06/12/2015 Valores, atitudes e satisfação no trabalho

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Valores, atitudes e satisfação no trabalho Organizações empresariais. Comportamento, desenvolvimento e tipos de grupos. Condições de trabalho. Sociometría. Pensamento e normas

grupais. Estratégias, táticas de poder. Coalizões

Enviado por: Alex

País: República Dominicana

16 páginas

Valores, atitudes e satisfação no trabalho

Devemos tomar que em conta que o termo de satisfação no trabalho sempre seráum ponto calve que devamos de tratar já que disso depende que o empregado sesenta conforme e demonstre que tão produtivo é. No entanto, os valores são formasbásicas de modos de conduta que afetam o comportamento do empregado etambém os devemos tomar em conta.

Todas as pessoas possuímos um sistema de valores com base à hierarquia deimportância relativa que nós lhe damos.

Os valores são objeto de estudo pois são a base para entender as atitudes e asmotivações e porque influem em nossa percepção., todos os valores da cadapessoa têm uma fonte de onde provêm que são a família, os amigos, a escola comos maestros, a cultura do país onde se viva; mas os valores que regularmentemostramos são os que adquirimos nos primeiros anos de nossa vida. É de modoque os valores podem ser classificado e assim poder determinar de uma formalógica que tipo de comportamento terá o empregado a partir desta tipologia. Nãoquisesse deixar de lado que os valores fazem parte da personalidade o querepresenta que este tipo de convicções estarão presentes durante toda a vida doindivíduo e que estas manifestam uma visão do correto e incorreto desde o pontosubjetivo da pessoa. Refletido em saber se é ou não boa a pena capital, se é ou nãobom ter poder e dinheiro, etc.

As atitudes são aprovações ou desaprobaciones através de enunciados chamadosde avaliação isto é é a forma de representar como se sente uma pessoa. As atitudesnão são o mesmo que os valores mas estão inter-relacionados. Igual que os valoresas atitudes as adotamos dos pais, grupos sociais, maestros. Nascemos com certapredisposição e à medida que vamos crescendo tomamos os que vemos daspessoas que respeitamos, admiramos ou se diz inclusive dos que tememos. Vamosmoldando nossas atitudes ao ir observando aos demais. Diz-se também que asatitudes são mais instáveis já que são moldeables à conveniência de pessoas ouempresas obtendo delas um comportamento desejável.

Os tipos de atitudes que se consideram no livro são aqueles que se relacionam como trabalho e são os que o Comportamento Organizacional foca em maior forma esão três atitudes:

Satisfação no trabalho.- que é a atitude que um empregado assume com respeito a seu trabalho. Deforma lógica aquelas pessoas que obtêm um alto nível de satisfação com suas atividades estabelecematitudes muito positivas e benéficas

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Compromisso com o trabalho.- um termo recém tomado para seu estudo o qual estabelece que é o quemede o grau no que a pessoa se valoriza a se mesmo através da identificação sociológica em seu postodentro da empresa. Aos trabalhadores plenamente identificados realmente #importar com o trabalho querealizam.

Compromisso organizacional.- é aquela que se refere a que o empregado se identifica com a empresa,metas, objetivos e que este metido nisso como qualquer outro que labora aí, isto é este se refere aidentificar com o serviço pessoa à organização e o compromisso com o trabalho a identificar com seulabor específica.

As atitudes das pessoas são sumamente cambiantes situação que os gerentes observaram e que buscamencontrar solução, se faz referência a que as situações que o empregado anteriormente assumia sãopossíveis limitantes para um desenvolvimento da pessoa no presente e no futuro.

Pelo que as empresas investem em treinamentos que permitam moldar novamente as atitudes dosempregados

A satisfação no trabalho já tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfação, que odetermina e como afeta na produtividade do empregado

O trabalho não só é realizar tuas tarefas especifica, ademais existe o roce com outro pessoal, normas eprocedimentos estabelecidos, isto é, que a satisfação no trabalho tem como base a soma de todas estasatividades.

Existem dois métodos para a medição deste conceito:

Escala global única.- Perguntar aos empregados "considerando tudo, Cuán satisfeito estas com teutrabalho? As respostas adotam-se em uma escala do 1-5 a qual estabelece dois extremos como resposta"altamente satisfeito" e "altamente insatisfecho".

Qualificação da soma.- este identifica pontos finque do trabalho das pessoas e pergunta a respeito deles, somando os resultadosatravés de uma escala.

A satisfação no trabalho pode ser determinada pelo tipo de atividades que se realizam (isto é, que o trabalho tenha a oportunidade demostrar tuas habilidades e que ofereçam um verdadeiro grau de de safío para que exista o interesse). Que os empregados sejam bemrecompensados através de seus salários e salários conforme obviamente às expectativas da cada um. Que as condições do trabalhosejam adequadas, não perigosas ou incomoda o qual faz melhor seu desempenho. Ademais os empregados buscam dentro dotrabalho que seu chefe imediato seja amigável e compreensível e que os escute quando seja necessário.A insatisfação no trabalho reflete-se na saída dos empregados iminente ou que expressem situações que ajudem a melhorar asrelacione operário-empresa, também de forma leal esperar que as condições melhorem.

Fundamentos do comportamento de grupo

Definição dos grupos

Pode ser definido ao grupo como uma espécie de conjuntos com alguma delimitação, que possui especiais caraterísticas, as quaisdistinguem os conjuntos em frente aos indivíduos que o integram.

Entendemos ao comportamento grupal, como uma situação associativa com fins comuns determinados, que ao momento de realizaresse fim unem capacidades e aptidões para sua consecução.

Na formação de um grupo de trabalho vêem-se envolvidos aspetos como o da estratégia que tem a organização para o lucro dasmetas desejadas; a forma que os chefes que levassem o controle de um grupo como eram informados a respeito da aproximação nolucro dos objetivos pelo qual o grupo foi formado; os tipos de procedimentos, normas regras e políticas que a empresa cria para que ocomportamento dos empregados seja a mais homogênea, tem também muito que ver os recursos de que a empresa disponha parafacilitar ou complicar o lucro de resultados; mas não todo esta no grupo senão também na empresa para que escolha aos melhoresrecursos humanos que cumpram com as necessidades que o repto de conseguir objetivos implique e como podemos esquecer acultura organizacional que a organização tem já que a criação de um grupo é a formação de um subsistema dentro de um sistemaestabelecido.

Temos que ver que os grupos em matéria de tamanho também são afetados não é o mesmo um grupo de 3 pessoas entre as quaisquiçá existe maior comunicação e aproximação entre os indivíduos que o conformam mas suas limitações e a força real que eles têmnão é tão grande, em mudança um grupo de 15 pessoas pode conseguir um bom desempenho se consegue estabelecer uma série dedivisões que lhe permitam obter resultados de forma mais eficiente embora pode ser caído em que só alguns dessas pessoas tenhamum papel de comando e outras se vejam como parte de um grupo onde não trabalham.

O fato de que um indivíduo trabalhe só a que se lhe estabeleça em um grupo onde socializa, compartilha com os demais, confrontasuas diferenças e às vezes deixa de lado seu próprios interesse buscando um só comum é uma mudança que se deu e que resulta de

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interesse para todas as pessoas.

Classificação de grupos segundo Lersh.

Por seu tamanho.- Pequenos (de 2 a 20 membros) e Grandes (superior ao pequeno).

Por sua formação.- Formais (criados pela organização ou empresa para um fim determinado dentro da mesma) e Informais (surgemespontaneamente dentro da organização fruto dos relacionamentos trabalhistas entre as pessoas em unidades de trabalho e nãoestão incluídos no organograma geral da própria organização).

Por seus valores.- Grupos de Referência (formado por sujeitos que modelam sua conduta a partir de valores, normas etc. de umgrupo (o de referência) ao que normalmente não pertencem) e Grupos de Pertence (conjuntos de sujeitos que pertencem a um gruposocial, trabalhista, esportivo etc.).

Pelo tipo de relacionamento entre seus membros.- Grupo Primário (os sujeitos mantêm relacionamentos Íntimas cara a cara, têmconsciência do nós etc.).Grupo secundário (ao inverso do anterior).

Classificação de grupos segundo Robbin.

Existem o que chamamos os grupos formais, com isto nos referimos àqueles definidos pela estrutura organizacional, com umasatribuições de trabalho desenhadas que estabelecem tarefas. Nestes grupos, os comportamentos nos que um deveria sercomprometido estão estipulados por e dirigidos para as metas organizacionales. Os seis membros que formam uma tripulação de voosão um exemplo de um grupo formal. Em contraste, os grupos informais são alianças que não estão estruturadas formalmente nemdeterminadas pela organização.

Estes grupos são formações naturais no ambiente de trabalho que aparecem em resposta à necessidade de um contato social comopor exemplo, três empregados de departamentos diferentes que quase sempre comem juntos se consideram como um grupo informal.

É possível classificar aos grupos como grupos de comando e de tarefa estão ditados pela organização formal, enquanto os grupos deinteresse e amizade são alianças informais.

Um grupo de comando determina-se pelo organograma da organização. Está composto de subordinados que reportam diretamente aum gerente dado. Por exemplo, um diretor de uma escola primária e suas 12 maestros formam um grupo de comando.

Os grupos de tarefa, estão determinados pela organização, representam aqueles trabalhadores encarregados de uma tarefatrabalhista detenta. No entanto, as fronteiras do grupo de tarefa estão limitadas a seu superior imediato na hierarquia. Pode cruzar osrelacionamentos de comando.

Existem outros tipos de grupos que o autor; manejou da seguinte maneira:

A gente pudesse estar ou não estar alinhada com grupos de comando comum ou de tarefa poderia afiliarse para conseguir umobjetivo específico com o qual esteja interessado. Isto é um grupo de interesse. Os empregados que se unem para alterar seushorários de férias, para apoiar a um colega que foi despedido ou para buscar melhores condições de trabalho representam aformação de uma união para favorecer seu interesse comum.

Os grupos com frequência desenvolvem-se como os membros individuais têm uma ou mais caraterísticas em comum. Chamamos aestas formações grupos de amizade. As alianças sociais, as quais se estendem frequentemente fora da situação de trabalho, podemser baseado em idade similar ou em herança étnica.

O estabelecimento de atividades dentro de um grupo, implica situações por demais fundamentais, já que eles serão quem tenhamdepositada a responsabilidade da organização e seu desempenho; bem como atender a problemática que surge no desenvolvimentodas atividades e todas as condições externas impostas sobre o grupo; isto é, as regulações ou regras procedi- mentais; políticas quedeterminam o comportamento grupal.

As cinco etapas do desenvolvimento de grupo

Formação.- Incerteza com respeito a propósito, estrutura e liderança, analisam comportamentos.

Tormenta.- Conflito intergrupal, aceitam a existência do grupo mas não quem o controlará.

Normalização.- Relacionamentos próximos e coesão, solidifica-se a identidade e camaradería.

Desempenho.- Estruturalmente plenamente funcional e aceitada. Chegam a conhecer-se e compreender-se.

Dissolução ou Dispersão.- Prioridade é finalização do grupo.

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A sociometría

Que prognósticos podemos fazer com relacionamento à habilidade e ao desempenho de grupo? Primeiro, a evidência indica que osindivíduos que mantêm habilidades cruciais para conseguir a tarefa de grupo tendem a estar mais envolvidos na atividade do conjunto,geralmente contribuem mais, têm maior probabilidade de surgir como líderes de grupo e se sentem mais satisfeitos se o grupo utilizaseus talentos com eficácia. Segundo, encontrou-se que tanto a habilidade intelectual como a relevante na tarefa, estão relacionadascom o desempenho total de grupo. No entanto, a correlação não é particularmente alta, sugerindo que outros fatores como o tamanhodo grupo, o tipo de tarefas por desempenhar, as ações de seu líder e o nível de conflito dentro de grupo também influencian odesempenho.

A cada qual dentro do objetivo fundamental, contribui conhecimentos e faculdades que distinguem seu labor de outros membros dogrupo; isto é, um conjunto de padrões de comportamento desejáveis atribuídos a alguém que ocupa uma posição dada em umaunidade social.

As normas grupais.- O comportamento grupal, como qualquer outro tipo de comportamento, tem a necessidade de se regularatravés de regras ou normas que permitam que dito comportamento seja o ótimo para o fim desejado. Regras que emboraparecessem de pouca importância, em conjunto instituem entre os membros, um padrão de conduta estandardizado que se traduz nométodo de procedimento do comportamento grupal. Regras como: horário, não chamadas em horas de trabalho, não permissão, etc.,atraem a concentração objetiva e subjetiva do grupo para a meta desejada, isso conjuntamente com a motivação e recompensa pelotrabalho realizado.

O pensamento grupal.- O primeiro fenômeno, chamado pensamento de grupo, relaciona-se com as normas. Descreve situações nasquais as pressões de grupo para a conformidade desalientan aos integrantes da incomum apreciação crítica, a minoria ou as posiçõesimpopulares. O pensamento de grupo é uma doença que ataca a muitos grupos e que pode obstaculizar drasticamente seudesempenho. O segundo fenômeno que revisaremos é chamado ajuste de grupo. Indica que a discutir um conjunto dado dealternativas e chegar a uma solução, os membros do grupo tendem a exagerar as posições iniciais que eles mantêm. Em algumassituações a precaução domina, existe um ajuste conservador. Mais com frequência, no entanto, a evidência indica que os grupostendem a ajustar para o tempo.

A identificação dos membros do grupo.- a responsabilidade da execução da meta, é um dos fatores que necessariamente deve dese cumprir, já que a exclusão daqueles que têm interesse e os que não, dá por resultado inequívoco que os primeiros concluem seulabor precipitadamente para poder realizar a que o outro membro desentendió, efetuou um desempenho mediocre e por demaisholgazán, por não expedir os recursos da maneira devida.

Eficácia e eficiência.- O grau de eficiência dos grupos depende dos critérios que você use para definir esta. Quanto à precisão, asdecisões em grupo tendem a ser as mais acertadas. A evidência indica que, em média, os grupos tomam decisões de melhorqualidade que os indivíduos. No entanto, se a eficácia da decisão define-se em termos de velocidade, os indivíduos são superiores. Sea criatividade é importante. Os grupos tendem a ser mais eficazes que os indivíduos. E se a eficácia significa o grau de aceitação dasolução final. A aceitação está do grau do grupo outra vez.

Mas a eficácia não pode ser considerada sem avaliar também a eficiência. Em termos desta última, os grupos quase sempre ficam emsegundo local na tomada de decisões com respeito ao decidor individual. Decidir se usam-se grupos ou não, então, deveria serdeterminado com a avaliação de se os incrementos na eficácia são mais que suficientes para compensar as perdas na eficiência.

Que é o poder

O poder refere-se à capacidade que uma pessoa tem para influir sobre o comportamento de outra, de maneira que a segunda façaalgo que de primeira não faria. Esta definição implica: (1) um potencial que não precisa se realizar para ser eficaz, (2) umrelacionamento de dependência, e (3) o suposto de que B pode exercer certa discrecionalidad sobre seu próprio comportamento.Vejamos a cada um destes pontos em detalhe.

De onde provem o poder? Que é o que lhe dá influência a um indivíduo ou grupo sobre outros? A resposta a estas perguntas é umesquema de classificação de cinco categorias identificado por French e Raven. Propõem cinco bases ou fontes de poder: coercitivo, derecompensa, legítimo, experiente e de referência.

Poder Coercitivo.- o poder coercitivo como aquele que está fundamentado no temor. Um reage ante este poder por temor dosresultados negativos que pudessem resultar se um não cumpre. Descansa sobre a aplicação, ou ameaça de aplicação, de sançõesfísicas como a imposição de um castigo, a geração de frustração mediante a restrição de movimentos, ou o controle pela força dasnecessidades fisiológicas ou de segurança básicas.

Poder de recompensa.- o oposto do poder coercitivo é o poder de recompensa. A gente cumpre com os desejos ou as diretrizes deoutra pessoa porque produz benefícios positivos; por tanto, alguém que pode distribuir recompensa que os outros concebem comovaliosas, terá poder sobre eles. Estas recompensa podem consistir em qualquer coisa que a outra pessoa valoriza. Em um contexto

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organizacional pensamos em dinheiro, avaliações favoráveis do desempenho, ascensões, atribuição de trabalhos interessantes,colegas amistosos, informação importante e turnos de trabalho ou territórios de vendas preferidos.

Poder legítimo.- nos grupos e organizações formais, talvez o acesso mais frequente a uma ou mais das bases de poder é a posiçãoque um ocupa na estrutura hierárquica. A isto se lhe chama poder legítimo. Representa o poder que uma pessoa recebe comoresultado de seu posto na hierarquia formal de uma organização.

Poder de experientes.- o poder de experientes é a influência que se exerce como resultado da capacidade, habilidades especiais ouconhecimentos. O poder de experientes chegou a ser uma das fontes mais poderosas de influência, à medida que o mundo orienta-semais para a tecnologia. Ao voltar-se os postos a cada vez mais especializados, dependemos a cada vez mais do “experientes” paratingir as metas. Assim, embora se costuma reconhecer que os médicos têm conhecimentos de experientes e por tanto poder deexperientes - a maioria de nós segue os conselhos que nos dá nosso doutor -, um também deve reconhecer que os especialistas emcomputação, os contadores fiscais, os engenheiros em energia solar, os psicólogos industriais e outros especialistas podem exercer opoder como resultado de seus conhecimentos.

Poder de referência.- a última categoria de influência que French e Raven identificaram foi o poder de referência. Sua base é aidentificação com uma pessoa que tem recursos ou rasgos pessoais desejáveis. Se eu o admiro e me identifico com o leitor, você podeexercer poder sobre mim porque eu desejo lhe agradar.

Dependência: A Chave do Poder.

Anteriormente dissemos que provavelmente o aspeto mais importante do poder é que seja uma função de dependência. Nesta seçãomostraremos como o conhecimento de dependência é um elemento central para melhorar o conhecimento do poder em si.

Comecemos com um postulado geral: A maior dependência de B sobre A, maior é o poder que A tem sobre B. Quando você tem algoque os outros precisam, mas que você é o único que o controla, isto faz com que eles dependam de você e, por tanto, obtém podersobre eles. A dependência, então, é inversamente proporcional à existência de fontes alternativas de oferta. Se há abundância dealguma coisa, sua tenencia não aumentará seu poder. Se todas as pessoas são inteligentes, a inteligência não significa uma vantagemespecial. De maneira similar, entre os súper ricos, o dinheiro já não significa poder. Mas como reza o velho adagio: “Em terra decegos, o tuerto é rei!” Se você pode criar um monopólio para controlar a informação, o prestígio, ou qualquer outra coisa que asdemais pessoas almejam, estas se voltam dependentes de você. Ao inverso, quanto mais pode um alargar suas alternativas, se lhe dámenos poder às demais pessoas. Por exemplo, isto explica a razão pela que a maioria das organizações desenvolve múltiplasoferentes, em local de realizar todos seus negócios somente com um. Também explica por que tantos de nós aspiramos a terindependência financeira. Esta reduz o poder que as demais pessoas têm sobre nós.

Táticas do poder

Razão.- uso de dados e fatos para fazer uma apresentação lógica ou racional das idéias.

Amizade.- uso de adulación, criação de boa vontade, uma atuação de humildade e ser amistoso antes de formular uma petição.

Coalizão.- obter o apoio de outras pessoas na organização para respaldar a petição.

Negociação.- uso de acordos para o intercâmbio de benefícios ou favores.

Asertividad.- uso de uma focagem direta e agressivo, como exigir o cumprimento dos pedidos, a repetição de lembretes, ordenar aosindivíduos que cumpram com o que se lhes pede e lhes assinalar que as regras exigem cumprimento.

Autoridade superior.- obter o apoio de níveis superiores na organização para respaldar os pedidos.

Sanções.- uso de recompensa e sanções derivadas da organização, como evitar ou prometer um acréscimo de salário, a ameaça dedar uma avaliação insatisfactoria do desempenho, ou parar um asenso.

O poder nos grupos: Coalizões.

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Aquelas pessoas que “estão fora do poder” e que tentam estar “dentro”, tratarão primeiro de aumentar seu poder individual. Por querepartir as vantagens se não há obrigação do fazer? Em mudança quando a estratégia individual resulta ineficaz, a alternativa é formaruma coalizão.

A forma natural de obter influência é converter em um ditador de poder. Por tanto, os que o desejam tratarão de construir uma basepessoal de poder. Mas, em muitos casos, isto pode ser difícil, arriscado, caro, ou impossível. Em tais situações, se farão esforços paraformar uma coalizão de duas ou mais “dos que estão fora” que, ao se unir, podem combinar seus recursos para aumentar suasrespetivas recompensa.

Na história encontramos que os trabalhadores e operários que não tinham sucesso por si mesmos ao negociar com seusempleadores, recorriam aos sindicatos para que negociassem em seu nome. Em anos recentes, os empregados administrativos e osprofissionais foram a cada vez mais aos sindicatos após encontrar que é difícil exercer um poder individual para conseguir melhoressalários e uma maior segurança no posto.

Nas organizações, a implantação e o compromisso com a decisão são pelo menos tão importantes como a decisão em si. Por tanto,as coalizões nas organizações precisam buscar uma base ampla que apoie os objetivos da coalizão. Isto significa alargar a coalizãopara abranger tantos interesses como seja possível. Desde depois, a expansão desta coalizão para facilitar a integração de umconsenso é mais provável que ocorra em culturas organizacionales onde são de grande valor a cooperação, o compromisso e atomada partilhada de decisões. É menos provável que se busque a maximização do tamanho da coalizão nas organizaçõesautocráticas e controladas de maneira hierárquica.

A Política.- O poder em ação

Quando a gente se reúne em grupos, se exercerá poder. As pessoas desejam lavrar-se um nicho desde o qual possam exercerinfluência, obter recompensa e progredir em suas carreiras. Quando os empregados nas organizações convertem seu poder em ação,os descrevemos como gente envolvida em política. Aqueles que têm boas habilidades políticas têm a capacidade de utilizar comeficácia suas bases de poder.

Conclusão

Em resumo, os grupos constituem um excelente veículo para desempenhar muitos passos no processo de tomada de decisões. Sãouma fonte tanto de amplitude como de profundidade na participação para a reunião da informação. Se o grupo compõe-se deindivíduos com diversos antecedentes, as alternativas geradas serian mais extensivas e a análise mais critico. Quanto está-se deacordo na solução final, há mais gente que a apoie e a ponha em prática. Estes valores agregados, no entanto, podem ser mais queum balanço de tempo consumido pelas decisões do grupo, os conflitos internos que criam e as pressões que geram para aconformidade. "

Geralmente a tomada de decisões grupais implica um labor árduo, pois diversos critérios e idéias misturam-se; mas dificilmente sehomogenizan e é então quando a razão encontra caminho através da direção do grupo; em seu defeito, na maioria; embora isto dê péa que exista discórdia entre os membros. No entanto, como cita o autor, duas cabeças pensam melhor que uma e é conhecido que aslimitações de um indivíduo não são as de outro e entre ambos o resultado é sempre superior ao unitário pensamento individual elimitado. Isto é, as decisões de grupo refletem a norma dominante da tomada de decisões que se desenvolve durante a divisão dogrupo.

Critica

Desde a perspetiva empresarial, a importância das atividades grupais no âmbito do que fazer diário dentro de uma empresa oucorporação, assimila conceitos tão úteis como a colaboração, a classificação de aptidões pessoais, personalidade, liderança esobretudo organização; que conjuntamente a empresa e o pessoal que labora dentro dela, tomam como ferramentas para incrementarsua produtividade, eficácia e a qualidade dos produtos ou serviços que oferecem, obtendo o benefício econômico, fator primordial detoda empresa.

Não obstante, é importante para o entendimento do que são os Fundamentos do comportamento de grupo, identificar a cada um doselementos que constituem esse conceito e conseguir uma clara idéia do mesmo.

O comportamento dos grupos é um problema que os gerentes buscaram estudar se estabeleceu uma série de passos onde se explicao desenvolvimento do grupo.

Assim é que primeiro temos a formação, a tormenta (situação de conflito devido às restrições da cada grupo), a normatividad (quandose estabelecem corretamente as formas de atuar dentro deste conjunto), o desempenho (é quando já te põe a realizar o objetivo de seter juntado com essa pessoa), e em alguns casos esta o movimento (que se refere a que há que estar concientes de que o grupopode ser desfeito já que o objetivo principal foi resolvido e resulta pouco chamativo para os demais).

O trabalho dos gerentes não termina quando um grupo é capaz de interagir bem e de ser maduros com as responsabilidades que têm.Porque se deixam-nos podem ser voltado complacientes deve-se de seguir assessorando, guiando de vez em quando, buscar que sedesenvolvam mais e que busquem o cumprimento de objetivos mais altos claro que isto tem que ser remunerado de outra forma paraque o grupo segua respondendo.

"Parte do desempenho do grupo pode ser predito ao avaliar a tarefa relevante e as habilidades intelectuais de seus membros. Éverdade que ocasionalmente lemos a respeito de uma equipe de atletismo composto por jogadores mediocres, quem, devido a umexcelente treinamento, determinação e precisão de equipe de trabalho, vencem por muito a um grupo mais talentoso de jogadores.Mas tais casos fazem notícia precisamente porque representam uma aberração. Como diz um velho provérbio: “A carreira não semprea vontade o mais veloz nem a batalha o mais forte, mas essa é a forma de apostar”. O desempenho do grupo não é só a soma dashabilidades da cada um dos integrantes. No entanto, estas habilidades estabelecem os parâmetros do que os membros podem fazer ede que tão eficazmente se desempenharão em um grupo.

Disse-se do poder que é a última palavra grosseira. É mais fácil para a maioria de nós falar a respeito do dinheiro ou até de sexo, quefalar do poder. As pessoas que o têm, negam o ter; as pessoas que o buscam, tratam de não parecer que o estão buscando; eaqueles que são bons para o obter, guardam muita discrição sobre a forma do conseguir. Mas os pesquisadores do CO aprenderambastante no último decenio ou nos dois últimos a respeito da forma como a gente obtém e utiliza o poder nas organizações, neste

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capítulo lhe apresentaremos os resultados.

Um dos temas principais deste capítulo nos diz que o poder é um processo natural em qualquer grupo ou organização. Como tal, umprecisa saber como se adquire e se exerce para compreender plenamente o comportamento organizacional. Embora o leitor quiçáouça a frase “o poder corrompe, e o poder absoluto corrompe absolutamente”, o poder não necessariamente é mau. Como observouum autor, a maioria das medicinas podem matar se se tomam em quantidades equivocadas e milhares de pessoas morrem a cadaano em acidentes automobilísticos, mas não abandonamos as substâncias químicas nem os veículos pelos perigos associados comeles. Mais bem, consideramos que o perigo é um incentivo para obter capacitação e informação que nos ajude a utilizar estas forçasde maneira produtiva. O mesmo aplica-se ao poder. É uma realidade na vida organizacional e não vai a desaparece. Mais ainda, aoaprender como funciona o poder nas organizações, um estará melhor capacitado para utilizar esse conhecimento e lhe ajudar a serum administrador mais eficaz.

Disse-se do poder que é a última palavra grosseira. É mais fácil para a maioria de nós falar a respeito do dinheiro ou até de sexo, quefalar do poder. As pessoas que o têm, negam o ter; as pessoas que o buscam, tratam de não parecer que o estão buscando; eaqueles que são bons para o obter, guardam muita discrição sobre a forma do conseguir. Mas os pesquisadores do CO aprenderambastante no último decenio ou nos dois últimos a respeito da forma como a gente obtém e utiliza o poder nas organizações, nestecapítulo lhe apresentaremos os resultados.

Um dos temas principais deste capítulo nos diz que o poder é um processo natural em qualquer grupo ou organização. Como tal, umprecisa saber como se adquire e se exerce para compreender plenamente o comportamento organizacional. Embora o leitor quiçáouça a frase “o poder corrompe, e o poder absoluto corrompe absolutamente”, o poder não necessariamente é mau. Como observouum autor, a maioria das medicinas podem matar se se tomam em quantidades equivocadas e milhares de pessoas morrem a cadaano em acidentes automobilísticos, mas não abandonamos as substâncias químicas nem os veículos pelos perigos associados comeles. Mais bem, consideramos que o perigo é um incentivo para obter capacitação e informação que nos ajude a utilizar estas forçasde maneira produtiva. O mesmo aplica-se ao poder. É uma realidade na vida organizacional e não vai a desaparece. Mais ainda, aoaprender como funciona o poder nas organizações, um estará melhor capacitado para utilizar esse conhecimento e lhe ajudar a serum administrador mais eficaz.

Bibliografia

ROBBINS, Stephen P. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. 8ª Edição. Editorial Prentice Hall. México, 1999.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/corganizacional.htm

www.terra.com.gt/legal/estudantes/documentos/dinamica_de_grupos_e_equipes_de_trabalho.ppt

resumos e trabalhos - Termos e condiçoes de uso