11/09/2014 - Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas" (Sudoexpo 2014, Rio Verde)
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fgv.empreza.com.br Deixe o MBA que é referência falar por você
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COMPETÊNCIAS
MULTIPLAS
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CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
VALOR
ENTUSIASMO
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12/09/2014 8
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DIFERENCIAL COMPETITIVO
SER!
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MAS, QUAL O PERFIL DISPONIVEL?...
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13
Estágios do Desenvolvimento de Carreira
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12/09/2014 14
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O PERFIL ATUAL...
• Associa Valores Pessoais a Profissão
• É Competente, Comprometido, Foco em
Resultados
• Não tem garantia de emprego
• Negocia seus rendimentos
• Empreendedor e Determinado
• Marketing Pessoal
• Marketing do Relacionamento
• Graduação
• Pós-Graduação
• MBA
• Mestrado
• Doutorado
• PHD
• Cursos de Extensão e Idiomas
• MM....
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FOCO DO CLIENTE
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COMO FAZER A GESTÃO ESTRATÉGICA
DE PESSOAS?
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VALORES: * Competitividade
* Inovação
* Valor agregado
* Senso de oportunidade
* Busca do ganho / lucro
SOCIAL (networking, cartões, “sobrenome”)
SUJEITO (passa a ter metas, custo/
benefício, competências)
INSTITUIÇÃO
HEGEMÔNICA
EMPRESA
MUNDO TEÓRICO / PRÁTICO (normas, regras, cultura)
TRANSCENDENTAL (carreira, aposentadoria,
futuro dos filhos)
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“(...) A empresa deve ser proativa, capaz de
se transformar por meio de um olhar voltado
para fora, de ser capaz de reinventar seu
setor(...)”
(Hamel e Prahalad)
CK Prahalad
Gary
Hamel
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Prof. João Lins, Professor da FGV e Diretor da PWC
PERSPECTVAS ATÉ 2020
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Fragmentação
Individualismo
Integração
Coletivismo
A corporação reina: O mundo azul
*Capitalismo de grandes empresas domina o mercado
•Interesses comerciais sobrepujam os das nações
•Crenças diferenciadas sobre responsabilidade
social
As organizações cuidam: O mundo verde
•Desenvolvimento sustentável * Clima e sustentabilidade se
tornam os direcionadores centrais dos negócios
•Interesses stakeholders *Ética
A beleza de ser pequeno:
O mundo laranja * Empresas começam a se
subdividir em negócios menores; * Parcerias e redes de
colaboração, até entre concorrentes *Especialização domina a
economia mundial
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Fragmentação
Individualismo
Integração
Coletivismo
O mundo laranja •Associações para
recolocação •Carreiras autônomas / flexibilidade
•Portais (FGV/Network) *Redes de relacionamento •RH : função de suprimento
e manutenção
O mundo verde
•Novas práticas enfatizando a Sustentabilidade
*trabalho voluntário remunerado •“resgate” do transporte coletivo
•Tecnologias online para capacitação, reuniões, etc.
*RH: Pessoas e Sociedade
O mundo azul *foco em achar talentos
•Ritos corporativos para assimilar a Cultura Organizacional
•Empresas determinam qualidade de vida no trabalho
•Incluídos x excluídos •RH: Carreiras
transnacionais
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Crescente convivência do emprego clássico com um novo tipo de emprego
Gradual reconfiguração do cargo em sua forma tradicional
Base tecnológica mais sofisticada:
Extinção de cargos menos qualificados
Criação de cargos com maior qualificação
O NOVO
MUNDO DO
TRABALHO
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Novas formas de organização do
trabalho:
Equipes de projetos
Equipes interdisciplinares
Equipes autogeridas
Cargos compartilhados
Multifuncionalidade
Homeoffice
O NOVO
MUNDO DO
TRABALHO
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*Quatro Gerações no mercado
de trabalho!
* Boomers
* Baby-boomers
* Geração X
* Geração Y
SENIORS: Pós-Guerra Guerra Fria queda da democracia respeito à hierarquia…
Peretroiska AIDS / casais sem filhos Foco em processos / competências motivados p/sucesso financeiro
Tecnologias / Internet Modelos democráticos / co-decisão Sustentatibilidade Geração “agora” Individualidade Clima cosmopolita / ensino de prestígio Desafios, reconhecimento Respeitando a vida privada! Pesquisa da IESE, Univ. Navarra
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BABY BOOMERS
GERAÇÃO X GERAÇÃO Y
1.Quais as dificuldades em lidar com cada Geração?
Perda de Poder e Status
Medo não-consciente
Impulsividade/ enfrentamento
3. Quais os comportamentos de cada Geração na SUA Organização ?
2.Quais os aspectos mais positivos de cada geração?
Rede & Conhecimento
Experiência &
Dedicação
Multitarefa &Tecnologia Informação
Fonte: Pesquisa da Revista Você S/A / Exame – As melhores empresas para você trabalhar
? ? ?
IDENTIFICANDO COMPORTAMENTOS....
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Comportamentos
Habilidades
Conhecimentos
Características Pessoais
O Mercado contrata COMPETÊNCIAS, NÃO CURRICULUM…
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Visão
Contemporânea
MUDANÇAS....
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Ciclo
Contexto competitivo
Diretrizes e objetivos
Estratégia corporativa
Estratégia de negócios
Implementação e controle
Estratégias funcionais
Ambiente organizacional
Ambiente político
Ambiente econômico
Ambiente social
Ambiente tecnológico
Formulação e Ajustes
Ambiente cultural
Análise e monitoramento
Macro ambiente
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Aprender a pensar estrategicamente é uma competência que agrega valor!
MUDANÇAS PESSOAIS...
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“Conjunto de ações ofensivas ou
defensivas que visa criar uma posição para enfrentar com sucesso as forças competitivas
e obter um retorno maior sobre o investimento”.
Michael E. Porter Cynthia A.
Montgomery
Montgomery e Porter
Afinal, o que é estratégia?
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Funções críticas
Fortalecer o desempenho estratégico
dos colaboradore
s
Enfatizar a Gestão por
Competências
Flexibilizar
formas de organização do trabalho
Estimular a Gestão do
Conhecimento
Compatibilizar a atuação de
quatro gerações
Atrair e reter talentos
raros
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Construção de uma cultura de alto desempenho
Abertura para o aprendizado contínuo
Transformação de valores em ações
Crescimento empresarial sustentável
Agilidade na absorção de mudanças
RESULTADOS ESPERADOS DA
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
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Competências Planejamento
em gestão de
pessoas
Avaliação do
desempenho
profissional
Educação
corporativa
Identificação
e
alocação de
talentos Orientação
profissional e
carreira
Retribuição e
benefícios
Comunicação
interna
Planejamento Subsistemas de
gestão de pessoas
Estratégia
organizacional e
diagnóstico de
competências
* ALINHANDO A GESTÃO DE PESSOAS
À ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO
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Controle de freqüência Controle de faltas Controle de pagamento Controle de admissão e demissão Controle de leis do trabalho – CLT
CHEFE DE PESSOAL Até 1950
Serviços gerais Medicina e higiene Segurança patrimonial Segurança industrial Contenciosa trabalhista Cargos e salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento
Controle de freqüência Controle de faltas Controle de pagamento Controle de admissão e demissão Controle de leis do trabalho – CLT
GER. DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (1950 a 70)
Controle de freqüência Controle de faltas Controle de pagamento Controle de admissão e demissão Controle de leis do trabalho - CLT Serviços gerais Medicina e higiene Segurança patrimonial Segurança industrial Contenciosa trabalhista Cargos e salários Benefícios Recrutamento e seleção Treinamento Avaliação de desempenho Qualidade de vida Desenvolvimento de talentos Relações trabalhistas Sindicalismo Desenvolvimento organizacional Estruturas organizacionais
GERENTE DE RH A partir de 1970
TÁTICO
OPERACIONAL
ESTRATÉGICO
MAS, NEM SEMPRE FOI ASSIM…
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FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Antes 1930
Fase Contábil
Preocupação com os custos organizacionais Registros contábeis.
1930 a 1950
Fase Legal Preocupação com as leis trabalhistas CLT – Era getulista.
1950 a 1965
Tecnicista Grande avanço na relação Capital Trabalho RH (R&S, T&D, R$, Benefícios, etc.
1965 a 1985
Administrativa Movimento sindical, GRI para GRH, fase humanista
1985 - Atual
Estratégica Plan. Estratégico Gestão de Pessoas
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• Recrutamento e Seleção • Cargos e Salários • Pagamento • Avaliação de Desempenho • Clima Organizacional
• Management Coaching • Fóruns de Sinergia • Atualização de Competências • Políticas Estratégicas de Pessoas
• Radar Estratégico • Revaloração da Cultura Organizacional • Comunicação Formal / Endomarketing • Comunicação Informal - rituais • Antecipação às Mudanças
HOJE: RH “BOMBRIL”...
Agregação de Valor
Superior
Articulador dos
Projetos de
Transformação
Competitiva
Tática de Atuação
Interventor na
Produção de
Resultados
Operação
Contínua Mantenedor
de Processos
Estáveis
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- Fusões e aquisições.
- Privatização, falência e revenda - Aquisição por empresa estrangeira - Mudanças regulatórias - Novas empresas – aumento da concorrência - Aumento da complexidade do negócio - Mudança no modelo do negócio - Aumento da lucratividade - Ambiente de incerteza - Empresa “verde”
Impactos nos últimos cinco anos...
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Gestão do conhecimento:
“Trata da geração, representação, estoque, transferência,
transformação, aplicação, incorporação e proteção do
conhecimento” (Schultze e Leidner)
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Gestão por Competências ganhou
evidência nos últimos anos por
permitir:
Alinhar os subsistemas de gestão
de pessoas à estratégia organizacional
Obter coerência interna entre
os subsistemas de gestão de pessoas
Eliminar lacunas entre o que
as pessoas são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que elas façam (competências desejadas).
![Page 47: 11/09/2014 - Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas" (Sudoexpo 2014, Rio Verde)](https://reader031.fdocumentos.tips/reader031/viewer/2022020218/559acbb01a28ab44628b4714/html5/thumbnails/47.jpg)
Gestão de High Potentials: Alto Desempenho Alto Potencial de Crescimento
Avaliação do
Potencial
Avaliação de
Desempenho
Estima possibilidades do desempenho futuro
Confirma ou não a estimativa de desempenho
![Page 48: 11/09/2014 - Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas" (Sudoexpo 2014, Rio Verde)](https://reader031.fdocumentos.tips/reader031/viewer/2022020218/559acbb01a28ab44628b4714/html5/thumbnails/48.jpg)
IDENTIFICANDO UM HIGH POTENTIAL: Experiência profissional (78%) Formação Acadêmica diferenciada (55%) Histórico de promoções rápidas (42%) Prêmios recebidos (20%) Experiência internacional (11%) Outros (resultados alcançados / voluntariado / idiomas / novas tecnologias / curso de liderança)
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![Page 50: 11/09/2014 - Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas" (Sudoexpo 2014, Rio Verde)](https://reader031.fdocumentos.tips/reader031/viewer/2022020218/559acbb01a28ab44628b4714/html5/thumbnails/50.jpg)
Processo de Capacitação: do Treinamento à Aprendizagem
Meta
Novos conhecimentos Técnicas Atualização Desenvolvimento de competências Mudanças de atitudes Processo de mudança do pensamento
![Page 51: 11/09/2014 - Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas" (Sudoexpo 2014, Rio Verde)](https://reader031.fdocumentos.tips/reader031/viewer/2022020218/559acbb01a28ab44628b4714/html5/thumbnails/51.jpg)
Qualidade de Vida no Trabalho
A satisfação com o trabalho executado
As possibilidades de futuro na organização
O reconhecimento pelos resultados alcançados
A remuneração e os benefícios O ambiente psicológico e físico
do trabalho A liberdade e responsabilidade
de decidir A possibilidade de participar O balanceamento dos objetivos
pessoais e organizacionais
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Reconhecê-las (monetariamente,
cursos, sonhos...) como competentes!
O Grande desafio do momento ...
Atrair e reter pessoas competentes,
sem aprisioná-las
Desenvolvê-las para que continuem cada vez mais competentes
RESUMINDO...
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ASCENSÃO DE CARREIRA
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SUCESSO
PROFISSIONAL E
FELICIDADE PESSOAL