UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · energia dar o exemplo competência...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA MOTIVADORA
Por: Priscilla Jatobá Moura Machado
Orientador
Prof. Adélia Araújo
Rio de Janeiro
2010
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA MOTIVADORA
Apresentação de monografia à Universidade
Cândido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Priscilla Jatobá Moura Machado
3
AGRADECIMENTOS
....primeiramente a Deus, que me
capacitou e me fortaleceu para a
conclusão deste trabalho, e também ao
meu marido Filipe que me apoiou em
todo o tempo, meus pais Luiz e Sueli e
minha irmã Thatiana que me
incentivaram para a conclusão de mais
esta etapa da minha vida ......
4
DEDICATÓRIA
.....dedico este trabalho a Ele que é maior
que todos os obstáculos... Deus. Sem
Ele nenhum sonho poderia ser
concretizado.......
5
RESUMO
Uma liderança motivadora faz com que os funcionários trabalhem de
forma mais motivada e com mais empenho para os resultados da Organização.
A ausência desta liderança faz com que as pessoas trabalhem sem o
comprometimento da produtividade, acarretando baixos lucros para a empresa.
Um líder preocupado com a motivação dos seus subordinados e com a
produtividade da empresa deve conduzir o seu grupo, transformando –os em
uma equipe que gere resultados. Este líder deve fazer com que as pessoas
não se preocupem apenas com os seus objetivos, e sim com os objetivos da
Organização.
O grande desafio de um líder motivador está justamente na habilidade
em conciliar pessoas e tarefas, sem perder de vista os objetivos e metas
organizacionais.
6
METODOLOGIA
Este trabalho terá como foco conhecer as vantagens de uma liderança
motivadora para a Organização, onde serão usados pesquisas em diversos
livros para a complementação deste trabalho.
Este trabalho será desenvolvido com uma pesquisa básica, com um estudo
exploratório onde usarei os seguintes autores como base do meu estudo
bibliográfico:
Alexandre Garrett e Fernando Luis Dias - Grandes ideias, Líderes especiais,
empresas vitoriosas - 2003;
Nei Loja - O Grande líder motivador - 2005;
Susan Smith Kuczmarski e Thomas D. Kuczmarski - Liderança baseada em
valores - 1999;
Tomás de Vilanova Monteiro Lopes - Motivação no trabalho - 1980;
Yoshio Kondo - Motivação Humana – 1991;
Stephen p. Robbins - Comportamento Organizacional – 1998;
Cecília Whitaker Bergamini – Motivação nas Organizações – 1997
J.R.W. Penteado – Técnica de chefia e liderança - 1986
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Liderança: aspectos teóricos e práticos 10
CAPÍTULO II - Motivação: conceitos, teorias e reflexões 18
CAPÍTULO III – A importância da liderança nas organizações para o resultado
da equipe 28
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
ÍNDICE 40
FOLHA DE AVALIAÇÃO 41
8
INTRODUÇÃO
A liderança é um fator extrínseco de maior eficiência motivacional
suficientemente capaz de atuar sobre as necessidades individuais e alinhá-las
aos objetivos globais das empresas. Possui como atributo principal, influenciar
pessoas com nossas idéias, oferecer inspiração, criar foco para ações práticas
e principalmente dar o exemplo.
É muito importante para um indivíduo ter satisfação em relação ao seu
trabalho e uma extensa revisão do material que existe sobre isso indica, que os
fatores mais importantes que conduzem à satisfação no trabalho são trabalhos
mentalmente desafiadores, recompensas justas, condições que apóiem o
trabalho e colegas que dêem apoio.
Um líder deve se ater a proporcionar aos seus liderados trabalhos
desafiadores, onde o funcionário possa utilizar sua capacidade e habilidades.
Sob condições de desafio moderado, a maioria dos empregados
experimentará prazer e satisfação. O interesse dos líderes na satisfação no
trabalho tende a centralizar-se em seus efeitos no desempenho do empregado.
Com isso são realizados inúmeros estudos que estimam o impacto da
satisfação no trabalho e na produtividade.
Os líderes deveriam estar preocupados com o nível de satisfação no trabalho
em suas organizações por pelo menos quatro razões: existe uma clara
evidência de que empregados insatisfeitos faltam mais ao trabalho e são mais
propensos a pedir demissão; trabalhadores insatisfeitos são mais propensos a
assumir comportamentos destrutivos; foi demonstrado que empregados
satisfeitos têm melhor saúde e vivem mais; a satisfação no emprego é
estendida à vida do empregado fora do trabalho.
9
Mediante a estas razões, neste trabalho será falado sobre a posição de uma
liderança efetiva, que consegue motivar sua equipe dando foco a resultados.
Terá como objetivo dar sugestões para mudar a realidade da maioria das
organizações, que são profissionais desmotivados, trabalhando sem eficiência
devido a uma liderança que não possui o objetivo de trazer alegria aos
funcionários e a vontade de atrair os melhores resultados para a Organização.
Embora pessoas diferentes possam ser motivadas de formas diferentes,
existem algumas regras práticas, onde todo o profissional espera o respeito e o
envolvimento da empresa onde trabalha, e são estas sugestões que este
trabalho abordará.
No primeiro capítulo deste trabalho, será falado sobre os aspectos teóricos e
práticos da liderança.
No segundo, será abordado a teoria, conceitos e reflexões sobre a
motivação, exemplificando as suas vantagens e relevância no âmbito
organizacional.
No terceiro e último capítulo, será discorrido sobre a importância de uma
liderança eficaz para o resultado da equipe, e as suas vantagens para a
organização.
10
CAPÍTULO I
LIDERANÇA: ASPECTOS TEÓRICOS E PRÁTICOS
Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o
numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os
liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e
com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.
O homem que influencia os outros homens do grupo é o líder. Esta influência pode manifestar-se sobre diversas formas, desde o simples comando – o ato de mandar para que os outros obedeçam, até a complexa inspiração – impulso que leva os homens a fazer alguma coisa que eles sabem que o líder gostaria que eles fizessem ou deixassem de fazer. (PENTEADO, 1986, p.2)
A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel
fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da
organização. Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da
organização. Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário. Liderança exige
paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é
um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos.
Para Garret (2003, p.42) “O líder é a alma simbólica da coletividade, que age
como catalisador de mudanças e tranformações.”
O desafio do líder é solidificar e inspirar o fortalecimento do
comprometimento dos integrantes da equipe para a contínua melhoria do
desempenho coletivo.
11
Líder é aquele que é seguido mesmo não dispondo de qualquer chefia ou autoridade estatutária, porque consegue ser aceito e respeitado, porque é capaz de unir o grupo, representá-lo e de levá-lo coeso à perseguição e a defesa dos anseios comuns, de manter um bom relacionamento e , além disso, possui grande identificação com os seus companheiros. (FARIA, 1993, p.5)
No âmbito corporativo, a importância do trabalho em equipe é fortalecida
pelo resultado conquistado através da qualificação de técnicas de gestão,
transferência de conhecimentos e no processo de implantação de novas
tecnologias, sendo função do líder promover este processo de relação
interpessoal em sua equipe para o sucesso de novas técnicas.
Os líderes que tem somente na disciplina o método básico de controle social do grupo e que visam, apenas os “resultados”, sem se preocuparem com os “processos” através dos quais esses resultados poderão ser obtidos, jamais conseguirão integral e espontânea cooperação do grupo. (FERREIRA, 1983, p.326)
Manter boas relações em sua equipe, não significa ceder sempre ou ser
“bonzinho”, pelo contrário. Significa não ceder, não contrariar as normas e
diretrizes traçadas pela organização, e sim obter pelo conhecimento, pela
confiança, pelo bom trato, pela urbanidade, pela habilidade, pela correção de
atitudes e ação, e pelo fiél cumprimento dos deveres que são impostos pela
empresa.
Os líderes têm uma atitude pessoal e ativa em relação a metas, buscando
ideias e relacionando-se com as pessoas de maneira mais intuitiva e com
empatia.
Liderar significa tentar convencer os subordinados a aceitar os objetivos do trabalho, fazê-los perceber a sua importância e, tendo em vista a consecução desses
12
objetivos, demonstrar tenacidade e paciência. (KONDO, 1991, p.94)
O líder deve ser aquele que assume as responsabilidades, próprias ou
alheias, sendo autêntico, reconhecendo a transitoriedade das suas funções e
tendo principalmente autoridade.
De acordo com Penteado (1986, p.37), existem quatro condições de
liderança:
1. Autenticidade
2. Transitoriedade
3. Autoridade
4. Responsabilidade
Segundo este autor, uma forma de classificar e ordenar as qualidades
desejáveis do líder seria subordiná-las a cada uma das condições de liderança.
1ª condição: Autenticidade
Qualidades correspondentes: probidade
retidão
fraquesa
lealdade
correção
coragem
entusiasmo, etc
2ª condição: Transitoriedade
Qualidades correspondentes: modéstia
humildade
espírito de equipe
13
altruísmo
simplicidade, etc
3ª condição: Autoridade
Qualidades correspondentes: firmeza
disposição
energia
dar o exemplo
competência
inteligência, etc
4ª condição: Responsabilidade
Qualidades correspondentes: espírito de iniciativa
poder de decisão
justiça
magnanimidade
domínio de si mesmo
espirito de previsão, etc
Outro critério importante, não é mais levar em consideração as qualidades do
líder mas seus defeitos. Assim descreve Beckman (1986, apud PENTEADO,
p.39) as características de um mau líder :
1. Injustos, parciais.
2. Não praticam o que preconizam.
3. Fogem à responsabilidade.
4. Não se interessam pelo trabalho.
5. Arrogantes, inacessíveis, dogmásticos.
6. Precipitados, impacientes, incoerentes
7. Não sabem ensinar.
8. Mentalidade fechada às sugestões, intolerante para com os erros
14
9. Incapacidade de inspirar confiança
10. Disciplina fraca
São essas características citadas acima que mas vivenciamos nas
organizações, levando os funcionários a trabalharem sem motivação.
O desempenho dos líderes dentro da organização é o fator determinante
para satisfação dos funcionários e desempenho da equipe. De acordo com a
ANPT (Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho) cerca de 40% dos
brasileiros se sentem insatisfeitos em suas relações trabalhistas. Por esta
razão, hoje é imprescindível que o líder reúna qualidades as quais o
aproximem de um gestor ideal.
O gestor ideal trabalha com a paciência desenvolvendo métodos para
adquirir o melhor desempenho de sua equipe, deixando que as ideias fluam
com as atividades, fazendo com que seus liderados sintam-se mais confiantes
em desempenhar sua função. Faz com que sua equipe consiga enxergar o
melhor caminho para usufruir as ferramentas oferecidas pela organização,
conseguindo tirar o maior proveito e suprindo facilmente as necessidades que
surgem no decorrer do trabalho.
O gestor deve aprender a receber críticas de seus liderados, pois os
ouvindo conseguirá desenvolver melhor a sua liderança, conseguindo corrigir
seus erros e se adequar quando for necessário.
O melhor líder é sem dúvidas aquele que excita e conduz seus liderados ao mais alto nível de excelência individual e como equipe. Esta é a razão de obterem sempre os melhores resultados, tornando-se campeões em todas as atividades feitas em grupo. (LOJA, 2005, p.150),
15
De acordo com os postulados da Administração Científica, Taylor e Fayol
(1986, apud PENTEADO, p.89) a primeira função do líder é a de traçar a
política, as normas e obter os meios para o trabalho ser feito. É uma função de
tomar decisões. A segunda é a mais importante contribuição de Taylor à
Administração moderna, que é o reconhecimento da necessidade de preparar
os homens. Aí lançou ele as raízes do conceito atual de treinamento, e ao
mesmo tempo deu ênfase a função de ensinar do líder.
O fato é que no nosso século caracteriza-se pela ardente procura de líderes
em todas as atividades humanas. Qualquer empresário preocupa-se hoje,
acima de tudo, com o elemento humano. Como que os próprios
empreendimentos, cada vez mais gigantescos, parecem quedar-se na
expectativa dos grandes homens capazes de levá-los avante! Países e
empresas aspiram por líderes à altura de suas dificuldades e esperanças.
As empresas do futuro cada vez mais dependerão da criatividade e habilidade de seus membros e os líderes destas empresas serão aqueles que encontrarem meios de manter esses talentosos funcionários dando a eles oportunidade de realizarem seu melhor trabalho. (BENNIS, 1999, p. 7)
No campo empresarial, as tarefas de liderança requerem cada vez mais
habilidade, conhecimentos, responsabilidade, inteligência, caráter e
capacidade. Existe hoje, o reconhecimento de que a técnica não depende só
de planos e máquinas mas é uma habilidade humana. Vivemos focados em
um mundo de homens e máquinas mas, principalmente, de homens.
A carência de líderes não se deve apenas à falta de elementos humanos,
pois em cada empresa existem dezenas, centenas de pessoas que dariam
tudo para obter a remuneração e galgar a posição de líder. Trata-se de um
duro problema de capacidade, de competência e de características individuais.
O importante é selecionar pessoas através de três exigências básicas:
16
ü Educação
ü Inteligência
ü Aptidões
Esses critérios, entretanto é muito relativo. Homens de educação superior
não têm necessariamente capacidade de liderança. Assim, também, alta
inteligência nem sempre é essencial no líder. As aptidões vão depender da
posição para a qual as necessita o líder, e da sua função na empresa.
Repensar o processo de liderança exercido pelos líderes sugere que eles
sejam envolvidos em reuniões periódicas, em sinergia constante com as
respectivas equipes de trabalho, onde haja espaço para serem debatidos
diversos temas sobre o relacionamento chefe – subordinado e os objetivos a
serem atingidos.
Por este motivo torná-se cada vez mais importante um programa de seleção
e de treinamento de líderes na organização, onde dará a cada pessoa bem
preparada a consciência da sua importância.
Os cursos de liderança contribuem para aumentar a possibilidade do
indivíduo cooperar pessoalmente para a solução dos problemas humanos da
empresa, fornecendo conceitos da qualidade e visão geral das ferramentas e
metodologias de melhoria continua, com ênfase nas habilidades necessárias à
supervisão eficaz da qualidade. Este programa de cursos de desenvolvimento
de líderes é inevitavelmente um investimento complexo, longo e caro, mas de
suma importância para a organização.
Estes cursos de desenvolvimento deverão desenvolver habilidades para conduzir processos grupais, facilitar o sistema de comunicação e a troca de feedback entre os envolvidos, desenvolvendo a competência interpessoal do líder e de sua equipe. (KANAANE, 2006, p.115)
17
O grande desafio do líder está justamente na habilidade em conciliar
pessoas e tarefas, sem perder de vista os objetivos e metas organizacionais.
O fato é que o sucesso da empresa, porém, dependerá sempre da liderança,
e a solução seja qual for, estará com certeza em determinado momento
decisivo nas mãos de uma só pessoa: o líder
18
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO: CONCEITOS, TEORIAS E REFLEXÕES
2.1 – Conceitos e teorias
Etimologicamente, a palavra motivo vem do latim “movere”, movimentar
aquilo que faz mover, em conseqüência motivar significa provocar movimento.
Para Lopes (1980, p.3) “motivação são os desejos, aspirações, metas,
objetivos, estímulos, impulsos e necessidades do ser humano.”
A motivação deve necessariamente levar a um estado de satisfação pelo
atendimento do estado de carências latentes. O nível de motivação é
influenciado por diversos fatores como a personalidade, percepções individuais
do meio ambiente, interações humanas e emoções.
De acordo com Chiavenato (1981, p.79) “a motivação é tudo aquilo que
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos que dá
origem a uma propensão de comportamentos específicos.”
Bergamini (2006) explica como se motivava as pessoas no século XIX.
Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente. (BERGAMINI, 2006, p.19)
19
Atualmente as organizações empresariais são forçadas a não aceitar mais a
suposição de que o trabalho seja por natureza desagradável. Pelo contrário, as
organizações têm o desejo que o indivíduo reconheça naturalmente o seu
envolvimento com o trabalho.
Motivação é a vontade de empregar altos níveis de esforços em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo. (ROBBINS, 1998, p.109)
Se, no início deste século, o desafio era descobrir aquilo que se deveria fazer
para motivar as pessoas, mais recentemente esta preocupação muda de
sentido. Passa-se a perceber que cada um já trás, de alguma forma, dentro de
si suas próprias motivações. As pessoas já trazem dentro de si expectativas
pessoas que ativam determinado tipo de busca de objetivos. O importante,
então, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia
motivacional.
Motivação é o impulso que leva o homem a lutar por algo e é determinado por alguma necessidade real ou aparente, orientado basicamente pelas expectativas e desejos individuais. (FARIA, 1993, p.105)
A motivação pode ser considerada como um processo intrínseco, isto se
refere ao processo de desenvolver uma atividade pelo prazer que ela mesma
proporciona, com base em suas próprias fontes internas de necessidades, de
sua própria felicidade pessoal e não simplesmente responder aos controles
impostos pelo meio exterior.
Entende-se assim, que a motivação seja um impulso que venha de dentro
para fora e que tem, portanto, suas fontes de energia no interior de cada
pessoa.
20
Muitos teóricos do mundo acadêmico e principalmente administradores,
defendem que a motivação pode ser um processo extrínseco, por atribuírem às
ações condicionadas pelas variáveis do meio ambiente a denominação de
comportamento motivado.
Tais pesquisadores pressupõem que o comportamento humano possa ser
planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários
tipos de recompensas e punições disponíveis no meio ambiente. É a isso que
se chama de reforçadores de comportamento. Quando são administrados
prêmios, está sendo realizado um reforço positivo. A premiação oferecida após
a ocorrência de um comportamento verdadeiramente desejável ilustra uma
situação de feedback positivo que estimula a adoção deste comportamento de
forma mais constante. O feedback ou reforço negativo caracteriza-se como
uma forma de punição que é aplicada após um comportamento indesejável e
tem o poder de diminuir a freqüência do uso de tal ação, chegando a extinguir
especificamente esse tipo de comportamento.
O fato é que a maioria das empresas acreditam que a atração do empregado
pelas recompensas externas como forma de reconhecimento tem grande
poder para determinar um desempenho satisfatório para a organização.
O problema é que esta teoria conduz a crença de que as pessoas estão
presas a seus cargos devido a um sistema de recompensas externas e não
porque possam estar intrinsecamente motivadas por aquilo que fazem. Os
administradores esquecem-se que existem muitas outros fatores de motivação
importantes que não são necessariamente usando recompensas e punições,
não levando em conta aspectos referentes às intenções das pessoas,
disfarçando, portanto, a compreensão dos motivos pessoais e seus potenciais
de energia motivacional.
21
As empresas devem estar cientes que os fatores extrínsecos ao empregado
tais como, salário, segurança, políticas organizacionais, relacionamento
interpessoal, condições do ambiente de trabalho, fazem apenas com que as
pessoas se movimentem para buscá-los ou se disponham a lutar por eles
quando os perderem, mas não é a sua presença que motiva.
Essa forma de conceber a motivação humana tem profundas implicações
quanto ao estilo de liderança adotado. Aqueles que acreditam que se possa
motivar as pessoas estão aceitando que elas devam ser chefiadas e não
lideradas dentro das organizações. Talvez seja esse um importante diferencial
entre um chefe que distribui prêmios e punições ao acaso e o verdadeiro líder.
É obvio que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo. (CHIAVENATO, 1981, p.80)
A noção de necessidade permeia a maior parte dos conceitos no campo da
motivação. Maslow (1981, apud CHIAVENATO, p.83) em meados da década
dos anos 40, propõe duas premissas básicas a respeito do comportamento
motivacional:
1- Supõe que as pessoas desempenhem o papel característico de seres
que perseguem a satisfação dos seus desejos, estando principalmente
motivadas em atendê-los;
2- Acredita que quando essas necessidades não possam ser satisfeitas,
geram estados interiores de tensão que levam o indivíduo a comportar-se
22
numa tentativa de reduzir tal tensão e recuperar, assim, o equilíbrio interno
perdido.
Para Maslow, (1981, apud CHIAVENATO, p.83) as necessidades humanas
estão organizadas numa hierarquia, isto é, não têm todas a mesma
importância. Maslow apresenta a sua teoria através de uma pirâmide em que,
na base, estão as necessidades fisiológicas, e, no cume, as necessidades de
auto-realização.
As necessidades humanas começam pelas mais baixas/básicas: as
fisiológicas e as de segurança. Só depois de estas estarem satisfeitas se
ascende na hierarquia para satisfação de outras necessidades mais
complexas. Se não houver obstáculos, o ser humano progride na hierarquia até
ao topo.
• Necessidades fisiológicas: estas necessidades estão relacionadas a
comida, o repouso, o abrigo, etc. A satisfação destas necessidades domina o
comportamento humano. As necessidades de segurança só surgem se estas
forem satisfeitas.
• Necessidades de segurança: estas manifestam-se na procura de
proteção ao meio e contra o perigo, buscando um ambiente estável.
• Necessidades sociais: estas manifestam o desejo de associação,
participação e aceitação por parte dos outros.
• Necessidades de estima: o indivíduo manifesta o desejo de ser
reconhecido pela sua competência, isto é, ele procura a aceitação dos outros
através da sua prática, da sua atuação. A satisfação da necessidade de estima
23
desenvolve nas pessoas sentimentos de autoconfiança; a sua frustração gera
sentimentos de inferioridade.
• Necessidades de auto-realização: se todas as necessidades estão
satisfeitas, manifesta-se a necessidade de auto-realização, isto é, a
concretização das capacidades pessoais.
As pessoas que procuram a auto-realização são independentes, criadoras,
resistem ao conformismo, aceitam-se a si próprias e aos outros. As pessoas
que não concretizam a necessidade de auto-realização são as que manifestam
reações de apatia e indiferença.
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow teve irrestrita aceitação,
tornando uma das teorias mais populares sobre motivação.
2.2 - As vantagens e relevância da motivação
Desde o início do século passado, as organizações vêm exigindo um novo
estereótipo de trabalhador. Esse novo homem não somente se debate com a
difícil arte de viver bem, mas se depara também com a necessidade de
acompanhar os constantes avanços tecnológicos, além de enfrentar o desafio
de estar sempre a par de uma imensa carga de informações. Ser um bom
profissional (no sentido tradicional de eficiência, disciplina, etc.) já não é
suficiente para se manter um emprego, é preciso algo mais, o que inclui a
própria capacidade de renovar o seu conhecimento. Por isso, e pela
necessidade de se mostrar disposto, satisfeito, e em constante inovação para
o bom desempenho do trabalho, é necessário estar sempre motivado, pois
toda pessoa motivada, se caracteriza por algo mais, impulsionando o desejo
de fazer o melhor, inovar, criar novas condições e conduzir os imprevistos com
tranqüilidade, e acima de tudo, com criatividade.
24
O processo que envolve a Motivação Organizacional é um processo cíclico,
continuado e que sempre funciona em direção a um determinado propósito da
organização, que é integrado aos demais processos da empresa, funcionando,
desta forma, como um catalisador à consecução de metas. A motivação pode
ser definida como um estado interior que induz uma pessoa a assumir
determinados tipos de comportamentos e refere-se ao desejo de alcançar
algum objetivo, resulta dos desejos, necessidades e vontades de cada
indivíduo. Por isso é necessário que os colaboradores estejam sempre
estimulados a crescer, a alcançar metas junto à organização, executando
assim, um melhor trabalho e relacionamento atingindo os objetivos da melhor
maneira possível.
O envolvimento do funcionário é um processo participativo que usa a capacidade inteira dos empregados e é idealizado para estimular o aumento do comprometimento com o sucesso da organização. (ROBBINS,1998, p.133)
A valorização das pessoas dentro das organizações nasceu, dentre outras,
da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho
surgida com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos, científicos e precisos,
aos quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida
unicamente por meio da produção, e a motivação era exclusivamente
financeira.
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las,
controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e
continuidade. Não há organizações sem pessoas. Surge um grande conflito
industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais,
pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua
sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar
25
lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a
cooperação humana.
Os trabalhos se tornaram cada vez mais complexos e os líderes não sabem
tudo que os seus subordinados sabem. Assim, a participação permite que
aqueles que sabem mais contribuam. O resultado pode ser melhores decisões
e funcionários cada vez mais motivados. A participação, além disso, aumenta
o comprometimento com as decisões.
De acordo com Robbins (1998, p.133) “a participação fornece recompensas
intrínsecas aos funcionários. Ela pode tornar seus empregados mais
interessantes, significativos e motivados.”
Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve um deslocamento
da visão das pessoas vistas simplesmente como recursos dotadas de
habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de
tarefas para alcançar objetivos organizacionais, para uma visão de pessoas
vistas como pessoas, dotadas de características próprias de personalidade,
aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais.
Aumento salarial, benefícios ou um ambiente de trabalho agradável?
Antigamente pensava-se que apenas o retorno financeiro pudesse trazer
felicidade e satisfação ao profissional, no entanto, nos dias de hoje muitos
optam por qualidade de vida, e entendem que de nada adianta ter um bom
salário se o relacionamento na empresa não for agradável, ou se o trabalho e a
vida pessoal não estiverem em equilíbrio.
Segundo Faria (1993, p.116) “os líderes devem encontrar e distribuir os
incentivos e benefícios que possam funcionar como fatores propulsores.
Alguns podem ser assim resumidos”:
26
ü Fator seleção - confirma a confiança e proporciona a sensação de maior
apoio e prestígio;
ü Fator treinamento - aumenta a capacidade e valoriza o funcionário;
ü Fator supervisão - proporciona acompanhamento, segurança e
vinculação ao trabalho.
A motivação é o primeiro passo para o sucesso da organização. Não há
dúvida de que o principal responsável pela motivação na vida do indivíduo é
ele mesmo, sendo o líder um importante ajudante para esta motivação
florescer. Funcionários satisfeitos com seu trabalho e que se sentem
respeitados e reconhecidos por aquilo que desenvolvem tornam-se parceiros
de negócio, fazem muito além do que as suas obrigações e se preocupam com
o andamento da empresa. Todos precisam estar motivados! Mas para que isso
aconteça, a própria organização deve se preocupar com o bem estar de seus
colaboradores e oferecer condições favoráveis de trabalho.
Para Robbins (1998, p.141) existem algumas orientações para motivar
profissionais na Organização:
1. Forneça a eles projetos desafiadores contínuos.
2. Dê-lhes autonomia para seguir seus interesses e permita que eles
estruturem seu trabalho de forma que acharem produtiva.
3. Recompense-os com oportunidades educacionais – treinamentos,
seminários, conferências – que lhes permitam manterem-se atualizados
em seus campos.
4. Também recompense-os com reconhecimentos e incentivos.
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Cada profissional possui expectativas e valores diferentes, por isso fica
difícil agradar a todos quando o assunto é motivação. O fato é que ter uma boa
liderança faz com a empresa evolua e consiga incentivar grande parte de seus
colaboradores para o sucesso da Organização.
28
CAPÍTULO III
A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NAS
ORGANIZAÇÕES PARA O RESULTADO DA EQUIPE
Processo é o “modo de agir”. O estudo das maneiras de agir dos líderes tem
atraído psicólogos e administradores de empresas. Para Penteado (1986 – p.
75) “se alguém descobrir o melhor processo de liderar estará resolvido o
problema da motivação humana.”
Cada líder exerce a autoridade e motiva os subordinados através de
peculiaridades individuais. O processo utilizado depende de seus traços
primários e de suas tendências. De acordo com Penteado (1986, p. 76)
classificamos quatro processos de liderança:
1. O Tirano
2. O Ditador
3. O Comandante
4. O líder
O tirano utiliza processos exclusivamente pessoais, de acordo com o seu
capricho, sem levar em consideração as outras pessoas. O ditador age no
sentido de fazer crer que os seus objetivos pessoais sejam objetivos sociais, e
se vale no processo de acenar para os outros com os seus próprios interesses,
como se fossem interesses deles. O comandante prefere dispensar
consideração às pessoas, pois acredita que esse tratamento lhe trará mais
vantagens do que tratá-las com grosseria. Para o líder existe um único
processo de liderar: servir. O líder serve os que se colocam sob as suas
ordens.
29
O líder é aquele que tem uma idéia, e em torno dela organiza um grupo de aderentes. Caracteriza-se por incansável atividade. Dinâmico por natureza, sua causa não o deixa sossegar. Seu interesse está centrado nas pessoas que conquista: cada adepto a mais é uma vitória pessoal. Exerce funções inspiradoras, visto que em geral preocupa-se em criar novos líderes, capazes de expandir a causa à qual dedicou a vida. Estimula por isso a iniciativa e a capacidade criadora e é um criador de homens. (PENTEADO, 1986, p. 103)
A preocupação das empresas com a motivação dos seus colaboradores é
grande, mas não simplesmente porque ela se preocupa com o bem-estar
deles, mas principalmente porque a motivação é um fator que influencia
diretamente a produtividade e, conseqüentemente o lucro. À frente disso está o
líder, seja ele um gerente, um supervisor, um coordenador, enfim, seja qual for
o cargo de liderança que ele ocupar. Ele tem a responsabilidade de manter a
motivação dos liderados, e ainda assim, manter-se motivado.
Uma equipe de trabalho motivada pelo líder gera sinergia positiva através de esforço coordenado. Seus esforços individuais resultam num nível de desempenho que é maior do que a soma dos insumos individuais. (ROBBINS, 1998, p.181)
O líder motivado e motivador é fundamental na organização. Seu papel é de
extrema importância e sua função é estratégica, para que os objetivos
organizacionais sejam atingidos. Assumir um cargo de liderança, não é tarefa
fácil; exige muita competência e muita dedicação, pois as pressões por
resultados são grandes, e para atingir esse resultado, depende-se das
pessoas da equipe. O líder deve assumir os anseios do grupo, matendo a
equipe sempre unida.
Para Bennis (1999, p.1) “a cooperação e colaboração crescem em
importância a cada dia, necessitando do trabalho em equipe.”
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Uma equipe motivada produz mais e com qualidade, atende os clientes com
prazer e a empresa é reconhecida como uma boa empresa para se trabalhar.
Todo profissional espera o respeito e o desenvolvimento da empresa onde
trabalha. Dessa forma o líder deve ter o espírito motivador, motivando sua
equipe para desenvolver o que cada um tem de melhor, e com isso, quem
ganha é a Organização.
É de suma importância um líder ouvir o seu funcionário e entender o que ele
tem a lhe dizer. Pedir sugestões ou novas idéias, e nunca esquecer que as
experiências profissionais e de vida de alguns funcionários podem lhe ajudar a
por em prática novas idéias, contribuindo para o sucesso da empresa.
O líder deve ser exigente na disciplina, conferir e comparar resultados, certificar-se de fatos, mostrar e explicar os erros aos responsáveis fazendo com que os liderados compreendam que erraram. Repreender em particular, não abusando do seu poder, demonstrando sempre firmeza na reincidência. (FARIA, 1993, p.117)
Reconhecer o trabalho dos funcionários é muito gratificante. O funcionário
produzirá muito bem se estiver motivado e sentindo-se parte da equipe. É
função do líder também manter todos informados quanto aos procedimentos e
regras, colocando claro a todos o que é esperado. Envolver a equipe sempre
que possível nos processos de decisão, isso os ajudará a serem mais
orgulhosos e confiantes em seu papel dentro da empresa.
Segundo Leavitt (1967, p.175) “grupos resolvem problemas melhor quando
os seus membros se sentem livres para comunicarem o que pensam dentro de
limites de tolerância amplos e não estreitos.”
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Para estabelecer uma meta é importante a realização de algo que faça
sentido, descobrir, por trás das palavras significados conhecidos e
experimentar o domínio de uma nova habilidade, onde a motivação é uma
grande receita para o sucesso pessoal e profissional dos líderes e
subordinados.
Para Faria (1993, p. 7) “a força do líder é conseqüência da motivação do
grupo, da qualificação dos seus membros, sua composição e união, assim
como o seu prestígio perante o grupo.”
Quando o gestor é motivado ele consegue motivar toda sua equipe.
É através da motivação que se alcança os objetivos esperados, elogiando os
colaboradores, o trabalho realizado, fazendo com que eles se sintam motivado
e possibilitando seu crescimento cada vez mais. O desenvolvimento de cada
pessoa está fortemente relacionado com suas aptidões e habilidades.
É assim que se motiva uma equipe, oferecendo possibilidades de progresso,
de realização, de reconhecimento, de desenvolvimento tanto pessoal quanto
profissional, de responsabilidades, de prazer. As pessoas passam o maior
tempo de suas vidas no trabalho, portanto é preciso estar em um ambiente
agradável e ter a garantia de que receberão outros benefícios além de salários
e gratificações.
3.1 – As vantagens de uma liderança motivadora
Liderança e motivação são ferramentas imprescindíveis no mercado atual.
As empresas e/ou organizações necessitam desenvolver mecanismos para
alcançar seus objetivos, precisam locar pessoas para desenvolver a liderança
e gerar motivação, sem estes elementos sua sobrevivência no competitivo
mercado sucumbe.
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A liderança motivadora é a capacidade de liderar e motivar os outros. Um
líder motivador percebe que as pessoas são a fonte de todo o progresso e
inovação e principalmente a chave para o sucesso no século XXI. Um líder
motivador é capaz de ajudar as pessoas a desenvolverem-se e a utilizarem
mais o seu potencial.
A característica do líder deve ser compatível com a motivação básica que mantém o grupo unido e o seu trabalho deve ser centrado na necessidade imperiosa de desenvolver as motivações e de envolver os membros do grupo nos estímulos e objetivos da Organização. (FARIA,1993, p.91)
A maior habilidade de qualquer grande líder é saber despertar a motivação
que existe dentro das pessoas. Mas como ele faz isso? Existe muita discussão
a respeito de quais são os verdadeiros fatores motivacionais - dinheiro, plano
de carreira, ambiente criativo e estimulante -, sem contar as várias teorias
acadêmicas como, por exemplo, Maslow. Muitos defendem que o dinheiro
motiva, que só o ambiente criativo e com possibilidade de uma carreira de
sucesso pode motivar ou que é necessária a junção de vários fatores para
provocar a motivação no indivíduo. Porém, sem entrar nestas questões, temos
que saber como o líder pode, independente de outros fatores, infundir em seus
colaboradores um espírito mais participativo.
O líder é um vendedor de ideias e só consegue o apoio efetivo do grupo quando consegue envolvê-lo e fazer com que cada companheiro assuma um papel definido na defesa dos objetivos e na aplicação dos melhores métodos de trabalho, tornando-se automaticamente um exigente fiscal no desempenho dos colegas. É preciso engajar o grupo no espírito de equipe. (FARIA, 1993, p.124)
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Somente um líder que assume o papel de gerenciar sua equipe e
desenvolvê-la de forma ao alcançar a sinergia e prontidão tem condições de
ser vitorioso na obtenção de resultados significativos para a organização como
um todo.
O líder deve aplicar estímulos motivacionais para conseguir que as pessoas
abram mão dos seus interesses próprios para viverem os objetivos da
organização, estabelecendo metas precisas e viáveis, distribuindo tarefas bem
definidas, evidenciando a participação do indivíduo na conquista de cada meta.
Segundo Faria (1993 – p.126) “um líder motivador leva o grupo ao
entusiasmo e até ao sacrifício de seus interesses pessoais para a conquista
dos objetivos da organização.”
A motivação e o entusiasmo ocorrem quando os companheiros participam
das decisões do líder, quando elas são compatíveis com as emoções e
sentimentos, quando a decisão é acompanhada de ação vitoriosa e quando
existe alguma forma de gratificação ou retribuição pela dedicação.
Para Faria (1993, p. 143) “uma liderança motivadora estimula o grupo, elogia
os êxitos, dâ exemplos, e compromete-se com os objetivos do grupo.”
O líder deve mostrar para os seus subordinados que eles são responsáveis
pelo crescimento da produtividade, que não pode ser obtida somente com
tecnologia. Todo funcionário que se sente valorizado e que participa das
decisões da empresa, tende a demonstrar um rendimento mais significativo.
A partir do incremento e compromisso para a participação, haverá a
conscientização dos indivíduos em relação aos objetivos gerais, em sua forma
mais abrangente, quanto à missão organizacional e ao envolvimento grupal,
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tendo-se como referência os papéis assumidos no ambiente de trabalho, em
termos de colaboração, experiências mútuas, apoio sócio-emocional, que
caracterizam mecanismos sinérgicos facilitadores do processo grupal e, por
extensão, das condições propicias à participação.
À medida que os papéis profissionais forem clarificados, os indivíduos tenderão a tornar-se mais compromissados com o trabalho, com o grupo a que pertencem e com a organização, desmistificando a idéia que a democracia nas decisões, possa levar à queda da produtividade. KANAANE (2006, p.65)
A participação como mecanismo de interação social e política retrata o grau
de amadurecimento existente nas relações presentes nos diferentes setores da
Organização. Torna-se oportuno destacar que o incentivo à participação deve
ser uma das competências de um líder.
De acordo com Kannaene (2006, p.66) “as considerações explicitas a
respeito do processo de participação, cujos benefícios beneficiam o líder e a
organização são”:
• redução da alienação, pelo envolvimento do empregado;
• aumento da eficiência, da eficácia e da produtividade, estimulando a
harmonia no ambiente de trabalho;
• valorização da auto-estima dos indivíduos, o que propicia o crescimento
profissional/pessoal;
• direcionamento para a auto-realização e auto-atualização;
• incremento da responsabilidade diante da execução do trabalho;
• estímulo e recompensa como decorrentes do intercâmbio de
informações, que facilitam a comunicação.
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Constata-se que o trabalhador, via de regra, almeja participar de forma
ampla, no dia-a-dia organizacional, onde tenha espaço para contribuir com
ideias, soluções, onde seja ouvido, respeitado e valorizando, sendo função de
um líder motivador promover determinada participação.
Uma liderança motivacional motiva pelo potencial de cada um, pelo amor a
profissão e pelo desafio da meta ou tarefa a ser executada. Uma pessoa
altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho e
ajudar com o engrandecimento da Organização.
Se a motivação é a energia que as pessoas necessitam para serem mais
produtivas e satisfeitas em seu ambiente de trabalho, é basilar a presença de
lideranças capazes de fomentar de alguma forma essa energia, seja através
do exemplo ou de ações mais direcionadas aos seus liderados, o líder é
responsável por influenciar e buscar os resultados junto a sua equipe.
Quer motivar as pessoas? Simples! Desenvolva programas de
reconhecimento instantâneo como por exemplo cheques reconhecimento,
brindes, ingressos para teatro, futebol, um dia de folga, um mês de
estacionamento grátis etc. São muitas e simples as maneiras de reconhecer e
valorizar o comportamento positivo dos funcionários. Mas lembre-se, não se
trata de uma campanha. Portanto, elabore o seu programa e treine as chefias
para utilizá-lo de forma justa e honesta. É só aguardar os resultados positivos.
As empresas precisam do comprometimento de seus funcionários, precisam
de energia, alegria, vivacidade para permanecerem com alto desempenho,
atendendo bem os clientes, fidelizando através do entusiasmo, realizando suas
atividades com produtividade e zelo. As pessoas que fazem parte de uma
empresa devem se sentir realizadas ao iniciar seus trabalhos pois passam boa
parte de seu tempo dentro das empresas, por isso é fundamental sentirem-se
confortáveis em seu ambiente, e motivadas para agirem da melhor forma.
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Portanto liderança e motivação estão intimamente ligadas à geração de
resultados econômicos e financeiros para as empresas, são pilares
fundamentais à sustentação das ações das empresas, afinal as empresas são
feitas de pessoas, e as pessoas são os principais responsáveis por gerar
resultados para as empresas.
Diante de todas as situações abordadas neste trabalho, seja sempre um líder
motivador, para o seu sucesso, sucesso dos seus liderados e principalmente
para a Organização.
.
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CONCLUSÃO
Entender o comportamento das lideranças nas organizações é vital, uma vez
que o fator humano está intrinsecamente vinculado a toda tarefa realizada e é
a mola propulsora do sistema organizacional e, por extensão, da sociedade
como um todo.
A autoridade não torna os homens líderes. A habilidade no uso da
autoridade e as qualidades pessoais para contribuir uma organização de
solução de problemas é que contribuem para torná-los líder.
Podemos concluir que a motivação é uma filosofia que deve ser emanada
de cima e espalhada para toda a organização, sendo o líder o grande
responsável por isso. Essa filosofia é descoberta sobre as necessidades e
desejos de cada colaborador, é a engrenagem criadora do ambiente de
trabalho que o permite dedicar-se, como indivíduo, a tarefa de melhorar seu
desempenho. A organização será cada vez melhor organização, quando o
homem que nela atua for cada vez mais valorizado e motivado ao crescimento.
Conclui-se então, que uma liderança motivadora deve motivar e incentivar o
seu funcionário, promovendo a sua participação e a sua interação. Com esse
tipo de liderança, as pessoas se sentem motivadas a gerar maior produtividade
para a Organização e se sentem felizes no seu ambiente de trabalho.
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BIBLIOGRAFIA
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1990.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4ª edição. São
Paulo: Atlas, 2006.
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edição. São Paulo: Atlas,1981.
FARIA, A. Nogueira de. Chefia e liderança. 3ª edição. Rio de Janeiro: Erca
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FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoal. 6ª edição. São Paulo:
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GARRETT, Alexandre e Fernando Luis Dias. Grandes ideias, Líderes
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KANNANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem
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LEAVITT, Harold J. Direção de empresas. Rio de Janeiro: Fundo de Cultura,
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39
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LOPES, Tomás de Vilanova Monteiro. Motivação no trabalho. 1ª edição. Rio de
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PENTEADO, José Roberto Whitaker. Técnica de chefia e liderança. 8ª.edição.
São Paulo: Pioneira, 1986.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 8ª edição:
Afiliada,1998.
40
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
LIDERANÇA: ASPECTOS TEÓRICOS E PRÁTICOS 10
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO: CONCEITOS, TEORIAS E REFLEXÕES 18
2.1 – CONCEITOS E TEORIAS 18
2.2 – AS VANTAGENS E RELEVÂNCIA DA MOTIVAÇÃO 23
CAPÍTULO III
A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES PARA O
RESULTADO DA EQUIPE 28
3.1 – AS VANTAGENS DE UMA LIDERANÇA MOTIVADORA 31
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA 38
ÍNDICE 40
FOLHA DE AVALIAÇÃO 40
41
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
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