DIREITO DO TRABALHO Direito do trabalho, um ramo do direito recente, moderno, dos finais do Sc. XIX, depois da 2 guerra mundial. Direito do trabalho - Conjunto de normas que disciplina o trabalho subordinado. Encontra-se estatudo no art 1152 do Cdigo Civil. O direito do trabalho direito especial, face ao direito civil. Trabalhador Aquele que parte num contrato de trabalho. A actividade de prostituio, choca com o art 280 do CC, pois no lcito. Ver art 97 e 98 do C.Trabalho. O direito do trabalho, visa regular relaes que tm prestao de trabalho em moldes subordinados. O direito do trabalho, regula relao entre dois sujeitos, trabalhador e empregador, uma relao jurdica. O direito do trabalho regula uma relao de poder e salvaguarda o trabalhador, como a parte mais dbil. O direito do trabalho separa-se do direito civil, dado no existir igualdades das partes. Acontece o mesmo, nos contratos de adeso, da a necessidade de criar normas para a parte mais dbil. O trabalhador no entra em igualdade, pois o empregador encontra-se numa posio de supremacia. Assim, parece um direito desiquilibrado, dado favorecer mais uma parte, comporta no plano jurdico, a desigualdade material. O trabalhador envolve a sua pessoa, sendo distinto do empregador que se limita a pagar o salrio. Assim, trata-se duma relao assimtrica. O direito do trabalho a criao de limites liberdade contratual, porque se entende que a liberdade contratual um mito. O direito do trabalho, tambm nasceu devido ao estado intervencionista. A fronteira do direito do trabalho, -nos dada pelo art 1152 do CC. Ver art 11 do Cdigo do trabalho Noo de contrato de trabalho. O trabalhador, segundo este art do CT, sempre uma pessoa singular. Pluralidade empregos art 101 CT (caso de vrios mdicos que partilham a mesma empregada, para todos, um contrato e vrios empregadores). O ambiente do direito do trabalho, privatistico (empresas, fbricas, etc. Elementos da relao de trabalho: 1

- Prestao - Retribuio - Juridicamente subordinado Art 9 CT Contrato de trabalho em regime especial So regulados, em alguns casos por diplomas prprios. Exemplo da empregada domstica ou do futebolista profissional. No caso da empregada domstica, falta a nota empresarial Trabalho prestado no domicilio da entidade empregadora, e, assim, no se pode verificar a reintegrao em caso de despedimento ilcito. A nota da actividade empresarial, a subordinao. Pg. 273 do CT, estabelece no Dec.-Lei 235/92 o contrato de trabalho dos servios domsticos. O Cdigo do Trabalho lei geral, havendo depois legislao especial (caso do trabalho domstico ou futebolistas, pg. 295 CT). Funcionrios Pblicos Trabalham para o estado, tm relao de emprego pblico. Tem havido convergncia de estatutos, havendo actualmente grande aproximao. Tendncia para a privatizao do emprego pblico. Existe um cdigo de trabalho para a funo pblica. Os funcionrios pblicos foram transformados em trabalhadores em funo pblica, somente os servidores dos rgos de soberania (magistrados, militares, etc), mantm a categoria de funcionrios pblicos. Quais as normas ou modos de revelao dos modos jurdicos-laborais, quais as fontes? H fontes especficas deste ramo de direito, privativas dele. O direito do trabalho, tambm integrado pelas fontes internacionais, com destaque para a OIT , Unio Europeia e a Constituio Repblica Portuguesa (esta como fonte das fontes). Na constituio, art 53 a 59, reala o n/direito do trabalho, tendo o Cdigo do trabalho de respeitar, trata-se de um mandato de fundo, no se pode por termo ao contrato de trabalho, dado que a nossa constituio o no permite. No art 53 da CRP, garantida a estabilidade de emprego, a pessoa no deve viver continuamente numa situao de precaridade de emprego. 2

O nosso direito do trabalho, entra em conta do Cdigo do Trabalho e pela contratao colectiva, sendo que, esta funciona como produto da concertao dos parceiros sociais, que so autnticas normas jurdicas. Para alm do Cdigo, necessrio ver a conveno colectiva, pois esta tem valor quase igual a uma lei. Assim, o direito do trabalho, constitudo pelas leis estaduais e convenes colectivas. 2009.10.20 FONTES PRIVATIVAS DO DIREITO DO TRABALHO Instrumentos de regulamentao colectiva So modos de criar direito (art 2 CT) IRCT Instrumentos de regulamentao colectiva: - Negociais - No negociais Negociais (art2n2 CT): - Convenes colectivas Art2,n3): - Contrato colectivo - Acordo colectivo - Acordo de empresa - Acordos de adeso - Deciso arbitral No negociais (art2,n4 CT): - Portaria de extenso - Portaria de condies de trabalho - Deciso arbitral em processo de arbitragem ou necessria A fora normativa superior, a conveno colectiva, fazendo a constituio no art 56,n3 e 4, referncia A contratao colectiva. A contratao colectiva, a forma preferencial, o dilogo com os parceiros sociais (sindicatos e entidades patronais).

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A figura da contratao colectiva, um pouco hbrida, traduz-se num acordo ou contrato alcanado entre sindicatos e patres, tendo fora normativa. Depois de publicada a conveno colectiva, tem fora prxima de lei, passando a aplicarse. H quem, acentue o modo contratual da conveno, outros que tem alma de lei. Este o meio caminho entre a lei e o contrato. O Estado deve priviligear a contratao colectiva (art 485 CT). A contratao colectiva, defende o estatuto laboral daquele trabalhador e empregador. A lei do trabalho, no deposita muita f no contrato entre empregador e trabalhador, pois pensa que pode ser uma fico, passando a ser real, quando passa para o plano colectivo, atravs dos seus representantes regulando as normas que vo regular. Foge-se ao corpo individual, levando para o plano colectivo. A figura da conveno colectiva, cria direitos e deveres. REGIME DA CPONTRATAO COLECTIVA - Quem so os sujeitos na negociao, luz do nosso ordenamento jurdico? A CRP E CT. Do lado dos trabalhadores, so as associaes sindicais (art491 CT), ou tambm no passado, a comisso de trabalhadores, que podem coexistir com os sindicatos. Entre ns, s as associaes sindicais, que tm competncia para celebrar convenes colectivas de trabalho, reservado pela CRP (art 56). TRS MODALIDADES DE CONVENO COLECTIVA QUANTO AO SUJEITOS DA NEGOCIAO EMPREGADORES Do lado dos empregados, na contratao colectiva, pode ser uma associao de empregados e nesse caso, est-se perante um contrato colectivo de trabalho. Exemplo: Caso do futebol. Negociado pela liga, como associao dos empregadores representando os clubes e negociado com o sindicato. Acordo colectivo de trabalho Caso da banca, entre o sindicato e vrios bancos, ou seja, vrias entidades patronais. Acordo empresa Vale para uma s empresa, s assim uma entidade empregadora com o sindicato (CGD). Quanto ao contedo da conveno (art492 CT) Regula tudo que tem a ver com os direitos e deveres, que resultam do contrato de trabalho. - Art 486 CT a 490 (processo negocial) 4

- Art 467 CT exigncia de forma escrita - Art 519 CT publicao REGIME CONVENO COLECTIVA mbito pessoal da conveno colectiva, mbito subjectivo, ou seja, a quem que se aplica; quem fica sujeito? Em tese, haveria duas respostas: a todos os empregadores e a todos os trabalhadores daquele sector de actividade, ou ento, queles que estejam representados por aqueles que subscreveram. S se aplica aos que esto filiados. Vigora o princpio da liberdade sindical, sendo que, pode haver vrios sindicatos para a mesma rea. Desta forma, s se aplica a conveno colectiva entre ns, sendo a regra do princpio base consagrada no art 496 CT, princpio da filiao ou dupla filiao. Uma vez aprovada a conveno colectiva, aplica-se apenas aqueles empregadores que assinarem a conveno ou ento aqueles empregados que estejam filiados no sector. Quanto aos trabalhadores, s se aplica se forem membros do sindicato (filiao), ou seja, que estejam filiados no sindicato. Por isso, a lei permite a portaria de extenso, para estender a outros trabalhadores que no estejam filiados. Esta portaria no negocial, emitida pelo governo, que estende aos trabalhadores no filiados nessas associaes. Um trabalhador no filiado, (art497 CT), pode escolher qual dos instrumentos que quer que lhe seja aplicvel. Este princpio, pode colocar em causa o princpio da igualdade retributiva (art492,n4). AMBITO TERRITORIAL DA CONVENO COLECTIVA TRABALHO Vigora aps publicao no BTE (art499 a 503 CT). Vigncia e caducidade: - Consagrou-se uma soluo acabando com a regra anterior em que se mantinha at ser substituda por outra, estimulando o imobilismo. A nova soluo, acaba com a regra anterior, podendo caducar sem ser substituida. Estimulava as partes a negociar e a desvantagem de criar vazios normativos, deixando-se de se aplicar aqueles trabalhadores, o que gerava dvidas, nomeadamente se eram direitos adquiridos. Na actualidade, a regra no campo de sucesso de convenes. H processo de reviso de conveno e no art 503,n1, diz que a conveno posterior revoga a anterior, mas os 5

direitos decorrentes da conveno s podem ser reduzidos, salvo carcter globalmente mais favorvel. Ressalta a ideia que a nova conveno deveria ser globalmente mais vantajosa que a anterior. Numa conveno nova, pode prejudicar direitos dos trabalhadores, desde que, no texto conste globalmente que a nova conveno mais favorvel para os trabalhadores. Assim, para se permitir recuos, o texto tem de dizer que a nova conveno mais favorvel. ACORDO DE ADESO (art 504 CT) Um dos meios da ordem jurdica prev alargamento do mbito a outras associaes de empregadores. Nova parte que no esteve na negociao, mas depois adere. ARBITRAGEM VOLUNTRIA (Art 506 e 507) Figura a tentar superar as dificuldades negociais. Como nem sempre o xito atingido, criou-se um mecanismo de conciliao (para superar conflitos de trabalho) art523 a 525 e de mediao (art526 a 528). So mecanismos de auxlio negociao assistida, normalmente chamando uma terceira parte imparcial para superar as dificuldades. Na mediao, as partes j nem negoceiam directamente e recorrem a um mediador como canal de comunicao entre ambos. Na arbitragem as partes podem acordar remeter o processo arbitragem, recorrendo s duas figuras anteriores, sindicatos e patronato tm divergncias e ento, sendo importante rever a conveno passam a negociao comisso arbitral. As partes designam pessoas (art507,n2). O colgio arbitral profere a deciso final sendo acatado pelas partes. NO NEGOCIAIS - Arbitragem obrigatria necessria (art508 a 511) Verificando-se determinadas situaes, o governo em certos casos pode determinar o recurso a este mecanismo. determinado por deciso estadual - Portaria de extenso (art514 a 516) Tem a ver com a aplicao ou no da filiao. Havendo conveno colectiva em vigor que se aplica mais tarde atravs de emisso de portaria pelo governo, em que se determina a aplicao a quem no filiado ou ento, entidade patronal. Desencentiva a filiao (sindicalizao). 6

- Portaria de condio de trabalho (art517 e 518) So raros. Quando no exista associao sindical ou de empregadores, sendo emitida dessa forma, portaria de condies de trabalho. Neste caso, as normas so criada pelo governo para preencher o vazio. Todos os instrumentos (negociais e no negociais) giram em torno da conveno colectiva, so essencialmente instrumentos auxiliares. Como se articula o previsto na lei estadual e acordos entre sindicatos e patronato, tudo acerca da mesma matria? Situao de concorrncia de normas. Exemplo: Subsidio de Natal (art 263) s passou para as leis do trabalho, pouco tempo. Nasceu por fora da conveno colectiva e a certa altura, o Estado consagra esse direito. A conveno pode alterar esse montante? Entre estas duas fontes, houve uma mudana. Tradicionalmente, se a conveno disser coisa diferente, concorrendo, h um princpio geral de direito, o princpio da hierarquia, prevalecendo a lei, porque superior. Contudo, nunca foi esta a regra no direito do trabalho, excepto se indicando claramente na lei (imperativa). Quando nada diz, como na maior parte dos casos (sub.natal), a resposta tradicional quando nada diz, estabelece a condio mais ou menos imperativa (tratamento mais favorvel ao trabalhador), era a lgica. Este princpio foi colocado em cheque no Cdigo do Trabalho de 2003 e actualmente no art 3. Nota: esta matria de casos prticos. 2009.10.27

FONTES DE DIREITO DO TRABALHO Funo que a lei do trabalho deve desempenhar. So norma laborais, resulta de normas legais e tambm do fenmeno da contratao colectiva..

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Uma conveno colectiva pode disciplinar quaisquer matrias laborais, uma questo de liberdade das partes. Levanta-se o problema , que podemos ter a mesma matria a ser disciplinada pela lei e pela conveno colectiva. Como se relacionam estas duas fontes? As convenes colectivas, podero conter regras que contenham direitos menos favorveis para os trabalhadores. Exemplo do Sub. Natal, (art263 CT) a lei diz que o Sub. Natal igual a 1 ms da retribuio; a conveno colectiva pode estabelecer regra diferente, afastar-se do que est na lei? Se puder, pode faz-lo no sentido de atribuir mais vantagem ou reduzir o Sub.Natal, tudo face ao que est na lei? Resumindo, ou seja, qual a natureza das normas legais de trabalho? Quando a lei diz que o Sub. Natal igual a 1 ms de retribuio, regime dotado de imperatividade absoluta. Quer dizer, que no podem ser afastadas, a conveno no pode modificar. Imperatividade mnima ou relativa, ou semi-imperatividade, aquelas normas que so imperativas, requisito mnimo de proteco, no se opem que uma fonte inferior, desde que beneficie os trabalhadores, como seja o salrio mnimo nacional, o mnimo de proteco do trabalhador, outro exemplo: norma que fixa o limite mximo do periodo normal de trabalho em 40 horas, mas pode reduzir. Normas supletivas, podem ser afastadas livremente por vontade dos sujeitos. So raras, caso do art 277 (local pagamento retribuio do trabalhador). Normas convnio-dispositivas ou colectivo-dispositivas, a diferena com as anteriores . As normas supletivas podem ser afastadas pelas partes, as convnio-dispositivas, cujo regime no pode ser afastado por contrato individual de trabalho, mas pode para reduzria os direitos por conveno colectiva de trabalho. Art 249 CT Tipos e motivos das faltas em regra, a lei diz que os motivos justificativos das faltas e regime delas est previsto na lei e no pode ser afastado por regulamentao colectiva, imperatividade absoluta. Art 250 CT, os motivos das faltas no podem ser alterados por convenes colectivas. O problema maior, responder quando a lei no clara, que fazer?

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A regra (caso do sub.natal, em que no diz se pode ser alterado), nestes casos, consiste em saber se a conveno colectiva se pode desviar da lei, como interpretar Antes vigorava o princpio do mais favorvel ao trabalhador, tinha caractr relativo e agora? Em 2003, este princpio foi substitudo por outra regra consagrada no art3. O princpio geral do nosso direito do trabalho, a norma nuclear a do art3,n1. Significa que em princpio as normas legais podem ser afastadas por instrumento de regulamentao colectiva, s no ser assim, quando a lei nada diz, Assim, conclui-se que as normas tm em princpio um convnio-dispositivo. No art 3,n4, j vigora o contrrio do n1. A questo coloca-se se essa clusula constar de uma conveno colectiva de trabalho, aplica-se o n1, ou seja, o caracter convnio-dispositivo, pois trata-se de um regime mais flexvel. O entendimento alterou-se, o que est na lei pode ser negociado, inclusive em desfavor do trabalhador, atravs de conveno colectiva de trabalho. O sindicato estando perto dos sectores de actividade, l decidem se podero sacrificar algo. Quase tudo pode ser transferido e capital de negociao em termos de conveno colectiva de trabalho. Continua no entanto a haver normas imperativas. No entanto, para haver normas relativas, tem de dispor a conveno colectiva. Em suma, h mudana de paradigma, a lei passa a ter papel mais neutro em face das convenes colectivas, exemplo em termos de contrato individual. Exemplo: art3,n1 Matria de frias Art 238 Durao estabelece regra a durao mnima, esta palavra (mnima), faz a diferena, sendo pois relativamente imperativa; a lei tem a preocupao. Quando a lei no esclarece, somos remetidos para o domnio das regras convniodispositivas, que podem ser alteradas pela conveno colectiva. Art3,n3 clarifica matrias em que a lei passa a ter natureza relativamente imperativa. Nesse pacote o regime legal passa a ter carcter semi-imperativo, o que no cabe e assim volta-se ao domnio do n1 do mesmo artigo.

CONTRATO DE TRABALHO A noo consta do art 11 do CT. Importa referir que habitual a classificao dos negcios jurdicos, bilaterais, etc. 9

que so importantes para o campo do direito do trabalho. Diz-se que o contrato de trabalho e sinalagmtico (bilateral), emerge de 2 obrigaes que estabelecem esse sinalgma. tambm normalmente um contrato de adeso, em que quem fixa o contedo do contrato o empregador. Existe pr-determinao pelo empregador. Definio entre contrato de trabalho como definido no art 11 do CT e art 1152 do C.C. Contratos de prestao de servios (art 1154 CC): - Mandato; - Depsito; - Empreitada fcil distinguir os contratos de trabalho e prestao de servios. O elemento decisivo, a nota final prevista na definio de contrato de trabalho autoridade e direco do beneficirio do servio. Reside a distino na subordinao jurdica, no existindo esta, estamos perante contrato de prestao de servio. Qualificao do contrato extremamente importante. H todo um conjunto de normas que se aplica aos dependentes e no aos independentes, aplicando-se a estes o cdigo civil. No so as partes que qualificam o contrato. Interessa o tribunal ver que tipo de relao entre os sujeitos (caso dos recibos verdes). No se pode contratar um trabalhador, p-lo a respeitar horrio, disciplin-lo e passar recibos verdes. Trata-se neste caso, de contrato de trabalho normal ao qual aplicado o Cdigo do trabalho. Saber onde est a fronteira entre a subordinao jurdica e a autonomia, na prtica, muito difcil, ser o tribunal a faz-lo, levar em conta a execuo do contrato, ou seja, o que realmente se passou. Quem tem o nus de provar a existncia de contrato? No campo do direito do trabalho vigora a regra quanto sua forma (art110 CT), reitera o princpio do direito civil, segundo o qual o contrato de trabalho no exige documento escrito e assinado. O contrato no um documento. A regra a liberdade de forma e contrato consensual, basta acordo de vontades. Como resolve o tribunal este problema?

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1 Detectar existncia de subordinao jurdica, ajuizando alguns aspectos fcticos da relao em causa, vendo os elementos, o mtodo indicirio, para testar a existncia ou inexistncia de subordinao jurdica. Exemplo: Questo horrio de trabalho, que pode ser indcio de trabalho subordinado; o prestador de servios, gere o seu tempo; o local de trabalho no local que pertence ao destinatrio do servio ou do prestador; propriedade dos instrumentos de trabalho; existe direito a frias ou no, etc. O cdigo do trabalho actual, veio aparentemente facilitar a prova atravs duma presuno legal, estabelecida no art 12 do CT e 349 do C.C. As presunes surgem para facilitar a tarefa probatria, em princpio quem tem de provar o trabalhador. Tem de carrear elementos factuais para o tribunal. O nus do trabalhador. A lei agora presume a existncia do contrato de trabalho. A lgica de estabelecer uma presuno tornar mais fcil. Basta pelo menos duas dessas caractersticas , do art12,n1, para se verificar a presuno, para estar na presena de um contrato de trabalho. CONTRAO TRABALHO COM REGIME ESPECIAL Nota: ver no Manuel contrato de trabalho com regime especial (Pg.80 a 85) No me pareceu muito importante. Pequenas notas: Existe leis prprias para regulao dos trabalhadores subordinados, caso do futebolista profissional e empregada domstica (matria regulada na parte final do CT). So situaes legislativas para essas actividades especficas. Estas profisses assentam num contrato de trabalho com regras prprias. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO Art 139 a 192 CT Constituiu-se um prottipo de relao de contrato de trabalho standard. Desvios relao laboral tpica: Exemplos de tele-trabalho, trabalho temporrio, etc. Designam-se por modalidades atpicas, porque se afastam do modelo standard. Podem as partes apor ao contrato de trabalho termo resolutivo?

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Na actualidade, nos novos contratos, a figura da contratao a termo. O legislador admite o contrato a termo com algumas reservas e desconfiana. outra das vias do emprego precrio. No h igualdade de condies com os contratos de durao indeterminada. A lei quanto aos contratos a prazo, olha-os com desconfiana. O nmero excessivo de contratos a prazo, efeito perverso que permite despedimentos sem justa causa, um regime muito restritivo em matria de despedimentos. Art 135 CT Condio, acontecimento futuro e incerto Termo resolutivo Exemplo: Contrato termina daqui a 1 ano. O termo ocorre sempre, pode no se saber a data. Quando se sabe a data, termo certo e quando no se sabe, termo incerto. NOTA: Contrato a termo sai em exame 2009.11.03 MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO A mais importante modalidade, o contrato de trabalho a prazo ou a termo. O termo clusula acessria que pode ser introduzia nos negcios jurdicos. As partes estipulam que o negcio jurdico s se verifica quando comear um determinado acontecimento ou termina quando tambm se verificar determinado acontecimento. As clusulas suspensivas devem ser reduzidas a escrito (art135 CT), como por exemplo: celebrado hoje, mas s vigora no futuro (evento futuro, certo). O termo resolutivo que pode levantar problemas, quando cessam os efeitos do termo resolutivo. A via de acesso ao emprego subordinado, deve ser sem termo ou deve ser contrato a termo e se vigora o princpio da liberdade contratual. No nosso ordenamento indispensvel tratamento do contrato a termo, no ignorando a CRP (art53). A CRP, ao reconhecer a garantia, resulta uma atitude de preferncia pelo contrato sem termo, de durao indeterminada, porque se entende o contrato a termo, como falta de segurana no emprego. Resulta a ideia que o emprego deve ser dotado de alguma estabilidade.

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O Cdigo do Trabalho, regula os contratos a termo nos art 139 a 149, sendo obrigatrio conjugar estes artigos com os que se referem caducidade dos contratos a termo (art 344, termo certo e art345, termo incerto) (fazer remisso no CT). A norma do art 140 CT, a norma chave em ligao com o art 141 CT. Estabelecem os requisitos materiais (140) e exigncias formais (141). No art 140, n4, Modalidade atpica de regulao laboral e ento, o legislador diz quais so as modalidades. Nesta situao no h liberdade total, mas s as que tem cobertura neste artigo. S admitido para satisfao de necessidades temporais da empresa. No art 140,n4, abre outras situaes, na lgica de ir alm da satisfaes das necessidades temporrias (estrutural), a lgica o n4 econmica, abrindo a porta s entidades contratar durante algum tempo, pela competitividade. a lgica de vantagem, porque o contrato a termo pode vencer o receio da esfera empresarial, investir e contratar a termo(caso da empresa no vingar). Ainda o facto de situaes de 1 emprego e desempregados, d-se a possibilidade de contratar a prazo entidade empregadora. Desta forma, abre-se a porta ao emprego precrio, mas mesmo assim, cria-se emprego. Tem de haver sempre uma motivao para contratar a termo. Requisitos formais (art141): Em prncipio a lei no exige forma escrita (art110). No contrato a termo, a lei considera ao contrrio, obrigando a contrato escrito, por questo de certeza e segurana. Em suma, tem de haver um motivo devidamente fundamentado, bem como o requisito formal. Contrato celebrado fora do art 140 ou 141, so considerados sem termo, isto , tem de haver motivos suficientes e requisitos formais. No havendo, no leva resoluo, mas sim, a contrato sem termo (art 147). TERMO CERTO E TERMO INCERTO Termo certo

As partes colocam a extino do contrato, fixando evento futuro, duplamente certo, sabese que se vai verificar e quando se vai verificar. Condies de admissibilidade: Valem todas as condies do art 140.

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Problema especfico do contrato a termo certo, a questo da sua durao, quando o termo se verifica. preciso saber se as partes podem estabelecer o prazo e se a lei limita a liberdade contratual dos sujeitos. Existem balizas legais, h mnimos e para todos existem limites mximos de durao. As regras que estabelecem estes limites, esto no art 148 (durao contrato a termo certo). Ver em pormenor este artigo. Nas alneas a) a g) do art 140, no h limite mnimo. A durao mnima e mxima, oscila em funo do motivo que justifica a contratao a termo. Como se renova o contrato a termo? Que acontece no final, por exemplo, ao final de 6 meses? Tem de se conjugar os artigos 149 e 344. No direito do trabalho, em princpio nada dizendo nenhuma das partes, o contrato no caduca, para caducar necessrio comunicar com antecedncia de 15 dias (art344). No havendo comunicao, aplica-se o art 149,n2. Este o regime regra. A caducidade no automtica, a renovao que automtica. A comunicao oral como se no existisse. preciso forma escrita para a caducidade. Sistema supletivo: Art 149,n1 As partes podem estabelecer a caducidade automtica., tm de estar de forma clara no contrato. Mesmo no contrato a prazo, a lei faz prevalecer a manuteno do vnculo. Art 149,n3 Para um contrato se renovar, necessrio que o motivo que levou contratao a prazo subsista. No subsistindo o motivo (pessoa voltou ao servio), o contrato caduca ou converte-se em contrato sem termo. Na data da suposta renovao, j no subsistem os motivos e dessa forma, converte-se em contrato sem termo, a verificao est sujeita a admissibilidade. Exemplo: se trabalhador ausente faleceu, no subsiste motivo. Quando caducidade (art344) a lei exige declarao escrita e quando caduque ou a caducidade efectuada pelo trabalhador ou empregador. Nestas circunstncias no existe qualquer compensao. Se for o empregador (art344,n2), o trabalhador tem direito a uma compensao. Contrato trabalho a termo incerto

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Esta modalidade admitida, mas nem sempre foi assim. Achava-se que se tratava de precaridade excessiva, no se sabe quando o evento ir ocorrer. Justificava-se o termo incerto, dado que o termo certo no se adaptava a algumas situaes mais prolongadas. O evento terminar, mas no se sabe a data. Exemplo: caso da adjudicao e durao de uma obra e participar na construo dessa obra. No se pr-determina a durao desse contrato a termo incerto. Art 140,n3 Sem o carcter transitrio do n1, v-se que mais restritivo. Algumas das vrias situaes do art 140,n2, tanto pode dar origem a contrato a termo certo ou incerto. A durao do contrato a termo incerto, em principio no h mximos e mnimos, dizia-se antigamente. NA actualidade a lei veio estabelecer um limite mximo (art148,n4) em que no pode ser superior a 6 anos. Juridicamente deixa de se arrastar no tempo, sendo sinal de alguma conteno de arrastamento da situao contratual. Se o prazo de 6 anos for ultrapassado, o contrato converte-se em contrato sem termo. Um contrato a termo incerto nunca se renova. Ou caduca ou converte-se em contrato sem termo. Como caduca o contrato a termo incerto (art345)? A lei obriga o empregador a comunicar ao trabalhador a cesso do mesmo contrato. Quem tem conhecimento da verificao do evento o empregador, por isso, deve avisar o trabalhador, se no avisou o art 345,n3, o empregador tem de pagar uma compensao embora o contrato caduque. A falta de comunicao no implica a converso em definitivo. A lei tambm prev (art 147,n2 c)) a passagem do contrato a termo incerto. Existe portanto, as 2 situaes: No comunicando e mantendo-se o trabalhador, decorridos 15 dias do termo, a lei diz que o contrato em que era a termo incerto, converte-se em contrato sem termo. Admissibilidade da oposio da condio resolutiva: O problema que o C.Trabalho nada diz do que permitido ou proibido, no que se refere a um contrato de trabalho, isso , a cessao do contrato a um evento incerto. O silncio do legislador, pode ser lido de qualquer das formas. H muito sinais que mostram que a omisso do legislador deve ser lida como uma rejeio. A clusula resolutiva a que mais precariza uma relao laboral. Defende-se desta forma, que o contrato de trabalho no deve obter a clusula resolutiva. Mesmo admitindo-se, no est em causa a invalidade, expurga-se a clusula que passa a ser invalidade, como pode acontecer com o caso da resolutiva. Trabalho temporrio 15

Abrange situaes atpicas em que o trabalhador contratado por uma empresa (trabalho temporrio). O trabalhador contratado por essa empresa para prestar servio numa terceira entidade (art172 e ss). O carcter atpico, traduz-se numa relao a trs e no a dois, contrata com uma empresa e trabalha noutra. Um paga-lhe e outro d ordens. A hiptese actual, que, estas empresas podem ter papel positivo, desde que clarificado. 2009.11.10 OUTRAS MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO Trabalho Temporrio (art 172 a 192) Significado que vai para alm da expresso contrato a termo. uma situao atpica, no porque seja emprego precrio, mas sim, situao em que o trabalhador contratado para uma empresa e disponibilizado a outra. Existe 3 sujeitos: o trabalhador temporrio, a empresa de trabalho temporrio e a empresa utilizadora. Como reage o ordenamento situao em que o trabalhador tem 2 patres? Uma parte que contrata e a outra que tem de obedecer? Levantava-se o problema se no se tratava de mercadoria e este esquema de intermediao foi rejeitado em vrios pases. Esta atitude de rejeio, foi-se modificando, regulando-se a actividade destas empresas, ds que seja clarificado o papel de cada um dos 3 sujeitos. Desta forma, estas empresas podem realizar papel positivo no combate ao desemprego. Em vez da empresa que precisa de mo de obra ir ao mercado, recorre a estas empresas, tendo ento papel positivo. A empresa temporria assume o papel de entidade empregadora, havendo alguns direitos dos trabalhadores que so transferidos para a empresa utilizadora.

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utilizadorContrato prestao servios CVTT-art172 c) c.trabalhoETT Trabalhador temporrio

No h nenhum contrato entre a empresa utilizadora e o trabalhador. O contrato entre a empresa de trabalho temporrio e trabalhador, poder ser contrato a prazo (art172 a)) ou termo. A lei admite que o contrato entre a ETT e o trabalhador, a figura do art 172 b), contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedncia temporria (art.183). A nota que o trabalhador vai temporariamente prestar servio empresa utilizadora. Existe um conjunto de mecanismos que as empresas de trabalho temporrio tem de cumprir para manter estabilidade, como por exemplo: garantia de pagamento de salrios, tendo muitas de vezes de prestar garantia bancria. As empresas de trabalho temporrio so vocacionadas para ceder o trabalhador a outrem. O trabalhador pode durante algum tempo ser cedido por emprstimo. Esta matria est regulada nos art 288 a 293 do CT. A nossa lei diz que em princpio proibido, dado tratar-se de pessoa e no mercadoria (art 129). Somente ser possvel por acordo com o trabalhador e s em certos casos. Esta situao diz respeito relao laboral tpica e no trabalho temporrio. OUTRAS MODALIDADES ATIPICAS Trabalho a tempo parcial (parte-time) visto com bons olhos pelo ordenamento. Aparece como instrumento que pode permitir realizar interesses de todas as partes. Pode funcionar como partilha para combater o desemprego. O trabalho a tempo parcial, pode conciliar interesses, caso dos estudantes, pais com filhos menores podem atenuar compromissos profissionais, trabalhadores idosos, reduzindo o

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ritmo de actividade. Permite integrar outras pessoas no mercado de trabalho (art 150 a 156). O legislador v esta modalidade com particular carinho, pois pode ter vantagens. Esta situao acontece maioritariamente com as mulheres, quando tm filhos, para se dedicarem durante parte do tempo a eles. uma modalidade atpica pela durao da prestao do tempo de trabalho. Trabalho intermitente (art 157 a 160) A lgica diferente do trabalho parcial, pois no trabalho parcial tambm h interesse do trabalhador. No intermitente, uma figura pensada como mais um mecanismo flexibilizador de mo de obra. Ter de ser celebrado com empresa que exera actividade com descontinuidade ou intensidade varivel. O contrato, neste caso, no a termo de durao indefinida. A nica nota, a actividade ficar em suspenso durante algum tempo. Em alguns pases, chama-se contrato chamada. O trabalhador pode no estar a trabalhar, mas o contrato est em vigor. A parte final do art 159,n1 a que mais interessa ao empregador. Durante o perodo de inactividade, recebe uma compensao retributiva (art160,n1) no mnimo de 20% da sua retribuio normal e pode exercer outra actividade, durante o perodo de inactividade, desde que no seja concorrente (art160,n3). Pelo menos 6 meses em cada ano, deve o trabalhador trabalhar (art159,n2). Esta modalidade no deve ter grande expresso, pois consumida pelo contrato a termo. Comisso de servio (art161 a 164) Modalidade contratual que s pode ser utilizada para certas categorias de trabalhadores e determinados cargos. Trabalhadores que exeram funes de administrao, direco ou trabalhadores que exeram funes de secretariado pessoal a esses cargos. Trata-se de ralao de confiana. Comisso de servio, apela a ocupar lugar transitoriamente deslocao funcional no exerccio das funes. modalidade importante, porque em certos casos, a lei permite e aparentemente probe, que o contrato de trabalho de certos trabalhadores termine sem haver justa causa. - Art 162,n1 Deslocao servio interna (trabalhador da empresa) - Art 162,n1 Comisso servio externa (admitido para o efeito) 18

O regime das modalidade interna e externa distinto. necessrio saber o que acontece quando termina. Como a pessoa no est no seu lugar, a qualquer momento pode-se denunciar a comisso de servio sem ter que fundamentar, livre dado tratar-se de relao de confiana. Acabada a comisso que acontece? A comisso de servio interna (pessoa pertencente aos quadros da empresa) ou externa (pessoa que no pertence aos quadros), a sua caracterizao a faculdade ampla de por termo ao acordo da comisso, quando e como entender, s precisa de pr-aviso por escrito. Na comisso de servio interna, pode ser denunciado, mas o contrato de trabalho mantm-se. Retoma o exerccio das funes que tinha antes. Este regime no levanta dvidas. Na comisso de servio externa (art162,n2), pode ser acordada a sua permanncia, aps o termo da comisso, desempenhando outras funes de menos responsabilidade, sendo esta comisso como garantia de emprego. Nos restantes casos, a lei prev que seja contratado em comisso de servio externa e se nada mais for dito, resulta da lei que o termo da comisso de servio acarreta o fim da relao laboral, dado as partes no terem previsto (art164,n1 c)) acautelando contratualmente, tendo direito a uma indemnizao. Est-se a permitir o despedimento sem justa causa. A doutrina tem suscitado reparos. Teletrabalho (art 165 a 171) Possibilitado pelo desenvolvimento tecnolgico, telecomunicaes. Permite que algum trabalhador fisicamente longe da empresa, mas em regime de subordinao jurdica. Trata-se de uma dificuldade de vencer distncias Mesmo fora da empresa a mquina faz registos e a mais das vezes est on-line com a empresa. Normalmente no est no espao fsico da empresa, pode estar em sua casa ou fora da empresa. O teletrabalho contrato tpico de contrato de trabalho subordinado, o atpico que realizado fora do espao da empresa. Trabalho no domicilio, trabalho manual, pouco qualificado onde no existem meios tecnolgicos. Realidade vem demonstrando que pode no haver subordinao jurdica, 19

mas pode haver dependncia econmica relativamente a quem o servio prestado (alfaiates, costureiras, etc). Nestes casos, discute-se a subordinao, mas foi prevalecendo a ideia, pelo facto de estar em sua casa o que levou a dizer-se que esses trabalhadores no so juridicamente subordinados, mas economicamente dependentes para quem se trabalha. Denomina-se trabalho equiparado (art10). So contratos em que h autonomia jurdica, mas equiparam-se ao contrato de trabalho, dado existir dependncia econmica (Lei 101/2009 Pg. 465 do CT). A estes trabalhadores, aplica-se o art 10, acrescido da lei 101/2009 de 8 de Setembro. Em rigor, contrato de prestao de servios, tem regime hbrido, dada a dependncia econmica. 2009.11.17 REGIME JURIDICO DO CONTRATO DE TRABALHO Nascimento da relao de trabalho (celebrao) A formao do contrato de trabalho muito estreita com o direito civil. Vale para o contrato de trabalho a doutrina geral do regime jurdico. Existe contudo matria prpria para o contrato de trabalho. Capacidade das partes (menores): At que ponto o menor pode ser parte numa relao de trabalho? O quadro geral, o do direito civil Para o contrato de trabalho, como ? Art 13 CT Princpio geral que remete para o Cdigo Civil Remete para o CC, mas tambm para o Cdigo do Trabalho. O aspecto mais importante do CT, prende-se com o trabalho de menores. Existe um regime complexo que consta do art 66 a 83 do CT. Incapacidade negocial de gozo e de exerccio. - Tem o menor capacidade jurdica em termos de celebrao do Contrato de trabalho? Art 68, diferente em geral, quanto capacidade dos menores. Estamos a falar de um contrato em que o trabalhador sujeito e objecto. Envolve profundamente a pessoa do menor na sua execuo. A prestao de trabalho subordinado compatvel com a vida normal do menor? 20

Art 68, Desde que tenha concludo a escolaridade obrigatria e completado 16 anos de idade e tenha capacidade fsicas e psquicas. O contrato de trabalho depende do tipo de actividade. Aos 16 anos, o menor adquire capacidade negocial de gozo para efeitos de contrato de trabalho. Tem a ver com a prestao do menor. DESVIO: Art68,n3 Se idade inferior a 16 anos, que tenha concludo a escolaridade obrigatria, pode prestar trabalhos leves, tarefas simples. A fasquia pode ser colocada com idade abaixo do 16 anos, desde que, tenha completado a escolaridade obrigatria. Uma vez com 16 anos ou menos, com escolaridade obrigatria ou sem escolaridade, sendo menos, dispe de plena capacidade de exerccio para celebrar contrato de trabalho ou tero de ser os pais ou outros? Responde o art 70 CT sistema gradualista, menor que tenha completado 16 anos e escolaridade obrigatria, salvo autorizao escrita dos representantes legais, ou menores que no tenham 16 anos ou no tenham completado a escolaridade obrigatria, s vlido, mediante autorizao escrita dos representantes legais. Concluindo, no tendo 16 anos ou no tendo escolaridade obrigatria, depende de autorizao e tendo 16 anos, basta uma omisso. No art 70,n2, estamos perante uma incapacidade de exerccio, necessrio autorizao dos pais. Por envolver a pessoa do menor, ningum o substitui e tendo menos de 16 anos, preciso autorizao escrita. No art 70,n3, o menor s no recebe a retribuio, salvo oposio dos pais. H situaes em que a lei probe o trabalho de menor art 72,n2 Trabalho do menor a partida a lei permite o trabalho de menores, mas trabalho infantil diferente. A lei tem maior preocupao em relao ao trabalho de menores, caso de salvaguarda da sua sade e normal desenvolvimento. Art 81 Participao do menor em espectculos ou outra actividade, sendo estas actividades reguladas por legislao especfica. O legislador entendeu que tinha de ser minimamente regulamentado, estabelecendo regras e mecanismos de participao nessas actividades Lei 105/2009. So mecanismos para salvaguardar o interesse dos menores e garantir que essa participao no vai aniquilar o desenvolvimento do menor. 21

Quanto aos demais, valem as regras do CC, declarao de vontade e requisitos gerais adaptados ao contrato de trabalho (art 280 e outros CC). Processo de formao do contrato de trabalho Figura do contrato promessa Art 410 e ss do CC No direito do trabalho, tambm pode surgir o contrato promessa, embora no seja muito utilizado (art 103 CT). As partes no querem j celebrar o CT, mas comprometem-se a mais tarde fazer a celebrao do contrato de trabalho, de acordo com o art 103. No se aplica nesta caso o art 830 CC, execuo especfica, poder haver outro tipo de responsabilidade, mas no a execuo especfica. Formao do contrato de trabalho Alem as regras gerais, liberdade contratual, caso da liberdade de escolha, o empregador tem a liberdade de escolher o trabalhador, sendo que essa liberdade no deve traduzir-se em prticas discriminatrias. Ter de articular-se com o princpio da igualdade de emprego (art23 e 24 CT). Contudo, muitas das vezes as prticas discriminatrias acontecem, embora o ordenamento jurdico o no permita. Do ponto de vista civilstico, o candidato a empregado pode mentir, pois em rigor essas questes no devem ser colocadas (mbito pessoal e particular). O empregado tem o dever de esclarecer no que respeita a questes que tm a ver com o trabalho que vai executar. Quando mentir, essa questo no releva, nada nessa matria repugnante, pois no legtimo confrontar os candidatos a emprego com determinadas questes (sexualidade, fumador, religio, etc). As opes pessoais dever ser preservadas. Devem existir deveres de informao recprocos, no que diz respeito ao emprego. Questo forma contrato trabalho Vale em sede laboral a regra geral consagrada no Cdigo Civil e no Contrato de Trabalho, regra do art 110 CT. A regra geral que no depende de forma escrita, excepto as questes relacionadas com os contratos atpicos. ento a regra de liberdade de forma. O direito do trabalho afasta-se significativamente do direito civil na figura da invalidade do contrato.

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O Cdigo Civil trata da invalidade parcial no art 292. Trata-se da questo da reduo, o ordenamento jurdico reage eliminando a parte viciada ou a vontade hipottica ou conjectural das partes. H que averiguar a vontade das partes. O Cdigo do Trabalho, responde de forma diferente (art121). A clusula de contrato de trabalho que viole norma imperativa, substituda por esta. Contrato parcialmente invlido que choque algumas clusulas com a lei, resolve-se no aplicando sem mais o direito civil, mas devido ao caracter imperativo, no interessa averiguar a vontade hipottica ou conjectural das partes, a soluo riscar a clusula e substituir pela norma imperativa. Quanto invalidade total, a resposta do direito do trabalho distinta, no direito do civil opera rectroactivamente (art289) e no direito do trabalho ligado proteco do trabalhador (art122,n1), o contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como vlido em relao ao tempo que seja executado, s opera para o futuro (ex-nunc). Trata-se de um desvio em relao ao regime civilista. PERIODO EXPERIMENTAL (art 111 a 114 CT) No fase preliminar, o contrato foi celebrado e est a ser executado durante um certo perodo de tempo o contrato est em perodo experimental. Este perodo, serve para que as duas partes verifiquem se a execuo do contrato serve os seus interesses, bilateral, empregador e trabalhador. Na prtica, interessa ao empregador, pois depois de ultrapassado o perodo experimental a lei s admite o despedimento com justa causa (art114). O que caracteriza o perodo experimental, qualquer das partes por termo ao contrato, sem qualquer explicao. Coloca o trabalhador numa situao de total precaridade. Desta forma, o perodo experimental convive mal com o art53 da CRP: No inconstitucional, pois necessrio conceder entidade empregadora algum tempo indispensvel para verificar se o trabalhador possui as aptides e capacidades, desde que respeite o princpio da proporcionalidade. Coloca-se o sentido da durao do perodo experimental, que deve ter a durao estritamente necessria para verificar das aptides do trabalhador, seno entramos no domnio da violao. 2009.11.24 Se uma empresa vier a ser objecto de transmisso, o contrato de trabalho com os diversos trabalhadores mantm-se, apesar da mudana de titular. 23

O reflexo jus-laboral, a tendncia de construir normas laborais adaptadas dimenso da empresa. Na actualidade defende-se que as leis do trabalho devem dar respostas distintas (exemplo: proteco das micro-empresas). O tipo de relacionamento entre trabalhador e empregador deve ser diferente, o que leva o direito do trabalho a distinguir consoante a dimenso da empresa (art 100). Distingue vrios tipos de empresa, em funo do n trabalhadores, etctrata-se do critrio ocupacional. A classificao do art 100,n1, a nossa lei estabelece regime diferente em funo da dimenso da empresa. A linha de fractura encontra-se normalmente nas micro-empresas. Em caso de reintegrao. No actual cdigo do trabalho (art392), meteu desvios em relao ao cdigo anterior. Numa micro-empresa, em caso de despedimento ilcito, o empregador pode pedir ao tribunal a no reintegrao. Trata-se de micro-empresa e dada a sua dimenso e relao inter-pessoal, o que justifica esta norma. S acontece nas micro-empresas (at 1o trabalhadores). Pode haver trabalhadores de 1 ou 2, quando comparado com outras empresas A lgica proteger as micro-empresas e previligiar as relaes pessoais. Poderes da entidade empregadora Trata-se de relao normalmente assimtrica, o trabalhador est dependente da entidade empregadora, sujeito aos seus poderes. Que poderes so esse? - Poder de direco (art97); - Poder regulamentar (art 99); - Poder disciplinar (art 98). No poder de direco, existe o poder de comando, da a subordinao, o empregador que fixa os termos em que o trabalho deve ser prestado. No poder regulamentar, a projeco do poder de direco. O empregador reduz a escrito um conjunto de regras, regulamento elaborado unilateralmente, mas quem decide o empregador, embora ouvindo as comisses que possam existir na empresa (Comisso de trabalhadores, sindicatos).

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No poder disciplinar, o empregador pode sancionar disciplinarmente o trabalhador, caso o trabalhador infrinja os seus deveres profissionais. No deixa de ser um poder atpico. O direito do trabalho diz que o empregador goza do poder disciplinar. Reconhece esse poder, mas tambm limita esse poder sancionatrio privado, respeitando certas regras e princpios. O poder disciplinar no deve ser utilizado em modos arbitrrios. O art 98 remete para o art 328 a 332. A lei nestes artigos, define um conjunto de regras no mbito disciplinar. A sano disciplinar a aplicar, deve estar submetida proporcionalidade., em funo da gravidade da infraco. O art 328, n1 f), a bomba atmica do despedimento. No art 351 tipifica-se a justa causa de despedimento. Proporcionalidade, porque h uma escala gradativa de sanes e princpio do contraditrio estatudo no art 329, n6. O empregador acusa e decide. Somente existe imparcialidade se for para o tribunal. H 2 tipos de procedimento: os que visam o despedimento e os que no visam despedimento. Alm dos princpios referidos, a lei estabelece prazos se o empregador quiser exercer o poder disciplinar (art329) para no se eternizar. Uma das inovaes do cdigo do trabalho j desde 2003 e tambm agora consagrado, de saber como numa relao de poder, na execuo do contrato, o trabalhador consagra intactos os seus direitos de personalidade. So direitos naturais inexpecificos. Trata-se de saber como esse direitos podem ser cumpridos ou ficam em suspenso (art 14 a 22). As leis do trabalho criam alguns critrios, sendo que muitos deles ainda no esto regulamentados. Questo do local de trabalho associado exigncia da mobilidade dos trabalhadores Quais os poderes do empregador em delimitaes do tipo de actividade prometida, bem como o regime jurdico da prestao de trabalho. Para o empregador e trabalhador, o local de trabalho elemento fundamental. O trabalhador organiza a sua vida em funo do local de trabalho, arranja casa, escola dos filhos, ou seja, a vida do trabalhador constri-se em funo do local de trabalho. A relao de trabalho duradoura e muitas vezes as coisa mudam, pode haver razes para a empresa mudar o local de trabalho. 25

Existe necessidade de estabelecer um regime de mobilidade, tendo em conta os interesses do empregador e trabalhador. O trabalhador deve contar com alguma estabilidade no trabalho, pois tem vida pessoal. ento necessrio arranjar um compromisso que sirva a ambas as partes. Esta matria encontra-se regulada no art 193 e ss CT. Para alterar o local de trabalho, preciso vontade dos dois sujeitos, tal como se encontra no cdigo civil. O contrato de ver dizer o local de trabalho. Princpio bsico da garantia da inamobilidade (art129, n1 f). Excepes: As previstas no art 193 e ss O art 194,n1, estabelece as duas situaes da transferncia do local de trabalho. - Caso de mudana ou extino do estabelecimento ou outro motivo de interesse para a empresa, desde que essa transferncia no implique prejuzo srio ao trabalhador. As transferncias podem ser colectivas ou individuais. A questo tem vindo a ganhar importncia prtica no nosso pas, estabelecendo a lei em que casos pode ocorrer, apesar da inamobilidade. A garantia da inamobilidade o expresso no art 194. No n2 do mesmo artigo, as partes podem alargar, podem no contrato estabelecer que o empregador pode transferir o trabalhador fora das situaes descritas no n1. Pode ento este regime da inamobilidade ser alterado. Esta clusula o n2 do art 194, clusula de mobilidade geogrfica. A clusula de mobilidade se no for accionada no prazo de 2 anos, caduca. 2009.12.15 LOCAL DE TRABALHO Mobilidade Geogrfica O trabalhador tem interesse na estabilidade do local de trabalho, tem interesse em no ver esse local alterado e para o empregador, tem interesse na mobilidade por questo de gesto da empresa. O trabalhador tambm tem interesse em ver delimitada a sua actividade e o empregador tem interesse na polivalncia. O direito do trabalho tenta estabelecer regime que proteja os vrios interesses. A tarefa ver como o direito do trabalho equaciona este problema. Quadro essencial: O local de trabalho deve ser convencionada pelas partes, esta a regra. 26

O empregador no pode alterar o local de trabalho a seu bel prazer, dever faz-lo dentro dos limites do contrato. O local de trabalho deve ser determinvel. O poder de direco s se exerce no mbito do local de trabalho previamente definido. Contratualmente definido o local de trabalho, cabe ao empregador dentro do poder de direco, definir o mbito. Mantm-se a garantia da inamovibilidade do trabalhador Art 129 f), embora sujeita a uma srie de excepes. H casos previstos no cdigo, em que a lei se afasta dessa garantia. Como o contrato de trabalho pressupe uma relao duradoura, pode haver motivos que levam o empregador a quebrar a regra da inamovibilidade. Quais as condies em que a lei do trabalho autoriza a transferncia unilateral, isto , feita pelo empregador? Responde o art 194, prevendo dois grandes grupos de hiptese. - a transferncia colectiva - a transferncia individual colectiva, aplica-se o art 194, n1 c), trata-se de situao de mudana ou extino total ou parcial do estabelecimento. Aqui, pode o empregador ordenar a transferncia aos trabalhadores. Temos uma situao, neste caso (art 194, n5) em que o trabalhador pode resolver o contrato, tendo direito a uma compensao, enquadrada no quadro de despedimento colectivo. Trata-se de um motivo no imputvel ao trabalhador, causando-lhe prejuzo srio (art 366). Existe portanto 2 situaes: ou muda de local, ou resolve o contrato. S pode resolver o contrato, desde que lhe cause prejuzo srio em termos de sacrifcio do plano de vida do trabalhador. Quanto transferncia individual, aquela que se d quando no h transferncia da unidade produtiva, trata-se da questo de ter vrios estabelecimentos e de saber se a entidade empregadora pode transferir, mantendo-se o local anterior de trabalho (art 194, n1 b)). Situao de motivo de interesse da empresa, a transferncia pode ocorrer se essa transferncia no implicar prejuzo srio, se implicar, o trabalhador pode licitamente desobedecer, recusando a transferncia.

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Recusando-se, meio caminho andado para o despedimento, embora possa o trabalhador impugnar, dado tratar-se de situao legitima. Pode ainda nesta situao, o trabalhador resolver o contrato. No art 196 sobre regras e procedimentos, o prazo para a comunicao da transferncia. A lei diz que o empregador dever custear as despesas que resultem da mudana do local de trabalho, dado ter sido por razo do empregador. Esta matria tem suscitado problemas complicados de acordo com o art 194, n2. Estamos a falar da mobilidade imposta ao trabalhador. A lei diz neste artigo, que as partes podem alargar ou restringir, mediante acordo que caduca ao fim de 2 anos se no tiver sido aplicado. Comea-se por uma garantia de inamovibilidade, no art 194,n1 e por acordo, no n2 chegamos a uma situao de mobilidade. As partes, no contrato, podem arranjar por acordo em conformidade com os seus interesses. A questo que se levanta, que tem de haver um limite (art 280 CC), uma delimitao no espao desse trabalhador, sem demasiada amplitude e h quem defenda tambm o regime de clusulas contratuais gerais, desde que no abusivas. A questo de no utilizar ao final de 2 anos, caduca para evitar situaes abusivas. Esta disposio visa salvaguardar as expectativas do trabalhador, sem que, a entidade patronal pode contornar e para evitar que ela caduque, pode utiliz-la. Existe um regime especial em matria de transferncias dos representantes dos trabalhadores no exerccio dessas funes, a lei concede tratamento diferente, como por exemplo, a transferncia de local de trabalho (art 411). Novidade absoluta do cdigo do trabalho de 2009, est no art 195. A lei agora, passa a prever a transferncia com direito do trabalhador, est relacionada com a questo da violncia domstica. Esta transferncia a pedido do trabalhador. D-se ao trabalhador vitima da violncia domstica, o direito a ser transferido a seu pedido para outro estabelecimento da empresa. A ideia da lei , nas empresas com vrios estabelecimentos e reunindo os vrios requisitos, pode ser transferida a seu pedido. No havendo vrios estabelecimentos, tal no se mostra vivel. Mobilidade funcional No est em causa onde o trabalhador trabalha, mas o que que ele faz. Est em causa a ideia de polivalncia, se se exige mais do trabalhador, o que faz e se dele exigido demais. 28

Ser polivalente e ter qualificao para dar resposta a situaes diferenciadas. A polivalncia para facilitar a gesto da mo de obra. Est em causa a determinao do objecto, o trabalhador no pode obrigar-se a realizar quaisquer tarefas, tem de haver determinao (art 115). Cabe s partes determinar por acordo a actividade para que o trabalhador contratado, trata-se da contratualidade do objecto. O mais frequente para a determinao est no art 115, n2. A lei, diz que as partes por meio de contrato devem determinar, o que pode ser feito para categorias profissionais. Tradicionalmente, a figura da categoria profissional a que se usa para delimitar o objecto do contrato, ou seja, aquilo para que contratado e a sua actividade aproveitada. A categoria profissional, era o meio tipo para identificar, pois as funes inerentes a essa categoria, estavam escritas em normas e no estava obrigado a desempenhar tarefas no compreendidas na sua categoria profissional. Na actualidade diferente, pois ter havido algum exagero e criou situaes de rigidez na gesto da mo de obra, pelo que caminhou para uma maior plasticidade ou plivalncia. Ento, levou a que nos anos 90, fosse criada a lei da polivalncia (art 118,n2). No art 115, diz que so as partes a determinar e remete para uma categoria profissional, mas o art 118,n2 quebra a regra tradicional do objecto do contrato, ou seja, a categoria profissional. A lei neste n2, diz que abrange tambm as funes que sejam afins ou funcionalmente ligadas da categoria profissional. Introduz-se alguma margem de identificao de fronteiras, agora o trabalhador tem de desempenhar outras funes, desde que no impliquem desvalorizao profissional. Embora tenha determinada categoria, se o empregador o determinar pode executar tarefas afins. Alarga-se o objecto do contrato de trabalho. O legislador no n2 do art 118, desmente o art 115. Trata-se de uma ideia de maleabilizao de mo de obra. Pode ir-se alm das tarefas afins, atravs da mobilidade funcional. Pode desempenhar funes que no so da sua categoria e que no sejam afins? Pode, desde que se verifique a mobilidade funcional do art 120. Em certas condies, o empregador tem a faculdade de ultrapassar o contrato. Quais so as situaes (jus variandi)? O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija e seja temporrio e no implique modificao substancial da posio do trabalhador. A alterao no deve ultrapassar dois anos. Se o trabalhador for chamado, a lei permite ao trabalhador que 29

ultrapasse o contrato e v transitoriamente executar funes diferentes das suas. Vai-se para alm do que normal do poder de direco. Estamos na presena de um mecanismo para dar resposta a situaes excepcionais. No art 120, n2, tambm se considera clusula que as partes podem por contrato convencionar por 2 anos, caducando no fim deste prazo. Esta figura pode ser utilizada em caso de ausncia do trabalhador ou motivo de fora maior. Temos ento, 2 situaes, uma do art 118, em que o trabalhador pode executar actividades afins e outra do art 120 em que alarga a prestao a outro servio. Manifestao da flexibilidade interna Lesi do trabalho que permitem ao empregador gerir a mo de obra. No ponto de vista temporal (tempo de trabalho), a CRP, no art 59, regula os direitos fundamentais dos trabalhadores. O tempo de trabalho no pode constituir todo o tempo de vida, trata-se de libertar a humanidade do fardo do trabalho. H um conjunto de normas dedicadas ao tempo de trabalho (art 197 e ss) e descanso. Desde logo, importante distinguir 2 conceitos, que so a chave: - perodo normal de trabalho (art 198); - horrio de trabalho (art 200) Periodo, o volume de trabalho, a quantidade. Horrio, trata-se da distribuio, da concretizao, do quantum da prestao de trabalho. A maleabilidade do tempo de trabalho, consiste na adaptabilidade, esquemas de gesto do tempo de trabalho que se afastam do modelo tradicional, como seja, um certa estabilidade temporal. Exemplo: A semana de 40 horas.; o dia descanso ao sbado e domingo. O tradicional no tinha grande disponibilidade, s se podia recorrer ao trabalho suplementar e no existia mecanismos, quando existia a necessidade de menos mo de obra. Neste contexto, para dar resposta, surge a figura da adaptabilidade do tempo de trabalho (art 203 a 206). A formula de maleabilizao do tempo de trabalho que tem sido encontrada, a adaptabilidade (art203), definio do periodo normal de trabalho em termos mdios. A ideia uma questo de elasticidade, umas vezes precisa-se de 40 horas e outras no, ento o empregador faz o trabalhador trabalhar mais numas alturas e menos noutras e 30

assim o regime de adaptabilidade, leva mdia. Em termos de volume de trabalho, no representa agravamento. Tem a vantagem de sub-utilizar o trabalhador em determinadas alturas e o contrrio noutras, ficando assim, compensado, pois a mdia compensada. A adaptabilidade ento definio do limite de trabalho em termos mdios. manifestao da flexibilidade do direito do trabalho na vertente temporal, proporcionando entidade empregadora melhor gesto e justificao econmica da competitividade. Mais utilizada a adaptabilidade, menos de recorre ao trabalho suplementar o que contribui para a competitividade econmica. NOTA: Pg. Manual para exame 1 Semestre, at pg. 333 2010.01.05 ADAPTABILIDADE DO TEMPO DE TRABALHO Formas atravs das quais se pode computar o tempo de trabalho em termos mdios (art204 a 206). O tempo de trabalho assenta num esquema pouco malevel em termos de distribuio do tempo de trabalho. Esse esquema regido, nas circunstncias actuais da nova economia, pode no dar satisfao s empresas. As empresas tem problemas de produo que no constante e necessrio mais ou menos trabalho, conforme essas circunstncias. Ento, concedeu-se o mecanismo da adaptabilidade, para dar resposta a essas situaes. Trata-se da fixao do tempo de trabalho em termos mdios, dentro de um perodo de referncia. Pode-se trabalhar em determinados meses certos com n de horas certos e noutros meses pode isso no acontecer, contudo, em termos mdios cumpre o horrio. Trata-se de empresas em que os riscos de actividade e produo, reforma a competitividade e diminui custos, tendo contudo, inconvenientes do lado dos trabalhadores, pois vem o seu perodo laboral oscila, embora em termos mdios seja igual. No visto com grande entusiasmo pelos trabalhadores. HORRIO DE TRABALHO No deve ser confundido com perodo de trabalho. No tem a ver com o n de horas, mas com a concretizao dessas horas. Trata-se de saber quando tm de cumprir essas horas (art200). 31

Nesta matria do horrio de trabalho (art212), compete ao empregador determinar o horrio. Trata-se de um poder do empregador determinar e alterar o horrio, a no ser que se mostre que o horrio foi individualmente acordado com o trabalhador (art217,n4). S neste caso, o empregador no pode alterar. A lei consigna o descanso semanal obrigatrio (art232 e ss). Alm do dia de descanso semanal obrigatrio, existe ainda um dia de descanso semanal complementar (tendencialmente ao sbado). Pelo menos um dia, o trabalhador tem de gozar o seu descanso, que em regra funciona ao domingo, embora possa ser outro dia, nos termos do art.232. Quanto ao horrio de trabalho, importa sublinhar que judicialmente esta questo sempre levada em conta, a existncia de horrio de trabalho uma das bases da presuno (art 12 c)). Quem presta servio e est adstrito a horrio de trabalho, estabelecido pelo beneficirio da actividade, apresenta como sintoma de subordinao jurdica. A lei do trabalho, prev trabalhadores isentos de horrio de trabalho (art218 e 219). S no caso do art 218, os trabalhadores includos e s eles podem beneficiar dessa iseno e tem de existir acordo escrito. A lei prev que certos trabalhadores com determinados cargos, que podem ser isentos de horrio de trabalho. A iseno de horrio vai fazer com que tenha balizas temporais comuns aos outros trabalhadores. Nos casos de iseno de horrio, no h essa baliza temporal. Implica mais disponibilidade para a entidade empregadora, da que tenha de haver acordo escrito. Modalidade de iseno (art219 alineas a), b) e c)). A modalidade tpica, a lnea a). A lei presume a iseno total nesta alnea. O trabalhador isento, est numa situao mais exigente. O art 265 prev retribuio especfica pela iseno de horrio de trabalho. A iseno de horrio tambm ferramenta de flexibilidade, resguarda os direitos fundamentais dos trabalhadores e permite entidade empregadora maior eficcia econmica, por isso, se diz que as leis do trabalho esto instrumentalizadas ao sector econmico. TRABALHO POR TURNOS (art220 a 222) Tipo de trabalho em que quando os trabalhadores ocupam sucessivamente o mesmo posto de trabalho, trabalho rotativo de laborao contnua com vrios turnos. O trabalhador pode ter horrios, por exemplo, das 8 s 16 e passados tempos pode ser alterado. A lei no regula qualquer compensao ou retribuio especial. 32

TRBALHO NOCTURNO (art 223 a 225) Nesta situao, a lei d agora retribuio especial. Trata-se de trabalho compreendido entre as 22 horas e as 7 da manh do outro dia. O trabalho nocturno pelo facto de ser nocturno, h retribuio especial (art266), em que o trabalho pago com acrscimo de 25%. Repare-se que nem sempre o trabalho nocturno d retribuio especial, somente nas situaes do art266. TRBALHO SUPLEMENTAR (art 226 a 231) Tradicionalmente este era o expediente que o ordenamento jurdico sempre conheceu, para dar resposta a acrscimos de necessidade de trabalho extraordinrio. O trabalho suplementar aquele que prestado fora do perodo do horrio de trabalho. A admissibilidade de trabalho suplementar e do seu regime, obrigou o legislador a ser rigoroso. H contudo, tambm imperativos de carcter econmico, o caso de acrscimos de trabalho. O mecanismo evita nova contratao. Assim, o trabalho suplementar admitido, embora no como regra. Art 227 condio que autoriza prestao de trabalho suplementar. Nos n1 e 2, balizam as condies de trabalho suplementar. Na prtica, h muitas vezes convergncia de interesses entre o empregador e o trabalhador, porque por um lado o empregador no necessita de fazer novas admisses de pessoal e por outro, quanto ao trabalhador, o acrscimo de remunerao, permite das respostas aos gastos do agregado familiar. - o n1 o critrio da necessidade - o n2 o critrio da indisponibilidade O trabalho suplementar no deve ser encarado como ferramenta normal, embora o permita. Procura limit-lo. O trabalho suplementar tem carcter obrigatrio para o trabalhador, o empregador pode exigir sem precisar de acordo. Quem avalia a atendibilidade do motivo para a no prestao pelo trabalho suplementar, o empregador. Os motivos atendveis esto referidos a conceitos indeterminados. S quando se revelar que o motivo atendvel que pode recusar. Esta matria controversa, havendo diversas posies no que concerne aos motivos atendveis. O cenrio normal no acatando a ordem, est o trabalhador a pedir processo disciplinar e a ser despedido e s muito depois o tribunal avaliar a atendibilidade. 33

Quando o trabalhador presta trabalho suplementar, d-lhe dois direitos: - descanso compensatrio (art229) - retribuio acrescida (art268) Assim, temos o trabalho mais apetecvel para os trabalhadores. FERIADOS (art234 a 236 Feriados obrigatrios e facultativos. Na actualidade, a lei define quais so os feriados obrigatrios, existindo uma lista (art234). A grande alterao, est no art234,n3, em que determinados feriados obrigatrios mediante legislao especfica, o gozo de feriados obrigatrios poder ser transferido para a segunda-feira da semana subsequente, estando inerente a esta situao a ideia de combate ao absentismo e o combate ao fenmeno das pontes. Esta situao ainda no foi executada pelo legislador. FRIAS (art237 a 247) O direito a frias expresso do direito ao repouso (art59 CRP). Trata-se da ideia que a auto-disponibilidade no pode limitar-se jornada e descanso semanal, mas que necessrio que ao longo do ano, haja perodo alargado em que o trabalhador no est vinculado ao servio, nomeadamente um ms e deve ser pago (art237). Trata-se da ideia que a quebra do quotidiano no basta s com o sbado e domingo, necessrio esse perodo de repouso. O trabalhador nesse ms possa ter um quotidiano diferente. A quebra do quotidiano pode implicar deslocaes em viagens, da consagrar o subsidio de frias (art264), dispondo de mais dinheiro para fazer face a essas despesas. Os aspectos nucleares, so o subsidio de frias e a durao. Quanto durao (art238), estabelece a regras de durao do perodo de frias. fixado em 22 dias teis, entendendo por dias teis de segunda a sexta-feira, excluindo os feriados. Foi no novo cdigo, introduzido um prmio, dando mais dias de frias (at mximo de 3, podendo ir at 25 dias de frias no mximo) em funo da assiduidade e combate ao absentismo (art238,n3). 4 momentos das frias: - momento da aquisio (celebrao contrato de trabalho, vai-se formando medida que executa o contrato); 34

- fase da formao, vence em 1 de Janeiro de cada ano e so formadas no ano anterior e gozadas no ano que se vencem, reporta-se ao ano civil; - Gozo -Quando cessa No caso das faltas ser injustificadas, no tem qualquer bonificao (art238,n3). Se for num caso de falecimento de familiar, que so 5 dias, o que a lei permite no ano seguinte, j significa que perdeu o prmio, ou como no ganhou.

NOTA: Ver art 245 - muito importante 2010.01.12 Nota: Convnio dispositivo art3,n1 a regra FRIAS As frias so de formao sucessiva. A regra geral que o direito a frias se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior. Prmio para a assiduidade art 238 a soluo de promover a assiduidade vem criando algumas dificuldades de aplicao da norma, nomeadamente em relao a certos tipos de faltas e sua justificao (caso de concorrer a eleies em que no justificam as faltas entidade patronal). Retribuio das frias (art 264): A CRP diz que os trabalhadores tm direito a frias peridicas pagas. O ordenamento jurdico obriga a pagar no apenas a retribuio, mas alm disso deve pagar o subsdio de frias (art264). Resulta a ideia que tudo se passa como se o trabalhador estivesse a trabalhar. No art 264,n2 ao lado da retrobuio base, h um conjunto de outras prestaes que integram a retribuio do trabalhador. Exemplo: O caso das comisses muito duvidoso que a caiba, bem como as diuturnidades. Significa que luz da lei o subsdio de frias no tem de ser igual retribuio se estivesse ao servio, uma ideia que o subsdio de frias pode ser manor. A noo de subsdio de frias ento mais estreita.

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Marcao das frias (art241): As frias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Quem decide quando as frias so gozadas? A lei resolve o problema neste artigo, em que deve ser por acordo entre empregador e trabalhador. No havendo acordo, quem marca as frias o empregador e nesse caso, em princpio tem de respeitar o n3, tem de ser marcadas entre 01/05 e 31/10, excepto se a regulamentao colectiva prever o contrrio. No caso de micoempresas, pode marcar em qualquer altura. A lei pretende no n8, que o gozo do perodo de frias pode ser interpolado, desde que por acordo, no mnimo de 10 dias consecutivos. Decorre daqui a ideia que as frias devem ser gozadas inimterruptamente. Regime especial (art 239): Refere-se ao ano em que o trabalhador contratado. Para evitar que o trabalhador no goze frias no ano de admisso, o art 239 tem essa regra. No ano que contratado, a lei afasta-se do que normal, dando direito de gozar frias, em princpio no ano que foi admitido. Trata-se de um Plus que concedido ao trabalhador, no entanto tais frias s podem ser gozadas aps um perodo mnimo de execuo do contrato de 6 meses. No pode gozar no entanto no mesmo ano civil, mais de 30 dias teis de frias., de acordo com o art 239,n3. 3 dias o limite mximo. Essas frias derivadas do ano de admisso, s podem ser gozadas passados 6 meses, o princpio da irrenunciabilidade do direito a frias. O trabalhador no pode durante as frias exercer qualquer outra actividade, trata-se do perodo, da ideia de descanso (art247). Faltas (art 248 a 257): Dever do trabalhador, o dever de assiduidade. Reflexo o caso do prmio nas frias. O controlo da justificao das faltas, resulta do controlo ao absentismo. H um regime duro que d interesses econmicos e um regime mais social em que pode haver circunstncias da vida do trabalhador que leve sua ausncia. H por portanto, 2 regimes, um duro e outro mais social. S h falta quando o trabalhador no comparece no perodo que deveria ter aperecido, devia estar ao servio. 36

O art249 nuclear no regime das faltas. H um de faltas justificadas e depois todas as outras so injustificadas. O art 249, n2 d), prev um regime alargado da impossibilidade de prestar trabalho, devido a facto no imputvel ao trabalhador, caso de doena, acidente, obrigao legal (depor em tribunal), priso preventiva, sendo que esta ltima discutvel. Qualquer falta aprovada posteriori ou autorizada pelo empregador justificada. Art 250 Imperatividade absoluta do regime de faltas, no pode ser afastado por conveno colectiva ou contrato de trabalho individual., no permitida modificao. Para que a falta seja justificada, h exigncias (art253), comunicao e prova do facto invocado, tem de entregar documento comprovativo se exigido. Pode o empregador suscitar a verificao da situao da doena da segurana social. Art 255 Efeitos da falta justificada Art 256 Efeitos da falta injustificada Os efeitos nas faltas injustificadas podem ser de punio do trabalhador e outro, devido a situao que merece ser digna de relevo. No art 256,n2, constitui infraco grave, trata-se de mecanismo de combate s Pontes. Trata-se de uma espcie de presuno em considerar a factos como infraco grave depois de fim de semana ou feriado. Nota: O Cdigo de 2009, no que se refere a frias e mecanismo de doena das faltas, so sinnimo de afastar o absentismo e promover a assiduidade. 2010.01.19 RETRIBUIO Trata-se do direito mais importante para o trabalhador. Art 258 Noo de retribuio. Ideia de contrato sinalagmtico. O trabalhador tem direito a ser pago, trata-se relao de troca, trabalho por salrio. Sinalagma, pelo facto do trabalhador ter prestado actividade. H situao em que o trabalhador no presta trabalho e mantm a retribuio, caso das frias e faltas justificadas. Da que se diga que o sinalagma imperfeito, pois pode no prestar trabalho e mantm direito retribuio. Art 258,n2 para alm da retribuio base que montante certo, pode haver outras prestaes em dinheiro ou em espcie, ao lado da retribuio de base, existe os

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complementos. As prestaes complementares, no esto reguladas na lei, so campo amplo da autonomia. Exemplo: Viatura, telemveis, etc. Retribuio de base art 262,n2 a) Na dvida do que retribuio, o art 285,n3 PRESUME que retribuio. Prestao juridicamente devida com carcter obrigatrio Retribuio. Modalidades de retribuio (art261) - Retribuio certa Trabalhador pago em funo do tempo, o tempo unidade de clculo: - Retribuio varivel O critrio de clculo no o tempo, mas essencialmente o rendimento do trabalhador (trabalho pea, comisses, etc); - Retribuio mista Ideia de parte fixa e outra varivel. A retribuio certa estimula pouco a produtividade. Se for varivel, isso estimula, incentivo ao seu empenhamento, embora deixe o trabalhador na incerteza. O critrio do art 262,n1, define a base de clculo da prestao complementar ou acessria. A base de clculo a retribuio base e diuturnidades. Art 263 subsidio de natal fala em subsidio de natal, no havendo outra indicao, a base de clculo constituda pela retribuio de base e diuturnidades. No caso de comisses e no caso de sub-natal, conjugando o art 263 com o 262, s abarca as retribuies base e diuturnidades. No caso das comisses, no recebem no sub-natal, s recebem em funo da retribuio base. Valor da retribuio (art279): Depende da negociao das partes, mas resulta do cdigo uma retribuio mnima garantida. H limite mnimo abaixo do qual a lei no admite que se preste trabalho em termos subordinados (art59 e art270 e ss). Abaixo do limite mnimo no lcito negociar. O contrato individual de trabalho pode prever a retribuio, desde que respeite o mnimo estabelecido na lei. No deve haver descriminao, trabalho igual, valor igual e salrio igual. Art 270 trata-se do princpio da igualdade deve haver critrios objectivos.

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Pode levantar-se a questo do princpio da igualdade e da dupla filiao, sendo que tem sido defendido o princpio da igualdade. a questo de 2 trabalhadores em que 1 est filiado e outro no. Deve respeitar-se por um lado o princpio da igualdade e por outro, o da filiao resultante da actividade sindical. A filiao sindical do trabalhador um factor que o deferncia. Garantia da irredutabilidade da retribuio proibido ao empregador diminuir a retribuio do trabalhador. O empregador no pode diminui-la nem sequer por acordo ( art129, n1 d)). Cumprimento da obrigao retributiva (art 276 e ss): Art 276, n3 Obriga o empregador quando paga, entregar ao trabalhador documento. Trata-se do recibo, mas no deve assim ser designado. Este documento meio de comprovar que a entidade empregadora saldou todos os compromissos com o trabalhador. um boletim de pagamento. Prova do pagamento ou do cumprimento em que o trabalhador assina, dizendo que nada mais tem a receber. Esta questo considerada pelos tribunais, quando termina a relao laboral, pois se ela ainda de mantiver e o trabalhador assinar, pode ser obrigado a faz-lo e o tribunal no considera. A unidade de vencimento art 278 as partes estabelecem quando se vence o crdito retributivo. A cadncia do vencimento cada vez mais a do ms (mensualizao). Vigora as regras da ps-numerao, o trabalhador cumpre primeiro e s depois recebe a sua retribuio relativa ao periodo de trabalho efectuado. Falta de pagamento atempado, o trabalhador pode recusar-se a prestar trabalho, excepo de no cumprimento, recusa-se enquanto no for pago. Especial tutela da retribuio H mecanismo a que se vincula a preocupao alimentar da retribuio, devem reforarse os mecanismos de tutela. Esta proteco especial do direito retribuio, baseia-se numa questo de compensar (art279), ou seja, no pode compensar a retribuio em dvida com crdito que tenha sobre o trabalhador e probe a cessao de crditos. 39

Excepes art 279,n2 O trabalhador ser que pode ceder o seu direito ao salrio em favor de um terceiro? Responde o art 280. S pode faz-lo na medida em que o mesmo seja penhorvel. Em regra 2/3 no pode ser penhorvel. Nunca pode ser menos que o salrio mnimo, este impenhorvel. Na parte impenhorvel, no pode ceder o seu crdito a outrem, esta parte insusceptvel de cesso. Regime de prescrio do direito retribuio dos crditos em geral do trabalhador Tem um conjunto de crditos de natureza patrimonial sobre o trabalhador, por fora do seu trabalho. Ser que esses crditos prescrevem? H razo para exercer esse direito sem prescrever? Se no faz valer o seu direito quando passa lapso de tempo grande, o ordenamento deixa de conceder tutela, deixa de merecer proteco e a outra parte pode invocar a prescrio. A regra do art 337 o crdito prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte aquele em que cessou o contrato de trabalho. O cdigo civil estabelece prazos superiores. A reter na ideia do art337,n1, o prazo a partir do qual comea a correr. O prazo de prescrio no corre enquanto a relao laboral estiver em vigor. A lei quer evitar que op trabalhador tinha de acertar durante a vigncia ou ir depois reclamar a tribunal. Exemplo: contrato comeou em 1980 e termina agora; pode reclamar crditos de 1980, pois contado um ano a partir de agora. Est em causa no deixar prescrever, enquanto se mantiver a relao de trabalho. O n2 do art 337, mesmo os crditos previstos neste artigo, aplica-se o n1. este n s diz que relativamente aos direitos j contemplados (frias, indemnizao, etc), tem de ser provados por documento idneo. Contudo, mesmo em relao a estes, aplica-se o n1. O n2 protege o empregador, estabelece requisito.

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