O Impacto da Qualidade de Vida no Trabalho sobre a...

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Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.6, n.6, p.114-129 , jul/dez.2015

O Impacto da Qualidade de Vida no Trabalho sobre a

Produtividade

Julia Giglio Bonfante – Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário

Estácio Uniseb de Ribeirão Preto – email: [email protected].

Larissa Marra De Oliveira - Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário

Estácio Uniseb de Ribeirão Preto – email: [email protected].

Antonio Nardi – Mestre em Administração (FEA –USP). Docente do Curso de Administração

do Centro Universitário Estácio Uniseb - email: [email protected]

Resumo

Este artigo tem por objetivo apresentar e discorrer sobre a qualidade de vida do trabalhador e

seu impacto sobre a produtividade, além dos fatores motivacionais e das necessidades

individuais e coletivas que influenciam no nível de atividade e satisfação dos colaboradores, e

que por consequência, se refletem na variação da eficiência organizacional. Tendo em vista a

importância do elemento humano para alcance de objetivos organizacionais por meio de

parceria mútua e colaborativa entre organização e trabalho, o valor que se atribui à satisfação

do trabalhador é fator decisivo para melhoria da produtividade além de aspectos operacionais

que influenciam nos processos internos. No mundo organizacional, a qualidade de vida no

trabalho e a produtividade estão estritamente interligados, dando ênfase à importância das

condições de trabalho oferecidas, no que diz respeito ao bem-estar físico e mental dos

colaboradores e do ambiente de trabalho como fator de progresso e vantagem competitiva ou

como estagnação da efetividade e do desempenho da organização. Para apresentar o assunto foi

realizado um estudo com base em pesquisas bibliográficas em nível exploratório e de análise

qualitativa.

Palavras-Chaves: qualidade de vida no trabalho, produtividade, impacto QVT versus

produtividade.

Introdução

Com o contexto competitivo do mercado atual decorrente da globalização pode-se

afirmar que a qualidade de vida no trabalho vem ganhando espaço em todos os aspectos,

principalmente quando se trata de produtividade, que está inteiramente relacionada com a linha

de pensamento de Albuquerque e França (1998, p.43), “Os esforços empresariais devem, em

última instância, conduzir à realização humana, ou seja, a qualidade só terá sentido se gerar

qualidade de vida” na busca de melhorias do desempenho organizacional como um todo.

Nesse contexto de valorização do elemento humano em ambiente de trabalho Fernandes

(1996, p.25) relata que “dar aos funcionários oportunidade de expressão e de participação nas

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decisões é, portanto, fundamental para a melhoria dos métodos de trabalho, dos produtos e da

racionalização dos custos. Mas é, acima de tudo, uma forma de reconhecimento da inteligência

do funcionário, o que acaba refletindo em sua qualidade de vida e na produtividade da

organização, com ganhos para todos”. Dessa forma torna-se clara a importância do

gerenciamento adequado de pessoas e das condições de trabalho oferecidas para a busca do

sucesso empresarial.

Para que exista boa relação entre empregado e empregador é preciso que ambos sejam

vistos como partes interdependentes que influenciam diretamente na produtividade da

organização. Para reforçar essa ligação Chiavenato (2002, p. 391) demonstra que “a QVT tem

o objetivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados

quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a

seus efeitos sobre a produção e a produtividade”.

Com a valorização da mão de obra para o mercado, as pessoas tornam-se instrumentos

essenciais e de diferenciação para alcançar os objetivos e os sucessos organizacionais no

cenário globalizado do mundo atual. Através dessa ideia deram início aos programas de

qualidade de vida dentro das organizações para proporcionar melhores condições de trabalho

como garantia de motivação e bem-estar ambiente organizacional saudável e harmonioso,

objetivando dessa forma a otimização dos processos produtivos. Diante desse cenário é possível

verificar grandes possibilidades de estudos sobre o tema com o propósito de discorrer sobre o

impacto da qualidade de vida na produtividade das organizações.

1. Quadro Teórico

1.1 Qualidade de Vida no Trabalho: Conceitos e Importância

Segundo Limongi-França (2010), Qualidade de Vida no Trabalho é um “conjunto de

ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações

gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar

condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho”. A

construção da QVT ocorre a partir do momento em que se olha empresas e pessoas como um

todo. Infere-se, dessa forma, que a qualidade de vida no trabalho é a junção de vários elementos

que possibilitam a estabilidade e satisfação do ser humano no que se refere ao seu estado de

bem-estar não só físico, mas também social e psicológico.

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Para ressaltar essa perspectiva, Limongi-França e Rodrigues (2002, p.156) discorrem

que "qualidade de vida é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida

do trabalho que inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e segurança física, mental e

social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso de energia pessoal."

Nesse mesmo contexto Chiavenato (2006) relata que o conceito de qualidade de vida no

trabalho envolve diversos fatores físicos, ambientais e psicológicos no ambiente

organizacional. Por essa razão, percebe-se que não é possível obter apenas um único modelo

que atende e satisfaz a todos, pois as pessoas possuem diferentes personalidades, necessidades

pessoais, perspectivas e objetivos. À vista disso, para se obter um aumento da produtividade e

uma posição de destaque no mercado competitivo é importante que as organizações gerenciem

um ambiente de trabalho saudável no que diz respeito a qualidade de vida dos funcionários,

reduzindo ao extremo as exigências do coletivo.

A qualidade de vida no trabalho, portanto, coloca em evidência a importância das

exigências pessoais do trabalhador para o sucesso organizacional. Com essa união entre

colaborador e organização, ambas as partes são beneficiadas no que diz respeito à satisfação do

ser humano, condições ambientais saudáveis e suas repercussões no desempenho empresarial.

Também através dessa ideia, Rodrigues (1994, p. 76), retrata que “a qualidade de vida no

trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início da sua existência com outros

títulos e outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao

trabalhador na execução de sua tarefa” e dessa forma, elevar a um nível de destaque os

resultados organizacionais.

Ao caracterizar o elemento humano como recurso, as organizações utilizam-se de suas

habilidades e aptidões para atingir maior eficiência na execução de tarefas e cumprir com as

exigências de um mercado competitivo. Dessa forma, para realçar a preocupação das empresas

em colaborar com seus esforços, a qualidade de vida é inserida nesse contexto para solucionar

problemas de enfoque social e psicológico do ambiente de trabalho alinhados à qualidade de

serviços e produtos e à produtividade da organização.

1.2 Origem e Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho

Segundo Fernandes (1996, p.40) “A origem do termo “Qualidade de Vida no Trabalho”

atribui-se a Eric Trist e seus colaboradores do Tavistock Intitute, em 1950. Eles desenvolveram

uma abordagem sócio técnica da organização do trabalho, agrupando o indivíduo, o trabalho e

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a organização, com base na análise e na reestruturação da tarefa, buscando melhorar a

produtividade, reduzir os conflitos e tornar a vida dos trabalhadores menos penosa”.

De acordo com Rodrigues (1999), a qualidade de vida no trabalho sempre foi focada em

simplificar e trazer prazer e bem-estar ao trabalhador na realização de suas funções. Ressalta

também que a qualidade de vida sempre foi alvo de preocupação para a humanidade.

Exemplificando esse aspecto, o autor menciona técnicas utilizadas na história da espécie

humana que facilitou e trouxe qualidade de vida em diferentes contextos como a geração do

fogo no período Neolítico, que atribuiu um grande avanço, pois assim era possível se proteger

do frio e também preparar alimentos. A criação da roda no período proto-história, facilitou a

vida da humanidade. Ao invés da utilização de antigos trenós foi possível a utilização de carros

o que por consequência simplificou o deslocamento de pessoas e cargas e melhorou a qualidade

de vida da raça humana. Euclides de Alexandria (300 a.C.) ensinou os princípios da geometria

que auxiliaram no aprimoramento das técnicas de agricultura à margem do rio Nilo, tal como,

a Lei das Alavancas, de Arquimedes (287 a.C.), que veio para minimizar os esforços físicos de

muitos trabalhadores, introduzindo, dessa forma, o conceito de qualidade de vida.

O entendimento de qualidade de vida no trabalho tem sido conhecido e discutido por

anos, conceituando-se não como uma prática momentânea, mas como um comportamento que

reforça a busca do aperfeiçoamento do ser humano e das organizações.

O início do conceito de qualidade de vida no trabalho restaurou-se na década de 50, com

a aparição das abordagens teóricas. Então, já na década de 60, começaram as iniciativas de

pessoas, como líderes, gestores, pesquisadores e políticos, na procura de melhorias

organizacionais em busca da diminuição das sequelas da saúde do ser humano em ambiente de

trabalho e consequente melhoria de seu bem-estar. A partir dos anos 70, passa-se a utilizar a

denominação “Qualidade de Vida no Trabalho”, expressão do professor norte-americano Louis

Davis (UCLA, Los Angeles) que teve como propósito a busca pela conciliação das relações de

trabalho entre as partes que compõem as organizações (funcionários e gestores) incorporando

o papel do gerenciamento das relações humanas com o intuito de promover o comprometimento

do colaborador e a sua motivação segundo as perspectivas das abordagens humanistas de

Maslow.

Segundo Huse e Cummings (1985 apud Silva; Lima, 2011), os anos 80 foram marcados

por uma nova fase no desenvolvimento das abordagens a respeito da QVT, em que foi induzido

pelo fascínio das técnicas de administrar utilizadas pelo Japão, que superou bem a crise. Um

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exemplo destas técnicas são os Ciclos de Controle de Qualidade que se disseminaram pelas

organizações do Ocidente, principalmente norte-americanas.

Nos anos 90, a qualidade de vida adquiriu um amplo espaço. E, a partir desse momento,

integrou os discursos acadêmicos, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os

programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral. Várias perspectivas

foram abordadas em relação a QVT, a começar de âmbitos médicos da ausência de doenças até

o requisito de recursos, objetos e procedimentos que respondem as necessidades do coletivo em

diversas situações. (DONAIRE, ZACHARIAS, PINTO, 2005). Segundo Cañete (2004)

“somente na década de 1990, ganharam importância e velocidade as pesquisas e a procura, por

parte das empresas de profissionais que as oriente para adotar medidas voltadas para QVT”.

Quadro 1 - Evolução do conceito de QVT

Fonte: Fernandes (1996)

Concepção evolutiva da QVT Características ou visão

1. QVT como uma variável (1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Investiga-se como

melhorar a qualidade de vida no trabalho para o

indivíduo.

2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado

organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se

trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.

3. QVT como um método (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, método ou técnicas para

melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho

mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como

sinônimo de grupos autônomos de trabalho,

enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas

com integração social e técnica.

4. QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as

relações dos trabalhadores com a organização. Os

termos “ administração participativa” e “democracia

industrial” eram frequentemente ditos como ideias do

movimento de QVT.

5. QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panaceia contra a competição estrangeira,

problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,

problemas de queixas e outros organizacionais.

6. QVT como nada (futuro)

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no

futuro não passara de um “modismo” passageiro.

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A QVT tem se tornado um forte índice tanto de desenvolvimento humano no ambiente

organizacional quanto do nível de motivação dos trabalhadores. Em busca de qualificação e

elevado grau de produtividade é imprescindível que o foco do gerenciamento deve ser voltado

para as pessoas que compõem a organização, uma vez que são necessárias pessoas motivadas

para executar tarefas com eficiência e que cooperam ativamente no trabalho.

No decorrer dos últimos anos, os programas de qualidade de vida no trabalho ganharam

importância no contexto organizacional altamente globalizado, alinhados à lógica da vantagem

competitiva. Pode -se afirmar que a valorização do colaborador vem se tornando o fator

primordial e diferenciador para o êxito de toda e qualquer organização.

1.3 Produtividade Organizacional e Fatores que a Influenciam

O gerenciamento da produção vem sofrendo progressivas variações nos últimos anos.

Em decorrência do cenário turbulento e competitivo da sociedade moderna, a propagação de

mudanças no setor mercadológico e a consequente busca pela otimização da eficiência

organizacional destacaram a importância da produtividade no que diz respeito a qualidade dos

recursos e capacidades internas, alinhados à uma estrutura empresarial que seja capaz de se

ajustar às mudanças corporativas e que ajude a sustentar o aprimoramento dos processos

internos. Dessa forma, fica eminente o valor que se atribui a um ambiente de trabalho voltado

à valorização do ser humano se associada à definição científica que conceitua a produtividade

como fruto da eficiência do trabalho.

Nessa perspectiva, as escolas clássicas trazem fundamentos baseados na importância da

produtividade no ambiente organizacional. A partir da lógica da administração científica, que

"defendia o aumento da produção e ao mesmo tempo melhorava as condições de trabalho (...)"

(MEGGINSON, MOSLEY, PIETRI JR., 1998), Taylor se baseava em princípios e técnicas que

" procuravam aumentar a eficiência dos trabalhadores por meio da racionalização do trabalho"

(Maximiano, 2000) em busca de uma maior eficiência organizacional para promover o aumento

dos lucros. Para Taylor a “prosperidade do empregador não pode existir, por muitos anos, se

não for acompanhada da prosperidade do empregado” (TAYLOR, 1911).

Segundo Kwasnicka (2006, p.33) “o conceito de prosperidade é decorrência da obtenção

da máxima produção e, portanto, do aproveitamento máximo da relação homem-máquina”

Reforçando a importância da produtividade e suas variações, os estudos de Elton Mayo

realizados na fábrica de Hawthorne, baseados na abordagem comportamental, tiveram por

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objetivo “explicar a influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos

trabalhadores” (ARAÚJO, 2004 p. 49).

Para sustentar o pilar da eficiência produtiva, é primordial o aperfeiçoamento de fatores

relacionados às atividades operacionais internas, como a otimização de linhas de produção,

controle e gerenciamento de processos internos, assim como aprimoramento das atividades

relacionadas a cadeia de valor que geram vantagem competitiva à organização. Nesse contexto,

o processo estratégico deve estar sincronizado à demanda de mercado para que toda a

organização se posicione favoravelmente à satisfação do consumidor. Para tal, os parâmetros

da qualidade produtiva devem estar baseados na eficiência interna contínua.

Não menos importante, na busca pela excelência produtiva, o valor que se atribui à

importância do elemento humano e suas necessidades relativas ao todo que o compõem, vêm

ganhando ênfase no contexto organizacional. Para destacar essa perspectiva, Maslow, infiltrado

em estudos relacionados às abordagens humanistas administrativas, transparece as necessidades

do ser humano desde aspectos básicos e essenciais até variáveis relacionadas às suas

expectativas de desenvolvimento pessoal e auto realização, o que pode influenciar na satisfação

e na produtividade do ser homem em ambiente de trabalho. Segundo Maslow (1954 p.69), “ o

homem é um animal que deseja e que raramente alcança um estado de completa satisfação,

exceto durante um curto tempo. À medida que satisfaz um desejo, sobrevém outro que quer

ocupar o seu lugar. Quando este é satisfeito surge outro ao fundo. É característica do ser

humano, em toda sua vida, desejar sempre algo. ”

PIRÂMIDE DE MASLOW

1.4 Qualidade de Vida no Trabalho e seu Impacto na Produtividade

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A incessante e acirrada competitividade das empresas no mundo atual impacta

diretamente na busca por qualidade e produtividade para construir melhores resultados e

alcançar posição de destaque no mercado competitivo. Em consequência disso, destaca-se a

importância da valorização do elemento humano em ambiente de trabalho, o que envolve sua

satisfação e sua qualificação. Diante desse contexto, segundo Tannenbaum (1976, p.78), “o

êxito da organização depende da disposição de seus membros para trabalhar assiduamente e de

maneira construtiva a fim de ajudá-la a atingir seus objetivos”.

Através dessa perspectiva, Fernandes (1996), descreve qualidade de vida no trabalho

como “a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos

que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do

trabalhador e na produtividade da empresa”, o que condiz com a afirmativa de Gil (2001, p.46),

enfatizando que “para que os esforços dos empregados sejam produtivos, devem sentir que o

trabalho que executam é adequado as suas habilidades e que são tratados como pessoas”.

Tendo em vista a importância do funcionário para alcance de objetivos organizacionais

através de parceria mútua e colaborativa entre organização e trabalho, o valor que se atribui à

satisfação do trabalhador é fator decisivo para aumentar o seu nível de produtividade e

consequentemente a eficiência organizacional, o que envolve priorizar o investimento no bem-

estar, ou seja, na qualidade de vida no trabalho.

Segundo Limongi-França (2007, p.156), “empregados satisfeitos resultam em ganhos

de qualidade e produtividade para organização, satisfazendo a empresa e os clientes”.

No mundo organizacional, a qualidade de vida e a produtividade estão fortemente

relacionados, dando ênfase à importância das condições de trabalho oferecidas, no que diz

respeito ao bem-estar dos colaboradores como fator de desenvolvimento e diferenciação ou

como resistência e obstáculo a efetividade da organização como um todo. Infere-se, com isso,

a existência da possibilidade de gerenciar uma organização e seus membros de forma a sustentar

um ambiente organizacional saudável e proporcionar maior bem-estar físico e mental de seus

membros, a fim de tornar o âmbito do trabalho mais gratificante e refletir seus resultados em

ganho de produtividade.

Para sustentar essa ideia, Chiavenato (2006, p.367) entende a qualidade de vida como

um fator que “afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade,

como; motivação para o trabalho, adaptabilidade e flexibilidade às mudanças no ambiente de

trabalho”.

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Walton (1973), com o intuito de expor alguns princípios críticos que influenciam na

relação entre o ser humano e o seu bem-estar no ambiente de trabalho, cita um modelo de análise

composto por 8 categorias relevantes à qualidade de vida do trabalhador:

Quadro 2- Oito Categorias de Walton

CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT

1.Compensação justa e adequada A remuneração deve satisfazer as necessidades objetivas e

subjetivas dos funcionários assim como estabelecer uma

equidade interna e externa para se obter uma compensação

justa e adequada.

2. Condições de trabalho seguras e

salutares

É necessário ter jornadas de trabalho razoáveis e

padronizadas, ambientes de trabalho com boa infraestrutura

que proporcionem bem-estar e condições saudáveis ao

trabalhador.

3. Oportunidades imediata para a

utilização e desenvolvimento da

capacidade humana

Para explorar ao máximo a capacidade e o potencial do

trabalhador é importante que sejam lhe atribuídos requisitos

como: autonomia no trabalho, múltiplas habilidades,

informações e perspectivas, tarefas completas e

planejamento.

4. Oportunidade para crescimento e

desenvolvimento contínuo e segurança

O trabalhador precisa se sentir profissionalmente seguro com

grandes oportunidades de crescimento profissional e também

possibilidades de carreira.

5. Integração social na organização de

trabalho.

Para que o indivíduo se sinta socialmente integrado é

necessário ter igualdade de oportunidades, relacionamentos

interpessoais e grupais e também senso comunitário evitando

assim todo e qualquer tipo de preconceito.

6. O constitucionalismo na organização

do trabalho

Alguns elementos são fundamentais para assegurar a

qualidade de vida do trabalhador como por exemplo o

cumprimento das leis e direitos trabalhistas e clareza nas

normas da organização, respeito a privacidade pessoal e

liberdade de expressão.

7. O trabalho e o espaço total da vida É necessário que o trabalhador saiba balancear o trabalho com

a vida pessoal.

8. A relevância social da vida no trabalho Trata-se do fato de muitas organizações não agirem de modo

socialmente responsável fazendo com que uns números

crescentes de empregados depreciem o valor de seus trabalhos

e carreiras perdendo a autoestima.

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De acordo com as 8 categorias de Walton, pode-se analisar que cada critério influencia

diretamente na produtividade dos funcionários. Insere-se nesse contexto que a otimização da

produtividade envolve tanto a perspectiva técnica quanto a humanista, associando-se dessa

forma a qualidade de vida do trabalhado ao sucesso organizacional fundamentado na afirmação

de Fernandes (1996, p.37) “a melhor qualidade de vida dos trabalhadores é o alicerce para a

implantação da gestão da Qualidade Total”.

Tratando-se da qualidade total Fernandes e Gutierrez (1988, p.29-38) afirma que “os

programas de Qualidade Total exigem pessoas que saibam fazer e principalmente que queiram

fazer mais e melhor, por isso precisam contar com empregados satisfeitos”, afinal ”qualidade é

antes de tudo, uma atitude. Quem faz e garante qualidade são as pessoas, muito antes do que os

sistemas, as ferramentas e os métodos de trabalho” (BARÇANTE; CASTRO 1995, p.26). Com

base nessa perspectiva, é notório o impacto da qualidade de vida do trabalhador na

produtividade da organização como um todo.

Quadro 3: Evolução dos resultados do impacto da qualidade de vida na produtividade

ANO AUTORES RESULTADOS

2005

Patrícia Morilha de

Oliveira

AnaCristina

Limongi-França

Indicadores de que existem resultados mensuráveis em QVT,

em relação a produtividade, foram apontados ao longo da

pesquisa, com grau de concordância médio a alto:

As ações e programas de QVT são sempre

necessárias ao trabalho das empresas (90,7% dos

entrevistados). Este é um possível indicador da percepção

dos administradores sobre os ganhos conseguidos com a

implementação de programas de QVT.

Empregados valorizam as ações e programas

de QVT (85,2% dos entrevistados).

As ações e os programas de QVT geram

benefícios que se perpetuam para sucessores e novas

gerações (82,9% dos entrevistados).

As ações e programas de QVT devem ser

estratégicos (50,2% dos entrevistados).

Os custos indiretos de doenças crônicas (dores de cabeça, dores

nas costas e outras doenças psíquicas), que se refletem na

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2006 Wahlqvist redução da produtividade do trabalho (presenteísmo) e perda de

trabalho (absenteísmo), são maiores do que os custos diretos.

Na verdade, ocorre uma perda de 10% da produtividade no

trabalho devido as doenças crônicas, que podem alcançar a uma

perda total de US $ 75 bilhões por ano, com base em salários

médios do Estados Unidos em 2005.

2011

Riss Kargl

Estudos voltados para a incontinência urinária feminina provou

que esta doença diminui muito a QVT e, consequentemente, a

produtividade das mulheres no ambiente de trabalho.

2012

Flavio Jr Stefanello

Em relação ao tema qualidade de vida, os fatores considerados

mais importantes que influenciam na produtividade foram os

seguintes: Plano de saúde: 72,22%; salário: 66,67%; plano de

carreira: 44,44%; segurança no trabalho (uso de EPIs): 16,67%;

relacionamento interpessoal com os superiores: 16,67%; ainda,

77,78% dos entrevistados se consideram parte integrante da

empresa; 72,22% consideram que dentro das políticas adotadas

pela empresa não há uma preocupação com os funcionários;

77,78% entendem que as suas sugestões e opiniões em relação

às atividades no setor de produção não são consideradas; 61%

se consideram motivados na empresa.

O setor é formado por funcionários que apresentam na sua

maioria baixo nível escolar, mesmo assim percebem a

necessidade e a importância da QVT, pois 100% dos

entrevistados entendem que o tema influencia diretamente na

produtividade.

2015

Samaneh Salimi,

Narges Saeidian

Os resultados das pesquisas mostram que existe uma relação

positiva entre as variáveis da vida no trabalho, capacitação

psicológica e produtividade dos funcionários de Zahedan

Administração Municipal.

É comprovado que 70% da produtividade da equipe pode ser

compreendida através dos componentes da qualidade de vida no

trabalho e 36% da produtividade dos funcionários pode ser

explicada através de fortalecimento psicológico.

“A expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente frequência para descrever

certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do

avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico” (WALTON, 1973). A

http://www.artigonal.com/authors/1229474

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partir da ideia de qualificação do bem-estar geral do ser humano em ambiente de trabalho

relacionado a variância do rendimento organizacional, torna-se inquestionável a importância do

valor que se atribui ao gerenciamento de recursos humanos para proporcionar o

desenvolvimento de mão de obra satisfeita e norteada à realização eficaz dos processos internos,

afinal “homens mobilizados e satisfeitos fazem a diferença” (CROZIER, 1989 apud BARROS,

s/d), o que condiz com os resultados das pesquisas de Patrícia Morilha de Oliveira e Ana

Cristina Limongi-França que mensuram a relevância de programas de QVT para o sucesso

organizacional.

Contrapondo à pertinência da ideia de valorização do indivíduo e seu consequente

impacto na produtividade, destaca-se os incidentes expostos nos resultados das pesquisas de

Flavio Jr Stefanello que demonstram que uma porcentagem de 77,78% de seus membros

entrevistados entendem que as suas sugestões e opiniões não são consideradas nos processos

decisórios, assim como 72,22% desconsideram a existência de uma política de valorização do

funcionário. Para reforçar tais indicadores, Fernandes (1996, p.25) relata que “pesquisas

recentes têm demonstrado que poucas são as empresas que adotam sistemas para ouvir seu

público interno, a não ser em tentativas esporádicas orientadas para avaliar a repercussão de

medidas ou benefícios, sem uma estratégia voltada para a melhoria da gestão de pessoas”.

Segundo Limongi-França (2010) “Observa-se maior disposição para o trabalho,

melhoria do clima interno, maior comprometimento, fidelidade à empresa e atração pelos

benefícios quando os métodos de gestão incorporam os conceitos de qualidade de vida no

trabalho” com base em uma política de preocupação, desenvolvimento e valorização do

trabalhador. Nesse sentido, procede-se a importância do bem-estar do funcionário e os demais

aspectos que o envolvem no que diz respeito a relação entre as condições e organização da vida

no trabalho, assim como as disfunções que a cercam (como doenças, dores, mal-estar,

problemas psicológicos), que foram implicadas nas pesquisas de Wahlqvist, Riss Kargl,

Samaneh Salimi e Narges Saeidian para mensurar as consequências dessas variáveis na

qualidade da produção.

2 Metodologia

Através da importância do impacto que a qualidade de vida tem sobre a produtividade

organizacional surgiu a necessidade de estudar e aprofundar sobre o tema.

A princípio foi realizada uma pesquisa bibliográfica, que segundo Gil (2010, p.29) “é

elaborada com base em material já publicado. Tradicionalmente, esta modalidade de pesquisa

http://www.artigonal.com/authors/1229474

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inclui material impresso, como livros revistas, jornais, teses, dissertações e anais de eventos

científicos”; e que tem por objetivo compreender as distintas proposições de contribuição

científica, que ocorreram sobre determinado tema. (OLIVEIRA, 2001 p.119). Foram utilizados

para a elaboração da pesquisa bibliográfica com a intenção de se obter um estudo baseado em

artigo científicos, livros e revistas. Para a pesquisa foram usadas as palavras chaves: qualidade

de vida no trabalho, produtividade, impacto QVT versus produtividade.

Foi utilizado pesquisa exploratória através de levantamentos bibliográficos para

possibilitar maior familiaridade com o assunto, segundo os conceitos de Gil (2010).

Baseado no conceito de pesquisa qualitativa, pode-se observar que foi aplicada essa

abordagem na execução do artigo, uma vez que “As pesquisas que se utilizam da abordagem

qualitativa possuem a facilidade de poder descrever a complexidade de uma determinada

hipótese ou problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar

processes dinâmicos” (OLIVEIRA, 2001, p.117).

Conclusões

A expressão “qualidade de vida no trabalho” coloca em evidência a colaboração mútua

entre trabalho e organização. A partir do momento que existe uma sincronia entre ambas as

partes, é possível satisfazer exigências e necessidades humanas, promover estabilidade e

motivação, que consequentemente resultam em ganhos de produtividade e eficiência nos

processos internos.

Reforçando essa concepção, o termo qualidade de vida em estudo reflete a segurança do

trabalhador em seu desenvolvimento e realização pessoal. Visto que a geração do bem-estar

envolve tanto aspectos físicos como sociais e psicológicos, o gerenciamento de recursos

humanos deve estar orientado para a criação de um ambiente de trabalho saudável que satisfaça

ao extremo às exigências comuns dos colaboradores.

Desde os primórdios, a qualidade de vida do trabalhador enfatizava a valorização do ser

humano em seu estado de contentamento e bem-estar, trazendo técnicas que facilitaram a vida

no trabalho em várias circunstâncias que se desenrolaram na história da humanidade, na

constante busca do prazer e da simplicidade na realização de tarefas. No decorrer dos anos, com

o crescente contexto da globalização e de acirrada competitividade, o gerenciamento de uma

forte política de valorização dos recursos humanos passa a ser considerada uma variável

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primordial para garantia de motivação em busca de eficiência produtiva máxima como fator de

diferenciação.

Conforme a lógica da produtividade eficiente e sua importância na geração de vantagem

competitiva, é inquestionável a necessidade de sustentação de uma cadeia de valor que envolva

processos internos e atividades operacionais alinhadas a uma estrutura organizacional voltada

para a otimização de recursos. Com o mesmo propósito, além da valorização do âmbito

operacional, a satisfação das necessidades dos recursos humanos que compõem a organização

impacta diretamente na eficiência da produtividade.

Insere-se nesse contexto, a forte correlação entre qualidade de vida no trabalho e

produtividade, realçando a importância das condições de trabalho e da valorização do indivíduo

no que se refere à motivação do funcionário como variável de diferenciação ou impedimento

de geração de valor e sucesso organizacional.

A partir dos estudos apresentados, pode-se afirmar que a qualidade de vida no trabalho

é um fator de extrema relevância e influência no desempenho produtivo das organizações. Com

base nos números e porcentagens resultantes das pesquisas expressos no “quadro 2”, como a

valorização de programas de QVT por 85,2% dos entrevistados; os benefícios que se perpetuam

para sucessores e novas gerações das ações e dos programas de QVT que são aprovados por

82,9% dos entrevistados; os altos custos indireto causados por doenças crônicas que se refletem

em redução de desempenho e produtividade de trabalho dentro das organizações, podendo

constar que estes são maiores que os custos diretos; além da existência de uma relação positiva

entre as variáveis da vida no trabalho, capacitação psicológica e produtividade dos funcionários,

fica evidente a existência de um ambiente organizacional saudável, a inclusão dos trabalhadores

em todos os processos da empresa, assim como as doenças e as necessidades humanas presentes

dos estudos de Maslow, possuem um impacto direto sobre a produtividade organizacional.

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