BURNOUT Y NIVEL DE AUSENTISMOS EN EL GRUPO IT …
112
1 BURNOUT Y NIVEL DE AUSENTISMOS EN EL GRUPO IT INDUSTINTAS S.A.S. INTEGRANTES: PAOLA ANDREA RESTREPO MARCO AURELIO SILVA LINA MARÍA SÁNCHEZ UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGIA SANTIAGO DE CALI 2016
Transcript of BURNOUT Y NIVEL DE AUSENTISMOS EN EL GRUPO IT …
1
BURNOUT Y NIVEL DE AUSENTISMOS EN EL GRUPO IT INDUSTINTAS S.A.S.
INTEGRANTES:
PAOLA ANDREA RESTREPO
MARCO AURELIO SILVA
LINA MARÍA SÁNCHEZ
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
SANTIAGO DE CALI
2016
2
BURNOUT Y NIVEL DE AUSENTISMOS EN EL GRUPO IT INDUSTINTAS S.A.S.
PAOLA ANDREA RESTREPO ID: 267947
MARCO AURELIO SILVA ID: 269027
LINA MARÍA SÁNCHEZ ID: 268076
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de Psicólogo(as)
Director Monografía de Grado
Ps. Johana Mildred Sánchez
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
SANTIAGO DE CALI
3
4
TABLA DE CONTENIDO
Contenido 1.INTRODUCCION ..................................................................................................................... 7
2.ANTECEDENTES ....................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
3. CARACTERIZACIÓN .......................................................................................................... 21
4. MARCO TEORICO ............................................................................................................... 23
Historia del Burnout. .................................................................................................................... 23
Modelo teóricos ........................................................................................................................... 30
Modelo de (Maslach & Jackson, 1981; Maslach, Jackson & Leiter, 1996). ................................. 31
Modelo Schaufeli (1993). ............................................................................................................. 31
Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997)............................................................................................ 32
Modelo Freudenberger (1980) ..................................................................................................... 32
Modelo de Perlman y Hartman (1982) ........................................................................................ 33
Cansancio emocional (Agotamiento). .......................................................................................... 34
Despersonalización. ..................................................................................................................... 34
Falta de realización personal (insatisfacción de logro). ................................................................ 35
Ausentismos ................................................................................................................................ 36
4.2.1 Modelos teóricos ......................................................................................................... 36
4.2.2 Causas y motivos de ausentismos ........................................................................................ 38
5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................. 39
6. OBJETIVOS ............................................................................................................................ 43
Objetivos General ....................................................................................................................... 43
Objetivos Específicos................................................................................................................... 43
7. JUSTIFICACION ................................................................................................................... 44
8. METODO ................................................................................................................................ 46
8.1. Diseño ................................................................................................................................... 48
8.2. Participantes ......................................................................................................................... 48
8.3. Muestreo ............................................................................................................................... 49
8.4. Procedimiento ....................................................................................................................... 49
Etapa I. ....................................................................................................................................... 49
5
Etapa II. ...................................................................................................................................... 50
Etapa III. .................................................................................................................................... 50
Etapa IV. ..................................................................................................................................... 50
Etapa V. ...................................................................................................................................... 51
Etapa VI. ..................................................................................................................................... 51
8.5. Materiales y métodos ............................................................................................................ 51
8.6. Instrumento de datos demográficos ....................................................................................... 52
8.7 Escala De Desgaste Ocupacional (EDO) ................................................................................ 52
Instrumento: ............................................................................................................................... 53
Consistencia interna:................................................................................................................... 53
Modelo de Leiter y Maslach ........................................................................................................ 53
9.1 Resultado descriptivo de las variables sociodemográficas ...................................................... 54
Tabla 1: Distribución del sexo ............................................................................................ 54
Tabla 2: Distribución de la edad ........................................................................................ 54
Tabla 3: Distribución del estado civil ................................................................................ 55
Tabla 4: Distribución de la formación académica ............................................................ 55
9.2 Resultados descriptivos de las variables ocupacionales ............................................................ 56
Tabla 5: Distribución del cargo .......................................................................................... 56
Tabla 6: Distribución del tiempo laborado en la organización ....................................... 56
Tabla 7: Distribución del área ............................................................................................ 56
9.3 Resultados descriptivos sobre las condiciones de vida de los colaboradores ............................. 57
Tabla 8: Práctica de actividades físicas ............................................................................. 57
Tabla 9: Distribución de la tenencia de vivienda .............................................................. 57
Tabla 10: Distribución de los factores generadores de conflicto en el hogar ................. 58
Tabla 11: Posee deudas ....................................................................................................... 58
9.4 Tablas de frecuencias sobre estadísticos generales escala de desgaste ocupacional (EDO) ........ 59
Tabla 12: Distribución del agotamiento ............................................................................ 59
Tabla 13: Distribución de la despersonalización .............................................................. 59
Tabla 14: Distribución de la insatisfacción del logro ....................................................... 59
Tabla 15: Distribución del desgaste ocupacional general ................................................ 60
9.5 Tablas de frecuencias causas de ausentismos .......................................................................... 60
6
Tabla 16: Distribución de las causas del ausentismo en el 2015 ...................................... 60
9.6 Tablas de relaciones entre variables ........................................................................................ 61
Tabla 17: Distribución del ausentismo del mes en función del sexo ............................... 61
Tabla 18: Distribución del desgaste ocupacional en función del sexo ............................ 62
Tabla 19: Distribución del desgaste ocupacional en función de la edad ........................ 62
Tabla 20: Distribución del desgaste ocupacional en función del cargo .......................... 62
Tabla 21: Distribución del desgaste ocupacional en función del área ............................ 63
Tabla 22: Distribución del desgaste ocupacional en función del tiempo laborado en la
organización ......................................................................................................................... 63
Tabla 23: Distribución del desgaste ocupacional en función de estado civil .................. 63
Tabla 24: Distribución del desgaste ocupacional y la tenencia de vivienda ................... 64
Tabla 25: Distribución del desgaste ocupacional y la práctica de actividad física ........ 64
Tabla 26: Distribución del desgaste ocupacional y deudas .............................................. 64
Tabla 27: Distribución del desgaste ocupacional y la formación académica ................. 65
ESCALA DE DESGASTE OCUPACIONAL ........................................................................................... 65
Tabla 29: Distribución de las causas de ausentismo y el género ..................................... 66
Tabla 30: Distribución de las causas de ausentismo y la edad ........................................ 66
Tabla 31: Distribución de las causas de ausentismo y el cargo ....................................... 67
Tabla 32: Distribución de las causas de ausentismo y el área ......................................... 68
Tabla 33: Distribución de las causas de ausentismo y el tiempo laborado en la
organización ......................................................................................................................... 68
Resumen: ..................................................................................................................................... 70
10. DISCUSION .......................................................................................................................... 71
11. CONCLUSIONES................................................................................................................. 75
12. REFERENCIAS .................................................................................................................... 80
13. ANEXOS ................................................................................................................................ 84
ANEXO A: Programa de bienestar ................................................................................................. 84
Contenido ..................................................................................................................................... 85
Introducción ................................................................................................................................ 86
Planeación estratégica del programa de bienestar de grupo IT INDUSTINTAS S.A.S ...... 87
2.1 Misión .................................................................................................................................... 87
7
2.2 Visión ..................................................................................................................................... 87
2.3 Valores ................................................................................................................................... 87
3. Objetivos .................................................................................................................................. 88
3.1 Objetivo General .................................................................................................................... 88
3.2 Objetivos Específicos .............................................................................................................. 88
Marco Legal ................................................................................................................................. 89
3. Marco de Desarrollo ............................................................................................................... 91
5.Áreas de Impacto ..................................................................................................................... 92
5.1 DESARROLLO HUMANO .......................................................................................................... 92
5.2 AREA SOCIAL .......................................................................................................................... 92
5.3 AREA PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN DE LA SALUD ..................................................................... 93
5.4 PLAN DE INCENTIVOS .............................................................................................................. 94
6. Estrategias ............................................................................................................................... 94
6.1 Estrategias para el Área de Desarrollo Humano ....................................................................... 94
6.2 Área Social ............................................................................................................................. 95
6.3 Estrategias para el área de Incentivos ..................................................................................... 95
Estrategias para el área de la promoción y prevención de la salud ................................................. 96
Recomendaciones ........................................................................................................................ 97
Bibliografía .................................................................................................................................. 97
7. Cronograma General Anual Actividades del Programa de Bienestar ........................................... 98
ANEXOS B: Tabla de ilustraciones ........................................................................................ 100
Ilustración 2: Consentimiento informado ..................................................................................... 100
Ilustración 3: Escala de desgaste ocupacional EDO ...................................................................... 101
Ilustración 4: Actividad tomate un café con gerencia administrativa ............................................ 109
Ilustración 5: Tabla de resultados EDO ........................................................................................ 110
Ilustración 6: Matriz sociodemográfica It Industintas S.A.S (Tomada año 2015-2) ......................... 111
8
1. INTRODUCCION
El presente trabajo es el resultado de una propuesta de práctica como modalidad de grado,
realizado desde el área de la psicología organizacional, que con el actual crecimiento de las
organizaciones ha logrado posicionarse. Expresamente, esta propuesta de práctica busco
intervenir en la presencia de síndrome de Burnout y su posible relación con el nivel de
ausentismo en la organización Grupo It Industintas S.A.S. La cual pertenece al sector industrial y
está ubicada en el municipio de Yumbo en el Valle del Cauca.
Según la Organización Mundial de la Salud (2006), “los trabajadores representan la
mitad de la población en todo el mundo y son quienes contribuyen en mayor medida al desarrollo
económico y social de muchos países, por tanto su salud es importante, principalmente cuando
está condicionada por riesgos del lugar de trabajo” (Pérez, 2013). Partiendo de lo mencionado
nace el interés en abordar el riesgo que presenta para el colaborador el padecer enfermedades que
afecten tanto el desarrollo psicológico como físico en el ejercicio de su trabajo. Así mismo,
visibilizar el impacto que tiene para la organización no implementar estrategias que disminuyan
el riesgo de padecer enfermedades laborales.
Es relevante tener en cuenta que en el marco de la psicología organizacional y los
antecedentes aquí citados, el síndrome de Burnout es reconocido como un agotamiento a causa
de un posible déficit en el clima organizacional y la relación estresante entre colaborador –
cliente – colaborador, dando como resultado la incapacidad de responder por la funciones
propuestas para el cargo. Maslach (citado por Moreno, 2006) definió el Burnout como “un estrés
9
crónico producido por el contacto con los clientes que lleva a la extenuación y al distanciamiento
emocional con los clientes en su trabajo”
Aunque en la actualidad tanto en Colombia como en otros países, las investigaciones
realizadas sobre el Burnout están enfocadas a cargos en áreas: de la salud, la educación y
servicios, con esta intervención se buscó brindar un aporte diferente a los estudios ya realizados,
enfocándonos en el sector industrial.
Partiendo de lo anteriormente mencionado, este estudio fue descriptivo, con un diseño
trasversal, de tipo no experimental, permitiendo realizar una serie de pasos tanto para el sustento
teórico de la propuesta como medición y recolección de información a través de la escala EDO,
que mide la presencia del desgaste ocupacional también conocido como el síndrome de Burnout.
Esta escala mide 3 variables (Despersonalización, agotamiento e insatisfacción del logro),
fueron la base para dar respuesta a la siguiente pregunta de intervención, ¿Cómo identificar los
factores del síndrome de Burnout y una posible relación entre el nivel de ausentismo de los
colaboradores con contrato a término indefinido del grupo Grupo IT Industintas S.A.S del
municipio de Yumbo?
Partiendo de esta pregunta se planteó como objetivo general identificar los factores del
síndrome de Burnout desde la escala EDO y el nivel de ausentismo de colaboradores con
contrato a término indefinido del grupo Grupo IT Industintas S.A.S del municipio de Yumbo, y
los objetivos específicos que permitieron dar respuesta al cuestionamiento de esta intervención.
10
Esta intervención se llevó a cabo en el Grupo It Industintas S.A.S ubicada en el municipio
de Yumbo, una compañía industrial especializada en el diseño, desarrollo, producción y venta de
tintas para maquinas rotativas sin secado, comercialización de tinta litográfica, igualación de
tintas litográfica para colores especiales y comercialización de soluciones de fuentes y
limpiadores. En esta organización se realizó la aplicación de la prueba EDO (Escala de desgaste
ocupacional) bajo el consentimiento de 26 colaboradores que se encuentran con un contrato a
término indefinido con la Organización (Ver ilustración 2).
Los antecedentes elegidos permitieron orientar en cuanto a la metodología utilizada y si
es posible encontrar que la presencia del síndrome de Burnout (desgaste ocupacional) pueda
llegar a tener una posible relación con el nivel de ausentismos. Para finalizar se realizó un plan
de intervención con estrategias para disminuir el riesgo de Burnout y a su vez, disminuir el nivel
de ausentismos en la organización.
Al finalizar la intervención como modalidad de grado, se estableció un plan de Bienestar,
el cual pretendió brindar herramientas a la organización para la prevención del síndrome de
Burnout y a su vez disminuir los niveles de ausentismo, este programa consistió en incidir
positivamente en la calidad de vida de los colaboradores, fomentando la eficiencia y efectividad
del personal vinculado a la organización. (Ver anexo A).
11
2. ANTECEDENTES
El presente estudio fue soportado por investigaciones de tipo cuantitativo que se
desarrollaron en torno al fenómeno del síndrome de Burnout y su posible relación con el nivel de
ausentismos en una organización del sector industrial, a continuación se realizara una breve
descripción de las investigaciones encontradas y los aportes que contienen para sustentar la
presente propuesta.
Entre las investigaciones encontradas Navarro, Mas, y Jiménez (2010) realizaron un
estudio donde se puso a prueba un modelo estructural sobre el papel mediador de la competencia
personal percibida en la aparición del síndrome del desgaste profesional (Burnout) y de los
síntomas de estrés ante condiciones de trabajo estresantes, en una muestra de 315 trabajadores de
la Universidad de Sevilla (193 docentes y 122 no docentes). Los instrumentos de evaluación
utilizados fueron: un cuestionario de datos sociodemográficos: el "Inventario de burnout de
Maslach", la "Escala laboral de estrés" y la "Escala Magallanes de estrés". Para el análisis de
datos utilizaron matrices de correlaciones bivariadas y el cálculo de ecuaciones estructurales. Los
modelos estimados, para cada colectivo, se ajustaron de forma satisfactoria, constatándose el
efecto mediador de la competencia percibida sobre las dimensiones despersonalización y
realización personal y la sintomatología de estrés. No se confirmó su efecto mediador sobre la
dimensión cansancio emocional, que actuó también como variable mediadora. Además, se
concluye que en el modelo estimado para los docentes, adquieren más fuerza los componentes
cognitivo-aptitudinales y en el personal no docente los de carácter emocional. Atendiendo a todo
lo expuesto y de cara a futuras propuestas de intervención, el autor menciona que las actuaciones
que se planteen deberían abordar los planos organizacional y personal. Priorizando, en el primer
12
caso, aquellas actuaciones encaminadas a favorecer condiciones de trabajo que disminuyan el
estrés producido, de forma principal, por la sobrecarga laboral y la ambigüedad de rol, en el caso
del PDI, y por la sobrecarga laboral y el conflicto de rol, en el caso del PAS. En cuanto a la
intervención de carácter individual, considerar que, en el PDI, la experiencia de estrés y
síndrome del desgaste profesional parece estar más asociado a las respuestas de carácter
cognitivo-aptitudinal, mientras que en el PAS, son las respuestas emocionales las que parecen
estar desempeñando un papel central. Es por ello, que habrá de intervenir en ambos sentidos pero
priorizando la utilización de técnicas de control de respuestas cognitivas, en el primer grupo, y
de técnicas de control de las respuestas fisiológicas en el segundo, como por ejemplo las
propuestas por autores como (Allen y Woolfolk ,2006)
De acuerdo al estudio de Navarro, Mas, y Jiménez (2010), hubo un efecto percibido en
las dimensiones de despersonalización y realización personal en los trabajadores de la
universidad de Sevilla, al igual de este estudio una de las dimensiones con relevancia en su
resultado fue la insatisfacción al logro con un 38.5% en los colaboradores de IT INDUSTINTAS
S.A.S igualando el mismo porcentaje en la escala de Agotamiento. Retomando la teoría de
Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) para dar respuesta a los resultados de estas variables que
afectan al colaborador. En ambos estudios donde cabe resaltar los resultados de
despersonalización y realización personal “el burnout es una respuesta a los estresores
interpersonales crónicos que se desarrollan en el trabajo, donde los síntomas dominantes de esta
respuesta están caracterizados por la presencia de un agotamiento abrumador, sensaciones de
cinismo en el trabajador y un sentido de ineficacia y carencia de la realización personal”.
Afectando la relación con los compañeros y su autoestima, manifestándose además de manera
física el deterioro con ciertas enfermedades dadas por la sobrecarga laboral y de rol dentro de la
13
organización. La realización personal interviene en las respuestas cognitivas actitudinales de los
colaboradores, afectando así su calidad de vida laboral e insatisfacción con su trabajo.
En la investigación de Redó (2012) evalúa el modelo de medida del síndrome de Burnout
mediante el instrumento de medición "Maslach Burnout Inventory" (MBI). Es un instrumento
muy utilizado para medir el síndrome de Burnout, con este se evaluó a los docentes de Cataluña
España. Este estudio utilizo una metodología transversal y la recolección de la información se
efectuó a través de una encuesta. Los resultados comprueba la diferencia significativa según la
variable de género. En esencia se encuentra que es un problema que va en acenso y la variable
genero moduladora para la percepción de este síndrome. Como resultado de las subescalas se
encuentra que el Cansancio Emocional, que hace referencia a “Trabajar todo el día con personas
es un esfuerzo”. Este autor observo que las diferentes respuestas de la variable género tienen
unificada la tendencia, lo que quiere decir que el porcentaje más alto lo tienen el género
femenino a diferencia del género masculino. Lo que se podría decir que tanto como lo
evidencian los resultados de otros estudios como con los resultados de este trabajo de grado,
donde el síndrome se puede dar más en el género femenino.
El estudio de Redo (2012) evidencia la forma como el desgaste ocupacional afecta a
hombres y mujeres. De este modo, se encontró que el 66,7% de los evaluados del género
femenino perciben mayor peligro, comparado con los hombres que corresponde en este mismo
nivel aplica al 25%.
Entre los aportes encontrados a nivel latinoamericano Botero (2012) estudio a los
profesionales de la docencia de los países de México y Argentina y lo titulo “riesgo psicosocial
intralaboral y "burnout" en docentes universitarios de algunos países latinoamericanos”. Donde
14
encontró que las modificaciones en el mundo del trabajo y las que confieren a las instituciones
universitarias, visibilizan nuevos riesgo psicosocial que impactan no solo la salud física sino
también la salud mental de los docentes, derivándose en el reconocido síndrome de burnout. En
esta investigación resalto factores de riesgo psicosocial intralaboral como: la multiplicidad de
tareas, sobrecarga laboral, espacios inadecuados, falta de tiempo y remuneración que compense
los esfuerzos.
Se podría decir de acuerdo a los resultados de la escala EDO y como lo evidencia Botero
(2012) que los factores más relevantes que conllevan a un desgaste laboral, sobre todo en cargos
operativos y administrativos generando un impacto negativo tanto para el colaborador como para
la organización, ya que afecta la salud y el bienestar de los trabajadores como la producción de la
misma, por eso es importante que se tenga en cuenta la estimulación de los colaboradores,
trabajando sobre la autoestima, respetando el rol que cumple cada cargo y llevando a cabo los
objetivos propuestos de una manera eficaz, disminuyendo la sobre carga laboral en los
colaboradores de IT INDUSTINTAS S.A.S para evitar así la prevalencia del síndrome de
Burnout.
En la investigación realizada por Viejo y González (2013) muestran los resultados
obtenidos en el personal de enfermería de un hospital público en México en cuanto a los
estresores a los que se ven expuestos. Se realizó un estudio transversal analítico en el personal de
enfermería del Hospital del Niño Morelense, en donde se recogieron los datos por medio de un
cuestionario que constó de un total de cinco apartados. A través de los dos primeros apartados se
recogieron datos de variables sociodemográficas, así como también información relativas a las
condiciones de salud que presenta el personal relacionadas con el estrés (enfermedades gástricas,
dérmicas, musculares y crónicas; como también el rubro de vicios). (Molinera, 2006). Como
15
resultado al Estrés laboral: Del total del personal encuestado, el (49.5%) no presento estrés, el
cual es el personal de la zona de urgencias (UCI), el 5.3% son personal ajenas al área de
urgencias (UCI) podrían estar padeciendo de estrés en alto grado y, un 17.9% de personas con
estrés moderado. La antigüedad laboral podría ser un factor de riesgo al estrés. Observaron que
los que están en un grado considerado de estrés llevan entre los 7 a 13 años en la organización,
seguido de los que llevan 1 a 6 años presentaron un grado moderado y los que llevan más tiempo
14 años laborando tienen menor grado de estrés. Aquellos que tenían contrato indefinido el
(18.8%) su grado de estrés es bajo, a diferencia de los que tienen contrato definido (26.9%)
presentan un grado moderado de afectación de estrés.
El estudio de Viejo y González (2013) evidencia similitud con la propuesta de
intervención realizada con los colaboradores del grupo It Industintas S.A.S, donde la afección
del síndrome de burnout se ve reflejada en la variable antigüedad en la organización y tipo de
contrato, con un rango entre los 7 a 13 años, a diferencia de este estudio con un rango entre 8 a
10 años en adelante, respecto al tipo de contrato fijo con un rango de 23.1% el cual se ve
afectado en el área operativa donde se encuentra el colaborador quemado seguido del área
administrativa donde se encuentran en su mayoría en peligro, todos en general cuentan con un
contrato fijo por lo tanto se puede decir que como lo dicen los autores el tiempo y el compromiso
inciden en el desgaste en el personal.
Pérez, (2013) En su trabajo de investigación sobre el síndrome de burnout define que se
da con más frecuencia en trabajadores que tienen contacto con usuarios o clientes. Su artículo
tiene como objetivo determinar el efecto del burnout y la sobrecarga en la calidad de vida en el
trabajo en personal de un instituto de salud en México. La metodología usada fue descriptiva con
una muestra de 673 colaboradores, utilizando 4 escalas para la medición de sobre carga, Burnout
16
y calidad de vida. Dentro de los resultados obtenidos se indica un efecto positivo y significativo
de la sobrecarga en el burnout y el conflicto trabajo-familia, y un efecto negativo de la
sobrecarga en la satisfacción laboral. Así mismo se encuentran que prevalece un mayor
agotamiento emocional en las mujeres, en los menores de edad y menor nivel educativo. Se
concluye que los mayores niveles de burnout (agotamiento, despersonalización y baja realización
personal) se identifican en personal que tiene a su cargo la atención de un mayor número de
usuarios, tal es el caso de las enfermeras, el personal de laboratorio y el de dietóloga.
Por el contrario del estudio de Pérez, (2013) el agotamiento y la insatisfacción al logro se
da en personal con mayor edad, es decir los que se encuentran en un rango entre 40 a 50 años,
donde se encuentra el colaborador en fase de quemado, seguido por el rango de edad de 30 a 40
años quien son los que están en fase de peligro, con una formación académica superior y
tecnológico. Como lo menciona el autor es probable que dichos resultados surjan como
consecuencia de las actividades rutinarias, repetitivas responsabilidad y toma de decisiones.
En cuanto aportes encontrados a nivel nacional Toscano, Gómez y Montiel (2010), en su
investigación buscaron identificar la relación entre variables demográficas y laborales con el
Síndrome de Burnout en una muestra de 99 profesionales de la salud de dos clínicas privadas de
la ciudad de Montería (Costa Caribe, Colombia). El método de evaluación fue mediante un
diseño correlacional de corte transversal y enfoque cuantitativo, se aplicó el Maslach Burnout
Inventory (MBI-HSS). Los resultados encontrados señalan que alrededor del 29,3% de la
muestra presenta Burnout, sobresaliendo las manifestaciones de despersonalización y
agotamiento emocional, las cuales están relacionadas con el número de horas de trabajo diario y
el servicio clínico desempeñado. Se identificaron diferencias de acuerdo con el género frente al
agotamiento emocional que se da con más frecuencia en las mujeres, así mismo por otro lado
17
encuentran que la baja realización personal no parece relacionarse con condiciones contextuales
o demográficas. En las conclusiones hacen referencia que en el medio profesional en Colombia,
los profesionales dedicados a áreas sanitarias se ven expuestos con frecuencia a síntomas del
burnout, generado afección en aspectos de su nivel de identificación con el paciente y el
rendimiento emocional. Se puede decir que esta investigación define que la mayoría de las
condiciones laborales y sociodemográficas no se relacionan con la experiencia moral en el
trabajo, lo que puede llevar a la necesidad de exploración de los recursos personales y
psicológicos.
Como se pudo evidenciar en la investigación de Toscano, Gómez y Montiel (2010), el
desencadenante del burnout aparece más en el género femenino como respuesta al estrés laboral,
puntuando más en la escala de agotamiento e insatisfacción al logro.
En el estudio de Contreras, Françoise, Espinal, Pachón E, González y Javier (2013),
tuvieron como objetivo identificar la presencia del Síndrome de Burnout, los estilos de liderazgo
y la satisfacción laboral de los profesionales asistenciales de un hospital de tercer nivel en
Bogotá y observar su relación, considerando variables sociodemográficas. Los instrumentos
utilizados fueron el MBI, el TAP y el Test de Satisfacción Laboral S20/23, respectivamente. Los
resultados encontrados arrojaron baja presencia de Burnout y altos niveles de realización
personal, a pesar de las condiciones laborales adversas precursoras del síndrome. Esta
investigación resalta como aporte que a diferencia de lo reportado en la literatura, las personas
con el síndrome o en posible riesgo de padecerlo presentan alta satisfacción laboral,
generalmente sustentada en su motivación intrínseca, lo cual constituye un factor protector para
el colaborador. En sus hallazgos no se encontró relación directa entre liderazgo y Burnout, pero
18
el liderazgo sí se relaciona con la satisfacción laboral a través de la motivación intrínseca. Por
último, se confirma el papel mediador de las variables sociodemográficas.
Para Castillo, Torres, Ahumada, Cárdenas y, Licona (2014), en su estudio plantearon
determinar los factores asociados al estrés laboral en las enfermeras de dos hospitales de la
ciudad de Cartagena. En su metodología se realizó un estudio analítico de corte transversal. La
población elegida fueron 156 enfermeras y enfermeros de los servicios de Urgencia,
Hospitalización, UCI Adulto, Cirugía, Consulta Externa de dos hospitales de la ciudad de
Cartagena. El instrumento utilizado fue la versión española del instrumento “TheNursing Stress
Scale” (NSS), que valora siete factores relacionados con el ambiente físico, el ambiente
psicológico y dos relacionados con el ambiente social en el hospital. En el análisis de datos se
utilizó estadística descriptiva, realizando análisis bivariado utilizando la probabilidad Kruskall
Wallis y U Mann Whitney para estimar diferencias significativas de promedios entre variables.
Los participantes tenían un promedio de edad de 33 años, el 94,2% (147) pertenecen al género
femenino. La prevalencia de nivel alto de estrés correspondió a 33.9% (53) de los encuestados.
Entre los resultados las variables asociadas al estrés son: ser menor de 30 años, tener pareja,
tener más de un hijo, laborar en la consulta externa, tener un contrato a término fijo, estar
vinculado a la empresa por más de dos años y tener más de cinco años de experiencia en el
cargo. Se concluye que la presencia de estrés en los profesionales se asocia principalmente a
factores personales y laborales como los servicios en que se trabaja y el tipo de contratación.
Este estudio de Castillo, Torres, Ahumada, Cárdenas y, Licona (2014), al igual del
estudio realizado de Viejo y González (2013) coinciden con esta propuesta donde la presencia de
desgaste ocupacional se evidencia en el personal con contrato fijo al igual que el factor del
tiempo en la organización, se observa que en su gran mayoría un rango de 33.9% presentan un
19
alto grado de estrés con un rango de edad de 30 años, al igual que esta propuesta, donde el rango
de edad afectado es de 30 a 50 años con un promedio de 44.3%, con una experiencia entre 8 años
en adelante, en su mayoría de los colaboradores su estado civil se encuentra en unión libre.
En la investigación realizada por Hernández, Granada, Carmona y Ochoa (2011). Se
estudiaron los posibles indicadores del Síndrome de Burnout en 18 operarios de una distribuidora
de GLP (Gas Licuado de Petróleo) de la ciudad de Armenia. Para ello, se realizó una
investigación de tipo cuantitativo y descriptivo. Para cuantificar el síndrome el instrumento
utilizado fue el MBI (Maslach y Jackson, 1981), donde se hallaron dimensiones como:
agotamiento emocional 28% (alto), despersonalización 22% (alto) y falta de realización personal
11% (bajo), los resultados indicaron un nivel medio de Burnout. Al mismo tiempo, se estudió la
relación de las variables edad, sexo, estado civil, número de hijos y nivel educativo con las tres
dimensiones del Burnout. Donde solo se halló significancia estadística entre síndrome de
Burnout y las variables de estado civil 50% y número de hijos 66,6%.
Se puede evidenciar en los antecedentes presentes que en la escala del Burnout, una de las
dimensiones más importantes es el Agotamiento, teniendo en cuenta las variables como el sexo
donde el género femenino es más predominante que el masculino, el estado civil como lo
presenta este estudio prevalece en aquellos que viven en unión libre, seguido del nivel educativo.
Por ultimo entre los aportes encontrados a nivel local Díaz, López y Varela (2010)
realizaron una investigación con 82 docentes, quienes no poseían ningún tipo de trastorno
psiquiátrico y debían enseñar en primaria y secundaria de colegios públicos y privados de la
Cuidad de Cali. En la investigación se utilizó un método no experimental con diseño transversal.
Esta investigación tenía como objetivo constituir los elementos asociados al síndrome de
20
Burnout en dos instituciones educativas privadas y públicas, para ello utilizaron como
instrumento el cuestionario de Burnout (BMI) en profesores-modificado. La muestra se tomó de
44 docentes del sector privado y a 38 docentes del sector público, a partir de esta investigación se
encontró correlación entre el burnout, estrés de rol y factores organizacionales, también con la
dimensión de agotamiento emocional; además se expone que la correspondencia entre las
variables se puede comprender partiendo de la apreciación de los docentes frente a las estrategias
que utilizan, las cuales no permiten confrontar las demandas laborales, esta sustentaría la
relación el Estrés de rol y otras dimensiones del síndrome de Burnout.
Para concluir, al realizar un cruce entre las variables (Escala de desgaste ocupacional y
base de datos sociodemográficos del Grupo It Industintas S.AS) se encontró un subtotal en las
dimensiones de agotamiento y satisfacción al logro, que a comparación de los estudios aquí
citados, se podría decir que algunos aportes son similares a los encontrados en esta propuesta de
intervención.
Las investigaciones escogidas son elegidas de los últimos 5 años, con la intensión de
lograr exponer las teorías más actualizadas sobre el síndrome de Burnout y sus posibles efectos
sobre las ausencias de los colaboradores, aunque es relevante mencionar que las investigaciones
no se relacionan en su totalidad con el sector industrial, ya que los mayores aportes son
realizados desde sectores de la salud o de servicio.
Para finalizar dentro de las investigaciones encontradas se concluye que existen
diferentes factores tanto externos como internos dentro de las organizaciones que generan que el
individuo este expuesto al riesgo de padecer el síndrome de Burnout, teniendo en cuenta
21
elementos como la carga laboral, el ejerció de actividades que generen altos niveles de estrés, la
percepción del colaborador frente a las labores asignadas entre otras.
3. CARACTERIZACIÓN
El Grupo IT Industintas es una compañía vallecaucana, fundada en el año de 1958,
especializada en el diseño, desarrollo, producción y venta de tintas para maquinas rotativas sin
secado, comercialización de tinta litográfica, igualación de tintas litográfica para colores
especiales y comercialización de soluciones de fuentes y limpiadores. Grupo IT es una empresa
que permanece en una continua búsqueda de colonización de nuevos mercados, con el fin de
ampliar el portafolio de servicios; también es una empresa que se caracteriza por su
responsabilidad con el medio ambiente y la calidez hacia el cliente externo e interno.
Las marcas que pertenecen al área de la línea periódico son: Inkuality, Bioink IT,
Traditional, Planet Ink It. Mientras que las marcas de la línea litográfica son:Indulith y
Advantage.
La misión de la empresa es Ofrecer productos certificados de la más alta calidad, que se
adapten al mercado por medio de un servicio profesional y cálido, que supera las expectativas
del cliente, considerando siempre el desarrollo sostenible. La visión es ser reconocidos como la
mejor opción en el mercado, creciendo constantemente, pero siempre respetando; el entorno,
nuestra gente, el medio ambiente y la rentabilidad. Para ello, la innovación será el elemento
diferenciador.
22
La planeación estratégica de la empresa evidencia la importancia que adquiere para la
compañía el respeto al entorno, demostrando de esta manera que los valores que la entidad
profesa, como la pasión y el compromiso, no son exclusivos de un grupo selecto.
En este momento la empresa tiene 74 colaboradores, 28 están vinculados directamente
por la empresa y 46 colaboradores son contratado por Temporal. Los colaboradores viven en la
ciudad de Cali y Yumbo, son en su mayoría hombres con un total de 66 y 8 mujeres y se
encuentran el rango de edad e entre los 22 a 60 años.
Ilustración 1 Ubicación demográfica Grupo It Industintas
Recuperada de: Google Maps 2015
Geográficamente se ubica en el Municipio de Yumbo, específicamente en el sector
denominado las Guabinas, el hospital más cercano se encuentra ubicado en el centro de Yumbo.
La organización se encuentra en este sector por temas de producción, cuenta con amplios
23
espacios y procura el buen uso de los recursos de forma que no impacte el medio ambiente. Este
sector es industrializado, ya que cuenta con varias organizaciones a su alrededor.
4. MARCO TEORICO
Esta investigación partió del interés de trabajar la presencia del síndrome de Burnout y
su posible relación con el nivel de ausentismos en la Empresa Grupo IT Industintas S.A.S. La
teoría aquí abordada permite la compresión de estas dos variables, además poder tener un
acercamiento a estos conceptos desde diferentes investigaciones. Desde la aparición del
Síndrome de Burnout han surgido diversos modelos, para ello realizaremos un breve recorrido
por sus inicios y cuales han sido sus avances a través de los diferentes autores que lo han
abordado.
Historia del Burnout.
Este síndrome tuvo su inicio a mediados de los años 70, reconocido en su momento como
el concepto de “quemarse por el trabajo”, nacido a manos del psicólogo Estadounidense
Freudenberguer (1974) quien busco dar una explicación al deterioro que se presentaba en los
cuidados y atención profesional los usuarios de las organizaciones de servicios (organizaciones
de voluntariado, sanitarias, de servicios sociales, educativas, etc.) Freudenberguer (citado por
(Gil-Monte 2003). Este psicólogo fue el primero en hacer estudios en búsqueda de describir los
síntomas de los trabajadores que se sentían agotados por empleos demasiado exigentes y con un
mal reconocimiento salarial, generando en el trabajador malestar, frustración, desmotivación,
perdida de interés en sus trabajos y en algunos casos llegaban a padecer depresión y ansiedad.
24
Luego de las investigaciones y aportes brindados por Freudenberguer se abren nuevos
interrogantes sobre el concepto de agotamiento laboral, por lo que se generaron nuevas
investigaciones para el análisis de este fenómeno, entre los aportes más significativos de este
síndrome se encuentra Maslach (citado por Moreno, 2006) quien definió el burnout como “un
estrés crónico producido por el contacto con los clientes que lleva a la extenuación y al
distanciamiento emocional con los clientes en su trabajo. Existía un consenso general de que el
burnout consistía en un estado de agotamiento físico, emocional y mental como consecuencia de
la sobre implicación laboral y de las demandas emocionales del trabajo”. Esta autora retomo el
estudio de Freudenberguer para ampliar el concepto del burnout, donde no solo afectaba de
manera física sino también mental y psicológica produciendo en los colaboradores estrés
crónico. Teniendo clara esta definición se podría decir que el síndrome del Burnout tiene una
gran relación con los cargos que impliquen atención al cliente, además de afectar al colaborador
no solo de forma física, sino también emocionalmente, llevando a un sentimiento de cansancio y
agotamiento frente al cumplimiento de la labor asignada para el cargo.
Durante la constante evolución que ha tenido el concepto del síndrome de Burnout, de los
aportes más significativos están los brindados por la psicóloga estadounidense Cristina Maslach,
quien ha logrado realizar grandes definiciones en compañía de otros investigadores, entre esos
Maslach y Jacson (1981), concluyen que el Burnout se configura como “un síndrome
tridimensional caracterizado por el agotamiento emocional, despersonalización y reducida
relación personal”. Es decir, que este síndrome se compone de 3 dimensiones que generan los
síntomas que llevarían a su posible presencia.
Por otro lado, Maslch, Schaufeli y Leiter (2001) añaden que “el burnout es una respuesta
a los estresores interpersonales crónicos que se desarrollan en el trabajo, donde los síntomas
25
dominantes de esta respuesta están caracterizados por la presencia de un agotamiento abrumador,
sensaciones de cinismo en el trabajador y un sentido de ineficacia y carencia de la realización
personal (Olivares, Mena, Jelvez y Macia, 2013). Por consiguiente para estos autores el síndrome
del Burnout resulta en sí, un malestar generado por factores estresores del entorno del
colaborador, que generalmente llevan a la autopercepción de ineficacia, baja realización personal
y sentimiento de agotamiento.
Por consiguiente, si bien es cierto que hasta ahora algunas de las definiciones sobre el
síndrome de Burnout tienen algo de relación, como anteriormente se había mencionado, uno de
los autores que más aportes ha logrado sobre este síndrome es Maslach (1981), quien luego de
sus investigaciones habla de una serie de variables que afectan al colaborador llevándolo a su
padecimiento, Corredor, y Torres (2013) en su investigación explican el síndrome tridimensional
de Maslach y Jacson (1981) desde las 3 variables consideradas necesarias para su diagnóstico:
Agotamiento emocional: El trabajador siente que sus recursos afectivos han sido
superados por el estrés producido por el contacto diario con las personas que reciben
directamente su servicio. Tiene la sensación de no ser capaz de dar más a nivel emocional. Es
decir que el colaborador siente que ya no cuenta con recursos emocionales para dar una respuesta
positiva ante la relación con sus clientes o compañeros, afectado su nivel de a frotación a altos
niveles de estrés, llevando a la mala prestación del servicio.
Despersonalización: El trabajador desarrolla sentimientos negativos hacia las personas
con quienes trabaja, que se traducen en comportamientos y actitudes acordes a esos sentimientos.
Aunque una actitud de distanciamiento hacia todo lo relacionado. En otras palabras se podría
evidenciar que colaborador presenta un distanciamiento ante las relaciones interpersonales,
26
manifestando actitudes de desagrado ante la prestación de un buen servicio, afectando así el
trabajo que desempeña.
Baja realización personal: El trabajador evalúa de forma negativa su labor, lo cual afecta
su autoconcepto, su autoestima y las relaciones con los demás. Siente que está llevando a cabo su
labor como no es debido y se siente incompetente en su trabajo. Es decir que el trabajador podría
presentar actitudes laborales negativas perdiendo el sentido de sus actividades, lo que quiere
decir que podría autoevaluarse como incompetente, fracasado profesional o laboralmente,
dificultándole relacionarse con los clientes y resto de la organización.
Corredor y Torres permiten visibilizar estas tres variables como parte de los síntomas que
tendrían los colaboradores que llegan a presentar el síndrome, lo que su vez también permite
evidenciar que para Maslach y Jackson el Burnout es considerado como un agotamiento
ocasionando por un estrés laboral crónico, donde generalmente el trabajo puede sentirse
emocionalmente agotado manifestando sentimientos negativos sobre sí mismo y sus compañeros,
seguido por falta de autoeficacia y de recursos de afrontamiento.
Considerando el aporte de Maslach del síndrome visto como un estrés crónico, para
Schaufeli y Enzmann (1998), El "estrés" se refiere a una adaptación temporal de un individuo a
un cierto tipo de tensión, y se acompaña de un cierto conjunto de síntomas psicológicos y físicos,
a continuación, "burnout "puede ser considerado como un tipo particular de estrés prolongado. El
estrés prolongado conduce al agotamiento, cuando los recursos de la persona se han agotado. La
capacidad de un "objeto" o "cuerpo" para resistir la carga se ha superado. La víctima individual
de burnout ha sido "agotado" o "fuera quemado". (Vuorensyrjä y Mälkiä, 2011). Por
27
consiguiente se podría decir que el estrés prolongado sobre un colaborador, podría conducir al
agotamiento, al punto de llevar al colaborador a no resistir la carga llevada.
En resumen hasta este momento, se puede concluir que en relación a los anteriores
autores su mayoría explican el síndrome Burnout desde distintas perspectivas, pero en conjunto
algunos con unas características muy similares, todos viendo el síndrome como una respuesta
prolongada al estrés, el cual es vulnerable para aquellos que están expuestos a interacciones
humanas, trabajador – cliente, trabajador – jefe superior, viéndose afectado su salud física y
psicológica.
Por otro lado (Arden, 2002; Rodríguez, Roque y Molerio, 2002) consideran que la
exposición a situaciones de estrés no es en sí misma algo “malo” o que necesariamente conlleve
efectos negativos; solo cuando las respuestas de estrés como consecuencia de innumerables
estímulos o situaciones ambientales son excesivamente intensas, frecuentes y duraderas pueden
producir una variedad de trastornos fisiológicos en el organismo (Zamora, Hernandez, Sanchez,
Ehrenzeweig y Navarro. 2009). Es decir, que bajo la vista de estos autores las situaciones de alto
estrés no necesariamente conllevan a efectos nefastos para el colaborador, aunque reconocen
que existen algunos casos donde la somatización afecta de forma directa fisiológica el
organismo.
Monte y Peiro (2001) aseveran que el Síndrome de Burnout origina una serie de
consecuencias físicas, psicológicas y laborales graves en la persona que lo padece, trayendo
compromisos tanto sociales como familiares. Para estos autores el colaborador se afecta a nivel
físico y emocional, ya que la persona experimenta un decremento en la salud que se evidencia
tras la presencia de cefaleas, taquicardias y alteraciones gastrointestinales, adicionalmente a ello,
28
presencia de síntomas internalizantes como ansiedad y depresión y manifestaciones conductuales
que indican irascibilidad y hostilidad; inclusive, en algunos casos, facilita la aparición de
conductas adictivas, como el consumo de sustancias psicoactivas y alcohol. Este tipo de
consecuencias personales que genera el Síndrome de Burnout termina posibilitando la presencia
de huelgas y absentismo laborales, que influyen de manera directa en la calidad y cantidad del
rendimiento laboral. Citado por (Montoya, Moreno y Sara.2012). Visto por consiguiente desde la
concepción de este autor, se podría llegar a concluir que la presencia del síndrome de Burnout
pueda posibilitar la presencia de ausentismos.
Hasta este punto, cada autor citado reconoce los efectos negativos que tiene el síndrome
de Burnout sobre los colaboradores, atribuyendo el síndrome en relación con el entorno,
condiciones del colaborador, percepción sobre su labor, entre otras. Es claro que el Burnout
afecta de manera directa al individuo, generándole incapacidad para desempeñar la labor para la
que fue contratado, puesto que los síntomas afectan no solo a nivel fisiológico, sino a nivel
mental y emocional llevando a al desgaste e incluso a la presencia de enfermedades.
Para la medición del síndrome de Burnout en los colaboradores de la organización se
utilizó la Escala de Desgaste Ocupacional, adaptada por el psicólogo mexicano Uribe-Prado
(2008), quien desarrollo este instrumento basándose en los tres factores de Maslach:
Agotamiento Emocional, Despersonalización e Insatisfacción de Logro, demostrando una
relación significativa con las variables psicosomáticas como lo es (Trastornos del sueño, del
dolor, neuróticos, gástricos, depresivos, ansiedad y psicosexuales).
Dando secuencia a (Monte y Peiro, 2001; Bastide, 2012) El ausentismo laboral es un
fenómeno con tendencia a aumentar su impacto en las empresas, independiente del país, del
29
tamaño o razón de ser: empresas de servicios o de producción industrial, además abarca todos los
niveles de la organización (Jiménez B.2011)
Para la construcción de esta Escala Uribe-Prado baso su investigación sobre varias teorías.
Que el agotamiento emocional y los sentimientos de minusvalía, así como algunos malestares
hacia el ambiente, son en realidad una experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por
cogniciones, emociones, actitudes hacia el trabajo, hacia las personas, y hacia el propio rol
profesional; probablemente como respuesta hacia el estrés laboral. (Uribe, 2008, p.2)
Seguido de esta serie de malestares se presentan una serie de disfunciones conductuales,
físicas y psicológicas, que impactan de forma negativa, tanto a las personas, como a las
organizaciones laborales.
Freudenberger (1974) luego de sus investigaciones sobre el desgaste y estrés laboral,
concibe el nombre de “burnout” para denominar este síndrome, aunque más adelante Maslach y
Pines amplían el concepto (Citado por Uribe, 2008) definiéndolo como: “síndrome de
agotamiento físico y emocional que implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo,
escaso autoconcepto y perdida del interés” (p.2). Para posterior complementar su definición,
Maslach (Citado por Uribe, 2008) describiéndolo como “un síndrome de respuestas crecientes,
compuestas por sentimientos de agotamiento emocional, actitudes negativas hacia los receptores
de un servicio (despersonalización), una tendencia a evaluarse a sí mismo de manera negativa y
relacionando sentimientos de insatisfacción con el puesto de trabajo”. Lo que podría llevar a
pensar el síndrome como una enfermedad que imposibilita al colaborador al ejercicio de su labor
e impactándolo a nivel personal de forma negativa.
30
Aunque diferentes autores desde sus investigaciones han ampliado el concepto sobre el
síndrome y sus síntomas, otros han logrado sintetizar en variables los síntomas para identificar su
presencia, Perlman y Hartman (Citados por Uribe, 2008) concluyeron que “el burnout es una
respuesta al estrés emocional crónico que incluye tres componentes: agotamiento emocional, y/o
físico, baja productividad laboral y un exceso de despersonalización”. Si bien es cierto que el
impacto de este síndrome afecta al colaborador y su entorno, también es cierto que aspectos
como la baja productividad laboral afecta de forma directa y negativa a la organización.
Por otro lado, Moreno y Peñacoba (1999) al hacer una diferenciación del estrés y el
Burnout argumentan textualmente lo siguiente: “el Burnout no se identifica con la sobrecarga de
trabajo, el exceso de trabajo no provoca si más el Burnout; de la misma manera un trabajo
escasamente estresante pero desmotivador puede llevar al Burnout. Desde esta perspectiva el
Burnout no es un proceso asociado a la fatiga, sino a la desmotivación emocional y cognitiva que
sigue al abandono de intereses que en un determinado momento fueron importantes para el
sujeto” (Quiceno y Vinnacia). Visto hasta este momento este autor nos permite evidenciar que el
Burnout no es solo el exceso de trabajo y el estrés, sino que a su vez tiene una relación con la
motivación del colaborador sobre su labor y el interés que tenga este para llevarlo a cabo.
Modelo teóricos
Hasta este punto se ha venido abordando la historia y los aportes por cada uno de los
teóricos que han impacto el concepto de este síndrome, sin embargo es necesario realizar un
breve recorrido sobre los modelos teóricos, puesto que ayudaran a la comprensión del abordaje
dado desde los investigadores que lo han realizado.
31
Modelo de (Maslach & Jackson, 1981; Maslach, Jackson & Leiter, 1996).
El modelo de estos autores hacen referencia a estos tres grandes síntomas (agotamiento
emocional, despersonalización o cinismo y baja realización personal en el trabajo), los cuales no
surgen de un modelo teórico previo, sino que muy por el contrario son el resultado de un análisis
exploratorio de una serie de experiencias asociadas con el Burnout por medio de un cuestionario
(MBI) conformado por 22 items que se valoran con una escala de frecuencia de siete grados,
conceptualizándose de esta manera al burnout como un constructo multidimensional, que hace
referencia a múltiples dimensiones relacionadas por un solo constructo teórico. (Olivares, Mena,
Jélvez y Macía, 2013).
Modelo Schaufeli (1993).
Explica la aparición del Burnout en enfermeras. A partir de este contexto plantea dos
tipos de etiología del Burnout: uno de ellos se refiere a los procesos de intercambio social con los
pacientes, y pone el énfasis en los mecanismos y procesos de afiliación y comparación con los
compañeros de trabajo. Existen tres fuentes de estrés que están relacionadas con los procesos de
intercambio social: 1) La incertidumbre: Es la ausencia o falta de claridad sobre los propios
sentimientos y pensamientos sobre cómo actuar. 2) La percepción de equidad: Hace referencia al
equilibrio percibido sobre lo que se da y lo que se recibe en el curso de sus relaciones. 3) La falta
de control: Se explica como la posibilidad/capacidad del trabajador para controlar los resultados
de sus acciones laborales. Respecto a los mecanismos y procesos de afiliación social y
comparación con los compañeros de trabajo, los autores explican que los profesionales de
enfermería no buscan apoyo social de los compañeros ante situaciones estresantes, por temor a
ser catalogados como incompetentes.
32
Con respecto a este modelo se podría decir, que el síndrome de burnout se manifestaría en
aquellos trabajadores expuestos a tener contacto o relación social con pacientes o clientes de
acuerdo a la organización y no solo esto sino también con compañeros de trabajo, como lo han
dicho otros autores citados en este proyecto, la falta de relación reciproca conllevaría a la
desconfianza de su propio desempeño, el cual sería un factor que se le relaciona con la
incompetencia personal e implicación en el trabajo, los pensamientos irracionales seguido de sus
emociones crean inseguridad en sus capacidades el no permitirle confiar en otros llegando a
sentirse inferiores de sus propios compañeros de trabajo.
Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997)
Estos autores categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de
investigación: Teoría Sociocognitiva del Yo, Teoría del Intercambio Social, Teoría
Organizacional y Teoría Estructural: Este modelo explica el Burnout teniendo en cuenta
variables de tipo organizacional, personal y estrategias de afrontamiento. Plantea que este
síndrome es una respuesta al estrés laboral percibido (conflicto y ambigüedad del rol), y surge
como producto de un proceso de reevaluación cuando la forma de afrontamiento a la situación
amenazante es inadecuada. Esta respuesta implica una variable mediadora entre el estrés
percibido y sus consecuencias, por ejemplo, la falta de salud, baja satisfacción laboral, pasividad,
evitación, etc.) (Martínez, 2010).
Modelo Freudenberger (1980)
El modelo abordado por este autor parte de fundamentos de la teoría psicoanalítica
(Feudenberger, 1980; Ficher 1983), describía los rasgos de personalidad que propiciaban el
elegir una profesión de ayuda. Destacan la importancia de las necesidades emocionales
33
insatisfechas desde la infancia y el propio sufrimiento en la elección de una profesión de ayuda.
(Rubio, 2003).
La teoría psicoanalítica también fue utilizada para explicar el agotamiento profesional
(Fischer, 1983; Freudenberger, 1980). Freudenberger cree que los profesionales más
excesivamente comprometidos y excesivamente dedicados que utilizan su trabajo como un
sustituto de la vida social y están convencidos de que son indispensables son más propensos a
quemarse. La razón es que estas personas atribuyen un sentido excesiva importancia a su trabajo,
que luego llevan a ser una demostración de su propia importancia. Cuando ellos están sujetos a
situaciones extraordinariamente exigentes, se queman. (Malach, y Yafe, 2001).
Modelo de Perlman y Hartman (1982)
Estos autores compilaron una lista de las múltiples conceptualizaciones de
Freudenberger, relatos basados en programas o estudios de casos de Maslach y Pines, utilizados
durante este período. Definiciones de burnout incluyen (a) falle, se desgastan, se agota; (b) (
pérdida de la creatividad; (c) una pérdida de compromiso para el trabajo: (d) un alejamiento de
los clientes, compañeros de trabajo, trabajo, y la agencia: (e) una respuesta al estrés crónico de
llegar a la parte superior y, finalmente (f) un síndrome de actitudes inapropiadas hacia los
clientes y hacia uno mismo, a menudo asociados con los síntomas físicos y emocionales
incómodos; Aunque estas nociones fueron similares, carecían de una medida común y precisa de
agotamiento (Cordes y Dougherty,1993).
En diversas investigaciones se evidencia que el autor Manuel Pando Moreno, comparte la
teoría del estrés fundamentada desde el “modelo cognitivo transaccional”, esto se logra sustentar
desde la investigación transversal y analítica titulada perfil de estrés y estrés crónico en
34
migrantes mexicanos en Canadá y donde menciona que “ Lazarus (1981) propone una definición
de estrés centrada en la interacción entre la persona y su medio, para ello, postula un proceso de
evaluación del organismo que se dirige paralelamente en dos direcciones, una hacia el ambiente
y otra hacia los propios recursos. El estrés tendría lugar cuando la persona valora sus recursos
como escasos e insuficiente para hacer frente a las demandas del entorno” (Pozos, pando,
Aguilera y Martin, 2014) logrando esto evidenciar que es la persona la que debe fortalecer sus
herramientas para afrontar el estrés.
Para la construcción de las 3 dimensiones utilizadas en la Escala de Desgaste
Ocupacional, Uribe (2008) se basa en los modelos explicativos de (Leiter y Maslach, 1988;
Golembiewski y Munzenrider, 1988; Maslach y Jackson, 1982; Schaufelli, Leiter, Maslach, y
Jackson, 1996). Clasificándolas de la siguiente forma:
Cansancio emocional (Agotamiento). Pérdida progresiva de energía, cansancio,
desgaste y fatiga. Situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí
mismos a nivel afectivo. Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos
emocionales propios; una experiencia de estar emocionalmente agotado debido al contacto
cotidiano y manteniendo con las personas a las hay que atender como objeto de trabajo
(pacientes, presos, alumnos, clientes, etc.). Por lo tanto se podría decir que a nivel emocional el
colaborador no cuenta con los recursos para responder ante la demanda de situaciones que
impliquen el dominio de altos niveles de estrés, generando sensación de agotamiento.
Despersonalización. Se manifiesta por irritabilidad, actitudes negativas y respuestas frías
e impersonales hacia las personas (clientes, pacientes, alumnos, presos, etc.). Puede considerarse
como el desarrollo de sentimientos negativos, y de actitudes, y sentimientos de cinismo hacia las
35
personas destinarias del trabajo; estas personas son vistas por los profesionales de forma
deshumanizada debido a un endurecimiento efectivo, lo que conlleva a que les culpen de sus
problemas, Por ejemplo, el enfermo bien se merece su enfermedad, el cliente es un sujeto
detestable, el preso es un delincuente que merece su condena, el alumno merece ser reprobado,
etc. Frente a esta dimensión, el autor hace referencia a las aptitudes negativas que toma el
colaborador como respuesta ante la prestación de un servicio a clientes externos e internos, y a su
vez el nivel de cinismo ante las necesidades del otro.
Falta de realización personal (insatisfacción de logro). Son respuestas negativas hacia
sí mismo y el trabajo. Es la tendencia de los trabajares a evaluarse negativamente y, de manera
especial, esa evaluación negativa afecta la habilidad en la realización del trabajo y la relación
con las personas a las que atiende. (p.3). En esta última dimensión el autor refiere que el
colaborador toma actitudes negativas de sí misma y su trabajo, resaltando su incapacidad para
realizar sus actividades.
A través de estos modelos tridimensionales que describen las fases del síndrome que se
desarrolla, es que Uribe (2008) construye el modelo de la Escala de Desgaste Ocupacional.
Para finalizar lo abordado hasta este momento, se decidió utilizar en esta propuesta de
intervención la Escala de Desgaste Ocupacional de Uribe-Prado (2008), ya que este instrumento
fue estandarizado a nivel latinoamericano, tomando como base los elementos brindados por
(MBI) (Maslach Burnout Inventory).
A continuación abordaremos el concepto de ausentismo, que es la segunda variable
elegida para esta propuesta de intervención:
36
Ausentismos
El absentismo laboral es aquella conducta de incumplimiento por parte del empleado, de
sus obligaciones laborales, que se caracteriza por el abandono o la ausencia de su puesto de
trabajo por causas justificadas o no. A partir de la definición que aparece en el diccionario de la
Real Academia Española de la Lengua (2001) podemos determinar las dos características que
definen una conducta absentista, la primera, relacionada con la “costumbre de abandonar el
desempeño de funciones y deberes ajenos al cargo” y, la segunda, de “abstención deliberada de
acudir al trabajo”. Ambas acepciones resultan útiles para entender que el hábito y la
intencionalidad son los dos componentes conductuales del absentismo laboral (Mayor, Tendero y
Llanos, 2014).
4.2.1 Modelos teóricos
Para Danatro (1997), el ausentismo laboral es un fenómeno multifactorial, causado por la
interacción de condiciones personales del trabajador, condiciones del trabajo donde éste
desarrolla su labor, condiciones ambientales y extralaborales. Los factores psicosociales son
causa de estrés laboral, por lo que el ausentismo es un síntoma de uno o varios factores que están
afectando al sujeto y que pueden producir efectos negativos para la salud, además de una mayor
probabilidad de ocurrencia de accidentes de trabajo y, por ende, una ausencia involuntaria y/o
voluntaria sin justificación.(Vanegas,2013)
Buendía y Ramos; Peiró (Citado por González, Guiachero y Delgado,2012), mencionan
que el Estrés Laboral puede ser desencadenado por diversos factores, entre los que destacan el
ambiente físico de trabajo (ej., ruido, vibraciones, iluminación y temperatura), los contenidos del
puesto (ej., la variedad de las tareas y la complejidad del trabajo), la definición de rol del
37
trabajador, las relaciones interpersonales, las posibilidades de desarrollo de una carrera
profesional, los aspectos organizacionales y los aspectos relacionados con las nuevas
tecnologías, lo que lleva a Peiró (2008), a establecer ocho categorías desencadenantes de estrés
laboral:
1) Ambiente físico, los riesgos ambientales y las condiciones laborales.
2) Organización laboral
3) Contenidos del puesto
4) Estresores de rol
5) Estresores derivados de las relaciones y las interacciones sociales
6) Desarrollo laboral.
7) Organización del trabajo tales como la tecnología que se tiene que usar, la estructura y el
clima social de la organización
8) Interfaz entre el trabajo y otras esferas de la vida como fuentes de estrés.
Aunque el absentismo o ausentismo laboral no es una de las variables más estudiadas y
evaluadas en las investigaciones que abordan el síndrome de Burnout, Viejo y González (2013)
relacionan el estrés laboral con el “funcionamiento social” mencionando que “El estrés laboral
es un factor importante que influye en la pérdida de salud, manifestándose en diferentes maneras,
las cuales pueden ser trastornos en el estado de ánimo (irritabilidad, falta de motivación);
comportamiento (tabaquismo, alcoholismo, automedicación y sobrealimentación);
funcionamiento social (absentismo laboral y familiar) y los síntomas somáticos (cefaleas,
38
úlceras, gastritis, colitis). (Rubio, 2002; García, 1991.p114). Esto indica que realmente existe una
incidencia del estrés con las ausencias laborales, que desde nuestra perspectiva se entiende como
la manera que utiliza el individuo o la persona para escapar de aquellas situaciones o factores que
son desencadenantes del estrés.
Para Urdaneta (2005) el ausentismo es abordado desde el concepto de absentismo, visto
como un fenómeno psicológico que obedece a una interrelación y multicausalidad de variables,
visto desde esta perspectiva menciona:
“el absentismo es aquel fenómeno por el cual un empleado no asiste a su puesto de trabajo
aduciendo razones valederas o creyendo que las diferente circunstancias que lo rodean justifican
su retiro momentáneo de su trabajo: citas, diligencias, problemas domésticos, enfermedades de
parientes, etc.”. (Urdaneta, 2005 p. 468).
4.2.2 Causas y motivos de ausentismos
Dentro las investigaciones aportadas desde el absentismo se identificó la relación
existente entre las ausencias de los colaboradores con la frecuente queja sobre las funciones que
desempeñaban, del exceso laboral, y la relación que tenían con sus jefes, Urdaneta (2005) refiere
que generalmente esta población “recurrían frecuentemente a consultas médicas “buscando” la
expedición de una incapacidad que justificara y legalizara su ausencia”
Durante el desarrollo de toda organización se generan constantemente periodos
particularmente difíciles causando inestabilidad e inseguridad sobre el servicio y las políticas de
la misma organización implicando cambios, esto muestra generalmente una gran relación con las
ausencias de los colaboradores siendo más sensibles a estas épocas, donde habitualmente el nivel
de tensión comenzaba a generar ausencias más frecuentes de lo inusual.
39
Para Urdaneta (2005) los factores condicionantes del absentismo son generalmente:
“edad, estado civil, responsabilidades familiares, estatus o jerarquía del trabajo, condiciones del
trabajo, estatus del trabajo, antigüedad, condiciones físicas del trabajo, tamaño de la empresa,
etc.”
5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Esta investigación es abordada desde el campo de acción de la psicología organizacional,
visto desde la explicación de Louis (1980) sobre psicología social del trabajo menciona:
“un interés fundamental de la psicología social del trabajo se centra en el ajuste entre la persona
y la organización. Este ajuste ha recibido especial atención por ser considerado como expresión
de la propia conducta humana en el trabajo, así como por las repercusiones que puede tener tanto
sobre el bienestar o la salud individual como sobre la eficacia de la conducta laboral”. (Bravo,
Gómez, y Montalbán, 2004, p.18)
Reconociendo la gran relevancia que debería tener para las organizaciones el bienestar de
los colaboradores, se realiza énfasis en la explicación de Louis; ya que, el interés de esta
investigación es aportar a la comprensión del síndrome de Burnout, más conocido como desgaste
ocupacional y que en la actualidad se presenta por los altos niveles de estrés laboral, un reciente
estudio realizado por Regus, una firma especializada en temas laborales confirma que el estrés
afecta al 38% de los trabajadores en Colombia. Así mismo esta firma menciona que las
organizaciones que no suelen darle la importancia a este tema y que no se preocupan por
disminuir este índice, generan enfermedades laborales que afectan al individuo de forma que no
40
se desempeña de la manera requerida debido a marcadas ausencias y se convierten en menos
eficientes.
Según la II Encuesta de Seguridad y Salud en el Trabajo, presentada por el Ministerio de
Trabajo, Dentro de las situaciones que mayor estrés generan en los trabajadores colombianos con
consecuencias psicológicas, físicas y sociales negativas, los especialistas destacaron situaciones
como: El trabajo excesivamente exigente y sobre carga laboral, falta de tiempo para completar
las tareas, falta de claridad sobre la función del trabajador, desajustes entre las exigencias del
trabajo y la competencia del trabajador, entre otros. Adicionalmente la falta de apoyo de la
dirección y los compañeros, acoso psicosocial en el lugar de trabajo, distribución injusta del
trabajo, recompensas, ascensos o las oportunidades profesionales, comunicación ineficaz y el
cambio organizativo mal gestionado, terminan por concluir los detalles de la lista.
Teniendo en cuenta las recientes investigaciones e indicadores este trabajo lleva a
indagar sobre la importancia de abordar la posible presencia del síndrome de Burnout en una
organización, además de visibilizar los efectos que tiene para la organización contar con personal
que constantemente se incapacita a causa de los efectos del síndrome y su impacto en aspectos
como la productividad; aunque en Colombia se realicen investigaciones de corte aplicado para
definir y correlacionar el síndrome con determinadas variables, las poblaciones donde más se han
realizado investigaciones son aquellas que están vinculadas al sector salud y educación; dejando
a un lado a otros sectores cuya labor del profesional puede permitir llegar a padecer este
síndrome. Por ejemplo, los trabajadores del sector industrial.
En este sentido, realizar este estudio en la empresa IT Industintas S.A.S permitió
reconocer cuales son las posibles causas del crecimiento en la matriz de ausencias que se
41
manejan, en la cual se evidencian los diferentes casos particulares de absentismo laboral. A su
vez se visibilizo los posibles riegos de presentar dentro de sus colaboradores el síndrome de
Burnout.
A esto se le suma las políticas de la compañía que se orienta a estimular el ascenso
considerando el tiempo de servicio del colaborador, donde en ocasiones se toma como criterio
solo la experiencia, sin considerar otros aspectos como la formación académica y otros
requisitos necesarios para cumplir la totalidad del perfil, generando al colaborador exigencias
para las que tal vez no se encuentre preparado. También hay que mencionar que de acuerdo con
los reportes se encuentra que el seguimiento oportuno a la formalización del entrenamiento de
aquellas personas que son ascendidas o cambian de cargo no se viene realizando de manera
organizada, planeada y formalizada.
El síndrome de Burnout (Gil, 2003) en diversas investigaciones se ha relacionado con la
despersonalización, entre otras variables que se encuentran tanto en la escala de Maslach, como
en la reciente escala de desgaste ocupacional (EDO) de Uribe, (2010). La cual fue adaptada al
contexto latinoamericano y continúa manejando las mismas variables de medición de la escala de
Maslach (despersonalización, agotamiento y satisfacción). Esta escala puede responder si en el
trabajador se presenta el síndrome de Burnout, pero no se llega a relacionar con el nivel de
ausentismos en una organización. Cabe resaltar que el interés de esta investigación fue encontrar
esa relación de inasistencias laborales con el síndrome de Burnout.
Urdaneta (2005) define el absentismo como “aquel fenómeno por el cual un empleado no
asiste a su puesto de trabajo aduciendo razones valederas o creyendo que las diferentes
circunstancias que lo rodean justifican su retiro momentáneo de su trabajo: citas, diligencias,
42
problemas domésticos, enfermedades de parientes; etc.” (p. 468), esta situación no es ajena al
Grupo IT Industintas S.A.S, donde día a día se requiere retroalimentar la base de ausentismos,
pero poco se indaga la verdadera razón de la ausencia y hay que tener en cuenta que las
ausencias generan un impacto negativo en cualquier organización, debido a que no solo afecta
una cifra estadística, sino que la ausencia también representa un valor económico e incide en la
producción.
Teniendo en cuenta las incidencias que puede tener el síndrome de Burnout en las
personas y lo que implica para una organización las faltas recurrentes y masivas del personal,
surgió la siguiente pregunta de intervención:
¿Cómo identificar los factores del síndrome de Burnout y una posible relación entre el
nivel de ausentismo de los colaboradores con contrato a término indefinido del grupo Grupo IT
Industintas S.A.S del municipio de Yumbo?
En vista de la importancia que tiene para las organizaciones el bienestar de los
colaboradores, al iniciar esta intervención como modalidad de grado surgió como hipótesis
identificar el impacto que genera para las organizaciones tener colaboradores que presenten el
síndrome de Burnout, así mismo identificar si existe una relación entre las variables de este
síndrome y las ausencias.
Dentro de las necesidades encontradas se evidencio aspectos como la ausencia de
programas estructurados que brindaran bienestar y salud a los colaboradores, aunque existían
algunas actividades, se observó que no contenían lineamientos y objetivos claros que sustentaran
su impacto sobre lo esperado por los colaboradores.
43
6. OBJETIVOS
Objetivos General
• Identificar los factores del síndrome de Burnout desde la escala EDO y el nivel de
ausentismo de colaboradores con contrato a término indefinido del grupo Grupo
IT Industintas S.A.S del municipio de Yumbo
Objetivos Específicos
• Evaluar la presencia del síndrome de Burnout en los trabajadores del Grupo IT
Industintas S.A.S del Municipio de Yumbo.
• Relacionar los resultados de la evaluación con los ausentismo de los colaboradores del
Grupo IT Industintas.
• Diseñar propuesta de intervención orientada a promover el bienestar y salud de los
trabajadores partiendo de estrategias preventivas frente al sindorme de Bournout en el
personal del Grupo IT Industintas.
44
7. JUSTIFICACION
Se ha encontrado que el estrés laboral está ligado a diversas patologías como lo es el
síndrome de bournout, causando en los empleados ausentismo laboral, bajo rendimiento en la
organización, desmejora en la calidad de servicio a la comunidad e injustificables inasistencias
laborales. Esto puede estar mediado por la presión de los jefes, carga laboral; Como lo define
Maslach (1976) “un estrés crónico producido por el contacto con los clientes lleva a la
extenuación y al distanciamiento emocional con los clientes en su trabajo, un estado de
agotamiento físico, emocional y mental como consecuencia de la implicación laboral y de las
demandas emocionales del trabajo” (p.28). Lipp, (2009). Se debe tener en cuenta que los clientes
no son únicamente externos; sino que también existen los clientes internos, entre los que pueden
ser los compañeros de trabajo y jefes, dando esto a entender que se pueden generar dificultades
en las relaciones laborales, como consecuencia del cansancio; ocasionado por carga laboral en el
puesto de trabajo.
El objetivo de esta investigación fue Identificar los factores de desgaste ocupacional
desde la escala EDO, la cual se basa en el modelo de Burnout de Maslasch y el nivel de
ausentismo de colaboradores con contrato a término indefinido del grupo Grupo IT Industintas
S.A.S del municipio de Yumbo.
Una de las razones pertinente a este estudio del Síndrome de Burnout, es la ausencia de
estudios sobre el tema en el sector Industrial y las consecuencias que este desencadena como lo
45
explica Maslach y Jacson (1981). Agotamiento emocional, Despersonalización y baja realización
personal. Peiró y Salvador (1993) resaltan que muchas veces estas consecuencias son propias del
sistema cultural de la organización que potencia la existencia de estresores dando como
consecuencia un estrés generalizado y, en definitiva, una salud organizacional e individual de
tipo laboral muy deteriorada. (Bittar, 2008).
Legalmente, la intervención también fue de gran importancia porque se logra sustentar
desde la resolución 2646 de 2008, la cual hace referencia a la evaluación, prevención e
intervención permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial, corroborando que los
factores de riesgo psicosocial incluye aspectos intralaborales y extralaborales; además esta
resolución le permite a la empresa hacer visible la necesidad de intervenir en aquellos factores
que son o pueden llegar a ser desencadenantes del estrés o síndrome de Burnout e inclusive hace
un llamado a las directivas sobre la necesidad de la participación de ésta en el desarrollo de la
intervención, brindando claridad en lo que incurriría la organización sino aplica los controles
pertinentes que inciden en la prevención de los riesgos psicosociales.
Realizar esta investigación tiene una gran importancia, a nivel educativo, social y
científico; a nivel educativo permite desarrollar y afianzar un aprendizaje sobre la investigación,
sobre los pasos que se deben seguir para llevar a cabo una investigación que logre responder a un
cuestionamiento inicial. A nivel social, indica la preocupación por otro tipo de población, aislada
de las que ya se mencionan en otras investigaciones, donde la población que más se involucra es
el sector salud y educativo, dejando el sector industrial a un lado. A nivel científico brinda otro
46
tipo de investigación que puede permitir a otros investigadores corroborar la validez de la prueba
de desgaste ocupacional (EDO) de Uribe, (2010) (Ver ilustración 3).
Luego de evidenciar los efectos que tiene para una organización presentar en sus
colaboradores el síndrome de Burnout, es relevante mencionar que como producto final de la
intervención de esta modalidad de grado, se realizó la entrega de un programa de Bienestar (ver
anexo A), que aportara a la disminución del posible riesgo que puedan presentar los
colaboradores de presentar el síndrome, lo que a su vez pretende mejorar la percepción del
colaborador sobre la organización y la labor asignada.
Lo anterior es importante para la organización puesto que busca mejorar las condiciones
laborales de los colaboradores, implementando programas que pretenden potencializar aspectos
de la motivación, sentido de pertenencia, el desarrollo personal, familiar y laboral.
8. METODO
En la realización del presente proyecto de intervención, se utilizó una metodología de
investigación desde un enfoque cuantitativo de tipo no experimental descriptivo. Según,
Hernández, Fernández y Baptista (2010), definen que “la investigación no experimental es
observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para posteriormente analizarlos” (p.
149)
Por lo tanto, es relevante mencionar que el alcance de esta intervención a su vez permite
de manera descriptiva abordar los objetivos propuestos, Hernández et al. (2010) afirman: “el
47
estudio descriptivo “busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de
personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un
análisis” (p.80).
En relación con el enfoque cuantitativo que es secuencial y probatorio, este enfoque
utiliza la recolección de datos para la comprobación de hipótesis, esto con base en la medición
numérica y el respectivo análisis estadístico, para la comprobación de hipótesis y probar teorías.
Hernández et al. (2010), lo sustentan de la siguiente manera:
Parte de una idea, que va acortándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y
preguntas de investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una
perspectiva teórica. De las preguntas se establecen hipótesis y determinan
variables; se desarrolla un plan para probarlas (diseño); se miden las variables en
determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas (con frecuencia
utilizando métodos estadísticos), y se establece una seria de conclusiones respecto
de la hipótesis (p.4).
De esta forma, el estudio cuantitativo le permite al investigador tener una serie de etapas
que darán la validez a la respuesta de la pregunta de investigación y al cumplimento de los
objetivos planteados, en este caso a los datos recogidos para identificar las variables del
síndrome del síndrome del Burnout y su posible relación con los niveles de ausentismo.
48
8.1. Diseño
Para el presente proyecto de intervención el diseño utilizado fue de tipo trasversal, a través
del cual se pretendió realizar una única recolección de datos para posteriormente identificar la
posible presencia del síndrome de Burnout y que puede estar sucediendo en relación a los
ausentismos en los empleados del grupo It Industintas S.A.S ubicado en el municipio de Yumbo.
Para esto es importante mencionar que el diseño trasversal descrito por Hernández et al.
(2010) pretende “recolectar datos en un solo momento en un tiempo único” (p. 151).
De esta forma el estudio trasversal, permitirá “describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado” Hernández et al. (2010). Es decir, que a través de este diseño
describiremos las variables del síndrome de Burnout y si este tiene alguna relación con el nivel
de las ausencias laborales del personal que labora en el Grupo IT Industintas S.A.S del
Municipio de Yumbo.
8.2. Participantes
En este proyecto como modalidad de grado se trabajó con un grupo de 26 colaboradores
pertenecientes a la organización grupo It Industintas S.A.S, quienes fueron informados de la
finalidad del proyecto con fines académicos y dieron su consentimiento para levarlo a cabo, la
organización está ubicada en el municipio de Yumbo en el departamento del Valle del Cauca
(ver ilustración 1).
49
8.3. Muestreo
Para la constitución de la muestra, se llevó a cabo en las instalaciones de la organización
grupo It Industintas S.AS. Ubicado en el sector de Yumbo, donde se utilizó un muestreo de tipo
probabilístico donde todos los elementos de la población tienen una misma probabilidad de ser
elegidos.
Partiendo de esto, se obtuvo un listado con el nombre de los 26 colaboradores a los cuales
previamente se les explico el cómo se realizaría la intervención para contar con su
consentimiento (ver ilustración 2), luego de ello se les aplico la Escala de Desgaste Ocupacional
(EDO).
8.4. Procedimiento
Lo que logra con este trabajo es obtener las variables del síndrome de Burnout que
actualmente se presentaban, para luego identificar si estas tiene una relación con el nivel de
ausencias laborales, por lo cual se realizaron las siguientes etapas:
Etapa I.
Acercamiento: En esta primera etapa se contó con un total de 26 colaboradores
pertenecientes al grupo It Industintas S.A.S, para lo cual primero se generó un espacio
denominado: Tómate un café con gerencia administrativa (Ver ilustración 4), actividad en la cual
se logró un acercamiento con los participantes, de forma que pudieran conocer sobre el estudio y
cuáles son los beneficios que tiene para el colaborador como para la organización realizar este
tipo de actividades.
50
Etapa II.
Consentimiento: A través de convocatoria se citó a la población que después de
explicarles en la primera fase voluntariamente decidieron participar en el estudio, en este espacio
se volvió a precisar los objetivos del proyecto, los riesgos de participar y posibilidades de
mejora frente a los resultados obtenidos con la intervención realizada, a su vez se permitió a los
colaboradores firmar el consentimiento informado previo a la aplicación del instrumento. (Ver
en ilustración 2).
Etapa III.
Aplicación del instrumento: se abre el espacio con la explicación de la escala de Desgaste
Ocupacional (EDO) y el tiempo que dura la prueba es entre 20 y 30 minutos.
Consigna: Para el siguiente cuestionario deberán marcar las opciones que consideren
apliquen para cada uno de ustedes en el desarrollo de su labor en la organización, indicando en lo
posible de la manera más honesta su sentir frente al cargo que actualmente desempeñan.
Etapa IV.
Calificación y sistematización: En esta etapa se realizó la calificación del instrumento, de
donde se calificaron los 26 cuestionarios del (EDO).
Luego de obtener los resultados se realizó una tabla de puntajes en el programa de Excel
(ver ilustración 5), para posterior sistematizar los datos en el programa SPSS para obtener el
promedio y los indicadores de este instrumento en relación con las variables sociodemográficas y
matiz de ausentismos (ver ilustraciones 6 y 7 respectivamente), para luego realizar una clasificación
según el nivel de riesgo clasificado en: sana, normal, en peligro y quemada, de forma que esto
pueda dar respuesta a la pregunta de investigación.
51
Etapa V.
Diseño de propuesta de intervención: Luego de obtener las medidas sobre las variables
del Burnout, a partir de estas se diseñó una propuesta denominada: Programa de bienestar
“Juntos hacemos Más” que ayude a disminuir el riesgo de la presencia de desgaste ocupacional
(ver anexo A), así mismo de identificar la relación que este pueda tener con los niveles de
ausentismo.
Etapa VI.
Socialización de resultados: Luego de la aplicación y análisis de los datos, se expuso y
entregó a la organización una propuesta de intervención para disminuir el riesgo que pueden
tener los colaboradores de presentar el Síndrome e Burnout, a su vez se presentó las
recomendaciones a las que se llega con el proyecto tanto a gerentes, como coordinadores y jefes
de áreas.
8.5. Materiales y métodos
Los instrumentos elegidos para la recolección de datos y medición de las variables son:
1. Aplicación Prueba:
Salón con proyector para charla sobre la investigación a realizar
Escala de Desgaste Ocupacional EDO
Lápiz, borradores y sacapuntas
2. Matriz de Ausentismos Grupo It Industintas
3. Base de datos sociodemográficos Grupo It Industintas
4. Tomate un café con el Gestión Administrativa:
52
Salón con mesas para trabajar
Lápices, lapiceros, marcadores, borradores, hojas papel periódico tamaño pliego
Refrigerio
5. Exposición final ingestión y propuesta
Salón con proyector
Material tecnológico
3 computadores y cámara fotográfica
8.6. Instrumento de datos demográficos
Instrumento diseñado y expedido recientemente por el grupo It Industintas con datos
actualizados para la alcaldía departamental de Yumbo y de las cual se obtuvo datos como edad,
género, ocupación, tipo de vivienda entre otras variables que fueron relevantes para el análisis
de esta investigación.
8.7 Escala De Desgaste Ocupacional (EDO)
La escala de desgaste ocupacional se fundamenta en la investigación realizada por Uribe-
Prado (2008), en la ciudad de México, donde para la validación y la consistencia interna de los
reactivos se diseñó y aplico instrumento a una población de 510 empleados entre 35 a 64 años de
edad, contando elementos como su estado civil, estudios, empleo, tipo de empresa y razón social
de la organización. Su aplicación tuvo una duración entre 20 y 30 minutos. Los análisis de la
información se hicieron desde el paquete estadístico SPSS versión 11.0, así como los análisis
psicométricos correspondientes (análisis factorial confirmatorio, análisis de consistencia interna,
53
análisis de varianza y correlaciones). Como resultado en el análisis factorial confirmatoria arrojo
un total de 30 reactivos válidos para medir los tres factores de desgaste ocupacional,
desapareciendo en su totalidad el factor de apoyo social (F5). En la tabla 3-2 se pueden apreciar
los reactivos, el factor al que corresponden y su saturación correspondiente.
Instrumento:
El instrumento de Uribe y cols (2008) consta de 47 reactivos para medir los tres factores
de desgaste ocupacional [desgaste (F1), despersonalización (F2) e insatisfacción de logro (F3)];
40 reactivos que miden trastornos psicosomáticos (F4) tales como trastornos del sueño, del dolor,
sexual, seudoneurologicos, gastrointestinales, depresión y ansiedad; 3 reactivos miden apoyo
social (F5), y 40 reactivos corresponden a datos sociodemograficos (F6). Todos estos para un
total de 130 reactivos. Esta versión del instrumento cuenta con un 91.32% de consistencia
interna para los factores 1, 2, 3 y 5; fue producto de un primer análisis factorial exploratorio
considerando saturaciones mayores a 30 y validado con una muestra de 510 sujetos trabajadores.
Consistencia interna:
Según Martinez (1995), el alfa de Cronbach considera el número de elementos del
cuestionario, la varianza de cada ítem y la total, basando su derivación en la varianza media
entre los “n” ítems como un estimador de la confiabilidad de un test de longtud n=1. Los 30
reactivos obtenidos del análisis factorial fueron sometidos a esta prueba, permaneciendo todos
con valores entre .77 y .86%, para lo cual se llega a la conclusión de que el valor de confiabilidad
general es de 8910.
Modelo de Leiter y Maslach
Con la finalidad de confirmar la validez del instrumento se llevó a cabo una clasificación
de los tres factores de desgaste ocupacional, considerando que a partir de la media de cada factor
dos grupos: de cero a la media se tomó como “bajo”, y de la media al valor superior, “alto”. Con
54
base en una tabla de combinaciones se recodificaron los grupos altos y bajos, dando lugar a
cuatro sumatorias que permitieron clasificar los puntajes de los sujetos en las cuatro fases del
modelo de (Leiter y Maslach, 1988) (Tabla 3-1).
9. RESULTADOS
Una vez obtenido los datos se utilizó el programa estadístico SPSS, para el análisis de los
resultados se utilizó unos análisis univariado de las variables sociodemográficas, ocupacionales,
de la escalada de desgaste ocupacional, ausentismos y relación entre variables.
9.1 Resultado descriptivo de las variables sociodemográficas
Los resultados descriptivos de las variables sociodemográficas: genero, edad, estado
civil, nivel de escolaridad, lugar de residencia, tipo de vivienda, grupo de edad, formación
académica se presentan a continuación:
Tabla 1: Distribución del sexo
SEXO Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Femenino Masculino
Total
6 23,1% 23,1% 20 76,9% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2.
Tabla 2: Distribución de la edad
EDAD Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
19 a 30 años 30 a 40 años 40 a 50 años
6 23,1% 23,1% 14 53,8% 76,9% 4 15,4% 92,3%
55
50 a 60 años
Total
2 7,7% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2.
Tabla 3: Distribución del estado civil
ESTADO CIVIL Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Soltero Casado
Unión Libre Separado
Total
6 23,1% 23,1% 5 19,2% 42,3% 13 50,0% 92,3% 2 7,7% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2.
Tabla 4: Distribución de la formación académica
FORMACION ACADEMICA Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Bachiller Técnico
Tecnólogo Pregrado
Total
8 30,8% 7,7% 3 11,5% 11,5% 7 26,9% 19,2% 8 30,8% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2.
La muestra está constituida por 26 colaboradores de la organización, escogidos
aleatoriamente, 6 son mujeres y 20 son hombres que representan un porcentaje de 23,1% y
76,9% respectivamente. En esta investigación se encontró que todos los colaboradores de la
organización se encuentran con contrato indefinido, se observó que en la gran mayoría el estado
civil es el más representativo en la muestra, 13 viven en unión libre el cual se promedia con el
50,0%. En su mayoría cuenta con una formación académica entre bachiller y pregrado con un
30,8% respectivamente.
56
9.2 Resultados descriptivos de las variables ocupacionales
Los resultados descriptivos de las variables ocupacionales: Distribución de cargo,
distribución de tiempo laborado en la organización y distribución por áreas se presentan a
continuación:
Tabla 5: Distribución del cargo
CARGO Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Gerente Coordinador
Jefe Analista
Asistente Auxiliar
Operario
Total
2 7,7% 7,7% 1 3,8% 11,5% 2 7,7% 19,2% 5 19,2% 38,5% 7 26,9% 65,4% 6 23,1% 88,5% 3 11,5% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2
Tabla 6: Distribución del tiempo laborado en la organización
TIEMPO LABORADO EN LA ORGANIZACION Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Menor a 1 año 1 año a 3 años 4 años a 7 años
8 años a 10 años De 10 en adelante
Total
7 26,9% 26,9% 7 26,9% 53,8% 3 11,5% 65,4% 3 11,5% 76,9% 6 23,1% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2
Tabla 7: Distribución del área
AREA Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Valido Administrativa Operativo
Total
10 38,5% 38,5% 16 61,5% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2
57
En referencia a las condiciones sociolaborales de la población elegida, el 26,9% son
asistentes, el 23,1% son auxiliares, 19,2% son analistas, el 11,5% son operarios, el 7,7% son
jefes, el 7,7% son gerentes y el 3,8% coordinadores. En cuanto al tiempo laborado en la
organización, el 26,9% son menor a 1 año, el 26,9% llevan entre 1 a 3 años, el 23,1% de 10 años
en adelante, el 11,5% lleva entre 4 a 7 años y el 11,5% lleva entre 8 a 10 años. Frente a la
distribución por áreas, el 61,5% son operarios y el 38,5% pertenecen al área administrativa.
9.3 Resultados descriptivos sobre las condiciones de vida de los colaboradores
encuestados
Los resultados descriptivos sobre las condiciones de vida de los colaboradores
encuestados: Practica de actividades físicas, distribución de tenencia de vivienda, distribución de
los factores generadores de conflicto en el hogar y posee deudas se presentan a continuación:
Tabla 8: Práctica de actividades físicas
ACTIVIDADES FISICAS Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
SI NO
Total
14 53,8% 53,8% 12 46,2% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2
Tabla 9: Distribución de la tenencia de vivienda
TENENCIA DE VIVIENDA Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Arrendada Propia totalmente paga
Propia por pagar Familiar
Total
5 19,2% 7,7% 3 11,5% 11,5% 2 7,7% 19,2% 16 61,5% 38,5% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2
58
Tabla 10: Distribución de los factores generadores de conflicto en el hogar
FACTORES GENERADORES DE CONFLICTO EN EL HOGAR
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Comunicación Crianza de los hijos Relación de pareja
SPA Manejo del presupuesto
Uso de tiempo libre Otros
Total
6 23,1% 7,7% 2 7,7% 11,5% 1 3,8% 19,2% 1 3,8% 38,5% 1 3,8% 65,4% 2 7,7% 88,5% 13 50,0% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2
Tabla 11: Posee deudas
DEUDAS Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
SI NO
Total
22 84,6% 84,6% 4 15,4% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos tomados de la base sociodemográfica del Grupo It Industintas S.A.S año 2015-2
De acuerdo a las tablas de frecuencias sobre condiciones de vida de los colaboradores
encuestados, el 53,8% practica alguna actividad deportiva y el 46,2% no practican ninguna
actividad deportiva, dentro de las condiciones de vivienda el 61,5% vive en casa familiar, el
19,2% en arrendo, el 11,5% en casa propia y el 7,7% en casa propia por pagar. De los factores de
conflicto que mayor se presentan en el hogar el 50,0% son otros, el 23,1% es la comunicación, el
7,7% es el uso del tiempo libre, el 7,7% es la crianza de los hijos, el 3,8% son la relación de
pareja, el 3,8% es SPA y el 3,8% el manejo de presupuesto. En cuanto a si poseen deudas el
84,6% respondió que sí y el 15,4% no.
59
9.4 Tablas de frecuencias sobre estadísticos generales escala de desgaste ocupacional
(EDO)
En las tablas de frecuencia sobre la escala de desgaste ocupacional se presentaran los
resultados obtenidos desde cada una de las 3 variables expuestas por la escala, a continuación se
presentan los resultados específicos:
Tabla 12: Distribución del agotamiento
AGOTAMIENTO Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Bajo Alto
Total
16 61,5% 61,5% 10 38,5% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos obtenidos de Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada en colaboradores Grupo It Industintas y
analizados en programa SPSS.
Tabla 13: Distribución de la despersonalización
DESPERSONALIZACION Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Bajo Alto
Total
20 76,9% 76,9% 6 23,1% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos obtenidos de Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada en colaboradores Grupo It Industintas y
analizados en programa SPSS.
Tabla 14: Distribución de la insatisfacción del logro
INSATISFACCION DEL LOGRO Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Bajo Alto
Total
16 61,5% 61,5% 10 38,5% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos obtenidos de Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada en colaboradores Grupo It Industintas y
analizados en programa SPSS.
60
Tabla 15: Distribución del desgaste ocupacional general
ESCALA DE DESGASTE OCUPACIONAL Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Fase 1: Sano Fase 2: Normal
Fase 3: En peligro Fase 4: Quemado
Total
7 26,9% 26,9% 9 34,6% 61,5% 9 34,6% 96,2% 1 3,8% 100,0% 26 100,0%
Nota: Datos obtenidos de Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada en colaboradores Grupo It Industintas y
analizados en programa SPSS.
En cuanto a los resultados encontrados en los 3 factores que componen la Escala de
desgaste ocupacional, se encontró que en Agotamiento el 61,5% salió en bajo y el 38,5% salió en
alto, en despersonalización el 76,9% salió en bajo y el 23,1% en alto y en insatisfacción del logro
el 61,5% de la población salió en bajo y el 38,5% salió en alto.
En cuanto a los resultados generales de la Escala EDO se encontró que el 34,6% están en
fase de peligro, el 34,6% están en fase normal, el 26,9% están en fase sano y el 3,8% se
encuentran en fase de quemado.
9.5 Tablas de frecuencias causas de ausentismos
En las tablas de frecuencia de ausentismos se relacionaran las causas por las cuales más
se presenta:
Tabla 16: Distribución de las causas del ausentismo en el 2015
CAUSAS DE AUSENTISMO EN EL 2015 n
Porcentaje
Porcentaje acumulado
Permiso Personal Calamidad domestica
Enfermedades: Cefalea Dolor abdominal
Infección Viral Distención Muscular
Enfermedad laboral Manguito Rotador
113 71,97% 5 3,18% 4 2,55% 3 1,91% 26 16,56% 2 1,27% 1 0,64%
61
Accidente de trabajo Infección Cutánea
Total
1 1,28% 1 0,64% 157 100,0%
Nota: Datos obtenidos de la base de datos de Ausentismos Grupo It Industintas S.A.S año 2015.
Dentro de las causas de ausentismo que se registran en la organización se encuentra que
el 71,97% falta por permiso personal, el 16,56% por infecciones virales, el 3,18% por calamidad
doméstica, el 2,55% por cefalea, el 1,91% por dolor abdominal, el 1,28% por accidente de
trabajo, el 1,27% por distensión muscular, el 0,64% por enfermedad laboral, y el 0,64% por
infecciones cutáneas.
9.6 Tablas de relaciones entre variables
Para el respectivo análisis de resultados se presenta una relación entre variables se
presentaran de forma estadística teniendo como base la información obtenida en la escala de
desgaste ocupacional, los ausentismo, las variables sociodemográficos, variables ocupacionales y
las condiciones de vida:
Tabla 17: Distribución del ausentismo del mes en función del sexo
AUSENTISMO POR MES AÑO 2015
Masculino N %
Femenino N %
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
Total
12 10,0% 17 14,17% 13 10,83% 15 12,50% 17 14,17% 20 16,67% 13 10,83% 9 7,50% 4 3,33% 120 100,0%
2 5,41% 1 2,70% 3 8,11% 2 5,41% 17 45,95% 7 18,92% 4 10,81% 0 00,0% 1 2,70% 37 100,0%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la base de datos de Ausentismos Grupo It Industintas S.A.S año 2015 y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
62
Tabla 18: Distribución del desgaste ocupacional en función del sexo
SEXO Femenino Masculino
Recuento % Recuento %
Fase 1:Sano 1 16,7%
Escala de Fase 2: Normal 1 16,7%
Desgaste Fase 3: En peligro 4 66,7%
Ocupacional Fase 4: Quemado 0 0,0%
6 30,0%
8 40,0%
5 25,0%
1 5.0%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 19: Distribución del desgaste ocupacional en función de la edad
EDAD 19 a 30 años 30 a 40 años 40 a 50 años 50 a 60 años
n % n % n % n %
Fase1: Sano
Fase 2: Normal
Escala de desgaste Fase 3: en peligro
ocupacional
Fase 4: Quemado
1 14,3%
2 22,2%
3 33,3%
0 0,0%
4 57,1%
6 66,7%
4 44,3%
0 0,0%
0 0,0%
1 11,1%
2 22,2%
1 100%
2 28,6%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 20: Distribución del desgaste ocupacional en función del cargo
CARGO Gerente Coordinador Jefe Analista Asistente Auxiliar Operario
Fase1: Sano
Fase 2: Normal
Escala de desgaste
ocupacional Fase 3: Peligro
Fase 4: Quemado
0 0,0%
0 0,0%
2 22,2%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
1 11,1%
0 0,0%
0 0,0%
1 11,1%
1 11,1%
0 0,0%
2 28,6%
1 11,1%
2 22,2%
0 0,0%
1 14,3%
4 44,4%
2 22,2%
0 0,0%
4 57,1%
1 11,1%
1 11,1%
0 0,0%
0 0,0%
2 22,2%
0 0,0%
1 100%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
63
Tabla 21: Distribución del desgaste ocupacional en función del área
AREA ADMINISTRATIVA OPERATIVO
n % n %
Fase 1: Sano
Fase 2: Normal Escala de desgaste
Ocupacional Fase 3: En peligro
Fase 4: Quemado
4 57,1%
2 22,2%
4 44,4%
0 0,0%
3 42,9%
7 77,8%
5 55,6%
1 100,0%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2
Tabla 22: Distribución del desgaste ocupacional en función del tiempo laborado en la
organización
TIEMPO LABORADO EN LA ORGANIZACION
Menor a 1 1 a 3 4 a 7 8 a 10 10 años en años años años años adelante
n % n % n % n % n %
Fase1: Sano
Fase 2: Normal
Escala de desgaste
ocupacional Fase 3: Peligro
Fase 4: Quemado
3 42,9%
2 22,2%
2 22,2%
0 0,0%
2 28,6%
3 33,3%
2 22,2%
0 0,0%
0 0,0%
2 22,2%
1 11,1%
0 0,0%
1 14,3%
1 11,1%
0 0,0%
1 100%
1 14,3%
1 11,1%
4 44,4%
0 0,0%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 23: Distribución del desgaste ocupacional en función de estado civil
ESTADO CIVIL
Soltero Casado Unión libre Viudo Divorciado Separado
Recuento % Recuento % Recuento % Recuento % Recuento % Recuento %
Fase1: Sano
Fase 2: Normal
Escala de desgaste
ocupacional Fase 3: Peligro
3 42,9%
1 11,1%
2 22,2%
1 14,3%
2 22,2%
2 22,2%
3 42,9%
6 66,7%
3 33,3%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
2 22,2%
64
Fase 4: Quemado 0 0,0% 0 0,0%
1 100%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 24: Distribución del desgaste ocupacional y la tenencia de vivienda
TENENCIA DE VIVIENDA
Arrendada Propia sin Propia Familiar
deuda por pagar
Recuento % Recuento % Recuento % Recuento %
Fase1: Sano
Fase 2: Normal
Escala de desgaste
ocupacional Fase 3: Peligro
Fase 4: Quemado
3 42,9%
0 0,0%
2 22,2%
0 0,0%
0 0,0%
1 11,1%
1 11,1%
1 100%
1 14,3%
0 0,0%
1 11,1%
0 0,0%
3 42,9%
8 88,9%
5 55,6%
0 0,0%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 25: Distribución del desgaste ocupacional y la práctica de actividad física
¿PRACTICA ALGUNA ACTIVIDAD FISICA?
SI NO Recuento % Recuento %
Sano
Normal
Escala de desgaste
ocupacional Peligro
Quemado
3 42,9%
6 66,7%
5 55,6%
0 0,0%
4 57,1%
3 33,3%
4 44,4%
1 100%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 26: Distribución del desgaste ocupacional y deudas
¿POSEE DEUDAS? Sí No
Recuento % Recuento %
Escala de desgaste ocupacional Sano 5 71,4% 2 28,6%
Normal
8 88,9% 1 11,1%
65
En peligro 8 88,9% 1 11,1%
Quemado 1 100% 0 0,0%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 27: Distribución del desgaste ocupacional y la formación académica
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 28: Distribución del desgaste ocupacional y causas de ausentismo
FORMACION ACADEMICA
Bachiller Técnico Tecnólogo Pregrado
Recuento % Recuento % Recuento % Recuento %
Fase1: Sano
Fase 2: Normal
Escala de desgaste
ocupacional Fase 3: Peligro
Fase 4: Quemado
2 28,6%
4 44,4%
2 22,2%
1 100%
2 28,6%
1 11,1%
0 0,0%
0 0,0%
2 28,6%
4 44,4%
1 11,1%
0 0,0%
0 28,6%
0 0,0%
0 66,7%
0 0,0%
ESCALA DE DESGASTE OCUPACIONAL
Sano Normal En Peligro Quemado
n % n % n % n %
Permiso personal
Calamidad domestica
Accidente de trabajo
Cefalea
Dolor abdominal
Infección viral
Distención muscular
Enfermedad laboral
Accidente laboral
36 75,0%
1 2.08%
0 0,0%
2 4,17%
1 2,08%
8 16,67%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
35 68,63%
3 5,88%
0 0,0%
1 1,96%
1 1,96%
9 17,65%
0 0,0%
1 1,96%
0 0,0%
38 74,51%
1 1,96%
1 1,96%
1 1,96%
1 1,96%
7 13,73%
1 1,96%
0 0,0%
1 1,96%
4 57,14%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
2 28,57%
1 14,29%
0 0,0%
0 0,0%
66
Nota: Cruce de datos obtenidos de la Escala de Desgaste Ocupacional (Uribe 2008) aplicada a colaboradores y la base de datos
de Ausentismos Grupo It Industintas S.A.S año 2015
Tabla 29: Distribución de las causas de ausentismo y el género
SEXO
Femenino Masculino
n % n % Permiso personal
Calamidad doméstica
Accidente de trabajo
Cefalea
Dolor abdominal
Infección viral
Distensión Muscular
Enfermedad laboral Manguito
Rotador
Accidente laboral
Infección Cutánea
23 74,19%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
1 3,23%
6 19,35%
1 3,23%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
90 71,43%
4 3,97%
1 0,79%
4 3,17%
2 1,59%
20 15,87%
1 0,79%
1 0,79%
1 0,79%
1 0,79%
31 100% 126 100%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la base de datos de Ausentismos Grupo It Industintas S.A.S año 2015 y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 30: Distribución de las causas de ausentismo y la edad
Infección cutánea
0 0,0% 1 1,96% 0 0,0% 0 0,0%
48 100% 51 100% 51 100% 7 100%
EDAD
19 a 30 30 a 40 40 a 50 50 a 60
años años años años
n % n % n % n %
Permiso personal
Calamidad doméstica
Accidente de trabajo
29 78,38%
0 0,0%
0 0,0%
54 65,06%
5 6,02%
1 1,20%
17 85,0%
0 0,0%
0 0,0%
13 76,47%
0 0,0%
0 0,0%
67
Nota: Cruce de datos obtenidos de la base de datos de Ausentismos Grupo It Industintas S.A.S año 2015 y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 31: Distribución de las causas de ausentismo y el cargo
AUSENTISMO POR CARGO
Gerente Coordinador Jefe Analista Asistente Auxiliar Operario
n % n % n % n % n % n % n %
Permiso personal
Calamidad doméstica
Accidente de trabajo
Cefalea
Dolor abdominal
Infección viral
Distensión Muscular
Enfermedad laboral Manguito Rotador Accidente laboral
Infección Cutánea
4 100%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
11 64,71%
1 5,88%
1 5,88%
1 5,8%
0 0,0%
0 0,0%
4 23,53%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
14 87,50%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
1 6,25%
1 6,25%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
21 72,41%
1 3,45%
0 0,0%
2 6,90%
2 6,90%
2 6,90%
1 3,45%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
27 87,10%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
3 9,68%
0 0,0%
1 3,23%
0 0,0%
27 67,50%
1 2,50%
0 0,0%
1 2,50%
0 0,0%
10 25,0%
0 0,0%
0 0,0%
1 2,50%
0 0,0%
9 45,00%
2 10,0%
0 0,0%
1 5,0%
0 0,0%
6 30,0%
0 5,0%
0 0,0%
0 0,0%
1 5,0%
4 100% 17 100% 16 100% 29 100% 31 100% 40 100% 20 100%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la base de datos de Ausentismos Grupo It Industintas S.A.S año 2015 y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Cefalea
Dolor abdominal
Infección viral
Distensión Muscular
Enfermedad laboral Manguito Rotador
Accidente laboral
Infección Cutánea
1 2,70%
0 0,0%
5 13,51%
0 0,0%
0 0,0%
1 2,70%
1 2,70%
3 3,61%
1 3,61%
15 18,07%
1 1,20%
2 1,20%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
2 10,0%
1 5,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
4 23,53%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
37 100% 83 100% 20 100% 17 100%
68
Tabla 32: Distribución de las causas de ausentismo y el área
AUSENTISMO EN EL AREA
Administrativa Operativo
n % n %
Permiso personal
Calamidad doméstica
Accidente de trabajo
Cefalea
Dolor abdominal
Infección viral
Distensión Muscular
Enfermedad laboral Manguito Rotador
Accidente laboral
Infección Cutánea
35 71,43%
0 0,0%
0 0,0%
2 4,08%
2 4,08%
8 16,33%
1 2,04%
1 2,04%
0 0,0%
0 0,0%
78 72,2%
5 4,63%
1 0,93%
2 1,85%
1 0,93%
18 16,67%
1 0,93%
0 0,0%
1 0,93%
1 0,93%
49 100% 108 100%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la base de datos de Ausentismos Grupo It Industintas S.A.S año 2015 y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
Tabla 33: Distribución de las causas de ausentismo y el tiempo laborado en la organización
TIEMPO LABORADO EN LA ORGANIZACION
Menor a 1 a 3 4 a7 8 a 10 10 años
1 año años años años en adelante
n % n % n % n % n %
Permiso personal
Calamidad doméstica
Accidente de trabajo
Cefalea
Dolor abdominal
Infección viral
Distensión Muscular
Enfermedad laboral Manguito Rotador
37 77,08%
0 0,0%
0 0,0%
1 2,08%
0 0,0%
9 18,75%
0 0,0%
0 0,0%
26 66,67%
2 5,13%
0 0,0%
1 5,13%
2 5,13%
5 2,82%
1 2,56%
0 0,0%
13 56,52%
3 13,04%
1 4,35%
1 4,35%
0 0,0%
5 21,74%
0 0,0%
0 0,0%
8 57,14%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
1 7,14%
4 28,57%
1 7,14%
0 0,0%
0 0,0%
29 87,88%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
3 9,09%
0 0,0%
1 3,03%
0 0,0%
69
Accidente laboral
Infección Cutánea
1 2,08%
0 0,0%
0 0,0%
1 2,56%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
0 0,0%
48 100% 39 100% 23 100% 14 100% 33 100%
Nota: Cruce de datos obtenidos de la base de datos de Ausentismos Grupo It Industintas S.A.S año 2015 y base de datos
sociodemográfica 2015-2.
En el mes de Mayo las mujeres se ausentaron un total 45,95% siendo el mes con más
ausencia por parte de las mujeres, en el mes de Junio los hombres faltaron el 16,67% siendo el
mes más alto en ausencia por parte de los hombres, en cuanto a la escala de desgaste ocupacional
en función con el sexo, las mujeres presentan el 66,7% en fase de peligro, mientras los hombres
el 25,0% en peligro y el 5,0% en fase de quemado. La población en fase en peligro está el 44,3%
entre 30 a 40 años y la población en fase de quemado está el 100% entre 40 a 50 años. Así
mismo se identificó que en cuanto el cargo, los operarios presentan un 100% quemado, haciendo
referencia a 1.
En cuanto al área, en fase en peligro el 55,6% es operativo y el 44,4% son administrativos
y en la fase de Quemado el 100% está en la fase operativa, en cuanto el tiempo laborado la
población en fase de peligro está el 44,4% de 10 años en adelante, con respecto al estado civil la
población en fase de Quemado el 100% está en unión libre, la población en fase de quemado el
100% vive en vivienda propia sin deuda.
En la población en fase de peligro el 55,6% practica alguna actividad física y el 44,4%
no, la población en fase de peligro el 88,9% posee deudas, en cuanto el nivel educativo la
población en fase de peligro el 66,7% tiene pregrado, en la población en peligro el 74,51% falta
por permiso personal, en lo que respecta a las causas de ausentismos en función del género se
encontró que la población femenina se ausenta el 74,19% por permiso personal, seguida por los
70
hombres quienes se ausentan el 71,43% a causa de permisos personales, en cuanto a la edad la
población en general entre 40 a 50 años se ausenta el 85,0% por permiso personal y en referencia a los
cargos que más se ausentan los jefes y los asistentes se ausentan el 87,50% por permiso personal.
Resumen:
Podemos decir que el mayor número en la población de estudio el 76,9% lo
representa el género masculino, observándose que el desgaste ocupacional en fase de
peligro se encuentran las mujeres con el 66,7% y el 0.5% Quemado, encontrándose en un
rango de edad en la fase de Peligro entre los 30 a 40años y en la fase de Quemado entre
los 40 a 50 años, en la fase de peligro se encuentra todos los cargos de la organización a
excepción del cargo Operativo que se encuentra en fase de Quemado, el tiempo en la
organización es representativo, aquellos que llevan más de 8 años ya que se encuentran
en fase de peligro y Quemado respectivamente. También se puede observar que de la
mayoría que tienen una relación de unión libre se encuentran en peligro y Quemado.
Respecto a que si cuentan con vivienda, el mayor porcentaje de los participantes viven
en casa familiar, solo el colaborador que dentro de la escala se encuentra en fase
Quemado tiene vivienda propia. De este modo, para la actividad física se puede decir
que el 44,4% no practican algún deporte, el resto si y de estos que si practican algún
deporte se encuentra en fase de peligro incluido uno en fase Quemado. También se
encontró que el 88,9% de los colaboradores tienen deudas. Entre tanto, los resultados
arrojan que los bachilleres como los tecnólogos están en la fase de peligro.
71
Los ausentismos son causados por permisos personales seguido de la infección
viral teniendo en cuenta que los hombre tienen mayor frecuencia a ausentarese con 120
ausentismos en el transcurso del año 2015 a diferencia de las mujeres con una frecuencia
de 37 ausentismos, se observó que los que llevan más tiempo laborando en la
organización tienen más ausentismos.
10. DISCUSION
Los resultados obtenidos en esta intervención permiten evidenciar que la pregunta de
intervención logro ser respondida, ya que el objetivo era encontrar la presencia de los factores
del síndrome de Burnout y a su vez encontrar si estos podían llevar a que los colaboradores
tuvieran niveles de ausentismos en el ejercicio de su labor dentro de la organización. En lo que
respecta al síndrome de Burnout se encontró que los colaboradores tanto del área operativa como
administrativa presentan un nivel significativo, específicamente el 34% de riesgo de padecerlo.
Entre los 3 factores que menciona Uribe (2008) son necesarios para la presencia del síndrome
(Agotamiento, Despersonalización e Insatisfacción del logro), se evidenció que los colaboradores
presentan un valor significativo tanto en el factor de Agotamiento con un 38%, como
insatisfacción del logro con un 38%.
Así mismo se identificó que existen diferentes variables que pueden llegar a tener
relevancia a la hora de hablar del síndrome, se encontró dentro de los factores sociodemográficos
72
que el personal que más se encuentra en riesgo son las mujeres, aquellos que están entre 30 y 40
años de edad, que viven en unión libre y en casa familiar, dentro de los aportes interesantes
encontrados se evidencio que el personal que practica alguna actividad física también está igual
de expuesto a presentar el síndrome que aquellos que no realizan ninguna.
Referente a los datos laborales se encontró que los colaboradores que llevan más tiempo
en la organización, son aquellos que presentan un riesgo más alto de padecer el síndrome, dato
que resulta significativo para los aportes dados por esta investigación, pues el único colaborador
que ya está en fase de quemado lleva más de 10 años vinculado a la organización. Esto suscita a
pensar que se debería realizar un trabajo de prevención diferente con aquellos colaboradores que
tienen más tiempo de vinculación con la organización, se podría reconsiderar no solamente las
actividades preventivas que se llevan a cabo; sino también la periodicidad de estas.
En cuanto al nivel de ausentismos, en el grupo It Industintas S.A.S se presentó que
durante lo que va corrido del año 2015, han sido los hombres quienes registran mayores
ausencias, aunque es de mencionar que la organización pertenece al sector industrial, por lo que
tiende a tener mayor presencia del género masculino. Así mismo se evidencio a través de la
matriz de ausentismos que los colaboradores suelen ausentarse, entre las razones por las cuales
faltan está en primer lugar el permiso personal, seguido por infección viral y por calamidad
doméstica.
Dentro de los autores abordados Monte y peiro (2001) mencionan que síndrome del
Burnout genera una serie de consecuencias físicas, psicológicas y laborales, a nivel físico el
73
colaborador presenta decremento en la salud a través de la presencia de problemas físicos y
emocionales, por lo que refiere que la aparición del síndrome termina posibilitando la presencia
de huelgas y absentismo laborales, que influyen de manera directa en la calidad y cantidad del
rendimiento laboral. Montoya, Moreno y Sara (2012) partiendo de lo mencionado por este autor,
podría decirse que de acuerdo a los resultados encontrados en el Grupo It Industintas S.A.S, el
identificar un porcentaje significativo dentro de la Escala EDO en los colaboradores, podría
llegar a justificar el crecimiento de las ausencias en la organización.
Es relevante mencionar que la organización venia presentado cambios en la estructura,
por lo cual algunas de las políticas se orientaban a estimular el ascenso, considerando el tiempo
de servicio del colaborador, mas no aspectos de la formación académica y requisitos necesarios
para el cumplimiento del perfil, generando al colaborador exigencias para las que tal vez aún no
está preparado, esto conlleva a que el colaborador asuma una posible postura negativa de sí
mismo y de evaluarse de forma crítica, aspectos considerados necesarios para el factor de
agotamiento por (Uribe2008).
A su vez se suman algunas dificultades frente al ajuste de perfiles, lo que generaba
sobrecarga en las funciones de los colaboradores, esto conlleva a que se manifiesten aspectos
como la pérdida progresiva de energía, cansancio y desgaste, aspectos necesarios para la
presencia del factor de Agotamiento. Partiendo de los resultados encontrados se pudo confirmar
el riesgo que presentaban algunos de los colaboradores de llegar a padecer el síndrome, contando
que uno de los colaboradores ya lo presenta.
74
Desde el punto de vista de Urdaneta (2005) se identificó que los ausentismos tienen una
relación con la frecuente queja sobre las funciones desempeñadas, del exceso laboral y la
relación con los jefes, refiriendo que los colaboradores recurren frecuentemente a consultas
médicas “buscando” la expedición de una incapacidad que justificara y legalizara su ausencia”
(p. 468). Partiendo de esto confirmamos que la posible relación entre la presencia de los factores
del Burnout con las ausencias de los colaboradores, que como según lo indica la teoría, al igual
que la Organización It Industintas son generalmente por causas de permiso personal y
enfermedades virales.
En cuanto al síndrome visto desde los factores psicosociales y laborales, se logró
identificar que estos tuvieron un valor significativo para la investigación, pues permitieron
identificar que en algunos grupos se presenta la mayor probabilidad de presentar el síndrome, a
su vez para Urdaneta (2005) los factores condicionantes del absentismo son generalmente:
“edad, estado civil, responsabilidades familiares, estatus o jerarquía del trabajo, condiciones del
trabajo, estatus del trabajo, antigüedad, condiciones físicas del trabajo, tamaño de la empresa,
etc.” (p. 469-474). Es decir que ambas variables se ven atravesadas por estos factores y se
relacionan, por ejemplo se identificó que la edad más propensa a presentar el síntoma están entre
los 30 y 40 años, al igual que los que más se ausentan, así mismo en función del sexo las mujeres
están más propensas a sufrir el síndrome y son las que más se ausenta, en cuanto al área de los
operativos se encuentran más expuestos al igual que son los que más se ausentan y en cuanto la
antigüedad las personas que llevan de 10 años en adelante son los más propensos a padecer el
síndrome y son los que más se ausentan.
75
Para finalizar se puede decir que esta investigación permitió a diferencia de las
investigaciones realizadas sobre el síndrome de Burnout en el sector de la salud, servicios y
educativo, lograr un aporte significativo al identificar que las empresas del sector industrial
también tienen el mismo riesgo y posibilidad de tener colaboradores con el síndrome de
Burnnout como sucedió en esta propuesta de intervención.
11. CONCLUSIONES
El objetivo de este estudio fue identificar los factores del síndrome de Burnout desde la
escala EDO y la posible relación con el nivel de Ausentismo de colaboradores con contrato a
término indefinido del grupo IT INDUSTINTA S.A.S zona industrial del municipio de Yumbo
Valle. La muestra estuvo constituida por 26 trabajadores escogidos aleatoriamente de diferentes
áreas, cargos y género. La metodología de esta investigación es desde un enfoque cuantitativo de
tipo no experimental descriptivo y el diseño de intervención es de tipo transversal descriptivo es
decir que la recolección de datos se obtuvo en un solo momento en un tiempo único con el fin de
describir variables y analizar su incidencia. El instrumento que se utilizó para medir el burnout
fue la prueba psicológica EDO (Escala de Desgaste Ocupacional Burnout) del autor Jesús Felipe
Uribe Prado, esta prueba consiste en 130 reactivos evalúa tres factores importantes como lo es, el
Agotamiento, La Despersonalización y Satisfacción al logro.
Para obtener información y soporte teórico para este estudio fue necesario acudir a la base
de datos de la biblioteca virtual y presencial de las universidades, Cooperativa de Colombia y de
76
la Universidad del Valle, también se acudió a la información de otros estudios del arte realizados
en los últimos cinco años en PDF obtenidas por las bases de datos de internet.
Para dar respuesta al segundo objetivo específico que era evaluar la presencia del
síndrome de Burnout en los trabajadores del Grupo IT Industintas S.A.S del Municipio de
Yumbo. Se encontró en los resultados de la evaluación de la Escala de Desgaste Ocupacional
Burnout (EDO). La presencia de dicho síndrome se manifestó en uno de los colaboradores con
un porcentaje de 0.5% de género femenino el se encuentro en fase de quemado, seguido con un
66.7% que se encuentra en fase de peligro del mismo género, dentro del total de evaluados de 26
colaboradores que equivale a un100% que hacen parte del grupo IT Industintas S.A.S del
municipio de Yumbo.
De acuerdo a los resultados que se obtuvieron de la evaluación que arrojo la matriz de
ausentismos a los colaboradores del grupo IT Industintas S.A.S se evidencia que hay mayor
prevalencia de Ausentismo en los hombres con 120 ausentismos que fueron evaluados hasta el
mes de septiembre de 2015 a diferencia del número de ausentismos en las mujeres con 37
ausentismos por causas de permisos personales y por enfermedades virales en ambos sexos. Se
diseñó la propuesta de intervención orientada a promover el bienestar y salud de los trabajadores
partiendo de estrategias preventivas frente al síndrome de Burnout en el Grupo IT Industintas
S.A.S se construyó a partir de la aplicación de la Escala de Desgaste Ocupacional (EDO)
soportado a través de una serie de entrevistas para evidenciar las fortalezas y debilidades de la
Organización y poder así prevenir en los colaboradores la presencia del desgaste ocupacional.
77
Los resultados de esta práctica como modalidad de grado, permiten concluir que aunque
los autores del Burnout dan respuesta a los estudios realizados en el sector salud, militares y de
educación acerca de los trabajadores quemados, se logró identificar que en el sector industrial
también se evidencia el síndrome de desgaste o Burnout en los trabajadores. Es importante en la
prevalencia del desgaste ocupacional y la incidencia del Ausentismo de los colaboradores de IT
INDUSTINTAS SAS, ya que de acuerdo al análisis de resultados hay una asociación entre las
subescalas de Agotamiento e Insatisfacción del logro con los Ausentismos de los colaboradores,
de forma que permitió dar respuesta a los objetivos planteados en el estudio.
De acuerdo a los resultados de este estudio se concluye que la presencia del síndrome del
Burnout puede llegar a tener relevancia en los niveles de ausentismos laborales, pues como es
soportado en algunos estudios aquí antes expuestos, existen variables del síndrome que llevan al
colaborador ausentarse de su labor, entre los encontrados en la organización se encuentra
Agotamiento visto por Uribe (2008) como “pérdida progresiva de energía, cansancio, desgaste y
fatiga. Situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí mismos” y
que se presenta en los colaboradores a causa de los altos niveles de operación y relación con
clientes internos; además de presentarse también en colaboradores cuyo perfil real no se ajusta al
perfil ideal de la compañía, esta brecha podría llevar a los colaboradores a tener exigencias para
las cuales no se encuentran capacitados o carecen de la competencia, induciendo esto al
cansancio y por ende a un desgaste físico.
Se encontró que las mujeres son las que más presentan riesgo de padecer el Síndrome de
Burnout y que el tiempo podría tener alguna incidencia con el desgaste, ya que los trabajadores
78
que se encuentran en fase de Peligro y Quemado llevan en la organización más de 8 años.
También se observó que en su gran mayoría quienes tienen una relación de unión libre y viven
en casa familiar suelen estar más expuestos al síndrome, también se puede decir que todos con
un porcentaje del 100% tienen deudas, así mismo se obtiene que las personas entre los 30 a 50
años son las que más riesgo presentan, respecto al área los operativos suelen estar más expuestos
al síndrome que los administrativos que tienen un menor porcentaje de desgaste ocupacional en
fase de peligro y Quemado. Respecto al ausentismo se observó que los hombres se ausentan más
que la mujeres, la diferencia es significativas pero teniendo en común que se ausentan por
Permisos Personales seguido de Infección Viral.
Entre los aportes encontrados en las investigaciones expuestas para (Redó 2012;
Pérez, 2013) el cansancio emocional u agotamiento prevalece más en el género femenino en
comparación a los hombres, teniendo en cuenta que en este estudio también tuvo relevancia
significante el agotamiento en el género femenino, coincidiendo la probabilidad de puestos de
trabajo como lo son las áreas operativas y administrativas que es donde más se evidencia la fase
de peligro y quemado.
Otras de las variables encontradas en relación a las investigaciones incluidas en este
trabajo, la antigüedad laboral y tener más de cinco años de experiencia en el cargo coincide con
el aporte de (Viejo y González 2013; Castillo, Torres, Ahumada, Cárdenas y Licona 2014),
quienes mencionan que el grado más alto de la presencia de Burnout se encuentra entre los 7 a 13
años, al igual que el rango de este estudio que se encuentra entre 8 a 10 años en adelante. Se
puede concluir que este estudio es congruente con respecto a otros estudios realizados, donde el
79
de género, el tiempo en la organización y el cargo, tengan una relación que desencadene el
desgaste ocupacional y que esto sea una causa del ausentismo en los colaboradores.
El poder tener un acercamiento con la población de IT INDUSTINTAS S.A.S para
explorar un tema que ha sido tan abordado, permite evidenciar nuevas realidades sobre el
síndrome de Burnout, tales como el sector elegido para realizar la investigación, como su posible
efecto sobre las ausencias de los colaboradores. Todo esto a la luz de una búsqueda teórica que
dio soporte a las variables elegidas y poder dar respuesta a los objetivos planteados en el estudio.
Se considera que en cuanto al aporte a la academia, deja abierto para nuevas investigaciones
sobre los efectos que tiene un concepto que viene en crecimiento en las organizaciones y que
como se demostró aquí, afecta a diferentes empresas sin discriminar su sector.
Como resultado de la evaluación realizada a la organización se podría decir que,
considerando las variables que se identificaron como afectadas y que se convierten en posibles
generadores de riesgos se diseñó un programa de bienestar para el grupo de Grupo IT
Industintas S.A.S que busco trabajar para satisfacer las necesidades de seguridad y
reconocimiento de los colaboradores, por medio de estrategias que les permitieran una
interacción continua con los miembros de la empresa y que incidieran en la comunicación,
trabajo en equipo y en el mejoramiento de la calidad de vida.
80
12. REFERENCIAS
Acosta Plaza, B. E., Lasso Quintero, M. I., & Pulido Fierro, D. P. (2015). Condiciones del
entorno físico del trabajo y su relación con el estrés en empleados públicos del sector
educativo en algunas instituciones colombianas.
Anónimo. (2012, 09, 07). Estrés afecta al 38% de los trabajadores en Colombia. El espectador.
Recuperado de http://www.elespectador.com/noticias/salud/estres-afecta-al-38-de-los-trabajadores-
colombia-articulo-373408.
Anónimo. (2014, 11, 02). Principales generadores de estrés laboral en Colombia. Dinero.
Recuperado de http://www.dinero.com/pais/articulo/causas-del-estres-laboral-
colombia/202788.
Botero, C (2012). Riesgo psicosocial intralaboral y "burnout" en docentes universitarios de
algunos países latinoamericanos. Cuadernos de Administración Universidad del Valle,
28 (48) 117-132
Bravo, M., Gómez - Jacinto, L., y Montalbán, F. (2004). Socialización policial: un estudio con
promoción de nuevo ingreso de la psicología social. Revista de psicología social, 19 (1),
17 – 33.
Castillo A., Torres., Ahumada., Cárdenas y, Licona. (2014). Estrés laboral en enfermería y
factores asociados. Salud Uninorte, 30,(1), pp. 34-43.
Cordes, C. L., y Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research on job
burnout. Academy of Management. the Academy of Management Review, 18(4), 621.
Contreras., Françoise., Espinal G., Pachón E., González R y Javier (2013). Burnout, liderazgo y
satisfacción laboral en el personal asistencial de un hospital de tercer nivel en Bogotá
Diversitas: Perspectivas en Psicología, 9, (1), pp. 65-80
Pinzón, N. E. C., & Torres, L. M. (2014). Burnout en miembros de la Policía Nacional de
Colombia: un análisis crítico. Sinapsis-Revista de Investigación de la Escuela de
Administración y Mercadotecnia del Quindío EAM, 5(5), 62-73.
Díaz., López & Varela. (2010). Factores asociados al síndrome de burnout en docentes de
colegios de la ciudad de Cali, Colombia. Universitas Psychologica, [S.l.], 11, (1), p. 217-
227.
Gil (2003). El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de burnout) en profesionales de
enfermería. Revista Eletrônica InterAção Psy , 1, (1), p. 19-33
81
Gil. (2005).El síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout). Una enfermedad laboral en la
sociedad del bienestar 1. Ediciones Pirámide (Grupo Anaya, S.A.) ,2005-2006, Juan
Ignacio Luca de Tena, 15.28027 Madrid.
Gonzalez., Giachero & Delgado. (2012). Riesgos psicosociales en el lugar de trabajo:
aproximación teórica y marco legal en Uruguay. Cienc. Psicol. [online]. vol.6, n.1, pp.
75-87.
Hernández Z., Ehrenzeweig S. y Navarro. (2009). Factores psicológicos, demográficos y
sociales asociados al estrés y a la Personalidad Resistente en adultos mayores.
Pensamiento Psicológico, 5, (12), pp. 13-28
Hernández, Fernández, y Baptista. (2010). Metodología de la investigación: Quinta edición.
México DF. McGraw-Hill/ interamericana editores, s.a. de c.v
Guzmán, J. T. H., Bustos, P. A. G., & Ochoa, J. J. C. (2011). Posibles indicadores del Síndrome
de Burnout, en 18 operarios de una distribuidora de GLP de la ciudad de Armenia.
Negotium, 7(20), 22-37.
Beltrán, J., & Mariela, F. (2014). Condiciones que fomentan el ausentismo laboral en el personal
de enfermería y su impacto financiero en una institución de salud de alta complejidad en
la ciudad de Bogotá entre los años 2011 y 2012.
Martínez A., (2010). El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la
cuestión. Revista de Comunicación Vivat Academia, nº 112, Septiembre 2010. Madrid:
Universidad Complutense, recuperado de:
http://www.ucm.es/info/vivataca/numeros/n112/DATOSS.htm
Malach, A., y Yafe, O. (2001). Unconscious determinants of career choice and burnout:
Theoretical model and counseling strategy. Journal of Employment Counseling, 38(4), p.
170-184.
Mayor S., Tendero R. y Llanos. (2014). El absentismo laboral en empleados del sector hotelero.
Papeles del Psicólogo, 35, (1), pp. 59-65
Montoya Z., Moreno M. & Sara. (2012). Relación entre síndrome de burnout, estrategias de
afrontamiento y engagement Psicología desde el Caribe, 29,(1), pp. 205-227.
Moreno, J.(2006) el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Evaluación, medidas y
diagnóstico del síndrome de burnout 2. Madrid, España: Ediciones Pirámide (Grupo
Anaya, S.A.)
Mukiur, R. M. (2012). El constructo de trabajo emocional y su relación con el síndrome del
desgaste profesional. International Journal of Psychology and Psychological
Therapy, 12(2), p. 219-244.
82
Navarro, M. L. A., Mas, M. B., y Jiménez, A.,M .L. (2010). Condiciones de trabajo, burnout y
síntomas de estrés en la universidad: validación de un modelo estructural sobre el efecto
mediador de la competencia personal percibida. Psicología Conductual, 18(2), p. 317-
341.
Olivares, V., Mena, L., Jelvez, C & Macia, F. (2013). Validez factorial del Maslach Burnout
Inventory Human Services (MBI-HSS) en profesionales chilenos. Universitas
Psychologica, 13(1), 145-159.
Pérez, J. P. (2013). Efecto del burnout y la sobrecarga en la calidad de vida en el trabajo/Effect
of burnout and work overload on the quality of work life/Efeito do burnout e a sobrecarga
na qualidade de vida no trabalho. Estudios Gerenciales, 29(129), 445-455.
Pozos., Pando, Aguilera V., y Martín, A. F. (2014). Perfil de estres y estres cronico en migrantes
mexicanos en canada. Revista De Salúd Publica = Journal of Public Health, 16(1), 63-
75.
Quiceno Y Vinnacia (2007). Burnout: “síndrome de quemarse en el trabajo (sqt)” acta
colombiana de psicología 10 (2): 117-125,
Redó, N. A. (2012). La variable de género en la medida del estrés y el burnout en los docentes de
educación infantil y primaria. Vivat Academia, 14(119), 1-13.
Rubio J. (2003).Fuentes de estrés, Síndrome de Burnout y Actitudes disfuncionales en
Orientadores de Instituto de Enseñanza Secundaria (tesis doctoral) universidad de
estremadura. Facultad de educación departamento de psicología de la educación.
Toscano., Gómez y Montiel. (2010). Características demográficas y laborales asociadas al
Síndrome de Burnout en profesionales de la salud. Pensamiento Psicológico, 8, (15), 39-
51.
Urdaneta, O. (2005). Psicología Organizacional aplicada a la gestión del capital humano. Bogotá:
3R Editores.
Uribe, J. (2010). EDO Escala de Desgaste Ocupacional: Burnout. Ciudad de México: Editorial El
Manual Moderno S.A
Valderrama Sanchez, M. B. (2008, Jul 02). Opinion - salud laboral y competitividad.
NoticiasFinancieras Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/466979488?accountid=44394
Vanegas. (2013). Evaluación desde salud laboral del ausentismo por enfermedad común en los
empleados de una central de energía de Antioquía, Colombia. Universidad de
Manizales facultad de ciencias sociales y humanas programa de psicología maestría en
gerencia del talento humano Manizales.
83
Viejo, S., Y Gonzalez, M. M. (2013). Presencia de estres laboral, sindrome de burnout y
engagement en personal de enfermeria del hospital del niño morelense y su relacion con
determinados factores laborales. European Scientific Journal, 9, (12), 112-115
Vuorensyrjä, M., y Mälkiä, M. (2011).Calidad de vida en policías: avances y propuestas. Papeles
del Psicólogo, 33(1), 60-67
Zamora, Z., Sánchez, Y. E., Hernández, A.,Navarro.M. (2009). Factores psicológicos,
demográficos y sociales asociados al estrés y a la personalidad resistente en adultos
mayores. Pensamiento Psicológico, 5(12), 13-27.
84
13. ANEXOS
ANEXO A: Programa de bienestar
PRESENTACION: La siguiente propuesta de
intervención, fue construida a partir
de la aplicación de la Escala de
desgaste ocupacional (EDO) en los
colaboradores de la Organización, a
su vez soportado a través de una
serie de entrevistas. Por medio de
esta propuesta se permiten
evidenciar las fortalezas y debilidades
de la organización para evitar la
presencia del Desgaste Ocupacional.
Universidad Cooperativa de Colombia
85
Contenido
1. Introducción………………………………………………………………Página 2
2. Planeación Estratégica del Programa de Bienestar…………………….Página 3
2.1 Misión
2.2Visión
2.3Valores
3. Objetivos…………………………………………………………………..Página 4
3.1Objetivo General
3.2Objetivos Específicos
4. Marco Legal……………………………………………………………...Página 5-7
5. Marco de Desarrollo……………………………………………………..Página 8
6. Áreas de Impacto……………………………………………………….Página 9-11
5.1Desarrollo Humano
5.2 Área Social
5.3Área de Promoción y Prevención de la Salud
5.4Plan de Incentivos
6. Estrategias………………………………………………………………Página 11-14
6.1 Desarrollo Humano
6.2 Área Social
6.2 Plan de Incentivos
6.3 Promoción y Prevención de la salud
7. Recomendaciones…………………………………………………………Página 15
8. Bibliografía……………………………………………………………......Pagina 16
9. Anexos…………………………………………………………………..Página17-18
9.1 Cronograma General Actividades programa Bienestar
86
Introducción
El presente programa de Bienestar denominado: “Juntos Hacemos Más” es el resultado de la
aplicación de la prueba de desgaste ocupacional (EDO) donde participaron los colaboradores
directos de la compañía Grupo IT Industintas S.A.S; teniendo como base los resultados, los
análisis que se realizaron alrededor del World Café y de la matriz de ausentismo, la propuesta de
intervención tiene como finalidad incidir en las tres categorías que maneja la Prueba de desgaste
Ocupacional EDO, las cuales son: agotamiento, despersonalización e insatisfacción al logro (
Falta de realización personal); además de alinearse con la planeación estratégica de la compañía,
la cual busca no solamente la estabilidad de la empresa, sino también el bienestar de cada uno de
los colaboradores que integra Grupo IT Industintas S.A.S.
Si bien, la organización desde que fue conformada viene realizando actividades con la intención
de generar espacios de esparcimiento diferentes a la actividad laboral, en la actualidad la
organización no cuenta con programa de Bienestar establecido de manera formal. Esta propuesta
de práctica profesional además de evaluar los componentes que generan desgaste ocupacional en
los trabajadores también busca complementar estrategias desde el programa de bienestar “Juntos
Hacemos Más” que propende por un ambiente laboral optimo permita fortalecer el trabajo en
equipo, lazos familiares, la salud física y mental de los colaboradores; en la presente propuesta
se anexan actividades adicionales a las que ya existen en la organización orientado a generar en
la empresa Grupo IT Industintas S.A.S un ambiente de bienestar desde una perspectiva saludable
que permita disminuir la fatiga laboral, evaluarse así mismo de manera positiva y sentirse
reconocido en la organización.
Se sugiere para el programa de Bienestar de la Grupo IT Industintas S.A.S el lema “Juntos
Hacemos Más” debido a que es importante que no solo la organización o directivas reconozcan
la importancia de brindarle a los colabores un espacio y/o actividades que les permita disminuir
su carga laboral, sino que los colaboradores también deben concientizarse del compromiso que
se debe tener con el Programa de Bienestar y de cómo a partir de la participación de toda la
organización se puede lograr disminuir el nivel de ausentismo.
87
Planeación estratégica del programa de bienestar de grupo IT INDUSTINTAS S.A.S
2.1 Misión
El Programa de Bienestar de Grupo IT Industintas S.A.S trabaja para satisfacer las necesidades
de seguridad y reconocimiento de los colaboradores, por medio de estrategias que les permiten
una interacción continua con los miembros de la empresa y que inciden en la comunicación,
trabajo en equipo y en el mejoramiento de la calidad de vida.
2.2 Visión
En el 2017, el plan de Bienestar “Juntos Hacemos Más” será reconocido por los colaboradores de
la empresa Grupo IT Industintas S.A.S como un programa que trabaja por satisfacer las
necesidades de los colaboradores y con las actividades planteadas se disminuirá el 80% de los
riesgos psicosociales a los que se enfrentan los colaboradores.
2.3 Valores
• Compromiso: El programa de Bienestar estará dirigido al bienestar de los colaboradores
y a cumplir a cabalidad las actividades propuestas.
• Respeto: Reconocer a los colaboradores de la compañía como parte fundamental del
programa de bienestar y acogerlos con calidez, esa calidez que representa a Grupo IT
Industintas S.A.S
• Equidad: Permitir el crecimiento integral de cada uno de los colaboradores y grupo
familiar, por medio de políticas que les permitan participar de las actividades del
programa de bienestar.
88
3. Objetivos
3.1 Objetivo General
Establecer el programa de bienestar laboral de la compañía Grupo IT Industintas S.A.S con el fin
de incidir positivamente en la calidad de vida de los colaboradores, fomentando la eficiencia y
efectividad del personal vinculado a la organización.
3.2 Objetivos Específicos
• Determinar estrategias que favorezcan la comunicación y participación de los
colaboradores de la organización Grupo IT Industintas S.A.S.
• Establecer estrategias que fomenten el autocuidado, desde la estrategia de promoción y
prevención orientada a un estilo de vida saludable con los colaboradores de la
organización Grupo IT Industintas S.A.S.
• Establecer desde el área social y desarrollo humano un ambiente de trabajo que le permita
a los colaboradores de Grupo IT Industintas S.A.S adquirir y fortalecer el sentido de
pertenencia hacia la organización.
89
Marco Legal
La legislación colombiana, apoya el bienestar de los empleados; por medio de resoluciones que
evidencian que el cumplimiento de las mismas se debe llevar a cabo para cumplir con la
normativa y lograr el bienestar integral de los empleados.
Para el presente programa se enfatiza en el decreto 167 de 1998, capitulo III, programa de
Bienestar Social el cual aclara los fines del programa, los cuales son:
a. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la
entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño;
b. Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al
desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente
al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su
función social;
c. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que
privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el
compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad;
d. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la prevención, a la
construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los
empleados y de su grupo familiar;
e. Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que
prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y
a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de
las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.
Estos fines, conllevan a pensarse en un programa de bienestar como estrategia, no solamente
para cumplir con la planeación estratégica de la compañía; sino también para velar por el
bienestar integral de los trabajadores.
En el decreto también se menciona en el Sistema Nacional de capacitación, articulo 4 que:
90
“Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la
educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general
de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el
fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de
la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz
desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los
procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico
desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la
función administrativa"
Lo anterior indica que las capacitaciones permiten acrecentar las capacidades del trabajador,
tanto en conocimiento como en actitudes, incidiendo esto en el mejoramiento del desempeño.
Respecto al programa de incentivos, el capítulo IV artículo 26, menciona que se orienta a:
1. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral
cumpla con los objetivos previstos.
2. Reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia
Indicando esto que el programa de incentivos concibe un ambiente laboral donde se refuerza el
esfuerzo realizado por colaboradores para alcanzar los objetivos empresariales.
Finalmente, cabe mencionar que según la Ley 50 de 1990, el artículo 21 instaura que:
“En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho
(48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por
cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación”
Lo anterior resalta la obligación que tiene la empresa de establecer el programa de bienestar
laboral.
91
3. Marco de Desarrollo
Este programa de Bienestar Laboral denominado “Juntos Hacemos Más” está dirigido para
todos los colaboradores, con especial énfasis a los que se encuentran vinculados directamente
con el Grupo IT Industintas S.A.S y las familias de cada uno de estos colaboradores. De este
modo, considerando los valores de la organización el programa atenderá las siguientes líneas de
atención para dar soporte al bienestar integral de los colaboradores.
Las áreas en las que se impactara son las siguientes:
PROGRAMA DE
BIENESTAR “JUNTOS
HACEMOS MAS”
GRUPO IT
INDUSTINTAS S.A.S
ÁREA DE DESARROLLO
HUMANO
ÁREA SOCIAL
ÁREA PROMOCIÓN Y
PREVENCIÓN DE LA SALUD
PLAN DE INCENTIVOS
92
5.Áreas de Impacto
5.1 DESARROLLO HUMANO
El desarrollo humano en el transcurrir del tiempo es
comprendido como la capacidad de los seres
humanos de crecer y/o cambiar en su aspecto
físico, cognitivo y emocional.
Si bien es cierto que las organizaciones desean
continuamente crecer, también lo es el mencionar que sin desarrollo humano, los cambios se
convierten en utopías generadas por las directivas. El desarrollo humano al interior de la
organización es de gran importancia porque permite que las personas que integran dicha
organización logren mejoras continuas en competencias y un continuo crecimiento en
aprendizajes personales y/o laborales. Para apoyar dichos cambios se intervendrá por medio de
talleres, capacitaciones que le permiten al colaborador no solamente tener mejoras en su aspecto
laboral, sino también en sus relaciones familiares, conllevando esto a un bienestar integral para el
colaborador.
Grupo IT Industintas, considera que el valor del respaldo se refleja en la actitud de apoyo
permanente, no solamente al cliente externo, sino también al personal que integra la empresa,
permitiendo esto que el eje de Desarrollo Humano, logre brindar ese respaldo al crear actividades
que les permita a los colaboradores crecer, afianzar conocimientos y mejorar su relación consigo
mismo y con los demás.
5.2 AREA SOCIAL
En la organización se resalta el valor del respeto como
el reconocimiento de los colaboradores como artífices
del desarrollo de la organización y el eje social permite
que a los colaboradores se les logre brindar esa
distinción por hacer parte de un engranaje, como lo es
cada labor en la que participa cada colaborador.
Es un eje importante porque es inherente a todos los seres humanos, es la catapulta que nos lleva
a hablar de convivencia. Es una necesidad continua de los seres humanos de pertenecer y sentirse
93
identificados con una comunidad específica, hace parte de la necesidad de reconocimiento social;
es por esto que se deben crear espacios que permitan las interacciones sociales, buscando con
esto fomentar el trabajo en equipo, la comunicación asertiva y efectiva.
5.3 AREA PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN DE LA SALUD
La Organización Mundial de la salud (OMS) define la
salud como “un estado de completo bienestar físico,
mental y social, y no solamente la ausencia de
afecciones o enfermedades” indicándonos esta
definición que la promoción y prevención debe ser
integral, no solamente se deben abarcar aspectos físicos,
sino también mentales y sociales. Es por esta razón que no
es exclusivo del colaborador sino que abarca también a las familias de cada uno de ellos, esta
área está encaminada a generar espacios de beneficio para la salud de los colaboradores y sus
familias.
Este eje se encuentra alineado con el valor del compromiso, ya que, para Grupo IT Industintas
S.A.S, este valor no es solamente el cumplimiento de un estándar de calidad y/o oportunidad en
los pedidos, también lo es generar espacios y políticas donde el colaborador se encuentre seguro
y pueda gozar de un bienestar integral.
94
5.4 PLAN DE INCENTIVOS
Así como existe una necesidad natural de pertenecer a un grupo social,
también lo es el hecho de que se reconozcan el desempeño y aquellas
actitudes que favorecen la organización y el núcleo personal. El plan de
incentivos es el reconocimiento que se les realizan a los colaboradores que
se encuentran vinculados a la organización, dicho reconocimiento se puede
realizar de manera tangible como en dinero o permisos y/o también se
puede realizar de forma verbal o diplomas que permitan exaltar
determinada labor o actitud. Los reconocimientos se pueden realizar por estabilidad laboral en la
organización, cumplimiento de indicadores en programas establecidos por la organización.
Este eje brindar soporte al valor de la pasión, el cual también es de gran importancia, ya que, al
poner amor y entusiasmo por lo que cada uno hace, se logran resultados sobresaliente y para la
empresa es de gran relevancia que todos participen de cada actividad con pasión porque es ahí
cuando se logra marcar la diferencia.
6. ESTRATEGIAS
6.1 Estrategias para el Área de Desarrollo Humano
Las capacitaciones y talleres permiten sensibilizar a los colaboradores frente a determinados
temas, además de afianzar conocimientos y habilidades que le ayudaran en el desarrollo de la
labor y/o en las relaciones interpersonales que se generan en el contexto laboral y familiar.
En algunos talleres se incluirá la familia, con el fin de afianzar lazos y permitirle al colaborador
un crecimiento no solo individual, sino también familiar.
Las capacitaciones se realizaran cada mes y los talleres se distribuirán tres en el año, a estos
talleres asistirá la familia y se les brindara el espacio para compartir, reflexionar y construir
valores que incidan en la convivencia y en su proyecto de vida.
-El World Café es una metodología que le permitirá a los colaboradores socializar y discutir
temas de crecimiento personal, todo esto acompañado de un café que les permitirá tener una
95
experiencia diferente, al tener el espacio para compartir con aquellas personas que casi nunca lo
hacen por las ocupaciones diarias en la labor que realizan.
6.2 Área Social
✓ Celebración día del Operario: Es cierto que en el año se celebra el día del trabajador, pero
es importante resaltar labores específicas que por condiciones académicas no tienen una
remuneración económica significativamente alta, es por esto que se debe realizar un
reconocimiento especial a aquellas personas que tiene el cargo de operario porque les
permitirá reevaluar la importancia que tiene su labor al interior de la compañía.
El reconocimiento que se les realizara no es económico, es un almuerzo especial que les
permitirá compartir entre compañeros de trabajo porque este cargo pocas veces puede almorzar
al mismo tiempo, debido a que deben rotar para que otros compañeros también puedan almorzar.
✓ celebración de cumpleaños, esta actividad consiste en celebrarle su día al colaborador que
esté cumpliendo años, esto acompañado de un obsequio.
✓ Integración fin de año, en el mes de diciembre se realizara una actividad con el objetivo
de reconocer la labor que han realizado los colaboradores durante todo el año; además es
un espacio de socialización.
✓ Celebración día de la madre y Padre, esta actividad consiste en realizarle un pequeño
homenaje a aquellos colaboradores que son padres o madres, resaltando la importancia
que tienen sus roles dentro del núcleo familiar.
✓ Celebración día de niño, esta actividad se lleva a cabo en diciembre con los hijos de los
colaboradores que devengan el salario mínimo, en esta actividad los otros colaboradores
de la compañía le brindan los regalos a los niños y la compañía el espacio psicoeducativo
para que puedan integrarse y aprender por medio de actividades lúdicas.
6.3 Estrategias para el área de Incentivos
✓ Reconocimiento por puntualidad: Al finalizar el año se realizará un reconocimiento a las
personas que durante el año fueron puntuales en su horario de ingreso a laborar, el
reconocimiento consiste en un diploma que exaltara el compromiso; si se diera el caso
que esta misma persona repitiera el año siguiente, se obsequiaría un bono u otro
reconocimiento material.
96
✓ Reconocimiento día laboral por Matrimonio y Mudanzas: Esta actividad consiste en
brindarle 1 día de permiso al colaborador que demuestre documentalmente que realizara
un cambio de vivienda, esto se debe solicitar 15 días antes de la mudanza y debe ser
autorizado por el jefe de área y Recursos Humanos. Si el colaborador se va a casar, se le
brindara 2 días de permiso, para esto debe informar la fecha de matrimonio con 1 mes de
anticipación. Este reconocimiento de día laboral, pretende que el colaborador tenga otros
beneficios que le indiquen que puede contar con la organización permitiendo esto
aumentar el sentido de pertenencia hacia la compañía.
✓ Quinquenios, en esta actividad se realiza un reconocimiento por medio de una
bonificación a aquellas personas que han estado vinculadas a la organización durante 5,
10,15, 20 años y más.
Estrategias para el área de la promoción y prevención de la salud
✓ Inscripciones a las carreras de Juancho Correlón, con el apoyo que se realiza en
las carreras de Juancho correlón se pretende establecer hábitos de vida saludables,
donde el deporte sea reconocido como parte fundamental de la prevención.
✓ Programa de Entrenamientos Atléticos: la compañía apoya las carreras que se
realizan durante el año, pero no prepara a los corredores para ello; basándose en
esto, surge esta actividad que consiste en brindarle a los corredores y a las
personas que se encuentran en sobrepeso, la oportunidad de un acompañamiento
de un experto, quien les diseñara rutinas saludables y les enseñara las técnicas
atléticas, con el fin de evitar lesiones que incidirían en la matriz de ausentismos.
Se designara 1 día de la semana para que puedan realizar ejercicios funcionales.
✓ Programa de Pausas Activas, este programa será liderado por la practicante del
área de salud ocupacional y consiste en un plan diario de pausas para prevenir
enfermedades laborales.
✓ 5S, el programa 5S se realizara con el fin de establecer hábitos de orden y aseo
para prevenir accidentes y generar un ambiente de trabajo agradable.
97
Recomendaciones
Para la implementación del programa de bienestar “Juntos Hacemos Más” se recomienda
apoyarse con los programas establecidos por la caja de compensación a la que pertenece la compañía;
ya que, esto disminuiría costos y permitiría crear una alianza estratégica donde los beneficiados serían
los colaboradores y la compañía.
También se sugiere evaluar el impacto de las actividades que se lleven a cabo, esto le permite a
la organización establecer los aspectos a mejorar de cada actividad y la verdadera necesidad que tienen
los colaboradores de determinadas actividades.
Es de gran importancia organizar los horarios de las actividades con los jefes de área, debido a
que son ellos los que organizan los turnos y programación de cada área, esto permitirá que el programa
de bienestar tenga mayor orden y se podrá asegurar la cobertura en participación.
Por último, se recomienda divulgar el programa de bienestar con los colaboradores y las
directivas, con el fin de que lo conozcan y lograr sensibilizar sobre la importancia de la participación de
cada uno en el programa de bienestar “Juntos Hacemos Más”.
Bibliografía
Ley 50 (1990) Articulo 21. Dedicación exclusiva en determinadas actividades. Disponible en
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/jornada-de-trabajo.html?start=10
Decreto 1567 (1998). Capitulo IV. Programa de Incentivos. Disponible en
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1246
98
7. Cronograma General Anual Actividades del Programa de Bienestar
ENERO FEBRERO MARZO
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
Talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Seguimiento
Deportivo
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Celebración día de
la mujer
• Seguimiento
Deportivo
• 10 k Verde
ABRIL MAYO JUNIO
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Día del Operario
• Seguimiento
Deportivo
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Celebración Día
de la Madre
• Seguimiento
Deportivo
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Semana de la Salud
• Celebración día del
padre
• Seguimiento
Deportivo
• Media maratón de
Cali
JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
99
talleres
• Celebración
Cumpleaños
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Carrera de la Luz
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Celebración Amor y
Amistad
OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Halloween hijos de
colaboradores
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Quinquenios
• Pausas Activas
• Capacitaciones y
talleres
• Celebración
Cumpleaños
• Dar con Amor
• Integración Fin de
Año
• Reconocimientos
100
ANEXOS B: Tabla de ilustraciones
Ilustración 2: Consentimiento informado
101
Ilustración 3: Escala de desgaste ocupacional EDO
102
103
104
105
106
107
108
109
Ilustración 4: Actividad tomate un café con gerencia administrativa
110
Ilustración 5: Tabla de resultados EDO
111
Ilustración 6: Matriz sociodemográfica It Industintas S.A.S (Tomada año 2015-2)
112
