Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro

Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro

Avaliação Presencial – AP2

Período - 2013/1º

Disciplina: Gestão de Pessoas II

Coordenador: André Ferreira

GABARITO

1. As competências individuais são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes do indivíduo ou

das equipes de trabalho e que irão gerar diferencial competitivo para a empresa. Com relação as

afirmativas abaixo:

I) Conhecimentos são as informações necessárias para a realização de alguma tarefa. Eles podem ser

adquiridos pela experiência profissional, pela educação formal ou por treinamento no trabalho;

II) Habilidade é a proficiência na utilização de ferramentas e equipamentos de trabalho;

III) Atitude é a predisposição natural do indivíduo para reagir diante de adventos externos ao seu processo

cognitivo.

Assinale a alternativa CORRETA:

(a) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras

(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras

(c) Apenas as afirmativas I e III

(d) Apena a afirmativa II é verdadeira

(e) Todas as afirmativas são verdadeiras

2. Najjar (2002), a partir de duas décadas de pesquisas e de prática em projetos de Gestão de Pessoas,

considera que o perfil do profissional plenamente desenvolvido é composto por cinco fatores. Dentre as

afirmativas abaixo referentes aos fatores apresentados por Najjar:

Questão Resposta

1 A

2 E

3 C

4 A

5 CANCELADA

6 CANCELADA

7 C

8 D,

I) Formação: compreende a educação formal como graduação, especializações e cursos realizados no

decorrer da vida e que contribuem principalmente para a aquisição de conhecimentos.

II) Experiência: é a parte prática, as vivências que um indivíduo teve. Podem ser tanto questões

profissionais (ex.: as situações de pressão e estresse, os sucessos e fracassos no trabalho e a evolução da

carreira) quanto familiares (ex.: a constituição de uma família, o nascimento de um filho e os

relacionamentos sociais). Essas vivências reforçam a formação das competências e dos valores do

indivíduo.

III) Riqueza de contatos pessoais: também chamada network ou rede de relacionamentos. São os contatos,

as amizades e os relacionamentos sólidos construídos durante a vida. Estão diretamente ligados a

questões como caráter, ética e respeito, que dão sustentação a uma rede de contatos consistente e

confiável.

IV) Perfil educador e pesquisador: relaciona-se à capacidade de buscar constantemente novos

conhecimentos e, principalmente, à predisposição para transmitir seus conhecimentos e experiências,

sem receio de perder o poder devido ao compartilhamento de informações.

V) Conhecimento de culturas diversas: Significa conhecer e respeitar as diferenças culturais, buscando

aprender com a diversidade de pensamento e opiniões.

Assinale a alternativa CORRETA:

(a) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras;

(b) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras;

(c) Apenas as afirmativas I, II, IV e V;

(d) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras;

(e) Todas as afirmativas são verdadeiras

3. Com referência ao e-learning, dentre as afirmativas abaixo:

I) O e-learning é uma modalidade de Ensino a Distância (EAD), em que o cerne da metodologia é a

separação física entre o instrutor e o treinando durante a maior parte do processo instrucional, mas

normalmente envolve algum tipo de atividade que reduz a sensação de isolamento do aluno.

II) Um curso a distância só pode ser assim definido quando, além do conteúdo e planejamento de estudo,

vem acompanhado de recursos interativos, que permitam a comunicação sistemática entre aluno e tutor.

Inclui-se também no conceito de educação à distância os cursos oferecidos em revistas acompanhadas por

CD, ou em tutoriais disponíveis na internet.

III) A necessidade das organizações de utilizar o e-learning está calcada principalmente na rapidez em que os

mercados mudam, exigindo delas respostas ágeis e eficazes. Neste caso, o e-learning pode prestar

contribuições importantes na preparação dos recursos humanos para enfrentar estes desafios, pois

apresenta vantagens importantes sobre os tradicionais treinamentos presenciais, com destaque para a

rapidez na difusão de conhecimentos e informações, facilidade para atingir um número maior de

participantes e a possibilidade de atualização rápida de seu conteúdo.

IV) A popularização da EAD nos últimos anos deve-se muito à evolução da tecnologia da informação,

principalmente da informática e das comunicações, que possibilitaram o surgimento do e-learning,

fortemente baseado em tecnologia.

Assinale a alternativa CORRETA:

(a) Apenas as afirmativas I, II e III são verdadeiras;

(b) Apenas as afirmativas II, III e IV são verdadeiras;

(c) Apenas as afirmativas I, III e IV;

(d) Apenas as afirmativas III e IV são verdadeiras

(e) Todas as afirmativas são verdadeiras

4. O modelo de Gestão por competências é formado por 6 etapas. Dentre as afirmativas abaixo:

I) A Etapa 1 é Formulação da estratégia: É o instrumento norteador da organização, que irá permitir que

ela defina os cursos de ação que lhe possibilitem atingir os objetivos. Esta etapa contempla a formulação da

Missão, Visão e objetivos.

II) Na etapa 2 são definidos dos indicadores de desempenho, que representam os elementos que irão

indicar como está o andamento da empresa visando à consecução de seus objetivos. Cada organização deverá

identificar os seus próprios conjuntos de capacidades ou recursos. E na etapa 3 são Definidas as metas,

fixando os padrões de resultado e os pontos de chegada.

III) Na Etapa 4 é realizado o Mapeamento das competências Nesta fase, a empresa identifica clara e

objetivamente as competências (individuais e organizacionais) necessárias e as competências reais, ou seja,

aquelas de que ela dispõe no momento. É este mapeamento que irá permitir-lhe identificar o GAP existente.

IV) Etapa 5 – Planejamento de ações de gestão de pessoas Aqui são tomadas as decisões com o objetivo

de minimizar ou eliminar o gap de competências identificado na etapa anterior (mapeamento das

competências). Os resultados apurados na etapa de mapeamento de competências permitirão que a

organização planeje ações com o objetivo de desenvolver as competências necessárias para a satisfação de

seus objetivos.

V) A Etapa 6 é o Feedback, onde são apurados os resultados, verificando se as ações adotadas pela empresa

na etapa anterior foram bem-sucedidas, ou seja, se promoveram o desenvolvimento das competências

desejadas. Após esta etapa, reinicia-se o ciclo do modelo de gestão por competências..

Assinale a alternativa CORRETA:

(a) Todas as afirmativas são verdadeiras

(b) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras;

(c) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras;

(d) Apenas as afirmativas I, II, IV e V.

(e) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras;

5. Com referência a Remuneração Funcional:

(i) A primeira etapa de uma remuneração funcional é a descrição de cargos, na qual são coletados e

registrados, em documento específico, as tarefas, responsabilidades e requisitos de todos os cargos de

uma organização.

(ii) Na segunda etapa os cargos são avaliados por um comitê composto por membros internos e externos à

organização, composto por gerentes e representantes da área de RH e de fornecedores da empresa. O

objetivo é estabelecer uma hierarquia entre eles.

(iii)A terceira etapa é a realização de uma pesquisa salarial, que consiste em verificar os salários praticados

por outras empresas e desta forma buscar estabelecer uma equidade externa. A partir da avaliação de

cargos e da pesquisa salarial, é gerada a tabela salarial, que é o principal componente de uma estrutura

salarial. Ela contém os valores que serão pagos a cada cargo na organização.

(iv) Para finalizar, a quarta e última etapa do processo de remuneração funcional, é elaborada a política

salarial, que consiste em definir as regras de gestão da área de Cargos & Salários. Nessa política, devem

constar os critérios de aumento salarial por mérito e promoção, os percentuais máximos que podem ser

aplicados, as datas de realização, os responsáveis pela solicitação de aumentos, entre outros.

(v) Um dos princípios básicos da remuneração funcional é a pessoa e nas suas competências individuais. As

competências do indivíduo é que irão definir o escopo do cargo.

Assinale a alternativa CORRETA: - Cancelada

(a) Todas as afirmativas são verdadeiras

(b) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras;

(c) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras;

(d) Apenas as afirmativas II, III, IV e V são verdadeiras;

(e) Apenas as afirmativas I, III, IV e V.

6. No Brasil o índice de contratação de Pessoas com Deficiências ainda é baixo. Dentre os obstáculos

para contratação de Pessoas com Deficiência que as empresas enfrentam listados a seguir:

I) Baixo nível de consciência de responsabilidade social. Muitas das contratações são feitas sem critérios,

sem planejamento e, portanto, sem um verdadeiro comprometimento com a cidadania, objetivando apenas

cumprir a lei.

II) Despreparo por parte das empresas. No Brasil, apesar de muitos profissionais de Recursos Humanos,

líderes empresariais e médicos do trabalho conhecerem os alcances e limites das pessoas com deficiência,

este conhecimento ainda não se traduziu em práticas nas organizações;

III) Falta de mão de obra qualificada e baixa escolaridade. O sistema nacional de ensino não conta com

políticas inclusivas para estes alunos. A exclusão começa no próprio aprendizado, que possui um grau

precário de preparação para o trabalho.

IV) Dificuldade de locomoção: O sistema brasileiro de transportes não dispõe de veículos adequados

suficientes para transportar estes indivíduos, tornando, muitas vezes, impossível sua chegada ao local de

trabalho.

V) Falta de parâmetros quanto às funções que poderão ser exercidas. Dependendo do ramo de atuação da

empresa, é possível disponibilizar mais vagas ou menos vagas, o que exigiria uma reformulação da lei.

Assinale a alternativa CORRETA: Cancelada

(a) Todas as afirmativas são verdadeiras

(b) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras;

(c) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras;

(d) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras;

(e) Apenas as afirmativas I, II, IV e V.

7. Segundo Chiavenato (1999), os benefícios podem ser classificados quanto à sua exigibilidade legal,

quanto à sua natureza e quanto aos seus objetivos. Dentre as afirmativas abaixo:

I) Quanto à exigibilidade legal, os benefícios eles podem ser legais ou espontâneos;

II) Os principais benefícios legais são assistência médico-hospitalar e complementação de aposentadoria;

III) Quanto à natureza, os benefícios podem ser monetários ou não-monetários;

IV) Quanto aos objetivos, os planos de benefícios podem ser assistenciais, recreativos e supletivos.

Assinale a alternativa CORRETA:

(a) Somente as afirmativas I, IV são verdadeiras;

(b) Somente as afirmativas I e II são verdadeiras;

(c) Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras;

(d) Somente as afirmativas III e IV são verdadeiras;

(e) Todas as afirmativas são verdadeiras.

8. Pesquisa conduzida por Hofstede (1991) verificou a importância da cultura nacional na diferença de

valores em relação ao trabalho. A pesquisa foi realizada em 72 subsidiárias da IBM, em 50 países e três

regiões. Foram retornados 116 mil questionários entre os anos de 1967 e 1973. Foram identificadas

cinco dimensões independentes. Dentre as afirmativas abaixo:

I) Índice de Distância Hierárquica (IDH): verifica principalmente as relações de dependência dos

subordinados em relações ao seu chefe, definindo se uma cultura vê o poder de forma natural e próxima,

ou, ao contrário, como algo distante e fora de alcance;

II) Índice de Individualismo (IDV): este índice avalia se uma sociedade valoriza o individualismo ou se

possui predominância de valores coletivos;

III) Índice de Masculinidade (IMAS): é interpretado em função de como a sociedade entende os papéis do

homem e da mulher. O polo masculino valoriza a remuneração, o reconhecimento, a promoção e o

desafio. Enquanto sociedades femininas dão ênfase à hierarquia, à cooperação, ao lugar onde se vive e à

segurança de emprego;

IV) Índice de Controle Financeiro (ICF): verifica o grau de liberdade das hierarquias na gestão de sua equipe

no que diz respeito a dar maior ou menor autonomia de tomada de decisão financeira aos membros de

sua equipe de trabalho;

V) Índice de Orientação a Longo Prazo (IOLP): mede o longo prazo versus o curto prazo e identifica a forma

como o processo de mudanças ocorre dentro da empresa – de forma rápida ou contínua.

Assinale a alternativa CORRETA:

(a) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras;

(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras;

(c) Apenas as afirmativas I, III e IV;

(d) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras;

(e) Todas as afirmativas são verdadeiras.