaca-se a construção de grandes parcerias com instituições voltadas para a deficiência; a capacitação de colaboradores para libras; o re-conhecimento da pessoa com deficiência como um profissional; os diretores e gerências com a visão mais humana e sensível para o tema.

“Sinto-me totalmente incluída, pois a empresa não mede esforços para que tenhamos qualidade de vida no trabalho, tanto pelo ambiente quanto pela disponi-bilidade em atender qualquer necessida-de.” (depoimento de uma trabalhadora)

RESULTADOS


“A empresa me respeita, me con-sidera, tem carinho por mim, ensino aos ouvintes a linguagem em libras e não vejo preconceito. Aqui todos são educa-dos.” (depoimento de um trabalhador)


MENÇÃO HONROSALOCALIZA RENT A CAR SA

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A estruturação de um programa especí-fico de inclusão na Localiza teve início em 2015, quando foi elaborado um plano de capacitação e conscientização, que previa ações de garan-tia de acessibilidade total na sede da empresa, palestras de sensibilização dos getores sobre a inclusão de pessoas com Síndrome de Down, agenda de comunicação interna e externa sobre a temática da inclusão e participação de empre-sas parceiras na seleção dos candidatos PCDs.

Para a empresa, promover a inclusão e a diversidade na organização é uma responsabili-dade e integra a formação das pessoas no mun-do do trabalho. Hoje, os impactos positivos da contratação de PCDs já podem ser percebidos, como a melhoria do clima organizacional, mas algumas dificuldades tiveram que ser superadas.

De acordo com o setor de RH da empre-sa, “um primeiro paradigma a ser quebrado para a plena efetivação do programa foi a crença co-mum de que as pessoas com deficiência trariam uma dificuldade, um trabalho, uma tarefa a mais para os gestores e o medo de que a inclusão pu-desse representar um risco aos resultados. Por isso, fizemos um grande esforço de sensibilização, responsabilização e capacitação das áreas para a temática da inclusão. Isso foi transformador”.

Ainda segundo o setor, a antiga sede não era 100% acessível, o que dificultava e res-tringia a possibilidade de recrutamento de pes-soas com deficiência. A empresa também não tinha parceiros capacitados para a seleção e, por isso, fez uma requalificação de fornece-dores de condução dos processos de seleção.

Entre as medidas adotadas para forta-lecer a participação de pessoas com deficiência no programa de recrutamento interno, mere-cem destaque a adequação do orçamento do programa; treinamento das áreas, gestores e RH e o amplo envolvimento da assistente social do Departamento de Segurança e Medicina do Trabalho - iniciativa fundamental para as análi-ses de ajuste das atividades e áreas à condição dos colaboradores integrantes do programa.

“Eu me sinto incluído, pois não exis-te nenhum tipo de preconceito no meu am-biente de trabalho, não sou tratado com indiferença pelos demais colaboradores e a empresa me trata igualmente aos outros funcionários, sem nenhum tipo de precon-ceito.” (depoimento de um trabalhador )

A metodologia de recrutamento do Programa de Inclusão consiste em deixar as va-gas abertas no site da empresa. Mensalmen-te é realizado um processo seletivo dos candi-datos, que se inicia com um convite para uma apresentação da empresa e do programa. Em um segundo momento, os candidatos são enca-minhados para os gestores e, uma vez aprova-dos, recebem a devolutiva positiva. Os demais participantes também recebem uma devolutiva construtiva, para que possam se aprimorar nos próximos processos e a experiência de recruta-mento seja positiva na trajetória dos envolvidos.

Além disso, a seleção no Programa de Inclusão não é somente para uma vaga, mas consiste em um ciclo de oportunidades que se abrem. Alguns candidatos chegam a participar de dois ou três processos e são aprovados. E o processo seletivo interno, o Caminho Aberto, acessível a todos, busca movimentar os cola-boradores entre áreas, garantindo a valoriza-ção das pessoas e a redução da rotatividade.

Segundo informações do setor de RH da empresa, após dois anos da implantação foi possível constatar que a inclusão e a diversi-dade são temas presentes no cotidiano da em-presa e parte da cultura da organização. A área de RH não necessita se esforçar para a cria-ção de novas vagas para PCDs. Hoje, as áreas procuram constantemente o RH para solici-tar a contratação de pessoas com deficiência.

“Sou tratado com igualda-de por todos e sempre motivado a buscar mais crescimento profissio-nal”. (depoimento de um trabalhador)

Há um reconhecimento geral de que o programa contribuiu para melhorar o clima de trabalho e o desempenho das áreas. Recentemen-te, a empresa conseguiu entrar para o P75, na me-todologia de avaliação de clima da Hay Group. O tema inclusão e diversidade se expandiu e, hoje, a Localiza também contrata imigrantes, inicia-tiva que a fez conquistar o Prêmio Ser Humano, da Associação Brasileira de Recursos Humanos.

A empresa possui áreas com colaborado-res cadeirantes, com surdez total, Síndrome de Down e outras deficiências - que antes eram de di-fícil inclusão na companhia - e o programa segue se aprimorando. Ainda enfrenta alguns desafios e busca a melhoria contínua das atividades como empresa inclusiva. Segundo o setor de RH, o pró-ximo passo será fortalecer a capacitação interna, para que pessoas com deficiências de maior im-pacto possam ter mais oportunidades de cresci-mento. Não se trata apenas de garantir as mesmas oportunidades, mas de facilitar as oportunidades para aqueles que enfrentam grandes dificuldades.

RECONHECIMENTO



EMPRESAS E MICROEMPREENDEDORES INSCRITOS

1 - ORGANIZAÇÃO VERDEMAR LTDA.

2 - ELTON ANTONIO DE SOUZA (RECLICARTE BH)

3 - ALMAVIVA DO BRASIL TELEMARKENTING

4 - BREMBO DO BRASIL LTDA

5 - SERIS SERVIÇOS TÉCNICOS INDUSTRIAIS LTDA

6 - KÁTIA FONTES DE MOURA (ORTOLEVE CADEIRAS DE RODAS )

7 - FELIPE BARROS SILVA (SIGNUMWEB)

8 - JS PRODUÇÕES E EVENTOS

9 - LOCALIZA RENT A CAR S.A.

10 - DIRECIONAL ENGENHARIA S.A.

11 - DOMINGOS COSTA INDÚSTRIAS ALIMEN-TÍCIAS S.A.

12 - ACOTIRENE TURBANTE

13 - COOPERATIVA DE TRABALHO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA E FAMILIARES LTDA

14 - MAGNESITA REFRATÁRIOS S.A.

15 - FEDERAÇÃO NACIONAL DE EDUCAÇÃO E INTEGRAÇÃO DOS SURDOS DE MINAS GERAIS

16 - PATRUS TRANSPORTES URGENTES LTDA.

17 - ELIANE VIEIRA DE OLIVEIRA (VETOR IN-CLUSÃO)

18 COOPERATIVA DE CRÉDITO DE LIVRE ADMISSÃO DA REGIÃO CENTRAL E OESTE MINEIRO LTDA - SICOOB DIVICRED

19 - ASSOCIAÇÃO EVANGÉLICA BENEFICENTE DE MINAS GERAIS

20 - HOSPITAL SÃO JUDAS TADEU LTDA.

21 - MINAS TÊNIS CLUBE

22 - GAEC EDUCAÇÃO S.A.

23 - MUNDIALE

24 - ONCOCLÍNICAS DO BRASIL SERVIÇOS MÉDICOS S.A.

25 - STOLA DO BRASIL

26 - SUPERMERCADO PEIXOTO E FILHOS LTDA.

27 - KATTAH ISENÇÃO PARA DEFICIENTES

28 - MULTI FORMATO DISTRIBUIDORA S.A.

29 - FUNDAÇÃO BENJAMIM GUIMARAES

30 - VILMA ALIMENTOS

31 - SUPER NOSSO

32 - MEDISANITAS

33 - COOPERATIVA DOS PRODUTORES RU-RAIS DO PRATA LTDA.

34 - EDE+

35 - TELEMONT ENGENHARIA DE TELECOMU-NICAÇÕES

36 - ANGLO AMERICAN MINÉRIO DE FERRO BRAZIL S.A.

37 - RIO BRANCO ALIMENTOS

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REALIZAÇÃO

PATROCÍNIO

O VA LO R D A S D I F E R E N Ç A S

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