Avaliação e Aprimoramento do Desempenho

O sucesso ou fracasso de um programa de avaliação de desempenho depende da

filosofia que o fundamenta, de suas conexões com as metas de negócios da empresa,

das atitudes e habilidades dos responsáveis por programá-los.

Programas de avaliação de desempenho O programa também pode ser definido como

a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões de desempenho.

A avaliação de desempenho presume, ainda, que há padrões de desempenho estabelecidos e que o funcionário recebe feedback para ajudá-lo a eliminar deficiências de desempenho ou manter seu nível de produção.

Objetivos da avaliação do desempenho

Dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu

Supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho;

Fornecer ao supervisor um meio de identificar pontos fortes e fracos do

Desempenho de um funcionário; Fornecer um formato que permita ao

supervisor recomendar um programa Específico para ajudar um

funcionário a aprimorar o desempenho;

Fornecer uma base para recomendações de salário.

Objetivos administrativos

A avaliação do desempenho também se relaciona diretamente com uma série de outras importantes funções de RH como: Promoção; Transferência e Planejamento de RH, na determinação do valor

relativo dos empregos de acordo com um programa de avaliação de cargos, e como critério para validar testes de seleção.

As avaliações de desempenho são formas de documentar as ações do GRH que podem resultar em processo jurídico.

Objetivos de desenvolvimento

fornece o feedback essencial para discutir os pontos fortes e fracos dos funcionários;

fornece uma oportunidade para identificar questões a serem discutidas, para eliminar qualquer problema potencial e estabelecer novas metas, de modo a atingir um alto desempenho.

aprimorar o comportamento do funcionário no emprego, e não simplesmente avaliar seu desempenho passado.

Razões para falhas nos programas de avaliação

Se é usado para subsidiar uma avaliação escrita para medidas de salário e, ao mesmo tempo, motivar os funcionários a melhorar seu trabalho, os objetivos administrativos e de desenvolvimento podem estar em conflito.

Se falta o suporte da alta gerência, o programa de avaliação não terá sucesso.

Quando avaliação é feita apenas uma vez por ano. A revisão de desempenho semestral ou anual deve ser simples extensão lógica do processo de supervisão do dia-a-dia.

Os gerentes podem inflar as avaliações porque desejam salários mais altos para seus

funcionários ou porque lhes parece bom que seus funcionários tenham avaliações dos superiores.

Por outro lado, os gerentes podem desejar livrar-se de funcionários que geram problemas, inflacionando suas classificações para transferi-los de um departamento para outro.

ara evitar problemas com o Programa de Avaliação, é

recomendável que:- As avaliações de desempenho estejam relacionadas com o

cargo, e os padrões de desempenho tenham sido desenvolvidos pela análise do

cargo; Os funcionários recebam cópia escrita dos padrões estipulados

para o cargo antes das avaliações; Os gerentes que conduzem à avaliação sejam capazes de

observar o comportamento que estão classificando; Os supervisores estejam treinados para usar o formulário de

avaliação corretamente e tenham recebido instruções sobre como aplicar os padrões de avaliação ao fazer julgamentos;

As avaliações sejam discutidas abertamente com os funcionários e os conselheiros, ou seja, oferecidas orientações para ajudar aqueles que apresentam desempenho fraco a melhorá-lo.