AULA 3

COMPORTAMENTO MICROORGANIZACIONAL

Prof. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho

felipepinho.com

O Comportamento Microorganizacional

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• O Comportamento Microorganizacional estabelece como foco de estudo a dimensão do indivíduo, seus aspectos psicossociais e as ações, estrutura e contexto que influenciam a sua atuação no ambiente organizacional;

• A importância do estudo do Comportamento microorganizacional se dá pela necessidade de haver um alinhamento das pessoas à missão e visão da organização; já que as pessoas são, no mundo corporativo de hoje, a principal vantagem competitiva das organizações.

Processos de Estudo

• 1.Personalidade*;• 2.Valores*;

• 3.Motivação**;• Percepção;• Avaliação de

desempenho;

• Satisfação com o trabalho;

• Estresse;• Desenho de cargos;• Seleção de Pessoal;

• Aprendizagem;• Emoções;

*Presentes na Apostila Prof. Felipe Pinho

** Apenas a aplicação

1. Personalidade

• A personalidade, de acordo com Gordon Allport, é “a organização dinâmica interna daqueles sistemas psicofísicos do indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente”;

• A personalidade é o conjunto de todas as características afetivas, emocionais, cognitivas e dinâmicas relativamente estáveis e habituais da maneira de ser de uma pessoa que estabelece a sua forma única de agir e reagir ao ambiente e às situações que vivencia;

• A personalidade estabelece também a forma como nos relacionamos com as outras pessoas.

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Por que é importante estudar a Personalidade para uma Gestão Eficaz?

• As nossas diferenças individuais revelam preferências pessoais, aptidões, modelos de relacionamento e comportamento etc., que interferem na nossa adaptação ao ambiente da organização;

• Cada organização tem uma cultura e valores próprios e precisa buscar as pessoas que compartilham os mesmos ideais que ela;

• O estudo da personalidade dos colaboradores pode ajudar a empresa a encontrar as pessoas certas e a desenvolver os traços de personalidade que promovam o alcance da missão e da visão da organização.

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Mensurando a Personalidade

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• A mensuração da personalidade tem como objetivo a identificação dos principais traços psicológicos e a previsão do comportamento do indivíduo;

• Podemos afirmar que o que avaliamos, quando analisamos a personalidade de um indivíduo, é o seu comportamento típico, ou seja, seu modo habitual de agir em situações comuns;

• As técnicas mais utilizadas para se mensurar a personalidade são: Testes psicológicos e de personalidade; entrevista; dinâmicas grupais e situacionais; questionários de auto-avaliação; avaliações realizadas por outras pessoas.

Determinantes da Personalidade

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• Hereditariedade: Fatores genéticos, herdados pelos pais. Os principais aspectos determinados pela genética são: genótipo; ritmos biológicos e fisiológicos; temperamento.

• Ambiente: Fatores sócio/culturais, familiares, ambientais, e experiências de vida. Os principais aspectos determinados pelo ambiente são: fenótipo; caráter e valores.

• Genótipo + Ambiente → Fenótipo• IMPORTANTE: Os estudos científicos ainda não

conseguiram concluir a porcentagem ou grau de influencia desses dois fatores.

Traços de Personalidade

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• “São as características duradouras que podem descrever o comportamento de uma pessoa.” (Robbins, 2010);

• O estudo dos Traços de Personalidade busca descrever as principais características de um indivíduo que se mantêm constantes ao longo de sua vida;

• Para Allport, os traços são estruturas codificados no sistema nervoso central que guiam o comportamento do indivíduo nas diversas situações cotidianas;

• IMPORTANTE: Apesar dos traços poderem revelar uma “identidade”, a Personalidade precisa ser compreendida como dinâmica, ou seja, ela está em um constante processo de construção dialógica.

Indicador de Tipos Myers-Briggs

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• O Modelo MBTI, que busca identificar características e preferências pessoais, foi desenvolvido durante a Segunda Guerra, por Katharine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers, a partir da Teoria dos Tipos Psicológicos de Carl Gustav Jung;

• O modelo é analisado a partir de quatro elementos norteadores:

Atitude (E-extrovertidas/I-introvertidas); Percepção, ou função irracional (S-sensoriais/N-

intuitivos); Função racional (T-racionais/F-Emocionais); Estilo de vida (J-julgadores/P-perceptivos)

Indicador de Tipos Myers-Briggs

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• O Teste é composto de cem questões e busca avaliar como o indivíduo testado age e se sente nas situações apresentadas no questionário;

• O Teste não avalia qualitativamente a resposta, não existem respostas certas ou erradas, mas apenas as preferências individuais para se comportar em determinadas situações;

• O Teste MBTI avalia: Onde o indivíduo prefere focalizar sua atenção: E ou I Maneira pela qual prefere coletar informações: S ou N A maneira como prefere tomar decisões: T ou F Como se orienta no mundo exterior (estilo de vida): J ou P

Tipos Psicológicos Myers-Briggs

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Mapa dos 16 Tipos MBTI

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Inventário MBTI: exemplo de perguntas

1) Eu prefiro mais: a. Resolver um problema novo e complicado b. Trabalhar sobre algo que eu já tenha feito antes

25) Prefiro trabalhar numa organização onde: a. O meu trabalho seja intelectualmente estimulante b. Eu esteja comprometido com os objetivos e missão

26)No fim de semana tendo a: a. Planejar o que vou fazer b. Ver o que acontece e decidir conforme a situação

Modelo Big Five de Personalidade

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• O Modelo dos 5 Fatores defende que existem 5 traços fundamentais e mais característicos da personalidade, que englobam as variações mais significativas da personalidade humana;

• Ele foi originalmente elaborado a partir de análises linguísticas de termos correntemente utilizados para descrever a personalidade humana.

Modelo Big Five de Personalidade

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• Fator I - Extroversão/Introversão: características dos relacionamentos interpessoais;

• Fator II – Nível socialização ou Amabilidade: indica uma tendência a ser socialmente agradável, caloroso, dócil;

• Fator III – Escrupulosidade ou Conscienciosidade: diz respeito aos traços que caracterizam a responsabilidade, honestidade, ou, no outro extremo, negligência, irresponsabilidade;

• Fator IV - Neuroticismo/Estabilidade Emocional: características de personalidade que envolvem o afeto positivo e negativo, a ansiedade e a estabilidade emocional;

• Fator V – Intelecto ou Abertura para Experiência: engloba características como flexibilidade, criatividade e imaginação, abertura para novas experiências e curiosidade.

Outros Traços relevantes para o Comportamento Organizacional

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• Autoavaliação básica: características como automotivação, auto-estima, autoconfiança, atitudes positivas negativas;

• Maquiavelismo: diz respeito à maneira como a pessoa busca obter e exercer o poder; envolve características como o pragmatismo na busca dos objetivos e o distanciamento emocional nos relacionamentos interpessoais (“os fins justificam os meios”);

• Narcisismo: traços de amor próprio, auto-admiração e egocentrismo;

• Automonitoramento: capacidade de adaptação às circunstâncias externas;

• Aversão ao risco: predisposição ou não a correr riscos;• Personalidade Tipo A e Tipo B: relação entre a agressividade

ou a tranquilidade;• Personalidade Proativa: traços de iniciativa e perseverança.

2. Valores

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• Para o psicólogo estadunidense Gordon Alpport, “um valor é uma crença em que o homem se baseia para atuar por referência”;

• Os valores expressam preferências pessoais e convicções básicas de que algo ou um determinado modo de agir é preferível a outro;

• Os valores se baseiam em julgamentos que estabelecem o que é correto, bom, aceitável, ético;

• É importante compreender que nossos valores são relativamente estáveis e duradouros, uma vez que grande parte deles é estabelecida desde a nossa infâncias, pelas nossas figuras de referência, como pais e professores.

• A organização hierárquica de nossos valores corresponde ao nosso sistema de valores.

Juízos de Fato x Juízos de Valor

Juízos de fato Juízos de valor

Exprimem o que as coisas são

Exprimem o que as coisas valem

Não estão associados a nenhum sentimento

Estão associados a sentimentos de aceitação ou rejeição

Expressam fatos Expressam opiniões

São objetivos São subjetivos

A importância dos Valores

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• Para Robbins, “os valores estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções”;

• Como nas organizações já encontramos uma série de valores preconcebidos, é importante analisar se há um compartilhamento de valores entre empresa-colaborador, uma vez que os valores irão influenciar o desempenho e poderão ser fonte de conflitos;

• É importante que a organização faça uma gestão eficaz dos seus valores.

Tipos de Valores (Valores de Rokeach)

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• Valores Terminais: se referem às “condições de existência desejáveis relacionadas às metas que uma pessoa gostaria de atingir durante a sua vida”. (Robbins)

• Valores Instrumentais: se referem à maneira preferencial de agir e à escolha dos meios para se alcançar os valores terminais.

Levantamento de Valores de Rokeach

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Valores terminais Valores instrumentaisVida confortávelVida prósperaVida excitantePerfeição na realizaçãoPaz no mundoNatureza límpidaIgualdadeEquidadeSegurança da famíliaLiberdadeFelicidadeHarmoniaAmorSalvaçãoRespeito próprioReconhecimento naturalRelações verdadeirasSabedoria

AmbiçãoEspírito abertoCompetênciaAlegriaArrumaçãoCoragemPerdãoPrestabilidadeHonestidadeCriatividadeIndependênciaInteligênciaRacionalidadeAmorObediênciaEducaçãoResponsabilidadeDisciplina

Valores e Gerações

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Personalidade, Valores e Trabalho

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• Existe hoje uma grande preocupação por parte dos Gestores em adequar a personalidade e os valores dos indivíduos à organização;

• Os colaboradores precisam se identificar com o trabalho e com a organização - seus valores, missão, visão, cultura clima organizacional, liderança -, para se comprometerem e se tornarem verdadeiros parceiros da organização;

• O ajuste indivíduo-organização prediz a satisfação no trabalho, o comprometimento com a organização e a baixa rotatividade. (Robbins, 2010).

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Teoria de Adequação da personalidade ao trabalho

• De acordo com Robbins (2010), a Teoria de Adequação da Personalidade ao trabalho “propõe que a satisfação e a propensão em deixar o emprego dependem do grau em que os indivíduos alinham, com sucesso, suas personalidades ao trabalho que desenvolvem.”;

• John Holland propôs um modelo de preferência vocacional, contendo seis tipos de Personalidade.

Modelo de Preferência Vocacional de Holland

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Implicações Globais

• A personalidade e os valores dos indivíduos são influenciados pela cultura de seus países;

• Geert Hofstede, no final dos anos 1970, fez um estudo com 116 mil funcionários da IBM em 40 países e concluiu que os valores da cultura nacional de gestores e funcionários variam em cinco dimensões:

Distância do poder; Individualismo x coletivismo; Masculinidade x feminilidade; Aversão à incerteza; Orientação para o longo prazo x curto prazo;

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O Modelo GLOBE

• O Projeto GLOBE – Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, conduziu um estudo em 62 países e aplicou 17.000 questionários respondidos por líderes intermediários de aproximadamente 825 empresas;

• As dimensões analisadas no Globe são: Orientação para a realização ou desempenho; Coletivismo em grupo Orientação humanista; Orientação para o futuro; Assertividade;

Distância do poder ou distância hierárquica; Controle ou evitação da incerteza; Igualdade de gênero; Coletivismo organizacional.

3. Motivação

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• Conjunto de energias capazes de iniciar o comportamento relacionado ao trabalho, que buscam alcançar um objetivo, e que determinam sua forma, direção, intensidade e duração;

• Forma: maneira como o indivíduo se comporta diante do trabalho;

• Direção: escolha das atividades que realizamos no dispêndio do esforço;

• Intensidade: potencial de esforço, quantidade de motivação (energia);

• Persistência: duração da motivação ao longo do tempo.

Dois Fatores da Motivação

• A motivação humana está relacionada a fatores intrínsecos e extrínsecos;

• Os fatores intrínsecos dizem respeito à própria pessoa: seus desejos, objetivos, anseios, auto-estima. A motivação, dessa forma, apresenta uma dimensão individual e singular. Os Líderes Transformacionais atuam na dimensão intrínseca dos liderados;

• Os fatores extrínsecos estão relacionados ao ambiente externo, à natureza da tarefa, às recompensas, ao relacionamentos e clima organizacional e ao estilo de liderança.

Trabalho x Motivação

• Não se esqueça que o trabalho não só transforma a natureza, como também transforma o próprio homem, ou seja, o ser humano também se constitui enquanto Ser (sujeito/indivíduo) a partir de seu trabalho.

• O trabalho é assim não só uma fonte de identidade, mas também uma fonte de desenvolvimento, de crescimento, de realização.

• A motivação está também diretamente relacionada à saúde física e mental do sujeito; à saúde do grupo e das equipes de trabalho; à qualidade de vida no trabalho e ao clima organizacional.

Teoria Motivacional de Herzberg

Fatores MotivacionaisSatisfacientes

Fatores HigiênicosInsatisfacientes

Conteúdo do cargo Contexto do cargo

O trabalho em siRealização pessoalReconhecimento do

trabalhoProgresso profissional

ResponsabilidadeAutonomia e

independênciaValorização do que faz

Orgulho do que faz

Condições físicas e psicológicas (ambiente)

Salário e prêmios de produção

Benefícios e serviços sociaisCultura organizacional

Estilo de gestão do executivo

Políticas da empresaRelacionamento interpessoal

Ambiente de trabalho

Comparação Maslow x Herzberg

Modelo da Expectância de Vroom

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Motivação: Aplicações Práticas

• Administração por Objetivos;• Programas de reconhecimento dos

funcionários;• Programas de envolvimento dos funcionários;• Planejamento do Trabalho e esquemas

flexíveis;• Programas de Remuneração Variável;• Planos de remuneração por habilidades;• Benefícios Flexíveis.

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Objetivos dos programas motivacionais

• Aumentar o comprometimento com o trabalho e com a empresa;

• Melhorar o clima organizacional e a satisfação com o trabalho;

• Aumentar o desempenho e a entrega dos colaboradores;

• Criar uma cultura forte que desenvolva os valores da empresa.

Administração por objetivos (APO)

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• De acordo com Robbins (2008), “a administração por objetivos enfatiza a fixação participativa de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis”;

• A meta é converter os objetivos gerais da organização em metas específicas para cada unidade organizacional e para cada colaborador;

• A Administração por objetivos defende a tese de que o estabelecimento metas específicas eleva o grau de comprometimento dos colaboradores e consequentemente o desempenho dos mesmos;

• As metas passam a ser vistas como desafios, que exige esforço das pessoas, gerando motivação;

• É importante vincular o alcance ou superação da meta com algum tipo de recompensa ou premiação.

Os quatro componentes da Administração por Objetivos

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• Especificidade: declaração concisas dos objetivos através de metas tangíveis, ou seja, que podem ser mensuradas e avaliadas;

• Decisão participativa: os chefes e subordinados participam diretamente da fixação dos objetivos e dos critérios de avaliação/recompensa;

• Prazo: determinação do tempo que o objetivo deverá ser alcançado;

• Feedback do desempenho: avaliação constante do progresso em relação às metas estabelecidas, dando à oportunidade dos colaboradores monitorarem e corrigirem suas próprias ações.

Programas de reconhecimento dos funcionários

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• Visam recompensar os comportamentos, as ações/atitudes e os resultados alcançados por um colaborador, ou por uma equipe, que são desejados pela organização;

• Se fundamentam na Teoria do Reforço (Behaviorismo) que defende que um comportamento, quando recompensado com o reconhecimento (estímulo) tenderá a se repetir mais vezes;

• Os programas de reconhecimento podem variar bastante, desde um agradecimento em particular, a um reconhecimento e elogio público, chegando à uma comemoração envolvendo toda a empresa (festa, viagem, etc.);

• Por ser um reconhecimento social, que envolve uma estima social, prestígio e honra, eles estão vinculados aos fatores intrínsecos, motivacionais.

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Programas de envolvimento dos funcionários

• Envolvem programas diversos que objetivam estimular o comprometimento e a motivação dos funcionários, aumentando sua autonomia, responsabilidade e controle sobre seu próprio trabalho;

• O colaborador que se sente envolvido nos processos decisórios que dizem respeito ao seu trabalho, tem maior chance de se identificar e se comprometer com suas metas.

Exemplos de programas de envolvimento dos funcionários

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• Gestão participativa: considerada por alguns como um imperativo ético, defende que a tomada de decisão seja feita de maneira democrática com a participação direta das partes afetadas e interessadas. A participação direta nas decisões é considerada por alguns teóricos como uma recompensa intrínseca para os colaboradores. Requer um grau de maturidade e de competência por parte dos participantes, para que a participação seja realmente enriquecedora e eficaz;

• Participação por representação: participação através de comitês ou grupos de representantes. É uma forma de participação indireta e não é uma ferramenta tão eficaz para a motivação dos colaboradores.

Exemplos de programas de envolvimento dos funcionários

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• Círculos de Qualidade: são grupos de trabalhos formados por uma pequena quantidade de colaboradores (8 a 10) que assumem a responsabilidade para discutir, avaliar e propor soluções para os problemas relacionados à qualidade. Os problemas apontados para a ineficiência dessa estratégia motivacional é o pouco tempo dedicado ao programa, em comparação ao tempo dedicado à tarefa;

• Planos de Participação Acionária: a empresa possibilita que os colaboradores se tornem sócios ou proprietários da empresa através da compra de suas ações. São considerados eficazes, enquanto estratégia motivacional, quando os funcionários experimentam a psicologicamente a sensação da propriedade.

O Planejamento do Trabalho

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• O trabalho, organizado como tarefa (tarefa significa organização racional do trabalho) é, para muitos teóricos, o principal elemento motivador (intrínseco), uma vez que afeta diretamente os processos de identificação e comprometimento dos colaboradores com a organização;

• É fundamental compreendermos que, o que eu faço constrói o que eu sou, ou seja, eu sou aquilo que faço, me espelho naquilo que faço para me definir, por isso o trabalho e a tarefa são importantes fontes de identidade para os sujeitos.

O novo planejamento do Trabalho

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• Rodízios de tarefa: objetiva diminuir a percepção dos colaboradores a respeito da rotina do trabalho e da tarefas repetitivas, que acabam gerando desmotivação. A idéia do rodízio é proporcionar o aumento da experiência do trabalhador com tarefas novas, diferentes e desafiadoras. Essa estratégia motivacional requer significativos investimentos em treinamento (multitreinamento);

• Ampliação da tarefa: consiste na ampliação horizontal da tarefa, buscando o aumento do número e da variedade das atividades realizadas por um colaborador. Sua eficácia, como estratégia motivacional é um pouco questionada porque não gera propriamente novos desafios.

O novo planejamento do Trabalho

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• Enriquecimento da tarefa: objetiva expansão vertical das funções, proporcionando uma maior autonomia ao trabalhador, uma vez que ele precisará planejar e controlar a execução e a avaliação do seu trabalho. Em muitas ocasiões o colaborador poderá realizar o ciclo completo da produção um produto, ou seja, terá mais chances de se identificar e se responsabilizar pelo fruto do seu trabalho. Outra estratégia, que envolve o enriquecimento, é a combinação de tarefas já existentes, mas que antes eram fragmentada, criando assim uma unidade de negócio. Outras empresas estão também buscando proporcionar o contato ou relacionamento direto do colaborador com os seus clientes, aumento o feedback sobre o trabalho realizado. O enriquecimento não pode ser percebido pelo trabalhador como um “mais trabalho” e sim como algo desafiador e que proporcione um sentido (Herzberg). Quando bem planejada, é considerada uma das estratégias mais eficazes de motivação para o trabalho.

O novo planejamento do Trabalho

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• Para que um trabalho seja potencialmente motivador ele precisa ter cinco dimensões essenciais: Variedade de habilidades; Identidade da tarefa; Significância da tarefa; Autonomia; Feedback.

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Estratégias de Flexibilização do Trabalho

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• Horários flexíveis: consiste em proporcionar autonomia ao trabalhador para que ele decida o melhor horário para realizar sua jornada de trabalho. Isso proporciona uma melhor adaptação dos horários de trabalho com os compromissos pessoais e familiares, gerando menos conflito e mais responsabilidade;

• Emprego compartilhado: objetiva a divisão de um emprego tradicional de 40h entre duas ou mais pessoas;

• Telecomutação: o trabalho à distância busca diminuir os deslocamentos físicos e flexibilizar o horário de trabalho utilizando as modalidades de trabalho à distância, através de recursos como a internet ou o telefone. O trabalhador escolhe onde de onde fará o trabalho e apenas o envia para a empresa.

Programas de Remuneração Variável

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• Defendem que seria uma estratégia motivacional vincular uma parte da remuneração em alguma medida de desempenho individual e/ou organizacional;

• Os programas de remuneração variável se apóiam na teoria da expectativa de Vroom. É necessário que o indivíduo perceba a vinculação entre o seu desempenho e o alcance da recompensa (instrumentalidade);

• Hoje, mais de 70% das empresas estadunidenses adotam a remuneração variável.

Programas de Remuneração Variável

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Remuneração por unidade produzida: o pagamento é vinculado à cada unidade de produção completada. Muitas vezes não pagamento fixo, o empregado recebe por produção;

Bônus: pagamento de gratificações por atingimento de metas;

Participação nos resultados: consiste na divisão dos ganhos, entre empresa e funcionários, resultantes da melhoria da produtividade em um determinado período;

Participação nos lucros: consiste no pagamento de recompensas financeiras atreladas ao lucro da empresa em um determinado período.

Planos de remuneração por habilidades

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• Essa proposta visa substituir a tradicional remuneração por cargo;

• Estabelece o nível salarial com base na quantidade de habilidades (competências) que o funcionário é capaz de desempenhar;

• Com o aprendizado de novas habilidades poderá acontecer o enriquecimento da tarefas;

• Os colaboradores, a partir de uma formação generalista, poderão ser aproveitados em diferentes tarefas;

• O desenvolvimento de habilidades atende ao contexto contemporâneo de valorização do conhecimento (era do conhecimento).

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Benefícios Flexíveis

• Flexibilizar os benefícios permite aos funcionários escolher entre diversas opções de benefícios, que atendam realmente a suas necessidades e desejos;

• Com a diversificação da força de trabalho, as demandas e interesses também se diversificam, e as empresas, conscientes disso, estão buscando satisfazer os interesses dos indivíduos e grupos de acordo com suas necessidades reais;

• A estratégias de benefícios flexíveis se fundamenta na teoria da expectativa (Vroom), uma vez que vincula as recompensas às metas individuais (valência).

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Conclusão

• Para que as estratégias motivacionais, utilizadas pela empresa, sejam eficazes, é necessário: Reconhecer as diferenças individuais; Utilizar os objetivos como metas e o feedback; Permitir que os funcionários participem das

decisões que os afetam; Vincular as recompensas ao desempenho

(instrumentalidade); Verificar a equidade (justiça) do sistema.

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Referências

• ROBBINS, S. (et.al.) Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson P. Hall, 2010.

• ROBBIS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson P. Hall, 2009.

• MORIN, E.; AUBÉ, C. Psicologia e Gestão. São Paulo: Atlas, 2009.