ATPS RELAÇÕES SINDICAIS

7/27/2019 ATPS RELAES SINDICAIS

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM

RECURSOS HUMANOS

3 SEMESTRE

EVALDO DOS SANTOS RIBEIRO RA: 369018

LUIZ CARLOS SOARES LEITE RA: 368608

PAULO VINICIUS DE SOUZA CARRETONI RA: 375346

TANIA SILVA DOMINGUES RA: 381578

LIVIA ALMEIDA FERREIRA RA: 383508

RELAES SINDICAIS E NEGOCIAES TRABALHISTAS

CAMPO GRANDE/MS

2013

SUMRIO


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INTRODUO 3

1. FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO 4

1.1 IDENTIFICAO DA ORGANIZAO 4

1.2 A EVOLUO DO TRABALHO E DAS RELAES DE TRABALHO 4

1.3 DIREITO DO TRABALHO 5

1.4. A EVOLUO DOS SINDICATOS 6

2. PRINCIPIOS RENUNCIA E TRANSAO DO DIREITO DO TRABALHO 6

3. CONTRATOS DE TRABALHO, FORMAS, EFEITOS E DURAO 8

3.1. CONVENO COLETIVA DA CATEGORIA SINDICAL 8

4. ESTABILIDADES E GARANTIAS DO EMPREGO 114.1. CONFLITO COLETIVO E CONFLITO INDIVIDUAL DE TRABALHO 11

5. NEGOCIAO COLETIVA E GREVE 15

5.1. AS FASES DO MOVIMENTO SINDICAL NO BRASIL 15

6. CONSIDERAES FINAIS 19

REFERNCIAS 2 0

INTRODUO

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O objetivo geral deste trabalho ser analisar o papel dos sindicatos no Brasil e os fatores

principais que contriburam para que o sindicalismo chegasse a situao dos dias atuais.

A existncia de sindicatos de fundamental importncia no mercado de trabalho porque

representam os trabalhadores coletivamente.

A instituio sindical antiqussima, data do sculo XVI na Europa, e desde princpios deste

sculo, no Brasil. Consagrada por lei em quase todos os pases ocidentais, ela um produto

natural do prprio sistema capitalista que, ao diferenciar o trabalho do capital, torna

necessria a existncia de rgos que representem os interesses de cada um.

A nica funo do sindicato a de "representar os interesses dos trabalhadores" sob

determinada jurisdio, visando o seu bem estar. As restries, nfase adotada pela ao

sindical, so determinadas pelo ambiente socioeconmico, pelo sistema poltico, pela cultura(educao) e pela ideologia dos detentores do poder. Assim, nos Estados Unidos e no Brasil,

na Frana e na Colmbia, a funo do sindicalismo a mesma, mas adota formas

significativamente diferentes.

O sindicato est proibido de se comprometer de alguma forma com outros movimentos

sociais, ou mesmo trabalhista, caso eles no tenham a ver diretamente com os interesses

especficos dos trabalhadores afiliados (jurisdio). Os diversos pases ocidentais aderem de

maneira diferenciada ao conceito de "jurisdio" comentado. Nos Estados Unidos e no Brasil,por exemplo, a adeso quase que completa.

Os sindicatos representam os trabalhadores e acertam contratos de negociaes coletivas e

da todo suporte necessrio aos trabalhadores.

Na dcada de 80, observou-se na economia brasileira uma estagnao das atividades

econmicas e altas taxas de inflao que comprometia o rendimento mdio dos trabalhadores

e isso modificou a atuao sindical.

Nesse perodo, utilizaram-se os principais instrumentos agressivos de negociaes:Greves por tempo indeterminado; Paralisaes temporrias; Acordos demorados e

intransigentes.

fato que o Sindicato importante para todas as classes profissionais. por meio dos

sindicatos que podemos ser representados coletivamente.

O sindicato lembrado por ser a organizao que defende polticas coletivas e que luta

pelo progresso dos trabalhadores.

1. FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO. NOES BSICAS SOBRE A

EVOLUO DO DIRETO DO TRABALHO, SOBRE SUA EVOLUO E DIREITO

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CONSTITUCIONAL DO TRABALHO.

1.1. Identificao da organizao

Nome: Supermercado Brasil

Localizao: Avenida Presidente Vargas, 1269- centro Iguatemi-MS

Segmento: Vendas

Porte: Pequeno

Quantidade de funcionrios: 30 (trinta)

Produtos que comercializa: gneros alimentcios e artigos de higiene pessoal, limpeza e

beleza, frios, carnes, pes, hortifruti e congelados.Misso: Conquistar a plena satisfao dos clientes, colaboradores e fornecedores, prestando

servios de qualidade conduzindo os negcios de maneira tica e sendo corresponsvel pelo

desenvolvimento da regio.

Valores: tica Profissional, Respeito, Honestidade e Humildade

Justificativa da escolha da empresa:por ser uma empresa que atua no setor de vendas

contribuindo para o crescimento do municpio gerando vrios empregos, pela qualidade de

seus servios e satisfao dos consumidores.

1.2. Evoluo do trabalho e das relaes de trabalhos

H cerca de 100 000 anos, tudo de que precisvamos para sobreviver era caar e procriar.

Depois, com mais ferramentas e armas, alcanamos certa organizao no trabalho, e outras

maneiras de sobreviver foram surgindo. As primeiras tecnologias de irrigao, h 12 000

anos, permitiram que as lavouras se fixassem, gerando excedente de alimentos, menosobrigaes de caa e mais tempo para nos especializarmos em outras tarefas como na

minerao e na metalurgia. Surgiram as primeiras vilas, e nossas necessidades aumentaram,

estimulando os esforos de massa e o aparecimento de lderes para planejar e controlar o

trabalho. Construmos cidades, monumentos e templos e continuamos crescendo em

quantidade de indivduos e em qualidade de conhecimento. Dominamos tcnicas de

manufatura, desenvolvemos materiais, descobrimos novos mundos e sofisticamos nossas

relaes sociais e comerciais at o mximo afinal, sempre acreditamos que estamos na

fronteira, no limite entre o possvel e o impossvel.

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O sculo 20 trouxe a boa nova da linha de montagem, o aumento da produtividade, o

barateamento e a popularizao dos produtos, mas tambm a desvalorizao das habilidades

de cada um no trabalho.

1.3 Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho teve seu marco inicial com a Revoluo Industrial. Com a chegada das

mquinas, o desemprego cresceu e com isso gerou mais unio. Nesta ocasio o Estado no

intervinha na prestao de trabalho, era mero espectador, e s intervia quando era chamado.

Mas com a Revoluo, a insatisfao dos intelectuais, a revolta dos trabalhadores e a posio

da Igreja, passou o Estado de mero espectador, para uma postura intervencionista, Ele passa a

intervir para obter a paz social, atravs do equilbrio entre capital e trabalho. Isso foi feito

atravs da superioridade jurdica do trabalhador para suprir a inferioridade no capital. Da o

carter protecionista do Direito do Trabalho. Mas o Estado intervm de forma consciente,

afirmando eu o trabalho no mercadoria. A partir desse momento comearam a surgir s

primeiras normas, leis.

Mas foi aps a 1 Guerra Mundial que o direito do trabalho se firmou, com a criao da

OIT (organizao internacional do trabalho), que tinha a finalidade especfica de cuidar da

melhoria do trabalho em todo mundo.

Princpios:

- Princpio Protetor: Que diz a respeito do indubio pro operarium, vale a aplicao da norma

mais favorvel ao empregado e a observncia da condio mais benfica;

- Irresistvel: Que diz que o direito trabalhista irresistvel, ou seja, o empregado no pode

renunciar aos direitos que lhes so garantidos;

- Continuidade da relao de emprego: Visa permanncia da relao de trabalho, isto ,ele vive no tempo e existe da forma sucessiva.

- Primazia da Realidade: Prevalece sempre a norma escrita, o que acontece na realidade

comprovadamente.

- Garantias mnimas ao trabalhador: um sistema de proteo, pode ser com garantia mnima

ou mxima.

2. PRINCPIO RENUNCIA E TRANSAO DO DIREITO DO TRABALHO. RELAES

DE TRABALHO EMPREGADO X EMPREGADOR. TRABALHO RURAL E

TERCEIRIZAO

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1.2. A evoluo dos sindicatos e os benefcios que conquistaram para os colaboradores

Podemos considerar a principal evoluo do sindicato no Brasil foi a sua importncia na

vida do trabalhador e o suporte disponibilizado aos mesmos tm como exemplo sua

interveno no caso de reclamaes de condies de trabalhos ou at mesmo

descumprimentos das condies contidas nas convenes coletivas que em acordo com as

empresas dos ramos estipulam melhorias constantes ao trabalho assalariado.

O sindicato era um rgo que contestava e enfrentava os empresrios sem medir

consequncias a fim de conquistar direitos aos trabalhadores.

A vida dos trabalhadores principalmente nas fabricas era de longas e cansativas jornadasde trabalho, explorao de mulheres e crianas, ambientes insalubres, salrios baixos e pouco

ou nenhum benefcio.

Um dos mtodos para que essa histria fosse revertida foram s paralisaes mais

conhecidas como greves, e conforme relatos a primeira greve do Brasil ocorreu na cidade do

Rio de Janeiro em 1858, Tipgrafos do estado que lutava contra a injustia patronal e

melhores salrios.

Em 1930 Getulio Vargas criou o Ministrio do Trabalho, a Justia do Trabalho e aConsolidaes das Leis do Trabalho (CLT), onde os direitos trabalhistas com apoio das

categorias de sindicatos combativos que ainda resistiam foram aos poucos conquistando

resultados importantes como Frias, Descanso Semanal Remunerado (DSR), Jornada de 8 h

dirias, Regulamentao do Trabalho da Mulher e do menor entre outros.

Com as constantes mudanas na economia as empresas vm reduzindo o quadro de

pessoal e optando por acordos trabalhistas mais flexveis, o que vem dividindo as categorias

de profissionais. Essa diviso das categorias profissionais impede a formao de uma lutaorganizada em sindicatos; enquanto isso as empresas cada vez mais se organizam para barrar

as intervenes dos sindicatos em acordos e convenes coletivas.

Com o passar dos anos e o mundo cada vez mais globalizado os sindicatos tambm esto

evoluindo, deixando apenas de lutar por reajuste salarial como era antigamente

Hoje os sindicatos alem de se preocupar com as reivindicaes, que importante,

passaram a se preocupar com sua relao com o poder pblico e economia; os sindicatos

passaram tambm a ter uma atividade mais assistencialista, deixando de lado as teorias

revolucionarias.

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A funo social do sindicato ser a voz da categoria nas negociaes entre empresa e

empregado. Nessas negociaes so criadas e aperfeioadas muitas normas trabalhistas,

quanto mais representativos, mais poder de barganha o sindicato tem.

Mas, a luta dos sindicatos por melhores salrios e emprego ainda continua, o que tem

mudado a forma de lutar. Existem momentos em que mais fcil fazer greve, em outros a

melhor sada reivindicar outros tipos de acordos e benefcios, j que funo dos sindicatos

dos trabalhadores unir foras para manter a relao entre a empresa e o empregado

equilibrada, negociar a manuteno dos direitos conquistados e a promoo de melhorias nos

contratos de trabalho.

Em pocas de dificuldades econmicas os sindicatos preocupados nos interesses dos

trabalhadores mudam de foco preferem negociar a reduo da jornada de trabalho demissoem massa de trabalhadores.

Muita coisa mudou, mas as reivindicaes permanecem; ao longo dos anos o sindicato

mudou sua caracterstica de brigar por reposies salariais e comeou a requerer outros

direitos para os trabalhadores como benefcios sociais. Hoje em dia um benefcio na rea da

sade tem o mesmo peso que um aumento de salrio.

Outra mudana o ganho que o trabalhador teve com a capacidade de o sindicato

representar coletivamente uma classe perante a Justia como substituto processual. Osindicato como autor retira da ao contra a empresa pessoalidade do pedido, j que a maioria

dos trabalhadores tem medo de perder o emprego ao mover uma ao contra a empresa ainda

estando contratado.

Os sindicatos esto mudando no seu modo de operao e do papel desempenhado por

eles.

Os sindicatos esto firmando mais pactos de cooperao com seus empregadores, por

exemplo, trabalhando com eles no desenvolvimento de programas de participao defuncionrios com base em equipes. Cerca da metade dos acordos coletivos assinados

recentemente encorajam um relacionamento cooperativo entre as partes. Clusulas

cooperativas cobrem aspectos como a formao de comits para examinar problemas com

drogas e questes de assistncia medica e segurana.

3. CONTRATOS DE TRABALHO. FORMAS, EFEITOS E DURAO DO CONTRATO

DE EMPREGO. REPOUSO, FRIAS, REMUNERAO E SALRIO

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3.1 Conveno Coletiva da Categoria Sindical

Os conflitos trabalhistas no se solucionam apenas atravs da atuao do Estado, pois

existem meios autnomos de resolv-los, so eles as convenes e acordos coletivos; que so

formas de negociao.

Negociao coletiva compreende todas as negociaes que tenham de um lado o

empregador, um grupo de empregados ou uma organizao, ou vrias organizaes de

empregados e do outro lado, uma ou vrias organizaes de trabalhadores, com o objetivo:

a) fixar as condies de trabalho e emprego;

b) regular as relaes entre empregadores e trabalhadores e

c) regular as relaes entre empregadores ou suas organizaes e uma ou vrias organizaesde trabalhadores ou alcanar todos estes objetivos de uma s vez.

De acordo com o artigo 616 da CLT, os sindicatos das categorias econmicas ou

profissionais e as empresas, mesmo as que no tenham representao sindical, no podero

recusar-se negociao coletiva.

necessrio entendermos, que conveno coletiva acordo de carter normativo, entre

um ou mais sindicatos de empregadores, definindo as condies de trabalho que vo atuarsobre todos os trabalhadores dessas empresas, sendo que sua aplicao, categoria, independe

ou no do trabalhador ser scio ou no do sindicato, pois o efeito erga omnes (artigo 611 da

CLT).

J o acordo coletivo um pacto entre uma ou mais empresas com o sindicato de uma

categoria profissional, onde so estabelecidas condies de trabalho, aplicveis a essas

empresas ( 1 do artigo 611 da CLT ).

A diferena entre ambas consiste exatamente nos sujeitos envolvidos, enquanto que noacordo coletivo feito entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, nas

convenes coletivas o pacto realizado entre o sindicato da categoria profissional e o

sindicato da categoria econmica.

Ao analisarmos o artigo 617 da CLT percebemos que permitido que os empregados de

uma ou mais empresas celebrem acordo coletivo de trabalho com seus empregadores,

contanto que deem cincia dessa resoluo, por escrito, ao sindicato que represente a

categoria profissional, no prazo de oito dias, para que este assuma as negociaes; o mesmo

se aplica aos sindicatos econmicos.

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Contudo, se esse prazo terminar sem que o sindicato tenha iniciado a negociao, podero

os interessados dar conhecimento dos fatos federao a que estiver vinculado o sindicato e,

na falta desta, a correspondente confederao, para que no mesmo prazo, assuma a direo

das negociaes. Todavia se o prazo se esgotar podero os interessados prosseguir de forma

direta na negociao coletiva, at o seu trmino.

A conveno coletiva deve ser necessariamente escrita, no podendo de forma alguma ser

feita verbalmente, como ocorre no contrato de trabalho, pois isso dificultaria a sua aplicao e

o seu entendimento. No pode ocorrer rasuras e emendas, tendo que ser feita em tantas vias

quanto forem necessrias ao nmero de partes convenentes, e mais uma que ser destinada ao

registro ( nico do artigo 613 da CLT ).

O prazo mximo de validade das convenes e acordos coletivos de 2 anos ( 3, doartigo 614 da CLT).

Para que tenha validade a norma coletiva ter que ser precedida de assembleia geral no

sindicato, sendo esta especialmente convocada para essa finalidade, de acordo com as

determinaes de seus estatutos. Na primeira convocao, devero comparecer 2/3 dos

associados da entidade, se se tratar de conveno, e dos interessados, no caso de acordo. Na

Segunda convocao, dever comparecer 1/3 dos membros (artigo 612 da CLT). O quorum de

comparecimento e votao ser de 1/8 dos associados em Segunda convocao nas entidadessindicais que tenham mais de 5.000 associados ( nico do artigo 612 da CLT).

Depender de aprovao, em assembleia geral, dos sindicatos convenentes ou acordantes

o processo de prorrogao, reviso, denncia, revogao total ou parcial de conveno ou

acordo coletivo (artigo 615 da CLT). Ocorrendo conveno, acordo ou sentena normativa em

vigor, o dissdio coletivo dever ser instaurado em 60 dias anteriores ao respectivo termo

final, com o objetivo de que o novo instrumento passe a ter vigncia no dia imediato a esse

termo.O servidor pblico tem direito sindicalizao, mas no pode negociar mediante acordo ou

conveno coletiva de trabalho, em razo do princpio da legalidade que norteia a

Administrao Pblica (artigo 37 da CF). J as empresas pblicas, sociedades de economia

mista e outras entidades que explorem atividade econmica h a possibilidade da utilizao de

acordos e convenes coletivas, pois tais empresas devem cumprir o regime das empresas

privadas, assim como tambm as obrigaes trabalhistas.

As clusulas obrigacionais vinculam s os pactuantes, fixando direitos e obrigaes,enquanto que as normativas so aquelas aplicadas a toda categoria nos contratos individuais

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dos trabalhadores, estabelecendo condies de trabalho, ambas do a conveno coletiva

efeitos de contrato. As convenes e os acordos contm:

1) designao dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;

2) prazo de vigncia;

3) categorias ou classes de trabalhadores abrangidas por suas normas;

4) condies ajustadas para reger as relaes individuais de trabalho durante sua vigncia;

5) normas para a conciliao das divergncias surgidas entre os convenentes por motivos da

aplicao de seus dispositivos;

6) disposies sobre o processo de sua prorrogao e de reviso total ou parcial de seus

preceitos;

7) direitos e deveres dos empregados e suas empresas;8) penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de

violao de suas prescries.

A vigncia de clusulas de aumento ou reajuste salarial, que importe elevao de tarifas

ou preos sujeitos a fixao por autoridade pblica ou repartio governamental, depender de

prvia audincia dessa autoridade ou repartio e sua expressa declarao no que diz respeito

possibilidade de elevao da tarifa ou do preo quanto ao valor dessa elevao.As condies de trabalho alcanadas por fora de sentena normativa vigoram no prazo

assinado, no integrando, de forma definitiva, os contratos (En. 277 do TST).

Prev, ainda, a CLT (art. 621) que "as convenes e os acordos podero incluir, entre suas

clusulas, disposio sobre a constituio e funcionamento de comisses mistas de consulta e

colaborao, no plano da empresa e sobre participao nos lucros. Estas disposies

mencionaro a forma de constituio, o modo de funcionamento e as atribuies das

comisses, assim como o plano de participao, quando for o caso".Todavia no se tem conhecimento da constituio ou da atuao eficiente de comisses para

conciliao de divergncias sobre normas coletivas e nem tampouco de comisses mistas de

consulta e colaborao, no plano da empresa e sobre participao nos lucros. O que se sabe

que os trabalhadores continuam procurando a Justia do Trabalho para solucionar os conflitos

trabalhistas, cujo movimento cada vez mais crescente.

Apenas a existncia da lei no basta, necessrio educar empregados e empregadores no

sentido de buscarem alternativas no s para a criao de normas trabalhistas autnomas

(convenes e acordos coletivos), como tambm mecanismos extrajudiciais para a soluo

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dos conflitos entre o capital e o trabalho, na trilha percorrida por outros povos, numa poca de

globalizao da economia. Isso demanda tempo, educao e incentivo, ou estmulo

econmico conciliao. Mudanas culturais no se adquirem do dia para a noite. A evoluo

chegou a ser incorporada pela Constituio Federal art. 114, parte final do 2 e inciso XXVI

do art. 7 assegurando o respeito s disposies convencionais e legais mnimas de proteo

do trabalho, bem como o direito ao reconhecimento das convenes e acordos coletivos de

trabalho. Ou seja, a inteno existe, basta agora, a boa vontade para aplic-la!

4. ESTABILIDADES E GARANTIAS DO EMPREGO FGTS E MEIO AMBIENTE DO

TRABALHO. DIREITO COLETIVO E LIBERDADE SINDICAL

4.1 Conflito Coletivo e o Conflito Individual de Trabalho

Partimos da considerao de que as diferenas e conflitos em potencial so partes

integrantes do processo de gesto coletiva e se revela como um indicativo da existncia da

prpria participao democrtica e cotidiana, da busca de integrao e da descentralizao,

pela possibilidade de debates pblicos e poltica ativa no grupo.

Um conflito no algo dado em si, existente, mas sim construdo nas relaes. Nasdinmicas sociais, econmicas e polticas surgem conflitos que envolvem interesses do

individual ao coletivo numa mesma dada situao. Nessa complexidade, uma nica disciplina

do conhecimento no pode ser suficiente para o tratamento de conflitos, principalmente

aqueles ligados promoo da sustentabilidade.

Um conflito no algo dado em si, existente, mas sim construdo nas relaes.

Partimos da considerao de que as diferenas e conflitos em potencial so partes integrantes

do processo de gesto coletiva e se revela como um indicativo da existncia da prpriaparticipao democrtica e cotidiana, da busca de integrao e da descentralizao, pela

possibilidade de debates pblicos e poltica ativa no grupo.

Se cada indivduo ou grupo em um dado contexto est procura nica e exclusiva de seus

prprios interesses, provvel que qualquer iniciativa de reuni-los resulte em conflitos de

interesse entre eles, o que pode representar entrave e resistncia para o avano do processo

desejado.

Nas dinmicas sociais, econmicas e polticas surgem conflitos que envolvem interesses

do individual ao coletivo numa mesma dada situao. Nessa complexidade, uma nica

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disciplina do conhecimento no pode ser suficiente para o tratamento de conflitos,

principalmente aqueles ligados promoo da sustentabilidade.

O tratamento adequado dos conflitos existentes entre os vrios agentes de qualquer

processo de gesto e tambm os novos conflitos emergentes durante o processo certamente

uma tarefa desafiante, requerendo a capacidade de orientao do processo de modo a

possibilitar um redirecionamento do movimento para fins cooperativos.

Quando vrias lideranas representam interesses de distintos grupos, h composio de

diferentes foras e a tendncia tenso natural. O foco deve estar nos aspectos que unem e

no nos aspectos que separam os indivduos ou grupos.

Apesar de diferentes interesses, a cooperao pode ser crescente, medida que as interaes

entre os participantes se dinamizam e eles vo descobrindo que, por meio de objetivossuperiores e o estabelecimento de Parcerias, os resultados podem ser favorveis a TODOS.

Chegar a resultados comuns nas decises coletivas uma verdadeira arte, um trabalho

contnuo do grupo e do indivduo. Consenso um processo para tomada de decises que

busca obter a harmonizao de diferenas de forma pacfica e desenvolvimento cooperativo

de decises que todos podem apoiar. Para o consenso funcionar necessrio reunir cinco

requisitos bsicos em um grupo:

A disposio de compartilhar o Poder Inteno comum

O compromisso consciente e informado com o processo de Consenso

Agendas slidas: pauta

Uma facilitao efetiva (posio neutra).

Apresentao das propostas - em relao aos valores e princpios centrais do grupo - e como

estes estariam sendo promovidos caso a proposta seja aceita. Evitar foco nos conflitos e

diferenas. Dilogo aberto e sincero - onde se podem identificar os mecanismos do "eu quero porque

quero" e assim desfazer os jogos de poder to arraigados na nossa cultura. Seguramente, o

desapego da prpria ideia facilita o processo. Ao trmino deste dilogo o consenso pode

emergir.

Identificao das preocupaes presentes no grupo. importante evitar-se qualquer

discusso sobre maneiras para solucionar estas preocupaes. Manter o foco na expresso das

preocupaes e clarear as comunicaes, propiciando um clima de cordialidade.

Encontrar solues. Algumas preocupaes podem ser solucionadas facilmente, e podem se

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revelar neste momento.

Agendar futuras reunies para atender questes no solucionadas. Pode ser necessrio

discutir e solucionar assuntos delicados um a um, antes que se alcance o consenso.

Avaliao - deve ser construtiva e incluir comentrios tanto positivos como negativos. Pode

ser til que um membro assuma o papel de observador, reportando ao final os

comportamentos disfuncionais no grupo.

Em situaes de impasse, chegar ao consenso no significa, necessariamente, adotar uma

ou outra posio, mas sim, entregar-se aos vrios fatores envolvidos e suas implicaes. a

busca da sntese das diferenas, como um garimpeiro procura de sua pepita de ouro.

Podemos assim chegar manifestao da conscincia de grupo.

Partilhamos a compreenso de que a semente da Cooperao cresce espontaneamente dosimples fato de nos percebermos integrantes de um verdadeiro Grupo, em unidade e

comunho de Propsito. Alm deste aspecto essencial e a importncia de sua contnua

vitalizao, bem como organizao geral e comunicao cuidadosa, outro aspecto

fundamental na coeso de um Grupo provm do corao.

O filsofo Schopenhauer sustentava que a raiz da tica a empatia: que o comportamento

tico provm de uma profunda conexo com a humanidade do outro.

Carl Roger nos fala sobre a empatia: "Quando algum realmente escuta voc, semjulgamento, sem procurar assumir responsabilidade por voc, sem tentar mold-lo, isso uma

sensao muito boa. Quando fui ouvido e fui escutado, sou capaz de reperceber meu mundo

de uma nova maneira e ir em frente. impressionante como elementos, que pareciam sem

soluo, tornam-se solucionveis quando algum me escuta."

A relao emptica um exemplo vivo de presena e transformadora. Assim, o

autntico esprito de grupo emerge na construo de relaes e laos afetivos slidas, numa

comunicao efetiva, olho no olho, onde as experincias partilhadas e desafios possamfavorecer as bases de um entendimento mtuo, com amorosidade e elos de confiana. Somos

levados tambm a pensar que o exerccio consciente da Cooperao no dia a dia contribui de

modo orgnico e efetivo para a manifestao da Conscincia de Grupo.

Tudo isso certamente vlido de um pequeno Grupo de estudos ou de trabalho a

abrangentes organizaes internacionais tais como a ONU - em seu papel e sentido originais:

respeitar as diferenas, favorecer negociaes e o bem estar de todos os povos, garantindo a

Paz entre as naes.

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Linguagem o modo particular por meio do qual uma poca, uma regio, um grupo social ou

uma pessoa se expressam.

A Cooperao a fora unificadora mais positiva que agrupa uma variedade de indivduos

com interesses separados numa sociedade coletiva (Haratmann).

Sabemos que, muito mais que uma ferramenta para atingir objetivos, a Cooperao precisa ser

aprendida e praticada em nossa sociedade.

A Linguagem Cooperativa se prope a nutrir a Cultura da Cooperao, tal como proposta

no processo dos Jogos Cooperativos e tem como base o trabalho de "Comunicao

Compassiva".

Como um dos possveis caminhos de educao/reeducao e como filosofia de vida, os

Jogos Cooperativos representam um importante movimento mundial. Terry Orlick, daUniversidade de Ottawa, Canad, foi um de seus precursores, com a publicao do livro

"Vencendo a Competio" em 1978. Aqui no Brasil, no incio da dcada de 90, tivemos como

pioneiro Fbio Otuzi Brotto, focalizador do Projeto Cooperao

(www.projetocooperacao.com.br ).

De l para c, em crescente aplicao, os Jogos Cooperativos vm sendo difundidos por

diversos profissionais nas mais diversas reas, dentre as quais, esporte, educao, treinamento

e desenvolvimento de pessoal em recurso humanos, projetos sociais, cultura, lazer, etc.Este trabalho, com uma pedagogia e uma cultura da Cooperao, vm promovendo a

"ensinagem" de novos modos de auto-percepo, de percepo do outro e de percepo do

mundo, repensando com sucesso o velho paradigma da competio, individualismo e outros

condicionamentos.

A Comunicao Compassiva foi desenvolvida por Marshall Rosenberg, PhD, conhecido

mundialmente por seu trabalho de paz entre comunidades em conflito, Doutor em psicologia

clnica, desde 1966. Ele e seus associados esto atuando nos cinco continentes, oferecendohabilidades de convivncia no violenta a educadores, estudantes, pais, profissionais das reas

de sade e sade mental, em delegacias, quartis, presdios, igrejas, na gesto pblica, os

mediadores de conflito, administradores, advogados, ativistas e diplomatas. A Comunicao

Compassiva oferece meios prticos para que possamos viver a viso compartilhada pela

psicologia moderna e tradies espirituais milenares. uma ferramenta que facilita a

transformao de conflitos em dilogos construtivos, dissolvendo a violncia, possibilita

relaes de respeito sustentveis, aprimora a parceria e desperta nossa essncia solidria.

"Ouvir com empatia no significa fatalmente fazer o que a outra pessoa quer; significa,

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isto sim, mostrar o conhecimento e respeito pelo mundo interior daquela pessoa. Receber com

empatia uma mensagem, procurando perceber o outro, suas necessidades e pedidos, isentos de

crticas ou exigncias, so um gesto de reciprocidade. Falar a partir do corao um gesto de

amor, dando s outras pessoas uma oportunidade de contribuir com o nosso bem estar e

praticar a generosidade." (Marshall Rosenberg).

Pela Linguagem Cooperativa, estamos procurando desenvolver a sistematizao do

conjunto de conceitos prprios da filosofia e da prtica da Cooperao. Por meio de uma srie

de exerccios de simples aplicao no cotidiano, desenvolvemos a expresso sincera de

sentimentos e necessidades pelo exerccio da conexo emptica, promovendo a qualidade das

relaes intra e interpessoais.

A prtica da Linguagem Cooperativa demonstra-se como uma possibilidade bastanteapropriada para a gesto de conflitos nos mais diversificadas situaes.

Procuramos evidenciar que o adequado tratamento de conflitos requer uma abordagem

interdisciplinar, agregando elementos pessoais, macro e micro presentes em cada caso.

Numa reunio, podemos indicar as principais fases formais em busca do consenso:

5. NEGOCIAO COLETIVA E GREVE. NOES FUNDAMENTAIS DE DIREITO

PROCESSUAL DO TRABALHO. DISSDIO INDIVIDUAL E COLETIVO.

5.1 As Fases do Movimento Sindical no Brasil

Primeira Fase

A etapa corresponde Primeira Repblica, quando o Estado brasileiro ainda era oligrquico e

no havia nenhuma interveno estatal no movimento.

Segunda Fase

A etapa inaugurada no primeiro Governo de Vargas, na dcada de 30, quando se comea aformar o Estado propriamente capitalista e institui-se uma srie de instrumentos de controle e

interveno estatal.

Terceira Fase

Essa etapa est relacionada ao crescimento do capitalismo e da economia, a partir da

dcada de 50, com o chamado desenvolvimentismo.

Quarta Fase

A quarta etapa marcada pela Ditadura Militar, poca em que os sindicatos sofrem a

invaso de corpos estranhos, lideranas so cruelmente perseguidas e h perseguio direta

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ao conjunto das diretorias contrrias ao regime imposto.

Quinta Fase

A quinta etapa d-se na abertura, na chamada Nova Repblica, quando h uma ascenso

do movimento operrio que desemboca na fundao do PT e da CUT.

Sexta Fase

A sexta etapa marca-se pela implementao do neoliberalismo no Brasil, registrada a

partir da dcada de 1990. No interior dessa fase brota uma stima.

Stima Fase

Nessa fase no h superao da sexta; pelo contrrio, acentuam-se os aspectos que

marcaram as relaes de trabalho em plena era neoliberal no Brasil. O que, na realidade,

caracteriza o que aqui se chama de stima fase so as contradies geradas,fundamentalmente, pelo Governo Lula. Ainda que no tenhamos sado do neoliberalismo, as

contradies entre as classes e entre agentes de classe, no momento atual, so absolutamente

distintas dos Governos anteriores (de Collor a FHC). Nessa etapa nada mais tem o mesmo

significado e o papel dos partidos de esquerda e da CUT sofreu profunda mudana.

A histria do sindicalismo no Brasil iniciou-se no perodo do grande influxo da imigrao

europeia ocorrido no sculo XIX. Aps a grande revoluo industrial, a Europa j assistia a

uma srie de movimentos dos trabalhadores que reivindicavam melhores condies de salrioe de trabalho de um modo geral (reduo de jornadas dirias, segurana no trabalho, etc.).

Tais movimentos foram tomando corpo ideolgico mais preciso com o advento de iderios

como o anarquismo e o socialismo. Nesta primeira fase dos movimentos sindicais

predominava o mutualismo das associaes de classe destinadas resoluo dos problemas

enfrentados pela comunidade de trabalhadores. Tais associaes arrecadavam fundos para

doenas, manuteno de escolas, aposentadoria e invalidez, etc.. Com o crescente contato das

associaes de trabalhadores com as novas ideologias anarquistas e socialistas, osmovimentos tomaram maior fora poltica. A conscincia de classe apenas dava seus

primeiros passos na histria. No Brasil, a prpria novidade da existncia de uma classe

operria acarretava na total inexistncia de leis que regulamentassem suas atividades

profissionais. Desta forma, os trabalhadores enfrentavam pssimas condies de trabalho e

cumpriam extenuantes jornadas dirias, no havendo ento nenhum respaldo legal destinado

aos seus direitos. Entre os primeiros movimentos sindicais, a grande divergncia entre

socialistas e anarquistas se resumia na defesa da organizao partidria pelos primeiros e a

recusa completa destas organizaes por parte dos anarquistas. J no final do sculo XIX,

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similares que, embora se utilizando do discurso radical, no chegaram a possuir grande

representatividade entre os trabalhadores, pois apenas uma pequena parcela de operrios era

sindicalizada. O grande golpe desferido sobre os movimentos trabalhistas ocorreram durante a

implantao do regime militar de 64, perodo de maior represso poltica exercida sobre os

sindicalistas e sobre a sociedade de um modo geral.

O regime militar tratou de punir severamente os sindicatos atravs de intervenes e

prises dos lderes sindicais. O movimento sindical no pas ressurgiu com alguma fora s

aps 1970 e, em 1978, a greve ocorrida na Scania no ABC paulista inaugura uma nova fase na

histria do sindicalismo brasileiro: as notcias da greve incentivam em vrias regies do pas a

retomada das mobilizaes sindicais. A partir da greve do ABC paulista surgiu uma nova

liderana na figura de Lus Incio da Silva (o Lula), ento presidente do Sindicato dosMetalrgicos de So Bernardo e Diadema.

A ao de Lula avanaria alm do movimento sindical e tomaria o mbito da poltica

atravs da posterior criao do PT (Partido dos Trabalhadores). Posteriormente houve tambm

a criao de uma nova organizao sindical de unificao nacional dos trabalhadores, a CUT

(Central nica dos Trabalhadores)..

6. CONSIDERAES FINAIS

Referente a relaes trabalhistas e sindicais o lado menos favorecido em relao ao poder

o trabalhador, por isso ele necessita de leis e sindicatos fortes que defendam seus direitos.

As mudanas que esto ocorrendo e aquelas que ainda esto por vir tornam-se essenciais

para contemplar a nova era das relaes trabalhistas e a nova viso das pessoas.

Porm, por mais que possamos estabelecer sistemas democrticos de convivncia entre

trabalhadores e empregadores, ainda assim essa relao ser sempre desigual; por isso

necessrio preservar um patamar de direitos inegociveis dos trabalhadores.

A partir do momento em que as negociaes sejam conduzidas por instituies de

trabalhadores e empregadores fortes, bem organizadas e respeitadas pelas categorias que

representam, o nvel de conflitos na relao ser bem menor, ganha com isso a sociedade

brasileira como um todo.

O objetivo geral deste trabalho foi analisar o papel dos sindicatos no Brasil e os fatoresprincipais que contriburam para que o sindicalismo chegasse a situao dos dias atuais.

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Os principais elementos que provocaram a mudana de postura das organizaes sindicais

foram: a flexibilizao da legislao trabalhista, aumento do desemprego aberto.

A existncia de sindicatos de fundamental importncia no mercado de trabalho porque

representam os trabalhadores coletivamente.

REFERNCIAS

LIMA, Francisco Meton Marques de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo

Trabalhista. 13 ed. So Paulo: LTR, 2010. PLT 325.

MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho. 16 ed., So Paulo: Atlas, 2002.

Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho, 29 ed., So Paulo: Ltr,

2003.

CARRION, Valentin. Comentrios Consolidao das Leis do Trabalho, 27 ed., So Paulo:

Saraiva, 2002.

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