Direiito Do Trabalho Aula 01

8/18/2019 Direiito Do Trabalho Aula 01

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Direito do Trabalho - TSTPROFESSORA: DEBORAH PAIVA

Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1

Queridos alunos,

É com muita satisfação que estou aqui para iniciar este curso com vocês.

A nossa primeira aula teórica será postada na quinta-feira.A FCC é a banca do TST. Apresento, hoje, como aula extra duas provas da FCCcomentadas.

No decorrer do curso as questões apresentadas hoje serão reapresentadas.

Prova de Analista Judiciário - Execução de Mandados do TRT da 20ªRegião - 2011

Direito do Trabalho46. O princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades,criando uma superioridade jurídica em favor do empregado diante da suacondição de hipossuficiente é especificamente o princípio da(A) dignidade da pessoa humana.(B) condição mais benéfica.(C) primazia da realidade.(D) proteção.(E) boa-fé.

Comentários: Nesta prova (cargo analista judiciário - execução de mandados),a FCC abordou em Direito do Trabalho os temas: princípios do direito dotrabalho, interrupção e suspensaõ do contrato de trabalho, duração dotrabalho, férias, trabalho da mulher e justa causa.

Foi uma prova fácil, como vocês poderão observar. Não teve nenhuma “pegadinha”.

O Princípio da proteção é o gabarito da questão. Vejamos o que diz o juristaMaurício Godinho Delgado, que é adotado pelas bancas FCC e CESPE. E até

mesmo pela ESAF.

“Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seuinterior, com suas regras, institutos, princípios e presunçõespróprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relaçãoempregatícia – o obreiro -, visando retificar ou atenuar, no plano jurídico o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato detrabalho.” (Maurício Godinho Delgado)


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Princípio In dúbio Pro operário: Este princípio, corolário ao princípioda proteção ao trabalhador, caracteriza-se pelo fato de que o intérpretedo direito ao defrontar-se com duas interpretações possíveis deveráoptar pela mais favorável ao empregado, desde que não afronte a nítida

manifestação do legislador e nem se trate de matéria probatória (direitoprocessual). Portanto, quando ocorrerem dúvidas em relação a quedispositivo legal aplicar, deve-se aplicar aquele que seja mais favorávelao empregado.

Não poderia deixar de registrar que há uma corrente minoritária que entendeque o princípio in dúbio pro operário poderá ser aplicado do processo dotrabalho no que se refere à matéria probatória. Ressalto que para as provasobjetivas deveremos nos filiar ao entendimento majoritário que é no sentido dainaplicabilidade do princípio in dúbio pro operário ao processo do trabalho.

Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio determina aprevalência das condições mais vantajosas ao empregadoajustadas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ouem norma coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídicaimperativa e que determine menor proteção, uma vez que se aplicaa teoria do direito adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88.

Princípio da Norma mais favorável: Caracteriza-se por ser umprincípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquizaçãona escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais

favorável ao trabalhador. Assim, havendo razoável interpretaçãode duas normas, deve-se optar por aquela mais vantajosa aotrabalhador.

47. Vivi e Duda são irmãs e empregadas da empresa X. Hoje, faleceu o maridode Vivi. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,(A) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até dois diasconsecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.(B) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até dois diasconsecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.

(C) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até três diasconsecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.(D) Vivi e Duda poderão deixar de comparecer ao serviço por até três diasconsecutivos, tratando-se de caso de interrupção do contrato de trabalho.(E) apenas Vivi poderá deixar de comparecer ao serviço por até cinco diasconsecutivos, tratando-se de caso de suspensão do contrato de trabalho.

Comentários: A questão abordou o tema interrupção do contrato de trabalho.


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Considera-se interrupção do contrato de trabalho, quando o empregado nãopresta o trabalho e o empregador fica, mesmo assim, obrigado a pagar-lhe ossalários. Por suspensão do contrato de trabalho deveremos entender que oempregado não prestará o trabalho e nem o empregador ficará obrigado a

pagar-lhe os salários.O art. 473 da CLT elenca as hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.Ele é muito abordado pela FCC, de forma literal, utilizando situaçõeshipotéticas (com personagens fictícios), como vocês puderam observar nestaquestão.

O falecimento do cônjuge de Vivi não enseja interrupção no contrato detrabalho de sua irmã Duda, uma vez que o art. 473, parágrafo 1º da CLT éclaro em dizer que “cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que

declarada na sua CTPS viva sob sua dependência econômica”.A r t . 4 7 3 d a CL T - O empregado poderá deixar de comparecer aoserviço sem prejuízo do salário:

I - a té2 ( d o i s ) d i a s co n s e c u t i v o s , em c a so d e f a l e ci m e n t o d o

c ôn j u g e , a s c e n d e n t e , d e s c e n d e n t e , ir m ão o u p e s s o a q u e ,

d e c l a r a d a em s u a C a r t e i r a d e T r a b a l h o e P r e v i dên c i a S o c ia l , v i v a

s o b s u a d e p e n d ên c i a e c o n ôm i c a ;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso dedoação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistareleitor, nos termos da lei respectiva;

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências doServiço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 deagosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas deexame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecera juízo.


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Súm u l a 1 5 5 d o T ST - AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que oempregado faltar ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários.

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade derepresentante de entidade sindical, estiver participando de reuniãooficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Súm u l a 8 9 d o T ST Se as faltas já são justificadas pela lei,consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para ocálculo do período de férias

Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

1. Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob suadependência econômica.2. Até três dias consecutivos em virtude de casamento.3. Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária desangue devidamente comprovada.4. Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor, nostermos da lei respectiva.5. No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviçomilitar.6. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.7. Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo.8. Licença-paternidade de 5 dias.9. Encargos públicos específicos.10. Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias.11. Repouso semanal remunerado.12. Feriados.13. Licença-maternidade de 120 dias.14. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso de duas semanas.15. Todas as licenças- remuneradas em geral.16. Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuandocomo conciliador sempre que for convocado.

Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho

1. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia.2. Durante a prestação do serviço militar obrigatório.3. Greve (art. 7º da lei 7.783/89).4. O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2º CLT).Porém, caso haja instrumento normativo estabelecendo que o empregadorpagará a remuneração, estaremos diante de uma interrupção do contrato de

trabalho.


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5. O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalhosuspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação deemprego (S.269 TST).6. Qualquer espécie de licença não-remunerada.

7. Afastamento do empregado em caso de prisão.8. Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT). Pela lei da previdência social oprazo máximo para esta suspensão é de cinco anos. Dentro destes cincoanos caso o empregado recupere a sua capacidade de trabalho e a suaaposentadoria sendo cancelada a ele será assegurado o direito à função queocupava antes da aposentadoria, facultado ao empregador o direito deindenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho.

9. Afastamento do empregado para participar de curso de qualificaçãoprofissional pelo período de 2 a 5 meses (476-A da CLT).

10. Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT. Ressalta-se que não

poderá passar de 30 dias sob pena de considerar-se rescisão injusta docontrato de trabalho.11. O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta

grave (art. 492 CLT) podendo o empregado ser suspenso das suas funçõesquando a falta grave for apurada em inquérito (art. 494 c/c 853 da CLT).

12. As faltas injustificadas ao serviço são hipóteses de suspensão do CT, pois oempregado não receberá salário daqueles dias, perdendo inclusive o repousosemanal remunerado.

13. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos.

48. Carmelita, empregada da empresa Doce Amor, desrespeitou norma geralde sua empregadora quando reutilizou o mesmo uniforme durante toda asemana. Neste caso, Carmelita(A) não está sujeita a dispensa por justa causa uma vez que não praticouqualquer ato configurador deste tipo de dispensa segundo a Consolidação dasLeis do Trabalho.(B) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato deinsubordinação.(C) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato deindisciplina.(D) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato de

desídia.(E) está sujeita a dispensa por justa causa em razão da prática de ato deincontinência de conduta.

Comentários: Carmelita praticou a indisciplina ao desrespeitar ordens gerais deseu empregador.

Relembrando o tema: A Justa causa é a pena máxima que um empregadorpoderá aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casosexpressos no art. 482 da CLT e em lei.


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A r t . 4 8 2 d a CL T Constituem justa causa para rescisão do contrato detrabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão doempregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para aqual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso nãotenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em casode legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contrao empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de

empregado a prática, devidamente comprovada em inquéritoadministrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT?

Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando algunsexemplos:

a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado,abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular,conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta sexual.


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Há distinção entre incontinência de conduta e mau procedimento, conformevocês poderão observar no resumo, abaixo:

a) Haverá incontinência de conduta quando o empregado levar uma vidairregular fora do trabalho, que de alguma forma influencie direta ouindiretamente no emprego, ferindo a sua imagem funcional ou a imagemda empresa.

A doutrina majoritária entende que incontinência de conduta seria umexcesso de ordem moral em que incorre o empregado e que se vincula àsua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e assédio sexual.

b) Para a doutrina majoritária o mau procedimento caracteriza-se quando o

empregado quebra regras sociais de boa conduta. Geralmente épraticado em serviço. Exemplos: grosseria, atos de impolidez, falta decompostura, etc.

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão doempregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para aqual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: É importantefrisar que, neste caso, é imprescindível a existência conjunta de dois requisitospara que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência depermissão do empregador e constituir concorrência para a empresa.Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço semconcorrência com a empresa o empregado também poderá ser dispensado por justa causa.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso nãotenha havido suspensão da execução da pena: É importante tomarcuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença e denão ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina chama de “sursis”.

e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma

síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa comoimprudência, negligência ou imperícia.

Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade epor impudência causa um acidente.

Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funçõesdesempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborarrelatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais daempresa.


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Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar obraço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas napaciente.

f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez emserviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço será preciso afetaro desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser habitual.

Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma doençae, por isso, não ensejaria a justa causa.

Para a FCC deveremos ficar atentos na forma como ela elaborará aquestão. Se ela seguir a literalidade da lei, deveremos considerar a embriaguêscomo hipótese de justa causa.

g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é necessário

haver o prejuízo para a empresa com a violação.Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação desegredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da penalidade de justa causa.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é odescumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos osempregados.

Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigidadiretamente a um empregado individualmente. Porém, o empregado nãoestará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que odiminuam ou o coloquem em grave risco.

i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintesrequisitos:

a) faltas reiteradas consecutivas;b) faltas injustas e não abonadas;c) “animus abandonandi”, ou seja, a intenção de abandonar.

Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST.

Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono deemprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira doempregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhadornão retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação dobenefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo emcaso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado contra aspessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, por exemplo.


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k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contrao empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítimadefesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos.

l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de azardará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro.

49. Ana, Bruna, Camila e Doralice são empregadas da empresa Meninas. Hoje,a variação diária de horário no registro de ponto das empregadas foi aseguinte: Ana: 7 minutos; Bruna: 16 minutos; Camila: 5 minutos e Doralice: 4minutos. Nestes casos, não serão descontadas e nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto APENAS de(A) Ana e Bruna.

(B) Bruna.(C) Camila e Doralice.(D) Doralice.(E) Ana, Camila e Doralice.

Comentários: As variações no registro de ponto de Ana, Camila e Doralice nãoserão computadas como jornada extraordinária porque não ultrapassaram osdez minutos diários.

A r t . 5 8 d a C LT A duração normal do trabalho, para os empregados emqualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde quenão seja fixado expressamente outro limite.

§ 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornadaextraordinária as variações de horário no registro de ponto nãoexcedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutosdiários.

§ 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não serácomputado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local

de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregadorfornecer a condução.

Súmula nº 429 do TST Considera-se à disposição do empregador, na formado art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre aportaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10(dez) minutos diários.

Embora, não tenha sido objeto da questão, considero importante aproveitar otema horas extraordinárias para atualizar vocês, sobre a nova OJ publicada em

Abril passado.


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BIZU DE PROVA: Nova OJ 235. HORAS EXTRAS. SALÁRIO PORPRODUÇÃO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizadaem 16.04.2012) - Res. 182/2012, DEJT divulgado em 19, 20 e23.04.2012. O empregado que recebe salário por produção e trabalha em

sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras,exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamentodas horas extras e do adicional respectivo.

50. No tocante às horas in itinere, considere:I. Afasta o direito às horas in itinere o fato do empregador não cobrar pelofornecimento do transporte para local de difícil acesso.II. A mera insuficiência de transporte público enseja o pagamento das horas initinere.III. A Consolidação das Leis do Trabalho, permite o desconto de 10% dosgastos com transporte do empregado quando do pagamento das horas initinere.IV. Se o transporte regular existir, mas em horário incompatível com a jornadade trabalho do obreiro, este terá direito ao pagamento das horas in itinere.Está correto o que se afirma APENAS em(A) I. (B) I e IV. (C) II. (D) II e III. (E) IV.

Comentários: Considera-se jornada in itinere o tempo de deslocamento doempregado de sua residência para o trabalho e o seu retorno do seu trabalhopara a sua residência.

I. ERRADA (Súmula 320 do TST)

Súmula 320 TST O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não,importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou nãoservido por transporte regular, não afasta o direito á percepção das horas initinere.

II - ERRADA (Súmula 90, III do TST). III- ERRADA. IV-CERTA (Súmula 90, IIdo TST)

Súmula 90 TST I- O tempo despendido pelo empregado, em conduçãofornecida pelo empregador até o local de difícil acesso ou não servido portransporte público regular e para o seu retorno é computável na jornada detrabalho.

II- A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada doempregado e os do transporte público regular é circunstância que tambémgera direito às horas “in itinere”.

III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de

“horas in itinere”.


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IV- Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido emcondução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se aotrecho não servido por transporte público.

V- Considerando que as “horas in itinere” são computadas na jornada detrabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado comoextraordinário.

51. Suzy, Eliana e Raquel são amigas e empregadas da empresa Amor-Perfeito. Elas pretendem fazer uma viagem juntas de 20 dias pela Europa paracomemorar o aniversário de 60 anos de Raquel. Considerando que Susy possui49 anos e Eliana 51 anos, é certo que a empresa Amor-Perfeito(A) está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmotempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhorconsulte os interesses do empregado, vedado o fracionamento apenas dasférias de Raquel.(B) não está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmotempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhorconsulte os interesses do empregador, vedado o fracionamento das férias deSuzy, somente.(C) está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmotempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhorconsulte os interesses do empregado, sendo permitido o fracionamento dasférias em qualquer hipótese.(D) não está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmotempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhorconsulte os interesses do empregador, vedado o fracionamento das férias deEliana e Raquel.(E) está obrigada a conceder férias para todas as empregadas ao mesmotempo, tendo em vista que a época da concessão das férias será a que melhorconsulte os interesses do empregado, sendo vedado o fracionamento das fériasem qualquer hipótese.

Comentários: Eliane e Raquel não poderão ter as suas férias fracionadasporque possuem mais de 50 anos de idade. Assim, apenas Suzy terá direito ao

fracionamento de suas férias.

Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas deuma só vez (art. 134, parágrafo segundo da CLT).

O empregador será quem decidirá a época da concessão das fériasa seu empregado. Há apenas a ressalva quanto ao empregado menor de18 anos e estudante que terá o direito de gozaras suas férias no mesmoperíodo de suas férias escolares.


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A r t . 1 3 6 d a CL T A época da concessão das férias será a quemelhor consulte os interesses do empregador.

§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo

estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo parao serviço.

§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terádireito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

A r t . 1 3 3 d a CL T - Não terá direito a férias o empregado que, nocurso do período aquisitivo:

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta)dias subseqüentes à sua saída;

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dosserviços da empresa; e

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente

de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses,embora descontínuos.

§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotadana Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando oempregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.

§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresacomunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, comantecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fimda paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, emigual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicatorepresentativo da categoria profissional, bem como afixará avisonos respectivos locais de trabalho.

Atenção: Os artigos 130 e 130 - A da CLT são muito cobrados emconcursos públicos, o primeiro trata do período e da gradação das férias

dos empregados que trabalhem no regime normal de contrato detrabalho. Já o segundo refere-se às férias do empregado que possua umcontrato de trabalho a tempo parcial.


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Período Concessivo de férias é aquele período de até doze meses,que após os doze meses anteriores completos de aquisição do direito àsférias, o empregador deverá conceder o gozo das mesmas.

A r t . 1 3 4 d a C L T As férias serão concedidas por ato doempregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentesà data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidasem 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10(dez) dias corridos.

§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas deuma só vez.

Período aquisitivo de férias são os doze meses de vigência docontrato de trabalho, no qual o empregado adquirirá o direito às férias.

As férias poderão ser integrais quando o empregado trabalhar osdoze meses ou proporcionais, que ocorrerá a cada período incompleto deférias na proporção 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias,conforme estabelece o art. 146 da CLT.

Quando as férias não forem concedidas nos doze meses a contar dotérmino do período aquisitivo elas deverão ser concedidas em dobro.

A r t . 1 3 7 d a CL T Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro arespectiva remuneração.

§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenhaconcedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.

§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento)do salário mínimo da região, devida ao empregado até que sejacumprida.

§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado seráremetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins deaplicação da multa de caráter administrativo.

É importante destacar a Súmula 81 do TST que estabelece que

quando os dias de férias forem gozados após o período legal deconcessão o empregador deverá remunerar em dobro apenas o tempoque ultrapassar o período concessivo.


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Súmula 81 do TST Os dias de férias gozados após o período legal deconcessão deverão ser remunerados em dobro.

Exemplificando: Aníbal começou a trabalhar para a empresa XX em10/02/2004, sendo assim em 10/02/2005 ele teria adquirido o direito aogozo de 30 dias de férias que deverão ser gozadas até 10/02/2006(Período Concessivo). Suponhamos que ele tenha iniciado o gozo de suasférias em 01/02/2006, neste caso ele teria direito a receber em dobro operíodo de 11/02/2006 em diante.

O contrato de trabalho a tempo parcial é aquele cuja duração nãoexceda a 25 horas semanais, conforme estabelece o art. 58-A da CLT. Oempregado que for contratado pelo regime a tempo parcial, que tiver

mais de sete faltas injustificadas ao longo do seu período aquisitivo deférias, terá o seu período de férias reduzido à metade.

Quando o empregado faltar injustificadamente durante o períodoaquisitivo haverá uma gradação no seu período de férias, uma vez que évedado descontar das férias do empregado as suas faltas durante operíodo aquisitivo.

Assim, elaborei um quadro esquemático com os dois artigos parafacilitar a memorização da gradação das férias em ambos os casos.

Dica: Observem que na tabela cinza do quadro abaixo os dias de fériasvão abatendo o número 6, e na tabela verde vão abatendo o número 2.RegimeNormal

Art. 130da CLT

TempoParcial

Art. 130-A da CLT

Até 5faltas

30 dias deférias

22 à 25 h.semanais

18 dias deférias

6 a 14faltas

24 dias deférias

20 à 22 h.semanais

16 dias deférias

15 a 23faltas

18 dias deférias

15 à 20 h.semanais

14 dias deférias

24 a 32faltas

12 dias deférias

10 à 15 h.semanais

12 dias deférias

Mais de 32faltas Nãoterá férias

5 à 10 h.semanais

10 dias deférias

Igual ouinferior à 5h.semanais

8 dias deférias

Mais de 7

faltasReduz àmetade


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52. No tocante a proteção ao trabalho da mulher, em especial a proteção àmaternidade, é certo que(A) os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados

de duas semanas cada um, mediante atestado médico.(B) em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial,a mulher terá um repouso remunerado de, no máximo, uma semana, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seuafastamento.(C) para amamentar o próprio filho, em regra, até que este complete seismeses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a umdescanso especial, de noventa minutos.(D) os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período daamamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, duas saletas de

amamentação e duas instalações sanitárias.(E) em caso de parto antecipado, a mulher terá direito a licença maternidadereduzida e proporcional ao tempo de antecipação comparado com a gestação atermo.

Comentários: A questão abordou a literalidade dos artigos da CLT.

Art. 392 - A empregada gestante tem direito à licença maternidadede 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.§ 1º - A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seuempregador da data do início do afastamento do emprego, que poderáocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrênciadeste.

§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão seraumentados de 2 (duas) semanas cada um,mediante atestado médico.

§ 3º - Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (centoe vinte) dias previstos neste artigo.

§ 4º - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do

salário e demais direitos:

I - transferência de função, quando as condições de saúde oexigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logoapós o retorno ao trabalho;

II -dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para arealização de,no mínimo, seis consultas médicas e demais examescomplementares.


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Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultadoromper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho,desde que este seja prejudicial à gestação.

Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestadomédico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas)semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função queocupava antes de seu afastamento.

Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis)meses de idade, a mulher terá direito,durante a jornada de trabalho, a 2(dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 06

(seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Gabarito:046 - D047 - A048 - C049 - E050 - E051 - D052 - A

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Prova Técnico Judiciário TRT 11ª Região - 2012

Direito do Trabalho:

Questão 14. São requisitos legais da relação de emprego e do contrato detrabalho:(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;exclusividade na prestação dos serviços.

(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;pessoalidade do empregador.(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado.(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.

Comentários: Letra D. A exclusividade e a alteridade não são requisitos darelação de emprego.

Vamos relembrá-los:


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A relação de emprego é o vínculo existente entre o empregado (pessoafísica) e o seu empregador (pessoa física ou jurídica), através da qual oprimeiro subordina-se juridicamente às ordens do segundo, recebendo umacontraprestação salarial e não podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços

deverão ser prestados pessoalmente.A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se aos

elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, podemos afirmarque todos os empregados são trabalhadores (relação de trabalho), mas nemtodos os trabalhadores são empregados (relação de emprego).

Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da relaçãode emprego, através da presença de seus cinco elementos constitutivos, pois aausência de algum deles acarreta a não existência da relação de emprego e,

portanto, a inexistência de vínculo empregatício e de contrato de trabalho.Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la através

da presença de forma concomitante dos cinco elementos fático-jurídicos,estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as figuras doempregado e do empregador, são eles:

Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O empregadoserá sempre pessoa física ou natural, mas o empregador poderá serpessoa jurídica ou pessoa física ou natural. Logo, para ser

considerado empregado é necessário que o trabalho seja prestado porpessoa física ou natural.

Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir por outrapessoa na prestação de seus serviços, devendo prestar as suasobrigações de forma “intuitu personae”, ou seja, de forma pessoal. Apessoalidade é um elemento que incide apenas sobre a figura doempregado, pois em relação ao empregador prevalece adespersonalização, fato que nós estudaremos mais adiante quando

falarmos de sucessão. Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que

diferencia o empregado (relação de emprego) do trabalhadorautônomo (relação de trabalho), uma vez que o empregado estásubordinado juridicamente ao seu empregador, devendo obedecer assuas ordens e o trabalhador autônomo presta os seus serviços deforma autônoma.


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Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver umacontraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua força detrabalho à disposição de seu empregador e deverá receber um saláriopor isto. Assim, o trabalho voluntário no qual o empregado nadarecebe é considerado relação de trabalho porque está ausente orequisito da onerosidade. É importante ressaltar que a alteridade éconsiderada um requisito da relação de emprego uma vez que osriscos do negócio são do empregador que deverá pagar os salários deseus empregados mesmo em caso de insucesso empresarial.

Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação deemprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. Através desteprincípio, objetiva-se a permanência do empregado no emprego e orequisito da não-eventualidade caracteriza-se, exatamente, pelomodo permanente, não-eventual, não-esporádico, habitual com que otrabalho deva ser prestado.

Questão 15. De acordo com previsão da Constituição Federal brasileira e daCLT, em relação à duração do trabalho é correto afirmar que(A) a duração do trabalho normal não poderá ser superior a 8 horas diárias e40 horas semanais, não sendo facultada a compensação de horários.

(B) a duração do trabalho normal não poderá ser superior a 8 horas diárias e48 horas semanais, sendo facultada a compensação de horários.(C) será considerado trabalho noturno para o trabalhador urbano aqueleexecutado entre às 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte.(D) será considerado horário noturno para o trabalhador urbano aqueleexecutado entre às 21 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte.(E) para a jornada diária de trabalho contínuo superior a 4 horas e nãoexcedente a 6 horas o intervalo obrigatório será de, no mínimo, uma hora e,salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder deduas horas.

Comentários: Letra C (art. 7º, XIII da CF/88, art. 71, parágrafo primeiro daCLT e art. 73 da CLT).

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além deoutros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias equarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e aredução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva detrabalho;


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XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnosininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, emcinqüenta por cento à do normal;

A r t . 7 1 d a C LT Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repousoou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordoescrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2(duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,

obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duraçãoultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração dotrabalho.

§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderáser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretariade Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimentoatende integralmente às exigências concernentes à organização dos

refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sobregime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto nesteartigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado aremunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normalde trabalho.

Novo parágrafo do art. 71 da CLT, acrescentado em 2012.

“Art. 71. § 5o Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão serfracionados quando compreendidos entre o término da primeira horatrabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto emconvenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e emvirtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamenteos motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços deoperação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivode passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos paradescanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.” (NR).


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Vamos estudar os principais dispositivos consolidados e jurisprudenciaisreferentes ao trabalho noturno:

É aquele prestado no período da noite fazendo o obreiro jus ao adicional

respectivo, conforme estabelece o art. 7º IX da CRFB/88 “remuneração dotrabalho noturno superior à do diurno”.

O art. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos trabalhadoresurbanos, como aquele compreendido entre 22 e 5 horas do dia seguinte. Fixa oadicional noturno em 20% sobre a hora diurna. Estabelece a hora noturnareduzida em que cada hora noturna trabalhada será computada como de 52minutos e 30 segundos e não como 1 hora.

A r t . 7 3 d a C LT Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal,o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esseefeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52(cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalhoexecutado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco)horas do dia seguinte.

§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando deempresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalhonoturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos portrabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujotrabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumentoserá calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendodevido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.

§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodosdiurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto

neste artigo e seus parágrafos.

§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto nesteCapítulo.

Atenção: O trabalhador menor não poderá prestar trabalho noturno. Amulher poderá prestar trabalho noturno.

Observei que o que com certeza cai nas provas de concursos em relaçãoao trabalho noturno, é a distinção entre o urbano e o rural, apresentada no

quadro esquemático abaixo, bem como as Súmulas e OrientaçõesJurisprudenciais do TST.


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Quadro esquemático sobre trabalho noturno:Rural Urbano Servidor AdvogadoAdicional 25% Adicional 20% Adicional 25% Adicional 25%H 60 minutos 52 m e 30 s 52 m e 30 s 52 m e 30 s

Entre 20 e 4 hPecuária 22 h e 5h 22 h e 5h 20h e 5h

Entre 21 e 5 hLavoura

As Súmulas 60, 65, 265, 354 e as Orientações Jurisprudenciais 97 e 259do TST referem-se ao trabalho Noturno.

Segue abaixo a transcrição dos dispositivos acima mencionados, com

comentários e destaques em azul para as palavras chaves:⇒ Súmula 65 do TST O vigia noturno tem direito à hora reduzida de 52

minutos e 30 segundos.

Esta súmula surgiu para dirimir a controvérsia em relação ao vigianoturno, uma vez que o trabalho por ele desenvolvido é realizadopredominantemente à noite, sendo assim ele terá direito à hora reduzida.

Gostaria de pedir a atenção de vocês para a Súmula 65 do TST.

"O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos aplica-se ao vigianoturno".

⇒ Súmula 60 do TST I - O adicional noturno pago com habitualidadeintegra o salário do empregado para todos os efeitos. II- Cumpridaintegralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido étambém o adicional quanto às horas prorrogadas.

Quando a Súmula fala que integrará o salário para todos os efeitossignifica dizer que repercutirá no cálculo de todas as parcelas, como, por

exemplo, férias, décimo-terceiro, FGTS, etc.

Através de um exemplo vocês poderão entender melhor o inciso II daSúmula 60 do TST: João é empregado urbano e começou a trabalhar às 22horas e foi até as 7 horas do dia seguinte. Ele cumpriu integralmente a jornadano período noturno (22 às 5 horas) e prorrogou até às sete horas, portanto elereceberá o adicional de 20% também em relação a estas duas horas.

⇒ Súmula 265 do TST A transferência para o período diurno de trabalhoimplica na perda do adicional noturno.

⇒ OJ 97 da SDI-1 do TST O adicional noturno integra a base de cálculodas horas extras prestadas no período noturno.


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⇒ Súmula 354 do TST As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota deserviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram aremuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as

parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repousosemanal remunerado.

Questão 16. Sobre segurança e medicina no trabalho, nos termos dalegislação trabalhista pertinente, é correto afirmar:(A) São consideradas atividades insalubres aquelas, por sua natureza oumétodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ouexplosivos em condição de risco acentuado.(B) O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidadecessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos

termos da CLT e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho.(C) Será obrigatória a constituição da Comissão Interna de Prevenção deAcidentes, conforme instruções do Ministério do Trabalho nos estabelecimentosnelas especificadas, sendo composta por representantes dos empregados cujomandato dos membros titulares será de um ano, sem direito à reeleição.(D) O trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerânciaestabelecidos por norma, assegura ao empregado o adicional de 30% sobre osalário contratual.(E) Caso o empregado exerça suas atividades em condições insalubres ou depericulosidade, ele não poderá optar pelo pagamento de um dos adicionais, porfalta de previsão legal.

Comentários: Letra B (art. 194 da CLT).

A r t . 1 9 4 d a CL T O direito do empregado ao adicional de insalubridadeou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ouintegridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas peloMinistério do Trabalho.

De acordo, com o art. 189 da CLT, serão consideradas atividades ou operações

insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites detolerância, fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e dotempo de exposição aos seus efeitos.

O trabalho exercido em condições insalubres, acima dos limites de tolerânciaestabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicionalrespectivamente de: 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10%(dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nosgraus máximo, médio e mínimo (art.192 da CLT).


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Em que pese o fato de o art. 193 da CLT dispor que o adicional deinsalubridade será calculado sobre o salário mínimo, o STF através da ediçãoda Súmula vinculante 04 estabeleceu a impossibilidade de que tal cálculo sejacom base no salário mínimo.

SÚMULA VINCULANTE Nº 4 STF Salvo os casos previstos na ConstituiçãoFederal, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base decálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituídopor decisão judicial.

O Ministério do Trabalho aprovará o quadro de atividades ou operaçõesinsalubres, conforme estabelece o art. 190 da CLT.

A r t . 1 9 0 d a CL T O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das

atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios decaracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentesagressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição doempregado a esses agentes.

Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzemaerodispersóides tóxicos, irritantes, alergênicos ou incômodos.

O art. 191 da CLT e a Súmula 80 do TST tratam da eliminação ou

neutralização das atividades e as respectivas conseqüências disto, observem:A r t . 1 9 1 d a CL T A eliminação ou a neutralização da insalubridadeocorrerá:

I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalhodentro dos limites de tolerância;

II - com a utilização de equipamentos de proteção individual aotrabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limitesde tolerância.

Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho,comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo.

Súmula 80 INSALUBRIDADE A eliminação da insalubridade mediantefornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente doPoder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não oexime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas

que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais asrelativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado (Súmula 289 doTST).


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Em relação ao lixo urbano, há a Orientação Jurisprudencial 4 da SDI-1 do TST:

OJ 04 da SDI-1 do TST I - Não basta a constatação da insalubridade pormeio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo

adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relaçãooficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II - A limpeza em residências eescritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividadesinsalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontramdentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho.

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma daregulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por suanatureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente cominflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

O empregado que trabalhe em condições perigosas terá direito ao recebimentode um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimosresultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Quando forem devidos ao empregado os adicionais de periculosidade e o deinsalubridade, ele poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventuralhe seja devido.

Aguardo vocês para o nosso próximo encontro.

No decorrer do curso estudaremos cada instituto abordado nas provascomentadas hoje e voltaremos às questões da FCC com foco no TST, por isso,para aqueles que estão tendo o primeiro contato com o Direito do Trabalho nãose preocupem caso tenham dificuldades com as questões apresentadas aqui.

Na próxima aula iniciaremos a teoria. Até lá!

Um forte abraço,

Déborah [email protected]@blogspot.com

Direiito Do Trabalho Aula 01

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