Gestão de Pessoas

(Turma GEPB07)

Aula 04

Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

1ª parte

Resolução do Case 2

2ª parteHomologação de conceitos de AERH – continuação

3ª parte• Indicadores do comportamento organizacional; • Gestão de carreiras; e• Empregabilidade;

4ª parteTrabalho em grupo Case Final Volvo - continuação

Pauta

Exercício em grupoCase 2

Apresentar um breve relato com a opinião consensual do grupo sobre:

1º) O que o grupo observou que há em comum entre os quatro constructos (Intenção de rotatividade; Bem-estar no trabalho; Capital psicológico e Espiritualidade nas organizações) ?

2º) Como os conceitos apresentados poderão ajudá-los a alcançar seus objetivos na carreira profissional nas organizações e a ser bem sucedido na vida pessoal ?

AERH – Medidas(Homologação de conceitos)

Todo e qualquer fenômeno psicológico pesquisado por meio temas específicos

do campo do comportamento organizacional

deverá obrigatoriamente ser mensurado por meio de instrumentos cientificamente construidos e validados

estatísticamente com base em evidências empíricas.

MBAObjetivo maior

Capacitar profissionais para serem o diferencial competitivo na eficácia

(resultados) da estratégia de negócios (missão, objetivos, políticas e

planos de ação) das organizações (Conjunto integrado e coeso de competências - Era da Informação) desenvolvendo competências

para conhecer, planejar e intervir nos processos corporativos.

AERH – Objetivo(Homologação de conceitos)

Planejamento estratégico Plano de vida e carreira

CONCILIAR

versus

Organizações PessoasGoverno do Espírito Santo Servidores Públicos

SEGER / INOVES

Acredita que o diferencial competitivo e a estratégia de negócios das organizações serão alcançados por meio

das PESSOAS.

AERH – Máxima(Homologação de conceitos)

Indicadores do comportamento organizacional

Indicadores do COResumo

Esta 3ª parte da aula propõe apresentar genericamente os livros:

SIQUEIRA, Mirlene M. M. (Org.). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

SIQUEIRA, Mirlene M. M. (Org.). Novas Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014.

Indicadores do COResumo

Apresentação

• Estes livros têm como objetivo oferecer um conjunto de ferramentas válidas e precisas para medir diversos aspectos do campo do comportamento organizacional.

• Os futuros MBA´s nele encontrarão mais 40 temas e 50 medidas que facilitarão seu trabalho de pesquisa, diagnóstico e gestão em AERH.

• Fonte preciosa de consulta aos profissionais que atuam na gestão de pessoas.

Alguns Temas

Pesquisadores dos quatro cantos do país colaboraram com esta obra com os seguintes temas:

1. Bases do poder organizacional2. Clima organizacional3. Comportamentos éticos organizacionais4. Comprometimento organizacional5. Confiança do empregado na organização6. Contexto do trabalho7. Cultura organizacional8. Envolvimento com o trabalho9. Equipes de trabalho

Alguns Temas (cont.)

10. Estilos de funcionamento organizacional11. Identificação organizacional12. Justiça no trabalho13. Modelo de gestão de pessoas agency-community14. Motivação e significado do trabalho15. Atitudes retaliatórias16. Satisfação no trabalho17. Saúde organizacional18. Suporte no trabalho19. Valores do trabalho20. Valores organizacionais

Alguns Temas (cont.)

21. Absenteísmo no trabalho22. Assédio moral nas organizações23. Capital psicológico no trabalho24. Conflitos no ambiente organizacional25. Engajamento no trabalho26. Espiritualidade no trabalho27. Intenção de rotatividade28. Bem-estar no trabalho29. Sucesso na carreira30. Tomada de decisão organizacional31. Liderança gerencial, entre outros.

Algumas medidas

1. EBPS – Escala de bases de poder do supervisor

2. ECO - Escala de clima organizacional

3. EPCEO – Escala de percepção de comportamentos éticos organizacionais

4. ECOA – Escala de comprometimento organizacional afetivo

5. ECOC - Escala de comprometimento organizacional calculativo

6. ECON - Escala de comprometimento organizacional normativo

Algumas medidas(cont.)

7. EBACO - Escala de bases do comprometimento organizacional

8. EICCO – Escala de intenções comportamentais de comprometimento organizacional

9. ECEO – Escala de confiança do empregado na organização

10.EACT – Escala de avaliação do contexto do trabalho

11. IBACO – Instrumento brasileiro para avaliação da cultura organizacional

Algumas medidas(cont.)

12.EET – E de envolvimento com o trabalho

13.EIR – Escala de interdependência de resultados

14.EIT – Escala de interdependência de tarefas

15.EEFO – Escala de estilos de funcionamento organizacional

16.EIO – Escala de identificação organizacional

17.EPJD – Escala de percepção de justiça distributiva

18.EPJP – Escala de percepção de justiça de procedimentos

Algumas medidas(cont.)

19.Escala agency-community

20.IMST – Inventário da motivação e do significado do trabalho

21.EPJR – Escala de percepção e julgamento da retaliação organizacional

22.MARO - Medida de atitude em relação à retaliação organizacional

23.EST – Escala de satisfação no trabalho

24.EPsaO – Escala de percepção de saúde organizacional

Algumas medidas(cont.)

25.EPSST – Escala de percepção de suporte e social no trabalho

26.EPSO – escala de percepção de suporte organizacional

27.EVT – Escala de valores relativas ao trabalho

28.EVO – Escala de valores organizacionais

29.IVO – Inventário de valores organizacionais

30.IPVO – Inventário de perfis de valores organizacionais

Algumas medidas(cont.)

31. EFAL - Escala de Absenteísmo Laboral

32. IBET-13 – Inventário de Bem-estar no trabalho

33. IET-29 – Inventário de Espiritualidade no Trabalho

34. EIR – Escala de Intenção de Rotatividade

35. ERGT – Escala de Engajamento no Trabalho

36. EPSC – Escala de Percepção de Sucesso na Carreira

37. ICPT-25 – Inventário de Capital Psicológico no Trabalho, entre outras.

Exemplo Prático de Estudo

O IMPACTO DE BEM-ESTAR NO

TRABALHO E DE

CAPITAL PSICOLÓGICO SOBRE

INTENÇÃO DE ROTATIVIDADE:

UM ESTUDO COM PROFESSORES

Organização Sociedade Portuguesa de Psicologia da Saúde e

Universidade de Aveiro

Interações entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade de docentes universitários:o papel moderador de capital psicológico

Prof. Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC Profª Drª Mirlene M. M. Siqueira

Universidade Metodista de São Paulo

Premiação e Publicação

• Este estudo, foi reconhecido pela Sociedade Portuguesa de Psicologia da Saúde , ao longo do congresso, pelo valor e mérito de seus pesquisadores.

• Tal distinção foi e é um estímulo para os investigadores, que contribuirão sobremaneira para o empenho em futuras investigações e enriquecimento curricular.

• Como reconhecimento o texto foi premiado com sua publicação internacional no livro:Psicologia da Saúde: Desafios à promoção da saúde em doenças crónicas. 1. ed. Lisboa: Placebo, Editora LDA, 2012. v. 1.

Resumo

• Este estudo, supostamente inédito no Brasil, testou um modelo teórico na relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade. Depois introduziu a recente variável capital psicológico, testando seu poder explicativo para intenção de rotatividade, por meio de quatro hipóteses relativas às interações das variáveis, sendo a principal a que estuda o efeito moderador na relação entre os constructos.

• Os resultados deste trabalho reconhecem por meio de evidências empíricas o impacto de bem-estar no trabalho sobre intenção de rotatividade moderado por capital psicológico.

• Ressalta-se que os resultados foram comparados com outros estudos empíricos com professores.

Objetivos

1.GeralAnalisar as relações entre o bem-estar no trabalho, capital psicológico e a intenção de rotatividade.

2 Específicos2.1 Apresentar, interpretar e discutir os escores médios de capital psicológico; das dimensões de bem-estar no trabalho (satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional) e de intenção de rotatividade.2.2 Apresentar, interpretar e discutir os índices de correlação entre capital psicológico, bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade.2.3 Apresentar, interpretar e discutir o papel moderador de capital psicológico na relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade.

Modelo

Modelo de relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade moderada pelo capital psicológico

Intenção de

rotatividade

Intenção de

rotatividade

Capital

psicológico

Capital

psicológico

Bem-estar no trabalho

• Satisfação no trabalho• Envolvimento no

trabalho• Comprometimento

organizacional afetivo

Bem-estar no trabalho

• Satisfação no trabalho• Envolvimento no

trabalho• Comprometimento

organizacional afetivo

Intenção de rotatividade

Hipóteses

H1. Há correlação significativa e positiva entre capital psicológico e bem-estar no trabalho.

H2. Há correlação significativa e negativa entre capital psicológico e intenção de rotatividade.

H3. Existe correlação significativa e negativa entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade.

H4. Capital psicológico altera a força da relação entre bem-estar no trabalho e intenção de rotatividade.

Método

1. Participantes

Participaram do estudo 85 professores escolhidos por conveniência. A idade média dos participantes era de 45 anos (DP=11,49), sendo a maioria do sexo masculino, casada, com mestrado concluído e tempo de trabalho variando de 1 a 5 anos.

2. Local

Universidade na Região do ABCD Paulista.

Método

3. Instrumentos

3.1. Escala de capital psicológico positivo – ECPP

3.2. Escala de satisfação no trabalho – EST

3.3. Escala de envolvimento com o trabalho – EET

3.4. Escala de comprometimento organizacional afetivo – ECOA

3.5. Escala de intenção de rotatividade – EIR

Método

4. Procedimentos

Obtida a autorização da universidade, o pesquisador abordou os docentes na sala dos professores, explicou o propósito, o caráter voluntário, sigiloso e científico do estudo. Distribuiu o TCLE, entregou o questionário individualmente e instruiu sobre o seu preenchimento imediato ou sua devolução em outro dia.

Método

5. Aspectos Éticos

A Comissão de Ética em Pesquisas da UMESP, aprovou e forneceu o Parecer Consubstanciado à pesquisa proposta.

6. Análise dos dados

Análises estatísticas descritivas, com apresentação de médias, desvios padrão, frequências, percentuais, teste t de Student, coeficientes de correlação (r de Pearson).. Foram também calculados modelos de regressão linear múltipla hierárquica pelo método enter . O tratamento e análise dos dados foram realizados SPSS, versão 19.0 para Windows.

Resultados e Discussão

Tabela 2 - Médias, desvios-padrão e valores das escalas de bem-estar no trabalho dos participantes (n=85)

Variáveis Médias Desvio

Padrão

Valores da escala

Valores

de t

Satisfação geral no trabalho

Satisfação com chefia

Satisfação com colegas

Satisfação com as tarefas

Satisfação com salário

Satisfação com promoções

Envolvimento com o trabalho

Comprometimento organizacional afetivo

4,65

5,37

4,99

4,97

4,16

3,71

4,15

3,68

0,79

1,06

0,99

0,82

1,26

1,31

1,31

0,71

7

7

7

7

7

7

7

5

7,533**

11,858**

9,271**

10,891**

1,149

-2,007

1,028

8,890**

**p<0,01

Resultados e DiscussãoTabela 3 – Comparação entre as médias, desvios padrão e valores de t das variáveis de

BET nos trabalhos com professores de Ferraz (2009; n=209), Valente (2007; n=124) e Polizzi (2011; n=85)

V A R I Á V E I S

T R A B A L H O SFerraz

(2009)

Valente

(2007)

Polizzi

(2011)

Ferraz

(2009)

Valente

(2007)

Polizzi

(2011)

Ferraz

(2009)

Valente

(2007)

Polizzi

(2011)

Médias Desvio Padrão Valores de t

Satisfação geral no trabalho 4,16 4,60 4,65 0,71 0,69 0,79 3,30** - 7,533**

Satisfação com os colegas 5,18 - 4,99 0,91 - 0.99 18,77** - 9,271**

Satisfação com a chefia 5,14 - 5,37 1,20 - 1,06 13,70** - 11,858**

Satisfação com as tarefas 4,95 - 4,97 0.94 - 0,82 14,63** - 10,891**

Satisfação com salários 2,62 - 4,16 1,12 - 1,26 17,82** - 1,149

Satisfação com promoções 2,92 - 3,71 1,32 - 1,31 11,79** - -2,007

Envolvimento com o trabalho 4,07 4,52 4,15 1,31 1,27 1,31 0,79 - 1,028

Comprometimento

organizacional afetivo

3,20 3,68 3,68 0.91 0,73 0,71 3,17** - 8,890**

**p<0,01

Resultados e DiscussãoTabela 4 – Comparação entre as médias e desvios padrão das variáveis: satisfação no

trabalho, comprometimento organizacional afetivo e intenção de rotatividade nos trabalhos Ferreira (2001; n=81) e Polizzi (2011; n=85)

V A R I Á V E I S

T R A B A L H O S

Ferreira(2001)

Polizzi(2011)

Ferreira(2001)

Polizzi(2011)

Médias Desvio Padrão

Satisfação geral no trabalho 4,48 4,65 0,87 0,79

Comprometimento organizacional afetivo 3,47 3,68 0,89 0,71

Intenção de rotatividade 2,25 2,18 0,88 0,92

Resultados e Discussão

Tabela 5 - Índices de correlação (r de Pearson) entre capital psicológico, as dimensões de bem-estar no trabalho e intenção rotatividade (n=85).

Variáveis 1 2 3 4 5

1. Capital psicológico

2. Satisfação no trabalho

3. Envolvimento com o trabalho

4. Comprometimento organizacional afetivo

5. Intenção de rotatividade

-

0,51**

0,43**

0,53**

-0,30**

-

0,30**

0,56**

-0,33**

-

0,52**

-0,36**

-

-0,56** -

**p<0,01

Resultados e Discussão

Tabela 6 – Seis modelos de regressão linear múltipla hierárquica pelo método enter para intenção de rotatividade (n=85).

Modelos / passos / antecedentes b EPb β R²modelo ∆ R²modelo Modelo 1 :

Satisfação no trabalho -0,386 0,122 -0,329** 0,097**

Modelo 2:

Satisfação no trabalho Capital psicológico

-0,277

-0,306

0,141

0,201

-0,236*

-0,183

0,133** 0,036

Modelo 3

Envolvimento com o trabalho-0,252 0,072 -0,360** 0,119**

Modelo 4

Envolvimento com o trabalho

Capital Psicológico

-0,198

-0,297

0,079

0,187

-0,282*

-0,180

0,135** 0,016

Modelo 5

Comprometimento organizacional afetivo -0,725 0,119 -0,557** 0,302**

Modelo 6Comprometimento organizacional afetivo

Capital psicológico

-0,719

-0,014

0,141

0,179

-0,553**

-0,008

0,294** -0,008

**p<0,01; p<0,05

Resultados e Discussão

Resultados das análises de impacto de BET sobre IR

ST

ET

ECOA

IR

R² = 0,097**

R² = 0,119**

R² = 0,302**

9,7 %

11,9 %

30,2 %

Resultados e DiscussãoResultados das análises do papel moderador de CP sobre a relação entre BET e IR

ST

IR

CP

ET

CP

ECOA

CP

R²m = 0,133** ∆ R² = 0,036

13,3 % 3,6 %

R²m = 0,135**

R²m = 0,294**

29,4 %

13,5 %

∆ R² = 0,016

∆ R² = -0,008

1,6 %

-0,8 %

R² = 0,097**

9,7 %

R² = 0,119**

11,9 %

R² = 0,302**

30,2 %

Considerações finais• Objetivo geral e os específicos foram todos atingidos.• As quatro hipóteses formuladas foram colocadas sobre

teste e todas integralmente confirmadas.• Observadas correlações significativas negativas e

positivas entre todas as variáveis do modelo.• O teste do modelo revelou como capital psicológico (VM)

afeta a força da relação entre bem-estar no trabalho (VI) e intenção de rotatividade (VD).

• Intenção de rotatividade é um indicador eficaz para se julgar um docente no ensino superior, no seu pensamento, planejamento e vontade de deixar

a universidade que trabalha.

Considerações finais

• Entendê-lo e controlá-lo é crucial para manter talentos, preocupação que incomoda os profissionais de gestão de pessoas.

• A promoção do bem-estar no ambiente de trabalho pode ser perfeitamente realizada independente da acirrada competitividade do mercado educacional.

• Capital psicológico como uma relevante perspectiva à pesquisa de temas em gestão empresarial de pessoas. Suas características e estrutura abrangentes podem contribuir no desenvolvimento e treinamento dos recursos humanos nas organizações.

Anexos

Anexo A – Instrumentos de coleta de dados.

Anexo B – Parecer Consubstanciado do CEP–UMESP.

Gestão de

Carreira

Gestão de carreirasResumo

Esta 3ª parte da aula propõe apresentar aos futuros MBA´s,

uma proposta de reflexão sobre o tema no atual acirrado mercado

de trabalho, que está intolerante até com os profissionais

competentes!

Gestão de carreira

As temáticas apresentadas até agora se tornam importantes devido as tendências de mercado decorrentes da globalização exigindo assim um novo perfil profissional.

Os profissionais necessitam estar cada vez mais preparados para atender as exigências do mercado de trabalho.

O mercado de trabalho exige profissionais com diferencial competitivo.

Gestão de carreira(case 2)

As empresas estão contratando apenas talentos, uma vez que eles inovam.

O MBA fornece conhecimento para o planejamento de suas carreiras, aumentando suas chances de auto-realização.

O Objetivo do MBA é capacitar profissionais para serem o diferencial competitivo na eficácia da estratégia de negócios das organizações desenvolvendo competências para conhecer, planejar e intervir nos processos corporativos.

Gestão de carreiras

MercadoDe

Trabalho

Recrutamentoe

Seleção

Cargose

Salários

Avaliação de Desempenho

Ok ?

Demissão

Não Sim

Expectativade

Carreira

Treinamento e Desenvolvimento

Empregabilidade

49

• Abertura da economia e mercado de alguns países (menos barreiras comerciais)

• Estabelecimento de maior relação de troca (exportação e importação)

• Desaparecimento de algumas empresas

• Surgimento e o fortalecimento de outras;

Alguns efeitos da globalização

50

• Todos nós sofremos as consequências...

• O impacto em nossas vidas é enorme...

• Precisamos nos adaptar as novas exigências...• Aumenta a competitividade dentro e fora da empresa...

O que devemos fazer para permanecer dentro da empresa????

O que eu tenho com isso ????

51

• Qual a contribuição que você deu aos acionistas no ÚLTIMO TRIMESTRE?

• Que valor você agregou HOJE?

• A sua posição e função são estratégicas e vitais para o SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO?

O que as empresas estão realmente interessadas em

saber, é o seguinte:

52

• O seu talento e qualificações pessoais estão sintonizados com a nova revolução liderada pelo CAPITAL INTELECTUAL?

• As suas habilidades atendem às exigências impostas pela concorrência de uma economia globalizada, HOJE e,

nos PRÓXIMOS TRÊS ANOS?

O que as empresas estão realmente interessadas em

saber, é o seguinte:

53

A maioria dos profissionais não consegue explorar (ou ainda, não quer explorar) a maior parte de suas habilidades e talento ao longo da carreira.

E por quê se comportam assim? Porque temem:

Fazer coisas novas.

Assumir novos compromissos e riscos.

Experimentar novas aptidões.

O que ocorre com a maioria dos profissionais, é o seguinte:

54

SIM !!!Na verdade, a sobrevivência dos profissionais, doravante,

dependerá em grande parte de suas

ATITUDES PESSOAIS.

É possível reverter o curso da vida e da carreira profissional ?

55

Renovar-se a c-a-d-a d-i-a em tudo

ETERNO RENASCER

Observe e absorva: aproveite o que você observa. Observe tudo.

Desenvolva uma forte curiosidade: ao falar com outra pessoa, faça com que ela se sinta

importante.

Aprenda a escutar e a ouvir:

tanto com os olhos quanto com os ouvidos.

ATITUDE “A”

56

Faça perguntas (não questione, mas pergunte!): descubra novas fontes de idéias. evite coisas que enfraquecem o cérebro, tais como: negativismo e/ou excessos em geral. aprenda a fazer perguntas que desenvolvam o seu cérebro: Quem? Quando? Onde? O quê? Por quê? Qual ? Como ?

ATITUDE “A”

57

Perseguir a p-e-r-f-e-i-ç-ã-o em tudo...

QUEBRE PARADIGMAS

“Se você for um varredor de ruas, seja o melhor varredor do mundo. Varra as ruas como se fosse Beethovem compondo, Leonardo da Vinci pintando e Shakespeare escrevendo...Por aqui, passou o melhor varredor de ruas do mundo” Martin Luther King Jr.

ATITUDE “B”

58

Perseguir a p-e-r-f-e-i-ç-ã-o em tudo....

ATITUDES PESSOAIS

• Reconheça as suas próprias limitações. Todos têm as suas limitações.

• Evite coisas espetaculares. Lembre-se:

“Os homens têm em geral uma propensão muito maior a superestimarem a si próprios do que para se auto subestimarem”.

ATITUDE “B”

59

Controlar o seu impulso c-o-n-s-u-m-i-s-t-a

GANHAR DINHEIRO É UM PROCESSO LENTO E PENOSO

• Se prepare para os dias difíceis.• Administre com sabedoria e rigor os seus recursos

financeiros.• Dinheiro, tem de funcionar cada vez mais como uma arma de defesa. • Avalie como você emprega o seu dinheiro. Use-o de maneira inteligentemente. Respeite-o. Ele é fruto do seu trabalho.

ATITUDE “C”

60

“Toda manhã, na África, uma gazela acorda. Ela sabe que deverá correr mais rápido

do que o leão, ou morrerá”. “Toda manhã, na África, um leão acorda. Ele sabe que deverá correr mais rápido do que a gazela ou morrerá de fome”.

“Quando o sol surgir no horizonte, não importa se você é leão ou gazela”.

Reflexão

É melhor que você comece a correr... AGORAÉ melhor que você comece a correr... AGORA

61

O que define o SUCESSO de cada um de NÓS, é a

ATITUDE POSITIVAque devemos cultivar sempre

em nossos caminhos,pessoais e profissionais.

ISTO É COM VOCÊ...

62

Nunca coloque sobre os seus ombros uma carga que você

não possa suportar.Para obter SUCESSO

EFETIVO, também é preciso que tenhamos “bom senso” e

“equilíbrio”.

MENSAGEM