O Indivíduo na Organização
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O Indivíduo na Organização
Objetivo
Analisar o papel do indivíduo dentro das empresas de pequeno e médio porte, estudando os processos psíquicos inerentes ao comportamento organizacional, promovendo métodos e práticas que possibilitem a compreensão da interação indivíduo e empresa.
Expectativas
• Interação• Aprendizado
Questionamentos
1. Qual o papel dos indivíduos na organização?
2. A organização motiva o indivíduo?
3. O indivíduo exerce motivação na organização?
O velho conceito de organizações:
Uma organização é um conjunto integrado e coeso de recursos no
sentido de alcançar objetivos organizacionais.
(Era Industrial)
O novo conceito de organizações:
Uma organização é um conjunto
integrado e coeso de competências
sempre e sempre atualizadas
e prontas para serem aplicadas a
qualquer oportunidade que surja,
antes que os concorrentes o façam.
(Era da Informação)
Definição de Organização
Uma organização é uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa (regras), níveis de autoridade (hierarquia), sistemas de comunicação e sistemas de coordenação dos membros (procedimentos); essa coletividade existe em uma base relativamente Contínua, está inserida em um ambiente e toma parte de atividades que normalmente se encontram relacionadas a um conjunto de metas; as atividades acarretam conseqüências para os membros da organização, para a própria organização e para a sociedade.
I. Por que as organizações são tão importantes?
1) São componente predominante na Sociedade moderna
• Somos uma sociedade de organizações• As organizações absorveram a sociedade• Nascemos e morreremos sob a influência
de organizações2) As organizações geram impactos Impactos
benignos ou não• Impactos intencionais ou não intencionais• Impactos sobre indivíduos, categorias de
indivíduos,sobre comunidades e sobre a sociedade
II. Por que as organizaçõesexistem?
•Para que coisas sejam feitas
•Para a realização de tarefas que indivíduos não podem realizar sozinhos
•Mas ao fazerem coisas elas geram impactos
III. Organizações e indivíduos• Objeto de análise: indivíduos em organizações de trabalho
• Trabalho Repetitivo X Trabalho Criativo
• Trabalho Tradicional X Trabalho Flexível
• Interesses econômicos dos trabalhadores
• Interesses dos clientes
• Interesses dos cidadãos
Organizações e o indivíduo• O comportamento é padronizado • As organizações adotam máquinas e equipamentos
• As organizações possuem poder sobre os indivíduos
• As organizações são reais a partir do momento em que elas influenciam o comportamento humano
Desdobramento de Objetivos
Estratégicos
Táticos
Operacionais
Objetivos
Modelo Simplificado
Missão
Visão
Objetivos
Escolher a Modelar o Preparar a Incentivar a Liderar a Equipe Trabalho Equipe Equipe Equipe
Resultados
Administrador como missionário
Administrador como visionário
Administrador com ação proativa
Administrador como condutor de equipes
O que somos
O que queremos ser
Aonde queremos chegar
Com quem vamos contar
Múltiplos Focos
Perspectiva Financeira
Perspectiva das Pessoas
Perspectiva Processos Internos
Perspectiva dos Clientes
Como somos vistos
pelos nossos acionistas?
Em que devemos
ser os melhores?
Como somos vistos
pelos nossos clientes?
Como atingir a visão,
mantendo o potencial
de crescer e inovar?
Organização
Momento de Grupos
Enumerar dez aspectos positivos e negativos onde você atua profissionalmente
O Ser Humano
• Um ser ao mesmo tempo genérico e singular.• Um ser ativo e reflexivo.
• Um ser de palavra.
• Um ser de desejo e pulsão.
• Um ser simbólico.
• Um ser espaço-temporal.
• Objeto e sujeito de sua ciência.
Entendendo o Indivíduo
O comportamento do indivíduo é Moldado por
experiências esua personalidade
Variáveis do nível individual
Características biográficas P
er sonalidAde
Habilidade Aprendizagem
VARIÁVEIS DO NÍVEL INDIVIDUAL
Idade
Sexo Estado civil Tempo de serviço
CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS
HABILIDADES
Intelectuais
Físicas
PERSONALIDADE
Mais do que partes da pessoa. Vê
alguns todos agregados, maiores que a soma das
partes.
Soma total de maneiras pelas quais
um indivíduo reage e
interage com os outros.
Fatores determinantes
Hereditários Ambientais Situação
VARIÁVEIS DO NÍVEL INDIVIDUAL (cont.)
A mudança deve ser
relativamente
permanente.
Mudanças boas ou
ruins para a organização.Comportame
ntos favoráveis ou
não.
Necessidade de mudar o
comportamento do indivíduo.
Não só processo de
pensamento e atitude.
VARIÁVEIS DO NÍVEL INDIVIDUAL (cont.)
APRENDIZAGEM ENVOLVE MUDANÇAS
A Organização
O QUE se deseja
________________• Visão• Missão• Objecivos• Oportunidad
es (mercado)• Estratégia
COMO realizar
___________•Sistematiz
ar•Estatuir•Orçamenta
r •Planejar•Programar•Liderar•Gerir•Controlar
Segundo CRITÉRIOS
_____________• Qualidade• Luta contra o
desperdício• Eficiência• Eficácia• Just in time ( Zero-
defeitos)• Lean production• Autonomia
Tendo por BASE: o saber necessário, a qualificação adequada, o clima de
envolvimento e a justiça remunerativa
Relações de grupos e intergrupos
A organização por si gera forças no sentido da formação de grupos.
O tamanho do grupo é limitado pelas
possibilidades de interação e mútua
consciencialização.
A força básica que leva à
formação de grupo surge
fora do processo da organização.
Formais Permanentes Temporários
Informais
HorizontalVerticalMisto
Tipos de grupos nas organizações
FUNÇÕES DOS GRUPOS
Formais
da Organização
Variáveis que afetam a interação nos grupos
Psicológicas do
indivíduo
Funções múltiplas ou mistas
Fatores do ambienteFatores de
agrupamentoFatores dinâmicos
Problemas intergrupos nas organizações
Como torná-los eficazes na realizacãode seus objetivos e das necessidades de
Seus membros?Como aumentar a produtividade sem
Destruir a coordenação e relação entre estes?
Como estabelecer relações intergrupos altamente produtivas e de colaboração
O seu comportamento afeta a estrutura e o funcionamento da organização
Elas são a organização
Não apenas trabalham na organização
Tipo especial de recursos para que os objetivos sejam alcançados
As pessoas na organização
Influenciam os objetivos organizacionais
Frederick Herzberg
MOTIVAÇÃO NO TRABALHOAté que ponto as organizações
mostravam-se apropriadas para satisfazer as necessidades das
pessoas e lhes prorporcionar
felicidade?
Satisfação e insatisfação no trabalho não são opostos
A Personalidade HumanaComo se deve começar a analisar a conduta humana em organizações?
O que acontece quando o indivíduo interage com os aspectos organizacionais?
A Personalidade Humana
A personalidade possui aptidões
A maioria das aptidões são aprendidas e desenvolvidas. Ex. Liderança
Aptidões: operam entre as necessidades e o meio ambiente
A Personalidade Humana
A organização da personalidade é conceituada como individualidade
Os mecanismos de defesa preservam a individualidade contra qualquer ameaça.
Sensações de ameaças mais frequentes: ansiedade,conflito, frustação e fracasso.
A Personalidade Humana
Alguns mecanismos de defesa
Agressão Culpa
Conversão
Negação
InibiçãoIdentificação
Vacilacão
A Personalidade Humana
Não podemos compreender a nós mesmos, a menos que compreendamos os outros, e não podemos compreender os outros, a menos que nos compreendamos a nós mesmos.
A Personalidade Humana
O homem, no seu comportamento para a satisfação de suas
necessidades e consecução de seus objetivos, é, até certo ponto,
“como todos os outros homens, como algum outro homem,
como nenhum outro homem”.
O indivíduo na organização
... É possível ser feliz aqui…
COMPORTAMENTO HUMANO
Desenvolvimento da melhor compreensão do comportamento humano
que utiliza este saber
para tornar as pessoas
mais produtivas e satisfeitas
O indivíduo na organização
“A obsessão pela eficácia, plo desempenho, pela produtividade rendimento a curto prazo que encontramos até hoje nas nossas organizações e na sociedade levou a maioria dos pesquisadores a concentrar seus interesses nestas questões e a reduzir seus esforços a simples técnicas de controle.” (Alvesso, 1987;Desmarez,1986;Dufour e Chanlat, 1985;Rose, 1988;Villete, 1988)
O que querem de mim
aqui?
Organização: lugar de
sofrimento, violência física e psicológica,
tédio…
Especialização Rigidez
O indivíduo na organização
Quantitativismo
Inaptidão para Comunicar, interagir…
O indivíduo na organização
O ser humano, um ser de palavra
Facilidade de expressar em palavras a realidade interior e exterior
Ponto chave para sua compreensão
O indivíduo na organização
O ser humano, um ser de desejo e pulsão
Através das relação com o outro que ele se constitui, se reconhece, sente
prazer e sofrimentos
Não pode reduzir-se a um organismo submetido a um bombardeios de
estímulos
O Diabo Veste Prada
A Revista (a organização)
• Empresa ícone no mercado que estava inserida;
• Ditava a moda mundial
• Reconhecida mundialmente
• Objeto de desejo dos profissionais da moda
• Profissionais talentosos
• ...
Clima da Organização
• Clima de tensão;
• Sentimento de menos valia
• Impotência
• Desânimo
• Medo
• Ameaças
• Ditadura
• Pressão Psicológica
• Liderança Negativa
• Preconceito
Emily
• Submissa
• Preconceituosa
• Focada
• Temerosa
• Sonhadora
• Preocupação com Glamour e Roupas
Profissional
Pessoal / Social
• Não tinha vida pessoal • Não tinha objetivo maior de vida
Andrea
• Destemida• Focada• Gosto pelos desafios• Não tinha conhecimento de si
mesmo• Submissa em algumas situações• Insegurança
• Desejo de se tornar Jornalista séria
• Integração com a proposta da revista
Não fazia nada a contento, sempre deixando a desejar, não se identificava com o negocio, sempre colocando a culpa no meio externo sem se quer auto-analisar para ver se era com ela a dificuldade.
Miranda• Miranda é uma Chefe competente, exigente e exuberante no que
faz e no que se propõe, editora de uma grande revista de moda é comprometida com a sua idéia e o seu trabalho, ela é a editora Miranda na revista da moda e não o contrario
• Competente, autoritária, perfecionista, exigente, detalhista, visionaria, organizada, comprometida, preparada, bem relacionada, conhecedora do mercado e assertiva quanto suas tendências.
• Destemida• Focada• Objetivo de vida• Gosto pelos desafios• Competente• Dominadora
GESTÃO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
AS ORGANIZAÇÕES HOJE
- Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais, para revitalizar seus produtos e serviços necessitando de pessoas atualizadas;
- Alto grau de competitividade global demandando pessoas que se articulem muito bem entre si, formando um time em processo de contínuo aperfeiçoamento.
GESTÃO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
EXPECTATIVAS DAS PESSOAS HOJE
- Pessoas cada vez mais conscientes de si mesma, mais mobilizadas pela autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais;
- Pessoas mais conscientes de sua integridade física, psíquica e social, cultivando a cidadania organizacional, exigindo comunicação transparente.
GESTÃO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
EXPECTATIVAS DAS PESSOAS HOJE
- Pessoas com expectativa de vida maior ampliando seu tempo de vida profissional ativa, exigindo condições concretas para o contínuo desenvolvimento;
- Pessoas que demandam oportunidades e desafios profissionais e pessoais, contínua atualização e ganho de competência, preservando a competitividade profissional.
O desenvolvimento da
organização está diretamente
relacionado a sua capacidade em
desenvolver pessoas e ser
desenvolvida por elas.
A conciliação de expectativas entre organização e pessoas é determinante para o sucesso de todos.
Joel Dutra
DIMENSÕES DO SER HUMANO
• CORPO
• MENTE
• CORAÇÃO
• ESPÍRITO
NECESSIDADES HUMANAS
• VIVER (sobrevivência)
• APRENDER (crescer e desenvolver)
• AMAR (relacionamentos)
• CONTRIBUIR (deixar um legado)
É POSSIVEL GASTAR MENOS E GANHAR MAIS, TRABALHANDO A ALMA DA ORGANIZAÇÃO, BUSCANDO A FELICIDADE DAS PESSOAS, CUIDANDO DAS RELAÇÕES INTERNAS.
VOCÊ OUVIU?
EU DISSE QUE GENTE MAIS FELIZ, MAIS ENTROSADA, MENOS TENSA, COM MENOS MINHOCA NA CABEÇA, COM MENOS ÓDIO DOS COMPANHEIROS, MENOS INVEJA, MAIS AUTO-CRÍTICA E MAIS CONFIANÇA DÁ MAIS LUCRO E TEM MAIS TEMPO PARA TRABALHAR.
“As organizações estão povoadas de pessoas brilhantes, talentosas
e criativas em todos os níveis hierárquicos que se sentem
tolhidas, sub-valorizadas e pouco inspiradas. Elas estão frustradas e
não acreditam ter força para mudar a situação”
Stephen Covey
“O melhor que podemos fazer por uma pessoa é dar a ela a oportunidade de nos oferecer o que ela tem de melhor.” Mestre Budista
QUALIDADE DE DESEMPENHO
SABER FAZER: capacidades, habilidades, atitudes
QUERER FAZER: motivações, metas, aspirações
PODER FAZER: condições ambientais
AMBIÊNCIA PARA QUALIDADE E REALIZAÇÃO
- Condições favoráveis: - Aprendizagem, criatividade ,qualidade de vida;
- Estimular o auto-desenvolvimento;
- Respeito às diferenças individuais;
- Exercitar autonomia, iniciativa e criatividade;
- Relações para o fortalecimento da auto-imagem e da auto-estima.
AMBIÊNCIA PARA QUALIDADE E REALIZAÇÃO
- Implementação da gestão compartilhada;- Liderança situacional como estratégia de gestão;
- Líder educador que: - descobre e estimula novos talentos;
- aceita a competência de seus colaboradores e aprende, também, com eles.
Gestão Estratégica de RH •Gestão do desenvolvimento humano e organizacional;
•Consistência técnica e crítica aos modismos e panacéias de RH;
•Atuação estratégica na alta direção das organizações;
•Antecipar tendências.
Gestão Estratégica de RH •Sintonia entre objetivos pessoais e organizacionais;
•Relação ética entre pessoas e resultados;
•Efetividade da gestão participativa;
•Utilização de indicadores
de desempenho;
Gestão Estratégica de RH •Condições para: aprendizagem, criatividade e qualidade de vida;
•Estimular a responsabilidade social na organização e na comunidade;
•Tecnologia de ponta nos processos de RH;• Gerar impactos reais nas organizações
Consultoria Interna de RH
ATRIBUIÇÕES DO CONSULTOR:
•Assessorar e orientar gerentes;
•Buscar soluções e aperfeiçoar processos;
•Fazer diagnósticos e interpretar ruídos;
Consultoria Interna de RH
ATRIBUIÇÕES DO CONSULTOR:
•Realizar pesquisas de clima organizacional;
•Capacitar e desenvolver habilidades gerenciais e pessoais;
• Instrumentalizar ferramentas gerenciais;
Consultoria Interna de RH
HABILIDADES DO CONSULTOR:
•Excelente relacionamento interpessoal;
•Negociação e visão analítica;
•Persistência e maturidade;
•Iniciativa e criatividade;
•Legitimidade.
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A cultura contém conhecimentos e significados compartilhados
A cultura contém conhecimentos e significados compartilhados
REPRESENTAÇÕES MENTAISCÓDIGO DE LINGUAGEM
A cultura é aprendida, transmitida e compartilhada
A cultura é aprendida, transmitida e compartilhada
A cultura é uma dimensão simbólica permeada por elementos significativos, como: crenças, heróis, mitos, rituais, regras, costumes
A cultura é uma dimensão simbólica permeada por elementos significativos, como: crenças, heróis, mitos, rituais, regras, costumes
IMAGINÁRIO ORGANIZACIONAL
IMAGINÁRIO ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional comporta um conjunto de padrões que possibilita a adaptação dos agentes sociais à natureza da organização a qual pertencem
A cultura organizacional comporta um conjunto de padrões que possibilita a adaptação dos agentes sociais à natureza da organização a qual pertencem
Cultura Organizacional
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• A idéia de que as organizações têm ou podem vir a ter uma cultura nasceu no final dos anos 70.
• O sucesso das empresas japonesas, especialmente a indústria automobilística, aliado à crise do petróleo, mobilizou a atenção do ocidente.
• Organizações com estruturas formais idênticas diferiam enormemente em performance e resultados.
• A diferença está no vínculo psicológico entre as pessoas e a organização e entre as pessoas dentro da organização.
• O sucesso dos programas de mudança e transformação das organizações depende fortemente da aderência desses programas aos valores intrínsecos da Cultura Organizacional.
Cultura Organizacional
68
3 níveis de unicidadeda programação da mente humana
Específico ao Indivíduo
Específicoparagrupos ou categorias
Universal
Herdado eaprendido
Aprendido
Herdado
Cultura
Natureza Humana
Personalidade
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Símbolos
Rituais
Heróis
PráticasValores
O “Diagrama da Cebola”
Manifestações culturais em diferentes níveis de profundidade
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• Símbolos - palavras, gestos, quadros ou objetos que carregam um significado particular e é somente reconhecido por pessoas que partilham a mesma cultura.
Símbolos e Heróis• Heróis - são pessoas, vivas
ou mortas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas em uma cultura cujo comportamento serve de modelo para seus seguidores.
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• Rituais - são atividades coletivas consideradas socialmente essenciais dentro de uma cultura.
• Ex.: formas de cumprimentos, cerimoniais sociais e religiosas, etc.
Rituais e Valores• Valores - são tendências
amplas na preferência por certos estados ou relações versus outras.
• São sentimentos que apontam para a conclusão de que alguém tem mais ou menos razão.
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Os valores são um dos primeiros aprendizados na infância, não conscientemente, mas implícito.
Por esta razão, muitos valores permanecem inconscientes para quem os possuem.
Também por isso, eles não podem ser discutidos nem observados diretamente pelos outros, mas somente inferidos pela forma como a pessoa age sob várias circunstâncias.
Considerações sobre os Valores
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• Nível organizacional
- Importância da cultura:
excelência
coordenação
sentido de pertencer
- Persistência da cultura
• Nível nacional
- Não há cultura global
- Japão x EUA
- Fracassos Internacionais
Relevância das Diferenças Culturais
• Tudo aquilo que está de acordo com nossa cultura, consideramos normal e “bom”.
• Tudo aquilo que é diferente da nossa cultura é anormal e “mau”.
A explicação está na infância.
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A cultura comporta os modos institucionalizados de agir e pensar. Tem padrões simbólicos e mecanismos de controle e aprendizagem
A cultura comporta os modos institucionalizados de agir e pensar. Tem padrões simbólicos e mecanismos de controle e aprendizagem
O clima é a “atmosfera social” e prevalece na organização por instantes precisos. Traduz as tensões, os anseios e as emoções. É o “moral do grupo”
O clima é a “atmosfera social” e prevalece na organização por instantes precisos. Traduz as tensões, os anseios e as emoções. É o “moral do grupo”
Não se pode confundir uma descrição instantânea do nível de satisfação das pessoas com padrões culturais da organização (Srour, 1998)
Não se pode confundir uma descrição instantânea do nível de satisfação das pessoas com padrões culturais da organização (Srour, 1998)
É estável. Muda lentamente
É estável. Muda lentamente
É variável. Muda com rapidez
É variável. Muda com rapidez
Numa organização podem coexistir vários microclimas
Numa organização podem coexistir vários microclimas
Cultura Organizacional
75
Conceituação Básica deClima Organizacional
76
Fatores Grupais
Estágio do Grupo
Relações Interpessoais
Estilo da Liderança
Nível de Conflito
Fatores Organizacionais
Cultura da OrganizaçãoPressões por Resultados
Carga de TrabalhoPolíticas e Estratégias
Exigências do PapelPerspectivas de Mudança
Exigências da família
Problemas Econômicos
Características Pessoais
Problemas Pessoais
Fatores Individuais
Conceituação Básica deClima Organizacional
77
Clima OrganizacionalClima Organizacional
O comportamento do gestor e suas influências sobre o grupo são os principais fatores de estruturação do clima
O comportamento do gestor e suas influências sobre o grupo são os principais fatores de estruturação do clima
Estilo pessoal de liderançaEstilo pessoal de liderança
Relações de identidade com a organização
Relações de identidade com a organização
Interpretação e aplicação de políticas
Interpretação e aplicação de políticas
Condução do grupoCondução do grupo
Ações da organização que afetam as pessoas
Ações da organização que afetam as pessoas
Ambiente Psicológico
Ambiente Psicológico
Expressão dos Sentimentos dos Empregados
Expressão dos Sentimentos dos Empregados
Manifestação do Clima Organizacional
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O Clima é mutável
A mutabilidade depende das variáveis determinantes
A mutabilidade depende das variáveis determinantes
O controle e a manutenção do clima dependem das práticas de gestão
O controle e a manutenção do clima dependem das práticas de gestão
Nulo
Baixo
Moderado
Elevado
Manifestação do Clima Organizacional
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NEGATIVO
• Ameaçador
• Apático
• Hostil
• Caótico
POSITIVO
• Estimulante
• Construtivo• Acolhedor
Tipos de Clima Organizacional
80
Cultura organizacional vencedora
Suporte organizacional
Equidade e justiça
Reconhecimento profissional
Oportunidades de carreira
Ambiente de aprendizagem
Qualidade da liderança
Ambiente acolhedor
Desafios
Empowerment
INDICADORES QUALITATIVOS DE CLIMA
Tipos de Clima Organizacional
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Gerenciar o clima não é uma tarefa supérflua, mas uma responsabilidade estratégica dos gestores.
Gerenciar o clima não é uma tarefa supérflua, mas uma responsabilidade estratégica dos gestores.
A competitividade das organizações é variável dependente da competências das pessoas
A competitividade das organizações é variável dependente da competências das pessoas
As organizações necessitam de: inovação, de solução de problemas e de criação de novas alternativas
As organizações necessitam de: inovação, de solução de problemas e de criação de novas alternativas
Liberdade de Ação
Liberdade de Ação
CriatividadeCriatividade
CompetênciaCompetência
A saída é a construção de um clima organizacional de qualidade
A saída é a construção de um clima organizacional de qualidade
Gestão do Clima Organizacional
82
5. As organizações se obrigam a privilegiar a máxima utilização da capacidade instalada dos seus empregados
5. As organizações se obrigam a privilegiar a máxima utilização da capacidade instalada dos seus empregados
1. Os resultados das organizações são imprevisíveis e dependem fundamentalmente do equilíbrio emocional das pessoas
1. Os resultados das organizações são imprevisíveis e dependem fundamentalmente do equilíbrio emocional das pessoas
2. O empowerment surge como uma necessidade para que as organizações possam se utilizar da iniciativa dos empregados
2. O empowerment surge como uma necessidade para que as organizações possam se utilizar da iniciativa dos empregados
3. Os modelos paternalista e autoritário utilizados no passado se contrapõem a autonomia para a criação de novas soluções
3. Os modelos paternalista e autoritário utilizados no passado se contrapõem a autonomia para a criação de novas soluções
4. A produtividade depende fundamentalmente de satisfação do trabalhador, da sua presença e permanência na organização
4. A produtividade depende fundamentalmente de satisfação do trabalhador, da sua presença e permanência na organização
Importância da Gestão do Clima
83
Um ambiente estressante é prejudicial ao equilíbrio humano
O indivíduo busca formas de ajustamento utilizando mecanismos compensatóriosOs mecanismos são artificiais e ele passa a agir em defesa de seu equilíbrio emocional
Comportamentos defensivos variados
= Efeitos significativos na performance do grupo
Importância da Gestão do Clima
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DIREÇÃO Definição de diretrizes que norteiem ações e de políticas que mostrem as implicações da boa e da má gestão do clima.
DIREÇÃO Definição de diretrizes que norteiem ações e de políticas que mostrem as implicações da boa e da má gestão do clima.
RESPONSÁVEIS PELA GESTÃO DO CLIMA• Direção da
Organização• Gestores das
Unidades• Profissionais de
RH
GESTORES Utilização das políticas e instrumentos de RH para a prática da gestão do clima.
GESTORES Utilização das políticas e instrumentos de RH para a prática da gestão do clima.
PROFISSIONAIS DE RH Assessoramento à direção e aos gestores na administração do clima e na monitoria da qualidade.
PROFISSIONAIS DE RH Assessoramento à direção e aos gestores na administração do clima e na monitoria da qualidade.
Importância da Gestão do Clima
85
Interpretar resultados e aplicar medidas de manutenção e melhoria do clima
Interpretar resultados e aplicar medidas de manutenção e melhoria do clima
Definir indicadores de medição e avaliação do clima
Definir indicadores de medição e avaliação do clima
Administrar conflitos e expectativas de subordinados
Administrar conflitos e expectativas de subordinados
Criar mecanismos de comunicação permanente com os empregados
Criar mecanismos de comunicação permanente com os empregados
Praticar a gestão do clima como prioridade
Praticar a gestão do clima como prioridade
Interpretar políticas sobre a gestão do clima
Interpretar políticas sobre a gestão do clima
Desenvolver competências para fazer a gestão clima
Desenvolver competências para fazer a gestão clima
Compreender a importância do clima para seus resultados
Compreender a importância do clima para seus resultados
Papel do Gestor no Gerenciamento do Clima
86
É necessário estar-se atento aos sentimentos dos empregados. O clima organizacional é a expressão das emoções. Por isso é importante manter canais de diálogo abertos.
É necessário estar-se atento aos sentimentos dos empregados. O clima organizacional é a expressão das emoções. Por isso é importante manter canais de diálogo abertos.
Papel do Gestor no Gerenciamento do Clima
Referência:
• Robbins, Stephen P. Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1999, Cap.2.
• Schein, Edgar H. A psicologia na Organização. Lisboa: Livraria Clássica Editora A. M. Teixeira & C.A.(Filhos), LDA, 1968. Cap.5.
• ARGIRYS, Chris. Personalidade e organização. Rio de Janeiro: Renes, 1975, Cap. 2 e 4.
• CHANLAT, Jean – François(Coordenador). O indivíduo na Organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1992,v.1,p21 a 45.
• HANDY, Charles B. Como compreender as organizações. Rio de Janeirö:Zahar Editores, 1976. Cap.6.
• PUGH, Derek S.,HICKSON, David J. Os Teóricos das Organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. Cap 5.