AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Relatório | 2013/2014 · Relevante e uma avaliação de Desempenho...

Relatório SIADAP 2008

Divisão de Gestão de Recursos Humanos

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Relatório | 2013/2014

Divisão de Gestão de Recursos Humanos 2

Relatório SIADAP 2013/2014

Índice

Síntese do processo ............................................................................................................................................. 3

Reconhecimento de Desempenho Relevante e Excelente .................................................................................. 5

Reclamações ........................................................................................................................................................ 6

Análise estatística das avaliações de desempenho ............................................................................................. 7

Efeitos do SIADAP .............................................................................................................................................. 11

I. Previstos pela Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações ................................................................... 11

Considerações finais .......................................................................................................................................... 13



Síntese do processo

Em 28 de Dezembro de 2007 foi publicada a Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro, que estabelece o sistema

integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública, ou SIADAP de 2ª geração. Este

diploma apenas viria a ser aplicado à Administração Local em 2009, por força do Decreto Regulamentar n.º

18/2009 de 4 de Setembro.

A observância e cumprimento daquele preceito legal fica plasmado na taxa se sucesso atingida, registando

valores de 99%, à semelhança dos anos anteriores.

Quadro I – Rácio de cumprimento

N %

Total de trabalhadores 370

Trabalhadores em condições de avaliação 335 100%

Avaliações entregues 333 99%

Avaliações não entregues 2 1%

Refira-se que as das avaliações de desempenho não entregues respeitam a 1 trabalhador aposentado e uma

não renovação de contrato no início do ano de 2015.

De um total de 370 trabalhadores, reuniam os requisitos legais para avaliação 335. Este número justifica-se

pelo facto de um total de 21 trabalhadores não cumprirem o período mínimo de contacto funcional de um

ano, uma vez que:

15 Trabalhadores foram admitidos durante o ano de 2014;

1 Trabalhador com menos de 1 ano de trabalho efectivo, em mobilidade;

5 Trabalhadores estiveram de baixa médica por um período superior a um ano.

O processo de avaliação de desempenho relativo ao biénio de 2013/2014 teve início a 2 de Janeiro de 2015.

Aprovado em reunião do Conselho de Coordenação da Avaliação (CCA), de 19 de Dezembro de 2014, o

calendário foi oportunamente divulgado pelos avaliadores, dando conhecimento dos prazos a cumprir,



designadamente para apresentação das propostas de Desempenho Relevante e Excelente e do período de

homologação.

O mencionado calendário obedeceu aos seguintes prazos, de acordo com os artigos 63º a 65º da Lei n.º 66-

B/2007 de 28 de Dezembro:

Quadro II – Calendário

ACÇÃO PRAZO

Autoavaliação e avaliação 02-01-2015 a 16-01-2015

Harmonização de propostas de avaliação 19-01-2015 a 30-01-2015

Reuniões de avaliação Fevereiro

Validação e reconhecimento Entre Fevereiro e Março

Homologação Até 30-04-2015

Tomada de conhecimento Até 5 dias úteis após homologação

Reclamação Até 5 dias úteis após tomada de conhecimento

Monitorização 02-09-2015 a 27-09-2015

E

03-02-2016 a 28-02-2016

Determina a Lei n.º 12-A/2008 de 27 de Fevereiro (LVCR) que, concluído o processo de avaliação de

desempenho, devem ser iniciados os procedimentos relativos a carreiras que decorrem daquele processo,

designadamente: alterações obrigatórias do posicionamento remuneratório e alterações do posicionamento

remuneratório por opção gestionária.

Contudo, a Lei n.º 55-A/2010 de 31 de Dezembro, que definiu o Orçamento do Estado para 2011, vedou, por

força do art. 24º, qualquer prática que consubstancie valorizações remuneratórias, designadamente

alterações de posicionamento remuneratório, em qualquer uma das suas modalidades (cfr. n.º 1). O mesmo

regime legal foi garantido pela LOE 2012 (Lei n.º 64-B/2011 de 31 de Dezembro) que determina, no art. 20º,

a manutenção daquela determinação legal, pela LOE 2013 (Lei n.º 66-B/2012 de 31 de Dezembro) no art. 35º

nº3, pela LOE 2014 (Lei n.º 83-C/2013 de 31 de Dezembro) no art. 39º nº4, bem assim como, pela LOE 2015

(Lei n.º 82-B/2014 de 31 de Dezembro) no art. 38º nº4.



Reconhecimento de Desempenho Relevante e Excelente

Para efeitos de harmonização da Avaliações de Desempenho relativas biénio 2013/2014 foi realizada uma

reunião de CCA.

Foram apresentadas um total de 95 propostas para reconhecimento de desempenho relevante e excelente,

de acordo com o Quadro III.

Quadro III – Reconhecimento de Desempenho Relevante e Excelente

RELEVANTE EXCELENTE

Técnicos

Superiores

Assistentes

Técnicos

Assistentes

Operacionais

Técnicos

Superiores

Assistentes

Técnicos

Assistentes

Operacionais

Quota 10 26 31 2 7 8

Propostas 9 26 36 8 9 7

Aprovados - em sede de harmonização 10 26 31 2 7 8

Aprovados - em sede de reclamação 3 2 0 1 0 0

Do total de propostas apresentadas, foram aprovadas 84 e rejeitadas 11.

Atentando no Quadro III pode verificar-se que, no grupo dos Técnicos Superiores, o número de

Desempenhos Relevantes reconhecidos é superior ao total de propostas apresentadas. Tal situação resulta

do facto de algumas propostas de Desempenho Relevante com reconhecimento de Excelente daqueles

grupo não terem sido confirmadas pelo CCA, colhendo apenas a validação para Desempenho Relevante.

Observa-se, de igual modo, a aprovação, em sede de reclamação, de cinco avaliações de Desempenho

Relevante e uma avaliação de Desempenho Excelente.



Reclamações

De entre 333 processos de avaliação de desempenho concluídos, foram apresentadas 11 reclamações, o que

representa um rácio de reclamações de 3%.

Quadro IV – Rácio de reclamações

N %

Total avaliações entregues 333 100%

Reclamações 11 3%

Deferidas 6 54,55%

Indeferidas 5 45,45%

Após o parecer prévio do CCA, e por Despacho superior, foram deferidas seis reclamações apresentadas, e

indeferidas 5 reclamações.



Análise estatística das avaliações de desempenho

Conquanto as quotas legalmente definidas determinem, à partida, a percentagem de desempenhos

Relevantes e Excelentes que podem ser reconhecidos, uma análise percentual das avaliações por menções

permite observar os resultados globais dos Serviços em matéria de avaliação de desempenho, incorporando

estes valores os resultados obtidos após o período de reclamação.

Da observação do Gráfico I destaca-se a ausência de avaliações de “Inadequado”.

Gráfico I - % Avaliações por menção

5,41%

21,62%

72,97%

0,00%

Excelente Relevante Adequado Inadequado



O Gráfico II apresenta-nos a distribuição das avaliações de desempenho Adequado, Relevante e Excelente

pelas diversas Unidades Orgânicas, excluindo-se, nomeadamente, as avaliações dos dirigentes.

Gráfico II – Avaliações por Unidade Orgânica (%)

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

DIRECTOR DELEGADO

DIVISÃO DE AUDITORIA E APOIO JURIDICO

DIVISÃO DE COMUNICAÇÃO E APOIO AO CLIENTE

DIVISAO DE ESTUDOS, PLANEAMENTO E CONTROLO…

DIVISAO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DIVISAO DE INFORMATICA E SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

DEPARTAMENTO FINANCEIRO E ADMINISTRATIVO

DIVISAO DE APROVISIONAMENTO

DIVISAO DE CONTABILIDADE

DIVISAO COMERCIAL

DIVISAO DE GESTAO DE CLIENTES

DIVISAO DE AGUA DA AMADORA

DIVISAO DE AGUA DE OEIRAS

DIVISAO DE SANEAMENTO DA AMADORA

DIVISAO DE SANEAMENTO DE OEIRAS

DIVISAO DE CONTROLO DE PERDAS E CADASTRO

DIVISAO DE LABORATÓRIO DE ANÁLISES

DIVISAO DE EQUIPAMENTO E TELEGESTAO

DIVISAO DE INFRA-ESTRUTURAS, FISCALIZAÇÃO E…

EXCELENTE RELEVANTE ADEQUADO INADEQUADO



Uma observação mais atenta do Gráfico II permite ainda verificar:

Maioria dos reconhecimentos de desempenho Excelente atribuídos a trabalhadores da Divisão de

Equipamento e Telegestão;

Maioria dos reconhecimentos de desempenho Relevante atribuídos a trabalhadores da Divisão de

Equipamento e Telegestão;

De um total de 19 Unidades Orgânicas, apenas a Divisão de Informática e Sistemas de Informação

não registou avaliações de desempenho relevante, bem como avaliações de desempenho relevante

com menção de excelente.

Complementarmente, a observação do Gráfico III permite-nos analisar a concentração de menções por áreas

de actividade. Não se inclui nesta a análise os trabalhadores afetos à Administração e Direção.

Gráfico III – Distribuição das avaliações por áreas/serviços (%)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%

ÁREAS DE ASSESSORIA E COORDENAÇÃO

SERVIÇOS COMERCIAIS, FINANCEIROS EADMINISTRATIVOS

SERVIÇOS TÉCNICOS DE ÁGUA E SANEAMENTO,INFRAESTRUTURAS E APOIO TÉCNICO

EXCELENTE RELEVANTE ADEQUADO



Desta perspectiva, e agrupando as diversas UO’s por serviços, destacam-se as áreas de Serviços Técnicos de

Agua e Saneamento, Infra Estruturas e Apoio Técnico, com maior concentração de reconhecimento de

desempenho Excelente; as áreas de Assessoria e Coordenação com maior concentração de reconhecimento

de desempenho Relevante e as áreas de Serviços Comerciais, Financeiros e Administrativos com maior

concentração de reconhecimento de desempenho Adequado.



Efeitos do SIADAP

I. Previstos pela Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações

O regime legal aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas determina que a sua evolução na

carreira far-se-á, sempre, por via dos resultados obtidos na sua avaliação de desempenho. De acordo com

aquele preceito, estabelece a Lei n.º 12-A/2008 de 27 de Fevereiro que, concluído o processo anual de

avaliação de desempenho, deverão os organismos operar as diligências necessárias às eventuais alterações

de posicionamento remuneratório que daí decorram.

Contudo, fruto da conjuntura nacional, ditou a Lei do Orçamento de Estado para 2011 (Lei n.º 55-A/2010 de

31 de Dezembro) que estariam vedadas quaisquer práticas que consubstanciassem valorizações

remuneratórias, designadamente alterações de posicionamento remuneratório, em qualquer uma das suas

modalidades, nos termos do n.º 1 do art. 24º daquele diploma. O mesmo regime legal foi garantido pela LOE

2012 (Lei n.º 64-B/2011 de 31 de Dezembro) que determinou a manutenção daquela determinação legal

(cfr. art. 20º) e, bem assim, pela LOE 2013 (Lei n.º 66-B/2012 de 31 de Dezembro) no seu art. 35º, pela LOE

2014 (Lei n.º 83-C/2013 de 31 de Dezembro) no seu art. 39º, e pela LOE 2015 (Lei n.º 82-B/2014 de 31 de

Dezembro) no seu art. 38º.

Todavia, aquela restrição não obsta, quer à aplicação do normal processo de avaliação de desempenho

anual dos trabalhadores, quer à contabilização dos respetivos pontos.

Refira-se, a este propósito, que eventuais alterações de posicionamento remuneratório só poderão ser

consideradas após a cessação da vigência daquele artigo, devendo ser respeitadas as seguintes orientações:

As alterações de posicionamento decorrentes de processos SIADAP realizados durante a vigência do

presente artigo não poderão ter efeitos retroativos;

Caso o trabalhador reúna condições para alteração do posicionamento remuneratório e tenha,

entretanto, ultrapassado os 10 pontos, aquando da efetivação da alteração de posicionamento

remuneratório, acumula os pontos em “excesso”.



Pelo ora exposto, apresenta-se pertinente determinar quais os trabalhadores que, à data, e por via do

processo de avaliação de desempenho 2013/2014, reuniriam condições para alteração obrigatória do

posicionamento remuneratório.

Quadro V – Potenciais alterações posicionamento remuneratório

N %

≥10 Pontos 147 37,60%

9 Pontos 25 6,39%

8 Pontos 34 8,70%

7 Pontos 26 6,65%

6 Pontos 29 7,42%

5 Pontos 39 9,97%

4 Pontos 18 4,60%

TOTAL 318 81,33%

N %

Excluindo-se desta análise o conjunto dos trabalhadores em cargos dirigentes, identificam-se 147

trabalhadores que reúnem, à data, condições para alteração obrigatória de posicionamento remuneratórias.

Paralelamente, 25, 34, 26, 29, 39 e 18 trabalhadores acumularam, por via deste processo avaliativo 9, 8, 7, 6,

5 e 4 pontos, respetivamente, pelo que, potencialmente, reunirão condições para alteração obrigatória do

posicionamento remuneratório no próximo processo de avaliação.



Considerações finais

Em cumprimento do disposto na Lei n.º 66-B/2007 de 28 de Dezembro e no Decreto Regulamentar n.º

18/2009 de 4 de Setembro, procederam os Serviços Intermunicipalizados de Água e Saneamento dos

Municípios de Oeiras e Amadora à avaliação dos desempenhos relativos ao biénio 2013/2014.

À semelhança dos anos anteriores, e não obstante a ausência de efeitos deste processo, por força das

sucessivas Leis do Orçamento de Estado, a taxa de cumprimento na entrega das Avaliações de Desempenho

dos trabalhadores atingiu, uma vez mais, os 99%.

Os números escondem, no entanto, um procedimento que implica custos elevados para o bom

funcionamento dos serviços, porquanto obriga a uma mobilização de recursos que têm de se dedicar quase

em exclusividade à gestão do sistema.

Pese embora este fator, os resultados alcançados comprovam, uma vez mais, o rigor e a eficiência que têm

pautado este processo.

Para o efeito, refira-se o contínuo trabalho de estudo e análise dos preceitos legais, em permanente

mudança, que estes Serviços conduziram, e que permitiram um planeamento e preparação do processo de

avaliação de desempenho adequado e oportuno.

Igual trabalho de estudo e análise obrigaram as alterações ao SIADAP introduzidas pela LOE 2013.

Efetivamente, o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública,

aprovado pela Lei n.º 66-B-2007, de 28 de dezembro, foi objeto de revisão, a qual foi consagrada no artigo

49.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro (LOE 2013) que introduziu diversas alterações àquela lei.

Analisadas as referidas alterações, concluiu-se que o seu principal objetivo visou proceder à alteração da

periodicidade da avaliação dos dirigentes (SIADAP 2) e dos trabalhadores (SIADAP 3), passando-a de anual,

para bienal, no caso dos trabalhadores, e para períodos de três ou cinco anos, consoante a duração da

comissão de serviço, no caso dos dirigentes.

Em consonância com estas alterações da duração dos ciclos avaliativos, foram, também, alteradas ou

adaptadas várias outras normas do SIADAP relacionadas, e decorrentes, da duração da avaliação,

nomeadamente, normas procedimentais e de calendarização.



Para além da maior duração dos ciclos avaliativos, foram introduzidas outras alterações em sede do SIADAP

2 (avaliação dos dirigentes) como a abolição da avaliação de mérito (reconhecimento de Desempenho

excelente) e das percentagens/quotas na avaliação dos dirigentes intermédios.

Em matéria de efeitos do SIADAP, verificou-se uma significativa redução, ficando os mesmos, no que se

refere aos dirigentes, limitados aos efeitos em matéria de não renovação ou de cessação da comissão de

serviço, tendo desaparecido os efeitos relativos a prémios de desempenho, período sabático, estágios e mais

dias de férias.

Relativamente aos trabalhadores, foram abolidos o direito à realização de período sabático e o direito à

aquisição de mais dias de férias.

A ora exposta exegese foi necessariamente divulgada por todos os trabalhadores, contribuindo para o bom

entendimento da nova realidade legislativa pelos seus principais visados.

As ações ora referidas demonstram a adoção, uma vez mais exemplar, pelos SIMAS do regime legal em vigor.

Ademais da adaptação às consequentes alterações legislativas, estes Serviços continuam a fazer uso das

ferramentas que permitem a harmonização e agilização do processo, tendo como objetivo tornar o processo

de avaliação de desempenho cada vez mais credível e eficiente, e evitando erros que possam comprometer

a valoração do desempenho dos trabalhadores.

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