Post on 18-Jun-2015
description
Nova visão dos sistemas de RH
Matéria: Desenvolvimento de RH
Debora Miceli
Versão: 1.0 - Setembro/2014
RH: Custo ou Investimento?!
Um olhar estratégico sobre RH
Os funcionários são os ativos
humanos
Organizações eficazes
reconhecem que os funcionários
têm valor
Os funcionários são valiosa fonte
de vantagem competitiva sustentável
Pensamentos estratégicos de RH
• Desenvolver uma relação de referência
• Criar diálogo dentro da organização
• Criar propriedade interna dos resultados da avaliação
• Avaliar as direções/decisões de RH versus estratégias de negócios
• Diferenciar a organização
• Intervir, sempre que necessário
• Reforçar o foco estratégico no pensamento de organização
• Contribuir para o desenvolvimento estratégico da gestão de RH
• Melhorar a competitividade das empresas
Fonte: Cornell University (1994)
Adotando uma perspectiva de Investimento
Determinar a melhor forma de
investir nas pessoas
Fazer o ativo humano se tornar
uma vantagem competitiva
Incrementar com habilidades, tornando a
companhia menos manual e mais
baseada no conhecimento
Adotar uma estratégia
apropriada, integrada e
consistente é necessária
Fonte: Mello (2011)
Pessoas como Fonte de Valor
Conhecimento Técnico: Mercados, Processos, Clientes, Meio Ambiente
Capacidade de aprender e crescer: abertura para novas ideias, conhecimentos e competências
Capacidades de Tomada de Decisão
Motivação
Compromisso e comprometimento
Fonte: Mello (2011)
Pesquisas sobre Práticas de RH
As melhores práticas de RH estão diretamente relacionado à rentabilidade e valor de mercado das companhias
Principal razão para a rentabilidade:
• Gestão eficaz do capital humano
• Gestão integrada do capital humano pode resultar em aumento de 47% em valor de mercado
• Top 10% das organizações estudadas visualiza-se o retorno 391% sobre o investimento em gestão do capital humano
Fonte: Mello (2011)
Cadeia de Valor do RH
Resultados com os
colaboradores: atitudes e
comportamentos
Resultados Organizacionais:
qualidade e produtividade
Resultados Financeiros:
despesas menores,
receitas maiores e rentabilidade
Resultado Mercadológico: valor da marca,
ações
Fonte: Mello (2011)
O RH ajuda a criar EQUIPEs
Grupo: trabalham no mesmo espaço físico
Equipe: trabalha em conjunto e atingem resultados juntos
Grupo x Equipe
Grupo Critérios Equipes
Individual Performance Coletiva
Do líder Comprometimento Da equipe
Interativo Relacionamento Interdependente
Individual Contribuição Sinérgica
Complementar Conhecimento Variados
Compartilhada Identidade Claramente definida
Neutra ou inexistente
Sinergia Alta e positiva
Individual Responsabilidade Compartilhada
Compartilhamento de interesses
Objetivos Mutuamente acordados
Avaliação do RH: Propósito
Justificar a própria existência
Melhorar continuamente
Proporcionar retroação sobre a
eficácia
Ajudar ao RH a proporcionar uma
contribuição significativa
Fonte: Chiavenato (2010, p. 535)
Avaliação do RH: Aspectos
Quais as funções do RH?
Qual a importância
dessas funções?
Como essas funções são
desempenhadas?
Quais as necessidades de
melhoria?
A função do RH utiliza eficazmente
seus recursos?
A função do RH pode ser mais
eficaz?
Fonte: Chiavenato (2010, p. 535 e 536)
Plano de Ação de RH
Quais são as oportu-nidades de melhoria?
Quais são os riscos e impactos
caso não as tratemos?
Quais serão as priorida-
des?
Como faremos?
Em quanto tempo
queremos reverter os resultados?
Quais serão os indica-
dores?
Programas de RH
Educação Corporativa
Remuneração atrelada à meritocracia
Incentivo à diversidade (incluindo de gerações)
Valorização à qualidade de vida
Identificação, desenvolvimento e retenção de talentos e outros...
Complexas Métricas de RH
90% das 500 empresas da Fortune avaliam as operações de RH com base em três indicadores:
Retenção de funcionários e
volume de negócios
Imagem Corporativa
Satisfação dos empregados
Fonte: Mello (2011)
Indicadores de RH: Antes...
Índices de absenteísmo
Turn-overHoras de
treinamento
Efetividade dos
processos de seleção
Índices de acidentes e questões de segurança
Indicadores de RH: Atuais e futuros...
Eficiência dos processos de
comunicação com os trabalhadores
Custo-benefício dos Programas de RH
Imagem da empresa
Índices de clima organizacional
Diversidade (gênero, etária e
etc)
Custo do turn-over
Taxa de participação nos programas de
avaliação de desempenho
Retorno individualRecrutamento
interno & carreira
Custo do RH por colaborador
Custo de benefícios por colaborador
Proporção do staff (4,1 para 1000)
Outsourcing: Parceria que dá certo!
ParceriasTreinamento
Descrição de cargo e
administração de salários
Recrutamento e seleção de
pessoal
Medicina do trabalho
Outros
A terceirização ou outsourcing é um processo de delegação de uma atividade específica à um prestador de serviços especializado.
Outsourcing
De acordo com a Accenture (2014), estima-se que o processo de outsourcing possa reduzir cerca de 20 a 30% dos custos do provenientes da manutenção das operações de RH dentro da companhia.
Além disso, o aumento da performance e da qualidade dos serviços incrementa a análise – uma vez que a escolha do bom parceiro trará expertise e metodologia embutidas.
Anexos
Anexo 1: University of Minnesota - Human Resources Metrics Framework (2010)
Bibliografia
• ACCENTURE. Business Process Outsourcing: Making the most of your workforce investment.
Disponível em: <http://www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/260Accenture_HR_BPO_Making_the_Most_of_Your_Workforce_Investment_Brochure.pdf> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009
• CUMMINGS, T F. MARCUS, S. Human Resources: Key to Competitive Advantage. Estados Unidos, 1994 - Disponível em: < http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1248&context=cahrswp> -Acesso em: 13 de setembro de 2014.
• MELLO, J. Strategic Human Resource Management. 4th Edition. Cengage Learning, 2011.
• UNIVERSTIY OF TEXAS ARLINGTON - Strategic Human Resource Management – Mello –Disponível em: <wweb.uta.edu/.../mack/.../New%20Chapter%201.ppt> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.
• UNIVESITY OF MINESSOTA. Human Resources Metrics Framework. Estados Unidos, 2010. Disponível em: <https://wiki.umn.edu/pub/StrategicMgmtPractGroup/WebHome/OHR_Metrics_Framework_1.6.10.pdf> - Acesso em: 13 de setembro de 2014.