UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · “A vida é uma peça de teatro que não...
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” FACULDADE INTEGRADA AVM QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR PATOLOGIAS DO TRABALHO Por: Raquel Helena Cruz Pinto Orientador Prof. Carlos Cereja Rio de Janeiro 2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR
PATOLOGIAS DO TRABALHO
Por: Raquel Helena Cruz Pinto
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Rio de Janeiro 2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR
PATOLOGIAS DO TRABALHO
Apresentação de monografia à
Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão de Recursos
Humanos
Por: Carlos Cereja
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AGRADECIMENTOS
... Agradeço inicialmente,
À Jesus Cristo, Nome mais que doce - por dar-me serenidade nos momentos mais
difíceis, saúde e coragem para superar obstáculos... (Pilar fundamental da base da
vida)
Aos meus pais Vera e João (base da vida),
Ao meu namorado e amigo Thiago Corrêa, que inúmera vezes me ajudou com
trabalhos devido a correria da minha vida - força, paciência e amor constante.
Ao meu saudoso avô Erdeval(Divar)
Ao meu irmão Rafael
Às minhas avós Rosalina e Maria Judite
À todos os meus amigos que sempre estiveram ao meu lado mesmo quando eu
estava de mal humor ou triste. Em especial Anastácia, Talita(Dinda linda amo-te) e
Joanice(Nina).
Ao meu padrinho Marcos Serra que mesmo longe sempre se fez presente-Te amo
dindo.
A família - Ministério de louvor Selo do Amor, por ser Luz nos dias escuros e paz e
sustento da minh'alma.
Porque família é tudo, amor incondicional!!!
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DEDICATÓRIA
“Dedico este trabalho primeiramente ao meu
Deus e Salvador, pois Ele, nada seria
possível e dedico à minha querida mãe, que
depositou toda fé e esperança em mim,
dizendo que eu poderia, por ter me criado
com afinco e pelo carinho e amor que
iluminou o meu caminho. A valorização da
vida foi fonte de inspiração e estímulo para
esse estudo. Por fim a todos os mestres que
dividiram seu conhecimento a maior prova de
amor e carinho humano que pode existir...”
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EPÍGRAFE
“A vida é uma peça de teatro que
não permite ensaios. Por isso,
cante, chore, dance, ria e viva
intensamente, antes que a cortina
se feche e a peça termine sem
aplausos.”
Charles Chaplin
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RESUMO
Este estudo teve como objetivo caracterizar a promoção e manutenção da
qualidade de vida no trabalho, analisando, qual tem sido o papel desta área para
contribuir em estratégias para diminuição dos índices das patologias do trabalho e as
conseqüências que essas causam na vida de um profissional, identificando possíveis
interferências e descrevendo fatores que contribuem para sua melhoria. Ao término
da pesquisa constatou-se que a área de RH e o Programa de Qualidade de vida nas
empresas é fundamental para contribuir positivamente nos resultados, levando a crê
que, as empresas que possuem um RH estratégico focado na qualidade de vida, têm
colaboradores satisfeitos, motivados e principalmente comprometidos com a
organização, tornando a empresa mais lucrativa e mais competitiva com o mercado
de trabalho. Há que se pensar sempre em qualidade de vida em bem-estar, em se
viver bem não apenas nos processos de trabalho, mas sim, na vida como um todo, e
em quem conduz esses processos, ou seja, as pessoas.
Palavras-chaves: Qualidade de Vida no trabalho - Patologias - Promoção e
prevenção da saúde
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METODOLOGIA
O tema sugerido é de fundamental importância e uma crescente nas atuais
empresas que buscam ser altamente competitivas e as melhores do mercado.Muito
mais que o conhecimento técnicos e profissionais de alto gabarito, o grande
diferencial hoje, é a motivação e o comprometimento dos colaboradores que buscam
cada dia mais o reconhecimento profissional, um ambiente saudável e seguro com
qualidade e excelência do trabalho realizado. Portanto é fundamental entender o ser
humano e seus conflitos, mais do que apenas entender, ser verdadeiramente
humano, ter empatia, é papel do RH ser esse aliado da organização na busca da
excelência.
A pesquisa apresentada teve seu estudo foi realizado em uma empresa de
telecomunicações, do ramo de telefonia celular, que possui um setor de RH
estruturado e com um Programa de Qualidade de Vida ativo. Situada no centro da
cidade do Rio de Janeiro – RJ. A coleta de dados (estudo de caso),foi realizada com
os colaboradores do setor de call center dessa empresa. Os instrumentos utilizados
para, foi aplicação de um questionário com 20 questões fechadas.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.............................................................................................................09
CAPÍTULO I - Qualidade de Vida................................................................................12
CAPÍTULO II - Patologias do Trabalho........................................................................27
CAPÍTULO III - Metodologia do estudo........................................................................38
CONCLUSÃO..............................................................................................................45
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA...................................................................................48
WEBGRAFIA................................................................................................................49
ANEXOS......................................................................................................................50
ÍNDICE....................................................................................................................,....57
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INTRODUÇÃO
Em todos os momentos de sua vida o ser humano tem papéis diferentes a
representar, o papel de pai, mãe, filho e nas empresas o de “ser profissional”. Porém,
este ser não se desvincula de todos os seus outros papéis, na medida de ser um
único ator, com muitas facetas talvez, mas apenas um único homem, e, portanto
carrega para o ambiente de trabalho todos os seus conceitos individuas de crenças,
valores, experiências, vivências, culturas que durante a vida foi adquirindo e
enraizando que és, que resultam na atuação do papel que ele desempenhará.
Refletindo sobre a construção de um homem e levando em consideração que
não é possível separar o ser pessoa (formado de sentimentos e conflitos), do ser
profissional as empresas precisam estar atentas não somente ao homem
organizacional, mas com todo o contexto da vida deste homem, tendo em vista que
os fatores que por algum motivo o afetarem fora da organização irão influenciar no
desempenho e vida profissional do mesmo e conseqüentemente nos resultados que a
empresa espera alcançar.
No contexto de amplas transformações no ambiente empresarial, que vem se
tornando cada vez mais competitivo as organizações introduzem inovações
tecnológicas, acompanhando as mudanças na economia mundial, nas relações
internacionais, na própria tecnologia, na organização produtiva, nas relações de
trabalho, educação e cultura do país. Gerando impacto inter-relacionado sobre a vida
das pessoas, das organizações e da sociedade. Raramente preocupam-se em avaliar
os aspectos humanos relacionados e afetados por tal processo, nem tampouco levam
em consideração o individuo e sua concepção integral, o que inclui, obrigatoriamente,
uma preocupação com a qualidade de vida do trabalhador.
As novas tecnologias nas organizações provocam profundas mudanças
também em relação á produção, á intensidade e ritmo do trabalho, determinando de
maior tempo, dedicação e compromisso do trabalhador no desempenho de suas
tarefas e ocasionando impactos consideráveis a qualidade de vida dos trabalhadores.
Esse processo e extremamente desafiador, tendo em vista que a qualidade
de vida de um ser enseja vários questionamentos, pois a mesma lida com fatores
diferentes psicológicos, biológicos, sócias, culturais e organizacionais, cujas
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dificuldades nos mesmos interferem diretamente no bem-estar dos profissionais
envolvidos e no desenvolvimento de patologias do trabalho.
Essa pesquisa que resultará na conclusão desse trabalho surgiu de uma
questão a ser exposta, dialogada, inserida nesse contexto de precarização da saúde
no trabalho.
• Como a patologias do trabalho pode interferir na vida profissional do
trabalhador?
Partindo da pergunta acima e da experiência por mim vivenciada no
período de estágio da faculdade em uma empresa de Recursos Humanos fez com
que meu interesse por pesquisar a respeito deste tema fosse crescendo. Fui tomada
de paixão pelo trabalho que o RH desenvolvia em relação à qualidade de vida dos
seus profissionais, aprendi, vivi e adquiri experiências maravilhosas que me foram
compartilhadas no dia-a-dia e me fizeram crescer como profissional. Outro ponto foi o
fato de ter desenvolvido em um trabalho anterior a esse acima citado uma das
patologias do trabalho que me causou muito desconforto (LER – Lesão por esforço
repetitivo).
Desta forma, o objetivo deste trabalho consiste na análise, investigação e
relato da hipótese levantada de quais as conseqüências, tal como os modos de
prevenção das patologias do trabalho, visando à melhora na qualidade de vida e
bem-estar dos colaboradores de call center de uma empresa de telecomunicações,
do ramo de telefonia celular no centro do Rio de Janeiro-RJ.
A escuta das narrativas foi realizadas por meio de questionário aplicado aos
trabalhadores para coleta de dados para realização da pesquisa.
Esse trabalho será apresentado em 3(Três) capítulos:
O primeiro se propõe em uma contextualização da história da qualidade de
vida do trabalhador.
O segundo capítulo aborda a análise de fatores que interferem na qualidade
de vida e ocasionam as patologias do trabalho, suas prevenções e origens.
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O terceiro capítulo apresenta a metodologia utilizada, o estudo de caso, os
participantes, instrumentos, avaliação e análise de resultados e considerações finais.
Espera-se que os resultados do estudo possam contribuir para o delinear de
intervenções voltadas para a promoção da saúde na organização do trabalho,
conscientizar os profissionais, gestores entre outros sobre a importância de se
trabalhar a qualidade de vida, relatar a analise das vantagens em que se pode
alcançar quando existe um Recursos Humanos com um Programa de Qualidade de
Vida ativo e profissional felizes e motivados.
Por fim, que resultem na melhoria significativa das condições de vida e
trabalho nas organizações e sociedade.
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CAPÍTULO I
QUALIDADE DE VIDA
A Organização Mundial da Saúde relata que Qualidade de Vida é um conjunto
de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores
em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.
Do ponto de vista subjetivo, é o grau em que as pessoas se sentem
competentes para atuar física, emocional e socialmente, julgando suas vidas dignas
de serem vividas. De um ponto de vista objetivo, compreende um conjunto de
características genéticas, dos hábitos e costumes adquiridos e dos tipos de
comportamento do indivíduo, que lhe asseguram alto grau de saúde física e mental,
com mínimo de riscos presentes ou futuros, proporcionando bem-estar, auto-
satisfação e excelente relacionamento familiar e social, em qualquer fase da
existência.
O termo qualidade de vida está presente no dia-a-dia das pessoas, que
buscam uma melhoria nas condições de vida e um maior bem-estar e sensação de
satisfação. A qualidade de vida não se refere somente a pratica de exercícios físicos
e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que determinam se uma
pessoa possui ou não um padrão de vida adequado, de acordo com suas
necessidades pessoais.
1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
“A qualidade de vida está relacionada a um conjunto de condições materiais
e não materiais almejados por indivíduos e comunidades. Tais condições se
estabelecem a partir de aspectos sociais e econômicos que permitem, ou
não, a realização e manutenção das oportunidades, entre estas as do
trabalho. A qualidade de vida também encontra anseios diferentes de acordo
com o modo de vida e faixa etária de uma determinada população.”
(GONÇALVES; VILARTA, 2004, p. 29).
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Num momento de excitante transformações e inovações para as organizações.
A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes,
envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social.
Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde
física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa
motivação falta de atenção, stress, diminuição de produtividade e alta rotatividade
criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e elevados custos
de assistência médica. As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho
têm estimulado a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas,
caracterizando uma nova competência, uma nova especialização gerencial, uma nova
maneira de pensar, olhar e agir. A qualidade de vida no trabalho evidencia os
colaboradores como detentores de merecida importância nas empresas, que hoje
independentes de cargos ocupados são abordados como parceiros e, não mais como
apenas recursos humanos, mais membros cruciais na integração do individuo e
organização.
Na sociedade moderna em que vivemos é possível atribuir à preocupação
crescente com qualidade de vida do trabalhador devido a maior conscientização dos
trabalhadores com seu bem-estar e ao aumento das responsabilidades sociais das
organizações. A qualidade de vida no trabalho pressupõe um equilíbrio entre a
produção de bens materiais e a realização do indivíduo. Na verdade, ela consiste
reestruturação e aplicação concreta de uma filosofia humanista através da introdução
de programas participativos que modifiquem um ou vários aspectos do ambiente de
trabalho, com vistas a criar novas situações que sejam mais favoráveis à satisfação e
ao desempenho dos empregados no momento de realizarem seu trabalho.
A qualidade de vida no trabalho poderá trazer implicações tanto negativas
comopositivas para o comportamento do indivíduo no contexto do trabalho. Dessa
forma, os programas de QVT são alternativas que podem ser aplicadas a fim de
gerenciar de forma mais eficaz os problemas específicos relacionados ao
envolvimento do empregado com a organização e, quando bem aplicados, podem
trazer resultados positivos no que se refere ao desempenho dos indivíduos e da
organização como um todo.
No campo conceitual para o entendimento do fenômeno Qualidade de Vida do
Trabalhador. Walton (1973) apresenta oito categorias de análises que podem ser
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tomadas para avaliar as experiências do indivíduo no contexto do trabalho. Entre elas
destacam-se: uma compensação justa e adequada, um ambiente de trabalho seguro
e saudável (segurança no trabalho), oportunidades de desenvolvimento das
capacidades e habilidades humanas para um crescimento contínuo e a garantia de
emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização,
espaço ocupado pelo trabalho na vida do indivíduo e finalmente a relevância social do
trabalho.
Westtley (1979) também sistematizou alguns indicadores de natureza
ecológica, sociológica, política e econômica para avaliar a qualidade de vida no
trabalho em organizações. Para esse autor, na instância política, o nível de qualidade
de vida seria afetado por problemas relacionados à distribuição do poder e ao conflito
de papéis, que trariam como conseqüência a insegurança.
“A qualidade de vida depende, em larga medida, da situação
econômica, do grau de educação e informação e da forma como o
indivíduo está inserido no meio social a que pertence.”
(Fonte: “Dicionário de Termos Técnicos de Medicina e Saúde”, Luís Rey)
No que se refere à instância econômica, a concentração do capital através da
excessiva exploração do trabalhador seria umas das principais causas da baixa QVT,
manifestada pelas insatisfações e desnotivações com a realização do seu próprio
trabalho. A nível psicológico, o principal sintoma que evidência uma baixa qualidade
devida no trabalho é a alienação do trabalhador. Esta alienação é vista como um
resultado ou produto da distância entre as expectativas criadas pelo indivíduo e a
realização das mesmas através do trabalho. E finalmente, na instancia sociológica, a
QVT está inicialmente relacionada à complexidade que o próprio ato de realizar o
trabalho assume em função da sua racionalização. Em outros termos, a perda do
significado do trabalho associada à falta de envolvimento moral e a uma anomiaa
implicaria em baixa qualidade de vida no trabalho.
De acordo com Minayo et al (2000), qualidade de vida é uma noção
eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação encontrado
na vida familiar, amorosa, social e na própria estética da existência. Pressupõe a
capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada
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sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar. O termo abrange muitos
significados que refletem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e
coletividades que a eles se reportam em variadas épocas,espaços e histórias
diferentes, sendo, portanto uma construção social com a marca da relatividade
cultural. A qualidade de vida no trabalho e de outros fatores organizacionais e
comportamentais. Os elementos organizacionais referem-se à eficiência, uma vez
que os cargos deverão ser projetados de tal forma a aumentar o nível de satisfação,
motivação e, consequentemente, o desempenho do indivíduo no contexto do
trabalho.
Por sua vez segundo Fernandez e Gutierrez (1998) as condições ambientais
não devem ser desprezadas, dada a sua significância em relação às condições de
trabalho, disponibilidade de empregos e as expectativas sociais. Quanto aos
elementos comportamentais (necessidades humanas, atitudes, comportamentos
individuais e grupais), incluindo também, a variedade e a identidade das tarefas, a
retro informação e a qualidade das relações no trabalho. Os fatores acima
mencionados, quando tecnicamente gerenciados e corretamente combinados podem
trazer impactos significativos em direção à humanização do trabalho.
1.2 EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QTV
QVT definiu-se como um processo que consolida a busca do desenvolvimento
humano e das organizações.
1930 – Relacionou-se com os objetivos dos movimentos sindicais que centravam na
Segurança e salubridade do trabalho, no tratamento dispensado ao trabalhador e no
aumento de salários.
1950 – Enfoque psicológico, considerando a correlação positiva entre estado de
ânimo e produtividade.É possível elevá-los mediante a melhoria das relações
humanas.
1960 – Igualdade de oportunidades e os inumeráveis esquemas de enriquecimento
do trabalho.
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1973 – Walton - QVT é algo além dos objetivos da legislação trabalhista, surgido no
começo do séc.XX com a regulamentação do trabalho de menores, da jornada de
trabalho e descanso semanal e das indenizações por acidentes.
Recentemente – define-se QVT como a junção destes movimentos reformistas mais a
necessidade e aspirações humanas como o desejo de trabalhar para um empregador
que possua sensibilidade social.
TRIST, Eric - Londres, 1946: o Tavistock Institute of Human Relations: Grupo formado
por psiquiatras, psicólogos e antropólogos, a fim de resolver situações geradas pela
sociedade do pós-guerra em grandes empresas.
• Problemas organizacionais específicos
• Relação social entre os trabalhadores e suas chefias
• Relação social entre os próprios trabalhadores
ORSTSMAN, Oscar comenta que na década de 60, surge uma proposta de
experimentação social valorizando a organização do trabalho e os benefícios por ela
causados.
• A humanização do trabalho
• A reconciliação do homem com seu trabalho
Em 1973 Walton propõe um modelo conceitual composto por oito categorias com o
objetivo de avaliar a Q.V.T. nas organizações.
1 – Remuneração justa e adequada: relação do salário com outros trabalhos,
desempenho da comunidade e padrão subjetivo do empregado. Equidade salarial.
A - Compensação
• A remuneração é adequada para atender as necessidades pessoais,
sociais e econômicas do colaborador?
• Existe eqüidade interna?
• Existe eqüidade externa?
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2 – Segurança e salubridade do trabalho: os trabalhadores devem desempenhar
suas funções em ambientes limpos e que não ofereçam riscos à saúde, jornadas
de trabalho adequadas.
B - Condições de Trabalho
• A jornada de trabalho condiz com a tarefa executada?
• Os diferentes turnos se equivalem na carga de trabalho?
• O ambiente físico é seguro e saudável, quanto a riscos de acidentes e
doenças?
• O tipo de trabalho é compatível com a idade de quem o desempenha?
• Há EPI disponível em quantidade e qualidade?
3 – Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades: o uso e o desenvolvimento
das capacidades devem atender a certas condições, como autonomia, variedade de
habilidades, informação e perspectiva da atividade, significado e planejamento da
tarefa.
C - Uso e Desenvolvimento de Capacidades
• Existe que tipo de autonomia e liberdade para programar e executar o
trabalho?
• É uma tarefa relevante na vida e no trabalho de outras pessoas?
• A tarefa pode ter sua integridade avaliada?
• A multifuncionabilidade do executor é exigida?
• O executor tem informação sobre o processo total de trabalho e da
atividade realizada?
4 – Oportunidade de progresso e segurança no emprego: manifesta-se no
desenvolvimento pessoal e da carreira, na possibilidade de aplicação de novas
habilidades, na sensação de segurança no emprego e na remuneração.
D - Crescimento e Segurança
• É possível desenvolver uma carreira dentro da organização?
• O trabalhador poderá desenvolver suas aptidões, habilidades,
potencialidades e competências?
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• Qual o grau de segurança sobre a manutenção do emprego?
5 – Integração social na organização: um ambiente favorável nas relações pessoais é
alcançado através da ausência de preconceitos, democracia social, ascensão na
carreira, companheirismo, união e comunicação aberta.
E - Integração Social na Organização
• Cor, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física são
relevantes na organização?
• Há estratificação na distribuição de símbolos de status?
• A organização respeita o aspecto sócio-emocional e a individualidade do
trabalhador, em seu relacionamento com este?
• Qual o nível de abertura interpessoal?
• O companheirismo e coletividade dentro e fora da empresa podem ser
percebidos?
6 – Leis e normas sociais: o grau de integração social na organização está
relacionado com o direito à privacidade e a liberdade de expressão de idéias, com
igualdade de tratamento e normas claras.
F - Constitucionalismo
• A empresa cumpre integralmente a legislação trabalhista em vigor?
• A individualidade do trabalhador, dentro e fora da empresa, é respeitada?
• O trabalhador pode se expressar livremente sobre seu trabalho, sem risco
de represálias?
• De que forma as normas e rotinas da organização influenciam a vida
profissional e pessoal do trabalhador?
7 – Trabalho e vida privada: a carreira não deve interferir no descanso nem na vida
familiar do empregado.
G - Trabalho e Espaço Total de Vida
• A jornada de trabalho influencia de que forma o convívio familiar e o lazer
do trabalhador?
• E as exigências de carreira?
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• E as viagens?
8 – Significado social da atividade do empregado: a atuação social da organização
tem significado importante para os empregados tanto em sua percepção da empresa
quanto em sua auto-estima.
H - Relevância Social da Vida no Trabalho
• O trabalhador considera sua empresa importante para a sociedade e se
orgulha de estar nela?
• Considera sua empresa coadjuvante na solução de problemas da própria
comunidade?
• A responsabilidade social da empresa pelos serviços que esta presta à
comunidade é bem percebida pelo trabalhador?
• O trabalhador percebe as políticas internas de RH como valorizadoras da
sua participação na empresa?
Mendelewski e Orrego (1980) ao analisar os diversos enfoques da QVT,
concluem que há uma relação direta entre a QVT e os seguintes tipos de visão. (La
calidad de vida de trabajoen las organizaciones contemporaneas)
- Visão democrática / Democracia Industrial:
• Aumento da participação dos empregados na tomada de decisões.
• Alcance das metas do movimento de relações humanas.
- Visão gerencial / Aumento da produtividade:
• Melhora das aptidões humanas, antes do avanço tecnológico ou do
aumento de capital para a produção.
- Visão sindical / Conquistas sociais:
• Alcance de porção mais eqüitativa de entradas e recursos da organização
produtiva.
• Alcance de condições de trabalho mais humanas e saudáveis.
•
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- Visão Humanista / Satisfação das necessidades:
• Satisfação no cargo; Humanização no trabalho; Organização
personalizada; Desenvolvimento organizacional.
1.3 O QUE É TRABALHO?
“Sem trabalho toda vida apodrece, mas sob um trabalho
sem alma a vida sufoca e morre”.
(Camon in Marcus Vinicius Rodrigues, 1995).
A - O significado do trabalho.
• Etmologia: do latim tripalium : instrumento de tortura utilizado para punir
criminosos, que ao perder a liberdade eram submetidos ao trabalho forçado.
• Língua Portuguesa: sinônimos: capricho, cuidado e esmero, fadiga, esforço,
aplicação de forças e faculdades.
• Língua Inglesa – work: ocupação serviço, atividade, só tomando conotação
desagradável seguida de adjetivo que lhe dê sentido negativo.
• Religião: Adão e Eva foram condenados ao trabalho para ganhar o pão de cada
dia, porque pecaram.
• Protestantismo: para Calvino e Lutero o trabalho é libertador capaz de aumentar a
dignidade. Sendo forma de contribuição que terá recompensa merecida.
• Budismo: é interpretado como uma forma de contribuição pessoal, experiência
que só faz sentido quando sintonizada com aspirações pessoais.
• À concepção religiosa associam-se valores da cultura, do círculo familiar e a
influência de pessoas significativas, estruturando um sentido pessoal e único que se
situa entre a obrigação e o prazer em trabalhar.
B - O contexto social do trabalho tendências que moldam o trabalho.
1. A era da comunicação instantânea – não permite mais identificar quais os
saberes necessários.
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2. Um mundo sem fronteiras econômicas – comércio virtual, o dinheiro circula
instantaneamente, mudando a natureza das transações comerciais.
3. Três passos para a economia única – que altera os padrões de vida, faz com
que a habilidade seja o mais importante recurso das nações.
4. A nova sociedade do serviço – redução de postos de trabalho nos setores
industrial e agrícola. Prestar serviços – novas habilidades e competências,
principalmente de relacionamento interpessoal.
5. De grande a pequeno – empresas gigantes estão sendo divididas em dezenas
de pequenas, com maior autonomia e auto – gestão.
6. A nova era do lazer – turismo, lazer e educação são industrias em
crescimento.
7. A forma mutável do trabalho – redução de oferta de empregos estáveis,
trabalhos em curtos períodos, por tarefas, negócios familiares como alternativa
para obtenção de renda.
8. Mulheres na liderança – posturas mais carismáticas, trazendo à tona temas
que as gerências masculinas negligenciavam.
9. O Cérebro – descobre-se cada vez mais o potencial do cérebro e como o
pensamento afeta o desempenho.
10. O nacionalismo cultural – a medida em que o mundo se globaliza, cresce o
amor às próprias raízes culturais, mais as pessoas valorizam suas
características e seu idioma.
11. A crescente subclasse – mal estar social e pobreza continuam desafiando os
governos.
12. O envelhecimento da população ativa – vive-se mais e pode-se chegar com
saúde e energia para o trabalho aos 75 anos.
13. A nova onda do “faça - o você mesmo” - Saúde depende da vida que se leva;
os computadores pessoais mostram que o indivíduo pode resolver por si, os
problemas; trabalhos domésticos fazem parte do controle que cada um tem de
sua vida.
14. Empreendimento cooperativo – parcerias e gestão participativa tem sido as
formas de assegurar a sobrevivência dos negócios.
15. O triunfo do indivíduo – o cliente é o rei, e as pessoas descobrem que as
empresas existem para servir às pessoas, não o contrário.
16. O ócio criativo – “O futuro pertence a quem souber libertar-se da idéia
tradicional do trabalho como obrigação e for capaz de apostar numa mistura de
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atividades, onde o trabalho se confundirá com o tempo livre e o estudo.”
(Maria Serena Palier)
“...O ócio pode transformar-se em violência, neurose, vício e
preguiça, mas pode também elevar-se para a arte, a criatividade e a
liberdade.”
(Domênico De Masi)
C - O trabalho em si.
Esforço físico; Monotonia ou variação; Trabalho com significado ou sem um
significado claro; Possibilidade de criação e auto-realização; Status na empresa ou na
sociedade; Nível de remuneração.
Os fatores acima são passíveis de avaliação por parte de cada trabalhador,
embora pertençam à natureza de todo o trabalho, independente de sua forma. Porém,
o homem tem dedicado à palavra e prática do trabalho estigmas e criado rótulos ruins
em relação ao ato de trabalhar como: Batalhar, ir a luta, a guerra entre outros,
tornando o processo de trabalho, sua vida trabalhista massacrante, stressante e
tediosa.
Trabalhar não é apenas ter um emprego que gere renda, mas é servir ao outro, se
colocar a serviço de alguém que também serve a outro indivíduo para que algum
produto final de valor aconteça. Refletindo mais a fundo as pessoas sempre
trabalharam, antes somente para sua sobrevivência, hoje para manter não só a sua
própria sobrevivência, e sim de tantos outros envolvidos nesse processo. Sem
trabalho não haveria criações, comida, roupas, tecnologia, casas, nada simplesmente
nada. Apenas idéias mortas de uma máquina engenhosa que é o cérebro do ser
humano, porém sem prática.
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1.4 O TRABALHADOR – CAPITAL HUMANO
“Todo homem busca uma meta: sucesso ou felicidade. O único
caminho para se alcançar o verdadeiro sucesso é colocar a si
próprio completamente a serviço da sociedade. Primeiro, ter um
ideal definido, claro e prático – uma meta, um objetivo.
Segundo, ter os meios necessários para alcançar seus
propósitos – sabedoria, dinheiro, materiais e métodos. Terceiro
ajustar seus meios a seus propósitos”.
(ARISTOTELES e RODRIGUES, 1994, p.113).
Na realidade de hoje o investimento no capital humano, valorização da vida,
além de uma exigência, traz um enorme retorno ao nível da qualidade e produtividade
da empresa. A organização do ambiente de trabalho é um dos fatores importantes
para a melhor da qualidade de vida do trabalhador, o qual vive grande parte de sua
vida voltada a funções operacionais, que de alguma forma interfere no seu estado de
saúde. É verdade que a qualidade de vida não inclui somente os fatores diretamente
relacionados à saúde, tais como bem estar físico, funcional, emocional, bem- estar
mental, mas, também, elementos como trabalho, amigos, lazer, felicidade, e outras
circunstâncias de vida. A legislação vigente, certamente, não é suficiente para
garantir qualidade de vida ou produzir um ambiente mais humanizado, é necessária
uma consciência real das organizações e dos profissionais.
“... a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada
para designar uma preocupação com o resgate de “valores
humanísticos e ambientais, que vem sendo negligenciados em
favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento
econômico”, sem sugerir uma volta as antigas praticas de
trabalho, alerta para efeitos da automação na qualidade de vida
dos trabalhadores”.
(Walton, 1975)
Segundo Cleo Carneiro-”Qualidade de Vida no Trabalho é ouvir as pessoas e
utilizar ao máximo sua potencialidade”. Ouvir é procurar saber o que as pessoas
sentem o que as pessoas querem o que as pessoas pensam em utilizar ao máximo
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sua potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criar condições para que as
pessoas, em se desenvolvendo,consigam desenvolver a empresa.
Para Minayo (2000) ao se falar em qualidade de vida, é necessário falar da
satisfação das necessidades mais elementares da vida humana, tais como
alimentação, água potável, habitação, trabalho, educação, saúde e lazer, elementos
que contêm as referências de conforto, bem-estar e realização individual e coletiva.
“O trabalhador é um universo que inclui suas relações com o
mundo exterior. Nenhum ser é uma ilha...”
(Autor desconhecido).
Segundo Quirino e Xavier (1986), uma das dificuldades de medir e melhorar a
qualidade de vida no trabalho reside na diversidade das preferências humanas e
diferenças individuais dos valores pessoais e o grau de importância que cada
trabalhador dá às suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo
operacional.
Devido a essa dificuldade de medir e melhor a qualidade de vida no trabalho,
existem os indicadores que são ferramentas de planejamento e decisão que permitem
clareza de critérios, objetividade de avaliação, facilidade de levantamento de
informações, visibilidade de dados, efeitos de determinadas ações. A idéia e com o
auxilio de indicadores viabilizarem maior capacidade estratégica, gerencial e
operacional para questões de Qualidade de vida no Trabalho.
Segundo o Relatório de Desenvolvimento Humano do Brasil (1996, p.4) enfatiza
três opções básicas do desenvolvimento humano: desfrutar uma vida longa e
saudável; adquirir conhecimento e ter acesso aos recursos necessários para um
padrão de vida decente. Alguns autores têm apresentado estudo com novos critérios
de indicadores.
No Brasil, Fernandes e Rendón (1992, p7) apontam os seguintes focos dos
programas de Qualidade de Vida no trabalho: reestruturação dos postos de trabalho,
melhoria da cultura organizacional, criação de grupos autônomos ou auto-
gerenciadores.
25
“A satisfação de necessidades varia de acordo com o nível de
aspiração de cada indivíduo. Há casos em que as pessoas
consideram como necessidades, coisas mais abstratas, como a
liberdade, por exemplo. Todavia, é evidente que as pessoas precisam
suprir o básico, para passar a identificar outras necessidades mais
complexas.”
(Prof. Ilacyr Luiz Gualazzi (UNIMEP), sobre Maslow; Norma Lúcia
Sander Brandão (Apis Cônsul. Assoc.), sobre Herzberg).
As aspirações do trabalhador devem ser atendidas, coisa que apenas uma
análise ergonômica do trabalho não permitirá. Com essa análise é possível identificar
o trabalho, descrever os modos operatórios, as competências requeridas pelas
funções, os agravantes, as comunicações, o coletivo do trabalho e as competências
empregadas. Qualidade de vida é mais que o cumprimento de uma norma. As
organizações devem o humanizar o trabalho para que a mudança nos índices da má
qualidade vida nas empresas acabem.
1.5 CONDIÇÕES DE TRABALHO
“... se o progresso econômico significa que nos tornamos meras engrenagens de uma grande máquina, então o progresso é uma falsa promessa.”
(Charles Handy, 1996)
A busca pela excelência na promoção da saúde do trabalhador nas
organizações tem sido uma constante, por isso nos últimos anos, estudos mostram
que as grandes empresas estão passando por uma revolução na produtividade.
Segundo pesquisas apresentadas recentemente, mostram que o Brasil vem
crescendo no aumento de produtividade desde a década de 1990. Essa revolução
transformou a vida das pessoas nos grandes centros urbanos, estabelecendo um
ritmo de vida considerado alucinante, com excesso de horas de trabalho e uma
pressão excessiva para serem cada vez mais produtivas. O lado profissional passou,
portanto, a ser a face predominante do ser humano, que sentiu forçado a ser um
super profissional e, para tanto, não poupa esforços em jornadas de trabalho acima
26
de 12 horas diárias e não descansando às 11 horas previstas pela CLT para retorno a
sua jornada de trabalho.
“Vocês, brancos, são loucos. Impelidos pelas suas máquinas, se matam de trabalhar até os 60 anos, depois, quando já velhos demais para fazê-lo, começam a pensar, a viajar, a divertir-se. Nós distribuímos as horas alegres ao longo de toda a vida.” Não terá razão o índio? (Brochieri, in De Masi, A sociedade pós-industrial, 1999)
O fato, porém, é que esse ritmo vem crescendo e sendo assimilado por todos
na sociedade e passa a ser um novo padrão. Trabalha-se aos sábados, domingos,
desaparecem os feriados, férias etc. Tudo parece ir bem até que uma ou mais das
esferas da vida do ser humano passa a apresentar problemas. Nesse momento o
profissional desperta para as outras dimensões do ser humano e se questiona como
conciliar a situação de ser o funcionário exemplar de longas jornadas com o papel
familiar a representar, de maneira que ambas as partes se desenvolvam sem afetar,
prejudicar a vida do ser humano.
27
CAPÍTULO II
PATOLOGIAS DO TRABALHO
““ Para se chegar à mudez, que grande esforço da voz” (Clarice Lispector)
A palavra Patologia é derivada do grego pathos, que segundo o (wikipedia)
significa sofrimento, dor, doença, e logia, ciência, estudo é o estudo das doenças em
geral. Tendo em vista que no mundo do trabalho ocorreram inúmeras mudanças não
só no processo produtivo devido inovações tecnológicas, mas no impacto causado na
saúde do trabalhador tanto na esfera física como psíquica, as chamadas doenças do
trabalho tem sido pauta freqüente quando o assunto é qualidade de vida.
Para Mendes (2003) “o objeto da “Doença no Trabalho” ou Patologia do
Trabalho inclui o estudo do sofrimento, dano ou agravo à saúde, causado,
desencadeado, agravado pelo trabalho ou com ele relacionado.”.
Em documento da Comisión de las Comunidades Europeas, enfermidades
consideradas emergentes, como o estresse, a depressão ou a ansiedade, assim
como a violência no trabalho, o assédio e a intimidação, são responsáveis por 18%
dos problemas de saúde associados ao trabalho, uma quarta parte dos quais implica
em duas semanas ou mais de ausência no ambiente da organização. .
2.1 STRESS
O conceito de estresse surgiu nos anos 30, graças a Hans Selye,
endocrinólogo canadense de origem austríaca.
Segundo Selye:
“o estresse é um processo vital e fundamental onde pode ser dividido em dois tipos ou seja, quando passamos por mudanças boas, temos o estresse positivo e quando atravessamos alguma fase negativa, estamos vivenciando o estresse negativo.”
Estresse é a resposta fisiológica, psicológica e comportamental de um
indivíduo que procura se adaptar e se ajustar às solicitações internas e/ou externas,
28
sendo um mecanismo benéfico e necessário ao organismo, tornando o ser humano
mais atento e sensível diante dos momentos de perigo e dificuldades, adaptando-o a
novas situações.
• As características do estresse positivo são: aumento da vitalidade,
manutenção do entusiasmo, otimismo, disposição física e interesse.
• As características do estresse patológico são: cansaço, irritabilidade, falta
de concentração, depressão, pessimismo, queda da resistência
imunológica e mau humor.
A - Infecções freqüentes
O estresse enfraquece o sistema imunológico (de defesa). Esse processo
aumenta a suscetibilidade da pessoa a doenças infecciosas. O estresse atua em
diversas partes do corpo como hipotálamo, hipófise e glândulas supra-renais (que
ficam sobre os rins) e faz com que elas aumentem a liberação de hormônios (como
adrenalina e cortisol).Esses hormônios interferem na produção de citoquinas -
espécie de mensageiros químicos – que fazem a comunicação entre as diferentes
células do sistema imunológico.O estresse crônico pode interferir na eficiência dessas
células na defesa do organismo.
B - Ansiedade
O termo ansiedade provém do grego Anshein que significa oprimir/sufocar,
sendo a angústia o termo correlato. A ansiedade não é considerada um problema
pelos especialistas, mas sim uma reação normal do organismo. Entretanto, quando
passa a prejudicar o nosso cotidiano, aí sim, é necessária a ajuda de um profissional.
Impaciência, irritação, menor concentração e memorização são alguns dos sintomas
emocionais da ansiedade. Além disso, ela provoca mudanças físicas, como cansaço,
palpitações, dores de cabeça e tonturas.
29
A ansiedade está muito próxima do medo - muitas vezes a diferenciação não é
possível. A diferença entre os dois está no fato de que o medo tem um fator real e
palpável enquanto a ansiedade possui características mais subjetivas.
C - Ansiolíticos
Os medicamentos usados para o tratamento da ansiedade são os ansiolíticos.
Eles têm química capaz de estimular o cérebro e equilibrar os estados de tensão e
ansiedade. Sua fórmula pode causar dependência.
Outra forma de identificar o distúrbio é por meio do apetite. Como a pessoa fica
em estado de inquietação, ela tende a sentir um vazio interno e algumas acabam
descontando na comida.
Os ansiolíticos agem no Sistema Nervoso Central, mas são paliativos. Ajudam
a moderar o mal-estar, mas não agem na causa do problema, que é de cunho
emocional.
A ansiedade pode surgir em todas as idades, até em crianças. Para tratá-la
desde o início, o mais indicado é procurar um terapeuta.
Conforme França e Rodrigues (1999) existem alguns fatores que determinam o
comprometimento do desempenho de uma pessoa, no sentido biopsicossocial. São
eles:
• Individuais: Queda da eficiência; ausências repetidas; insegurança nas
decisões; protelação na tomada de decisão; sobrecarga voluntária de
trabalho; uso abusivo de medicamentos; irritabilidade constante; grande nível
de tensão; sentimento de frustração; sentimentos de onipotência;
desconfiança; eclosão ou agravamento de doenças.
• Grupos: Competição não saudável; politicagem; comportamento hostil; perda
de tempo com discussões inúteis; pouca contribuição ao trabalho; trabalho
isolado dos membros; não compartilhamento de problemas comuns; grande
dependência do líder.
30
• Organizações: greves, atrasos constantes nos prazos; ociosidade, sabotagem,
absenteísmo, alta rotatividade de funcionários, altas taxas de doenças, baixo
nível de esforço, vínculos empobrecidos, relacionamentos entre os
funcionários caracterizados por: rivalidade, desconfiança, desrespeito e
desqualificação,
Outros sintomas são apresentados através do pensamento que podem ser
representados de forma compulsiva e obsessiva, levando em consideração a
angústia e a sensibilidade emocional, tornando o sujeito agressivo e violento. No
entanto, os fatores que geram os sintomas depressivos podem estar relacionados ao
estresse. Os fatores são: ruído, alterações do sono, sobrecarga, falta de estímulos,
mudanças determinadas pela empresa e mudanças devido a novas tecnologias.
“qualquer mudança de vida, boa ou ruim, pode ser considerada como um fator que leva ao stress.”
(Bernick 1997)
D – Ruído
O ruído excessivo pode levar ao stress, provocando irritações, reduzindo o
poder de concentração, principalmente nas atividades que apresentam um certo grau
de complexidade, o que afetará o desempenho do indivíduo, levando a fadiga física.
Podendo também alterar suas funções fisiológicas, como o sistema cardiovascular.
Ruído é caracterizado por conjunto de sons desagradáveis, indesejáveis,
desarmônicos, se chama ruído.
Profissionais que trabalham com hatset (telemarketing), além do stress
precisam de atenção redobrada com a audição, o uso massivo pode contribuir para o
desenvolvimento de patologias do auditivas e até a surdez. Recomenda-se a
realização regular de um exame de audiometria para esses profissionais.
Exame Audiométrico -(audiometria) - exame para a determinação dos limiares
auditivos do trabalhador. Com a realização periódica deste exame o médico do
trabalho pode diagnosticar alguma possível alteração.
31
F – Stress visual
O stress visual pode ser causado por diversos fatores, iluminação do ambiente
inadequada, horas exaustivas em frente do computador e ergonomia não estruturada
de móveis e equipamentos. O computador é um dos campeões em stress visual e de
problemas visuais, ocasionando dores de cabeça, cabeça e ombros com sensação de
peso.
O ideal seria que para cada duas horas trabalhadas em frente ao computador,
o trabalhador descanse os olhos da tela no mínimo 15 minutos. Relaxe olhos
(fechados), ombros, cabeça e braços e depoois retorne ao trabalho.
F - Dicas para reduzir o estresse e a ansiedade
• Aprenda a relaxar com técnicas como relaxamento muscular, relaxamento
respiratório ou meditação;
• Discuta suas preocupações com um amigo e tente enxergar suas dúvidas
através de uma outra perspectiva;
• Planeje seu trabalho sempre em etapas;
• Lide melhor com sua raiva;
• Saia de férias de tempos em tempos;
• Seja realista e aprenda a priorizar seus compromissos;
• Evite se automedicar ou beber para aliviar a tensão;
• Durma e se alimente bem;
• Faça alguma atividade física regularmente;
• Procure ajuda médica quando você não estiver se sentido bem.
O desgaste profissional, que as pessoas estão submetidas diariamente, poderá
gerar algum tipo de doença. Os modelos expostos são responsáveis pelos seguintes
fatores: agentes estressantes de natureza diversas (física, biológica, mecânica,
social, etc.), como conjunto de características pessoais temos (tipos de
personalidade, modos de reação ao estresse etc.), um conjunto de conseqüências
relacionados à saúde do indivíduo (doenças cardiovasculares, perturbações
32
psicológicas etc.) e da organização (absenteísmo, acidentes, produtividade,
performance etc.).
Posen (1995) afirma que:
“os sintomas físicos do estresse mais comuns são: fadiga, dores de cabeça, insônia, dores no corpo, palpitações, alterações intestinais, náusea, tremores e resfriados constantes.”
Um grande número de estudos científicos demonstra que vários agentes
ambientais e socioeconômico-culturais na sociedade industrial e urbana são
potencialmente causadores de doenças, e o ser humano tem apresentado dificuldade
em reagir de forma adequada (LEVY apud FRANÇA e RODRIGUES, 1999.).
2.2 SÍNDROME DE BURNOUT – ESGOTAMENTO PESSOAL
“burnout é uma síndrome do trabalho, que se origina da discrepância da percepção individual entre esforço e conseqüência, percepção esta influenciada por fatores individuais, organizacionais e sociais.” (Farber , 1991)
Burnout caracteriza-se comu um dos pontos altos do stress profissional,
esgotamento, exaustão emocional, uma combustão completa, ocasionando fadiga,
depressão, avaliação negativa de si mesmo, insensibilidade e/ou irritabilidade com
relação a quase tudo. Essa síndrome resulta de um período de esforço excessivo no
trabalho, com intervalos pequenos de recuperação. O termo Burnout é uma
composição de burn (queimar) e out (fora), ou seja, traduzindo para o português
significa “perda de energia”; “combustão completa”; “queimar” para fora, fazendo a
pessoa adquirir esse tipo de stress tendo reações físicas e emocionais, passando a
apresentar um tipo de comportamento agressivo.
Segundo C. Dejours (1985) “A saúde para cada homem, mulher ou criança é
ter meros de traços em cunho pessoal e original, em direção ao bem estar físico,
psíquico e social”
33
O conceito de Burnout pode ser dividido em três dimensões que são:
1. Exaustão emocional - é a situação em que o trabalhador percebe que suas
energias estão esgotadas e que não podem dar mais de si mesmo. Surge o
aparecimento do cansaço, fica propenso a sofrer acidentes, ansiedade,
abuso de álcool, cigarros e outras drogas ilícitas.
2. Despersonalização - desenvolvimento de imagens negativas de si mesmo,
junto com um certo cinismo e ironia com as pessoas do seu ambiente de
trabalho, com clientes e aparente perda da sensibilidade afetiva.
3. Falta de envolvimento pessoal no trabalho - diminuição da realização
afetando a eficiência e a habilidade para a concretização das tarefas,
prejudicando seu desempenho profissional.
França e Rodrigues (1997) recomenda como forma de prevenção do Burnout,
modificar com certa freqüência a atividade de rotina, evitando a monotonia, reduzindo
o excesso de longas jornadas de trabalho, melhorar na qualidade das relações
sociais, das condições físicas no trabalho e investir no aperfeiçoamento profissional e
pessoal dos trabalhadores.
Além dessas sugestões citadas por França e Rodrigues, alternativas que
contribuem para redução do stress profissional são:
• Tirar férias de 10 dias a 2 semanas.
• Faça um balanço de suas atividades.
• Dê prioridade às tarefas que sente mais prazer em realizar (tarefas
positivas).
• Reduza o tempo para tarefas secundárias (negativas).
34
2. 3 A DEPRESSÃO
A depressão é uma doença caracterizada por um estado em que o humor fica
melancólico, "para baixo". O indivíduo pode sentir angústia, desânimo, falta de
energia, tédio, apatia, enfim, uma tristeza profunda. Esses sintomas têm intensidade
e duração expressivas e podem afetar de várias formas as funções e o bem-estar de
uma pessoa.
O sofrimento que essa doença provoca é difícil de medir, o que muitas vezes
acaba retardando o diagnóstico e, conseqüentemente, o tratamento.Isso porque a
pessoa depressiva geralmente não sabe como ou onde procurar auxílio, sentindo-se
culpada e não tendo energia ou vontade para agir. Em geral a pessoa com depressão
percebe que não está bem, mas não aceita o diagnóstico, diz que não é nada para
enganar a si própria.
Alguns sintomas da depressão:
• humor deprimido;
• aquela risadinha amarela, sem graça e sem vida;
• tristeza, melancolia ou sensação de vazio;
• perda do interesse em atividades anteriormente prazerosas, inclusive na
atividade sexual;
• sentimentos de autodesvalorização ou de culpa;
• dificuldade em se concentrar, raciocinar ou tomar qualquer decisão;
• perda de energia ou sensação de contínuo cansaço.
O neurônio é uma célula do sistema nervoso e se localiza no cérebro. No
espaço entre dois neurônios temos a fenda sináptica, nessa fenda estão os
neurotransmissores. Esses neurotransmissores passam de um para outro neurônio
levando uma mensagem que será decodificada pelo cérebro.
A serotonina e a noradrenalina são dois neurotransmissores de grande importância
no estudo da depressão.
35
A insuficiência deles nas fendas é a hipótese cientifica mais provável para os
DISTÚRBIOS DE HUMOR ( ansiedade , depressão, bulimia nervosa, anorexia,
síndrome do pânico, fobias, etc).
As medicações chamadas de ÚLTIMA GERAÇÃO que são remédios classificados
como ISRS Inibidores Seletivos de Recaptação da Serotonina tem duas grandes
vantagens em relação aos tradicionais, pois tem menos efeitos colaterais e eficácia
mais rápida.
Todas as formas químicas de medicação vão funcionar como um apoio, pois a
solução definitiva dessa patologia vai depender das mudanças de natureza espirituais
- comportamentais, da reeducação do pensamento, do amparo da espiritualidade , da
expressão de amor na vida desse deprimido.
2. 4 O QUE É ERGONOMIA?
A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma disciplina científica relacionada ao
entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou
sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de
otimizar o bem estar humano e o desempenho global do sistema.
Os Ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de tarefas,
postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis
com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Ferraz (2000) afirma que a adaptação do trabalho ao ser humano tem sido
vista pela ergonomia com base nos meios físicos, cognitivos, ambientais e
psicossociais. A crescente – e cada vez mais rápida – evolução da tecnologia vem
tornando o trabalho mais complexo e exigindo pessoas com maior qualificação, em
um movimento contrário ao que ocorreu no período taylorista-fordista.
A palavra Ergonomia deriva do grego Ergon [trabalho] e nomos [normas,
regras, leis]. É uma disciplina orientada para uma abordagem sistêmica de todos os
36
aspectos da atividade humana. Para darem conta da amplitude dessa dimensão e
poderem intervir nas atividades do trabalho é preciso que os ergonomistas tenham
uma abordagem holística de todo o campo de ação da disciplina, tanto em seus
aspectos físicos e cognitivos, como sociais, organizacionais, etc.
Freqüentemente esses profissionais intervêm em setores particulares da economia ou
em domínios de aplicação específicos.
A - Ergonomia Física • Está relacionada às características da anatomia humana, antropometria,
fisiologia e biomecânica em sua relação a atividade física. Os tópicos
relevantes incluem o estudo da postura no trabalho, manuseio de materiais,
movimentos repetitivos, distúrbios músculo-esqueletais relacionados ao
trabalho, projeto de posto de trabalho, segurança e saúde.
B - Ergonomia Cognitiva • Refere-se aos processos mentais, tais como percepção, memória, raciocínio e
resposta motora conforme afetem as interações entre seres humanos e outros
elementos de um sistema. Os tópicos relevantes incluem o estudo da carga
mental de trabalho, tomada de decisão, desempenho especializado, interação
homem computador, stress e treinamento conforme esses se relacionem a
projetos envolvendo seres humanos e sistemas.
C - Ergonomia Organizacional • Concerne à otimização dos sistemas sóciotécnicos, incluindo suas estruturas
organizacionais, políticas e de processos. Os tópicos relevantes incluem
comunicações, gerenciamento de recursos de tripulações (CRM - domínio
aeronáutico), projeto de trabalho, organização temporal do trabalho, trabalho
em grupo, projeto participativo, novos paradigmas do trabalho, trabalho
cooperativo, cultura organizacional, organizações em rede, tele-trabalho e
gestão da qualidade.
37
2. 5 O QUE SÃO LER/DORT?
As L.E.R. são doenças inflamatórias que afetam os membros superiores e o
pescoço. São causadas, normalmente, por esforços repetitivos realizados em
condições de trabalho inadequadas. As L.E.R. podem até causar invalidez, pois
muitas vezes impõem severos limites ao uso dos braços com dores crônicas.
Segundo o INSS, é a segunda causa de afastamento do trabalho no Brasil. Um
estudo feito pela OMS – Organização Mundial de Saúde mostra que a cada cem
trabalhadores ativos, um apresenta algum sintoma de L.E.R/Dort.
Existem várias doenças que compõem o grupo das L.E.R., como as tendinites,
tenossinovites, bursites ocupacionais, síndromes de compressão de nervos, entre
outras.
Os principais sintomas são dores, cansaço, fadiga muscular, sensação de
peso, queimação nos braços, ombros e pescoço. Eles podem durar dias, meses ou
anos após a exposição contínua ou freqüente aos fatores desencadeantes.
A tendinite é caracterizada pela inflamação ou ruptura dos tendões. Já a
bursite é a inflamação da bursa, uma espécie de bolsa com líquido no interior que tem
a função de reduzir o atrito entre os ossos, ligamentos e tendões. É importante
lembrar que a bursa não está presente apenas no ombro, mas também em outras
partes do corpo.
Síndrome do Túnel do Carpo - Compressão do nervo mediano no túnel do carpo.
• As causas mais comuns deste tipo de lesão são a exigência de flexão do
punho, a extensão do punho e a tenossinovite a nível do tendão dos
flexores - neste caso, os tendões inflamados levam a uma compressão
crônica e intermitente da estrutura mais sensível do conjunto que compõe o
túnel do carpo: o nervo mediano.
Infelizmente a tendinite não tem cura, mas o tratamento precoce ameniza as
dores. Em alguns casos é necessária de um ultra-som para verificar como estão os
tendões e um trabalho com um fisioterapeuta para aliviar as dores e fortalecimentos
dos músculos.
38
CAPÍTULO III
METODOLOGIA DO ESTUDO
“Muda a forma de trabalhar, agir, sentir, pensar na
chamada sociedade do conhecimento”.
(Peter rucker/1986)
3. 1 TIPO DE ESTUDO
Esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso realizado numa
empresa de telecomunicações, do ramo de telefonia celular, que possui um setor de
RH estruturado e com um Programa de Qualidade de Vida ativo. Situada no centro da
cidade do Rio de Janeiro – RJ.
O estudo de caso consiste na utilização de um ou mais métodos quantitativos
de recolha de informação e não segue uma linha rígida de investigação. Caracteriza -
se por descrever um evento ou caso de uma forma longitudinal.
A forma de trabalho foi delineada a partir de modelos de pesquisa:
exploratória, teórica e participativa.
O estudo mostrou-se bastante proveitoso também para o crescimento
profissional, pois se pode identificar a importância de se ressaltar a prática da
qualidade de vida no trabalho.
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
A pesquisa foi realizada com trabalhadores com idade média entre 18 a 39
anos.
A população do estudo constitui-se de 30 colaboradores do setor de callcenter
dessa empresa. Os participantes da pesquisa foram 18 mulheres e 12 homens; com
tempo de serviço variando de 05 meses a 3 anos em média na empresa.
39
Os procedimentos adotados para a coleta de dados para a realização da
pesquisa foram: primeiramente a aplicação de um questionário com 20 questões
fechadas Para avaliar a opinião dos respondentes, as variáveis investigadas foram
enunciadas em forma de afirmativas e diretas. As perguntas construídas tinham as
seguintes possibilidades de respostas: sim ou não; insatisfeito, indiferente, satisfeito
ou total satisfeito; sempre, às vezes, raramente ou nunca, ruim, razoável, boa ou
muito boa, perguntas fechadas e diretas.
3.3 COLETA DE DADOS
A coleta de dados realizou-se no período de 16 a 19 de maio de 2011, numa
das filiais da empresa, onde os respondentes preencheram o questionário no mesmo
dia e turno, numa sala próxima ao seu local de trabalho. É importante ressaltar que foi
assegurado o anonimato aos respondentes, evitando assim, constrangimentos que
poderiam alterar os resultados da pesquisa. A percepção dos entrevistados foi
quantificada, para permitir o tratamento estatístico dos dados; Através da escala
utilizada, foi possível mensurar o grau de satisfação dos entrevistados em relação aos
diversos indicadores de Qualidade de vida do trabalhador.
3.4 ESTUDO DE CASO: HISTÓRIA DA EMPRESA
A empresa é a maior em telecomunicações (telefonia móvel) do Brasil, atua
no mercado brasileiro desde 2003, e ao longo de seis anos conseguiu melhorar
a qualidade de sua cobertura em todo o país. Hoje, se faz presente em todos os
estados brasileiros e conquista cada vez mais clientes,aumentando suas atividades e
seus investimento, se posicionando com uma das empresas- lideres, consolidando-se
no mercado com uma organização inovadora e moderna.
A operadora está sempre em busca de novidades, por isso investe na
tecnologia como uma forma de crescimento. Depois de conquistar prestigio com o
seu sistema GSM, agora ela se destaca pela tecnologia 3G, a nova forma de
comunicação entre celulares que combina vídeo e áudio.
40
Até o momento, a operadora cobre quase 5.000 cidades do país, incluindo
capitais.
Visão
Acreditamos que na sociedade em rede o indivíduo vive melhor e pode mais.
Missão
Criar condições para que um maior número de pessoas possa se conectar,a qualquer
momento e em qualquer lugar, possibilitando viver de forma mais humana segura,
inteligente e divertida.
Valores
Entusiasmo - pessoas entusiasmadas são apaixonadas pelo que fazem, por isso
acreditam em si, nos outros e no poder que tem de transformar o mundo e fazer as
coisas darem certo.
Qualidade - é o compromisso com todos os nosso públicos na busca incessante por
um patamar sempre superior de produtos e serviços.O caminho da qualidade é
entende e perseguir a necessidade do cliente, criando produtos, sistemas e serviços
confiáveis, inspirados pela visão crítica proporcionada pela Essência Vivo.Esse é o
grande motor da inovação.
Confiança - A confiança é a condição para uma vida melhor numa sociedade em
rede cada vez mais ágil e complexa.Por isso, construir relações baseadas em
honestidades e transparência fortalece a confiança em si, no outro e no grupo,
mantendo a rede viva e animada.
Interação - a interação é a atitude resultante da consciência de que fazemos parte de
um todo e de que quanto melhor informarmos esse todo, melhor estaremos
informados. A interação alimenta a rede e garante saúde do sistema.
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Simplicidade – ser objetivo, direto, transparente e pragmático. É a busca da síntese,
do processo e do resultado que facilita e melhora a vida de todos.
Sustentabilidade - é agir considerando os aspectos econômicos, tecnológicos,
sociais e ambientais, que beneficiam nosso negocio, nosso setor e a sociedade de
hoje do futuro É garantir resultados conscientes, gerindo seus fluxos financeiros de
forma responsável e saudável, de modo a obter recursos suficientes para promover o
crescimento sustentável da empresa, do setor e o desenvolvimento da sociedade .A
sustentabilidade também é a grande fonte da redução de custos e inovação, porque
inspira as pessoas a fazerem mais com menos, e a fazerem de forma diferente.
A - Políticas adotadas pela empresa para Qualidade de Vida
Atualmente a rede emprega cerca de 150 pessoas, só no call center
(pesquisado) em regime de trabalho direto, proporcionando um ambiente de trabalho
tranqüilo e adequado em cada cidade. Condiciona uma proposta de qualidade de
serviço a cada um dos colaboradores que trabalham com integridade,
comprometimento e motivação. Investe na capacitação e treinamento, valorização
dos talentos e desenvolvimento de competências.
A política de trabalho se resume num misto de qualidade, dedicação, agilidade,
simplicidade e produtividade das atividades de trabalho. O sucesso é alcançado
através do respeito dos clientes internos e externos. Os funcionários realizam suas
atividades com ética, honestidade, integridade, qualidade e excelência sempre.
Existe uma valorização nas relações humanas e nas relações com parceiros,
fornecedores, colaboradores e franquias, para um poder único de comunicação e
empatia. O sucesso do negócio se dá, na medida do envolvimento e
comprometimento de todos.
A empresa colabora com a qualidade de vida no trabalho de seus profissionais.
Proporcionando e valorização boas condições sociais e psicológicas, boa definição de
procedimentos e tarefas, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de
relacionamento. Preocupa-se com as relacionadas do cargo ocupado. Em busca de
resultados positivos, foram criadas frentes de trabalho para melhoria contínua da
42
qualidade de vida interna. Essas frentes contribuiram para a evolução da empresa e
para um melhor aproveitamento interno do capital humano. Foram elas:
• Política de recrutamento e seleção criteriosa
• Aumentar os níveis de satisfação e saúde do colaborador, consumidor e
comunidade. (Força de trabalho mais saudável);
• Gestão de conhecimento acoplada ao plano de benefícios ;
• Melhorar o clima organizacional (ambiente com relações e ações
saudáveis);
• Plano motivacional para cumprimento de metas e objetivos
• Afetar beneficamente no processo de formação e desenvolvimento
humano, agregando competências (capacidade e atributos);
• Política de conscientização da importância da responsabilidade social;
• Influenciar na diminuição da pressão no trabalho e do distresse individual e
organizacional (menor absenteísmo/rotatividade e menor número de
acidentes);
• Identificação da equipe coma as vantagens da qualidade de vida no
trabalho;
• Melhorar a capacidade de desempenho das atividades do dia-a-dia (maior
produtividade).
B - A Importância dos Benefícios para a Qualidade de Vida
A empresa trabalha no sentido de estabelecer uma estrutura de remuneração e
benefícios competitivas (fixa e variavel). Elaborando planos de reconhecimento.
Objetivando recompensar a contribuição dos funcionários frente aos ambientes
desafiadores propiciados pelo negócio.
O plano de benefícios é composto por assistência médica e odontológica,
descontos em diversas lojas e farmácias cadastradas, descontos em cursos de
idiomas, três refeições diárias internas, bolsas de estudo, seguro de vida, auxilio
creche, auxilio alimentação e apresentação bancária para financiamento de bens e
imóveis.
43
C - Interpretação e Análise dos Resultados
Após a análise do instrumento utilizado para avaliar o grau de satisfação dos
colaboradores da empresa em relação aos fatores intervenientes em sua Qualidade
de Vida e patologias do trabalho, passa-se à análise e interpretação dos resultados
da pesquisa. Foram analisados vários aspectos relevantes à QVT, como ambiente de
trabalho, condições de trabalho, relacionamento com as chefias e os colegas, lazer,
cultura e esportes, crescimento profissional, desenvolvimento pessoal, carga horária,
motivação, entre outros.
3.5 - CONSIDERAÇÕES FINAIS SOBRE A PESQUISA
Através da pesquisa realizada nesta empresa e através dos dados observados,
podemos concluir de maneira geral que os colaboradores estão parcialmente
satisfeitos com os elementos organizacionais que inervem em sua Qualidade de Vida
no Trabalho (vide gráficos pg. 48 - anexo). Visto que alguns quesitos devem ser
revistos e melhorados para uma melhor QVT na empresa estudada.
Os maiores índices de satisfação apontados pelos funcionários, se referem
aos quesitos de treinamento, oportunidade de crescimento profissional.
Os funcionários afirmam que a empresa faz exames periódicos, em média de 3
vezes ao ano dentro da própria organização.
Vale ressaltar que a saúde é considerada como um dos fatores de maior
importância na qualidade de vida no trabalho, sendo este, o de maior necessidade do
funcionário, pois se não possuir uma assistência médica adequada, não poderá
apresentar um bom desempenho no trabalho realizado.
Quanto às relações interpessoais os funcionários de maneira geral se
mostraram satisfeitos com o tratamento recebido pelos chefes e superiores e ainda
demonstraram ter um bom relacionamento no dia a dia com seus colegas de trabalho,
o que é considerado muito bom para qualidade do ambiente e desenvolvimento do
trabalho. Sobre a Qualidade de Vida no Trabalho os colaboradores foram quase
44
unânimes, dizendo que para um funcionário a valorização pessoal como elogios dos
chefes, reconhecimento pelo trabalho feito e a confiança são muito importantes para
que eles se sintam bem, satisfeitos e motivados em seu ambiente de trabalho.
Com o resultado final da pesquisa, fazem-se necessárias algumas sugestões:
continuar a conscientização dos gestores para fator promoção da saúde; valorização
funcional constante, dando-lhes oportunidades de crescimento profissional;
prestando-lhes feedback; atenta-se para índice de patologias no trabalho.
Dessa maneira conclui-se que os objetivos dessa pesquisa foram alcançados,
de maneira que analisando a QVT da empresa em questão, podendo assim
diagnosticar os possíveis problemas da mesma e ainda dar sugestões produtivas
para a empresa para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho.
Analisado os resultados vimos que pressãoes e stress podem ser resultados
da construção de uma organização inadequeda, o que não foi o caso da empresa
analizada.
45
CONCLUSÃO
A qualidade de vida do trabalhador nas organizações é peça fundamental para
o sucesso de qualquer empresa, tendo em vista que para se estar bem e ter
qualidade de vida precisamos prezar por conceitos, comportamentos, práticas e
rotinas que elevem nossa auto-estima e felicidade, percebemos que hoje viver bem é
uma conquista diária que transcende nossos lares, trata-se da junção de todos os
componentes que envolvem sua trajetória da nossa vida e que resultam na pessoa
sadia de corpo e espírito (corpo e mente sã).
Notamos que práticas que estimulem o colaborador, que dê condições de
realizar seu trabalho de forma prazerosa, agregam no produto final das organizações,
diminuem índices de doenças e elevam consideravelmente a porcentagem de
felicidade no âmbito profissional e refletem no seu contexto pessoal. A vida esta num
momento difícil, se olharmos o que no trazem todos os dias as noticiais dos tele-
jornais, damos sempre ênfase as coisas ruins, pouco valorizamos o que é bom, se
não nos atentarmos para vivermos num ambiente harmonioso, logo estaremos como
morto-vivos se perspectiva, sem credibilidade, e carregando nossas almas de coisas
nocivas e destrutivas. Reclamando constantemente de doenças, dores, solidão
mesmo estando rodeados de pessoas, uma alma doente e sem paz.
Neste momento entendemos o valor dessa pesquisa que manter a qualidade
de vida no trabalho, de forma a manter o seu (funcionário, profissional, subordinado,
colaborador), seja lá como a empresa o classifica bem, é saber que essa prática está
mantendo essa pessoa viva por mais tempo, está proporcionado a este ser subsídios
de alegria que a faça se sentir realmente vivo e amado.
A qualidade de vida dos funcionários influi diretamente na execução das
metas de uma organização. Este fator é despertado por programas participativos que
atentem para a qualidade de vida e promoção da saúde e segurança na trabalho. As
empresas devem se preocupar cada vez mais para Qualidade de Vida no Trabalho,
uma vez que se seus clientes internos são o ponto chave para a satisfação dos
clientes externos e uma vez insatisfeitos o reflexo é uma baixa na produtividade, em
outras palavras, o produto final da empresa é o reflexo da satisfação e da qualidade
de vida dos funcionários.
46
Atualmente, existem fatores intervenientes na qualidade de vida das pessoas
quando em situação de trabalho e que, dependendo do seu competente
gerenciamento e um RH estratégico-atuante, proporcionarão condições favoráveis
imprescindíveis ao melhor desempenho e produtividade.
Dessa forma, conclui-se que formas de gestão baseadas na QVT podem trazer
melhorias significativas para a satisfação dos trabalhadores e para os resultados da
organização.
Essas melhorias abrangem os fatores: condições de trabalho; segurança no
trabalho; reconhecimento profissional. Além do PCO - Pesquisa de Clima
Organizacional, imprescindível na obtenção de dados que permeiem as expectativas
dos colaboradores para com a empresa e as melhorias necessárias.
Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais
participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de trabalho
adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos trabalhadores.
Assim, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho, deve atingir todos os níveis,
direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o
comprometimento humano e redução de patologias.
Para finalizar a pesquisa, podemos concluir que os objetivos do presente
estudo foram alcançados, na medida em que se conseguiu mensurar o grau de
satisfação dos colaboradores da empresa de telecomunicações (telefonia móvel)
pesquisada, em relação aos principais elementos intervenientes em sua QVT,
promoção da saúde, segurança e prevenção. Com base nos resultados da pesquisa,
constatou-se que as grandes maiorias dos indicadores de QVT foram avaliadas de
forma satisfatória, porém todos podem receber medidas corretivas.
Dessa maneira sugere-se que sejam tomadas medidas para a melhoria dos
itens considerados insatisfatórios, para que seus colaboradores se sintam motivados
e para que haja o alcance das metas organizacionais, para o oferecimento de
produtos e serviços de melhor qualidade aos clientes, para o seu efetivo
desenvolvimento e realização profissional e pessoal.
Por fim, deseja-se agradecer à empresa e aos seus colaboradores pela
oportunidade de realizar a presente pesquisa, esperando haver contribuído para a
47
melhoria do grau de satisfação dos trabalhadores com sua QVT e,
conseqüentemente, do desempenho organizacional.
E colocando a seguinte reflexão, pessoas não são máquinas, máquinas nunca
serão um pessoa, pessoas sentem; vivem; choram; riem, máquinas programam e
executam tarefas pré-definidas por pessoas. Pessoas tem coração; sentimentos e
alma, máquinas, fios, ligações e peças. Pessoas morrem(mesmo as mais
inconsequentes) deixam saudades, máquinas estragam, param de funcionar e
deixam apenas prejuízos aos seus antigos donos..
48
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CAMPOS, Vicente Falconi. TQC - Controle de qualidade total. 2.ed. São Paulo: Bloch CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3. ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Ed. Campus: Rio de Janeiro/RJ DIAS, E.C. Organização da Atenção à Saúde no Trabalho. In: FERREIRA JUNIOR, M. Saúde no trabalho: temas básicos para o profissional que cuida da saúde dos trabalhadores. São Paulo, Ed. Roca, 2000. FRANÇA, A.C.L Indicadores empresariais de qualidade de vida, São Paulo FEA/USP, 1996 FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2.ed. Ed.Atlas- S/A: São Paulo/SP 2008 FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: Conceitos, ferramentas e procedimentos. Ed.Atlas-S/A: São Paulo-SP 2008 FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2.ed. Salvador: Casa da Qualidade Edit. Ltda., 1996. MENDES, R. (Ed.) - Patologia do Trabalho. 2 ed. São Paulo, Atheneu, 2003 Mozar José de Brito e Valéria da G. P. Brito, Gestão Estratégica de RH, STAIGER, Carlos. O Capital humano, Edição Sulina: Porto Alegre, 1971 RAMOS, Guerreiro Alberto. A nova ciência das organizações: uma reconceituação da riqueza das nações. Rio de Janeiro: FGV, 1980. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
49
WEBGRAFIA
RODRIGUES, Avelino.L-Patologias do Trabalho - Disponível
em:www.psiquiatriageral.com.br>Acesso em: 21 de abril 2011.
BRASIL - Wikipédia, a enciclopédia Livre. Disponível em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Qualidade_de_vida > Acesso em: 19/05/2011
BRASIL - Wikipédia, a enciclopédia Livre. Disponível em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Patologia> Acesso em: 26/05/2011
BRASIL - Wikipédia, a enciclopédia Livre. Disponível em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_humano > Acesso em: 26/05/2011
ROCHA, Lys Esther - Patologias do Trabalho: PANORAMA ATUAL NAS
ORGANIZAÇÕES .Disponível em:<www.sescsp.org.br/sesc> Acesso em:
26/05/2011.
HERCKET,Werno- Capital Humano - Brasil Escola. Disponível
em:<www.brasilescola.com.br> Acesso em: 04/06/2011.
Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde - Diagnóstico e Manejo das
Doenças Relacionadas com o Trabalho -, Ministério da Saúde – OPS – Cap.2.
Disponível em:<www.medicina.ufmg.br>Acesso em: 06/06/2011.
50
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 – Gráfico de satisfação profissional
Anexo 1.2 – Gráfico de Condições de Trabalho
Anexo 1.3 – Gráfico Índice de Qualidade de Vida no Trabalho
Anexo 1.4 – Gráfico % de Patologias do Trabalho
Anexo 2 – Questionário Aplicado aos colaboradores da empresa.
51
ANEXO 1
GRÁFICOS
A. 1 – Gráfico de satisfação profissional
67%
33%
0%
20%
40%
60%
80%
Condições de Trabalho
Boa
Razoável
A 1.2 – Gráfico de Condições de Trabalho
97%
3%
0%
50%
100%
Oportunidades de Desenvolvimento Crescimento Profissional
Satisfeito
Indiferente
52
63%
37%
0%
20%
40%
60%
80%
Qualidade de Vida no Trabalho
Razoável
Boa
A 1.3 – Gráfico Índice de Qualidade de Vida no Trabalho
83%
17%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
% de Patologias do Trabalho
SimNão
A 1.4 – Gráfico % de Patologias do Trabalho
53
ANEXO 2
QUESTIONÁRIO
NOME:
IDADE:
SETOR
TEMPO DE EMPRESA:
PESQUISA SOBRE QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA:
1) VOCÊ TEM CONHECIMENTO DOS OBJETIVOS E METAS DA EMPRESA?
( )SIM ( )NÃO
2) QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO AO TRATAMENTO DADO PELOS
SUPERIORES FAVORECENDO O DESENVOLVIMENTO DE UM CLIMA DE
COLABORAÇÃO EM EQUIPE?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
3) SEU TEMPO DE TRABALHO É SUFICIENTE PARA REALIZAÇÃO DE SUAS
TAREFAS?
( )SEMPRE ( )AS VEZES ( )RARAMENTE ( )NUNCA
4)A EMPRESA INVESTE NA SUA CAPACITAÇÃO ATRAVÉS DE TERINAMENTO?
( )SIM ( )NÃO
5)QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO AS OPORTUNIDAES DE
DESENVOLVIMENTO PARA O CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
(CURSOS,TREINAMENTO),OFERCEIDOS PELA EMPRESA?
54
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
6)DENTRO DA EMPRESA VOCÊ TEM CHANCES DE PROMOÇÕES?
( )SIM ( )NÃO
7)COMO VOCE CLASSIFICARIA AS CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO
(RECURSOS, EQUIPAMENTOS, ILUMINAÇÃO,LOCAL DE TRABALHO) NA
EMPRESA?
( )RUIM ( )RAZOAVEL ( )BOA ( ) MUITO BOA
8)QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO SOBRE AÇÕES EDUCATIVAS
PREVENTIVAS REFERENTES A RISCOS DE DOENÇAS E ACIDENTES DE
TRABALHO?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
9)QUAL SEU GRAU DE SATISFAÇÃO QUANTO ACOMPANHAMENTO PERIÓDICO
DE SAÚDE DO EMPREGADO PELA EMPRESA?
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
10)QUAL SEU GRAU DE SATISFACAO QUANTO AOS BENEFÍCIOS SOCIAIS
OFERECIDOS PELA EMPRESA? (ASSISTÊNCIA-MÉDICA, ODONTOLOGICA,
ALIMENTAÇÃO ,VALE TRANSPORTE E OUTROS)
( )INSATISFEITO ( )INDIFERENTE ( )SATISFEITO ( )TOTAL SATISFEITO
11)ALGUMA VEZ VOCE JÁ FOI CAPACITADO OU REMANEJADO PARA OUTRO
SETOR EM VIRTUDE DE OPORTUNIDDAE OFERECIDA PELA EMPRESA?
55
( )SIM ( )NÃO
12)PARA VOCE OQUE E QVT?
( )BENEFÍCIOS(cesta básica, plano de saúde, refeição, vale transporte,
flexibiliddaede horários e plano de cargos e salários).
( )AMBIENTE FISICO SEGURO E SAUDAVEL.
( )VALORIZACAO PESSOAL(ELOGIOS,RECONHECIMENTO,CONFIANCA).
13)VOCE DESENVOLVE ALGUM TIPO DE ATIVIDADE CONSIDERADAS
STRESSANTES DURANTE O SEU DIA DE TRABALHO?
( )SEMPRE ( )AS VEZES ( )RARAMENTE ( )NUNCA
14)OQUE MAIS STRESS VOCE?
( )O TIPO DE TRABALHO QUE VOCÊ REALIZA?
( )OS CONFLITOS NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS?
( )O BAIXO SALÁRIO?
15)DE MODO GERAL COMO VOCE CONSIDERA A QUALIDADAE DE VIDA NO
TRABALHO?
( )RUIM ( )RAZOAVEL ( )BOA ( ) MUITO BOA
16)COMO VOCE CONSIDERA SEU RELACIOANEMTO COM SEUS DEMAIS
COLEGAS DE TRABALHO?
( )RUIM ( )RAZOAVEL ( )BOA ( ) MUITO BOA
17)A EMPRESA PROMOVE AOS COLABORADORES ATIVIDADES DE LAZER
FORA DO AMBIENTE DE TRABALHO DA EMPRESA?(CONFRATERNIZAÇÃO,
GINCANAS ETC).
56
( )SIM ( )NÃO
18)VOCE E FELIZ NO TRABALHO?
( )SIM ( )NÃO
19)VOCÊ JÁ APRESENTOU ALGUMA PATOLOGIA DO TRABALHO? (stress,
Burnout, Ler/Dort, depresão entre outras)
( )SIM ( )NÃO
20)FORA DO HORÁRIO DE TRABALHO VOCÊ PRÁTICA ALGUMA ATIVIDADE
FÍSICA OU CULTURA?(Academia, esportes. Cinema, museu, sair com amigos ou
família)
( )SEMPRE ( )AS VEZES ( )RARAMENTE ( )NUNCA
57
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
EPÍGRAFE 5
RESUMO 6
METODOLOGIA 7
SUMÁRIO 8
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I
QUALIDADE DE VIDA 12
1.1 – A Qualidade de Vida do Trabalhador 12
1.2 – Evolução do Conceito QTV 15
1.3 – O que é Trabalho? 20
1.4 – O Trabalhador – Capital Humano 23
1.5 – Condições de Trabalho 25
CAPÍTULO II
PATOLOGIAS DO TRABALHO 27
2.1 – Stress 27
2.2 – Síndrome de Burnout – Esgotamento Pessoal 32
2.3 – A Depressão 34
2.4 – O que é Ergonomia? 35
2.5 – O que são LER/DORT? 37
CAPÍTULO III
METODOLOGIA DE ESTUDO 38
3.1 – Tipo de Estudo 38
3.2 – População e Amostra 38
3.3 – Coleta de Dados 39
3.4 – Estudo Caso – História da Empresa 39
58
3.5 – Considerações Finais Sobre a Pesquisa 43
CONCLUSÃO 45
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 48
WEBGRAFIA 49
ANEXOS 50
ÍNDICE 57
