Coaching é para mim?    

Após a publicação do último artigo (Coaching: Princípios Fundamentais),

recebi de alguns leitores questionamentos sobre como identificar se o Coaching é o

processo adequado à realidade vivida pelo leitor e como escolher o coach que irá

conduzir o processo. Face à amplitude dos assuntos, resolvi tratar cada um deles em

um artigo distinto, iniciando pelo primeiro tema.  

Nos últimos anos, o Brasil presenciou um crescimento constante no mercado

de Coaching. Esse “boom” na demanda provocou algumas situações curiosas.

Algumas pessoas procuram um coach simplesmente porque seus amigos ou colegas

de trabalho comentaram ou participaram de um processo; Coaching está na moda... É

como usar roupas ou adereços de marca, gera status. Evidentemente este não é um

bom motivo para contratar um coach. Ainda que qualquer melhoria pessoal ou

profissional seja um passo importante, somente o desenvolvimento

pessoal/profissional fundamentado em objetivos e avaliações concretas e direcionadas

gerará um salto qualitativo em performance. Portanto, antes de começar qualquer

processo de Coaching, tenha em mente uma perspectiva clara da competência a ser

desenvolvida, ainda que não saiba exatamente como.  

A realização de um “Assessment”, o conhecimento próprio sobre suas forças e

fraquezas ou ainda uma conversa franca com seu coach, é fundamental para

identificar qual competência gerará maior impacto positivo em seu objetivo.  

Existe uma diversidade de “Assessments” disponível no mercado; MBTI,

DISC, ENEAGRAMA, AVALIÇÃO 360, entre outros. Independente da avaliação

escolhida, certifique-se que o coach tenha familiaridade com a ferramenta e esta esteja

atualizada.  

Em 2004, uma pesquisa sobre tendências em desenvolvimento executivo,

conduzida pela Executive Development Associates (EDA), apontava o propósito do

Coaching, segundo a perspectiva de líderes, organizações e coaches. O resultado

mostrou, embora com algumas variações, que o desenvolvimento de líderes, transição

de liderança, retenção de “high potencials” e Coaching de carreira são os principais

propósitos. Também foram citados, com menor importância, o Life Coaching, corrigir

problemas de desempenho e sensibilidade intercultural.  

Grande parte das organizações já perceberam que existem soluções mais

baratas e efetivas para resolver problemas de performance. Isto é, o Coaching deve ser

reservado àqueles profissionais de alta performance. O foco deve ser “empoderar”

competências bem desenvolvidas e não o contrário.  

O processo de Coaching exige do coachee (cliente) dedicação e muita vontade.

Não espere que seu coach forneça as respostas e lhe mostre os caminhos. O papel dele

não é este; pelo contrário, o coach deve estimular um processo criativo que lhe inspire

a maximizar seu potencial1. Desta forma, o “caminho” é construído pelo próprio

coachee. O coach deve proporcionar condições para que o coachee alcance seus

objetivos de forma satisfatória. Um bom coach não lhe dará conselhos, mas lhe

ensinará a pensar.  

Existem situações em que, durante o processo de Coaching, o coach identifica

que o cliente possui alguma limitação, trava ou barreira mental que o impede de

avançar além daquele ponto. Neste momento, o coach deve interromper o Coaching e

encaminhar o coachee para outro profissional. Vale lembrar que o Coaching não é

terapia.  

Bons candidatos ao processo de Coaching não responsabilizam os outros por

seus fracassos, usualmente lidam bem com a contrariedade e tornam real aquilo que

planejam.  

1-­‐ ICF- www.coachfederation.org  

 

Gabriel Santa Rosa  

Coach & Career Counseling  

gabriel@gabrielsantarosa.com