ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I - 2º Semestre / 2010 - P2 - TIPO 1 Página 1

FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS Programa de Certificação de Qualidade

Curso de Graduação em Administração

PROVA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

2º Semestre / 2010 - P2 - TIPO 1 DADOS DO ALUNO: Nome:

_____________________ Assinatura

INSTRUÇÕES: Você receberá do professor o seguinte material:

1. Um caderno de prova com um conjunto de páginas numeradas sequencialmente, contendo 20 (vinte) questões. 2. Um cartão-resposta, com seu nome e número de matrícula e demais informações da disciplina a que se refere esta prova.

Atenção:

• Confira o material recebido, verificando se a numeração das questões e a paginação estão corretas.

• Confira se o seu nome no cartão-resposta está correto.

• Leia atentamente cada questão e assinale no cartão uma única resposta para cada uma das 20 (vinte) questões.

• Observe que o cartão-resposta deve ser preenchido até o número correspondente de questões da prova, ou seja, 20 (vinte) questões.

• O cartão-resposta não pode ser dobrado, amassado, rasurado ou conter qualquer registro fora dos locais destinados às respostas. Caso tenha necessidade de substituir o cartão-resposta, solicite um novo cartão em branco ao professor, e devolva juntos os dois cartões quando finalizar a prova. A não devolução de ambos os cartões acarretará a anulação de sua prova, gerando grau zero.

• No cartão-resposta, a marcação das letras correspondentes às respostas deve ser feita cobrindo a letra e preenchendo todo o retângulo, com um traço contínuo e denso.

Exemplo: A B C D E

• Deve-se usar caneta azul ou preta.

• Marcar apenas 1 (uma) alternativa por questão.

• A leitora não registrará marcação de resposta onde houver falta de nitidez.

• Se você precisar de algum esclarecimento, solicite-o ao professor.

• Você dispõe de duas horas para fazer esta prova.

• Após o término da prova, entregue ao professor o cartão-resposta e esta página devidamente preenchida e assinada.

• Não se esqueça de assinar o cartão-resposta, assim como a lista de frequência.

Fórmula de cálculo: [ ]10Nota= nº de questões certas

nº de questões da prova×

ATENÇÃO:

Confira se o tipo de prova marcado em seu cartão-resposta corresponde

ao tipo indicado nesta prova.

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I - 2º Semestre / 2010 - P2 - TIPO 1 Página 2

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 1 Ulrich (1998) apresenta um modelo de múltiplos papéis para a área de RH, introduzindo quatro papéis a serem desenvolvidos pelos profissionais de Recursos Humanos. São eles: (A) Gerenciar o orçamento das unidades da empresa;

gerenciar as finanças; gerenciar as fusões; gerenciar os resultados da empresa.

(B) Administrar a estratégia; administrar a transformação e mudança; administrar a infraestrutura de RH; administrar a contribuição dos funcionários.

(C) Gerenciar a estratégia organizacional; definir a composição do Conselho de Administração; definir o plano de remuneração; remunerar os acionistas.

(D) Administrar os processos de trabalho da empresa; definir as estratégias do negócio; gerenciar os investimentos; avaliar o posicionamento no mercado.

(E) Administrar a estratégia de marketing de produtos; definir os ocupantes do nível estratégico; remunerar terceirizados; controlar as despesas com pessoal.

2 São características do modelo diretivo organizacional: (A) Liderança e autonomia. (B) Organizações orgânicas e cooperação. (C) Estrutura descentralizada e pessoas responsáveis. (D) Busca pela colaboração e descentralização. (E) Autoridade formal e organizações mecânicas.

3 Valéria acabou de ser contratada como analista de Recursos Humanos de uma indústria do segmento automobilístico. A empresa oferece oportunidades de carreira e possui uma política de remuneração variável. Assinale a opção que apresenta um componente variável da remuneração que poderá ser recebido por Valéria: (A) Promoção na carreira. (B) Participação acionária. (C) Assistência médica. (D) Salário mensal. (E) Auxílio transporte.

4 Mariana está organizando o processo de recrutamento e seleção da nova equipe de revendedores da Fashion Cosmética. Esta equipe trabalhará realizando vendas diretas, utilizando catálogos e amostras dos produtos para os possíveis clientes. A Empresa já tem mais de dez anos no mercado e atende basicamente as classes C e D. As revendedoras ganham uma remuneração variável e recebem um considerável desconto para adquirir os produtos para uso próprio. A opção de Recrutamento mais viável para a situação relatada é: (A) Empresas de outplacement. (B) Anúncios na TV. (C) Currículos pré-cadastrados. (D) Headhunters. (E) Revistas científicas.

5 Carlos é gerente do departamento financeiro da empresa Beta. A equipe de trabalho de Carlos tem aproximadamente 20 pessoas, dentre eles analistas, assistentes e estagiários. Carlos acredita que, além dos conhecimentos técnicos relacionados ao cargo de gerente financeiro, ele também deve ter algumas responsabilidades, consideradas fundamentais para qualquer profissional que gerencia pessoas. Dentre tais responsabilidades podemos citar: (A) Planejar, coordenar e avaliar as atividades. (B) Definir os limites de investimento financeiro do negócio. (C) Estabelecer a logística da produção. (D) Decidir sobre fusões e aquisições. (E) Definir as estratégias institucionais.

6 A empresa de produtos manufaturados QT identificou as competências requeridas de seu quadro de colaboradores (conhecimentos, habilidades, atitudes e entregas) e deve iniciar um plano de ação de treinamento. Para isso, a QT deve prestar atenção aos seguintes aspectos logísticos de treinamento: (A) cronograma de aplicação; instrutoria a distância; liberação

dos colaboradores identificados, sempre durante o expediente de trabalho.

(B) linha de produção; envolvimento de todas as áreas da empresa; desenvolvimento de material didático.

(C) informação aos acionistas; elaboração de cronograma de trabalho; liberação dos empregados.

(D) espaço físico; metodologia de ensino; participantes; instrutores e cronograma de aplicação do treinamento.

(E) canais externos de comunicação; contratação de estagiários; espaço físico.

7 Para remunerar as pessoas, uma empresa tem um conjunto de despesas que envolve remuneração fixa, remuneração variável, remuneração indireta e encargos sociais. Tal conjunto de despesas denomina-se: (A) Encargos legais obrigatórios. (B) Remuneração total. (C) Massa salarial. (D) Folha de pagamento. (E) Custos diretos com colaboradores e pessoal terceirizado.

8 O conjunto das forças humanas voltadas às atividades produtivas, gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional denomina-se: (A) Planejamento organizacional. (B) Avaliação de desempenho. (C) Performance de competências. (D) Gestão de pessoas. (E) Administração por objetivos.

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I - 2º Semestre / 2010 - P2 - TIPO 1 Página 3

9 No período das Relações Industriais Integradas (1980-1990), as principais ações de gestão de pessoas nas organizações baseavam-se em: (A) Política de gestão participativa de qualidade e

instrumentos de diagnóstico para avaliação de desempenho.

(B) Círculos de controle de qualidade e estruturação dos Departamentos de Pessoal.

(C) Profissionalização das empresas e implantação de polos industriais.

(D) Foco no treinamento e desenvolvimento e na alimentação do trabalhador (incentivos governamentais).

(E) Apaziguamento de pressões sindicais e treinamento para liderança.

10 O conjunto de responsabilidades afins desempenhadas por uma única pessoa dentro de uma estrutura organizacional denomina-se: (A) Perfil de carreira. (B) Função. (C) Análise estrutural. (D) Cumprimento de metas. (E) Cargo.

11 A empresa de consultoria Gestão Compartilhada foi contratada por uma organização multinacional, do ramo automobilístico, para implantar diversos programas de gestão e práticas para melhoraria do desempenho organizacional. Entre as ações indicadas pela GCL estava o Empowerment. O que a GCL pretende alcançar com tal programa? (A) Aplicação plena da gestão por competências. (B) Prática de Downsizing (enxugamento de estruturas),

distribuição de responsabilidades setoriais. (C) Participação, inovação, acesso a informações e atribuição

de responsabilidade aos colaboradores. (D) Delegação parcial de atividades aos clientes. (E) Mapeamento sistemático dos cargos da organização e

indicação transparente das atividades vinculadas a cada cargo de RH.

12 Os processos de globalização das empresas têm crescido muito nos últimos anos. As empresas necessitam cada vez mais de pessoas preparadas, com visão sistêmica dos negócios; pessoas que, além de domínio tecnológico, saibam se comunicar em outros idiomas. Essa verdade enseja o envio de colaboradores (e de seus familiares) a outros países, com o intuito de participar desses novos desafios. O programa estruturado que cuida e coordena esse complexo processo de transferência de pessoas denomina-se: (A) Admissão no exterior. (B) Internalização a distância. (C) Entrevista de chefia internacional. (D) Expatriação. (E) Transferência sistemática de estrangeiros.

13 Treinamento é o processo sistemático de promoção da aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que buscam a adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Podemos definir foco de treinamento como: (A) alinhamento com os objetivos estratégicos da

organização. (B) preparação de pessoas para assumir outros cargos. (C) melhoria do desempenho em curto prazo. (D) controle de pessoal. (E) gerenciamento de cargos e carreiras.

14 O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto para a profissional. No dia a dia corporativo, os líderes se deparam com uma infinidade de situações que envolvem sentimentos de raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que, quando não são bem administrados, podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. No entanto, no processo seletivo, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais. Para isso, o selecionador dispõe de várias ferramentas que poderá utilizar no processo de seleção, entre elas, os testes de personalidade, que têm por finalidade: (A) mensurar o papel do colaborador na renovação e/ou

confirmação da estratégia de negócio adotada pela organização.

(B) avaliar o candidato com o objetivo de saber sobre sua vida profissional e pessoal.

(C) analisar o comportamento social dos candidatos em situações pré-selecionadas voltadas para o mercado.

(D) mensurar situações não estruturadas para que os candidatos interajam e participem de forma ativa e espontânea do processo de seleção.

(E) identificar traços de personalidade, distúrbios, interesses e aspectos motivacionais, que podem se refletir na vida profissional.

15 A remuneração variável está atrelada à performance, podendo ser aplicada ou não, em face dos resultados alcançados. Um objetivo da remuneração variável é incentivar o profissional a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho. Outro objetivo é: (A) determinar as características de personalidade dos

funcionários, necessárias à obtenção de vantagem competitiva.

(B) contribuir para o aumento da eficácia organizacional. (C) contribuir para a racionalização dos processos de trabalho. (D) promover a sinergia entre as pessoas, voltadas aos

objetivos individuais. (E) contribuir para o aumento dos lucros dos acionistas.

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I - 2º Semestre / 2010 - P2 - TIPO 1 Página 4

16 No atual mercado globalizado, qualidade de vida no trabalho significa a visão de futuro nos negócios e a competitividade, além de prevenir demandas de passivos trabalhistas. Por sua vez, qualidade de vida no trabalho relaciona-se com a Ergonomia. Observe as opções abaixo e identifique as contribuições da Ergonomia para o bem-estar nas organizações:

I. Acomodam eventuais restrições humanas para quem vai ocupar um cargo na estrutura organizacional.

II. Acomodam as deficiências humanas daqueles que devem desempenhar um cargo.

III. Adaptam o sistema de trabalho ao ambiente, máquinas, equipamentos e processos para atender às características humanas.

IV. Contribuem para os processos de mudança e inovação voltados aos objetivos organizacionais.

V. Minimizam os efeitos prejudiciais do descuido, negligência, e outras falhas humanas que prejudicam a empresa ou funcionários.

Podemos afirmar que estão CORRETAS as sentenças: (A) IV e V. (B) I, II e III. (C) III e V. (D) II, III e V. (E) I, II, III, IV e V.

17 Leia as afirmativas abaixo e classifique-as em verdadeiras (V) ou falsas (F): ( ) Decidir sobre movimentação nas carreiras é umas das principais responsabilidades do gestor de pessoas. ( ) Os responsáveis por cada área/unidade da organização são considerados gestores de pessoas. ( ) A Administração de Recursos Humanos pode oferecer ferramentas para auxiliar o gestor de pessoas. ( ) Motivar pessoas e administrar conflitos são importantes desafios do gestor de pessoas. ( ) Gerenciar o futuro pensando no presente é uma característica do gestor de pessoas visionário. A alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para baixo, é: (A) V; V; F; V; V. (B) V; V; V; V; V. (C) F; V; V; V; F. (D) V; F; F; F; V. (E) V; V; V; V; F.

18 Para melhor compreensão da Administração de Recursos Humanos no Brasil, Wood Jr. (1995) propõe a divisão desse segmento em períodos. O período que se caracterizou pela implantação de numerosas plantas de fábrica, especialmente da indústria automobilística alemã, é denominado: (A) Período Tecnicista. (B) Período Burocrático. (C) Período Pré-jurídico-trabalhista. (D) Período da Departamentalização Diretiva. (E) Período da Abordagem Sistêmica.

19 A professora Mariclei leciona a disciplina Administração de Recursos Humanos I em determinada instituição de Ensino Superior. Em seu contracheque consta Professor II, que equivale ao nível alcançado por professores que possuem especialização e mestrado. A denominação Professor II e a atividade exercida especificamente por essa professora são respectivamente: (A) cargo e função. (B) função e cargo. (C) requisitos e entregas. (D) entrega e análise de cargo. (E) cargo e requisitos.

20 Ricardo trabalha como assistente administrativo numa indústria de alimentos. É sua primeira experiência na função e, passados três meses, ele está em dúvida quanto a seu desempenho. O ambiente da empresa é agradável, o salário é compatível com a função e os benefícios atraentes, mas, ainda assim, Ricardo está perdendo a motivação, dominado pela insegurança gerada pela falta de informações sobre a efetividade de seu desempenho. Uma atitude coerente de seu gestor para solucionar esse problema seria iniciar um processo de: (A) Feedback. (B) Outplacement. (C) Mentoring. (D) Downsizing. (E) Empowerment.