Gestão de Pessoas

(Turma GEPB07)

Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

• Histórico da área de R. H.

• Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de R. H. - AERH

Pauta(2ª parte)

Histórico da área

de

Recursos Humanos.

Brasil Rural Vs Brasil Industrial

NECESSIDADE...

5 FASES DA GESTÃO DE PESSOAL

De 1890 (República)Até 1930

1930 a 1950

1950 a 1964

1965 a 1985

1985 a atual

CONTÁBIL

LEGAL

TECNICISTA

ADMINISTRATIVA

ESTRATÉGICA

(TOSE, 1997)

Chefe de Pessoal

Ger. Relações

Industriais

Ger. RH

Dir. RH

Operacional

T á t i c o

Estratégico

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

Antes de 1930

Contábilou

Pré-histórica

inexistência de legislação trabalhista e de DP descentralização das funções

Décadas de 30 a 50

Legalou

Jiurídico-Trabalhista

criação da CLT em 01/05/1943 no governo Vargas. surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais. o contador é substituído pelo “Chefe de Pessoal” – DP.

Décadas de 45 e 64

Tecnicista

surgem os primeiros estudos com base no Behaviorismo, sobre liderança, democracia no trabalho e motivação implantação da indústria automobilística durante o governo de Juscelino Kubitschek. implementação dos subsistemas de RH. preocupação com a eficiência e desempenho.

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

cresce no país uma revolução nas relações capital e trabalho, movida pelas bases trabalhadoras através de movimentos sindicais.

surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas

De 1965 à

1985

Administrativaou

Sindicalista

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS

introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelado ao planejamento estratégico central das organizações.

surgem as primeiras preocupações de longo prazo, por parte da cúpula das empresas, com seus trabalhadores.

o cargo de GRH passou ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.

tendência preparar líderes de todos os departamentos em gestores de R. H.

De 1985 à

atualidade

GestãoEstratégica

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL

DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

VisãoClássica

Visão Contemporânea

Administração de Recursos Humanos

Administração de Pessoas

Administraçãode Pessoal

ESCOLAS ADMINISTRATIVAS

1920 1945

Escola científicaHomo economicusChefe de pessoal-Contabilizar entradas e saídas-Pagamentos, vales-Descontos e faltasPessoa de confiançaPoder punitivo em nome da empresa Taylor (1906) e Fayol (1916)

Escola das relações humanasHomo socialProdutividade poderia aumentar com a satisfação no trabalho e eliminação de conflitos.Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavitt, McGregor

BehaviorismoCrítica à escola das relações humanas(singeleza e empirismo)Liderança, democracia no trabalho e motivaçãoMcGregor, Barnard, Argyris, LikertPoder das relações informais.

Introdução ao conceito de Administração Estratégica

de Recursos Humanos AERH

AERH(OBJETIVO)

Planejamento estratégico Plano de vida e carreira CONCILIAR

versus

Organizações Pessoas

Entende-se por Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH):

“a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos

resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem”.

(MARRAS, 2000, P. 253)

Administração Estratégica de Recursos Humanos

(conceito)

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR

CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA

CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE

SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU

IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

uma nova tecnologia um novo produto ou serviço um novo processo uma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestão

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS;

TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS

ORGANIZAÇÕES

AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE

EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,

BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,

EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE

ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS

E DE INOVAÇÃO

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃODE CONHECIMENTOORGANIZACIONAL

INOVAÇÃO CONTÍNUA

CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEMCOMPETITIVA SUSTENTÁVEL

O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM

INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO,

QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO

CAPITAL INTELECTUAL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTOORGANIZACIONAL?

CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES,

EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR

INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA

ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E

FILOSOFIA

CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS

RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,

MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS

QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA

ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,

SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES

CAPITALINTELECTUAL

CAPITALINTELECTUAL

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS

• ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES,

A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL

INTELECTUAL.

• ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM

AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.

• ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA

ORGANIZACIONAL